STRATEGI PENGADAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG

BERKUALITAS 1

Oleh: Janry Haposan U. P. Simanungkalit

Abstract

One of civil service reform urgent agenda in Indonesia for shortly been done is reform of civil servant candidates (CPNS) procurement, remembering that it is the most deep critical thing in the entirely of civil service management process. This study result shows that generically, civil servant candidates procurement that held by Government Institution on exhaustive locus study went on good and smooth, even it still has not yet fully free of deviation practices (KKN). Base on strategy analysis result by using SWOT Analysis, this study recommend strategy formulation for qualified civil servant candidates procurement in the future, namely: (1) speeding up reform actualise and enhancing transparency and accountability of the civil servant candidates procurement on all steps; (2) establishing civil service job competency standard nationally; (3) improving civil service planning system comprehensivelly; (4) upholding law and sanction implementing for each KKN’s actions in the civil servant candidates procurement processes; (5) realizing competitive and equity (internal and external) civil service remuneration system; a nd (6) advance merit’s principles in the civil servant candidates procurement process. Keywords:

Strategy, Quality, Civil Servant Candidates Procurement.

I. PENDAHULUAN

antisipasi timbulnya implikasi negatif lebih lanjut di masa mendatang, maka perlu

A. Latar Belakang

dilakukan perubahan ke arah perbaikan atau reformasi birokrasi kepegawaian

Pelayanan publik (public services) dan

penyelenggaraan pemerintahan negara Indonesia secara keseluruhan merupakan fungsi dari berbagai faktor.

(Kasim, 1998 dan Prasojo, 2007). Salah satu di antaranya adalah faktor

Salah satu agenda reformasi ke- sumber daya manusia, yakni Pegawai

pegawaian negara yang mendesak untuk Negeri Sipil (PNS). Dapat dikatakan bahwa

segera dilakukan adalah reformasi dalam baik buruknya suatu birokrasi negara

pengadaan (rekrutmen) Calon PNS sangat dipengaruhi oleh kualitas PNS.

(CPNS). Hal tersebut mengingat proses pengadaan CPNS merupakan proses yang

Di Indonesia, sektor kepegawaian paling kritis dan berisiko dalam

negara yang merupakan sub sistem dari keseluruhan proses manajemen PNS di

birokrasi secara keseluruhan, belum dijadikan sebagai fokus reformasi birokrasi

Indonesia.

(Prasojo, 2007). Sebagai konsekuensinya, Disebut sebagai proses yang paling kualitas dan kinerja birokrasi dalam

kritis mengingat proses tersebut sangat memberikan pelayanan publik masih jauh

menentukan dalam membentuk profil PNS dari harapan. Konsekuensi lainnya adalah

yang handal, berkualitas, dan relevan masih

belum terciptanya budaya dengan kebutuhan organisasi atau justru pelayanan yang berorientasi kepada

sebaliknya, yakni PNS yang kontra- kebutuhan pelanggan/customer (service

produktif terhadap organisasi. Di samping delivery culture).

itu, melalui proses pengadaan CPNS diketahui gambaran awal (umum) tentang

Kondisi tersebut apabila berlangsung secara terus-menerus mengakibatkan

CPNS yang akan diperoleh (raw material), kekecewaan masyarakat yang berke-

guna mengantisipasi ungkapan yang menyatakan garbage in garbage out

panjangan terhadap birokrasi. Guna meng-

(GIGO). Dengan kata lain, proses secara garis besar di atas, baik yang pengadaan CPNS merupakan titik tolak

bersumber dari kekuatan internal maupun yang dapat menggambarkan apa dan

eksternal bagaimanapun tidak dapat bagaimana profil CPNS yang dikehendaki

dibiarkan berlangsung demikian secara sesuai dengan kebutuhan organisasi.

