PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL MINI DI PROVINSI

(1)

PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL MINI DI

PROVINSI LAMPUNG

Oleh :

DIAN WULANSARI

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

(2)

Dian Wulansari

ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL MINI DI PROVINSI

LAMPUNG

Oleh

DIAN WULANSARI

Hotel Mini Lampung adalah sebuah perusahaan perorangan yang bergerak di bidang jasa perhotelan yang berada di Provinsi Lampung. Belakangan ini Hotel Mini dalam kegiatan operasionalnya merupakan hotel dengan tipe melati harus bersaing dengan banyaknya hotel berbintang yang mulai tumbuh di Provinsi Lampung. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tajam, suatu perusahaan harus dijunjung dengan usaha yang baik dan manajemen yang baik. Terciptanya manajemen yang baik tak lepas dari baiknya kinerja karyawan yang ada dan untuk meningkatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan tidak lepas dari adanya komitmen kerja yang tinggi serta iklim organisasi yang baik di perusahaan

tersebut. Masalah yang terjadi adalah tingginya tingkat perputaran karyawan yang hampir terjadi disetiap bulannya yang disebabkan oleh tidak adanya minat dan tujuan yang sama antara perusahaan dan karyawan yang bersangkutan, serta iklim organisasi perusahaan yang terkadang dinilai tidak sesuai dengan apa yang

diingikan oleh karyawan. Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah Apakah Komitmen kerja dan iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di Provinsi Lampung ?

(3)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja dan iklim organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen kerja dan iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di Provinsi Lampung.

Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, maka hipotesis yang dirumuskan komitmen kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di Provinsi Lampung dapat teruji, hal ini didasarkan Secara statistik bahwa secara keseluruhan variabel bebas (variabel Komitmen kerja (X1), Iklim organisasi (X2)) mempengaruhi kinerja karyawan. Besarnya pengaruh variabel bebas tersebut terlihat dari nilai Koefisien Determinasi (R2) = 0,578. Ini berarti sumbangan seluruh variabel bebas terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung sebesar 57,80 % dan sisanya 42,20 % dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diidentifikasi pada penelitian ini.

Berdasarkan hal tersebut, disaran kan agar Karyawan dan pimpinan Hotel Mini menerapkan komitmen kerja dan iklim organisasi di dalam perusahaan terbukti mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan. Pimpinan perusahaan perlu memperbaiki budaya organisasi sehingga akan tercipta lingkungan yang harmonis yang dapat membantu karyawan merasa nyaman dalam proses aktualisasi diri dan mengembangkan mental yang sehat dalam diri karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Karyawan dan pimpinan hendaknya juga harus meyamakan maksud dan tujuan agar perasaan manunggal yang tercipta sejalan dengan tujuan orgaisasi yang akan membantu meningkatkan kinerja ke arah yang lebih baik lagi.

(4)

(5)

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian terdahulu ... 9

2.2 Pengertian Komitmen Kerja ... 10

2.2.1 Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 13

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 15

2.2.3 Jenis- jenis Komitmen Organisasi ... 16

2.2.4 Pendekatan Komitmen Organisasi ... 17

2.2.5 Teori-Teori Dasar Komitmen ... 17

2.3 Iklim Organisasi ... 22

2.3.1 Dimensi Iklim Organisasi ... 23

2.3.2 Pendekatan Iklim Organisasi... 25

2.4 Pengertian Kinerja Karyawan ... 27

2.4.1 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja ... 29

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 31

2.5 Kerangka Pikir ... 33

2.6 Hipotesis ... 36

III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Sumber Data ... 38

3.3 Metode Penelitian... 39

(7)

3.6 Populasi ... 43

3.7 Uji Validitas dan Realibilitas ... 43

3.7.1 Uji Validitas ... 43

3.7.2 Uji Realibilitas ... 44

3.8 Alat Analisis Kuantitatif ... 45

3.9 Pengujian Hipotesis ... 46

3.9.1 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 46

3.9.2 Uji Simultan (Uji F) ... 47

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48

4.2 Struktur Organisasi ... 48

4.3 Gambaran Karakteristik Responden ... 49

4.4 Uji Validitas dan Realibilitas Kuisioner ... 52

4.4.1 Uji Validitas dengan Product Moment ... 52

4.4.2 Uji Realibilitas... 53

4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 55

4.5.1 Tanggapan Responden Tentang Komitmen... 55

4.5.2 Tanggapan Responden tentang Iklim Organisasi……….. 57

4.5.3 Tanggapan Responden Tentang Kinerja……… 59

4.6 Hasil Rata-rata Masing-Masing Variabel……… 61

4.7 Analisis Kuantitatif……… 61

4.7.1 Uji Regresi Linier Berganda………. 62

4.7.2 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)….… 63

4.7.3 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)………. 64

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 66

5.2 Saran ... 68

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan dan Tingkat Pendidikan Karyawan Hotel Mini ... 4

2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012 ... 5

3. Tabel Indikator Pengaruh Komitmen Karyawan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 41

4. Jumlah Karyawan dan Omet Perusahaan ... 49

5. Pengelompokan Responden Menurut Jenis Kelamin ... 50

6. Pengelompokan Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 50

7. Pengelompokan Responden Menurut Usia ... 51

8. Pengelompokan Responden Menurut Status Pernikahan... 51

9. Pengelompokan Responden Menurut Lamanya Bekerja ... 51

10.Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas ... 52

11.Hasil Uji Realibilitas ... 54

12.Hasil Jawaban Responden Tentang Komitmen ... 55

13. Hasil Jawaban Responden Tentang Iklim Organisasi... 57

14.Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 59

15.Analisis Determinasi (R2) ... 62

16.Hasil Uji F ... 63

17.Hasil Uji T ... 64

(9)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Kerangka Pemikiran ... ... 35 2. Struktur Organisasi ... 49

(10)

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kemajuan dunia pariwisata di Lampung tidak terlepas dari dukungan

perkembangan dunia usaha perhotelan yang tersebar di seluruh kabupaten dan kota yang tersebar di Provinsi Lampung. Industri perhotelan atau akomodasi, merupakan bagian dari pariwisata yang tidak bisa dipisahkan, tanpa kegiatan kepariwisataan, usaha perhotelan akan lumpuh, sebaliknya, pariwisata tanpa sarana akomodasi merupakan hal yang mustahil, dengan kata lain, hidup dan kelangsungan usaha perhotelan tergantung pada banyak atau tidaknya tamu yang datang dan menginap. Meningkatnya jumlah tamu yang menginap di suatu hotel tidak terlepas dari fasilitas dan pelayanan yang ditawarkan oleh sebuah hotel. Pelayanan yang baik dari sebuah hotel sangat bergantung dari kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang bekerja di hotel yang bersangkutan. Karyawan adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap-sikap tersebut yang nantinya akan menentukan kinerja serta komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Pengertian komitmen hampir sama dengan istilah kesetiaan, pengabdian, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang

(11)

setia terhadap pekerjaannya adalah karyaawan yang mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai dan tujuan-tujuan serta memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri. Karyawan cenderung setia kepada pemimpin yang

membantu karyawan mewujudkan pekerjaan, sehingga kinerja yang ditampilkan akan lebih baik.

Selain itu, di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, faktor lingkungan perusahaan juga sangat penting untuk mendukung terciptanya keharmonisan dalam bekerja. Persaingan yang semakin ketat mengehendaki iklim organisasi pada setiap perusahaan secara internal untuk dapat mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal. Hubungan interpersonal antar karyawan yang lebih harmonis akan lebih dapat mengantisipasi adanya persaingan di dalam organisasi jika terdapat

kebersamaan dan rasa saling percaya. Penghargaan yang sesuai dengan prestasi yang telah di raih oleh seorang karyawan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan lainnya untuk ikut meningkatkan kinerja agar menjadi lebih baik. Sebaliknya iklim kerja dengan semangat kerja kelompok yang rendah akan dapat menciptakan rasa saling mencurigai dan sulit untuk percaya terhadap para anggota kelompok.

Keunggulan kinerja perusahaan dalam jangka waktu yang panjang hanya dapat diraih jika perusahaan memiliki iklim yang dapat mendorong perusahaan untuk mengantisipasi dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis. Perubahan pasti akan datang dengan sangat cepat dan pola perubahan tersebut dapat

(12)

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seorang bergantung pada kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup untuk mengerjakan sesuatu pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Dunia perhotelan di Lampung berkembang begitu pesat beberapa tahun

belakangan ini, hal ini dikarenakan Provinsi Lampung merupakan pintu gerbang Pulau Sumatera menuju Jawa, begitu pula sebaliknya. Industri perhotelan merupakan sebuah usaha yang menjual produk jasa di dalamnya. Kualitas jasa perhotelan dapat dinilai melalui kepuasan yang dirasakan oleh konsumen.

Layanan yang diberikan suatu hotel harus sesuai dengan apa yang diinginkan dan diharapkan para konsumen, dimana kinerja karyawan yang baik sangat diharapkan untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada konsumennya. Demikian halnya dengan Hotel Mini, tempat dimana penelitian ini dilakukan. Hotel Mini merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa penginapan.

(13)

Hotel Mini selain bertujuan untuk mencari laba, juga turut serta dalam hal penyediaan lapangan pekerjaan. Sampai akhir tahun 2012, Hotel Mini telah menyerap tenaga kerja sebanyak 58 orang karyawan, termasuk pimpinan perusahaan. Komitmen kerja karyawan sangat dibutuhkan disini, dikarenakan Hotel Mini merupakan Hotel jenis melati yang berusaha bertahan di tengah gempuran hotel berbintang dan boutique hotel yang kian menjamur belakangan ini, walaupun demikian, para karyawan tetap bertahan dikarnakan diterapkannya sistem manajemen kekeluargaan di hotel ini, sehingga para karyawan merasa nyaman dan bersikap loyal terhadap perusahaan.

Sistem kekeluargaan diberlakukan agar mempersempit jurang antara atasan dan bawahan sehingga karyawan bisa lebih dekat dengan atasan, ini dapat membantu agar karyawan bisa memberikan masukan atau ide-ide kepada perusahaan demi kemajuan perusahaan tanpa adanya rasa takut ataupun rasa canggung terhadap pimpinan hotel. Jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan Hotel Mini dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Jumlah Karyawan dan Tingkat Pendidikan Karyawan Hotel Mini, Tahun 2012

No. Departemen SD SMP SMA D1/D3 S1/S2 Jumlah

1 Executive Manager _- _- _- _- ₁ ₁

2 Deputy Manager

(operasional) - - - - 3 3

3 Front Office _- _- ₅ ₃ _- ₈

4 House Keeping - 2 20 8 - 30

5 Engineering _- _- ₄ ₂ _- ₆

6 Gardener ₁ ₂ _- _- _- ₃

7 Food and Beverage - 1 3 - - 4

8 Security _- _- ₃ _- _- ₃

Total 1 5 35 13 4 58

(14)

Berdasarkan Tabel diatas, dapat dilihat bahwa Hotel Mini memilliki 58 karyawan sampai dengan akhir tahun 2012. Dengan jumlah karyawan terbanyak ada pada Departemen House keeping sebanyak 30 orang. Tingkat pendidikan karyawan juga bervariasi, mulai dari SD sampai dengan sarjana, namun lulusan SMA (Sekolah Menengah Atas) merupakan yang paling banyak bekerja di Hotel Mini Lampung.

Menyadari bahwa Hotel Mini merupakan perusahaan milik perseorangan yang masih sedang berkembang, maka faktor sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting di dalam membangun dan melaksanakan kegiatan

perusahaan untuk mencapai tujuannya., dimana diperlukan adanya komitmen kerja karyawan sehingga diharapkan karyawan akan memiliki rasa kecintaan terhadap pekerjaan dan timbulnya rasa tanggung jawab sehingga akan tercipta kinerja karyawan yang berkualitas, selain itu bila adanya komitmen kerja yang tinggi bagi tiap-tiap karyawan , tentunya hal itu juga akan berpengaruh terhadap tingkat perputaran karyawan setiap bulannya.

Data tingkat perputaran karyawan Hotel Mini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini :

Tabel 2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012

Bulan Jumlah karyawan awal bulan Jumlah karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan akhir bulan TPK

Januari 55 - 1 54 1.85

Februari 54 - - 54 0

Maret 54 1 2 53 3.77

April 53 1 - 54 0

Mei 54 2 3 53 5.66

(15)

Tabel 2. Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Mini Tahun 2012 Bulan Jumlah karyawan awal bulan Jumlah karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan akhir bulan TPK

Juli 55 1 1 55 1.81

Agustus 55 3 - 58 0

September 58 - 2 56 3.57

Oktober 56 3 1 58 1.72

November 58 - 2 56 3.57

Desember 57 1 - 58 0

Rata-rata 14 12 1,83

Sumber : Hotel Mini Lampung 2012 Keterangan :

Rumus TPK : Tingkat Perputaran Karyawan (Hasibuan, 2001 : 51)

Dalam tabel di atas, dapat dilihat bahwa setiap bulannya terjadi perputaran karyawan yang cukup tinggi dengan rata-rata 1,83% setiap bulannya di Hotel Mini Lampung. TPK tertinggi terjadi di bulan Mei sebesar 5,66%. Hal tersebut terjadi dikarenakan karyawan mengundurkan diri atau diberhentikan oleh pimpinan hotel karena pimpinan menilai karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan baik di lingkungan Hotel Mini Lampung. TPK yang tinggi mengakibatkan pembengkakan biaya gaji karyawan. Karna apabila ada karyawan yang keluar, maka tugas karyawan tersebut digantikan sementara oleh karyawan yang masih bertahan. Dengan demikian perusahan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk membayar upah lembur mereka.

(16)

Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Megawati (2005) didapatkan komitmen dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja, selain itu hasil pengolahan data didapatkan nilai R2 (koofisien determinasi) sebesar 0,443yang menunjukan bahwa komitmen karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja sebesar 44,3%.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tercipta baik buruknya kinerja karyawan, ada hubunganya dengan komitmen kerja yang dipegang oleh karyawan itu sendiri, Iklim organisasi beserta faktor intrinstik dan ekstrinsik karyawan sangat berpengaruh terhadap teciptanya komitmen kerja pada masing-masing diri karyawan, maka penulis tertarik untuk meneliti dan menulis skripsi yang berjudul : “Pengaruh Komitmen Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mini di Provinsi Lampung”

1.2 Permasalahan

Komitmen kerja dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Penelitian dari Megawati (2005) pada asuransi Allianz di Surabaya

menyimpulkan bahwa komitmen dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja agen. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Natalia (2010) mengatakan bahwa Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja. Pada Hotel Mini sendiri, Tingkat perputaran karyawan yang tinggi, dengan rata-rata 1,83% setiap bulannya. Akibat tingkat perputaran yang tinggi, perusahaan diharuskan mengeluarkan biaya lebih untuk membayar uang lembur para

(17)

untuk membayar pesangon kepada para karyawan yang diberhentikan.

Berdasarkan situasi diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Hotel Mini Lampung?

2. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Mini Lampung?

1.3 Tujuan Penulisan

1.3.1 Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui adanya pengarruh antara komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mini di Provinsi Lampung.

1.3.2 Mengetahui adanya pengaruh atau tidak antara iklim organisasi terhadap kinerja pada Hotel Mini di Provinsi Lampung.

1.4 Manfaat Penulisan

1.4.1 Bagi dunia perhotelan dan Hotel Mini adalah sebagai sumbangan pemikiran dan bahan acuan dalam upaya meningkatkan komitmen kerja, iklim organisasi dan kinerja karyawan.

1.4.2 Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan sesuatu yang sangat berharga bagi pihak universitas sebagai tambahan

pembendaharaan referensi dan mungkin dapat memberikan ide untuk pengembangan lebih lanjut bagi rekan-rekan yang mungkin

mengadakan penelitian dalam bidang yang berkaitan dengan tulisan peneliti dimasa mendatang.

(18)

II. LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh komitmen kerja dan iklim kerja organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan, Pada perusahaan asuransi Allianz yang dilakukan oleh Megawati (2005). Sample penelitian ini adalah para agen asuransi Allianz yang tersebar di Kota Surabaya berjumlah 83 orang dan penyebaran kuisioner dilakukan dengan metode sample random sampling .

Hasil penelitian dengan menggunakan regresi berganda menunjukan secara bersama-sama, komitmen karyawan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap agen sebesar 44,3%, sedangkan sisanya sebesar 55,7% dipengaruhi oleh variable lain. Pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja sebesar 50,2%, sedangkan sisanya sebesar 49,8% dipengaruhi oleh variable lain. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 59,1 %, dan sisanya 40,9% di penaruhi oleh variable lain.

Penelitian lain yang mengungkap adanya hubungan antara komitmen dengan kinerja diajukan pula oleh Natalia Dewinda (2010) yang melakukan penelitian pada manajerial satuan kerja perangkat daerah Kabupaten Tegal. Penelitian ini mengungkapkan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja

menejerial. Responden penelitian sebanyak 162 adalah pejabat eselon tiga dan empat yang bekerja di 27 SKPD Pemerintah Daerah Kabupaten Tegal. Pejabat

(19)

eselon tiga dan empat di SKPD Pemerintah Daerah Kabupaten Tegal menjabat sebagai sekretaris dinas/badan, wakil direktur, kepala bagian, kepala sub bagian, kepala bidang, kepala sub bidang dan kepala seksi.

Analisis data menggunakan software SPSS dengan lima tahap. Pertama, statistik deskriptif. Tahap kedua, pengujian kualitas data. Tahap ketiga, melakukan uji penyimpangan asumsi klasik. Tahap keempat, melakukan analisis regresi

berganda. Dan tahap kelima, melakukan pengujian hipotesis. nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasional adalah 1.975 dengan probabilitas signifikansi sebesar 0.050. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil atau sama dengan 0.05 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima. Sedangkan beta untuk variabel ini adalah 0.154, hal ini menjelaskan tentang pengaruh positif antara variabel komitmen organisasional dengan kinerja, maka variabel komitmen organisasional berpengaruh terhadap variabel kinerja.

2.2 Pengertian Komitmen Kerja

Komitmen kerja terhadap organisasi mutlak diperlukan suatu perusahaan dari karyawannya. Untuk itu, suatu perusahaan harus menstimulasi perasaan kesetiaan karyawannya dan ini harus ditanamkan pada setiap individu diperusahaan

tersebut. Usaha-usaha dalam menciptakan komitmen karyawan perlu terus ditumbuh kembangkan oleh suatu perusahaan.

Komitmen kerja karyawan pada akhirnya ditunjukan kepada perusahaan yang dalam hal ini juga merupakan suatu organisasi. Dengan demikian, istilah komitmen kerja karyawan dianggap sama dengan istilah komitmen organisasi.

(20)

Sebagai bentuk suatu sikap, Luthan (2004) menyatakan komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Definisi komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2000) : Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Sedangkan menurut Jewell dan Siegall (1998) dalam Sutrisno (2010 : 292) Komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu.

Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab.

(21)

Rokhman (2000) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eksternal.

1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan

untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.

2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

Dari pernyataan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi. Agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya komitmen, perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi dengan cara pemberian wewenang dan tanggung jawab sehingga akan menimbulkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Menurut Steers dan Porter (1985) pengertian komitmen terhadap organisasi dapat dibedakan menjadi dua :

(22)

1. Pengertian komitmen dalam kategori sikap :

Sikap karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta ingin tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan tersebut. Komitmen sikap ini menunjukan suatu sikap yang positif terhadap organisasi sehingga karyawan bersedia untuk bekerja keras demi kesuksesan organisasi.

2. Pengertian komitmen dalam kategori perilaku :

Ketergantungan karyaan terhadap aktivitasnya di masa lalu dalam

organisasi yang tidak dapat ditinggalkan karena alas an tertentu berkaitan dengan kesulitan yang akan timbul akibat kepergian karyawan itu sendiri.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

2.2.1 Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya, terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi.

(23)

1. Identifikasi, dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan.

2. Kerelaan dan kepuasan, dimana individu bersedia menerima pengaruh dari

orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan.

3. Internalisasi, dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen

organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Secara umum, David (2008)mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pengalaman kerja, kepribadian dan lain-lain.

(24)

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan dan lain-lain.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi, tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Sedangkan menurut Begley dan Cjazka dalam Sopiah (2008) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam 4 kategori, yaitu :

1. karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan).

2. karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan. 3. karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi)

4. pengalaman dalam kerja

Dengan adanya uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik struktural

(25)

yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.

2.2.3 Jenis- jenis Komitmen Organisasi

Greenberg dan Baron (2008 :191) membagi komitmen organisasional menjadi tiga:

1. Komitmen affektif. Keinginanan untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena adanya kesesuaian antara tujuan karyawan dengan tujuan

organisasi. Komitmen afektif ini berkaitan dengan pendekatan goal – congruence

2. Komitmen continuance. Keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada

suatu organisasi karena karyawan tidak memiliki alternatif pekerjaan lain. Komitmen continuance ini berkaitan dengan pendekatan side – bets

3. Komitmen normative. Keinginan karyawan untuk bekerja pada suatu

organisasi karena adanya tekanan dari orang lain sehingga keberadaannya dalam organisasi itu merupakan suatu kewajiban atau keterpaksaan.

2.2.4 Pendekatan Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron (2001 : 191) ada dua pendekatan untuk memahami komitmen organisasi karyawan, yaitu :

(26)

1. Side – bets orientation

Komitmen organisasional yang berfokus pada investasi karyawan pada organisasi. Apabila karyawan meninggalkan organisasi maka karyawan akan kehilangan investasi tersebut dan tidak ada hal lain yang dapat menggantikannya

2. Goal – congruence orientation

Komitmen organisasional yang berfokus pada derajat kesesuaiaan antara tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Adanya kesesuaian tujuan membuat karyawan mau bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi.

2.2.5 Teori – Teori Dasar Komitmen

Menurut Moreland (2010) ada beberapa teori yang menjelaskan tentang dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam berorganisasi yaitu :

1. Teori Sosialisasi Kelompok

Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan value-nya dengan hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu. Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen

(27)

Ada lima tahap yang dilalui dalam model ini, yaitu investasi, sosialisasi, maintenance, rasionalisasi dan kenangan dan ada juga empat transisi peran yang dilakukan mulai dari entry, acceptance, divergence, dan exit.

Keanggotaan suatu kelompok berawal dari periode investigasi. Selama investigasi kelompok melakukan rekrutmen, dan mencari orang yang bias memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan kelompok. Sementara itu, individu akan memasuki kelompok karena ia mencari kelompok yangdapat memberikan kontribusi yang memuaskan kebutuhan dasarnya. Tahap ini akan ditandai masuknya individu ke dalam suatu kelompok dan menjalani proses sosialisasi. Selama sosialisasi kelompok mencoba mengubah individu sehingga ia memberikan kontribusi yang lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok, sementara itu individu mencoba

kelompok sehingga individu melakukan transisi penerimaannya, sehingga individu melakukan transisi penerimaanya dan menjadi anggota penuh suatu kelompok.

Penerimaan menandai berakhirnya sosialisasi dan kemudian mulai dengan periode pemeliharaan. Selama pemeliharaan, terjadi proses negosiasi antara individu dengan kelompok dalam mencari peran tertentu yang bias mencapai kepentingan kelompok dan individu secara bersamaan. Bila dalam sosialisasi peran sukses, maka tingkat komitmen akan semakin tinggi baik bagi kelompok maupun individu. Sebaliknya bila negosiasi gagal, maka tingkat komitmen yang diperoleh akan mencapai kriteria divergen (DC)

(28)

Divergensi akan menandai akhir dari tahap maintenance dan memulai tahap resosialisasi. Selama resosialisasi, kelompok mencoba lagi mengubah individu sehingga ia memberikan kontribusi yang lebih pada pencapaian tujuan kelompok. Sedangkan individu mencoba lagi mengubah kelompok sehingga ia dapat memuaskan kebutuhannya. Bila tingkat komitmen meningkat lagi, maka transisi peran dapat terjadi dan individu mendapatkan keanggotaannya kembali pada kelompok secara penuh, namun bila komitmen tidak dicapai, maka individu akan melakukan transisi peran dengan cara keluar kelompok.

2. Teori Pertukaran Sosial

Teori ini semula dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley (1959), dalam perkembangannya mengalami berbagai perubahan. Ide dasar teori ini sangat sederhana. Pertama, setiap hubungan akan selalu melibatkan pertimbangan untung dan rugi dalam partisipannya. Keseimbangan antara reward dan cost akan menjadi faktor krisis dalam menentukan nilai suatu hubungan. Kedua, dalam sebagian besar hubungan, parisipan termoivasi untuk memaksimalkan reward dan atau menurunkan cost yang diakibatkan hubungan tersebut, dan setiap saat, partisipan melakukan reevaluasi dalam reward dan cost tersebut sehingga hubungan lebih berarti. Ketiga, orang dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simulan, sehingga nilai relative pada suatu hubungan juga dipengaruhi oleh relation ship juga dipengaruhi relationship yang lain yang sesuai dengan partisipan.

Judgement mengenai relationship dapat memfokuskan pada masa lalu, masa kini dan masa yang akan datang. Komitmen antara kelompok dan

(29)

individu ditentukan oleh tiga perbandingan penting ini, pertama, kedua belah pihak membandingkan nilai hubungan yang sedang berjalan, dan ketiga, kedua belah pihak membandingkan nilai yang diharapkan dalam hubungan mendatang.

3. Teori Kategorasi Diri

Teori ini semula dikembangkan oleh Turner dkk. (1987) dan berkembang dari penelitian mengenai hubungan antarkelompok. Teori ini membahas berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok,

konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan

kekompakan (kohesi). Teori ini tentunya bias dibawa kearah komitmen. Moreland dkk. (1993) menyatakan beberapa pokok dasar teori ini.

Pertama, orang termotivasi untuk memahami dunia sekitarnya sehingga ia akan mampu melakukan koping secara efektif terhadap problem yang terjadi. Kedua, setiap stimulus lingkungan baik yang sosial dan nonsosial dapat dikategorisasi. Kategorisasi diri berperan penting dalam

mengarahkan perilaku sosial seseorang. Ketiga, kategorisasi diri ini juga meliputi hal yang abstrak, seperti sensasi tentang identitas sosial. Identitas sosial ini berkembang, ketika seseorang mengkategorisasi dirinya dalam suatu kelompok bukan pada kelompok lainnya. Bila seseorang

menyatakan ia sangat unik dibandingkan anggota kelompoknya, maka disebut sbagai identitas personal. Hal ini juga dinyatakan oleh Jenkins (1994) tentang adanya identitas ini. Peran identitas sangat penting dalam membentuk kategorisasi diri ini.

(30)

Hogg (1987) dan Moreland (1993) melihat kategorisasi diri ini dapat berhubunan dengan seberapa cocok anggotanya dengan prototype kelompok. Kemudian membedakan antara atraksi personal dan atraksi sosial sebagai sumber kohesi kelompok. Atraksi personel diantara anggota kelompok mencerminkan tingkat similaritas mereka satu sama lainnya. Sedankan atraksi sosial di antara anggota kelompok mencerminkan tingkat prototipekalnya. Kedua bentuk antraksi itu berkorelasi, namun tidak identik.

Dalam penjelasannya, kelompok yang kesehi itu dapat akan menarik anggota untuk lebih menyukai kelompok. Dengan adanya kesukaan pada kelompok ini, maka komitmen kerja angota akan bias ditingkatkan. Berdasarkan teori diatas, paling tidak ada dua cara perubahan terjadinya komitmen organisasi. Pertama, komitmen juga dapat berubah karena prototype kelompok bersifat un-tabel. Kedua, komitmen juga dapat berubah karena karakteristik keanggotaan kelompok juga untabel. Dengan perubahan kedua prototype tersebut, maka masing-masing individu akan menyesuaikan diri dengan prototype kelompok yang dimasukinya, dan begitu pula sebaliknya. tampaknya konflik muncul setelah terjadinya perubahan pada prototype ini. sehingga pemogokan, konflik, dan kasus-kasus negative yang tidak diharapkan dalam organisasi dapat muncul.

4. Teori identitas ini disampaikan oleh Stryker (1987). Teori ini menawarkan perspektif lain pada komitmen dan perannya dalam kelompok sosial. Pertama, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan

(31)

tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku. Kedua, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku. Pada saat yang sama, seseorang bias menjalankan suatu peran. Karena itu beberapa peran bias mengalami inkonkruensi dengan peran lainnya.

2.3. Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat dipahami sebagai presepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bersangkutan. Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa presepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam system organisasi tersebut (Riza, dalam Sutrisno, 2010)

Istilah iklim organisasi pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi. Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. litwin. Tagiuri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) (Robert stringer, 2008) dalam Wirawan (2008).

Stinger (2008) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada

(32)

persepsi-23

persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.

Davis dan Newstrom (2001 : 25) memandang iklim organisasi sebagai

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Sedangkan menurut Tagiuri dan Litwin (2008 :121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim.

2.3.1. Dimensi iklim Organisasi

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable iklim organisasi. dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. studi yang dilakukan oleh para pakar iklim organisasi menunjukan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya

(33)

sendiri-sendiri (Altman, 2000) dalam (Wirawan, 2008 :128). Sejumlah contoh mengenai dimensi iklim organisasi :

1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yagn berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.

2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggotaorganisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim organisasi.

3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses

pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik oranisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. 4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersih sampah, berbeda dengan iklim organisasi sebuah perbankan yang produknya adalah jasa keuangan.

5. Konsumen yang dilayani.konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk

ditunjukan, mempengaruhi iklim organisasi. Misalnya iklim organisasi klinik bagian anak-anak berbeda dengan klinik bagian reumatik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama.

(34)

6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim

organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan.kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Konndisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan dan keseriusan.

7. Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi

mempengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan sistematis, maka akan mempengaruhi persepsi karyawan mengenai lingkungan sosialnya. Lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan

organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis, tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.

2.3.2. Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:

1. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam

(35)

organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

2. Perseptual measurement – organizational attribute approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan

pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

3. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.

Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel

intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Penciptaan iklim hubungan antar karyawan dalam hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar yang akan memberikan hasil terhadap perusahaan itu sendiri. Iklim organisasi seperti itu dianggap sejalan dengan produktifitas kinerja yang tinggi dan implementasi strategi organisasi yang efektif. Jika iklim organisasi merupakan iklim terbuka dan memicu

(36)

karyawan mengutarakan ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut akan adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan perhatian seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif. Iklim keterbukaan tercipta bila karyawan memiliki keyakinan yang tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan manajerial. Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan dan kepercayaan amat trgantung pada nilai dan tujuan manajerial. Iklim ini kelihatannya menuntut kesungguhan manajemen puncak untuk memperlakukan karyawan secara wajar serta adanya tujuan organisasi yang memenuhi dan mengintegrasikan kebutuhan dan tujuan karyawan serta organisasi.

Iklim organisasi juga dapat dijelaskan melalui kombinasi antara nilai dan tujuan manajemen puncak, kebijakan mendasar tertentu dan juga implementasi dan pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut. Apabila manajemen puncak sebuah organisasi tidak memiliki integritas dan tidak dapat dipercaya serta tidak perduli terhadap karyawan, maka sikap seperti itu bakal berdampak terhada seluruh organisasi. Sebaliknya, jika manajemen puncak menunjukan komitmennya terhadap hubungan manusiawi yang baik dan mendukung berbagai fungsi dan program perusahaan serta kebijakan yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia, maka kemungkinan iklim tersebut dapat tercipta dan dipertahankan.

2.4 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja mutlak diperhatikan di dalam suatu perusahaan. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

(37)

sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Mangkunegara (2009 : 67)

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Hasibuan (2001:34) mengemukakan :

“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Menurut Veitzal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :

“Perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Miner (1990) dalam Sutrisno (2010 : 174) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau

(38)

Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi.

2.4.1 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Sunyoto (1994) dalam Mangkunegara (2009 : 10) adalah :

a. Mengikat saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengetahui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan inspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefisinikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

(39)

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah:

a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan unuk

prestasi, pemerhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada dalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai keriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(40)

2.4.2 Faktor – Fakor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut.

Menurut Mc Cormick dan Tiffin (2011) menjelaskan bahwa terdapat dua variable yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu :

a. Variabel Individu

Variable individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.

b. Variable situasional

Variable situasional menyangkut dua faktor yaitu :

1. Faktor sosial dari organisasi, meliputi; kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, system upah serta lingkungan social.

2. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi : metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.

Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2009 : 67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge dan skill)

(41)

Artinya : pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ Superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kerja maksimal.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap siituasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya bila mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivvasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Dengan mengadakan penilaian kinerja, maka diharapkan pimpinan dapat

memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu, seorang pemimpin diharapkan dapat

menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta objektifitas sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

(42)

2.5. Kerangka Pemikiran

Tujuan organisasi dapat tercapai apabila keberadaan tenaga kerja pada suatu perusahaan diimbangi dengan kinerjanya yang baik. Kinerja yang baik akan tercipta apabila tertanam komitmen kerja yang kuat pada masing-masing karyawan, sehingga dapat meminimalisir terjadinya kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian dan penyelewengan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Selain itu persaingan yang semakin ketat mengehendaki iklim organisasi pada setiap perusahaan secara internal untuk dapat mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal, dengan demikian tantangan yang dihadapi dapat diatasi dengan adanya komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas dan tanggung jawab, sehingga kedua variable ini dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Patchen (dalam Cooper & Robertson, 2001) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek, yaitu:

1. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi), yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lainnya

2. Perasaan terlibat dalam organisasi, dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi.

3. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan, merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi.

(43)

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable iklim organisasi. (Altman, 2000) sejumlah contoh mengenai dimensi iklim organisasi :

1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja.

2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggotaorganisasi.

3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses

pelaksanaan manajemen organisasi.

4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa

produk ditunjukan, mempengaruhi iklim organisasi.

6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim

organisasi.

7. Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya.

Kinerja harus ditingkatkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa adanya kinerja yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kinerja yang baik adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Indikator yang mempengaruhi kinerja menurrut Agus Dharma (2000: 45) adalah :

1. Kuantitas hasil kerja, kuantitas adalah bobot banyaknya, atau jumlah dari hasil kerja karyawan/pegawai

(44)

2. Kualitas hasil kerja, adalah mutu dari hasil kerja karyawan/pegawai

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu penyelesaian

maksudnya adalah pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai, dapat diselesaikan pada batas waktu yang telah ditentukan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun bagan kerangka pikir penulisan yang dapat dilihat pada gambar 1. dibawah ini

Gambar 1.

IKLIM ORGANISASI

1. Keadaan Lingkungan Fisik

2. Keadaan Lingkungan Sosial

3. Pelaksanaan Sistem

Manajemen

4. Produk

5. Konsumen yang Dilayani

6. Kondisi Fisik dan Kejiwaan Anggota Organisasi

7. Budaya Organisasi

Rob Altman, 2000 KOMITMEN KERJA

1. Perasaan manunggal dengan

tujuan organisasi (identifikasi) 2. Perasaan terlibat dalam

organisasi

3. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan.

Cooper & Robertson, 2001

KINERJA KARYAWAN

1. Kuantitas Hasil Kerja

2. Kualitas Hasil Kerja

3. Ketepatan Waktu Penyelesaian

(45)

2.6. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka penulis mengajukan hipotesis bahwa :

1. Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3. Komitmen dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

(46)

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Untuk penelitian di Hotel Mini Lampung, penulis menggunakan jenis penelitian survei. Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sample dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun, 2008).

Survei merupakan studi yang bersifat kuantitatif yang digunakan untuk meneliti gejala suatu kelompok atau perilaku individu. Survei adalah suatu desain yang digunaan untuk penyelidikan informasi yang berhubungan dengan prevalensi, distribusi dan hubungan antar variabel dalam suatu populasi. Pada survei tidak ada intervensi, survey mengumpulkan informasi dari tindakan seseorang,pengetahuan, kemauan, pendapat, perilaku, dan nilai.

Penggalian data dapat melalui kuisioner, wawancara, observasi maupun data dokumen. Penggalian data melalui kuisioner dapat dilakukan tanya jawab

langsung atau melalui telepon, sms, e-mail maupun dengan penyebaran kuisioner melalui surat. Wawancara dapat dilakukan juga melalui telepon, video confeence maupun tatap muka-langsung. Keuntungan dari survey ini adalah dapat

memperoleh berbagai informasi serta hasil dapat dipergunkan untuk tujuan lain. Akan tetapi informasi yang didapat sering kali cenderung bersifat superfisial.

(47)

Oleh karena itu pada penelitian survei akan lebih baik jika dilaksanakan analisa secara bertahap.

Pada umumnya survei menggunakan kuesioner sebagai alat pengambil data. Survei menganut aturan pendekatan kuantitatif, yaitu semakin sampel besar, semakin hasilnya mencerminkan populasi. Penelitian survei dapat digunakan. untuk maksud penjajakan (eksploratif), menguraikan (deskriptif), penjelasan (eksplanatory) yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesa, evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang, penelitian operational dan pengembangan indikator-indikator sosial.

3.2 Sumber Data 1. Data primer

Data primer dalam penelitian adalah data yang berkaitan dengan

hubungan interpersonal dan kinerja. Data ini diperoleh dan dikumpulkan dengan cara melakukan survey langsung pada bagian sumber daya manusia Hotel Mini. Pengumpulan data primer dilakukan dengan wawancara dan Kuesioner

2. Data sekunder

Data skunder adalah data pendukung yang berupa laporan, berkas atau catatan-catatan yang dibuat oleh perusahaan. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara mengajukan permohonan kepada pimpinan Hotel Mini untuk mendapatkan data - data yang mendukung dalam memperdalan dan mempertajam analisis pembahasan hasil penelitian.

(48)

3.3 Metode Penelitian

3.3.1 Penelitian kepustakaan

Penelitian ini dilakukan dengan mempelajari literatur – literatur dan tulisan – tulisan yang mempunyai kaitan erat dengan penulisan skripsi ini

3.3.2Penelitian lapangan

Penelitian lapangan yaitu dengan melakukan penelitian langsung ke Hotel Mini II Lampung Selatan. Data diperoleh dari :

a. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data melalui dokumen – dokumen yang ada hubungan dengan penelitian skripsi ini.

b. Wawancara secara langsung dengan pemimpin dan karyawan Hotel Mini

II.

c. Kuisioner, yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan tentang

pengawasan dan disiplin kerja.

Metode pengukuran ini menggunakan teknik penskoran skala likert. kriteria umum untuk menentukan skor yang digunakan atas sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada resaponden dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah range lima, yaitu : (1,2,3,4,5) untuk mesing-masing jawaban (Umar, 2009 : 133). Kriteria untuk skor yang dipergunakan dalam penulisan ini diasumsikan sebagai berikut :

Skor yang dipergunakan dalam penulisan ini diasumsikan sebagai berikut :

(a) Sangat setuju/SS, skor (5)

(49)

(d) Tidak setuju/TS, skor (2)

(e) Sangat tidak setuju/STS, skor (1)

Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.

3.4 Objek Penelitian dan Subjek Penelitian

Berdasarkan pada permasalahan yang dikemukakan pada bab pendahuluan, maka yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pengaruh komitmen kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun subjek penelitiannya adalah karyawan Hotel Mini Lampung

3.5 Operasional Variabel Penelitian

Dalam melakukan penelitian sangat diperlukan adanya indikator variabel, baik itu variabel terikat yang bersifat ditentukan (dependent) ataupun varibel bebas yang bersifat menentukan (independent). Indikator variabel ini akan berguna sebagai acuan untuk membahas permasalahan yang ada. Dalam penelitian ini, variable yang akan diteliti terdiri dari 2 (dua) variable independen (variable bebas) dan 1 (satu) variable dependen (variable terikat). Indikator penelitian pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

(50)

Tabel. 3. Indikator pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

Variabel Indikator

Variabel Definisi Indikator Variabel Komitmen Kerja (X1) adalah derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. ( Jewell dan Siegall dalam Sutrisno, 2010)

a. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi)

Yaitu perasaan yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lainnya

b. Perasaan terlibat dalam organisasi

dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan

perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi c. Perasaan setia

atau loyal pada perusahaan

merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi. Iklim Organisasi (X2) adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus

berlangsung, dialami oleh anggota

organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2008 :121)

a. Keadaan lingkungan fisik.

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja.

b. Keadaan

lingkungan sosial.

Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara

anggotaorganisasi

c.Pelaksanaan sistem

manajemen.

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi.

(51)

Tabel. 3. Indikator pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

Variabel Indikator

Variabel Definisi Indikator Variabel

d. Produk Produk. Produk adalah barang

atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

e. Konsumen Konsumen yang dilayani.

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk

ditunjukan, mempengaruhi iklim organisasi.

f. Kondisi Fisik dan Kejiwaan anggota organisasi

Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi.

g. Budaya Organisasi

Budaya organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya Kinerja (Y) Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau hasil yang diperoleh dari perbuatan-perbuatannya,

sehingga kinerja dapat dikatakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan. Dharma, Agus (2000:45)

1. Kuantitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

1. Kuantitas adalah Bobot, banyaknya, atau jumlah dari hasil kerja karyawan/pegawai

2. Kualitas adalah Mutu dari hasil kerja karyawan/pegawai.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan maksudnya adalah Pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai, dapat diselesaikan pada batas waktu yang telah ditentukan perusahaan

(52)

3.6 Populasi

Menurut Sugiyuno (2003:73), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan penelitian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 58 karyawan pada Hotel Mini Lampung.

3.7 Uji Validitas dan Reabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Nazir (2005: 145) bahwa “validitas mempersoalkan apakah benar -benar kita mengukur apa yang kita pikirkan sedang kita ukur ?.” Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (quesioner) yang disebarkan kepada responden. Menurut Arikunto (2002: 144) validitas adaiah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Metode uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:

r xy = n ∑ xy–( ∑x)( ∑y )

(53)

Keterangan:

r xy = Keeratan hubungan (korelasi)

x = Jumlah skor pertanyaan

y = Jumlah skor total pertanyaan

n = Jumlah sampel yang akan diuji

Kriteria putusan:

r xy, hitung > r xy tabel maka valid

r xy, hitung < r xy tabel maka tidak valid

3.7.2 Uji Reabilitas

Pada reliabilitas alat ukur menunjukan pada kita tentang sifat suatu alat ukur dalam pengertian apakah suatu alat ukur cukup akurat, stabil atau konsisten dalam mengukur apa yang ingin kita ukur (Nazir, 2005 : 145). Uji realiabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach (Uyatno. 2006: 264) dalam Suwardi (2008) digunakan rumus sebagai berikut:

cronbach=

∑

Keterangan:

K = Jumlah butir dalam skala pengukuran

= Ragam (variance) dan butir ke-i

(54)

Knitenia putusan:

a. Jika nilai Cronbach’s Alfa secara keseluruhan > dari Cronbach alpa If item deleted, maka dinyatakan reliabel

b. Jika nilai Alpa Cronbach’s Alfa secara keseluruhan < dari Cronbach alpa If item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel.

3.8 Alat Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data primer yang didapat langsung dari sumber, yakni melalui kuisioner. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan merupakan hal yang penting dalam penelitian ini.

3.8.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable independent (komitmen dan iklim organisasi) terhadap variable dependen (kinerja). Jika memang diantara keduanya terdapat pengaruh yang

signifikan. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e

Keterangan :

Y = Kinerja

(55)

b = koefisien regresi

X₁ = Komitmen

X₂= Iklim Organisasi

e = standar error

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS (Statistical (2006)

3.9 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikansi dari variabel independen (komitmen dan iklim) terhadap variabel dependen (kinerja) baik secara parsial maupun simultan.

3.9.1 Uji Secara Parsial (Uji-t)

Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial menggunakan analisis regresi linier berganda dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan Uji-t pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan analisis () 5% dengan d.f = n-k, ( n = besarnya sample, k = jumlah variabel). Untuk menguji hipotesis secara parsial dari masing-masing variabel maka harus memenuhi nilai sig < 0,05 sehingga hipotesis yang menyatakan masing-masing variabel independent

(56)

3.9.2 Uji Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independent yang diamati secara bersama-sama berpengaruh positif

signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan Uji-F pada tingkat keyakinan 95%, dengan d.f₁ = k-1 dan d.f₂= n- k. Apabila diperoleh dari hasil perhitungan nilai sig F < dari nilai (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel indepnden berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

(57)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara statistik bahwa secara keseluruhan variabel bebas variabel Komitmen

(X1) dan Iklim Organisasi (X2) mempengaruhi kinerja karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel bebas tersebut terlihat dari nilai Koefisien Determinasi (R2) = 0,578. Ini berarti sumbangan seluruh variabel bebas (X1,X2) terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung sebesar 57,8 % dan sisanya 42,2 % dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diidentifikasi pada penelitian ini.

2. Komitmen kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di

Provinsi lampung. Hal ini dapat ditunjukan dengan tingginya jawaban-jawaban bernilai positif terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen kerja. Perasaan manunggal yang dimiliki karyawan rata-rata telah sesuai dengan tujuan organisasi. Rasa kesetiaan karyawan serta loyalitas karyawan nampak jelas dengan adanya dukungan-dukungan dari karyawan terhadap kebijakan perusahaan dimana perusahaan akan selalu melibatkan karyawan disetiap menenukan langkah-langkah demi memajukan perusahaan. Pengaruh-pengaruh yang ditimbulkan adalah positif, yang berarti semakin tinggi komitmen kerja

(58)

seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang tercipta pada karyawan Hotel Mini Lampung.

3. Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Mini di Provinsi Lampung. Hal ini dapat dilihat dari kuisioner yang disebar jawaban positif diberikan oleh sebagian besar karyawan, dengan rincian pada poin-poin jawaban sebagai berikut : 1) Rata-rata karyawan mengakui bahwa linkungan fisik Hotel Mini yang mencakup tempat, peralatan dan proses kerja sudah cukup baik. 2) Keadaan lingkungan sosial yang mencakup interaksi sesama karyawan maupun kepada atasan sudah cukup baik. 3) Pelaksanaan sistem manajemen dinilai oleh karyawan sudah cukup baik dengan diterimanya keputusan-keputusan perusahaan oleh karyawan tanpa adanya rasa kecewa. 4) Produk dimana dalam hal ini ada Hotel Mini sendiri dinilai suda cukup baik, dimana kualitas dan kuantitas selalu ditingkatkan oleh perusahaan. 5) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dinilai cukup baik dimana karyawan telah merasa bahwa kesejahteraan dan kesehatan diperhatikan oleh perusahaan, serta iklim buruk tidak tercipta di lingkungan perusahaan. 6) Budaya organisasi yang tercipta di Hotel Mini sudah cukup baik, perusahaan selalu mencoba untuk menciptakan budaya-budaya positif sehingga dapat mempengaruhi iklim organisasi menjadi lebih baik. 7) Konsumen yang dilayani, karyawan selalu berusaha untuk melayani para konsumen dengan baik sehingga meminimalisir keluhan para konsumen terhadap perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi yang positif telah tercipta di Hotel Mini yang berpengaruh baik terhadap kinerja para karyawan.

(59)

5.1. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapun saran-saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan antara lain adalah sebagai berikut :

1. Komitmen kerja dan Iklim organisasi di dalam perusahaan terbukti mempunyai

peranan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga baik pimpinan perusahaan dan karyawan perlu menerapkan prinsip-prinsip Komitmen kerja dan Iklim organisasi.

2. Karyawan dan pimpinan hendaknya memperbaiki minat dan tujuan sehingga

dapat menciptakan perasaan manunggal yang sama dengan tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja kearah yang lebih baik lagi.

3. Pimpinan dalam hal ini Hotel Mini harus memperbaiki lagi budaya organisasi yang ada sehingga akan tercipta lingkungan yang harmonis yang dapat membantu karyawan merasa nyaman dalam proses aktualisasi diri dan mengembangkan mental yang sehat dalam diri karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

4. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menilai komitmen kerja, iklim organisasi dan kinerja karyawan dari perspektif seluruh karyawan dan pemilik hotel, sehingga hasil penilaian komitmen kerja, iklim organisasi dan kinerja karyawan diharapkan bisa lebih objektif.

(60)

DAFTAR PUSTAKA

Altmann, Rob. 2000. ”Forcasting Your Organozational Climate” Journal of Property Management 65 (4): 62-65

Arikuntoro, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta. Cooper, R. K., 2001. Excutive EQ (terjemahan), Jakarta: PT Gramedia.

Davis, Ralph C. 2001. Fundamentals of Top Management. Tokyo: kokusha Company Ltd.

Dewinda, Natalia. 2001. Hubungan antara kepemimpinan dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja, Jakarta : PPM.

Dharma, Agus.2000. Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali. Jakarta.

Fredinand, Augusty. 2002. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenberg, J., & Robert, A.B. 2008.Behavior in Organizational: Understanding and Managing The Human Side of Work, 5th edition. New Jersey: Prentice-Hall international, Inc.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Luthans, Fred. 2004. Organizational Behaviour. McGraw-Hill Inc : New York. Malayu S.P. Hasibuan, 2006, Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta: PT.

Haji Masagung.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama

Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Megawati.2005. Hubungan Komitmen Karyawan dan Iklim Organisasi Terhadap kinerja karyawan. Jakarta: Petra Christian University Library

Moreland, R., Levine & Cini, M., 2010, Grup Sosialization: The Role of Commitment, Dalam Group Motivation Sosial Psycology

Perspectives, Editor, Michael A Hogg & Dominic Abrams, D., New York: Harvester Wheatsheaf.

(61)

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Theory: Structure, Design and

application. Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. LP3ES. Jakarta.

Stinger, Robert. 2008. Leadership and Organizational Climate: The Clouds Chamber Effect. Upper Sadle River, NJ: Prrentice Hall.

Sutrisno, Edy.2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Prenada Media Grup Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset

Steers, Richard M. 1985. Motivation and Work Behavior . New York: McGraw- Hill Book Company.

Sugiono.2000. Metode Penelitian Administrasi, CV Alfabeta, Bandung.

Suwardi. 2008. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dengan Kemampuan

Komunikasi Terapiutik Perawat di Rumah Sakit Umum Pandan Arang Boyolali. Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surakarta. http://fik.Ums.ac.id. 28 November 2008.

Suyadi, Prawirosentono. 2010. Manajemen Operasi : Analisis dan Studi Kasus. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Tagiuri, R. & Litwin G. 2008. Organizational Climate: Expectations of a Concept. Boston: Hardvard university Press.

Umar, Husein. 2009 Riset Sumber Daya manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT Gramedia Pustaka Ulama. Jakarta

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat Veitzal, Rivai. 2004. Manajenen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

(1)

3.9.2 Uji Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independent yang diamati secara bersama-sama berpengaruh positif

(2)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

(3)

seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang tercipta pada karyawan Hotel Mini Lampung.

(4)

5.1. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapun saran-saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan antara lain adalah sebagai berikut :

1. Komitmen kerja dan Iklim organisasi di dalam perusahaan terbukti mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga baik pimpinan perusahaan dan karyawan perlu menerapkan prinsip-prinsip Komitmen kerja dan Iklim organisasi.

2. Karyawan dan pimpinan hendaknya memperbaiki minat dan tujuan sehingga dapat menciptakan perasaan manunggal yang sama dengan tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja kearah yang lebih baik lagi.