Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No. 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus di PT. AICA Mugi Indonesia, Langsa)

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Agusmidah. Dilematika Hukum Ketenagakerjaan Tinjauan Politik Hukum. Jakarta : Sofmedia, 2011.

Asikin, Zainal dan Amiruddin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2004.

Budiono, Abdul Rahman. Hukum Perburuhan di Indonesia. Jakarta: Rajagrafindo Persada, 1995.

Djumala, Darmansjah. Soft Power Untuk Aceh Resolusi Konflik dan Politik Desentralisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2013. Fuadi, Zakat Dalam Sistem Hukum Pemerintahan Aceh. Yogyakarta : Deepublish,

2016.

Hasjmy, Ali. Kebudayaan Aceh dalam Sejarah. Jakarta : Penerbit Beuna, 1983. Husni, Lalu. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Depok:

Rajagrafindo Persada, 2012.

Indrati, Maria Farida. Ilmu Perundang-Undangan Proses dan Teknik Pembentukanya. Yogyakarta : Kanisius, 2007.

Jamuda, Affan. Tueng Pusaka Acheh. Banda Aceh : Angkasa Muda. 2003. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, 1989.

Khakim, Abdul. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung : Citra Aditya Bakti, 2014.

---, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Antara Peraturan dan Pelaksanaan). Bandung : Citra Aditya Bakti, 2010.

Kosidin, Koko. Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan dan Peraturan Perusahaan. Bandung : Mandar Maju, 1999.

Maimun. Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar. Jakarta: Pradnya Paramita, 2003.

Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum. Jakarta : Kencana, 2008.

Nasution, Bahder Johan. Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat Bagi Pekerja. Bandung : Mandar Maju, 2004.

Naurina, Vita. Analisis Data. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta, 2010. Print, Darwan. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung : Citra

Aditya Bakti, 1994.

Samad, Yunus. Hubungan Industrial Di Indonesia. Jakarta : Bina Sumberdaya Manusia,1995.

Sedjun, Manulang H. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta Rineka Cipta, 1995.

Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan, 1992.

Uwiyo, Aloysius. Asas-Asas Hukum Perburuhan. Jakarta: Grafindo Persada, 2014.

Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika, 2010.

Yunus, Mahmud. Kamus Arab-Indonesia, Jakarta : Hidakarya, 1989.

B. Peraturan Perundang—Undangan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 7 Tahun 1981 Tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.

Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1993 Tentang Jamsostek.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 21 Tahun 2001 Tentang Serikat Pekerja.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 11 Tahun 2006 Tentang Pemerintahan Aceh.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 12 Tahun 2008 Tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan.

Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi, Dan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota.

Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 4 Tahun 1980 Tentang Wajib Lapor Lowongan Kerja.

Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.

Republik Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

Republik Indonesia, Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor Kep.102/Men/Vi/2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 40 Tahun 2012 Tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.

Republik Indonesia, Qanun No.11 Tahun 2002 tentang Pelaksanaan Syariat Islam Bidang Ibadah, Aqidah dan Syiar Islam

Republik Indonesia, Qanun Nomor 3 Tahun 2004 Tentang Retribusi Penerimaan Terpadu.

Republik Indonesia, Qanun Nomor 10 Tahun 2007 Tentang Baitul Mal

Republik Indonesia, Qanun Nomor 7 Tahun 2014 Tentang

Pembukaan nota kesepahaman (Memorandum of Understanding) antara pemerintah RI dan GAM.

C. Jurnal

Anggraini, Jum. Kedudukan Qanun dalam Sistem Pemerintahan Daerah dan Mekanisme Pengawasannya. FH Universitas Tama Jagakarsa Jakarta. Jurnal Hukum No.3 Vol.18 Juli 2011.

Kilpatrick, Claire. Has Nem Labour Reconfigured Employment Legislation?. Industrial Law Jurnal, No.3 Vol.32, 2003.

D. Internet

Laporan Realisasi Investasi PMA http://acehinvestment.com/wp- content/uploads/downloads/2014/11/Laporan-Realisasi-Investasi-TW-III- PMA.pdf (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)

Majalah nakertrans edisi 1/XXIV Februari 2004, fenomena baru ketenagakerjaan http://www.nakertrans.go.id/nemsdetail.php/id=139 (diakses pada tanggal 22 Mei 2016)

Program Pendayagunaan Tenaga Kerja Sukarela (TKS)http://tksnakertrans.com /?page_id=33 “Program Pendayagunaan Tenaga Kerja Sukarela (TKS)” (diakses pada tanggal 30 Agustus 2016)

Operasi Militer Indonesia di Aceh https://id.wikipedia.org/wiki/Operasi _militer_Indonesia _di_Aceh_1990-1998, (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)

Disabilitas, http://www.kompasiana.com/lenterakecil/pengertiandisabilitas (diakses pada tanggal 23 Agustus 2016)

Jabatan yang tidak boleh dijabat oleh orang asing,

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4fbdac4174f38/jabatan

jabatan-yang-dapat-dijabat-oleh-orang-asing, (diakses pada tanggal 10 agustus 2016).

Humas Sekretariat PEMKO Langsa, http://langsakota.go.id/humas/headline/hari-lingkungan-hidup-se-dunia-wakil-walikota-langsa-tanam-pohon, (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)

Fiksi hukum harus didukung, http://www.hukumonline.com/berita/baca /hol19115/fiksi-hukum-harus didukung, (diakses pada tanggal 28 Agustus 2016)

Studi Kepustakaan, http://repository.usu.ac.id/ bitstream/ 123456789/51598/4/ Chapter%20I.pdf (diakses tanggal 13 Juni 2016).

Amir Hamzah, http://www.acehfeature.org, tradisi khas masyarakat Aceh (diakses pada 17 Oktober 2016)

BAB III

PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH PROVINSI ACEH

A. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Dan Sesudah Penandatanganan Memorendum of Understanding (MOU) Antara Pemerintah RI dan Gerakan Aceh Merdeka di Provinsi Aceh

Provinsi aceh yang selama ini dikenal dengan sebutan serambi mekah ini terletak di barat pulau sumatera telah sejak lama, telah sejak lama Aceh dikenal sebagai salah satu provinsi yang didalam wilayahnya beroperasi perusahaan-perusahaan besar, sebut saja PT. Arun LNG, PT. ASEAN dan PT. Pupuk Iskandar Muda yang berada di Lhokseumawe, PT. Gruti yang berada di Aceh Timur serta masih banyak lagi perusahaan lainnya. Beberapa dari perusahaan tersebut ada yang sudah tidak beroperasi dikarena konflik Aceh yang berkepanjangan juga karena pengaturan hukum ketenagakerjaan yang saat itu mengatur perusahaan tidak bisa menyelesaikan permasalahan yang ditimbulkan dari konflik tersebut. Sehingga pengaturan hukum Ketenagakerjaan Aceh dapat dibedakan menjadi 2, yaitu:

1. Pengaturan hukum ketenagakerjaan di wilayah Aceh sebelum penandatanganan

Memorendum of Understanding (MOU) antara Pemerintah RI dan Gerakan Aceh Merdeka di Provinsi Aceh.

Selama ini Aceh dikenal sebagai sebuah provinsi yang mempunyai sejarah panjang terkait gerakan separatis hingga berujung dengan ditetapkannya Aceh sebagai Daerah Operasi Militer (selanjutnya disebut DOM) guna menghentikan

sepak terjang kelompok separatis GAM. Konflik yang berkepanjangan antara Pemerintah RI dan GAM selama bertahun-tahun telah menyebabkan banyak kerugian di kedua belah pihak, namun kerugian tersebut tentu akan lebih banyak dirasakan oleh masyarakat yang berada di daerah tempat berlangsungnya konflik yang tidak lain adalah masyarakat Aceh sendiri. Selama berlangsungnya konflik di Aceh diperkirakan sekitar 13.000 nyawa melayang,169 tersendatnya kegiatan pemerintahan dan perekonomian yang ditandai dengan ditutup/dibakarnya sebagian besar kantor-kantor penyelenggara kegiatan pemerintahan dan perusahaan yang berada di wilayah Aceh.

Meskipun kegiatan pemerintahan pada masa DOM nyaris lumpuh, namun untuk perusahaan-perusahaan yang masih beroperasi pada masa itu tetaplah diatur dengan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah RI di bidang ketenagakerjaan, tindakan tersebut pada dasarnya semakin menyulut pihak separatis karena pemberlakuan produk hukum pemerintah RI di wilayah Aceh adalah suatu bentuk penolakan terhadap tujuan GAM yang ingin memisahkan diri dari Indonesia.

Peraturan-peraturan terkait ketenagakerjaan yang digunakan pada masa DOM Aceh (sebelum Memorendum of Understanding (MOU) antara Pemerintah RI dan GAM) terdiri dari berbagai Peraturan Perundang-Undangan, diantaranya ialah:170

169 _{Operasi Militer Indonesia di Aceh, https://id.wikipedia.org/wiki/Operasi_militer} _Indonesia_di_Aceh_1990-1998, (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)

a. UU No. 7 Tahun 1981 yang mewajibkan setiap pengusaha atau pengurus untuk melaporkan secara tertulis setiap mendirikan, menghentikan, menjalankan kembali, memindahkan atau membubarkan perusahaan kepada menteri atau pejabat yang berwenang. Laporan ini disampaikan kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi atau pejabat yang ditunjuk selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari setelah mendirikan, menjalankan kembali atau memindahkan perusahaan. Dalam hal pemindahan, penghentian, pembubaran perusahaan pengusaha atau pengurus juga diwajibkan untuk melaporkan secara tertulis kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum dilakukannya pemindahan, penghentian atau pembubaran perusahaan tersebut yang memuat keterangan berupa nama dan alamat perusahaan atau bagian perusahaan; nama dan alamat pengusaha; nama dan alamat pengurus perusahaan; tanggal memindahkan, menghentikan atau membubarkan perusahaan; kewajiban-kewajiban yang telah dan akan dilaksanakan terhadap buruhnya, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perjanjian kerja, perjanjian perburuhan dan kebiasaan-kebiasaan setempat; dan jumlah buruh yang akan diberhentikan. Batas waktu proses pengesahan pendaftaran wajib lapor ketenagakerjaan di perusahaan adalah 1 (satu) hari kerja setelah menerima berkas pendaftaran wajib lapor ketenagakerjaan di perusahaan yang telah diisi lengkap dan ditandatangani dengan dibubuhi stempel perusahaan. Pengusaha atau pengurus dapat diancam pidana kurungan selama-lamanya 3

(tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 1.000.000,- (satu juta Rupiah), apabila tidak memenuhi kewajiban wajib lapor ketenagakerjaan171;

b. Untuk mengatur jaminan sosial tenaga kerja digunakan UU No. 3 tahun 1993 tentang jamsostek yang ruang lingkup pengaturannya adalah jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jamian hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan.

c. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh , sehingga untuk mengatur ini digunakanlah UU No. 21 tahun 2001 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja. Serikat Pekerja yang telah terbentuk harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat dengan melampirkan daftar nama anggota pembentuk, anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, dan juga susunan dan nama pengurus.

d. Untuk mengatur penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang digunakan Keputusan presiden No. 75 Tahun 1995.

e. Untuk mengatur tentang wajib lapor lowongan kerja digunakan Keputusan presiden No. 4 Tahun 1980.

f. Untuk mengatur tentang tunjangan hari raya keagamaan bagi pekerja di perusahaan digunakan Peraturan menteri No. 4 tahun 1994.

g. Pengaturan terkait kerja lembur dan upah lembur digunakan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor. KEP.102/MEN/VI/2004.

171 _{Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor} SE.3/MEN/III/2014 Tentang Pelaksanaan Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja yang telah disepakati wajib membayar upah lembur, waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu, ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Bagi pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu (yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan) tidak berhak atas upah kerja lembur dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi. Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan, perintah tertulis tersebut dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan pengusaha. Pengusaha harus membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.

Karyawan yang bekerja lembur selain diberi upah kerja lembur, juga wajib diberi kesempatan untuk istirahat secukupnya, serta wajib diberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih yang mana makanan dan minuman ini tidak boleh diganti dengan uang.

h. Dan berbagai peraturan lain dibidang ketenagakerjaan.

Peraturan- peraturan ketenagakerjaan sebagaimana telah disebutkan diatas dianggap belum mampu mengakomodir keinginan masyarakat Aceh karena peraturan-peraturan tersebut dalam pelaksanaannya lebih mementingkan pengusaha dibandingkan rakyat Aceh. Masayarakat Aceh menginginkan sebuah peraturan ketenagakerjaan yangn benar- benar mampu membantu menghidupkan perekonomian Aceh akibat konflik serta mencerminkan kehidupan masyarakat Aceh yang memegang teguh adat dan syariat Islam

2. Pengaturan hukum ketengakerjaan di wilayah aceh setelah MOU antara pemerintah RI dengan GAM

Aceh yang lebih dari 2 (dua) dekade ditetapkan sebagai daerah operasi militer dan ditambah dengan hantaman gelombang tsunami secara nyata telah melumpuhkan sendi-sendi kehidupan masyarakat aceh, namun penderitaan tersebut secara berangsur-angsur mulai menemui titik terang. Konflik Aceh pada akhirnya dapat diselesaikan dengan damai melalui dialog dan perundingan yang dimediasi oleh Mr. Martti Ahtisaari mantan Presiden Finlandia,172 tepat pada hari senin tanggal 15 agustus 2005 pemerintah RI dan GAM sepakat menandatangani nota kesepahaman di Helsinki, Finlandia. Penandatanganan nota kesepahaman ini menegaskan komitmen kedua belah pihak untuk resolusi konflik Aceh secara damai, menyeluruh dan bermartabat bagi semua. Para pihak bertekad untuk menciptakan kondisi sehingga pemerintahan rakyat Aceh dapat diwujudkan melalui suatu proses yang demokratis dan adil dalam rangka Negara kesatuan dan

172 _{Darmansjah Djumala,}

Soft Power Untuk Aceh Resolusi Konflik dan Politik Desentralisasi, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2013) Hlm.6

konstitusi Republik Indonesia. Para pihak sangat yakin bahwa hanya dengan penyelesaian damai atas konflik tersebut yang akan memungkinkan pembanngunan kembali aceh pasca tsunami akhir 2004 dapat mencapai kemajuan dan keberhasilan. Para pihak yang terlibat dalam konflik bertekad untuk membangun rasa saling percaya yang nantinya akan memandu proses tranformasi.173

Sebagai tindak lanjut dari diadakannya nota kesepahaman terkait perdamaian di Aceh maka kedua belah pihak mulai berbenah. Pemerintah RI sebagai bentuk komitmennya terhadap nota kesepahaman tersebut membuat UU baru yang khusus mengatur tentang pemerintahan Aceh yaitu UU No.11 Tahun 2006, begitupun dengan pemerintah Aceh yang sudah mulai bangkit dari keterpurukannya. Fokus utama pemerintah aceh saat itu adalah kembali menghidupkan perekonomian Aceh yang sempat lumpuh, salah satu penggerak roda perekonomian di Aceh adalah aktivitas perusahaan yang berada di wilayah aceh. Perusahaan-perusahaan merupakan wadah yang akan menyediakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat Aceh, untuk itu dirasa perlu mengadakan suatu pembangunan di bidang ketengakerjaan.

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan Aceh, dilaksanakan dalam rangka untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik material maupun spiritual.174 Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang

173 _{Pembukaan nota kesepahaman antara pemerintah RI dan GAM} 174 _{Republik Indonesia, Qanun Ketenagakerjaan,}

mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja sebelum, selama dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah dan masyarakat. Untuk itu, diperlukan pengaturan ketenagakerjaan yang antara lain mencakup pengembangan sumber daya manusia, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja dan pembinaan hubungan industrial.

Peraturan yang selama ini dipergunakan untuk mengatur ketenagakerjaan di Provinsi Aceh adalah kumpulan dari beberapa peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI.175 Sehubungan dengan perkembangan ketenagakerjaan , kehidupan budaya serta adat istiadat Aceh, juga penyesuaian dengan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang masih berlaku di wilayah Aceh, serta kewenangan luas yang diberikan kepada Pemerintahan Aceh dan Pemerintahan Kabupaten/Kota yang tertuang dalam UU Pemerintahan Aceh. Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 175 UU Pemerintahan Aceh, setiap tenaga kerja mempunyai hak yang sama untuk mendapat pekerjaan yang layak di Aceh. Dalam hal ini Pemerintah Aceh dan Pemerintah Kabupaten/Kota memberikan kesempatan dan pelindungan kerja bagi tenaga kerja di Aceh dan dapat bekerja sama dengan pemerintah provinsi dan kabupaten/kota asal tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya, semua tenaga kerja di Aceh

175

Hasil wawancara dengan bapak Zulkifli selaku responden yang berkedudukan sebagai Kepala Bidang Dinas sosial, Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa

harus terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan masing-masing Kabupaten/Kota.

Disahkannya Qanun Ketenagakerjaan ini bukan berarti menjadikan peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI di bidang Ketenagakerjaan tidak berlaku lagi. Peraturan-peraturan hukum ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh pemerintah RI yang selama ini digunakan pada perusahaan di wilayah aceh tetap berlaku selama peraturan yang bersangkutan tidak dinyatakan dicabut atau digantikan dengan peraturan lain.176 Selain itu Qanun Ketenagakerjaan sendiri merupakan produk turunan dari UU Ketenagakerjaan itu sendiri, yang tujuannya tidak lain adalah mengakomodir kondisi ketenagakerjaan aceh pada saat ini. Perbedaan yang mencolok antara pengaturan hukum ketenagakerjaan sebelum dan sesudah MOU antara Pemerintah RI dengan GAM adalah sesudah MOU provinsi aceh memiliki peraturan ketenagakerjaan yang mengakomodir kepentingan, nilai-nilai, serta adat istiadat masyarakat Aceh. Salah satu bentuk pengakomodiran kepentingan, nilai-nilai, serta adat istiadat masyarakat Aceh dalam Qanun Ketenagakerjaan adalah diwajibkannya perusahaan yang berada diwilayah Aceh untuk menggunakan tenga kerja Aceh, adanya pengaturan terkait pekerja perempuan yang harus menggunakan pakaian sesuai syariat Islam, perusahaan diwajibkan untuk melakukan pengelolaan Zakat, infaq dan shadaqah yang berkoordinasi dengan Baitul Mal Aceh dan/atau Baitul Mal Kabupaten/Kota, serta beberapa hal lainnya.177

176

Hasil wawancara dengan bapak Zulkifli selaku responden yang berkedudukan sebagai Kepala Bidang Dinas sosial, Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa

177

B. Kedudukan Tenaga Kerja dalam Qanun No. 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan

Dalam hukum ketenagakerjaan terdapat para pihak yang saling terkait satu sama lainnya, salah satunya adalah pekerja/buruh. Istilah pekerja atau buruh secara yuridis sebenarnya adalah sama dan tidak ada perbedaan diantara keduanya. Kedua kata tersebut dipergunakan dan digabungkan menjadi “pekerja/buruh” dalam peraturan-peraturan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, hal ini dapat dilihat di dalam UU Ketenagakerjaan dan Qanun Ketenagakerjaan untuk menyesuaikan dengan istilah “serikat pekerja/serikat buruh” yang terdapat dalam UU No.21 Tahun 2000 yang telah diundangkan sebelumnya.

Pada zaman Hindia Belanda istilah buruh hanya diperuntukkan bagi orang-orang yang melakukan pekerjaan tangan atau pekerjaan kasar seperti kuli, tukang mandor dan lainnya yang didunia barat dikenal dengan istilah blue collar. Orang yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai pangkat Belanda dinamakan pegawai dan diberi kedudukan sebagai priyayi yang didunia barat dikenal dengan istilah white collar.178

Pembedaan kedua istilah ini bisa kita lihat dalam KUH Perdata buku III Afdeling 4 yang hanya mengatur soal pelayan dan tukang (dienstbonden en werkleiden). Baru pada tanggal 1 Januari 1927 istilah pekerja/buruh halus dan kasar tidak dibedakan lagi dalam Buku III bab 7A KUH Perdata. Bagi pekerja/buruh di Indonesia dan Timur Asing ketentuan Bab 7A Buku III KUH

178 _Maimun,

Perdata diberlakukan bilamana bekerja pada pengusaha atau majikan Eropa dan merupakan pekerjaan-pekerjaan yang biasanya dilakukan oleh pekerja/buruh Eropa, sedang apabila bekerja sebagai pelayan dan pekerja yang berlaku adalah Bab 7 Bagian 5 Buku III KUH Perdata.179

Pembedaan perlakuan peraturan tersebut menunjukkan bahwa KUH Perdata bersifat diskriminatif terhadap pekerja/buruh Indonesia.180 Guna menghilangkan diskriminasi tersebut maka setelah kemerdekaan, maka Mahkamah Agung mengeluarkan Surat Edaran Mahkamh Agung (SEMA) No. 3 Tahun 1963 yang menegaskan penggunaan Bab 7 Buku III KUH Perdata sebagai pedoman dalam hubungan kerja antara pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh bagi seluruh warga Negara Indonesia.

Qanun Ketenagakerjaan sebagaimana juga yang diatur didalam UU Ketenagakerjaan tidaklah membedakan antara pekerja/buruh halus (white collar) dengan pekerja/buruh kasar (blue collar). Sebaliknya Qanun Ketenagakerjan menempatkan pekerja pada posisi yang patut untuk dihargai serta memiliki hak dan kewajiban, hal ini dapat dilihat dari pengertian pekerja/buruh dan angkatan kerja sebagaiman yang terdapat pada Pasal 1 Qanun Ketenagakerjaan yang menjelaskan bahwa Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain sedangkan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat baik yang bertempat tinggal di luar Aceh maupun yang bertempat tinggal secara

179

Ibid. 180

menetap di Aceh tanpa membedakan suku, ras, agama, dan keturunan. Dari pengertian tersebut jelas bahwa hukum ketenagakerjaan yang diatur didalam Qanun Ketenagakerjaan tidaklah merendahkan pekerja/buruh dengan membedakan suku, ras, agama, dan keturunan atau bahkan menempatkan pekerja pada posisi yang dapat ditindas oleh si pemberi kerja. Pengaturan terkait tenaga kerja di dalam Qanun Ketenagakerjaan malah menempatkan pekerja sebagai makhluk yang diakui didalam dunia ketenagakerjaan, mempunyai kedudukan yang seimbang dengan pemberi kerja dan dilindungi hak-haknya oleh Pemerintah Aceh, kesemuanya tersebut dapat diuraikan seperti berikut ini:

1. Perluasan kesempatan kerja

Pemerintah Aceh, Pemerintah Kabupaten/Kota dan masyarakat bersama-sama mengupayakan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam hubungan kerja dengan mewajibkan penggunaan lembaga dan tenaga kerja lokal dalam pembangunan di Aceh maupun perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja yang dilakukan melalui penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan mendayagunakan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna. Selain itu untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja bagi rakyat Aceh, Pemerintah Aceh dan Pemerintah Kabupaten/Kota bersama Instansi Non Pemerintah membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.181.

2. Pelatihan dan pendidikan kerja

Pemerintah Aceh mengadakan pelatihan dan pendidikan kerja182 yang penyelenggaraannya diserahkan kepada lembaga/balai pelatihan kerja milik pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, dan lembaga pelatihan kerja perusahaan.183 Pelatihan dan pendidikan kerja ini bertujuan untuk meningkatkan, mengembangkan keterampilan dan keahlian kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja dan pemagangan, untuk meningkatka kualitas dan produktivitas tenaga kerja Aceh. Tenaga kerja Aceh mempunyai kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan kerja, tenaga kerja yang telah selesai mengikuti pelatihan kerja dan/atau pemagangan berhak memperoleh sertifikat pelatihan kerja sertifikat kompetensi yang dapat menjadi salah satu dasar untuk menetapkan tingkatan jabatan pada bidang kerja tertentu.184

3. Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja yang terdiri dari: a. Tenaga kerja perempuan

Dalam hukum ketenagakerjaan dikenal pembedaan pekerja berdasarkan usia yaitu pekerja dewasa dan pekerja anak. Pekerja dewasa adalah setiap orang laki-laki atau perempuan yang berusia antara 18 tahun sampai 55 tahun . Orang dewasa seperti inilah sesungguhnya yang diharapkan dapat menjadi tulang punggung keluarga. Pekerja usia dewasa ini sudah dapat mandiri membuat perjanjian kerja sendiri. Dan dia telah cakap secara hukum untuk mengambil mengambil keputusan atas dirinya sendiri, dalam artian untuk bertindak sebagai subjek hukum dia tidak memerlukan bantuan orang lain.

182

Ibid Pasal 6 ayat 2 183 _{Ibid Pasal 10 ayat 1}

Perlindungan disini lebih difokuskan kepada tenaga kerja perempuan, hal ini dilakukan bukanlah bertujuan untuk menomor duakan pekerja laki-laki, melainkan bertujuan untuk melindungi pekerja/buruh perempuan karena secara kodrati perempuan mempunyai tugas dan fungsi lain yang lebih penting dalam masyarakat yaitu tugas reproduksi.185 Kondisi dan daya tahan tubuh perempuanpun secara medis juga lebih lemah dari laki-laki sehingga wajar jika pekerja/buruh perempuan memperoleh fasilitas dan kemudahan yang antara lain yaitu:

1) Pekerja/buruh perempuan yang berusia kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 hingga pukul 07.00. Kecuali jika pekerjaan itu menurut sifatnya, tempat dan keadaan seharusnya dijalankan oleh wanita. Atau dalam hal pekerjaan itu tidak dapat dinindarkan berhubungan dengan kepentingan atau kesejahteraan umum.186

2) Pekerja/buruh perempuan yang hamil, dan menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan diri dan kandungannya jika bekerja malam hari, dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 hingga 07.00.

3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 hingga pukul 07.00 wajib memberikan makanan dan minumam bergizi yang bervariasi, diberikan pada waktu istirahat antara jam kerja serta tidak dapat diganti dengan uang. Penyajian makanan dan minuman,

185 _Maimun,

Loc.Cit. 186 _{Darwan Print,}

peralatan dan ruangan makan harus layak serta memenuhi syarat higienis dan sanitasi. Dan juga pengusaha harus menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja dengan cara menyediakan petugas keamanan di tempat kerja dan menyediakan kamar mandi/wc yang layak dengan penerangan memadai serta terpisah antara pekerja/buruh perempuan dan laki-laki.

4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang kerja antara pukul 23.00 hingga pukul 05.00. penjemputan dilakukan dari tempat penjemputan tempat kerja dan sebaliknya dengan lokasi penjemputan dan pengantaran yang mudah dijangkau dan aman bagi pekerja/buruh perempuan. Kendaraaan yang dipergunakan untuk mengantar jemput pekerja/buruh perempuanpun haruslahdalam kondisi yang layak dan terdaftar di perusahaan.

Namun begitu dalam kenyataannya banyak bar, pub yang buka sampai tengah malam. Tempat mana yang tidak akan ramai tanpa pekerja-pekerja wanita, sementara jalan pekerjaan itu tentu memudahkan perbuatan asusila yang hendak dihindari. Seandainya pula dilarang, juga harus dipikirkan bagaimana dengan nasib keluarga yang menggantungkan hidupnya pada kerja malam tersebut. Di perusahaan-perusahaan juga masih saja ada pekerjaan malam yang belum dapat dihindari oleh pekerja perempuan. Menjadi pemandangan umum misalnya setiap malam di kota Bandung, Jakarta atau Medan pada malam

hari di jam-jam tertentu terlihat pekerja perempuan menunggu angkutan untuk melaksanakan kerja di tempat kerjanya masing-masing.187 Ini menunjukkan adanya indikasi pelanggaran ketentuan sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya.

Beberapa hal diatas adalah bentuk pengaturan terkait tenaga kerja perempuan dalam UU Ketenagakerjaan. Dasar hukum dan dasar kewenangan dari pembentukan Qanun Ketenagakerjaan salah satunya adalah UU Ketenagakerjaan. Bagian mengingat atau dalam ilmu perundang-undangan lebih dikenal sebagai istilah dasar hukum merupakan suatu landasan yang bersifat yuridis bagi pembentukan peraturan perundang-undangan,188 dasar hukum ini memuat dasar kewenangan pembentukan peraturan perundang-undangan dan peraturan yang memerintahkan pembentukan peraturan perundang-undangan.189 Oleh karena itu apa yang diatur didalam Qanun Ketenagakerjaan pada dasarnya adalah serupa dengan peraturan hukum yang memberikan kewenangan pembentukan qanun ini, lalu atas pertimbangan kondisi, sejarah dan adat istiadat serta suasana syariat islam yang sangat kental pemerintah Aceh mengatur beberapa hal terkait tenaga kerja perempuan secara lebih terperinci , yaitu terkait pakaian seperti berikut ini:

1) Untuk pekerja perempuan yang bekerja di perusahan yang berada di wilayah Aceh, dibebaskan untuk menggunakan pakaian kerja yang

187

Ibid., hlm. 39.

188 _{Maria Farida Indrati,}

Ilmu Perundang-Undangan Proses dan Teknik Pembentukanya,(Cet. II, Yogyakarta: Kanisius, 2007), hlm.110.

189 _{Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pembentukan} Peraturan Perundang-Undangan, angka 28.

sesuai syariat Islam, dalam hal ini termasuk tidak ada larangan untuk menggunakan jilbab bagi pekerja perempuan.

2) Dan untuk pekerja/buruh perempuan yang bukan beragama Islam wajib menggunakan pakaian kerja yang sopan dan sesuai dengan kearifan lokal.

3) Perusahaan wajib memberikan kesempatan bagi pekerja perempuan untuk mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya.

Hal ini juga sejalan dengan ketentuan peralihan UU Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa semua peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau belum diganti dengan peraturan yang baru.190

b. Tenaga Kerja Anak

Dalam hukum ketenagakerjaan dikenal pembedaan pekerja berdasarkan usia yaitu pekerja dewasa dan pekerja anak. Pekerja dewasa adalah setiap orang laki-laki atau perempuan yang berusia antara 18 tahun sampai 55 tahun. Orang dewasa seperti inilah sesungguhnya yang diharapkan dapat menjadi tulang punggung keluarga. Pekerja usia dewasa ini sudah dapat mandiri membuat perjanjian kerja sendiri. Dan dia telah cakap secara hukum untuk mengambil mengambil keputusan atas dirinya sendiri, dalam artian untuk bertindak sebagai subjek hukum dia tidak memerlukan bantuan orang lain lagi. Sedangkan anak adalah setiap orang baik laki-laki maupun perempuan yang berumur di bawah 18 tahun, yang pada prinsipnya

190 _{UU Ketenagakerjaan,}

pengusaha dilarang untuk mempekerjakan anak yang berusia dibawah 18 tahun ini.191 Larangan mempekerjakan anak dimaksudkan untuk melindungi anak agar tidak terganggu kesehatan dan pertumbuhannya. Daya tahan tubuh anak sangat rentan terhadap dunia kerja, apalagi bila sering berhubungan dengan bahan-bahan kimia. Anak-anak yang bekerja pada umumnya terpaksa meninggalkan bangku sekolah karena faktor ekonomi sehingga bakat dan kemampuannya tidak berkembang secara maksimal, sementara bagi pengusaha anak-anak adalah sumber tenaga kerja dengan upah murah.192 Pada kenyataannya banyak anak yang menjalankan pekerjaan meskipun masih berusia dibawah umur, hal ini disebabkan adanya kesulitan mencegah anak dibawah usia 18 tahun untuk bekerja karena seringkali kali merekalah yang menjadi penopang ekonomi keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.193

Larangan ini tidaklah mutlak, peraturan terkait pelarangan mempekerjakan anak ini dapat dikesampingkan bila anak yang bekerja tersebut berusia antara 13 (tiga belas) tahun hingga 15 (lima belas) tahun dan hanya melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatannya, dan dengan memenuhi syarat seperti ada izin tertulis dari orang tua/wali si anak, waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam per hari, dilakukan disiang hari, kesehatan dan keselamatan kerjanya diutamakan serta menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Namun begitu meskipun ada kelonggaran bagi pekerja anak seperti telah

191 _{UU Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 68.} 192 _Maimun,

Op.Cit., hlm.15 193 _Darwin,

dijelaskan diatas, pekerja anak dilarang dipekerjakan dan dilibatkan dalam pekerjaan-pekerjaan terburuk yang meliputi:

1) Segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan dan sejenisnya.

2) Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak dalam pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno dan perjudian.

3) Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan atau melibatkan anak untuk produksi atau perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya.

4) Semua pekerjaan yang membahayakan keselamatan, kesehatan dan moral anak. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.KEP.235/MEN/2003 jenis-jenis pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan dan moral anak antara lain ialah, pekerjaan yang membahayakan kesehatan dan keselamatan anak, terdiri dari:

a) Pekerjaan yang berhubungan dengan mesin, pesawat, instalasi, alat berat dan peralatan lainnya yang meliputi pekerjaan, pembuatan, perakitan, pemasangan, pengoperasian, perawatan dan perbaikan; b) Pekerjaan yang mengandung bahaya fisik seperti pekerjaan di

bawah tanah atau dalam ruangan tertutup yang sempit dengan ventilasi yang terbatas (sumur tangki), pekerjaan yang dilakukan pada tempat ketinggian lebih dari 2 meter, pekerjaan yang terkait dengan bahan radioaktif, pekerjaan yang dilakukan dan dapat menimbulkan bahaya listrik serta kebakaran/peledakan;

c) Pekerjaan yang mengandung bahaya kimia seperti pekerjaan yang dilakukan dalam lingkungan kerja yang terdapat pajanan bahan kimia berbahaya, pekerjaan yang menggunakan bahan bahan kimia yang bersifat kiritatif dan mudah terbakar, pekerjaan yang menggunakan asbes dan pestisida;

d) Pekerjaan yang mengandung bahaya biologis seperti pekerjaan yang berhubungan dengan kuman dan virus di laboratorium klinik, pekerjaan di tempat pemotongan dan pemprosesan daging hewan, pekerjaan yang dilakukan di perusahaan peternakan, pekerjaan penangkaran hewan buas;

e) Pekerjaan yang mengandung sifat dan keadaan berbahaya tertentu seperti pekerjaan konstruksi bangunan, pekerjaan mengangkat dan mengangkut secara manual beban diatas 12 kg untuk anak laki-laki dan 10 kg untuk anak perempuan;

f) Pekerjaan penangkapan ikan yang dilakukan di lepas pantai atau perairan laut dalam;

g) Pekerjaan yang dilakukan di daerah terisolir atau terpencil; h) Pekerjaan di kapal;

i) Pekerjaan yang dilakukan dalam pembuangan dan pengolahan sampah atau daur ulang barang-barang bekas;

j) Pekerjaan yang dilakukan antara pukul 18.00 hingga 06.00. Sedangkan pekerjaan yang membahayakan moral anak terdiri dari:

a) Pekerjaan pada usaha bar, diskotik, karoke, bola sodok, bioskop, panti pijat, atau lokasi yang dapat dijadikan tempat prostitusi;

b) Pekerjaan sebagai model iklan untuk promosi minuman keras, obat perangsang seksualitas dan/atau rokok.

c.Tenaga Kerja Disabilitas

I_{stilah disabilitas merupakan kata bahasa Indonesia berasal dari}

serapan kata bahasa Inggris disability (jamak: disabilities) yang berarti cacat atau ketidakmampuan. Namun istilah ini kurang akrab di sebagian masyarakat Indonesia, masyarakat lebih mengetahui atau sering menggunakan istilah penyandang cacat bagi individu yang mengalami disabilitas.194 Pada momen perekrutan karyawan akan ada sejumlah persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan baru salah satunya adalah sehat jasmani dan rohani. Untuk mereka yang dalam kondisi sehat jasmani dan rohani tentu persyaratan tersebut bukanlah hal yag sulit untuk dipenuhi. Namun akan berbeda jika calon karyawan baru tersebut adalah para penyandang disabilitas, persyaratan tersebut akan menjadi penghalang besar dalam memperoleh pekerjaan guna memiliki penghidupan yang layak.

Penyandang disabilitas memiliki kedudukan, hak dan kewajiban yang sama dengan masyarakat non disabilitas. Sebagai bagian dari warga negara Indoesia, penyandang disabilitas berhak mendapatkan perlakuan khusus, yang dimaksudkan sebagai upaya perlindungan dari kerentanan

194 _{Disabilitas, http://www.kompasiana.com/lenterakecil/pengertian-disabilitas, (diakses} pada tanggal 27 Agustus 2016)

terhadap berbagai tindakan diskriminasi dan terutama perlindungan dari berbagai pelanggaran hak asasi manusia. Perlakuan khusus tersebut dipandang sebagai upaya maksimalisasi penghormatan, pemajuan, perlindungan dan pemenuhan hak asasi manusia universal. Sebagai bentuk komitmen lebih lanjut terhadap usaha mendorong terwujudnya hak bagi para penyandang disabilitas, pemerintah mengeluarkan peraturan-paraturan terkait disabilitas ini salah satunya adalah Udang-undang No. 4 Tahun 1997 Tentang Penyandang Cacat dan juga UU Ketenagakerjaan yang didalam beberapa pasalnya berkaitan dengan penyandang disabilitas. Sejalan dengan peraturan tersebut Qanun Ketenagakerjaan juga mengamanatkan hal-hal berikut guna mengakui eksistensi penyandang disabilitas, diantaranya ialah :195

1) Pemerintah Aceh wajib memfasilitasi kesempatan kerja bagi tenaga kerja potensial dari penyandang disabilitas baik sektor formal maupun informal. Kesempatan kerja sektor formal maupun informal tersebut berupa kesempatan kerja dalam sektor produksi, kesempatan kerja dalam sektor jasa, kesempatan kerja dalam sektor sosial atau lembaga-lembaga sosial serta kesempatan untuk membangun usaha mandiri yang modalnya didanai oleh Pemerintah, pengusaha, dan masyarakat. 2) Pemerintah Aceh wajib memfasilitasi tempat pelatihan keterampilan

bagi penyandang disabilitas dan segala aksesibilitasnya yang disesuaikan dengan kemampuan, bakat penyandang disabilitas.

195 _{Qanun Ketenagakerjaan,}

Pelatihan keterampilan ini diakukan melalui pelatihan kerja dan pemagangan, untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja.196 Bagi tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman kerja akan diberikan pelatihan dasar sedangkan bagi tenaga kerja yang telah memiliki pengalaman kerja paling singkat 2 (dua) tahun akan diberikan pelatihan lanjutan;197

3) Tenaga kerja penyandang disabilitas yang memiliki keahlian (skill) tidak boleh dibedakan hak-hak normatifnya, dan tidak dibenarkan adanya diskriminasi posisi jabatan di tempat kerja;

4) Pengusaha wajib menerima tenaga kerja penyandang disabilitas sesuai dengan keahlian dan bidang pekerjaannya di badan usaha sektor formal paling sedikit 1/100 (satu per seratus);

5) Perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi harus mempekerjakan paling kurang 1 (satu) orang tenaga kerja penyandang disabilitas yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi pekerjaan yang berkenaan, walaupun jumlah karyawannya kurang 100 (seratus) orang;

6) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang disabilitas, wajib melindungi, mengarahkan, membina sesuai dengan keahlian dan bidang pekerjaannya;

7) Pengusaha tidak dibenarkan memaksa Pekerja/Buruh penyandang disabilitas untuk mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan bidang pekerjaannya;

196

Ibid, Pasal 9 197

8) Pengusaha wajib memfasilitasi atau memberi kemudahan dan kenyamanan bagi Pekerja/Buruh penyandang disabilitas untuk memasuki tempat kerja yang layak meliputi ruang kantor, meja/kursi, toilet, tempat ibadah, olah raga dan fasilitas lainnya;

9) Pemerinta Aceh, pemerintah kabupaten/kota dan pengusaha melaksanakan program kembali bekerja (return to work) bagi tenaga kerja yang memgalami cacat permanen akibat kecelakaan atau penyakit kerja;

4. Pemerintah Aceh menetapkan hari libur selain hari-hari yang telah ditetapkan sebagai hari libur nasional seperti hari libur untuk memperingati gempa dan musibah tsunami di aceh setiap tanggal 26 desember,198 dan hari libur meugang.199

5. Adanya pengaturan terkait penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Tenaga Kerja Asing adalah tiap orang bukan warga Negara Indonesia yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.200 Sedangkan menurut Qanun Ketenagakerjaan sendiri TKA adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.201 Setiap pemberi kerja yang akan mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari instansi yang berwenang di bidang ketenagakerjaan, izin yang dimaksud ialah Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja

198

Ibid, Pasal 49. 199

Ibid, Pasal 47 huru b. 200 _{Abdul Rachmad Budiono,}

Op.Cit., hlm.259 201 _{Qanun Ketenagakerjaan}

Asing (IMTA).202 Izin tersebut hanya dapat diberikan setelah pemberi kerja membuat Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) dan disahkan oleh pejabat yang berwenang di bidang ketenagakerjaan.203 RPTKA sekurang-kurangnya melampirkan hal-hal berikut:204

a. Formulir RPTKA, yang harus memuat beberapa hal seperti:205

1) Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi perusahaan yang bersangkutan;

2) Identitas pemberi kerja TKA; 3) Besarnya upah TKA yang dibayar; 4) Jumlah TKA;

5) Uraian jabatan dan persyaratan jabatan TKA; 6) Lokasi kerja;

7) Jangka waktu penggunaan TKA;

8) Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Indonesia sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan;

9) Pencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia. b. Izin usaha dari instansi yang berwenang;

c. Akta pendirian sebagai badan hukum yang sudah disahkan oleh pejabat yang berwenang;

d. Keterangan domisili perusahaan dari pemerintah setempat; e. Bagan struktur organisasi perusahaan;

202

Maimun, Op.Cit., hlm. 21. 203

Ibid, 21 ayat (2). 204

Ibid, Pasal 26 ayat (2). 205

f. Surat penunjukan TKI sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan;

g. Bukti wajib lapor ketenagakerjaan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perudang-undangan;

h. Rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh TKA dari instansi tertentu. RPTKA tidak berlaku bagi instansi pemerintah, badan-badan internasional, dan perwakilan Negara asing. Badan internasional yang dimaksud dalam ketentuan ini adalah badan-badan internasional yang tidak mencari keuntungan seperti lembaga-lembaga yang bernaung di bawa PBB misalnya ILO, UNICEF, WHO dan lain sebagainya.206 Pemberi kerja selain wajib menunjuk tenaga kerja pendamping (counter part) agar nantinya dapat dilakukan alih teknologi dan alih keahlian agar tenaga pendamping memiliki keahlian sehingga pada waktunya diharapkan dapat menggantikan tenaga kerja asing yang didampingi, juga wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing. 207

Ketentuan tenaga kerja asing ini tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris serta usaha jasa di bidang impresariat.208 Usaha jasa impresariat meliputi usaha di bidang jasa pengurusan penyelenggaraan hiburan yang mendatangkan dan mengembalikan artis, musisi, olaragawan serta pelaku seni hiburan lainnya yang berkewarganeraan asing dan meliputi seni tari, seni pentas (panggung), musik hidup, opera, ballet, drama, peragaan alat music, peragaan kecantikan dan busana, orkes simfoni

206

Maimun, Loc., Cit. 207

Ibid, hlm. 22. 208

dan lain-lain yang sejenisnya serta akrobatik (sirkus), tinju, golf, tenis, dan olahraga lain yang bersifat ekhibisi.209

Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA, pemberi kerja tenaga kerja asing harus mengajukan formulir permohonan RPTKA yang sudah dilengkapi disertai lampiran-lampirannya sebagimana telah disebutkan sebelumnya ke Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. Penerbitan pengesahan RPTKA yang dimohonkan dilakukan dengan suatu surat keputusan yang dilakukan oleh:210

a. Dirjen Pembinaan dan penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri untuk permohonan penggunaan TKA 50 (lima puluh) orang atau lebih.

b. Direktur Penyediaan dan Penggunaan Tenaga Kerja untuk permohonan penggunaan TKA kurang dari 50 (lima puluh) orang.

c. Setelah mendapat surat keputusan pengesahan RPTKA, pemberi kerja tenaga kerja asing mengajukan permohonan untuk mendapatkan rekomendasi permohonan visa tinggal dengan maksud untuk bekerja kepada Direktur Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja dalam Negeri, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Setelah surat rekomendasi diberikan maka disampaikan Kepada Direktur Lalu Lintas Keimigrasian (Lantaskim), Direktur Jenderal Imigrasi guna memperoleh visa tinggal dengan maksud untuk bekerja.211

209

Ibid. 210

Ibid. 211

Setelah memperoleh visa untuk bekerja, pemberi kerja tenaga kerja asing mengajukan permohonan untuk memperoleh IMTA kepada direktur tenaga kerja asing departemen tenaga kerja dan transmigrasi dengan melampirkan:212 a. Copy draft perjanjian kerja;

b. Copy paspor yang masih berlaku; c. Bukti pembayaran

Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan tenaga kerja asing yang disetorkan ke rekening dana pengembangan keahlian dan keterampilan pada Bank Pemerintah yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja;

d. Draft riwayat hidup tenaga kerja asing yang dimohonkan.

Dana kompensasi penggunaan tenaga kerja asing ini sebesar US $100,00 per bulan untuk setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan dan dibayar dimuka. Untuk tenaga kerja asing yang bekerja kurang dari 1 (satu) bulan maka dana kompensasi dibayar 1 (satu) bulan penuh. Kewajiban pembayaran ini dimaksudkan untuk membiayai upaya peningkatan sumber daya manusia Indonesia.213

Kewajiban membayar kompenasi ini tidak berlaku bagi instansi pemerintah, perwakilan Negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan. Jabatan-jabatan tertentu dilembaga pendidikan tersebut adalah kepala sekolah dan guru di lembaga pendidikan yang dikelola kedutaan negara asinga dan dosen atau

212

Ibid. 213

peneliti di perguruan tinggi yang dipekerjakan sebagai bentuk kerja sama dengan perguruan tinggi di luar negeri.214

IMTA hanya dapat diberikan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu setelah mendapat rekomendasi dari Pemerintah Aceh. Pemerintah Aceh akan memberikan rekomendasi terhadap TKA apabila perusahaan yang akan memperkerjakan TKA telah terlebih dahulu mengadakan seleksi untuk Tenaga Kerja Aceh dengan membentuk tim seleksi yang terdiri atas pengguna TKA, dinas yang membidangi ketenagakerjaan serta SKPA dan lembaga terkait.215 Apabila setelah seleksi terkait jabatan tertentu yang akan diberikan kepada TKA tersebut selesai dilaksanakan namun tidak ada Tenaga Kerja Aceh yang lulus seleksi, maka Rekomendasi dapat dikeluarkan apabila TKA tersebut memenuhi beberapa persyaratan, diantaranya ialah:216

a. Memiliki pendidikan dan/ atau pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun sesuai dengan jabatan yang akan diduduki;

b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada tenaga kerja warga Negara Indonesia khususnya TKI pendamping;

c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia;

d. Memenuhi standar kompetensi apabila jabatan yang akan diduduki oleh TKA tersebut mempunyai standar kompetensi kerja.

Dalam jangka waktu paling lama 4 (empat) hari kerja semenjak permohonan IMTA diajukan, Direktur Penggunaan Tenaga Kerja Asing harus sudah menerbitkan IMTA yang dimohonkan, IMTA diberikan untuk jangka waktu

214

Ibid. 215

Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 23. 216 _Maimun,

paling lama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun,217 sedangkan apabila jabatan TKA tesebut adalah Komisaris dan Direksi, perpanjangan IMTA diberikan paling lama 2 (dua) tahun dengan ketentuan tidak melebihi jangka waktu berlakunya RPTKA.218 Perpanjangan IMTA dapat diterbitkan oleh Gubernur atau Pejabat yang ditunjuk untuk TKA yang lokasi kerjanya lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota, atau dapat juga diterbitkan oleh Bupati/Walikota atau Pejabat yang ditunjuk untuk TKA yang lokasi kerjanya dalam 1 (satu) Kabupaten/Kota. 219

Perpanjangan IMTA sendiri akan dikenakan retribusi yang nantinya akan disetorkan disetor ke Kas Daerah Aceh atau Kas Daerah Kabupaten/Kota oleh pemberi kerja TKA. Besarnya tarif Retribusi perpanjangan IMTA ditetapkan sebesar USD 100/orang per bulan, Retribusi ini dibayarkan dengan rupiah berdasarkan nilai kurs yang berlaku pada saat pembayaran retribusi oleh Wajib Retribusi.220 Tarif Retribusi tersebut dapat saja berubah dan ditetapkan kembali sesuai dengan perubahan tarif yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah mengenai jenis dan tarif PNBP yang berlaku pada Kementerian di bidang ketenagakerjaan. Selanjutnya retribusi ini akan digunakan untuk mendanai penerbitan dokumen izin, pengawasan di lapangan, penegakan hukum, penatausahaan, biaya dampak negatif dari perpanjangan IMTA, dan kegiatan pengembangan keahlian dan keterampilan tenaga kerja Aceh.221

217

Ibid, hlm .23. 218

Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 28 ayat (3). 219

Ibid, ayat (4) 220

Republik Indonesia, Qanun Nomor 3 Tahun 2014 Tentang Retribusi Perizinan Terpadu, Pasal 20.

Namun di sini ada dua hal yang perlu diingat, pertama TKA dapat bekerja di Aceh apabila keahlian untuk jabatan tertentu belum dimiliki oleh tenaga kerja Aceh222 dan kedua TKA tidak boleh menempati semua jenis jabatan. Ada jenis jabatan tertentu yang dilarang diduduki oleh TKA, diantaranya ialah:223

a. Personalia (Personnel Director);

b. Manajer Hubungan Industrial (Industrial Relations Manager); c. Manajer Personalia (Personnel Manager);

d. Supervisor Pengembangan Personalia (Personnel Development Supervisor);

e. Supervisor Perekrutan Personalia (Personnel Recruitment Supervisor); f. Supervisor Penempatan Personalia (Personnel Placement Supervisor); g. Supervisor Pembinaan Karier Pegawai (Employee Career Development

Supervisor);

h. Penata Usaha Personalia (Personal Declare Administrator); i. Kepala Eksekutif Kantor (Chief Executive Officer);

j. Ahli Pengembangan Personalia Dan Karier (Personnel And Career Specialist);

k. Spesialis Personalia (Personnel Specialist); l. Penasihat Karir (Career Advisor);

m.Penasihat Tenaga Kerja (Job Advisor);

n. Pembimbing Dan Konseling Jabatan (Job Advisor And Counseling); o. Perantara Tenaga Kerja (Employee Mediator);

222

Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 22 ayat (1).

223 _{Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 40 Tahun} 2012 Tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.

p. Pengadministrasi Pelatihan Pegawai (Job Training Administrator); q. Pewawancara Pegawai (Job Interview);

r. Analis Jabatan (Job Analyst);

s. Penyelenggara Keselematan Kerja Pegawai (Occupational Safety Specialist).

Selain dari jabatan yang dilarang tersebut, berarti dibolehkan untuk dijabat oleh orang asing sepanjang belum ada ketentuan lain yang melarangnya.224 Dalam jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun jabatan tertentu harus dialih tugaskan kepada tenaga kerja Aceh, kecuali untuk jabatan komisaris dan direktur sebagai pemilik modal.225 Alih tugas tersebut wajib dilakukan oleh Perusahaan yang mempekerjakan TKA dalam bentuk pendidikan dan pelatihan Tenaga Kerja Pendamping serta melakukan alih teknologi dan alih keahlian.226

6. Setiap tempat kerja wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen di tempat kerja tersebut. Segala peralatan seperti pesawat, instalasi, mesin, peralatan, bahan,barang dan produk teknis lainnya, baik berdiri sendiri maupun dalam satu kesatuan yang mempunyai potensi kecelakaan, peledakan, kebakaran, keracunan, penyakit akibat kerja dan timbulnya bahaya lingkungan kerja harus memenuhi syaratsyarat keselamatan dan kesehatan kerja, hygiene perusahaan dan lingkungan kerja. Maka terhadap peralatan-peralatan tersebut

224_{Jabatan yang tidak boleh dijabat oleh orang asing,} http://www.hukumonline.com/klinik/ detail/lt4fbdac4174f38/jabatan-jabatan-yang-dapat-dijabat-oleh-orang-asing, (diakses pada tanggal 10 agustus 2016).

225

Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 22 ayat (2). 226

haruslah dilakukan pemeriksaan administrasi dan isik, serta pengujian secara teknis oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.227

7. Setiap pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja atau buruh dalam hubungan kerja untuk memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian, besaran upah didasarkan pada pendidikan, kompetensi, masa kerja serta jabatan/golongan tenaga kerja.228

8. Setiap perusahaan atau pemberi kerja wajib memberikan jaminan sosial tenaga kerja kepada pekerja/buruh, baik dalam hubungan kerja maupun di luar hubungan kerja dan tenaga kerja perseorangan.229

9. Pemerintah Aceh dan Pemerintah Kabupaten/Kota dapat memberikan penghargaan (Reward) kepada Tokoh, pekerja/buruh yang berprestasi pada bidang ketenagakerjaan di Aceh.230

10. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi serikat pekerja/buruh yang bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan.231

11. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi Pengusaha yang bertujuan untuk memajukan perusahaan dan menciptakan

227

Ibid, Pasal 50 dan Pasal 51 228

Ibid, Pasal 52 dan Pasal 53 229_{Ibid, Pasal 54}

230

Ibid , Pasal 55 231

kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan Pekerja/Buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.232

Hal-hal yang telah diuraikan diatas telah cukup jelas menunjukkan bahwa peraturan terkait Tenaga Kerja di dalam Qanun Ketenagakerjaan menempatkan Tenaga Kerja pada posisi terhormat yang patut untuk dilindungi dan diberi pembinaan.

C. Pelaksanaan Qanun Ketengakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia

1. Gambaran umum PT. Aica Mugi Indonesia

PT. Aica Mugi Indonesia Langsa adalah perusaaan yang bergerak di bidang industri lem kayu lapis dan formaldehyde yang teletak di jalan Langsa-Lhokseumawe km.7, Desa Alue Dua Bakaran Bate, Kecamatan Langsa Baro, Kota Langsa, Provinsi Aceh dengan luas total lahan 20.000 (dua puluh ribu) m². Industri lem kayu lapis dan formaldehyde PT. Aica Mugi Indonesia ini adalah salah satu pemasok lem kayu lapis untuk wilayah Sumatra dan sebagian lagi hasil produksinya diekspor ke Jepang. PT. Aica Mugi Indonesia ini dibangun pada tahun 1984 dan mulai beroperasi pada tahun 1987. Dahulunya bernama PT. Dynea Mugi Indonesia dan saat ini sejak tahun 2013 telah berganti manajemen dan bernama PT. Aica Mugi Indonesia sesuai dengan Akta Notaris Merryana Suryana SH No. 17 tanggal 09 Juli 2013 dan Tanda Terdaftar di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor AHU-00-74695.AH.01.09.Tahun 2013, tanggal 02 Agustus 2013. Manajemen PT. Aica

232

Mugi Indonesia dipimpin oleh seorang direktur berkewarganegaraan asing, yang dibantu oleh 5 (lima) Manager dan beberapa bagian/seksi. Jumlah keseluruhan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan saat ini adalah orang yang rata-rata berpendidikan Sekolah Menengah Umum ke atas. Berikut ini adalah struktur organisasi berdasarkan jabatan PT. Aica Mugi Indonesia, yaitu:

a. Board of Directors b. Director

c. Operation Manager Resin, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:

1) Production Supervisor HSE QS Technical 2) Logistic and Warehouse Staff

3) Maintenance Staff

d. Operation Manager POL, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:

1) Production Supervisor 2) Logistic and Warehouse Staff 3) Maintenance Staff

e. Bussines Manager, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:

1) Sales coordinator

2) Technical Service Executive

f. Financial Controller, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:

1) Assistant Office 2) Finance Supervisor 3) Accounting Supervisor

1) IT and Administration Supervisor 2) HSE Supervisor

3) R&D Supervisor

2. Pelaksanaan Qanun di PT. Aica Mugi Indonesia

PT. Aica Mugi Indonesia sebagai sebuah perusahaan yang berada di dalam wilayah provinsi Aceh yang kegiatan usahanya bergerak di bidang industri lem kayu lapis dan Formaldehyde serta memiliki lebih dari 10 (sepuluh) karyawan tentu membutuhkan suatu peraturan hukum yang digunakan untuk mengatur agar segala kegiatan di perusahaan berjalan dengan baik. Selain mempergunakan Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama perusahaan juga menggunakan produk-produk hukum yang dikeluarkan pemerintah, baik pemerintah pusat maupun peraturan hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah. PT. Aica Mugi Indonesia sebagai perusahaan yang berada di dalam wilayah provinsi Aceh sudah tentu terikat dengan peraturan hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah setempat, tidak terkecuali dengan Qanun Ketenagakerjaan yang disahkan pada tahun 2014 lalu.

Dari hasil penelitian yang penulis lakukan di PT. Aica Mugi Indonesia yang menyangkut pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan dapat disimpulkan bahwa meskipun berada di wilayah hukum pemerintah Aceh, namun PT. Aica Mugi Indonesia tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai salah satu peraturan hukum ketenagakerjaan di perusahaannya. Terkait pengaturan ketenagakerjaan, perusahaan sendiri lebih menjadikan UU Ketenagakerjaan sebagai payung hukum dibandingkan Qanun Ketenagakerjaan. Jika diperhatikan, pada dasarnya apa yang

diatur didalam Qanun Ketenagakerjaan hampir sebagian besar isinya adalah sama dengan apa yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan, ini dikarenakan Qanun Ketenagakerjaan sendiri merupakan peraturan pelaksana dari UU Ketenagakerjaan.

Apabila melihat kepada aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan, meskipun selama ini tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum namun secara tidak langsung PT. Aica Mugi Indonesia telah menjalankan beberapa hal yang diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan. Berikut ini adalah bentuk pelaksanaan beberapa peraturan yang terdapat di dalam Qanun ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia, yaitu:

a. PT Aica Mugi Indonesia tidak mempekerjakan anak yang masih dibawah umur sebagai karyawan, ini sesuai dengan amanah pasal 42 Qanun Ketenagakerjaan. Hal ini dapat dilihat pada data karyawan PT. Aica Mugi Indonesia yang menunjukkan bahwa usia karyawannya antara 22 (dua puluh dua) tahun hingga 61 (enam puluh satu) tahun. Usia karyawan termuda di PT. Aica Mugi Indonesia adalah 22 (dua puluh dua) tahun yang masa kerjanya sebagai karyawan di PT. Aica dimulai pada 1 Februari 2016, artinya karyawan tersebut ketika diterima sebagai karyawan di perusahaan bukanlah berstatus sebagai anak dibawah umur. Kebijakan ini dilakukan oleh perusahaan selain dalam rangka menjalankan amanah peraturan perundang-undangan juga karena pertimbangan bahwa perusahaan bergerak di bidang yang berhubungan dengan pengolahan bahan kimia yang dapat membahayakan kesehatan anak-anak yang tubuhnya masih rentan apabila

terpapar zat kimia, selain itu alat-alat produksi yang digunakan oleh perusahaan tergolong kedalam alat berat seperti steam boiler yang berkekuatan 380 volt.

b. PT. Aica Mugi Indonesia memberikan kesempatan bagi pekerja perempuan untuk mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya, hal ini dibuktikan dengan karyawan perempuan yang menduduki posisi jabatan sebagai utility operator hingga sebagai koordinator lab. Selain itu karyawan perempuan yang bekerja di PT. Aica juga diizinkan untuk menggunakan jilbab selama jam kerja. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 44 dan Pasal 45 Qanun Ketenagakerjaa. Sebelumnya perusahaan memiliki 4 (empat) pegawai perempuan namun untuk saat ini perusahaan tidak memiliki karyawan perempuan, beberapa dari karyawan perempuan tersebut ada yang sudah memasuki masa pensiun dan ada juga yang mengundurkan diri. Perusahaan sendiri selama kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir tidak melakukan perekrutan karyawan perempuan dengan pertimbangan bahwa karyawan perempuan pada kondisi tertentu akan mengalami masa-masa tidak bisa memfokuskan diri untuk bekerja misalnya karyawan perempuan tersebut hamil, dan melahirkan. Sehingga nantinya karyawan perempuan tersebut akan mengundurkan diri dengan alasan hamil dan melahirkan atau alasan ingin fokus mengurus keluarga seperti yang pernah dilakukan oleh karyawan perempuan yang pernah bekerja sebelumnya di perusahaan. Tindakan karyawan yang seperti ini dianggap merugikan perusahaan karena selain harus mengeluarkan dana sebagai uang pesangon karyawan,

perusahaan juga akan kekurangan tenaga tenaga kerja sehingga untuk mencukupi kebutuhan akan tenaga kerja perusahaan harus kembali mengadakan penyeleksian karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan dana yang tidak sedikit.

c. PT. Aica Mugi Indonesia memberikan kesempatan yang sama kepada karyawannya dalam memperoleh, meningkatkan, mengembangkan keterampilan dan keahlian kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja guna meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja, untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan pada bulan Juni telah mengirimkan 5 (lima) orang karyawannya untuk mengikuti pelatihan kerja yang diadakan oleh Dinas sosial, Tenaga Kerja dan Mobilita Penduduk Kota Langsa serta pada bulan agustus perusahaan juga mengirimkan 2 (dua) orang karyawannya untuk mengikuti pelatihan yang diadakan oleh Dinas Koperasi Provinsi di Banda Aceh, hal ini sesuai dengan amanah Pasal 9 dan Pasal 12 Qanun Ketenagakerjaan.

d. PT. Aica Mugi Indonesia menetapkan hari senin sampai hari jumat sebagai hari kerja yag dimulai pada pukul 08.00 wib hingga pukul 17.00 wib. Sedangkan hari libur adalah hari sabtu dan minggu serta hari libur resmi yang ditetapkan oleh Pemerintah RI, selain itu karyawan juga diistirahatkan dari pekerjaan pada hari meugang (hari sebelum) hari raya idul fitri dan hari meugang idul adha serta pada tanggal 26 Desember yang merupakan hari libur resmi di Provinsi Aceh guna memperingati peristiwa gempa dan gelombang tsunami yang menghantam aceh pada akhir tahun 2004.

Biasanya dalam rangka memperingati peristiwa tersebut akan diadakan acara zikir bersama dan upacara pengiriman doa kepada para korban tsunami. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 47 dan Pasal 49 Qanun Ketenagakerjaan.

e. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya setahun sekali yaitu 2 (dua) minggu sebelum lebaran idul fitri yang besarannya ditentukan berdasarkan masa kerja dalam 1 (satu) tahun masing-masing karyawan yang dikalikan dengan upah pokok. Selain tunjangan hari raya, perusahan juga memberikan tunjangan meugang ramadhan yang diberikan 1 (satu) hari sebelum memasuki bulan ramadhan. Tunjangan meugang ini diberikan berkaitan dengan tradisi masyarakat aceh yang beramai-ramai mengonsumsi daging pada saat menyambut bulan ramadhan, hari raya idul fitri dan hari raya idul adha. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 48 Qanun Ketenagakerjaan. f. Kegiatan pengolahan methanol menjadi formaldehyde yang dilakukan di

pabrik PT. Aica Mugi Indonesia sangat rawan kebakaran, maka perusahaan sangat memprioritaskan perlengkapan proteksi kebakaran guna terjaminnya keselamatan para pekerja dan masyarakat di lingkungan perusahaan. Perlengkapan proteksi kebakaran tersebut yaitu alat pemadam api ringan, instalasi alarm kabakaran otomatik, instalasi hydrant dan sarana evakusi. Selain dilengkapi dengan proteksi kebakaran, bangunan di kawasan pabrik PT. Aica Mugi Indonesia juga dilengkapi dengan instalasi anti petir (penyalur petir). Selain itu untuk menanggulangi apabila suatu waktu terjadi penumpahan bahan kimia di sekitar pabrik, perusahaan telah menyiapkan

beberapa Standar Operational Procedur (SOP) lengkap dan dilaksanakan oleh petugas yang ditunjuk dan karyawan yang sedang bertugas pada saat kejadian berlangsung. Perlengkapanyang tersedia diperusahaan untuk menanggulangi apabila terjadi kebakaran dan tumpahan bahan kimia adalah: 1) Prosedur pemadaman tertulis yang ditinjau secara berkala oleh pihak perusahaan dan dilakukan pelatihan bersama dengan pihak pemadam Pemko Langsa pada setiap tahunnya.

2) Memiliki warning procedur yang berfungsi sebagai peringatan awal yang harus dilakukan oleh petugas atau orang yang pertama kali melihat kejadian dan mengandung petunjuk lengkap tentang langkah-langkah penanganan awal;

3) Memiliki prosedur tindakan darurat yang berfungsi sebagai petunjuk langkah-langkah tindakan yang harus dilakukanbila insiden terjadi; 4) Memiliki prosedur dan kelengkapan pemadam serta penanganan

tumpahan yang ditinjau oleh tim audit dari Asia Pasifik pada setiap 2 tahun disertai dengan pemberian peringkat nilai dan rekomendasi tindakan perbaikan yang diperlukan;

5) Memiliki Off Site Emergency Procedure yang berfungsi sebagai petunjuk tindakan darurat yang harus diakukan bila insiden terjadi di luar areal pabrik termasuk dijalan umum;

6) Memiliki bak air pemadam kapasitas 300m³ dilengkapi dengan pompa pemadam kebakaran kapasitas 90m³/jam pada tekanan 10 bar;

7) Memiliki prosedur pemadam tertulis yang ditinjau secara berkala oleh pihak perusahaan dan dilakukan pelatihan bersama dengan pihak pemadam lokal pada setiap tahunnya;

8) Khusus untuk tangki bahan kimia yang mudah terbakar seperti methanol pada tangki penyimpanannya tersedia:

a) Water sprinkler yang berfungsi untuk menghindari panas ke dinding tangki;

b) Anti foam yang dilengkapi dengan foam magazine; c) Bund wall yang berfungsi sebagai penampung tumpahan; d) Tersedia 6 titik hydrant lengkap dalam areal pabrik;

e) Tersedia fire estinguisher (APAR) 30 buah dan empat unit trolley beroda;

f) Memiliki 1 unit mobil Escort/mobil pemandu;

g) Tersedia emergency kit box 4 unit, yang berfungsi mempercepat pengambilan alat bantuan penanganan kebakaran dan tumpahan bahan kimia;

h) Tersedia emergency shower 9 unit dalam areal pabrik;

i) Tersedia 1 unit mobil tangki penumpang tumpahan bahan kimia; j) Tersedia 3 team tanggap darurat (pemadam, evakuasi, P3K);

k) Tersedia safety committee team yang melakukan evaluasi pada setiap bulannya;

l) Tersedia program near miss dan safety walk yang dilakukan oleh pihak manajemen puncak dan safety committee;

m)Semua tangki penyimpanan tersedia bund wall untuk penampungan darurat jika terjadi

Pada dasarnya apa yang dilakukan oleh PT. Aica Mugi Indonesia terkait keselamatan dan kesehatan kerja ini adalah sesuai dengan amanah Pasal 50 dan Pasal 51 Qanun Ketenagakerjaan.

g. PT. Aica Mugi Indonesia membayar upah kepada Pekerja atau buruh dalam hubungan kerja yang jumlahnya lebih besar dibandingkan standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Aceh. UMP yang ditetapkan oleh pemerintah aceh pada tahun 2016 adalah sebesar Rp. 2.118.500,- yang berlaku sejak 1 Januari, ini lebih besar 11,5% jika dibandingkan dengan UMP tahun 2015 yang berjumlah R. 1.900.000,. Perusahaan sendiri memberikan upah kepada pekerja yang baru bekerja dengan jabatan sebagai satpam sebesar Rp.2.300.000,- dan nominalnya akan lebih besar jika karyawan tersebut memiliki masa kerja yang sudah lama serta jabatan yang lebih tinggi . Pembayaran upah yang lebih tinggi dari UMP ini dilakukan perusahaan agar karyawan memperoleh penghidupan yang layak. Apa yang dilakukan oleh perusahaan adalah sesuai dengan amanah Pasal 52 Qanun Ketenagakerjaan.

h. PT. Aica Mugi Indonesia yang proses kegiatan perusahaannya rawan kebakaran dan terpapar bahan kimia harus memberikan kepastian akan jaminan sosial jika suatu saat karyawan mengalami kecelakaan atau jatuh sakit dan tidak dapat melaksanakan pekerjan, untuk itu perusahaan memberikan jaminan sosial tenaga kerja kepada pekerja/buruh dan

keluarganya dengan mendaftarkannya ke Inhealth-BPJS. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 54 Qanun Ketenagakerjaan.

i. PT. Aica Mugi Indionesia memberikan penghargaan bagi karyawanya, sebagaimana yang diamanahkan dalam Pasal 55 Qanun Ketenagakerjaan. Pemberian penghargaan ini didasarkan pada 2 (dua) pertimbangan, pertimbangan pertama adalah karyawan mempunyai prestasi selama bekerja di perusahaan dan pertimbangan yang kedua adalah karyawan tersebut telah bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama atau minimal karyawan tersebut telah bekerja 5 (lima) tahun terus-menerus dan seterusnya. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi biasanya adalah kayawan tersebut akan di promosikan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi sedangkan untuk karyawan yang telah mempunyai masa kerja lebih dari 5(lima) tahun perusahaan akan memberikan penghargaan berupa benda yang dapat berguna seperti cincin, kalung atau sepatu dan pemberian ini sendiri diberikan setiap 5 (lima) tahun sekali.

j. PT. Aica Mugi Indonesia memliki 25 orang karyawan yang sebagian besarnya adalah tenaga kerja asal aceh, perusahan memang lebih mempertimbangkan tenaga kerja lokal untuk menjadi karyawan. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 18 ayat 1 Qanun Ketenagakerjaa yang bertujuan untuk memperluas kesempatan kerja, mempercepat pembangunan serta mewujudkan masyarakat aceh sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik material maupun spiritual.

k. Hubungan industrial antara Pekerja/buruh dengan PT. Aica Mugi Indonesia berjalan dengan baik, hal ini ditandai dengan tidak adanya konflik atau perselisihan hubungan industrial dalam kurun waktu 4 tahun terakhir. Perusahaan mengakui keberadaan Persatuan karyawan PT. Aica Mugi Indonesia sebagai persatuan karyawan yang mewakili segenap anggota-anggotanya yang bekerja pada perusahaan guna menyalurkan aspirasi secara demokratis, hal ini sesuai dengan amanah Pasal 56 ayat 2 Qanun Ketenagakerjaan. Selain itu perusahaan membuat peraturan yang membuka kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan keluhan-keluhan atau ketidakpuasan kepada atasan langsung dengan harapan untuk dapat diselesaikan, 2 (dua) hal tersebutlah yang menjadi faktor utama hubungan industrial antara perusahaan dan karyawan dapat berjalan dengan baik di PT. Aica Mugi Indonesia.

l. Proses pengolahan dan produksi bahan kimia yang dilakukan oleh perusahaan tentu akan mengahasilkan limbah, agar tidak memberi dampak pencemaran terhadap lingkungan maka perusahaan melakukan langkah pengolahan limbah.

Hal ini berkaitan dengan amanah Pasal 64 Qanun Ketenagakerjaan tentang Tanggung jawab sosial perusahaan. Beberapa limbah tersebut ialah:

1) Solid waste resin, limbah ini berasal dari proses UF, MUF dan PF resin. Limbah solid waste resin ynag berbentuk padat ini mula-mula akan ditempatkan di dalam karung selama satu malam, kemudian akan dikeringkan di bawah sinar matahari hingga kadar airnya berkurang.

Solid waste yang sudah benar-benar kering akan ditimbang lalu kemudian akan ditempatkan dalam kantung besar, biasanya akan dihasilkan 100kg/bulan solid waste kering. Terakhir solid waste disimpan di tempat penyimpanan sementara untuk selanjutnya dikirim ke pihak pengelola limbah padat;

2) Limbah katalis yang dihasilkan dari aktivitas reaktor formalin ini berbentuk serbuk perak yang akan terkumpul di dalam sebuah wadah, serbuk ini kemudian ditimbang dan dibawa ke pabrik Aica Mugi Indonesia Medan guna dikirim ke Norway untuk regenerasi, kemuadian katalis yang sudah diregenerasi akan dipakai kembali dalam proses formalin;

3) Limbah yang berasal dari bekas kemasan bahan baku. Bekas kemasan material yang berupa karung plastik dan kertas dikumpulkan pada tempat penempatan sementara untuk selanjutnya dijual kepihak ketiga;

4) Sampah domestic yang berupa kertas bekas kegiatan kantor, rumput kering, daun-daun serta ranting kayu ditempatkan pada lokasi penempatan sementara. Sampah ini kemudian akan diangkut oleh mobil dinas kebersihan kota langsa untuk dibawa ke tempat pembuangan akhir. m.PT. Aica Mugi Indonesia selalu berusaha untuk konsen dengan isu-isu

lingkungan sebagai bentuk tanggung jawab sosial perusahaannya, pada 25 Juni lalu perusahaan menyumbangkan 3000 pohon untuk ditanam di STAIN

Zawiyah Cot Kala Langsa Gampong Meurandeh Kecamatan Langsa Lama dalam rangka memperingati Hari Lingkungan Hidup se dunia.233

n. PT. Aica Mugi Indonesia membuat program infaq bagi karyawannya yang

muslim, setiap bulan karyawan harus memberikan infaq sebesar Rp. 100.000,00, pengutipan uang infaq dimulai 1 (satu) bulan setelah idul

adha. Uang yang terkumpul ini nantinya apa bila telah mencapai satu tahun/ mendekati idul adha akan dibelikan sapi atau kerbau untuk dijadikan qurban dan akan dibagikan kepada karyawan juga masyarakat sekitar perusahaan. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 66 dan Pasal 67 Qanun Ketenagakerjaan.

o. Perusahaan juga mengalokasikan dana untuk menjalankan program shadaqah, bentuk dari program shadaqah ini adalah kegiatan menyantuni anak yatim yang biasanya dilaksanakan pada pertengahan bulan ramadhan. Untuk tahun 2016 program ini dilaksanakan di Timbang Langsa dan Kuala Langsa, anak yatim yang disantuni tahun ini tercatat sebanyak 40 orang, nantinya anak-anak ini akan diberikan makanan, bingkisan, juga uang bantuan pendidikan.

233 _{Humas Sekretariat PEMKO Langsa,} http://langsakota.go.id/humas/headline/hari-lingkungan-hidup-se-dunia-wakil-walikota-langsa-tanam-pohon, (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kepada Allah S.W.T atas segala berkah dan rahmat yang telah diberikan-Nya selama ini, sehingga karya tulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik dan benar. Penulisan Skripsi yang berjudul: Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No. 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus Di PT. Aica Mugi Indonesia, Langsa) adalah untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Hukum (SH) di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa hasil penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya, sangat diharapkan adanya kritik dan saran dari para pembaca skripsi ini. Kelak dengan adanya saran dan kritik tersebut, maka akan dapat menghasilkan suatu karya tulis yang lebih baik dan berkualitas, baik dari segi substansi maupun dari segi cara penulisannya.

Secara khusus mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta bapak Rusli dan Ibu Cut Milyanur yang telah membesarkan, mendidik, dan terus memdoakan hingga dapat menyelesaikan pendidikan formal Strata Satu (S1) ini.

Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Budiman Ginting, S.H., M.Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Dr. Ok Saidin, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Puspa Melati, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

4. Bapak Dr. Jelly Leviza, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan III Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Windha, S.H., M.Hum., selaku Ketua Departemen Hukum Ekonomi Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

6. Ibu Prof. Dr. Sunarmi, S.H., M.Hum., selaku Dosen Hukum Ekonomi dan Dosen Pembimbing I. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya atas segala bantuan dan dukungannya yang sangat berarti dan bermanfaat bagi penyelesaian skripsi ini.

7. Ibu Dr. T. Keizerina Devi Azwar, S.H., C.N., M.Hum., selaku Dosen Hukum Ekonomi dan Dosen Pembimbing II. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya atas segala bantuan, kritikan, saran, bimbingan, dan dukungan yang sangat berarti dan bermanfaat hingga selesainya penyusunan skripsi ini.

8. Ibu Aflah, S.H., M.Hum., selaku Dosen Wali. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya atas segala bimbingan sejak baru menjadi mahasiswa sampai sekarang selesai menyelesaikan pendidikan.

9. Para Dosen, Asisten Dosen, dan seluruh staf administrasi di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa mendidik dan membantu Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Bapak Abdul Aziz selaku Asisten Manager PT. Aica Mugi Indonesia dan bapak Zulkifli selaku staf Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa.

11. Bang Mahfud dan adek Zams yang selalu memberi dukungan. 12. Murobbi dan teman-teman halaqah.

13. Keluarga besar BTM Aladdinsyah, S.H., KAM Rabbani Fakultas Hukum USU, KAMMI Komsat Merah Putih, dan Kementerian Dalam Negeri PEMA USU yang telah mengajarkan banyak hal mengenai dunia kampus.

14. Titi Hayati, S.T., Wahyuni S.H., Halimah, S.H., Yusni Mariana, teman-teman grup c 2012 dan seluruh teman di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang selalu bersama Penulis dalam suka maupun duka pada saat menjalani masa perkuliahan.

15. Adik-adik mentoring Ami, Ira, Melisa, Nazli, Retno, Tie.

Akhir kata Penulis ucapkan terimakasih atas semua partisipasi dari berbagai pihak lainnya, dan permohonan maaf apabila masih ada pihak yang mendukung tapi belum sempat dimuat namamya. Dan untuk itu semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Oktober 2016

Raihan NIM: 120200028

DAFTAR ISI

ABSTRAK ………..………ii

KATA PENGANTAR………iv

DAFTAR ISI ……… v

BAB I PENDAHULAN A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Perumusan Masalah ………..… 4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……….…… 4

D. Keaslian Penulisan …..……….. 5

E. Tinjauan Kepustakaan ………....………..… 6

F. Metode Penelitian………...…………...………….. 12

G. Sistematika Penulisan ………..………... 17

BAB II PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH PROVINSI ACEH A. Tinjauan Umum Tentang Hukum Ketenagakerjaan ………... 19

B. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan Dalam Sistem Hukum Indonesia ……… 29

D. Karakteristik Perbedaan antara Qanun Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Ketenagakerjaan ………...………. 69

BAB III PELAKSANAAN QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA MUGI INDONESIA

A. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Dan Sesudah Penandatanganan Memorendum Of Understanding Antara Pemerintah Republik Indonesia Dan Gerakan Aceh Merdeka Di Provinsi Aceh ………. 77

B. Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Qanun Ketenagakerjaan ….86

C. Pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia ………..… 109

BAB IV HAMBATAN YANG DIHADAPI DALAM PELAKSANAAN QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA MUGI INDONESIA

A. Peraturan Perusahaan Tentang Ketenagakerjaan ………..… 124

B. Hambatan yang Dihadapi Oleh PT. Aica Mugi Indonesia Dalam Melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan ……...……. 142

C. Penyelesaian permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia ….…. 148

BAB V PENUTUP

B. Saran ………. 156

DAFTAR PUSTAKA ……….. 159