berke-panjangan, mengingat risiko dan Selanjutnya proses pengadaan

dampaknya yang berdimensi jangka CPNS

panjang. Oleh karena itu, ke depan perlu mengandung konsekuensi jangka panjang

ditempuh berbagai upaya terobosan antara terhadap investasi aset ke depan,

lain melalui perumusan alternatif strategi mengingat CPNS yang nantinya akan

CPNS yang dapat diangkat menjadi PNS tidak hanya sebagai

pengadaan

menghasilkan CPNS yang kelak akan aset penting organisasi, melainkan juga

diangkat menjadi PNS yang berkualitas. merupakan partner organisasi yang perlu

Untuk itu, perlu dilakukan suatu kajian dan harus dikelola dengan baik, karena

yang secara mendalam dan komprehensif sangat menentukan efektivitas organisasi.

dalam upaya perumusan strategi dimaksud. Di samping itu, proses pengadaan CPNS

PENUTUP

penuh risiko dari praktek-praktek KKN (Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme) yang

A. Kesimpulan

dilakukan oleh pihak-pihak tertentu dengan Berdasarkan hasil analisis data dan masyarakat. Dengan kata lain, proses

informasi yang dilandasi oleh kerangka pengadaan CPNS sering menimbulkan

teoritis, juridis, dan empiris dalam kajian ini, banyak masalah karena banyaknya

dapat disimpulkan beberapa hal pokok ketidak-puasan masyarakat terhadap

dalam penyelenggaraan pengadaan CPNS proses pengadaan CPNS yang dilakukan.

sebagai berikut:

1. Secara umum, pengadaan CPNS yang sebagian besar PNS di Indonesia tidak

Salah satu faktor dominan alasan

diselenggarakan oleh Instansi pada efektif dan belum memberikan kontribusi

seluruh lokus kajian (pada sejumlah yang

BKD) pada Tahun Anggaran 2005 dan memberikan

optimal, khususnya

dalam

2006 ber-langsung baik dan lancar, masyarakat, bahkan terkesan menjadi

pelayanan

kepada

meskipun belum sepenuhnya terbebas pengangguran terselubung (disguised

dari praktek-praktek KKN. unemployment),

karena

kebijakan

2. Temuan-temuan penting berdasarkan pengadaan CPNS di lingkungan Instansi

hasil survei dalam kajian ini terkait Pemerintah di masa lalu tidak berdasarkan

dengan Pengadaan CPNS pada Tahun perencanaan tenaga kerja, tetapi lebih

Anggaran 2005 dan 2006 adalah didasarkan pada faktor kepentingan politik

sebagai berikut:

dan kekuasaan (Mujiono, 2006). Selama puluhan tahun, birokrasi (PNS) lebih sering

hasil analisis dijadikan sebagai alat kekuasaan dan

a. Berdasarkan

pendapat

masing-masing kelompok respon-den, secara

politik, sehingga mengabaikan kualitas dan syarat-syarat

statistik tidak terdapat perbedaan analisis pekerjaan atau jabatan (job

kebutuhan

untuk

yang signifikan antara kelompok analysis). Akibatnya, SDM aparatur pada

responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS dalam mem-

satuan organisasi menjadi berlebihan dan berikan pendapat pada seluruh

tidak seusai dengan kebutuh-an atau beban kerja riil yang ada (Prasojo, 2007),

variabel Pengadaan CPNS. sehingga memunculkan desakan untuk

b. Secara keseluruhan, sebagian segera melakukan rasionalisasi PNS.

besar kelompok responden PNS Situasi problematik dalam pengadaan

(98.9%) dan CPNS (95.6%) CPNS sebagaimana yang dikemukakan

berpendapat bahwa rata-rata berpendapat bahwa rata-rata

Jangka waktu pengajuan sedang dan padat serta relatif

lamaran yang diterapkan selama sesuai dengan jumlah pegawai

ini oleh sebagian besar responden yang ada. Meskipun demikian,

(PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), masih terdapat Instansi yang

yakni lebih dari 66.3% dirasakan belum melakukan analisis beban

cukup, dengan batas waktu ideal kerja pegawai dan analisis

antara 2 (dua) sampai dengan 3 kebutuhan pegawai (lebih dari 16%

(tiga) minggu. Seluruh kelompok pada kelompok responden PNS

tersebut juga dan lebih dari 9.6% pada kelompok

responden

menyatakan bahwa syarat-syarat responden CPNS). Terkait dengan

yang diterapkan selama ini tidak hal tersebut, kelompok responden

memberatkan dan perlunya PNS (39.8%) dan CPNS (38.3%)

persyaratan fisik dan pengalaman menyatakan bahwa pada awal

kerja pada saat melamar sebagai tahap anggaran pekerja-annya

CPNS.

padat dan setelah itu pegawai

dengan proses “menganggur”.

f. Terkait

penyaringan lamaran CPNS,

c. Sebagian besar responden (PNS, sebagian besar responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni

CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni lebih dari 65.4% telah mengetahui

lebih dari 53.8% mengemukakan nama jabatan yang lowong dan

bahwa masing-masing Instansi jumlah pegawai yang dibutuhkan

tempat dimana mereka melamar ber-dasarkan

CPNS telah lowongan kerja yang diumumkan

pengumuman

sebagai

melaksanakan pengisian formulir- oleh Instansi yang bersangkutan.

formulir yang dibutuhkan dalam Akan tetapi, sebagian besar

penyelenggaraan Pengadaan responden (lebih dari 64.3%) pada

CPNS sesuai dengan peraturan masing-masing

perundang-undangan yang berlaku. responden

kelompok

besar kelompok bahwa di dalam pengumuman

mengemuka-kan

g. Sebagian

PNS (73.1%) tersebut tidak dicantumkan rincian

responden

menyatakan bahwa implementasi tugas/tanggungjawab yang harus

rekruitmen CPNS telah sesuai dikerjakan sesuai dengan jabatan

tuntutan dan yang lowong.

dengan

perkembangan Instansi/Lembaga

d. Sebagian besar dari masing- Pemerintahan. Selanjutnya, masing kelompok responden (PNS,

sebagian besar responden PNS CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni

(70.4%) menyatakan bahwa faktor lebih dari 73.9% telah mengetahui

kebijakan dan faktor anggaran adanya lowongan penerimaan

mempengaruhi Pengadaan CPNS. CPNS sebelumnya, yakni lebih

Dalam proses penyelenggaraan banyak mengetahuinya melalui

Pengadaan CPNS, sebagian besar iklan pada media massa dan

PNS (75.5%) sebagian kecil dari papan

responden

berpendapat bahwa perlunya pengumuman

prosedur standar/baku dalam sumber lain. Hampir seluruh res-

instansi

serta

pelak-sanaan rekruitmen CPNS. ponden (lebih dari 91.4%)

besar kelompok menyatakan bahwa peranan atau

h. Sebagian

responden PNS dan CPNS (lebih andil media massa dalam

dari 74.6%) menyatakan bahwa menginformasikan

adanya

Pengadaan CPNS harus sesuai Pengadaan CPNS harus sesuai

keberhasilan (key success factors) dibutuhkan. Menurut sebagian

yang

eksternal yang besar kedua kelompok responden

internal

dan

mempengaruhi Strategi Pengadaan tersebut (lebih dari 62.1%), pelak-

CPNS, yakni:

a. Faktor Internal: (1) Kekuatan: ini telah bebas dari KKN, 28.1%

sanaan rekrutmen CPNS selama

(a) Undang-Undang Nomor 43 sampai dengan 28.7% responden

Tahun 1999 dan (b) Peraturan meragu-kan hal tersebut, dan 2.6%

sampai dengan sampai dengan 9.8% tidak

Pemerintah

Daerah tentang menyetujui bahwa rekruitmen

Peraturan

Manajemen PNS (Pusat dan CPNS tidak ada KKN.

Daerah) dan (2) Kelemahan:

i. Lebih dari 90.3% kelompok res- (a) Proses Pengadaan CPNS ponden

belum didasarkan pada Standar menyatakan

Kompetensi Jabatan PNS dan (b) penyaringan

bahwa

proses

Belum memadainya pelaksanaan dilaksanakan

CPNS

telah

Peren-canaan Kepegawaian (PNS) kompetensi dan jabatan/posisi

berdasarkan

dan Analisis Jabatan sebagai yang dibutuhkan. Kemudian,

dasar dalam penyusunan Formasi menurut 84.0% PNS dan 93.0%

CPNS.

CPNS menyatakan bahwa proses

b. Faktor Eksternal: (1) Peluang: (a) Upaya pe-nyaringan

Reformasi dilaksanakan secara terbuka.

Kepegawaian Negara (PNS) j. Terkait dengan Instansi Penye-

dengan salah satu fokusnya lenggara Pengadaan CPNS,

adalah Reformasi Pengadaan terdapat

CPNS dan (b) Trans-paransi dan responden PNS, 47.0% responden

sebanyak

Akuntabilitas Publik semakin baik CPNS, dan 59.6% responden

dan (2) Ancaman: a) Masih adanya Pelamar CPNS menyata-kan

upaya-upaya untuk melakukan bahwa

dalam proses sebaiknya dilaksanakan secara

penyelenggaraan Pengadaan terpusat. Demikian pula keputusan

CPNS dan (b) Sistem renumerasi kelulusan dilaksanakan secara

PNS yang belum memadai. terpusat (dinyatakan lebih dari 60.9% responden).

B. Rekomendasi

kesimpulan yang CPNS dapat disimpulkan bahwa

3. Berdasarkan hasil analisis kualitas

Berdasarkan

dihasilkan dalam kajian ini dapat diusulkan kualitas CPNS yang diangkat hasil

beberapa rekomendasi sebagai berikut: Pengadaan CPNS Tahun Anggaran

1. Berdasarkan hasil analisis strategi 2005 dan 2006 menurut sebagian

yang dilakukan melalui kajian ini, perlu besar responden (87.00%) memiliki

dipertimbangkan untuk menerapkan kualitas yang relatif baik, yang ditinjau

alternatif strategi sebagai berikut: dari sisi Kompetensi Teknis dan

a. Percepatan perwujudan reformasi Manajerial, Sosial, Strategik dan Etis,

Pengadaan CPNS pada seluruh dalam rangka mendukung optimalisasi

tahapan.

kinerja masing-masing

satuan

organisasi di mana CPNS bekerja.

b. Peningkatan Transparansi dan Akuntabilitas Pengadaan CPNS

4. Berdasarkan analisis SWOT dalam berlandaskan pada Peraturan

penyelenggaraan Pengadaan CPNS, Perundang-undangan

yang dihasilkan

faktor-faktor

kunci

berlaku.

c. Mempercepat proses penyusunan mungkinan adanya unsur subjektivitas dan penetapan Model dan Standar

dalam penyampaian pendapat terkait Kompetensi Jabatan PNS secara

dengan kondisi/fakta yang sebenarnya nasional.

terjadi sehubungan dengan penyeleng-

d. Perbaikan Sistem Perencanaan garaan Pengadaan CPNS yang di- Kepegawaian (PNS) dan Analisis

selenggarakan pada Instansi masing- Jabatan sebagai dasar dalam

masing. Untuk kajian sejenis di masa penyusunan

mendatang, sebaiknya lokus kajian secara komprehensif.

Formasi

CPNS

dikombinasikan antara BKD dan Organisasi Perangkat Daerah lainnya,

e. Penegakan dan Penerapan Sanksi Hukum Tegas setiap tindakan KKN

seperti Sekretariat Daerah, Dinas Daerah, dan Unit Pelaksana Teknis

dalam proses Pengadaan CPNS. Daerah, termasuk Instansi Pemerintah

f. Perwujudan Sistem Renumerasi Pusat, baik yang memiliki best PNS yang Kompetitif dan Adil

practices dalam Pengadaan CPNS (internal & external equity).

maupun yang dalam upaya (proses)

g. Mengedepankan Merit System menuju ke arah yang demikian. dalam proses Pengadaan CPNS.

2. Penggunaan SWOT Analysis yang

h. Perwujudan Sistem Perencanaan tidak terbebas dari unsur subjektivitas Kepegawaian (PNS), Penetapan

dalam menentukan faktor-faktor apa Formasi, Rekrutmen dan Seleksi

menjadi kekuatan, CPNS yang mendukung Sistem

saja yang

kelemahan, peluang, dan ancaman Renumerasi PNS secara Kompetitif

terhadap obyek kajian. Untuk itu, ke dan Adil. 2. Berdasarkan

depan dapat digunakan tools analysis pengadaan

kondisi

yang lebih obyektif, misalnya dengan diselenggarakan oleh masing-masing

CPNS

yang

mengkombinasikan SWOT Analysis Instansi,

dengan AHP (Analytical Hierarchi penerapan prinsip “the right man in the

Process) atau yang lainnya. right place/job and the right time ”, maka

seluruh

rangkaian

penyelenggaraan Pengadaan CPNS

DAFTAR PUSTAKA

yang sudah baik tetap dipertahankan dan

senantiasa

melakukan

Cushway, B. 1996. Human Resource pembenahan/perbaikan secara terus-

Management (The Fast-Tract MBA menerus (continuously), yang didukung Series). Terjemahan. Gramedia, oleh pembenahan-pembenahan pada

Jakarta.

berbagai bidang lainnya, khususnya setelah CPNS diangkat menjadi PNS

Dale, M. 1999. Successful Recruitment nantinya.

and Selection: A Practical Guide for Managers. Kogan Page Limited,

C. Keterbatasan dan Saran Kajian

London.

Lanjutan

Daniel, W. W. 1989. Statistika Beberapa

Nonparametrik Terapan. Gramedia, keterbatasan dalam pelaksanaan kajian ini

sebagai bahan pembenahan untuk kajian Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber sejenis di masa mendatang adalah sebagai

Daya Manusia. Edisi Bahasa berikut:

Indonesia, Jilid 2. Prenhallindo,

1. Lokus kajian ini adalah pada sejumlah

Jakarta.

BKD, sehingga tidak menutup ke-

Field, H. S. & Gatewood, R. D. 2001.

Human Resource Selection. 5 th Publik. Tahun II, Edisi XI. Edition. South Western, Ohio.

Prasojo, E. 2007. Reformasi Kepegawaian

Institut Teknologi Bandung. 2003.

Indonesia. Jurnal Ilmiah Perancangan Organisasi: Proses

Administrasi Publik. Vol. VII No. 1. Manajemen

Rangkuti, F. 1997. Analisis SWOT: Pengendalian. Departemen Teknik

Perencanaan

dan

Teknik Membedah Kasus Bisnis. Industri,

Gramedia, Jakarta. Produksi ( http://www.lspitb.org ).

Laboratorium

Sistem

Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Johnson, G. & Scholes, K. 2002.

Strategik untuk Organisasi Publik dan Exploring Corporate Strategy: Text &

Organisasi Non Profit. Gramedia, Cases. 6 th Edition. Prentice Hall,

Jakarta.

London.

Sherman, A. W. Jr. & Bahlander. 1992.

Kasim, A. 1998. Reformasi Admi-nistrasi Managing Human Resources. 9 th Negara. Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Edition. Cincinnati, Ohio. Politik. Vol. 2, No. 4.

Soemarsono, S. H. M. 2004. Metode

Mangkuprawira, Tb. S.

Riset Sumber Daya Manusia. Graha Manajemen Sumber Daya Manusia

2002.

Ilmu, Yogyakarta. Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Sulardi. 2006. PNS Daerah yang

Mintzberg, H., Bruce, A. & Joseph, L.

Profesional dan Berkualitas. Makalah 1988. Strategy Safari: A Guided

Seminar Berkala Badan Kepegawaian Tour through the Wilds of Strategic

Negara, Jakarta. Management. The Free Press, New

Sunarto. 2005. MSDM Strategik. York.

AMUS, Yogyakarta. Mujiyono. 2006. CPNS dan Pember- dayaan Aparatur. Jurnal Layanan

STRATEGI PENGADAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG