v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
i
SURAT PERNYATAAN ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR LAMPIRAN vii
ABSTRAK 1
LATAR BELAKANG 2
LANDASAN TEORI 6
1. Persepsi Dukungan Organisasi 6
2. Komitmen Organisasi 8
3. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi 10
4. Kerangka Berpikir 12
5. Hipotesis 12
METODE PENELITIAN 13
1. Rancangan Penelitian 13
2. Subjek Penelitian 13
3. Variabel dan Instrumen Penelitian 13
4. Prosedur dan Analisa Data Penelitian 15
HASIL PENELITIAN 16
DISKUSI 17
SIMPULAN DAN IMPLIKASI 20
REFERENSI 21
LAMPIRAN
23
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi Dukungan Organisasi 14
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi 15
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian 16
Tabel 4. Tabel Perhitungan T-Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi 16
Tabel 5. Tabel Perhitungan T-Score Skala Komitmen Organisasi 16
Tabel 6. Kenormalan Data 17
Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi 17
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blueprint 23
Lampiran 2 Skala Penelitian 28
Lampiran 3 Hasil Penelitian Output SPSS 33
Lampiran 4 Hasil Tryout Output SPSS 35
Lampiran 5 Hasil Input Analisis SPSS 41
Lampiran 5 Input Penelitian Skala Komitmen Organisasi 45
Lampiran 6 Input Penelitian Skala Persepsi Dukungan Organisasi 48
Lampiran 7 Input Tryout Skala Persepsi Dukungan Organisasi 51
Lampiran 8 Input Tryout Skala Komitmen Organisasi 53
Lampiran 9 Surat-surat perijinan penelitian 55
1
HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
Muhammad Arya Samudra Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
AndraArya619gmail.com
Komitmen organisasi merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat baik bagi pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan
penelitian pada perilaku manusia. Komitmen organisasi merupakan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha bagi
pencapaian tujuan organisasi. Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi
dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan teknik pengambilan sample total sampling dan menggunakan
teknik analisa korelasional product moment dengan sampel 115 responden. Hasil pengujian korelasi menunjukkan nilai korelasi r sebesar 0,606 dengan signifikansi p = 0,000 P 0,05.
Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi, Karyawan Organization Commitment constituting a topic of which have always been reference and a review that seen
good for the management in of these organizations and a researcher that focuses research on human behavior. Commitment organization is the wishes of organization to keep its membership in organization
and willing to work for the achievement of a goal organization. Perceived Organization Support is the perception employees about the extent to which organization providing support to an employee and the
extent to which readiness organization in providing aid when needed. This research is quantitative correlational research with using a total sampling technique sample and using product moment correlation
technique analysis from the 115 respondents. The result of testing correlation shows the correlation r 0,606 with significance p = 0,000 P 0,05. The result show there is a positive connection between
Perceived Organization Support with Organization Commitment.
Keywords : Organization Commitment , Perceived Organization Support , Employee
2
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Para karyawan inilah yang
akhirnya menjadi pelaksana kegiatan dalam organisasi dan mempunyai peranan yang penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi tersebut, maka sangat disayangkan bila dalam
kenyataannya pemanfaatan karyawan selaku sumber daya manusia belum optimal. Persaingan baru di abad 21 merupakan perpaduan antara resolusi di bidang teknologi dengan fenomena globalisasi
yang membutuhkan respon strategik dari para manajer Colakoglu dkk, 2010. Kondisi perekonomian yang tidak menentu, krisis finansial, dan resesi global yang terjadi di masa dekade
awal abad ke-21, membuat organisasi dihadapkan pada suatu tantangan yang sangat besar. Persaingan bisnis yang semakin ketat tersebut mengharuskan organisasi untuk dapat lebih adaptif
dengan melakukan perubahan-perubahan, menggunakan berbagai pendekatan baru dalam proses kerja yang lebih efektif dan efisien, serta mencoba berbagai strategi yang berbeda untuk memenuhi
kebutuhan dan nilai-nilai pelanggan yang sudah bergeser. Dengan adanya persaingan berskala global menyebabkan perubahan terhadap kebijakan tradisional, seperti jaminan untuk tetap
bekerja, senioritas dan kompensasi yang semakin diabaikan oleh perusahaan yang membuat perusahaan perlu mempertimbangkan realita-realita yang terjadi dan dampaknya terhadap
karyawan dan perusahaan Saimir Jonida, 2013.
Secara umum, perusahaan akan menghargai dedikasi dan loyalitas karyawannya. Karyawan yang secara emosional berkomitmen pada organisasinya akan menunjukkan performansi kerja yang
tinggi, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaan, sebaliknya karyawan secara umum juga akan melihat bagaimana komitmen karyawan
pada organisasi terhadap mereka, gaji, dan promosi serta akses terhadap informasi organisasi Fischer, 2005.
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah Greenberg, 1996. Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa
kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk turnover karyawan. Terdapat riset yang telah dilakukan peneliti sebelumnya pada CV.X yakni berdasarkan hasil
wawancara dengan pemilik CV. X dan Kepala Human Resource Development HRD, serta berdasarkan data yang didapat dari HRD pada awal Maret 2013, ditemukan hampir setiap bulan
ada karyawan bidang produksi yang memutuskan untuk berhenti bekerja. Ada banyak alasan yang melatarbelakangi para karyawan keluar. Berdasarkan survey awal yang diberikan pada 22
karyawan bagian produksi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar dikarenakan memiliki komitmen organisasi yang rendah 45,5, gaji yang kurang sesuai 27, bobot
pekerjaan berlebihan 13,6, hubungan atasan dengan bawahan yang kurang baik 4,5, usia masih terlalu muda 4,5, dan dikarenakan merasa bakat serta kemampuannya kurang sesuai
4,5. Anggie, 2014
Komitmen organisasi mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya Greenberg, 1996.
