Perbedaan Program Manajemen Berkarir Bank Swasta Dan Bank Pemerintah Untuk Pegawai Yang Berlatar Belakang Akuntansi

(1)

SKRIPSI

PERBEDAAN PROGRAM MANAJEMEN BERKARIR BANK SWASTA DAN BANK PEMERINTAH UNTUK PEGAWAI YANG BERLATAR BELAKANG

AKUNTANSI

OLEH

Karina Eka Syafitri 080503029

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1 DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012

(2)

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Perbedaan Program Manajemen Berkarir Bank Swasta dan Bank Pemerintah Untuk Pegawai Yang Berlatar Belakang Akuntansi“ adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari nasabah atau pelanggan perbankan, dan/atau saya kutip dari karya tulis orang lain telah mendapat izin, dan/atau ditulis sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2012

yang membuat pernyataan

Karina Eka Syafitri

(3)

ABSTRAK

PERBEDAAN PROGRAM MANAJEMEN BERKARIR BANK SWASTA DAN BANK PEMERINTAH UNTUK PEGAWAI YANG BERLATAR BELAKANG

AKUNTANSI

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan manajemen berkarir bank swasta dan bank pemeritah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan program manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi yang dilihat secara parsial. Hipotesis dalam penelitian ini adalah tidak ada perbedaan signifikan dalam program manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Bank CIMB Niaga (sebagai bank swasta) dan BNI (sebagai bank pemerintah) di wilayah kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah uji normalitas dan uji hipotesis dengan menggunakan uji Mann-Whitney.

Hasil dari uji hipotesis adalah bahwa ada perbedaan program manajemen berkarir antara bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

Kata Kunci: Pegawai Bank Swasta, Pegawai Bank Pemerintah, dan Program Manajemen Berkarir.

(4)

ABSTRACT

THE DIFFERENCE OF ORGANIZATION CAREER MANAGEMENT PRIVATE BANK AND STATE BANK FOR STAFF WHOSE HAVE ACCOUNTING BACKGROUND

Formulation of the problem in this study is whether there are differences in organization career management private bank and a state bank for staff whose have accounting background. The purpose in this study is to know the difference of organization career management private bank and state bank for staff whose have accounting background viewed as a partial. The hypothesis in this study were no significant differences in organization management career private bank and state bank for staff whose have accounting background.

Primary data collection through questionnaires distributed to the employees of Bank CIMB Niaga (as a private bank) and BNI (as a state bank) in the city of Medan. The analytical method used is the normality test and hypothesis testing using the Mann-Whitney test.

The results of the hypothesis is that there are differences in organization career management between private bank and state bank for staff whose have accounting background.

Keywords : Staff of Private Bank, Staff of State Bank, Organization Career Management

(5)

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirrahiim,

Puji syukur diucapkan kepada Allah SWT, karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa diucapkan shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW, yang dengan Risalah yang dibawanya penulis memperoleh pedoman dalam hidup ini.

Adapun penyusunan penulisan skripsi ini adalah merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam bidang ekonomi pada Program Sarjana Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini berjudul “Perbedaan Program Manajemen Berkarir Bank Swasta Dan Bank Pemerintah Untuk Pegawai Yang Berlatar Belakang Akuntansi”. Penulis telah mendapat banyak bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak selaku Ketua Program Studi (S1) Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Sekretaris Program Studi (S1) Akuntansi.

4. Bapak Drs. Chairul Nazwar, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing saya di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(6)

5. Bapak Drs. Abikusno Dharsuky, MM, Ak selaku Dosen Pembaca Penilai saya di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Orang Tua saya tercinta, Ir. Hery Supriyanto dan Ir. Nurmina Lubis, yang telah memberikan dukungan setiap hari dan sepanjang waktu baik moril maupun materi kepada saya dan saudara serta sahabat-sahabat saya yang baik hati yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu.

Medan, Juli 2012 Penulis

Karina Eka Syafitri Nim : 080503029

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan penelitian ... 7

2. Manfaat penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Tinjauan Teoritis ... 9

1. Teori Karir (Donald Super) ... 9

2. Pengertian dan Konsep Karir ... 10

3. Program Manajemen Berkarir ... 13

4. Bank ……… 14

a. Bank Pemerintah ... 16

1) Bank Pemerintah Pusat ... 17

2) Bank Pemerintah Daerah ... 17

b. Bank Swasta ... 17

1) Bank Swasta Nasional ... 17

2) Bank Swasta Asing ... 18

3) Bank Campuran ... 18

5. Karir Pegawai yang Berlatar Belakang Akuntansi di Bank ………. 19

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 21

C. Kerangka Konseptual ... 23

D. Hipotesis Penelitian ... 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 25

A. Jenis Penelitian ... 25

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

(8)

1. Variabel Independen ... 27

a. Sektor Bank Swasta ... 27

b. Sektor Bank Pemerintah ... 27

2. Variabel Dependen ... 27

D. Skala Pengukuran Variabel ... 30

E. Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

F. Jenis Data ... 31

G. Metode Pengumpulan Data ... 32

H. Metode dan Teknik Analisis ... 32

1. Statistik Deskriptif ... 32

2. Uji Kualitas Data dan Reabilitas ... 33

3. Uji Hipotesis ... 34

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 35

A. Pengumpulan Data ... 35

B. Data Demografi Responden ... 36

C. Analisis Data ... 38

1. Statistik Deskriptif ... 38

2. Pengujian Kualitas Data ... 39

a. Uji Validitas ... 39

b. Uji Reliabilitas ... 42

3. Pengujian Hipotesis ... 44

D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 45

BAB V PENUTUP ... 47

A. Kesimpulan ... 47

B. Saran ... 47

DAFTAR PUSTAKA ... 48

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Ringkasan Peneliti Terdahulu ... 23

Tabel 3.1 Waktu Penelitian ... 26

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner ... 36

Tabel 4.2 Data Demografi Responden ... 36

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ... 38

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel PEG ... 40

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel PROG ... 41

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 43

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 1.1 Struktur Bank Umum dan BPR ... .. 16 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... .. 24

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Kuesioner ... 52 Hasil Uji SPSS ... 57

(12)

ABSTRAK

PERBEDAAN PROGRAM MANAJEMEN BERKARIR BANK SWASTA DAN BANK PEMERINTAH UNTUK PEGAWAI YANG BERLATAR BELAKANG

AKUNTANSI

Hasil dari uji hipotesis adalah bahwa ada perbedaan program manajemen berkarir antara bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

Kata Kunci: Pegawai Bank Swasta, Pegawai Bank Pemerintah, dan Program Manajemen Berkarir.

(13)

ABSTRACT

THE DIFFERENCE OF ORGANIZATION CAREER MANAGEMENT PRIVATE BANK AND STATE BANK FOR STAFF WHOSE HAVE ACCOUNTING BACKGROUND

The results of the hypothesis is that there are differences in organization career management between private bank and state bank for staff whose have accounting background.

Keywords : Staff of Private Bank, Staff of State Bank, Organization Career Management

(14)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemilihan sebuah karir bagi mahasiswa akuntansi adalah tahap awal dari pembentuk karir tersebut. Setelah berhasil menyelesaikan kuliahnya, pilihan karir bagi lulusan akuntansi tidak tertutup pada profesi akuntansi saja, banyak pilihan profesi yang dapat dijalani oleh mereka tergantung faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Oktavia (2005) menyatakan banyak realitas yang terjadi di dunia kerja yang mengharuskan lulusan akuntansi mempertimbangkannya. Setiap sarjana akuntansi bebas untuk memilih karir yang akan dijalaninya sesuai dengan keinginan dan harapannya masing-masing. Pilihan yang sering terjadi adalah para lulusan akuntansi memilih untuk bekerja dan mengembangkan karirnya di bank, baik bank swasta maupun bank pemerintah. Alasannya adalah karena ingin menerapkan ilmu akuntansi yang telah didapat semasa di perguruan tinggi dan ingin merencanakan serta mengembangkan karirnya di sektor perbankan.

Wahyudi (2002) menjelaskan karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal.

(15)

Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan, dan pendapatan seseorang.

Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk pegawai profesional, pegawai teknis dan manajerial, serta bagi pegawai yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Di masa lalu, manajemen karir pegawai adalah tanggung jawab organisasi. Dengan munculnya lingkungan kerja baru, para pegawai diminta untuk bertanggung jawab untuk mengelola karir mereka sendiri.

Harapan utama seseorang untuk memilih bekerja di sektor perbankan adalah untuk memperoleh kompensasi yang layak. Calon pelamar biasanya sebelum melamar suatu pekerjaan terutama untuk pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu akan melihat kompensasi yang diberikan oleh bank terlebih dahulu, kemudian melihat faktor-faktor lainnya seperti lokasi dan lingkungan kerja. Kompensasi dapat diartikan sebagai balas jasa yang diterima pegawai. Balas jasa ini diterima akibat tenaga atau keahliannya yang dipakai oleh bank. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan pegawainya. Secara garis besar ada dua macam kompensasi yang dapat diberikan, yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial diberikan berupa gaji dan bonus. Kompensasi nonfinansial diberikan berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, serta fasilitas kesejahteraan lainnya.

(16)

Untuk sebagian besar pegawai, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

Manajemen karir organisasional merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas pengembangan karir untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Pegawai yang membutuhkan pengembangan diri akan berusaha mencapai suatu posisi melalui jalur tertentu dengan meningkatkan kinerja masing-masing individu. Menurut Ani dan Rahmat (http://mamrh.wordpress.com : 2008) :

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

Dalam manajemen karir terdapat beberapa konsep yang dibicarakan yaitu: karir, jalur karir, tujuan / sasaran karir, perencanaan karir, pengembangan karir, manajemen karir, konseling karir. Secara luas, ruang lingkup manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai.

Perusahaan yang berorientasi pada karir akan memperlakukan pegawai sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan, dan dipertahankan. Gottfredson dan Holland (1991) menyatakan kinerja pegawai banyak dipengaruhi

(17)

oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan pegawai, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya. Masih sedikit perusahaan yang merencanakan dan mengembangkan karir pegawai dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi pegawai untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (career planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management). Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.

Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pengembangan karir sendiri. Sedangkan

career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana

(18)

karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.

Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan tenaga kerja organisasi. Bernardin, (2003) menyatakan pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi.

Perencanaan karir dalam suatu bank haruslah transparan. Selama ini kebanyakan perusahaan di Indonesia masih belum transparan dalam perencanaan karir bagi pegawainya. Artinya, masih sering terjadi kenaikan atau penurunan karir pegawainya tanpa mengikuti proses karir. Perencanaan karir dilakukan mulai dari jenjang karir yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Untuk mencapai jenjang karir pada tingkat tertentu diperlukan berbagai persyaratan. Persyaratan ini harus dijelaskan kepada seluruh pegawai yang terlibat, sehingga karyawan itu sendirilah yang akan merencanakan apa yang akan dicapai dan kapan akan tercapai. Artinya, sebenarnya karyawan itu sendiri yang menentukan karirnya.

Apabila suatu bank transparan dalam memberikan karir seseorang, maka hal ini sangat menguntungkan bank dan pegawai. Pegawai dapat merancang sendiri karir yang ditempuhnya. Perencanaan karir seseorang secara jelas akan memberikan beberapa keuntungan. Pertama dapat mengurangi tingkat turn over pegawai. Artinya dengan sistem karir yang jelas akan mengurangi keluar masuk pegawai dari perusahaan dan hal ini akan sangat berpengaruh terhadap biaya keluar, mengingat

(19)

turn over yang tinggi akan memberikan biaya yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Kedua, meningkatkan potensi pegawai dalam bekerja. Artinya diantara pegawai tentu memiliki potensi-potensi tertentu yang masih terpendam, sehingga perlu dibangkitkan melalui karirnya. Ketiga, pengembangan pegawai untuk promosi akan menjadi lebih mudah. Artinya, pegawai yang sudah melewati dan melakukan berbagai pelatihan dan keterampilan akan memudahkan promosi bagi pegawai yang juga berkaitan dengan peningkatan karir pegawai. Keempat, memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini disebabkan karena apa yang dikerjakan akan memperoleh harapan seperti yang diinginkan.

Manajemen karir yang pada bank swasta dan bank pemerintah mungkin cenderung berbeda dan akan mendapatkan penilaian positif dan negatif bagi pegawai bank. Para lulusan sarjana terutama akuntansi bisa saja lebih ingin bekerja di bank pemerintah dengan alasan yang beragam, salah satunya adalah manajemen karir yang lebih baik dibandingkan bank swasta, atau bisa saja sebaliknya para lulusan tersebut lebih ingin bekerja di bank swasta daripada bank pemerintah.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas diketahui adanya persaingan bank swasta dan bank pemerintah tentang sumber daya manusia (pegawai) yang mereka miliki dan dianggap sebagai asset yang paling berharga untuk memajukan perusahaan mereka. Bank swasta dan bank pemerintah berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan kualitas pegawai mereka dengan adanya pemberian pelatihan dan

(20)

pendidikan. Pemberian pelatihan dan pendidikan tersebut juga bermaksud ingin memberikan manajemen karir terbaik bagi para pegawai mereka. Hal ini berarti bank-bank itu tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas karir pegawai mereka, tetapi juga bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai yang mereka miliki.

Pegawai yang bekerja di bank swasta dan bank pemerintah tidak hanya berlatar belakang pendidikan akuntansi saja. Bank juga memiliki pegawai dengan latar belakang pendidikan dari fakultas yang lain seperti pertanian, psikologi, bahkan teknik. Para pegawai yang berlatar belakang pendidikan ekonomi dan akuntansi diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya agar dapat lebih bersaing dengan pegawai yang berasal dari fakultas lain yang juga andal kinerjanya di perusahaan. Berdasarkan latar belakang tersebut dapat dirumuskan bahwa masalah yang akan diteliti adalah : “Apakah ada perbedaan program manajemen berkarir Bank Swasta dan Bank Pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi?”

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi program manajemen karir serta mengkaji perbedaan program manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

2. Manfaat penelitian

(21)

1) Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi bank tentang pentingnya memperhatikan program manajemen berkarir pegawai, karakter individu dan karakter perusahaan dalam mengembangkan kinerja pegawainya, sehingga perusahaan dapat menentukan kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan pegawai dapat mencapai kepuasan karir.

2) Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi pegawai bank tentang pentingnya upaya pengembangan karirnya yang dapat dimulai dengan meningkatkan kinerja kerja di perusahaan secara maksimal dengan cara menetapkan strategi karir dan adanya strategi manajemen bank, sehingga dapat berprestasi di perusahaan (bank) tersebut.

3) Bagi calon peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi penelitian sejenis.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Teori Karir (Donald Super)

Teori ini dikemukakan oleh Donald Super. Donald Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut untuk sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karir seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan, sifat-sifat kepribadian, serta kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut diatas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri. Proses perkembangan karir dibagi atas lima tahap, yaitu : Tahap Pengembangan (Growth) mulai dari saat lahir sampai umur lebih kurang 15 tahun yaitu anak mengembangkan berbagai potensi, pandangan khas, sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan yang dipadukan dalam struktur gambaran diri (self-concept structure)

(23)

a. Tahap Eksplorasi (Exploration) dari umur l5 sampai 24 tahun yaitu orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat.

b. Tahap Pemantapan (Establishment) dari umur 25 sampai 44 tahun yaitu bercirikan usaha tekun memantapkan diri melalui seluk-beluk pengalaman selama menjalani karier tertentu.

c. Tahap Pembinaan (Maintenance) dari umur 45 tahun sampai 64 tahun yaitu orang yang sudah dewasa menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannya. d. Tahap Kemunduran (Decline) yaitu orang memasuki masa pensiun dan harus

menemukan pola hidup baru sesudah melepaskan jabatannya.

Pandangan Super mengandung beberapa implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karir yang sangat relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan vokasional menjadi pegangan bagi seorang tenaga berpendidikan bila merancang program pendidikan karier dan bimbingan karier, yang membawa orang muda ke pemahaman diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja, selaras dengan tahap perkembangan karier tertentu. (http://dakupoenya.wordpress.com : 2009)

2. Pengertian dan Konsep Karir

Karir adalah sebuah kata dari carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Karir umumnya sering diartikan sebagai ide untuk terus bergerak ke atas dalam garis pekerjaan yang

(24)

dipilih seseorang. Bergerak ke atas artinya memperoleh upah / gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang semakin berat, status, prestise, dan kekuasaan.

Hall (1986,1990) menjelaskan karir adalah pengalaman kerja terkait dan kegiatan yang diarahkan pada tujuan pribadi dan organisasi, melalui jalan mana seseorang akan melewatinya selama seumur hidupnya, mereka adalah sebagian di bawah kekuasaannya dan sebagian di bawah kendali orang lain. Karir juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu. Simamora (2001) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya. Menurut Walker (1980), bagi pegawai karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk.

(25)

Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, dan peran dari diri sendiri. Karir perlu direncanakan dan dikembangkan, perencanaan karir didefinisikan sebagai usaha yang disengaja oleh individu untuk menjadi lebih sadar akan keterampilan diri sendiri, kepentingan, nilai, peluang, pilihan, dan konsekuensi.

(Hall,1986) menyatakan hal ini melibatkan identifikasi yang berhubungan dengan karir dan membangun rencana untuk mencapai tujuan tersebut. (Hall,1986) juga menyatakan dalam arti sempit, manajemen karir adalah dianggap sebagai proses organisasi yang mengimplementasikan dan memantau rencana karir yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam sistem berkarir di organisasi. (Greenhaus dan Callanan,1994) menyatakan secara luas, manajemen karir dapat dilihat sebagai keseluruhan proses dimana karyawan mengembangkan kesadaran tentang kekuatan individu dan peluang organisasi, menetapkan tujuan karir yang realistis, dan menerapkan strategi karir yang memfasilitasi pencapaian tujuan karir.

Agar karir yang sudah direncanakan dapat ditingkatkan, maka dilakukan pengembangan karir. Salah satu usaha untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu prestasi kerja akan pula

(26)

memberikan keuntungan lainnya seperti dalam rangka untuk menentukan kompensasi yang diterima atau berguna untuk perbaikan kualitas kerja pegawai.

3. Program Manajemen Berkarir

Menurut Simamora (2001) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masayang akan datang.

Manajemen karir meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya. Manajemen karir dapat dilihat sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (pihak manajemen) dan kebutuhan pegawai. Diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai tersebut.

Organisasi manajemen karir berarti suatu pendekatan yang komprehensif untuk semua kegiatan dan difasilitasi oleh organisasi yang bersangkutan dengan pengembangan karir karyawan. Kegiatan ini termasuk manajemen perencanaan kegiatan dukungan karir. Kegiatan ini dapat diklasifikasikan sebagai kegiatan primer (untuk mempertahankan karyawan yang baik) dan kegiatan skunder (untuk membantu karyawan dalam merencanakan masa depan baik dengan organisasi

(27)

yang sama atau organisasi lain). Bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Walker (1980) menyatakan turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Morgan dan William (1979) menjelaskan kegiatan tersebut adalah melaksanakan apa yang karyawan inginkan dari karir mereka, memberikan peluang karir yang sesuai untuk karyawan, mengidentifikasi karyawan yang layak dan peluang ini kemudian memberikan mereka dan mengevaluasi hasil program manajemen karir.

4. Bank

Kata bank berasal dari bahasa Italia banca atau uang. Menurut Undang-Undang RI Nomor 10 Tahun 1998 tanggal 10 Novemeber 1998 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan BANK adalah “badan usaha yang meghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.” Dari pengertian tersebut dapat

(28)

dijelaskan secara lebih luas lagi bahwa bank merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan, artinya aktivitas perbankan selalu berkaitan dalam bidang keuangan.

Berdasarkan Pasal 1 ayat (3) UU No. 10 Tahun 1998, bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan/atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Definisi bank umum secara singkat adalah bank yang dapat memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Bank-bank umum terdiri dari bank-bank umum pemerintah, bank-bank umum swasta nasional devisa, bank-bank swasta nasional nondevisa dan bank-bank asing dan campuran. Fungsi bank umum, yang terdiri dari bank pemerintah dan bank swasta adalah menciptakan uang, penghimpunan dana simpanan masyarakat, mendukung kelancaran mekanisme pembayaran, mendukung kelancaran transaksi internasional, penyimpanan barang-barang berharga, dan pemberian jasa-jasa lainnya.

(29)

Gambar 2.1 Struktur Bank Umum dan BPR www.bi.go.id

a. Bank Pemerintah

Sebagaimana diketahui bahwa bekas penjajahnya, yaitu tidak lepas dari pengaruh negara yang menjajahnya baik untuk bank

melakukanNationale

Handelsbank (NHB) selanjutnya pada tahun

Umum Negara (BUNEG kemudian menjadi Bank Bumi Daya) selanjutnya

padaEscomptobank menjadi Bank Dagang Negara

(30)

Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) dan kemudian menjadi Bank Expor Impor Indonesia (BEII). Bank Pemerintah terbagi 2 yaitu :

1) Bank Pemerintah Pusat

Bank Pemerintah Pusat adalah bank yang akte pendirian maupun modalnya dimiliki oleh pemerintah pusat. Bank Pemerintah Pusat di Indonesia adalah Bank Negara Indonesia ’46 (BNI ’46), Bank Rakyat Indonesia (BRI), dan Bank Tabungan Negara (BTN) dan Bank Mandiri.

2) Bank Pemerintah Daerah

Bank Pemerintah Daerah adalah Bank milik Pemerintah untuk setiap Propinsi yang ada di Indonesia. Bank Pemerintah Daerah di Indonesia adalah : Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Jateng, Bank Jabar, dan lain-lain.

b. Bank Swasta

1) Bank Swasta Nasional

Setelah pemerintah mengeluarkan paket kebijakan deregulasi pada bulan Oktober 1988 (Pakto 1988), muncul ratusan bank-bank umum swasta nasional yang baru. Namun demikian, bank-bank baru tersebut pada akhirnya banyak yang dilikuidasi oleh pemerintah. Bentuk hukum bank umum swasta nasional adalah Perseroan Terbatas (PT), termasuk di dalamnya Bank Umum Koperasi Indonesia (BUKOPIN), yang telah

(31)

merubah bentuk hukumnya menjadi PT tahun 1993. Bank Swasta Nasional di Indonesia adalah BCA, CIMB NIAGA, BANK MEGA, OCBC NISP, Bank Mayapada, Panin Bank, Bank Internasional Indonesia yang berubah nama menjadi May Bank.

2) Bank Swasta Asing

Bank Swasta Asing adalah bank-bank umum swasta yang merupakan perwakilan (kantor cabang) bank-bank induknya di negara asalnya. Pada awalnya, bank-bank swasta asing hanya boleh beroperasi di DKI Jakarta saja. Namun setelah dikeluarkan Pakto 27, 1988, bank-bank swasta asing ini diperkenankan untuk membuka kantor cabang pembantu di delapan kota, yaitu Jakarta, Surabaya, Semarang, Bandung, Denpasar, Ujung Pandang (Makasar), Medan, dan Batam.

Bank-bank asing ini menjalaskan fungsi sebagaimana layaknya bank-bank umum swasta nasional, dan mereka tunduk pula pada ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia. Bank Swasta Asing di Indonesia adalah HSBC, City Bank, Standard Chartered, dan lain-lain.

3) Bank Campuran

Bank campuran (joint venture bank) adalah bank umum yang didirikan bersama oleh satu atau lebih bank umum yang berkedudukan di Indonesia dan didirikan oleh warga negara dan atau badan hukum Indonesia yang dimiliki

(32)

sepenuhnya oleh warga negara Indonesia, dengan satu atau lebih bank yang berkedudukan di luar negeri. Bank Umum Campuran di Indonesia adalah Bank Maybank Syariah Indonesia yang dahulunya bernama Bank Maybank Indocorp.

5. Karir Pegawai yang Berlatar Belakang Akuntansi di Bank

Niswonger (1999) menjelaskan akuntansi dapat didefinisikan sebagai sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dankondisi perusahaan. Kieso (2007) menjelaskan akuntansi adalah proses pengidentifikasian, pengukuran dan pengkomunikasian informasi keuangan tentang entitas ekonomi kepada pemakai yang berkepentingan. Lapoliwa dan Kuswandi (2000) menjelaskan sistem akuntansi adalah prosedur yang jalin-menjalin untuk mengumpulkan, mengklasifikasikan, mengikhtisarkan transaksi atau peristiwa-peristiwa keuangan, serta untuk menganalisis dan menginterpretasikan hasilnya. Dengan demikian, sistem akuntansi akan menghasilkan laporan keuangan yang layak.

Lapoliwa dan Kuswandi (2000) juga menjelaskan bahwa proses akuntansi bank adalah sama dengan akuntansi umum. Dalam akuntansi bank banyak ditemukan buku-buku pembantu yang semuanya ditujukan untuk mencatat dan mengikuti arus data keuanganatas seluruh transaksi yang telah terjadi dalam bank.

(33)

Pada masa sekarang, hampir semua bank telah menerapkan sistem on line

yang berarti bahwa proses akuntansi bank telah dilakukan dengan komputerisasi. Hal ini berarti para lulusan akuntansi diharapkan untuk tidak hanya ahli dalam menyelesaikan proses akuntansi tersebut secara manual saja tetapi juga diharapkan dapat mengoperasionalkan komputer dengan baik dan benar untuk menyelesaikan proses akuntansi di bank. Karena telah menggunakan sistem komputerisasi, maka para lulusan akuntansi juga bersaing dengan para lulusan di fakultas yang lain yang andal dalam mengoperasionalkan komputer. Di perusahaan perbankan telah banyak pegawai selain lulusan akuntansi maupun selain lulusan fakultas ekonomi. Mereka cukup mengetahui sedikit dasar akuntansi di bank karena semua transaksi di bank telah menggunkan komputerisasi. Maka dari itu, para lulusan akuntansi diharapkan untuk tidak hanya dapat membaca laporan keuangan saja tetapi juga dapat menginterpretasi dan membuat keputusan dari laporan keuangan. Para lulusan akuntansi diharapkan bisa bersaing dalam berkarir di bank dengan para lulusan fakultas atau departemen lain. Karena pada umumnya kelemahan dari mereka yang bukan lulusan akuntansi dan atau ekonomi adalah mereka sulit untuk membaca dan menginterpretasikan serta membuat keputusan-keputusan dari laporan keuangan tersebut.

(34)

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Ada sejumlah penelitian sebelumnya yang berfokus pada manajemen berkarir. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Edi Pringadi (2008) pengaruh manajemen organisasi, manajemen berakarir, kompetensi terhadap evektivitas karir karyawan PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta. Penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara variabel manajemen karir organisasional dan variabel kompetensi terhadap efektivitas karir karyawan PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta.

Penelitian lain yang berkaitan dengan manajemen berkarir dilakukan oleh Felicia Dewi Wibowo (2006). Penelitian ini meneliti tentang pengaruh peranan kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Maspion Indonesia cabang Semarang. Hasil penelitian ini menyatakan adanya pengaruh yang searah antara pengembangan kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Maspion Indonesia cabang Semarang.

Adapula penelitian lain yang dilakukan oleh M. Subhan Ar. (2006). Penelitian ini menganalisis perbedaan pengembangan karir pegawai pria dan wanita (Studi kasus di Kepolisian Resort kota Malang). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan atas pengembangan karier para pegawai pria dan wanita pada Kepolisian Resort kota Malang.

Selain penelitian-penelitian diatas terdapat pula penelitian yang dilakukan oleh Rikky Nenuwu, Natalia Anggraini, Trisno Sanggrama Putra (2003). Penelitian ini

(35)

meneliti tentang Analisis dan Perancangan Aplikasi Manajemen Karir pada

Application Services Provider, yang akhirnya memberikan hasil kesimpulan bahwa aplikasi manajemen karir dapat membantu sebagian tugas departemen SDM terutama mengenai manajemen karir dan pengembangan karir karyawan dengan tujuan agar karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya dapat melakukannya dengan maksimal.

(36)

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Kesimpulan dan Hasil Edi Pringadi

(2008)

Analisis Pengaruh Manajemen Organisasi, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta)

Ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel manajemen karir organisasional dan variabel kompetensi terhadap efektivitas karir karyawan PT. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta)

Felicia Dewi Wibowo (2006)

Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)

Ada pengaruh yang searah antara peran kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan

M. Subhan Ar. (2006)

Analisis Perbedaan Pengembangan Karier Pegawai Pria dan Wanita (Studi Kasus Di Kepolisian Resort kota Malang)

Ada perbedaan yang signifikan atas pengembangan karier para pegawai pria dan wanita pada Kepolisian Resort kota Malang.

Rikky Nenuwu, Natalia Anggraini, Trisno Sanggrama Putra (2003)

Analisis dan Perancangan Aplikasi Manajemen Karir pada Application Services Provider

Aplikasi manajemen karir dapat membantu sebagian tugas departemen SDM terutama mengenai manajemen karir dan pengembangan karir karyawan dengan tujuan agar karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya dapat melakukannya dengan maksimal.

(37)

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka model kerangka konseptual yang dipakai adalah :

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian yang diperoleh adalah :

Tidak ada perbedaan signifikan dalam program manajemen berkarir bank swasta dan sektor bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

Pegawai yang Berlatar Belakang Akuntansi di Bank Swasta

Pegawai yang Berlatar Belakang Akuntansi di Bank Pemerintah

Program Manajemen

(38)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian tentang Perbedaan Program Manajemen Berkarir untuk Pegawai yang Bekerja di Sektor Bank Swasta dan Bank Pemerintah merupakan salah satu penelitian survey jika dilihat dari metode pengumpulan datanya. Dan jika dilihat dari perumusan masalahnya, penelitian ini merupakan penelitian uji hipotesis. Untuk menguji hipotesis, sebelumnya akan dilakukan survey kepada pegawai yang bekeja di sektor Bank Swasta dan Bank Pemerintah sebagai responden. Dan dari data yang terkumpul dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang telah diajukan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai yang bekeja di sektor Bank Swasta dan Bank Pemerintah yang ada di wilayah Kota Medan. Kuesioner diberikan baik secara langsung dan diberikan batas waktu selambat-lambatnya 14 hari setelah penyerahan kuesioner.

(39)

Tabel 3.1 Waktu Penelitian Tahap Penelitian Januari 2012 Februari 2012 Maret 2012 April 2012 Mei 2012 Juni 2012 Juli 2012 Pemilihan Judul Penyelesaian Proposal Bimbingan Proposal Pengumpulan Data Pengolahan Data Penyelesaian Skripsi Ujian Comprehensif

(40)

C. Defenisi Operasional

Erlina (2011) menyatakan bahwa defenisi operasional atau mendefenisikan konsep secara operasional adalah “menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan ke dalam penelitian.” Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu sektor Bank Swasta dan sektor Bank Pemerintah.

1. Variabel Independen

a. Sektor Bank Swasta (X1)

Bank Swasta adalah bank yang sebagian besar atau seluruhnya dimiliki oleh swasta beserta akte pendiriannya pun didirikan oleh swasta, begitu pula dengan pembagian keuntungannya yang sebagian besar atau seluruhnya untuk keuntungan swasta pula.

b. Sektor Bank Pemerintah (X2)

Bank Pemerintah adalah bank milik pemerintah dimana baik akte pendirian maupun modalnya dimiliki oleh pemerintah sehingga seluruh laba bank ini dimiliki oleh pemerintah pula.

2. Variabel Dependen

Program Manajemen Berkarir

Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi dan atau mencapai jabatan tertentu. Manajemen karir merupakan aktivitas organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya

(41)

dalam rangka menyiapkan dan menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.

Tujuan manajemen karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai mengidentifikasi potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan, bukti tanggungjawab sosial, membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan, mengurangi turnover dan biaya kepegawaian, mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

(42)

Tabel 3.2

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Nama

Variabel

Simbol Definisi Operasional Pengukuran Skala Sektor

Bank Swasta

X1 Bank Swasta adalah bank yang sebagian besar atau seluruhnya dimiliki oleh swasta beserta akte pendiriannya pun didirikan oleh swasta, begitu pula

dengan pembagian keuntungannya yang sebagian besar atau seluruhnya untuk keuntungan swasta pula.

Diukur dengan kuesioner yang berisi tentang

persepsi dengan mengatakan STS (Sangat

Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju),SS (sangat setuju)

Likert

Sektor Bank Pemerintah

X2 Bank Pemerintah adalah bank milik pemerintah dimana baik akte pendirian maupun modalnya dimiliki oleh pemerintah sehingga seluruh laba bank ini dimiliki oleh pemerintah pula.

Diukur dengan kuesioner yang berisi tentang persepsi dengan mengatakan STS (Sangat

Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju),SS (sangat setuju)

Likert

Program Manajemen Berkarir

Y Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi dan atau mencapai jabatan tertentu.

Diukur dengan kuesioner yang berisi tentang persepsi dengan mengatakan STS (Sangat

Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju),SS (sangat setuju)

(43)

D. Skala Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, variabel diukur dengan menggunakan skala likert yaitu dengan memberikan nilai dari skala 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (kurang setuju), 2 (tidak setuju), sampai dengan skala 1 (sangat tidak setuju).

Metode transformasi yang digunakan yakni method of successive interval, Hays (1976), dengan bantuan SPSS. Metode tersebut digunakan untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi data interval. Pada umumnya jawaban responden yang diukur dengan menggunakan skala likert (Lykert scale) diadakan scoring yakni pemberian nilai numerikal 1, 2, 3, 4 dan 5, setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai numerikal tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui proses transformasi ditempatkan ke dalam interval. Langkah-langkahnya sebagai berikut :

1. Cari f (frekuensi) jawaban responden.

2. Bagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan N (jumlah sampel) sehingga diperoleh proporsi.

Pi = Fi/N

3. Jumlahkan P (proporsi) secara berurutan untuk setiap item pertanyaan, sehingga didapatkan hasil proporsi kumulatif.

Pki = Pk (i-1) + Pi

4. Proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian kita bisa menentukan nilai Z untuk setiap item.

(44)

Density at lower limit – Density at upper limit Area under upper limit – Area under lower limit

SV (scale value) yang terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi satu.

E. Populasi dan Sampel Penelitian

Erlina (2011) menyatakan bahwa “populasi adalah sekelompok entitas yang lengkap yang dapat berupa orang, kejadian, atau benda, yang mempunyai karakteristik tertentu. Kriteria yang dipilih adalah pegawai perusahaan perbankan swasta dan perusahaan perbankan pemerintah di wilayah kota Medan.

Sampel dari penelitian adalah pegawai yang berlatar belakang akuntansi bekerja di Bank Swasta atau Bank Pemerintah di wilayah kota Medan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah nonprobability sampling dengan metode purposif sampling, yaitu pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan.

F. Jenis Data

Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer. Data primer yang digunakan yaitu kuesioner yang diadaptasi langsung dari penelitian sebelumnya dan telah diuji validitasnya.

(45)

G. Metode Pengumpulan Data

Berdasarkan perspektif metode pengumpulan data, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah study survey, dimana peneliti memberikan pertanyaan kepada subjek penelitian dan mengumpulkan jawabannya.

Pertanyaan yang diajukan dirangkum di dalam sebuah kuesioner, yang disediakan peneliti sebanyak 120 eksemplar, dimana 20 eksemplar digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Sedangkan 100 eksemplar digunakan untuk uji hipotesis. Survey melibatkan pegawai yang bekerja di sektor Bank Swasta dan Bank Pemerintah yang ada di wilayah kota Medan. Kuesioner didistribusikan kepada pegawai yang bekerja di sektor Bank Swasta dan Bank Pemerintah yaitu selaku responden. Para responden diminta untuk mengisi data diri terlebih dahulu dan kemudian mengisi lingkaran atau member tanda chechklist (√) pada jawaban yang dipilih.

H. Metode dan Teknis Analisis 1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif yang dilakukan adalah untuk memberikan gambaran umum mengenai responden, seperti jenis bank (bank pemerintah atau bank swasta) tempat para responden bekerja, jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Data tersebut diperoleh dari kuesioner yang kembali, dan dipastikan diisi sendiri oleh responden yang bersangkutan.

(46)

2. Uji Kualitas Data dan Reliabilitas

Penelitian yang menggunakan instrumen kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan reliabel, karena kebenaran data yang diperoleh sangat menentukan kualitas hasil penelitian. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Validitas berasal dari kata

validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur atau tes dalam melakukan fungsi ukurnya.

Validitas sebuah tes memberitahu kita tentang apa yang bisa kita simpulkan dari skor-skor tes. Menilai validitas adalah penting bagi peneliti karena sebagian besar instrumen yang digunakan dalam penyelidikan pendidikan dan psikologis dirancang untuk mengukur konstruksi hipotetis.

Pada dasarnya, semua prosedur untuk menentukan validitas tes berkaitan dengan hubungan antara kinerja pada tes dan fakta-fakta lain yang dapat diamati secara independen tentang ciri-ciri prilaku. Reliabilitas berarti konsistensi tes mengukur apa yang seharusnya diukur. Realibilitas tes perlu, tetapi tidak memadai sebagai syarat validitas tes. Agar tes valid, maka tes tersebut harus reliabel. Namun demikian tes yang reliabel belum tentu valid. Reabilitas merujuk pada konsistensi skor yang di capai oleh orang yang sama ketika mereka diuji-ulang dengan tes yang sama pada kesempatan yang berbeda, atau dengan seperangkat butir-butir ekuivalen (equivalent items) yang berbeda, atau di bawa kodisi pengujian yang berbeda.

(47)

Konsep reliabilitas ini mendasari perhitungan kesalahan pengukuranatas skor tunggal, yang bisa kita pakai untuk memprediksi kisaran fluktuasi yang mungkin muncul dalam skor individual sebagai hasil dari faktor-faktor peluang yang tak diketahui atau irrelevan.

Dalam pengertian yang paling luas, reliabilitas tes menunjukkan sejauh mana perbedaan-perbedaan individual dalam skor tes dapat dianggap sebagai disebabkan oleh perbedaan yang sesungguhnya dalam karateristik yang dipertimbangkan dan sejauh mana dapat dianggap disebabkan oleh kesalahan peluang. Untuk menempatkannya dalam istilah yang lebih teknis, ukuran-ukuran reliabilitas tes memungkinkan untuk memperkirakan berapa proporsi dari varians total skor-skor tes yang merupakan varians kesalahan.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji ketertarikan atau hubungan antara variabel dependen (Program Manajemen Berkarir) dengan dua variabel independen (sektor bank swasta dan sektor bank pemerintah). Pengujian yang dilakukan adalah dengan menggunakan statistik uji Mann-Whitney. Uji Mann-Whitney dianalisis untuk mengetahui signifikansi hipotesis (p-value). Apabila p-value < 0,05 maka hipotesis diterima dan apabila p-value > 0,05 maka hipotesis ditolak.

(48)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data

Peneliti mengumpulkan data dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden, peneliti terlebih dahulu menyampaikan surat izin penelitian yang telah disahkan oleh Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Sumatera Utara kepada Perbankan Swasta dan Perbankan Pemerintah di Kota Medan.

Peneliti juga menyampaikan surat pengantar yang berisi permohonan kesediaan responden untuk mengisi kuesioner. Secara teknis, penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada Bagian Sumber Daya Manusia ataupun Bagian Umum pada Bank Swasta dan Bank Pemerintah tersebut untuk selanjutnya didistribusikan kepada setiap responden. Surat permohonan kepada pimpinan dari perusahaan-perusahaan tersebut mulai diajukan secara bertahap mulai tanggal 24 Mei 2012 sampai 15 Juni 2012 dan pengambilan kuesioner secara keseluruhan berakhir pada tanggal 18 Juni 2012. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 120 eksemplar dimana 20 eksemplar digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Sedangkan 100 eksemplar digunakan untuk uji hipotesis. Dari 20 eksemplar yang disebar untuk pengujian validitas dan reliabilitas, yang kembali ke peneliti adalah 15 eksemplar saja dan dari 100 eksemplar yang disebar untuk pengujian hipotesis, yang kembali ke

(49)

peneliti adalah 85 eksemplar saja. Adapun rincian distribusi dan tingkat pengembalian serta jumlah kuesioner diolah tercantum dalam tabel berikut ini:

TABEL 4.1

PENYEBARAN KUESIONER Kuesioner

Disebar

Kuesioner Kembali

Tingkat Pengembalian

Kuesioner yang Dapat Diolah

120 eksemplar 100 eksemplar 83.33 % 100 eksemplar Sumber: Data primer diolah.

B. Data Demografi Responden

Kriteria responden yang dapat dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang berlatar belakang akuntansi yang bekerja di Bank Swasta dan Bank Pemerintah yang ada di Kota Medan. Data demografi menyajikan informasi umum mengenai kondisi responden yang dapat dianalisis secara kualitatif berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir sebagai pegawai yang bekerja di Bank Swasta dan Bank Pemerintah yang mewakili responden penelitian ini. Data demografi responden secara lebih jelas disajikan dalam tabel 4.2 berikut ini :

TABEL 4.2

DATA DEMOGRAFI RESPONDEN

No. Keterangan Jumlah Persentase (%)

1. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan

42 58

42% 58%

(50)

2. Usia

a. < 25 tahun b. 25-35 tahun c. 36-45 tahun d. 46 -55 tahun

62 32 6 0 62% 32% 6% 0%

Total 100 100%

3. Pendidikan Terakhir a. SMK / SMEA b. Diploma c. Strata 1 d. Strata 2

4 25 60 11 4% 25% 60% 11%

Total 100 100%

4. Jenis Bank a. Bank Swasta b. Bank Pemerintah

50 50

50% 50%

Total 100 100%

Sumber: Data primer diolah.

Berdasarkan tabel di atas data responden yang terkumpul sejumlah responden. Ditinjau dari usia, responden dapat dibagi menjadi 4 kelompok usia yaitu responden kelompok pertama: usia < 25 tahun sebesar 62 orang; kelompok kedua: usia 25-35

(51)

tahun sebesar 32 orang ; kelompok ketiga usia 36-45 tahun sebesar 6 orang; dan 46-55 tahun sebesar 0. Jumlah total responden menurut usia berjumlah 100 responden. Responden penelitian ini didominasi oleh responden yang berjenis kelamin perempuan. Tingkat pendidikan masing-masing responden berdasarkan data di atas diketahui bahwa responden yang telah menempuh jenjang pendidikan SMK / SMEA berjumlah 4 orang; Diploma berjumlah 25 orang; Strata 1 berjumlah 60 orang; dan Strata 2 berjumlah 11 orang. Responden penelitian ini terdiri dari 50 orang pegawai Bank Swasta dan 50 orang pegawai Bank Pemerintah.

C. Analisis Data

1 Statistik Deskriptif

Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi Bank Swasta dan Bank Pemerintah serta Program Manajemen Berkarir. Statistik deskriptif dari variabel-variabel tersebut disajikan dalam table 4.3 berikut:

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif

Variabel Teoritis Sesungguhnya Mean Std.

Deviasi

Min Max Min Max

Bank Swasta 10 50 10 44 30.05 9.247

Bank Pemerintah 10 50 23 46 39.70 5.462

Program Manajemen

Berkarir 10 50 10 47 35.81 9.084

(52)

Jika dilihat dari tabel 4.3 diatas secara total pada variabel Bank Swasta, skor jawaban teoritisnya terendah adalah 10 dan tertingginya 50 sedangkan skor jawaban sesungguhnya terendah adalah 10 dimana responden melakukan checklist

pada nomor 1 (sangat tidak setuju) untuk pernyataan 1-10 dan tertinggi 44 dimana responden melakukan checklist pada nomor 4, 4, 4, 4, 4, 4, 5, 5, 5, 5 untuk pernyataan 1-10. Secara total variabel Bank Pemerintah, skor jawaban teoritisnya terendah adalah 10 dan yang tertinggi 50 sedangkan skor jawaban sesungguhnya terendah adalah 23 dimana responden melakukan checklist pada nomor 2, 2, 2, 2, 2, 5, 2, 2, 2, 2 untuk pernyataan 1-10 dan tertinggi 46 dimana responden melakukan checklist pada nomor 1, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5 untuk pernyataan 1-10 . Selanjutnya secara total variabel Program Manajemen Berkarir, skor jawaban teoritisnya terendah adalah 10 dan yang tertinggi 50 sedangkan skor jawaban sesungguhnya terendah adalah 10 dimana responden melakukan checklist pada nomor 1 (sangat tidak setuju) untuk pernyataan 1-10 dan tertinggi 47 dimana responden melakukan checklist pada nomor 2, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5, 5 untuk pernyataan 1-10. Dari hasil tersebut dapat terlihat bahwa ada perbedaan program manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

2. Pengujian kualitas data

Sebelum data diolah untuk menguji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian instrument dengan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah data yang diperoleh dari responden dapat menggambarkan secara tepat konsep

(53)

yang diuji. Keseluruhan uji kualitas data dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

a. Uji validitas

Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi kuesioner. Peneliti menyebar kuesioner sebanyak 20 kepada responden dan yang kembali adalah 15 kuesioner. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor masing-masing item pernyataan dengan total skor item pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur, dalam penelitian ini peneliti ingin mengukur perbedaan program manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi. Instrumen dinyatakan valid jika nilai

probabilitas < 0.05 (α= 5 %). Hasil uji validitas ini terhadap item pernyataan

dari semua variabel yang digunakan ditunjukkan dalam table-tabel berikut : TABEL 4.4

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PEGAWAI BANK SWASTA DAN BANK PEMERINTAH

No. Item r hitung r tabel Interpretasi

PEG1 0.725 0.514 VALID

PEG2 0.885 0.514 VALID

(54)

PEG4 0.644 0.514 VALID

PEG5 0.787 0.514 VALID

PEG6 0.820 0.514 VALID

PEG7 0.843 0,514 VALID

PEG8 0.702 0.514 VALID

PEG9 0.839 0.514 VALID

PEG10 0.684 0.514 VALID

Sumber : Output SPSS diolah

Jumlah sampel (n) = 15 dan degree of freedom (df) dapat dihitung dengan (df) = n-2, maka df yang didapat adalah 13. Dengan df = 13 dan tingkat signifikan 0.05, maka didapat r tabel sebesar 0.514.

Berdasarkan hasil analisis korelasi antar korelasi antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel menunjukkan nilai r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Dari hasil pengujian validitas ini dapat disimpulkan bahwa data yang terkumpul telah menggunakan alat ukur yang valid. Oleh karena itu data tersebut layak untuk dianalisis lebih lanjut dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.

(55)

TABEL 4.5

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROGRAM MANAJEMEN BERKARIR

No. Item r hitung r tabel Interpretasi

PROG1 0.582 0.514 VALID

PROG2 0.539 0.514 VALID

PROG3 0.644 0.514 VALID

PROG4 0.733 0.514 VALID

PROG5 0.843 0.514 VALID

PROG6 0.741 0.514 VALID

PROG7 0.875 0.514 VALID

PROG8 0.784 0.514 VALID

PROG9 0.783 0.514 VALID

PROG10 0.876 0.514 VALID

Sumber : Output SPSS diolah.

Jumlah sampel (n) = 15 dan degree of freedom (df) dapat dihitung dengan (df) = n-2, maka df yang didapat adalah 13. Dengan df = 13 dan tingkat signifikan 0.05, maka didapat r tabel sebesar 0.514. Berdasarkan hasil analisis korelasi antar korelasi antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel menunjukkan nilai r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

(56)

b. Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas terhadap tiap variabel, selanjutnya peneliti melakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi jika hasil dari pengujian instrument tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Dengan demikian, masalah reliabilitas instrument berhubungan dengan masalah ketepatan hasil. Analisis reliabilitas penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha untuk mengidentifikasikan seberapa baik item-item dalam kuisioner berhubungan antara satu dengan yang lainnya.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2006). Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini disajikan dalam tabel 4.6 berikut ini :

(57)

TABEL 4.6

HASIL UJI RELIABILITAS

Variabel Cronbach’s Alpha Interpretasi

PEG PROG

0.963 0.963

RELIABEL RELIABEL

Dari hasil uji reliabilitas di atas diperoleh koefisien Cronbach’s Alpha

dari PEG (pegawai bank swasta dan pegawai bank pemerintah) dan PROG (program manajemen berkarir) adalah 0.963. Berdasarkan kriteria Nunnally (1967) dalam Ghozali (2006: 42), maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai

Cronbach’s Alpha > 0.60. Hal tersebut berarti bahwa konstruk pernyataan yang diberikan dalam variabel PEG (pegawai bank swasta dan pegawai bank pemerintah) dan PROG (program manajemen berkarir) adalah reliabel sehingga setiap item pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat digunakan dalam pengukuran.

3. Pengujian hipotesis

Dalam penelitian ini uji hipotesis menggunakan uji Mann-Whitney U dalam pengolahan datanya. Berikut ini dapat dilihat hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan software SPSS.

(58)

Tabel 4.7 Pengujian Hipotesis

Dari tabel di atas, dapat dilihat output Rank, memiliki nilai mean untuk bank swasta < bank pemerintah (26.07 < 59.53). Dari Nilai uji Mann-Whitney, dapat dilihat pada output nilai statistik uji Z yang kecil yaitu -6.260 dan nilai sig.2-tailed adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 5% (0.000 < 0.05). Oleh karena itu, hasil uji berpengaruh signifikan, dengan demikian dapat diterima hasil hipotesis alternatif dimana ada perbedaan manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Uji Mann-Whitney/Wilcoxon merupakan alternatif bagi adalah untuk menguji perbedaan nilai median dari dua sample yang independen yang

Ranks

42 26,07 1095,00 43 59,53 2560,00 85

bank

Sektor Bank Swasta Sektor Bank Pemerintah Total

Program

Manajemen Berkarir

N Mean Rank Sum of Ranks

Te st Statisticsa

19 2,00 0 10 95,0 00 -6,260 ,00 0 Ma nn-Whitn ey U

Wi lcoxo n W Z

As ymp . Sig. (2-ta iled )

Pro gra m Ma naje men

Be rkari r

Groupi ng Va riab le: b ank a.

(59)

mewakili dua populasi. Uji Mann Whitney dapat digunakan pada data ordinal (data dalam bentuk peringkat atau ranking). Bila data berbentuk interval atau rasio maka perlu diubah dulu ke dalam data ordinal (ranking/peringkat). Sebenarnya bila datanya berbentuk interval/rasio dan data berdistribusi normal maka dapat digunakan uji t sampel independen, namun jika asumsi t test tidak dipenuhi (karena data berdistribusi tidak normal) maka dapatdigunakan uji ini.

Uji Mann Whitney/Wilcoxon merupakan uji non-parametrik yang digunakan untuk membandingkan dua mean populasi yang berasal dari populasi yang sama. Uji Mann-Whitney juga digunakan untuk menguji apakah dua mean populasi sama atau tidak. Asumsi yang berlaku dalam uji Mann-Whitney adalah:

1. Uji Mann-Whitney mengasumsikan bahwa sampel yang berasal dari populasi adalah acak.

2. Pada uji Mann-Whitney sampel bersifat independen (berdiri sendiri). 3. Skala pengukuran yang digunakan adalah ordinal.

4. Bentuk distribusi populasinya adalah tidak normal.

Berdasarkan perhitungan melalui SPSS, data yang ada bentuk distribusinya adalah tidak normal karena hasil uji normalitas data menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1.838 dan Asymp. Sig. (2-tailed) signifikan yaitu sebesar 0.002 atau lebih kecil dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan data tidak berdistribusi normal. Sampel yang digunakan oleh peneliti adalah bersifat acak dan independen serta menggunakan skala pengukuran ordinal. Maka, peneliti menggunakan uji Mann-Whitney U Test dalam menguji hipotesisnya.

(60)

Pada bab kedua, peneliti membuat hipotesis bahwa tidak ada perbedaan signifikan dalam program manajemen berkarir bank swasta dan sektor bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi. Setelah diuji dengan Mann-Whitney U Test, diketahui bahwa nilai output nilai statistik uji Z yang kecil yaitu -6.260 dan nilai sig.2-tailed adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 5% (0,000 < 0,05). Maka, hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Artinya, ada perbedaan manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

(61)

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Setelah dilakukan pembahasan hasil penelitian, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari tabel uji hipotesis, dapat dilihat output Rank, memiliki nilai mean untuk bank swasta < bank pemerintah (26.07 < 59.53). Dari Nilai uji Mann-Whitney, dapat dilihat pada output nilai statistik uji Z yang kecil yaitu -6.260 dan nilai sig.2-tailed adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 5% (0,000 < 0,05). Oleh karena itu, hasil uji berpengaruh signifikan, dengan demikian hipotesis nol ditolak dan dapat diterima hasil hipotesis alternatif dimana ada perbedaan manajemen berkarir bank swasta dan bank pemerintah untuk pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

B. Saran

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan dan kekurangan dalam penelitian ini, dimana penulis mendapat kesulitan dalam pengumpulan data dari responden. Oleh sebab itu penulis menyarankan kepada pembaca yang tertarik terhadap penelitian ini dapat melakukan penelitian dengan menggunakan jumlah sampel yang labih banyak, selain itu penulis berharap agar variabel-variabel yang

(62)

digunakan dapat lebih variatif lagi, sehingga pengukuran dalam program manajemen berkarir khususnya dibidang perbankan dapat terus ditingkatkan.

Pada penelitian ini, yang menjadi responden hanyalah sebatas pegawai bank swasta dan bank pemerintah yang berlatar belakang akuntansi saja. Oleh karena itu, penulis mengharapkan agar pada penelitian selanjutnya lebih dikembangkan lagi dalam proses pengambilan data kepada responden. Peneliti mengharapkan responden yang di ambil adalah pegawai yang berlatar belakang pendidikan selain akuntansi karena dewasa ini pegawai yang bekerja di perusahaan perbankan tidak hanya mayoritas yang berlatar belakang ekonomi atau akuntansi saja. Mereka yang pada masa kuliahnya berasal dari fakultas selain ekonomi seperti pertanian, hukum, psikologi, bahkan teknik juga banyak yang bekerja di perusahaan perbankan.

(63)

DAFTAR PUSTAKA Buku dan Web

Ahmad, Kurnia, 2011. Manajemen Penelitian.

Allred , Bren B., Snow, Charles C ., and Miles, Raymond E ,. 1996. “Academy of Management Executive”. (10), 4 p. 17-27.

Al Rasyid, H, 1994. “Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala, Program Pascasarjana Universitas Padjajaran, Bandung”.

Ariyoso.2010. Uji Mann-Whitney U.

Jun 2012).

Baruch Y, 1996. “Career Planning and Managing Techniques in Use”, International Journal of Management Career, Vol.8, No. 1.

Baruch Y and Peiperl M A, 2000. “Career Management Practises : An Empirical Survey And Theoritical Implication”, Human Resourches Management, Vol.39, No.4, pp 347-366.

Bernardin, H. John, 2003. “Human Resources Management: An Experiential Approach”, 3rd edition, McGraw-Hill/Irwin, New York.

Daft Richard L., 1999. “Pengantar Manajemen”. Erlangga Jakarta.

Dessler Garry, 2000. “Human Resource Management” , 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.

Erlina, 2011. “Metodologi Penelitian”. Usu Press Medan.

---, Faktor-faktor-yang mempengaruhi-minat-mahasiswa-Jurusan-Akuntansi--terhadap-pemilihan karir-sebagai-akuntan-publik-atau-non-akuntan-publik-%3A-Studi-pada Mahasiswa-Jurusan-Akuntansi-Universitas-Brawijay.pdf.

(64)

---, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.

(22 Feb 2012).

Greenhaus, Jeffrey H., Callanan Gerad A., and Godshalk, Veronica M, 2000. “Career Management.” Third Edition. The Dryden Press. Harcourt College Publishers. Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, 1991. “The Position Classification Inventory,

Psychological Assessment Resources”, Inc, Florida, USA.

Ghozali, Imam, 2002. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Imam, 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Edisi Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Hansen dan Mowen, 2006.”Akuntansi Manajemen”, Edisi 7.Jakarta : Salemba Empat. Hall D T,1990. “Careers in Organizations, Goodyear”, Santa Monica, CA.

Hall D T,1996. “The Career is Dead : Long Live the Career”, Jossey-Bass, San Franciso, CA

Hall, Douglas T., 1996. “Protean Careers of the 21st Century, Academy of Management Executive”, (10), 4 p. 8-16.

Harold Koontz and Cyril O’Donnell, 1959. “Principles of Management: An Analysis of Managerial Functions”, 2nd Ed., McGraw-Hill, New York.

Hays, W. L, 1976. “Quantification in Psychology”. Prentice Hall. New Delhi.

Ir.Rahayu Astuti, M.Kes. Mann-Whitney-U-Test.

Juni 2012).

Judge T A, Cable D M, Boudreau J W and Bretz R D (1995), “An Empirical Investigation of The Prediction of Executive Career Success”, Personnel Psychology, Vol.48, pp.485-519.

(65)

Jusuf, Irianto. 2001, “Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan)”. Jakarta: Insani Cendekia. Kasmir, 2002. “Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya”. PT.RajaGrafindo Persada

Jakarta.

Kasmir, 2003. “Manajemen Perbankan”. PT.RajaGrafindo Persada Jakarta.

Lapoliwa N, Kuswandi Daniel S (2000). “Akuntansi Perbankan Akuntansi Transaksi Bank Dalam Valuta Rupiah”. Institut Bankir Indonesia Jakarta.

Makna Ani Marlia, Rahmat Hidayat. 2008. Manajemen Karir.

(22Feb 2012).

Manrihu, Muhammad Thayeb . 1992 . “Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier “. Jakarta . Bumi Aksara.

Mondy, Noe, and Premeaux, (1999). “Human Resources Management”. Seventh Edition Prentice Hall Mc. Inc, USA.

Osipow Samuel H . 1983 . “Theories of Career Development “. New Jersey . Prentice Hall, Inc . Englewood Cliffs.

Rivai, Veithzal, 2004, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P.,1996. “Perilaku Organisasi”. Jilid 1 dan 2. Prehallindo. Jakarta. Sastradipoera Komaruddin, 2001. “Manajemen Perbankan”. Kappa-Sigma Bandung. Simamora, H. 1995. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi I. Yogyakarta:

Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Simamora, Henry. 2001. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.

(66)

William A P (1979), “Career Development and Employee Participation : Current Trend and Their Implication”, Personnel Review, Vol.8, pp.15-21.

Winkel, W.S & Sri Hastuti . 2005 . “Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan”. Jakarta: PT. Grasindo.

Jurnal

Abraham S., Kumudha, 2008. “Organization Career Management and Its Impact on Career Satistaction : A Study in the Banking Sector”. The Icfai University Press, India.

Skripsi dan Tesis

Ar. M. Subhan, 2006. “Analisis Perbedaan pengembangan karir Pegawai Pria dan wanita (Studi Kasus di Kepolisian Resort kota Malang)”. Universitas Muhammadiyah, Malang.

Nenuwu Rikky, Natalia Anggraini, Trisno Sanggrama Putra, 2003. “Analisis dan Perancangan Aplikasi Manajemen Karir pada Application Services Provider”. Universitas Bina Nusantara, Jakarta.

Pringadi Edi (2008) “Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu Dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta)”. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Wibowo, Felicia Dewi (2006). ”Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)”. Tesis Universitas Diponegoro.

(67)

LAMPIRAN

Medan, Juli 2012 Lampiran : Satu (1) set kuesioner

Hal : Permohonan Menjadi Responden Dengan hormat,

Pertama-tama saya memperkenalkan diri atas nama Karina Eka Syafitri, Mahasiswa Program Strata 1 Akuntansi Universitas Sumatera Utara Medan. Pada saat ini saya sedang menyusun Skripsi mengenai Perbedaan Manajemen Berkarir Bank Swasta dan Bank Pemerintah Untuk Pegawai Yang Berlatar Belakang Akuntansi. Untuk menguji hipotesis ini, saya mohon bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/I dengan mengisi kuesioner yang saya sajikan dalam bentuk daftar pertanyaan terlampir dengan sebenar-benarnya.

Atas bantuan dan partisipasinya, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(68)

KUESIONER

JUDUL PENELITIAN :

“Perbedaan Manajemen Berkarir Bank Swasta dan Bank Pemerintah Untuk Pegawai Yang Berlatar Belakang Akuntansi”

PETUNJUK PENGISIAN :

1. Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan memberi Bpk/Ibu/Sdr/i. silang (X) pada kotak yang tersedia, yang

dianggap paling sesuai dengan kondisi yang dirasakan.

2. Masing-masing daftar pertanyaan disediakan 5 alternatif jawaban dari Sangat Tidak Setuju (STS)=1 sampai dengan Sangat Setuju (SS)=5.

Sangat Tidak Setuju (STS) Sangat Setuju (SS)

□1 □ 2 □ 3 □4 □ 5

Keterangan

1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Kurang Setuju 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju

3. Sebelum mengisi daftar pertanyaan utama, Bpk/Ibu/Sdr/i dimohon untuk mengisi data responden yang penting untuk penelitian ini.

4. Setiap data dan jawaban yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan akan dirahasiakan. 5. Tidak ada jawaban yang benar atau salah.

6. Mohon diisi seteliti mungkin dan jawablah semua pertanyaan. 7. Tidak diperkenankan memberikan lebih dari satu jawaban.

(69)

I. DATA RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : □ Laki-laki

□ Perempuan

2. Usia : □ < 25 tahun

□ 25 – 35 tahun

□ 36 – 45 tahun

□ 46 – 55 tahun 3. Pendidikan Terakhir : □ SMK / SMEA

□ Diploma □ Strata 1 □ Strata 2

4. Jenis Bank : □ Bank Swasta

(70)

II. DAFTAR PERTANYAAN : Kuesioner

Pegawai yang Berlatar Belakang Akuntansi di Bank Swasta dan Bank Pemerintah

No. Pertanyaan 1 2 3 4 5

1. Perusahaan tempat saya bekerja

membedakan penghasilan pegawai yang berlatar belakang akuntansi dan yang berlatar belakang nonakuntansi. 2. Penghasilan pegawai yang berlatar

belakang akuntansi mengalami

peningkatan di perusahaan tempat saya bekerja.

3. Penghasilan pegawai yang berlatar belakang akuntansi sangat baik dan selalu meningkat dalam jangka waktu tertentu. 4. Pegawai yang berlatar belakang

akuntansi selalu mendapatkan jabatan yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang berlatar belakang nonakuntansi.

5. Pegawai yang berlatar belakang akuntansi selalu diprioritaskan untuk berada di jabatan yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang berlatar belakang nonakuntansi. 6. Pegawai yang berlatar belakang

akuntansi selalu ditempatkan di posisi jabatan yang berhubungan dengan akuntansi.

7. Perusahaan tempat saya bekerja

merencanakan program persiapan masa pensiun bagi pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

8. Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses pemberian imbalan kerja / reward pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

9. Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan mentoring bagi para

(71)

pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

10. Perusahaan menyediakan fasilitas yang memadai untuk pengembangan karir pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

Program Manajemen Berkarir

No. Pertanyaan 1 2 3 4 5

1 Pegawai yang berlatar belakang akuntansi mempunyai jenjang karir yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang berlatar belakang nonakuntansi.

2. Pegawai yang berlatar belakang akuntansi mempunyai jenjang karir yang lebih cepat dibandingkan dengan pegawai yang berlatar belakang nonakuntansi.

3. Perusahaan memberikan dukungan bagi pegawai yang berlatar belakang akuntansi untuk berkarir. 4 Perusahaan memfasilitasi pegawai yang berlatar

belakang akuntansi untuk lebih maju karirnya dibandingkan dengan pegawai yang berlatar belakang nonakuntansi.

5. Pegawai yang berlatar belakang akuntansi menerima nasihat tentang berkarir secara langsung dari Supervisor bagian Personalia.

6. Pegawai yang berlatar belakang akuntansi didorong oleh manajemen organisasi untuk

mengambil pendidikan formal sebagai bagian dari pengembangan karir.

7. Perusahaan tempat saya bekerja mengembangkan perencanaan berkarir bagi pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

8. Perusahaan tempat saya bekerja menghargai dan mendukung usaha pengembangan karir pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

(72)

9. Perusahaan berusaha mendorong pegawai yang berlatar belakang akuntansi untuk berkarir lebih baik lagi.

10. Perusahaan tempat saya bekerja menggunakan penilaian penampilan sebagai sebuah dasar untuk perencanaan berkarir pegawai yang berlatar belakang akuntansi.

(73)

BANK SWASTA

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

x 42 10 44 30.05 9.247

Valid N (listwise) 42

BANK PEMERINTAH

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

x 43 23 46 39.70 5.462

Valid N (listwise) 43

PROGRAM MANAJEMEN BERKARIR Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

y 85 10 47 35.81 9.084

Valid N (listwise) 85

Reliability