MEMBANGUN MODEL PENGEMBANGAN SDM APARATUR PEGAWAI NEGERI SIPIL 1
MEMBANGUN MODEL PENGEMBANGAN SDM APARATUR PEGAWAI NEGERI SIPIL 1
Oleh: Ajib Rakhmawanto
Abstract
The bureaucracy which is considered qualified will indicate its human resou rce’s capacity and professionalism, particulary for many civil servants who hold the current positions. For this matter civil servant development has to program accurately, selectively, objectively, and with precise method. Method which is used in quality development and career development, i.e.; (a) quality development by founding ethics and morality, performance apprasial, technicial training, and empowering system; (b) career development by career coaching, career path, job training, and competency system.
Key wood: civil servant, development, professional and quality
I. PENDAHULUAN
mendukung arah pengembangan PNS sebaiknya diikuti
Guna
A. Latar Belakang
adanya perubahan pada lembaga birokrasi yang harus berbenah dan berubah
Munculnya paradigma baru birokrasi mengikuti perkembangan yang terjadi.
perlu dijadikan prioritas dalam melakukan reformasi birokrasi, terutama dalam hal
Lembaga birokrasi pemerintah seyogyanya didesain sesuai dengan tupoksinya (tugas
perencanaan dan pengembangan SDM pokok dan fungsi) secara nyata dengan
Aparaturnya (PNS). Birokrasi pemerintah cara melakukan restrukturisasi organisasi.
saat ini sudah seharusnya menerapkan dan mengembangkan sistem learning
Restrukturisasi pada dasarnya merupakan pembenahan atau perombakan mendasar
organization (organisasi pembelajaran) terhadap seluruh mata rantai organisasi
dalam program pengembangan PNS. Pada dengan tujuan untuk meningkatkan daya
hakekatnya organisasi pembelajaran saing. Rancangan lembaga birokrasi
adalah merupakan iklim yang dapat mendorong dan mem-percepat individu,
hendaknya disusun secara ramping (downsizing), pendek (flattening), dan kaya
kelompok, atau organisasi untuk terus fungsi (function) yang mengarah pada
belajar dan selalu menerapkan proses berpikir kritis (critical thinking) dalam
terbentuknya organisasi dengan memahami apa yang seharusnya
jenjang kendali pendek (delayering), dilaksana-kan
sehingga operasionalnya akan semakin melaksanakan (Soetjipto dan Martdianty,
dan
mengapa
efektif, efisien, dan fleksibel. Adanya 2006:17). Organisasi pembelajaran dapat
perubahan organisasi ini secara otomatis dilihat sebagai upaya pemberdayaan
akan membawa konsekuensi bagi para individu maupun kelompok untuk mampu
karyawan untuk menyesuaikan dan menciptakan pengetahuan, produk, dan
dalam meningkatkan jasa melalui jaringan kerja yang inovatif
berkompetitif
kemampuannya.
baik didalam organisasi maupun diluar
subyek dalam organisasi. Penerapan organisasi pem-
Sebagai
melaksanakan pengembangan SDM, belajaran ini lebih dimaksudkan bagi
modal manusia (human capital) selayaknya pegawai agar mampu mengembangkan
dinilai pada beberapa sisi, penekanannya kapasitasnya secara berkelanjutan dalam
pada kompetensi inti (coor competence), mewujudkan optimalisasi organisasi.
kapabilitas (capability), dan proses pembelajarannya (learning proces). Untuk kapabilitas (capability), dan proses pembelajarannya (learning proces). Untuk
lainya menempati rangking yang cuku yang
tinggi seperti Singapura (22), Brunai (25), pengetahuan (knowledge), kemampuan
harus diperhatikan
seperti
Thailand (67), Malaysia (56), dan Philipina (capability), ketrampilan (skill), sikap
pada peringkat (77) (Zainun, 2001:7). (attitudes), perilaku dan etika (behavior and
dalam data Human ethics),
Kemudian
Development Index (HDI) Tahun 2000, Sedangkan dalam pembinaan karier PNS
serta kebiasaan
(habit).
bahwa dari 174 negara di dunia Indonesia perlu diatur sistem pembinaan yang jelas,
memempati urutan ke 102 pada tahun baik dalam hal kepangkatan, jabatan,
1996, peringkat 99 pada tahun 1997, pematangan tugas, pelatihan, maupun
peringkat 107 pada tahun 1988, peringkat pendidikan. Disamping itu setiap personil
109 pada tahun 1999 (www.nurulfikri.org). PNS harus mengetahui secara jelas
Rendahnya kinerja birokrasi dapat dilihat tentang pola karier (career path) yang akan
pada laporan The World Competitiveness ditempuhnya, oleh karena itu setiap
Yearbook Tahun 1999, bahwa birokrasi instansi hendaknya punya sistem pola
pelayanan publik di Indonesia berada pada karier yang jelas.
kelompok negara-negara yang memiliki Pentingnya pengembangan PNS
indeks competitiveness paling rendah disamping merupakan amanat Undang
diantara 100 negara paling kompetitif di Undang 2 , juga didasarkan pada banyaknya
dunia (Dwiyanto, 2002:52). persepsi yang mengatakan bahwa kualitas
Persepsi ini telah menjadi birokrasi/PNS di Indonesia sangat rendah,
perhatian khusus tersendiri bagi kondisi korup, tidak profesional, kinerja rendah,
aparatur birokrasi PNS terutama dalam hal dan lain-lain (yang intinya menilai citra
melakukan pengembangannya. Oleh buruk
karena itu melaksanakan program permasalahan mendasar yang harus
PNS). Adapun
beberapa
pengembangan PNS yang terencana dicermati, seperti tentang; (1) Pelaksanaan
secara baik dan benar adalah merupakan “manajemen
program besar guna meningkatkan menerapkan prinsip-prinsip manajemen
profesionalisme dan kualitas PNS dimasa modern (menonjolkan pada pendekatan
yang akan datang. Dengan menerapkan SDM). (2) Perencanaan pengembangan
pola dan strategi pengembangan PNS PNS yang belum menerapkan pola atau
yang baik, diharapkan PNS akan mampu sistem pengembangan PNS secara jelas.
menjalankan roda pemerintahan ke arah (3) Dari sisi kuantitas dan kualitas PNS
tujuan nasional secara terprogram dan adalah merupakan dua hal yang sangat
terencana. Oleh karena Penelitian ini dilematis, jumlah PNS yang melampaui 3,8
dirasa sangat penting terutama untuk juta orang merupakan sosok yang sangat
permasalahan tentang; besar sekali dan telah membebani lebih
memotret
bagaimanakah metode atau cara-cara dari 25 persen dari APBN. Kemudian dari
pengembangan PNS yang selama ini sisi kualitas, kondisi PNS dapat dikatakan
oleh instansi-instansi masih sangat rendah, terutama kalau
diterapkan
pemerintah?; dan bagaimana menciptakan dibandingkan dengan pihak swasta
model strategi pengembangan PNS yang ataupun dengan pegawai-pegawai di
tepat guna membentuk PNS yang negara lain.
profesional dan berkualitas?
Pembuktian rendahnya kualitas SDM
di Indonesia dapat dilihat dari laporan-
laporan yang ada, seperti UNDP pada
tahun 1997 yang menyatakan bahwa Indonesia menempati rangking ke-105 sedikit diatas Vietnam dengan rangking
PENUTUP
sistem kompetensi. Berbagai indikator model
pengembangan tersebut
mendapatkan penilaian yang positif dari Metode pengembangan PNS yang
A. Kesimpulan
kebanyakan instansi pemerintah yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi
diwakili oleh para pejabat dan stafnya. pemerintah dinilai kurang baik, karena;
mayoritas instansi pemerintah di Indonesia,