Sebaliknya, komitmen karyawan yang
3
rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang
terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi. Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik. Dalam
mempertahankan komitmen karyawan pada organisasi, penghargaan intrinsik merupakan salah satu hal penting dalam komitmen karyawan. organisasi yang menyediakan kesempatan pencapaian
prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan komitmennya pada organisasi. Terdapat pula penelitian lainya yang kenyataannya masih ada perusahaan yang
mempunyai sumber daya manusia dengan komitmen organisasi rendah. Seperti yang terjadi pada PT X Textile Pekalongan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada manager personalia,
perusahaan tersebut memiliki 25 orang karyawan tetap dan 300 orang karyawan kontrak. Dari data yang diberikan oleh PT X Textile Pekalongan, didapatkan hasil bahwa dalam dua tahun terakhir
terdapat 69 karyawan resign sebelum masa kontrak berakhir dengan rincian, tahun 2010 terdapat 24 karyawan resign dan tahun 2011 terdapat karyawan 45 karyawan resign dari total jumlah
karyawan sebanyak 300 orang. Kemudian jika dilihat dari presentase kehadiran karyawan, pada tahun 2010 terdapat 26,75 karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir karena
cuti dan tahun 2011 terdapat 28 karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir dengan alasan ada keperluan keluarga. Peneliti juga melakukan wawancara kepada Kepala
Personalia PT.X Textile Pekalongan, secara administratif, sebagian besar karyawan resign karena mendapatkan pekerjaan dan juga salary yang lebih tinggi di perusahaan lain. Kemudian banyak
karyawan tidak hadir karena cuti yang terlalu lama dan ada pula yang beralasan keperluan keluarga yang terlalu sering. Primananda, 2012
Melihat kondisi tersebut, peneliti pun melakukan wawancara kepada bagian rekrutmen PT. Bank Danamon, Tbk Surabaya terkait masalah komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di bagian
sales marketing. Dan hasilnya, dari bulan Januari 2015 sampai dengan September 2015 terjadi turnover yang cukup tinggi yakni dari total jumlah karyawan sebanyak 590 orang, sebanyak 90
orang yang resign dengan berbagai alasan. Alasan keluar tersebut yakni dengan alasan pribadi sebanyak 43 orang 44,7 ; alasan tidak lulus sebanyak 7 orang 7,2 ; alasan tidak memenuhi
target sebanyak 2 orang 2,08 ; alasan mangkir sebanyak 9 orang 9,3 ; alasan melanjutkan sekolah sebanyak 2 orang 2,08 ; alasan usaha sendiri sebanyak 14 orang 14,5 ; dan alasan
pindah ke perusahaan lain sebanyak 19 orang 19,7 . Tidak hanya itu, dengan adanya isu pengurangan karyawan besar-besaran di bank danamon ini dapat mempengaruhi komitmen
organisasi karyawan yang bekerja serta dapat berpengaruh juga pada persepsi dukungan organisasi karyawan mengenai hal tersebut. Namun komitmen adalah sebagai bentuk sikap yang cenderung
tidak menetap atau fluktuatif dimana komitmen dapat sewaktu-waktu mengalami perubahan meskipun terdapat isu pengurangan karyawan tersebut. Begitu pula mengenai persepsi dukungan
organisasi yang didalamnya terdapat rasa aman dalam bekerja dimana hal ini dapat mengancam karir karyawan. Hal ini juga dapat memunculkan persepsi positif maupun persepsi negatif.
4
Hal tersebut tentunya memiliki pengaruh yang cukup besar bagi perusahaan dimana perusahaan akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Jika komitmen organisasi karyawan rendah maka kinerja menjadi menurun, absensi meningkat dan resign pun meningkat. Akibatnya perusahaan harus berulang kali melakukan rekruitmen karyawan
apabila banyak karyawan yang resign sehingga meningkatkan biaya operasional. Produktivitas menjadi tidak optimal karena kinerja karyawan tidak maksimal. Oleh karena itu komitmen
organisasi ini merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat baik bagi pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan
penelitian pada perilaku manusia dimana sebuah komitmen itu sangat penting dimiliki oleh karyawan, karena munculnya komitmen dapat menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab
karyawan terhadap organisasinya yang diwujudkan melalui aktivitasnya.
Menurut Eisenberger 2004 dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli pada kesejahteraan
mereka. Colakoglu, Culha, dan Atay 2010 dalam jurnalnya menyebutkan bahwa dukungan organisasi memiliki arti sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah teori yang dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades 2002, bahwa terdapat tiga kategori utama persepsi
dukungan organisasi. Tiga kategori tersebut meliputi: 1 keadilan yang meliputi aspek kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan dan dan keadilan dalam kebijakan formal, 2 dukungan atasan
mencakup aspek kesediaan atasan membantu mengatasi masalah pekerjaan dan sikap atasan terhadap ide-ide karyawan, 3 penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang meliputi gaji,
pengakuan, promosi, keamanan dalam bekerja, kemandirian, pelatihan, respon terhadap karyawan yang
menghadapi masalah. Konstruksi persepsi dukungan organisasi PDO menangkap esensi dari pertukaran sosial dalam
hubungan kerja. PDO mengacu pada keyakinan luas yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya
Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986. Adapula aspek-aspek yang mempengaruhi PDO menurut sigit 2003 diantaranya yakni : 1 Hallo effect, dimana hal ini dapat memberikan
tambahan penilaian judgement kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. 2 Atribution, dimana hal ini mengacu pada bagaimana orang
menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang merupakan proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap
perilaku orang lain. 3 Stereotyping, dimana hal ini memberi memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana
pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. 4 Projection, dimana hal ini adalah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang
yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.
5
Terjadi perbedaan hasil pada penelitian Aube et al., 2007 dengan studi-studi terdahulu mengenai hubungan persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue. Studi terdahulu Rhoades
Eisenberger, 2002 menemukan adanya hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue, sedangkan Aube et al. 2007 menemukan bahwa persepsi dukungan
organisasi tidak berhubungan dengan komitmen continue. Berbagai alasan dikemukakan untuk mendukung hasil penelitiannya, menurut Aube et al. 2007 perbedaan hasil ini salah satunya
disebabkan karena organisasi yang dipilih peneliti untuk melakukan penelitiannya yaitu pada lingkungan penjara merupakan satu dari organisasi inti di daerah tersebut, sehingga itu
memungkinkan bahwa karyawan merasakan hanya ada sedikit alternatif opsi pekerjaan di luar sehingga tanpa memperhatikan level dukungan organisasi yang diterimanya mereka sudah merasa
memiliki level yang tinggi dari komitmen continue dengan sendirinya. Isicontent dari pekerjaan karyawan penjara yang hanya menawarkan sangat sedikit kesempatan untuk mengembangkan
keahlian yang bisa diterapkan di organisasi lain sehingga mengurangi kapasitas dukungan organisasi juga menjadi alasan terjadi perbedaan hasil penelitian hubungan persepsi dukungan
organisasi dan komitmen continue yang dilakukan Aube et al. 2007 dengan studi-studi terdahulu. Adapun penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Aube et al.,
2007 dengan mencoba mengaplikasikan dengan lingkungan kerja yang berbeda yang ada di Indonesia. Dengan demikian peneliti menggunakan subjek karyawan PT. Bank Danamon, Tbk
bagian marketing karena banyak sekali karyawan marketing yang mengundurkan diriresign di PT. Bank Danamon, Tbk ini dibandingkan pada bagian lain.
Adapula peneliti lain yang mengemukakan mengenai komitmen organisasi pada karyawan yakni karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi dengan upaya loyalitas yang ditunjukannya,
merasa pantas untuk mendapatkan keuntungan dan penghargaan social yang nyata Mowday, Porter, Steers, 1982. Teori dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Eisenberger,
Huntingtin, Hutchison, dan Sowa 1986 menemukan bukti yang kuat terhadap hubungan timbal balik ini, dimana karyawan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen
mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidak hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh
dari penelitian ini bahwa pada dasarnya perusahaan dapat mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organiasasi pada karyawan dan hal ini perusahaan mampu
mencari sebuah solusi atau penyelesaian dan memperbaiki mutu kualitas sumber daya manusia.
Persepsi Dukungan Organisasi PDO
Persepsi Dukungan Organisasi PDO dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi
6
dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades 2002 bahwa Persepsi Dukungan Organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi Dukungan Organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai
penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya,
interaksi dengan agen organisasinya misalnya supervisor dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Berdasarkan penelitian Eisenberger, et al., 2011 menyatakan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang
melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik. Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan
menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socio-emotional mereka dan sebagai karyawan mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik. Sedangkan Menurut Robbins 2008 :
103 dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kecuali jika manajemen
tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa PDO adalah sejauh mana dukungan organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian
organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan terhadap organisasinya.
Aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi PDO
Sigit 2003 menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya: 1 Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian judgement kepada seseorang atau sesuatu
yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Hallo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.
2 Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang
lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua
jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang
menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.
3 Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada
kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari
7
sumber lain. Stereotype menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai.
4 Projection, ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang
dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi PDO
Rhoades dan Eisenberger 2002 mengindikasikan bahwa 3 kategori utama yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama
ini adalah sebagai berikut :
1 Keadilan Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana
mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. Greenberg, dalam Rhoades Eisenberger 2002. Shore dan Shore dalam Rhoades Eisenberger, 2002 menyatakan bahwa banyaknya
kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada Persepsi Dukungan Organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa
organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg dalam Rhoades Eisenberger, 2002 membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan
struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional
yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2 Dukungan supervisor Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka Kottke Sharafinski, dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi Levinson dkk., dalam
Rhoades Eisenberger, 2002.
3 Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut :
a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan Persepsi Dukungan Organisasi Wayne dkk., dalam Rhoades Eisenberger, 2002.
b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah gaji, pengakuan, dan promosi akan meningkatkan kontribusi
karyawan dan akan meningkatkan Persepsi Dukungan Organisasi Rhoades Eisenberger, 2002.
c. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap Persepsi Dukungan
Organisasi Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002.
8
d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang
berkorelasi negatif dengan Persepsi Dukungan Organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu work-overload, kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan role-ambiguity, dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan role-conflict Lazarus Folkman, dalam Rhoades
Eisenberger, 2002.
Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et, all 1986, komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organiasasi dan bersedia berusaha bagi pencapaian
tujuan organisasi. Relly, C.O Chatman 1986 menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi meliputi keterlibatan dalam
bekerja, kesetiaan individu, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling
berhubungan terhadap organisasi antara lain ; identifikasi identification yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi, keterlibatan involvement yaitu perasaan terlibat dalam
suatu pekerjaan atauperasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan dan loyalitas loyalty yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Mathis Jackson
2009 mendefinisikan komitmen adalah tingkatan dimana individu yakin dan menerima tujun dalam organisasi, serta memiliki keinginan untuk tinggal bersama organisasi. Berdasarkan uraian
diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginnan dan kepercayaan individu dalam mempertahankan keanggotaan serta adanya usaha atau keterlibatan individu untuk mencapai
tujuan didalam organisasi
Meyer dan Allen Sopiah, 2008 merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah proses terus menerus berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi, dan
sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan keinginan untuk bertahan menjadi karyawan dalam organisasi tersebut.
Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Meyer, Allen dan Smith Sopiah, 2008 menyatakan bahwa ada 3 tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:
9
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Aspek Komitmen Organisasi
Aspek komitmen organisasi menurut Mowday et, al 1986 : 1. Ada keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi
2. Bersedia untuk berusaha keras atas nama organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Steers Porter Sopiah, 2008 terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen anggota organisasi antara lain :
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan
tanggung jawab. 3. Faktor diluar organisasi, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan
berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Bila karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik dari yang telah didapatnya saat ini, tentunya
karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut.
Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi PDO dengan Komitmen Organisasi Didalam sebuah organisasi tentunya terdapat dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan. Hal itu merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan yang biasa disebut Persepsi Dukungan Organisasi PDO. PDO dapat dikategorikan yakni Positif dan negatif. Menurut
Rhoades dan Eisenberger 2002 Persepsi Dukungan Organisasi PDO memiliki 3 dimensi yang meliputi dimensi keadilan, dimensi dukungan supervisor dan dimensi penghargaan organisasi serta
kondisi pekerjaan. Pada kategori PDO Positif, karyawan mempersepsi dukungan yang diberikan organisasi seperti adanya bentuk kepedulian yang telah ditunjukkan organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan tersebut, adanya pengarahan, evaluasi dan motivasi yang ditunjukkan oleh
10
supervisor kepada karyawan dan adanya bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi seperti adanya pelatihan, pemberian promosi, pemberian gaji yang sesuai dengan kontribusi
karyawan, adanya fasilitas yang memadai serta adanya keamanan dalam bekerja. Dengan adanya kesesuaian bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi maka karyawan akan merasa dihargai
oleh organisasi. Lalu dengan adanya pengarahan, evaluasi dan motivasi dari supervisor, karyawan akan merasa dibutuhkan oleh organisasi dan karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati.
Kemudian dengan sesuainya bentuk penghargaan yang diberikan organsasi seperti pelatihan, gaji, fasilitas dan keamanan dalam bekerja maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja yang
hal tersebut belum tentu didapatkannya di organisasi lain. Sehingga mengakibatkan karyawan akan memunculkan keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,
mampu menerima dan yakin terhadap nilai-nilai organisasi, dan bersedia bekerja ekstra keras atas nama organisasi. Hal itu dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi tinggi.
Namun sebaliknya pada kategori PDO negatif, karyawan akan mempersepsi dukungan yang diberikan organisasi seperti tidak adanya bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan, tidak adanya pengarahan, evaluasi maupun motivasi yang ditunjukkan oleh supervisor kepada karyawan, dan kurang adanya bentuk penghargaan yang diberikan
organisasi seperti tidak adanya pelatihan, tidak adanya promosi, gaji yang tidak sesuai dengan kontribusi atau kinerja karyawan, fasilitas yang kurang memadai serta tidak adanya keamanan
dalam bekerja. Akibat dari kurang adanya bentuk dukungan yang diberikan organisasi kepada karyawan seperti tidak adanya bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi mengakibatkan
karyawan akan merasa tidak dihargai oleh organisasi. Kemudian dengan tidak adanya pengarahan, evaluasi dan motivasi yang diberikan oleh supervisor akan berdampak pada karyawan akan merasa
diacuhkan oleh organisasi yang berakibat karyawan akan bekerja dengan asal-asalan. Serta dengan tidak sesuainya bentuk penghargaan yang diberikan organisasi seperti tidak adanya pelatihan, gaji
yang tidak sesuai dengan kontribusi karyawan, fasilitas yang kurang memadai dan kurangnya keamanan dalam bekerja, maka karyawan akan cenderung merasa bosan dalam bekerja dan akan
selalu menuntut kepada organisasi karena tidak mendapatkan yang sesuai dengan kontribusi karyawan. Sehingga dapat mengakibatkan karyawan tidak memiliki keyakinan yang kuat terhadap
nilai-nilai organisasi dan tidak ingin bertahan lama didalam organisasi yang berujung pada ketidaknyamanan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut yang dapat memunculkan
keinginan untuk resign atau keluarnya karyawan dari organisasi tersebut. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi rendah.
11
Kerangka Berpikir
Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini yakni bahwa ada hubungan Positif dan signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi PDO dengan komitmen organisasi karyawan.
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
Karyawan merasa dihargai oleh organisasi Karyawan merasa dibutuhkan oleh organisasi yang
berimbas pada karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati
Karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan sepenuh hati yang hal
tersebut belum tentu didapatkannya di organisasi lain
Memunculkan keyakinan
yang kuat
untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Komitmen Organisasi Tinggi Karyawan merasa tidak dihargai oleh organisasi
Karyawan merasa diacuhkan oleh organisasi yang berakibat karyawan akan bekerja dengan asal-
asalan Karyawan merasa bosan dalam bekerja dan akan
selalu menuntut kepada organisasi karena tidak mendapatkan sesuatu yang sesuai dengan
kontribusi karyawan
Tidak memiliki keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak ingin bertahan lama didalam organisasi
yang berujung pada ketidaknyamanan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi yang dapat memunculkan
keinginan untuk resign atau keluarnya karyawan dari organisasi
Komitmen Organisasi Rendah
POSITIF NEGATIF
12
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang dikumpulkan pada penelitian tipe kuantitatif berupa data kuantitatif atau jenis data lain yang dapat dikuantifikasikan, dan diolah
dengan menggunakan teknik statistik Sugiyono, 2014. Desain penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
ada atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan terikat. Hal ini dapat dilakukan karena penelitian korelasional juga merupakan upaya untuk menerangkan dan meramalkan sesuatu
kejadian Sugiyono, 2014.
Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan karyawan yang bekerja di PT. Bank Danamon di bagian marketing yang berjumlah 115 orang. Alasan peneliti memilih karakteristik tersebut agar diperoleh subjek
yang homogen berdasarkan tempat penelitian. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan cara teknik Total Sampling yakni dilakukan dengan mengambil seluruh sampel
dalam populasi tersebut sebagai subjek penelitian Sukmadinata, 2008.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi PDO dan variabel terikat dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi
dalam penelitian ini mengacu pada teori Rhoades dan Eisenberger 2002. Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan umum yang dimiliki karyawan mengenai sejauhmana organisasi
menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka
yang didasari dari dimensi PDO antara lain dimensi keadilan, dan dukungan supervisor serta penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan. Dimensi keadilan sebagai bentuk kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang dapat dilihat melalui aspek strukural yang mencakup peraturan formal dan
keputusan mengenai karyawan dan aspek social yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan. Dimensi dukungan supervisor menjelaskan bahwa sejauh mana
atasan menilai kontribusi karyawan dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Dan dimensi penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
menjelaskan mengenai bentuk-bentuk penghargaan yang layak diterima karyawan seperti adanya pelatihan, pemberian gaji, pengakuan dan promosi serta keamanan dalam bekerja.
Peneliti menggunakan skala milik Rhoades dan Eisenberger 2002 yang pada awalnya masih dalam bentuk Bahasa Inggris. Lalu peneliti melakukan alih Bahasa ke Bahasa Indonesia agar lebih
mudah dipahami. Didalamnya terdapat pernyataan yang terdiri dari 3 dimensi yaitu keadilan, dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi pekerjaan yang diukur secara terpisah. Skala
13
ini terdiri dari empat pilihan pernyataan yaitu sangat setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS, Sangat Tidak Setuju STS. Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang didalamnya untuk mengukur
kepedulian organisasi terhadap karyawan. Pengukuran ini dilakukan untuk memperoleh hasil yang dapat dilihat dari skor hasil skala tersebut yang dibedakan menjadi 2 item yakni item Positif
favourable dan item negatif unfavourable. Selanjutnya peneliti melakukan uji cobaTryout pada skala ini dan didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala Jumlah Item Valid
Indeks Validitas Indeks
Reliabilitas PDO
36 0,329
– 0,737 0,950
Hasil dari ujicobaTryout Skala PDO milik Rhoades dan Eisenberger 1990 menyatakan bahwa dari total jumlah item sebanyak 36 item, semua dinyatakan valid dan reliabel dengan satu kali
pengujian dengan indeks validitas sebesar 0,329 – 0,737 dan indeks reliabilitas sebesar 0,950
dengan menggunakan R tabel sebesar 0,273. Komitmen organisasi adalah perasaan yang memiliki arti sebagai penerimaan kuat individu
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu akan berusaha untuk berubah karena adanya hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi sehingga mampu mencapai tujuan
organisasi, yang dapat dipengaruhi oleh faktor personal, faktor organisasi dan faktor non personal. Penelitian ini menggunakan instrument milik Ingarianti, TM 2014 yang didalam komitmen
organisasi itu sendiri memiliki tiga aspek yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi, Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama
organisasi, serta Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
skala, yaitu jenis skala likert. Skala ini mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala social Riduwan, 2003. Pada komitmen organisasi skala
yang digunakan adalah skala likert yang dibedakan berdasarkan item Positif favourable dan item negatif unfavourble dengan tujuan untuk memperoleh skor yang didapat dari hasil skala tersebut.
Skala komitmen organisasi ini memiliki total 40 item pernyataan yang terdiri dari 21 butir favourable dan 19 butir unfavourable. Skala likert ini terdiri dari empat pilihan pernyataan yaitu
sangat setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS, Sangat Tidak Setuju STS.
Dalam hal ini tugas responden yakni memberikan jawaban pada kuisioner yang didalamnya terdapat beberapa pernyataan
dengan menuliskan tanda checklist √ dengan rentangan yang ditentukan.
14
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Skala
Jumlah Item Valid Indeks Validitas
Indeks Reliabilitas
Komitmen Organisasi 36
0,281 – 0,769
0,950 Hasil uji cobaTryout untuk skala komitmen organisasi ini menggunakan nilai R Tabel sebesar
0,273. Pada pengujian pertama terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada item 1, 26 dan 30 karena item tersebut lebih kecil dari R tabel atau kurang dari 0,273 dan dihilangkan pada
pengujian kedua. Pada pengujian kedua terdapat 1 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada item 9 yang masih lebih kecil dari R Tabel. Lalu pada pengujian terakhir didapatkan sebanyak 36
item pernyataan dinyatakan valid yang memiliki indeks validitas antara 0,281
– 0,769 dan memiliki indeks reliabilitas sebesar 0,950.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Secara umum, penelitian dilakukan dengan tiga tahap yaitu : persiapan, pelaksanaan, dan analisa data. Tahap persiapan diawali dengan mengurus surat ijin penelitian yaitu ke PT. Bank Danamon Tbk. Berikutnya
adalah penentuan subjek penelitian dan penyebaran skala untuk uji cobatry out terpakai. Pengambilan data penelitian untuk try out dilakukan pada tanggal 27 November 2015 pada 50 karyawan di berbagai
perusahaan yang berada di kota Malang. Alat ukur penelitian berupa skala Persepsi Dukungan Organisasi dan skala Komitmen organisasi yang dilakukan di PT. Bank Danamon di bagian marketing dengan teknik
sampel yaitu total sampling yang berjumlah 115 karyawan yang dilakukan pada tanggal 16 Desember 2015.
Tahap terakhir yaitu analisa data dengan menggunakan teknik korelasi product-moment dari pearson. Alasan menggunakan teknik korelasi tersebut yakni teknik ini sebagai pengetesan hipotesis tentang
hubungan antara 2 variabel. Kemudian hubungan antara dua variabel tersebut dapat berbentuk garis linear serta data yang diperoleh merupakan data internal yaitu data tentang Persepsi Dukungan Organisasi
PDO dengan komitmen organisasi. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan komputer program Statistical Program for Social Science SPSS for windows 10. Namun sebelum dilakukan analisis korelasi
product moment dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebagai prasyarat sebelum melakukan analisis lebih lanjut. Semua uji prasyarat dilakukan agar kesimpulan yang diambil tidak
menyimpang dari kebenaran.
15
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan skala yang disebarkan, diperoleh data bahwa terdapat sebanyak 115 karyawan bagian marketing di PT. Bank Danamon Tbk didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian Frekuensi
Persentase
Jenis Kelamin Laki
– laki Perempuan
46 69
40 60
Masa Kerja 6 Tahun
7 – 15 Tahun
15 Tahun 17
66 32
15 57
28
Tabel 4. Perhitungan T- Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Kategori Interval
Frekuensi Presentase
Positif T-Score
≥ 50 61
53 Tidak Positif
T-Score 50 54
47 Total
115 100
Berdasarkan data yang disajikan diatas, diketahui bahwa subjek yang mempersepsi dukungan organisasi positif memiliki jumlah lebih banyak dari subjek yang mempersepsi dukungan
organisasi tidak positif. Dari total subjek 115, sebanyak 61 subjek mempersepsi dukungan organisasi positif dengan presentase sebesar 53, dan sebanyak 54 subjek mempersepsi dukungan
organisasi tidak positif dengan presentase sebesar 47.
Tabel 5. Perhitungan T- Score Skala Komitmen Organisasi
Kategori Interval
Frekuensi Presentase
Tinggi T-Score
≥ 50 59
51 Rendah
T-Score 50 56
49 Total
115 100
Berdasarkan data diatas, diperoleh juga data yang menunjukkan bahwa dari 115 subjek yang dijadikan sebagai sampel, sebanyak 59 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang
tinggi dengan presentase sebanyak 51. Sedangkan sebanyak 56 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang rendah dengan presentase sebesar 49.
16
Tabel 6. Kenormalan Data Persepsi Dukungan
Organisasi Komitmen Organisasi
Skewness -1,017
-0,092 Kurtosis
-1,357 -1,644
Dari Tabel 2 mengenai kenormalan data dapat dilihat bahwa data tersebut dapat dikatakan berdistribusi norma. Kenormalan data ini ditunjukkan dengan nilai skewness dan kurtosis yang
berada diantara ± 2, dimana nilai skewness pada variabel persepsi dukungan organisasi adalah - 1,017 dan nilai kurtosis nya adalah -1,357. Sedangkan pada variabel komitmen organisasi
didapatkan hasil bahwa nilai skewness adalah -0,092 dan untuk nilai kurtosis didapatkan sebesar - 1,644. Sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa kedua data dapat dikatakan berdistribusi normal
dikarenakan nilai skewness dan kurtosis berada diantara ± 2.
Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi Korelasi Variabel
N R
r² P
PDO dengan Komitmen Organisasi
115 0,606
0,367 0,000
Dari hasil analisis korelasi yang dilakukan menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasi p = 0,000; r = 0,606.
Dimana p 0,05 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, serta hubungan tersebut bersifat kuat dikarenakan r 0,5 yakni r =
0,606 sehingga hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi bersifat kuat. Nilai koefisien determinan r² = 0,367 yang memiliki arti bahwa variabel persepsi
dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi sebesar 36,7 dan sisanya sebesar 63,3 dipengaruhi oleh variabel lain seperti masa kerja.
