MEMBANGUN MODEL PENGEMBANGAN SDM APARATUR PEGAWAI NEGERI SIPIL 1

MEMBANGUN MODEL PENGEMBANGAN SDM APARATUR PEGAWAI NEGERI SIPIL 1

Oleh: Ajib Rakhmawanto

Abstract

The bureaucracy which is considered qualified will indicate its human resou rce’s capacity and professionalism, particulary for many civil servants who hold the current positions. For this matter civil servant development has to program accurately, selectively, objectively, and with precise method. Method which is used in quality development and career development, i.e.; (a) quality development by founding ethics and morality, performance apprasial, technicial training, and empowering system; (b) career development by career coaching, career path, job training, and competency system.

Key wood: civil servant, development, professional and quality

I. PENDAHULUAN

mendukung arah pengembangan PNS sebaiknya diikuti

Guna

A. Latar Belakang

adanya perubahan pada lembaga birokrasi yang harus berbenah dan berubah

Munculnya paradigma baru birokrasi mengikuti perkembangan yang terjadi.

perlu dijadikan prioritas dalam melakukan reformasi birokrasi, terutama dalam hal

Lembaga birokrasi pemerintah seyogyanya didesain sesuai dengan tupoksinya (tugas

perencanaan dan pengembangan SDM pokok dan fungsi) secara nyata dengan

Aparaturnya (PNS). Birokrasi pemerintah cara melakukan restrukturisasi organisasi.

saat ini sudah seharusnya menerapkan dan mengembangkan sistem learning

Restrukturisasi pada dasarnya merupakan pembenahan atau perombakan mendasar

organization (organisasi pembelajaran) terhadap seluruh mata rantai organisasi

dalam program pengembangan PNS. Pada dengan tujuan untuk meningkatkan daya

hakekatnya organisasi pembelajaran saing. Rancangan lembaga birokrasi

adalah merupakan iklim yang dapat mendorong dan mem-percepat individu,

hendaknya disusun secara ramping (downsizing), pendek (flattening), dan kaya

kelompok, atau organisasi untuk terus fungsi (function) yang mengarah pada

belajar dan selalu menerapkan proses berpikir kritis (critical thinking) dalam

terbentuknya organisasi dengan memahami apa yang seharusnya

jenjang kendali pendek (delayering), dilaksana-kan

sehingga operasionalnya akan semakin melaksanakan (Soetjipto dan Martdianty,

dan

mengapa

efektif, efisien, dan fleksibel. Adanya 2006:17). Organisasi pembelajaran dapat

perubahan organisasi ini secara otomatis dilihat sebagai upaya pemberdayaan

akan membawa konsekuensi bagi para individu maupun kelompok untuk mampu

karyawan untuk menyesuaikan dan menciptakan pengetahuan, produk, dan

dalam meningkatkan jasa melalui jaringan kerja yang inovatif

berkompetitif

kemampuannya.

baik didalam organisasi maupun diluar

subyek dalam organisasi. Penerapan organisasi pem-

Sebagai

melaksanakan pengembangan SDM, belajaran ini lebih dimaksudkan bagi

modal manusia (human capital) selayaknya pegawai agar mampu mengembangkan

dinilai pada beberapa sisi, penekanannya kapasitasnya secara berkelanjutan dalam

pada kompetensi inti (coor competence), mewujudkan optimalisasi organisasi.

kapabilitas (capability), dan proses pembelajarannya (learning proces). Untuk kapabilitas (capability), dan proses pembelajarannya (learning proces). Untuk

lainya menempati rangking yang cuku yang

tinggi seperti Singapura (22), Brunai (25), pengetahuan (knowledge), kemampuan

harus diperhatikan

seperti

Thailand (67), Malaysia (56), dan Philipina (capability), ketrampilan (skill), sikap

pada peringkat (77) (Zainun, 2001:7). (attitudes), perilaku dan etika (behavior and

dalam data Human ethics),

Kemudian

Development Index (HDI) Tahun 2000, Sedangkan dalam pembinaan karier PNS

serta kebiasaan

(habit).

bahwa dari 174 negara di dunia Indonesia perlu diatur sistem pembinaan yang jelas,

memempati urutan ke 102 pada tahun baik dalam hal kepangkatan, jabatan,

1996, peringkat 99 pada tahun 1997, pematangan tugas, pelatihan, maupun

peringkat 107 pada tahun 1988, peringkat pendidikan. Disamping itu setiap personil

109 pada tahun 1999 (www.nurulfikri.org). PNS harus mengetahui secara jelas

Rendahnya kinerja birokrasi dapat dilihat tentang pola karier (career path) yang akan

pada laporan The World Competitiveness ditempuhnya, oleh karena itu setiap

Yearbook Tahun 1999, bahwa birokrasi instansi hendaknya punya sistem pola

pelayanan publik di Indonesia berada pada karier yang jelas.

kelompok negara-negara yang memiliki Pentingnya pengembangan PNS

indeks competitiveness paling rendah disamping merupakan amanat Undang

diantara 100 negara paling kompetitif di Undang 2 , juga didasarkan pada banyaknya

dunia (Dwiyanto, 2002:52). persepsi yang mengatakan bahwa kualitas

Persepsi ini telah menjadi birokrasi/PNS di Indonesia sangat rendah,

perhatian khusus tersendiri bagi kondisi korup, tidak profesional, kinerja rendah,

aparatur birokrasi PNS terutama dalam hal dan lain-lain (yang intinya menilai citra

melakukan pengembangannya. Oleh buruk

karena itu melaksanakan program permasalahan mendasar yang harus

PNS). Adapun

beberapa

pengembangan PNS yang terencana dicermati, seperti tentang; (1) Pelaksanaan

secara baik dan benar adalah merupakan “manajemen

program besar guna meningkatkan menerapkan prinsip-prinsip manajemen

profesionalisme dan kualitas PNS dimasa modern (menonjolkan pada pendekatan

yang akan datang. Dengan menerapkan SDM). (2) Perencanaan pengembangan

pola dan strategi pengembangan PNS PNS yang belum menerapkan pola atau

yang baik, diharapkan PNS akan mampu sistem pengembangan PNS secara jelas.

menjalankan roda pemerintahan ke arah (3) Dari sisi kuantitas dan kualitas PNS

tujuan nasional secara terprogram dan adalah merupakan dua hal yang sangat

terencana. Oleh karena Penelitian ini dilematis, jumlah PNS yang melampaui 3,8

dirasa sangat penting terutama untuk juta orang merupakan sosok yang sangat

permasalahan tentang; besar sekali dan telah membebani lebih

memotret

bagaimanakah metode atau cara-cara dari 25 persen dari APBN. Kemudian dari

pengembangan PNS yang selama ini sisi kualitas, kondisi PNS dapat dikatakan

oleh instansi-instansi masih sangat rendah, terutama kalau

diterapkan

pemerintah?; dan bagaimana menciptakan dibandingkan dengan pihak swasta

model strategi pengembangan PNS yang ataupun dengan pegawai-pegawai di

tepat guna membentuk PNS yang negara lain.

profesional dan berkualitas?

Pembuktian rendahnya kualitas SDM

di Indonesia dapat dilihat dari laporan-

laporan yang ada, seperti UNDP pada

tahun 1997 yang menyatakan bahwa Indonesia menempati rangking ke-105 sedikit diatas Vietnam dengan rangking

PENUTUP

sistem kompetensi. Berbagai indikator model

pengembangan tersebut

mendapatkan penilaian yang positif dari Metode pengembangan PNS yang

A. Kesimpulan

kebanyakan instansi pemerintah yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi

diwakili oleh para pejabat dan stafnya. pemerintah dinilai kurang baik, karena;

mayoritas instansi pemerintah di Indonesia,