DISKUSI
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi memiliki korelasi sebesar r = 0,606. Sedangkan taraf kesalahannya adalah
p = 0,000 0,05 yang menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi skor persepsi
dukungan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi dan semakin rendah skor persepsi dukungan organisasi maka semakin rendah komitmen organisasi karyawan. Sehingga
hipotesis pada penelitian ini dapat diterima bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi
17
merupakan suatu anggapan karyawan mengenai pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya
yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik Eisenberger, et al., 2011. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terbukti bahwa dukungan organisasi yang
dipersepsikan oleh karyawan berbanding lurus dengan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Artinya persepsi dukungan organisasi sesuai yang telah diharapkan oleh karyawan
bahwa karyawan menerima bentuk kepedulian yang ditunjukkan oleh perusahaan dengan diberinya pengarahan, evaluasi serta motivasi melalui atasan. Karyawan juga menerima bentuk penghargaan
seperti pelatihan, pemberian promosi, pemberian gaji yang sesuai, pemberian fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan pemberian rasa aman dalam bekerja. Hal tersebut membuat
karyawan lebih dihargai oleh atasan maupun perusahaan, membuat karyawan merasa memiliki peran yang penting dalam perusahaan, dapat membuat karyawan merasa dibutuhkan oleh
perusahaan dan mampu mendorong karyawan untuk menjadi yang lebih baik serta mendapatkan banyak hal yang dibutuhkan oleh karyawan yang belum tentu didapatkannya di perusahaan lain.
Sehingga karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati dan dapat memunculkan keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan tersebut.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Eisenberger dkk. 1986 mengenai hubungan timbal balik antara PDO dan komitmen organisasi,
yaitu karyawan akan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen mereka terhadap organisasi. Rhoades dan Eisenberger 2002 juga menunjukkan bahwa PDO berkorelasi
secara signifikan dan positif dengan komitmen organisasi. Tingkat PDO yang tinggi dapat menciptakan perasaan kewajiban dan tanggung jawab, dimana individu tidak hanya merasa mereka
harus menunjukkan komitmen pada organisasinya, tetapi juga harus membalas dukungan yang diberikan oleh organisasinya dengan cara menampilkan perilaku-perilaku yang mendukung
keberhasilan organisasi. Rhoades dan Eisenberger 2002 menyebutkan pula bahwa persepsi terhadap dukungan yang didapatkan dari atasan akan berdampak pada komitmen organisasi
karyawan yang akan berpengaruh pula pada dukungan yang mereka berikan terhadap keberhasilan organisasi karena atasan berperan sebagai perpanjangan tangan dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya, maka karyawan akan melihat baik atau tidaknya dukungan yang diberikan atasan sebagai indikator dari dukungan
organisasi.
Teori dukungan organisasi dalam Eisenberger et, al., 2002 menyatakan bahwa pembentukan persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan karyawan yang menganggap
organisasi memiliki karakteristik seperti manusia. Sebagaimana yang dijelaskan bahwa orang yang telah menerima suatu keuntungan tertentu akan mempunyai rasa kewajiban untuk membalas apa
yang telah diterimanya dalam Eisenberger, Fasolo Davis LaMastro, 1990. Hal ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang merasa perusahaan mendukung dirinya akan ada perasaan
senang dengan menunjukkan perilaku yang baik ketika bekerja yang dapat memunculkan persepsi positif. Selain itu bila dilihat dari aspek - aspek komitmen organisasi yang dikemukakan oleh
18
Mowday et, all 1986 menunjukkan bahwa karyawan yang merasa memiliki hubungan emosional yang baik dengan perusahaan seperti adanya keyakinan yang kuat pada nilai-nilai organisasi,
bersedianya untuk berusaha keras atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi akan cenderung rugi bila meninggalkan
perusahaan karena adanya rasa keterikatan yang kuat pada diri karyawan tersebut. Eisenberger, dkk. 1990 menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat mendorong keanggotaan
organisasi sebagai bagian penting dari identitas diri karyawan. Selain itu, tingkat persepsi dukungan organiasasi yang tinggi tidak hanya menciptakan rasa berkomitmen yang tinggi pada diri
karyawan terhadap organisasi, namun karyawan akan menjadi lebih peduli pada kesejahteraan organisasi dan membantu tercapai tujuan organisasi
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Hafid, dkk 2013 yang mendapatkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan serta memiliki
hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi r = 0,563 ; p = 0,000. Hasil ini menyatakan bahwa komitmen afektif menjadi hasil utama dari persepsi dukungan organisasi. Paradigma yang
berlaku menyebutkan bahwa hasil dari persepsi dukungan organisasi adalah keterikatan emosional atau afeksi diri terhadap keterikatan emosional atau afeksi diri terhadap organisasi dan kemudian
kepuasan kerja. Begitu pula untuk lingkup organisasinya sendiri, para karyawan merasakan keterikatan emosional dan afeksi diri sebagai hasil dari penilaian mereka terhadap perlakuan yang
diterima dari organisasi. Rasa berkewajiban sebagai wujud balasan perlakuan yang diterima karyawan dari organisasi ditemukan cukup memberikan efek terhadap keterikatan emosional atau
afeksi diri seorang karyawan pada perusahaan tersebut. Selain persepsi dukungan organisasi terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi yakni masa kerja karyawan. Masa kerja yaitu lamanya waktu bekerja seseorang yang dilihat dari saat mulai bekerja atau saat mulai menggeluti pekerjaannya. Sedangkan pengalaman
dapat diartikan kemampuan seseorang akan pekerjaannya dengan mengetahui secara betul liku - liku pekerjaannya dengan berbagai kendala yang dihadapi. Sehingga seseorang yang mempunyai
pengalaman akan memiliki seasoned professionals, yaitu mempunyai pengalaman di tingkat senior management dan teruji ketangguhan dan kapabilitasnya serta memiliki komitmen organisasi yang
tinggi karena karyawan akan bekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan- tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi melalui
pengalaman kerja mereka. Haryanto, 2001.
19
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan dari hasil analisa data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi
serta memiliki hubungan yang kuat r = 0,606 0,5; p = 0,000 0,05. Hal ini berarti bahwa pada karyawan dengan persepsi dukungan organisasi yang positif ditemukan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, pada karyawan dengan persepsi dukungan organisasi yang negatif dapat ditemukan memiliki komitmen organisasi yang rendah. Dengan
demikian dapat dikemukakan bahwa hipotesis penelitian ini terbukti atau dapat diterima yaitu ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen
organisasi namun persepsi dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi sebesar 36,7 sedangkan sisanya yakni sebesar 63,3 dapat dijelaskan oleh variabel-variabel
lainnya seperti masa kerja.
Bagi perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan yang lebih baik pada para karyawan. Hal ini sangat penting karena semakin baik dukungan organisasi yang diberikan perusahaan
semakin positif juga persepsi karyawan terhadap perusahaan sehingga hal ini membentuk komitmen yang tinggi pada diri karyawan dan bersama-sama mewujudkan visi dan misi demi
kemajuan perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian berkaitan dengan komitmen organisasi, sebaiknya menyertakan variabel-variabel lainnya yang belum diteliti
serta dapat menyempurnakan keterbatasan dalam penelitian ini.
20
REFERENSI
Allen, N. J., Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63,
1-18
Anggi Rumondang Berliana Sianipar Kristiana Haryanti. 2014. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja dengan Intensi Turnover pada karyawan bidang produksi
CV.X. Jurnal Psikodimensia Vol. 13 No.1, Januari-Juni 2014, 98
– 114
Primananda, Suryani Sumbodo, Prabowo. 2012. Komitmen Organisasi Ditinjau Dari
Subjective Well-Being. Jurnal Psikodimensia Vol. 11 No. 2, Juli
– Desember 2012, 115-124 Aube, C., Rousseau, V., Morin, E M. 2007. Perceived Organizational Support and
Organizational Commitment : The Moderating Effect of Locus of Control and Work Autonomy. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 5. 479-495
Colakoglu, Ulker et. al. 2010 . “The Effects of Perceived Organizational Support on Employees’
Affective, outcomes: evidence from the hotel industry ”. Journal of tourism and hospitality
management, Vol. 16, Nomor 2 Oktober 2010, 125- 150 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S. Sowa, D. 1986. Perceived Organizational
Support. Journal of Applied Psychology, Vol.82 5, 812-820 Eisenberger R, Fasolo P., Davis V. 1990. Perceived Organizational Support and Employee
Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No.1, 51- 59
Fischer. R. 2005. Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach. International Journal of Organisational Behaviour, Volume 8 3, 486-503
Greenberg, J. 1996. Managing Behavior in Organizations: Science in Service to Practice. NY : Prentice Hall
Hafid A.P, Margono S, Djumahir, Minarti R. 2013.
The Relationships of Persepsi Dukungan Organisasi PDO With PDOitive Work Behavior: Mediating Role of Job Satisfaction,
Affective Commitment, and Felt Obligation. Journal of Business and Management
IOSR- JBM e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 13, Issue 3 Sep. - Oct. 2013, PP 23-34
Haryanto. 2001. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru. Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap
intensi turnover di PT Indo http:www.damandiri.or.idfileLuvikurniasariunairbab.1.pdf Luthans, Fred. 2002. Organizational behavior 9
th
. Ed, New York: McGraw-Hill
21
Mathis, Robert. L Jackson, H. John. 2009. Human Resource Management, 10
th
ed. Ter. Angelica, Diana. Jakarta : Salemba Empat
Meyer, J., Herscovitch, L. 2001. Commitment in the Workplace: Towards a general model. Human Resource Management Review, Vol.11, 299-326
Mowday, Richard .T., Steers, R.M. Porter, Lyman.W. 1979. The Measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, 224-247
Reilly, C.O Chatman, J. 1986. Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior.
Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 492-499
Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel - Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Rhoades, Eisenberger, 2002. Perceived Organizational Support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol.87, 698-714
Saimir S. Jonida L. 2013. Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality. European Scientific Journal June 2013 edition vol.9, No.17 ISSN:
1857 – 7881 Print e - ISSN 1857- 7431
Sigit, Soehardi, Prof. Dr. 2003. Esensi Perilaku Organisasi. BPFE Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung: Alfabeta
Sukmadinata, Nana Syaodih. 2008. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Valerie. L, Rowan. U. 1999 Commitment And Perceived Organizational Support. Journal
National Forum Of Applied Educational Research Vol. 12, No. 3
Walgito, Bimo, 2002. Pengantar Psikologi Umum, Andi, Yogyakarta
22
BLUEPRINT
Komitmen Organisasi NO
ASPEK ITEM
FAVORABLE UNFAVORABLE
1 Kepercayaan yang
kuat dan penerimaan dari
tujuan dan nilai- nilai organisasi
1 Saya menaati semua peraturan perusahaan ini
meskipun ada peraturan yang kurang sesuai dengan hati
nurani saya
2 Meskipun tidak sejalan dengan visi dan misi
perusahaan, saya tetap menjalankannya dengan baik
3 Nilai-nilai yang diterapkan di perusahaan ini sesuai
dengan nilai-nilai yang saya miliki
4 Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di
perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan
5 Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan
saya juga 6 Saya mendukung dan
melaksanakan apa yang menjadi keputusan
perusahaan
7 Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan
harapan saya 8 Tidak masalah jika sesekali
saya melanggar peraturan dalam perusahaan
9 Menurut saya, tidak semua peraturan perusahaan harus
dipatuhi dan ditaati 10 Saya tidak sepenuhnya
mendukung apa yang menjadi keputusan
perusahaan
11 Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki
perusahaan karena tidak sesuai dengan tujuan saya
12 Saya tidak peduli dengan peraturan perusahaan
karena peraturan itu menghambat pekerjaan
saya
13 Saya tidak memperhatikan nilai-nilai yang ada di
perusahaan karena bertentangan dengan
pandangan hidup saya
2 Kesediaan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh atas nama organisasi
1 Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena
saya tidak sepaham dengan kebijakan tersebut
2 Saya bersedia menambah jam kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan 3 Saya bekerja seoptimal
mungkin demi tercapainya keberhasilan di perusahaan
1 Saya tidak bersedia melakukan tugas tambahan
ketika jam kerja saya telah selesai
2 Saya tidak mau membantu mengerjakan tugas bagian
lain jika tidak diberi imbalan
3 Saya bisa meninggalkan pekerjaan untuk
23
4 Saya merasa ikut bertanggung jawab atas
keberhasilan dan kegagalan perusahaan
5 Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting
daripada kenaikan pangkat atau gaji
6 Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi perusahaan
7 Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya
yang seharusnya menyelesaikan keperluan
lain diluar tugas perusahaan
4 Percuma saja saya mencurahkan usaha yang
besar untuk perusahaan bila imbalannya tidak sepadan
5 Saya merasa tidak bertanggung jawab bila
perushaan mengalami kerugian
6 Saya tidak ingin melibatkan diri sepenuhnya
untuk perusahaan
3 Keinginan yang kuat
untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
1 Saya bersedia untuk tetap menjadi karyawan
diperusahaan ini sampai pension
2 Selama bekerja diperusahaan ini saya merasa nyaman
sehingga tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan
lain
3 Meskipun ada kesempatan, saya tidak berpikir untuk
pindah ke perusahaan lain 4 Saya berencana untuk
bekerja diperusahaan ini dalam jangka waktu yang
panjang
5 Dengan bekerja diperusahaan ini, saya yakin
masa depan saya terjamin 6 Saya merasa nyaman bekerja
di perusahaan ini dan tidak memiliki keinginan untuk
keluar dari perusahaan
7 Bagi saya perusahaan ini adalah tempat bekerja paling
baik 8 Saya berencana
mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari
kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain
9 Saya sedang memikirkan alternative untuk pindah ke
perusahaan lain 10 Tidak ada kewajiban bagi
saya untuk tetap bekerja diperusahaan ini sehingga
saya bisa kapan saja meninggalkan perusahaan
ini
11 Saya ingin beralih kerja diperusahaan lain yang
lebih menguntungkan 12 Jika ada tawaran saya ingin
mencoba bekerja di perusahaan lain
13 Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang
ada di surat kabar 14 Saya merasa tidak perlu
banyak pertimbangan untuk meninggalkan perusahaan
ini
24
Persepsi Dukungan Organisasi PDO NO
ASPEK ITEM
FAVORABLE UNFAVORABLE
1
Keadilan
Terdiri dari aspek structural dan
aspek sosial dimana aspek structural
mencakup peraturan formal dan keputusan
mengenai karyawan. sedangkan aspek
social disebut dengan keadilan interaksional
yang meliputi cara memperlakukan
karyawan dengan penghargaan terhadap
martabat dan penghormatan
1 Pimpinan sangat mempertimbangkan tujuan
dan kemampuan saya. 2 Pimpinan memberikan
toleransi tentang ketidakhadiran terkait
masalah pribadi
3 Pimpinan memaafkan kesalahan yang saya
lakukan tanpa disengaja 4 Pimpinan akan
menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja saya
mengalami penurunan
5 Pimpinan melibatkan karyawan dalam
mengambil kebijakan dengan mendengarkan
pendapat karyawan.
6 Pimpinan memberikan toleransi jika saya tidak
bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
7 Pimpinan menempatkan saya pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan saya.
8 Pimpinan mengambil kebijakan tanpa melibatkan
karyawan 9 Pimpinan tidak mau tahu
tentang ketidakhadiran saya yang dikarenakan masalah
pribadi
10 Jika saya diberhentikan bekerja, pimpinan lebih
memilih untuk mempekerjakan orang baru
daripada mempekerjakan saya kembali.
11 Jika pekerjaan saya dihilangkan, Pimpinan
akan lebih memilih untuk memecat saya, dari pada
memindahkan saya ke pekerjaan baru.
12 Jika pimpinan menemukan cara yang lebih efisien
untuk menyelesaikan pekerjaan saya mereka
akan menggantikan saya.
13 Pimpinan merasa bahwa setiap orang dapat
No Aspek
Favorable Unfavorable
Total
1 Kepercayaan yang kuat dan
penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
1,2,3,4,5,6, 7
21, 22, 23, 24, 25, 26 13
2 Kesediaan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama
organisasi 27, 28, 29,
30, 31, 32, 33
8, 9, 10, 11, 12, 13, 13
3 Keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotan dalam organisasi
14, 15, 16, 17, 18, 19,
20 34, 35, 36, 37, 38,
39, 40 14
Total 21
19 40
25
melakukan tugas saya sebaik yang saya lakukan.
2 Dukungan
Supervisor
Sejauh mana atasan menilai kontribusi
karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan serta
mengarahkan atau mengevaluasi kinerja
karyawan 1 Perusahaan membuat hidup
saya sejahtera. 2 Atasan bersedia membantu
saya dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan
yang saya alami
3 Atasan benar-benar peduli pada kesejahteraan saya.
4 Atasan bersedia membantu saya ketika saya
membutuhkan pertolongan khusus
5 Atasan memperhatikan kepuasan kerja saya secara
keseluruhan 6 Jika saya memutuskan
untuk berhenti bekerja, atasan mencoba untuk
meyakinkan saya untuk tetap bertahan.
7 Atasan memberikan dukungan PDOitif kepada
saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja
terbaik saya 8 Pimpinan merasa hanya
mendapatkan sedikit keuntungan dari
memperkerjakan saya sebagai karyawan tetap.
9 Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk
melakukan pekerjaan saya, Pimpinan tidak akan
memperhatikannya.
10 Atasan menunjukkan sedikit kepedulian terhadap
karyawan. 11 Atasan lebih
mempedulikan kemajuan perusahaan daripada
kesejahteraan karyawan
12 Jika diberi kesempatan, Atasan akan mengambil
keuntungan dari saya. 13 Atasan akan mengabaikan
apapun keluhan saya.
3 Bentuk Penghargaan
Bentuk penghargaan yang diterima oleh
karyawan dari organisasi serta
tersedianya kondisi kerja yang nyaman
dan aman 1 Saya diberikan kesempatan
mengikuti pelatihan untuk mengembangkan
kemampuan.
2 Atasan menciptakan suasana yang kondusif agar
karyawan betah saat bekerja
3 Atasan membangga- banggakan pencapaian
kerja saya. 4 Jika perusahaan
mendapatkan keuntungan yang lebih besar berupa
material, maka perusahaan akan memberikan bonus
kepada karyawan
5 Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai
7 Atasan menggantikan pekerjaan saya jika ada
orang lain yang mau dibayar lebih rendah
daripada saya.
8 Atasan tidak menghargai usaha terbaik yang telah
saya lakukan. 9 Perusahaan merasa rugi
telah mempekerjakan saya 10 Atasan tidak memberikan
gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya
26
untuk menunjang pekerjaan saya secara optimal
6 Atasan bangga karena saya telah menjadi bagian dari
perusahaan ini
No Aspek
Favorable Unfavorable
Total
1 Keadilan
1,2,3,4,5,6,7 20,21,22,23,24,25
13 2
Dukungan Supervisor 26,27,28,29,
30,31,32 8,9,10,11,12,13
13
3 Bentuk Penghargaan
14,15,16,17, 18,19
33,34,35,36 10
Total 20
16 36
27
SKALA PENELITIAN
Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan Hormat,
Saya Muhammad Arya Samudra mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dalam rangka melakukan penelitian, saya mohon bantuan Saudara untuk
mengisi skala penelitian berikut. Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian,
dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan
jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.
Wassalammu’alaikum Wr. Wb Hormat Saya,
M. Arya Samudra Petunjuk Pengisian Skala
1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda