PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI SEDERAJAT DI KECAMATAN BALIK BUKIT KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN AJARAN 2014/2015

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI

SEDERAJAT DI KECAMATAN BALIK BUKIT KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN AJARAN 2014/2015

Oleh

ENDRI SAPUTRA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru, pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru, pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru.

Penelitian menggunakan metode ex post facto. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMA Negeri sederajat yang berjumlah 172 guru, dengan sampel penelitian 56 guru yang diperoleh menggunakan teknik sample sistematik. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru sebesar 48,1 %, ada pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 57,1 %, ada pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru mencapai 64,7 %. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja akan diikuti dengan tingginya kinerja guru, dan sebaliknya.

OF TEACHERS ON TEACHER PERFORMANCE SMA NEGERI EQUAL IN THE DISTRICT BALIK BUKIT WESTERN LAMPUNG REGENCY IN

2014/2015

By

ENDRI SAPUTRA

The purpose of this research was to determine the influence of the principal's leadership style on teacher performance, the influence of work motivation of teachers on teacher performance, the influence of principal’s leadership style and work motivation teachers on teacher performance.

The research using the method ofex post facto. The population in this study were all teachers SMAN consisting of 172 teachers, with sample 56 teachers obtained using a systematic sample technique. Data were collected using questionnaires and documentation. Data analysis technique used is simple linear regression analysis and multiple regression analysis.

The results showed that there is influence of the principal’s leadership style on

teacher performance amounted to 48.1 %. There is the effect of work motivation of teachers on teacher performance of 57.1 %. There is the influence of the

principal’s leadership style and work motivation of teacher performance reached 64.7 %. This shows that the stronger the principal’s leadership style and work

motivation will be followed by the high performance of teachers, and vice versa. Keywords:principal's leadership style, work motivation of teachers, performance

KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN AJARAN 2014/2015

Oleh

Endri Saputra

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Program Studi Pendidikan Geografi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

Penulis dilahirkan di Kota Liwa, pada tanggal 20 Januari 1990. Penulis merupakan Putra ke dua dari lima bersaudara, buah hati pasangan Bapak Cep Arja dan Nurhayati.

Penulis memulai pendidikannya di TK Pertiwi pada tahun 1995 sampai 1996. Selanjutnya ke SDN 1 Liwa pada tahun 1996 dan selesai pada tahun 2002. Kemudian melanjutkan ke MTsN 1 Liwa dan selesai pada tahun 2005. Selanjutnya, pada tahun 2005 Penulis melanjutkan sekolah di MAN 1 Liwa dan selesai pada tahun 2008.

Pada tahun 2008, penulis diterima sebagai mahasiswa Pendidikan Geografi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung melalui jalur Ujian Masuk Lokal (UML).

Segala puji hanya milik AllahSWT, kau telah memberikan yang kubutuhkan. Sholawat dan salam kepada Rasululloh MuhammadSAW.

Karya kecilku ini kupersembahkan kepada

Ayah dan Ibu tercinta, kakak dan adik-adikku dari kalian aku belajar keikhlasan dan kesabaran serta ketegaran dalam menggapai cita-citaku. Terima kasih atas kasih sayang dan doa yang tak henti kalian ucapkan yang takan mampu jika aku

harus membalas semua kebaikan dan ketulusan mu.

Seluruh keluarga besar yang terus memberikan do’anya, terima kasih

Para Guru dan Dosen yang kuhormati, dari kalian aku terinspirasi untuk menjadi pendidik.

Semua sahabat yang begitu tulus menyayangiku dengan segala kekuranganku. Terima kasih atas semuanya, dari kalian aku belajar memahami arti

persahabatan, kekompakan, dan kebersamaan. Almamater tercinta

Wahai orang-orang yang beriman mohonlah pertolongan kepada Allah dengan sabar dan sholat, Sungguh Allah

beserta orang-orang yang sabar. (Q.S. Al Baqarah : 153)

Jangan hanya menenggelamkan diri pada kesibukan demi kesibukan tetapi bertanyalah tujuan dari kesibukan yang

anda jalani

(Thomas Alva Edison)

Semakin kita menjauhi dosa semakin banyak keajaiban Allah yang datang kepada kita

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayahnya-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Skripsi dengan judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan

Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun 2014/2015” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Universitas Lampung.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada Bapak Dr. Sumadi, M.S. selaku Pembimbing I dan Bapak Dedy Miswar, S.Si, M.Pd. selaku Pembimbing II, yang keduanya telah banyak memberikan saran, arahan dan nasihat selama membimbing penulis, serta Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si. selaku Dosen Pembahas sekaligus Pembimbing Akademik yang telah banyak memberikan sumbangan pemikiran dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari terselesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Hi. Bujang Rahman, M.Si. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

Bidang Umum dan Keuangan, Bapak Dr. Hi. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

4. Bapak Drs. I Gede Sugiyanta, M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Geografi Jurusan Pendidikan IPS FKIP Universitas Lampung.

5. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Geografi, yang telah mendidik dan membimbing penulis selama menyelesaikan studi.

6. Bapak Drs. Ansori, M.Pd., selaku Kepala SMA Negeri 1 Liwa, Bapak Drs. Haikan, M.M. selaku Kepala SMA Negeri 2 Liwa, Bapak Syairullah Syam, S.Pd. selaku Kepala MA Negeri 1 Liwa dan Bapak Drs. H. Robbahani T. Selaku Kepala SMK Negeri 1 Liwa, yang telah memberikan izin untuk penelitian.

7. Bapak dan emak tercinta yang tiada kenal lelah dalam mendidik dan

mendo’akan keberhasilanku, ibu bak dan mak, udo dan wo eka yang

memberikan pembelajaran bagiku serta mendukung semua langkahku selama ini.

8. Kakak M. Amin dan Adek Eef S, Ikbal, Aldi serta keluarga besar ku yang selalu membawa keceriaan, inspirasi dalam hidupku dan semangatku dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kakak dan adek tingkat Geografi terima kasih atas sarannya yang selalu memberikan semangat bantuan dan dukungannya.

11. Teman-teman seperjuangan Geografi Angkatan 2008, terimakasih atas kekompakan dan kebersamaannya selama ini.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

Bandar Lampung, Juli 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Batasan Masalah ... 6

D. Rumusan Masalah ... 6

E. Tujuan Penelitian ... 7

F. Kegunaan Penelitian ... 7

G. Ruang Lingkup Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka ... 10

1. Kinerja Guru ... 10

1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru ... 13

1.2 Penilaian kinerja guru... 14

2. Kepemimpinan ... 18

2.1 Teori kepemimpinan ... 19

2.2 Gaya kepemimpinan kepala sekolah ... 22

2.3 Peran Kepala Sekolah ... 24

3. Motivasi... 24

3.1 Teori motivasi ... 25

3.2 Motivasi Kerja ... 31

B. Kerangka Pikir ... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian ... 37

B. Populasi dan Sampel ... 38

C. Variabel Penelitian dan Definisi Variabel... 39

1. Variabel Penelitian ... 39

2. Definisi Variabel ... 39

D. Definisi Operasional Variabel ... 40

E. Pengukuran Variabel Penelitian ... 46

F. Teknik Pengumpulan Data ... 47

1. Teknik Observasi ... 47

2. Teknik Dokumentasi ... 48

3. Teknik Wawancara ... 48

4. Teknik Kuesioner ... 48

G. Instrumen Penelitian ... 49

H. Uji Persyaratan Analisis Data ... 57

1. Normalitas ... 57

2. Homogenitas... 58

3. Uji Kelinieran ... 59

4. Pengujian Hipotesis... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 62

B. Gambaran Umum Sekolah ... 65

1. SMA Negeri 1 Liwa ... 65

2. SMA Negeri 2 Liwa ... 69

3. SMK Negeri 1 Liwa ... 72

4. MA Negeri 1 Liwa ... 75

C. Hasil Penelitian... 78

1. Deskripsi Data Variabel Kinerja Guru ... 79

2. Deskripsi Data Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 81

3. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Guru ... 84

D. Pengujian Hipotesis ... 88

1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 88

2. Pengujian Hipotesis Kedua... 91

3. Pengujian Hipotesis Ketiga ... 93

E. Pembahasan Hasil Penelitian... 96

1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama... 96

2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua ... 99

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan... 103

B. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 106

Tabel Halaman 1. Daftar jumlah guru dan jumlah sampel penelitian pada SMA Negeri

Sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat ... 38

2. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 41

3. Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja Guru... 43

4. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru ... 45

5. Pembobotan Variabel Penelitian... 49

6. Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah... 51

7. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 52

8. Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 53

9. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ... 54

10. Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 55

11. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru... 57

12. Daftar SMA N Sederajat di Kecamatan Balik Bukit ... 65

13. Data Guru SMA Negeri 1 Liwa 2014/2015 ... 67

14. Data Jumlah Siswa SMA Negeri 1 Liwa 2014/2015 ... 68

15. Data Guru SMA Negeri 2 Liwa 2014/2015 ... 70

16. Data Jumlah Siswa SMA Negeri 2 Liwa 2014/2015 ... 71

17. Data Guru SMK Negeri 1 Liwa 2014/2015 ... 73

21. Deskripsi Data Variabel Kinerja Guru... 79

22. Distribusi Skor Variabel Kinerja Guru ... 80

23. Deskripsi Data Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 81

24. Distribusi Skor Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 82

25. Skor Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah . 83 26. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Guru... 85

27. Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja Guru ... 85

28. Skor Persepsi Guru Terhadap Motivasi Kerja Guru ... 87

29. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana X1 terhadap Y ... 88

30. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana X2 terhadap Y ... 91

31. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana X1dan X2 terhadap Y ... 93

Gambar Halaman

1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 11

2. Kerangka Pikir Penelitian ... 35

3. Peta Administrasi Kecamatan Balik Bukit ... 63

4. Peta Persebaran Sekolah SMAN Sederajat ... 64

5. Grafik Skor Kinerja Guru ... 80

6. Grafik Skor Gaya Kepemimpinan ... 82

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Standar nasional pendidikan bertujuan menjamin mutu pendidikan nasional dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat. Salah satu upaya yang sudah dan sedang dilakukan yaitu berkaitan dengan faktor guru. Lahirnya undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, dan peraturan pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan, pada dasarnya merupakan kebijakan pemerintah yang di dalamnya memuat usaha pemerintah untuk menata dan memperbaiki mutu guru di Indonesia. Jika kita amati lebih jauh tentang realita kompetensi guru saat ini sepertinya masih beragam. Danim (2002: 56), mengungkapkan bahwa salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi guru.

Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Secara umum mutu

pendidikan yang baik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.

Sardiman (2005: 125), mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial dibidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur dibidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.

Menurut Muhlisin (2008: 8), guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi guna meningkatkan kinerjanya. Namun potensi yang dimiliki guru untuk berkreasi sebagai upaya meningkatkan kinerjanya tidak selalu berkembang secara wajar dan lancar disebabkan adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat di luar pribadi guru.

Simanjuntak (2005: 30), menyatakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan industrial, kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja, keterampilan, fasilitas kerja, etos kerja dan teknologi. Sekolah sebagai organisasi pada umumnya kinerja guru sangat ditentukan oleh efektifitas kepemimpinan.

Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana (Mulyasa., 2004: 25). Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.

Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Darma dan Husaini (2008: 1),

bahwa “Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif dapat menyebabkan sekolah

menjadi efektif pula”. Tidak ada sekolah yang efektif tanpa kepemimpinan kepala

sekolah yang efektif. Kepemimpinan yang efektif akan membawa dampak pada tingginya kinerja dan sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif membawa dampak psikologis yang diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak bertanggungjawab terhadap kemajuan organisasi yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang rendah. Dengan demikian, diharapkan perilaku pemimpin dapat membangun dan dapat mempertahankan kinerja guru dengan baik.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seorang guru. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja guru tergantung pada seberapa besar motivasi tersebut dipengaruhi oleh dimensi internal dan dimensi eksternal. Susilo Martoyo (1998: 155), mendefinisikan motivasi kerja

kata lain pendorong semangat kerja”. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik, bila tidak mempunyai motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik atau mengajar. Keberhasilan guru dalam mengajar karena dorongan atau motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya.

Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggungjawab, juga ada guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di setiap lembaga pendidikan formal.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilaksanakan oleh penulis dengan beberapa guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit, diperoleh informasi bahwa: sebagian besar guru mengalami kesulitan dalam pembuatan Silabus dan RPP, kurangnya kedisiplinan yang ditekankan kepada guru, penggunaan metode dan strategi pembelajaran, menyusun alat-alat evaluasi, kegiatan pengelolaan kelas, dan kurangnya kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi.

Dengan demikian, maka kuat dugaan bahwa gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja termasuk faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru di sekolah. Sekolah akan berhasil jika didukung oleh kualitas kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan ditunjang dengan motivasi kerja yang baik pula. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang

“Pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah yang mempengaruhi kinerja guru adalah:

1. Kurangnya perhatian pimpinan SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat untuk mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai.

2. Kurangnya keterbukaan dan komunikasi antara kepala sekolah dengan pegawai SMA Negeri sederajat sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

3. Kurangnya motivasi guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat dalam bekerja (mendidik).

4. Beberapa sekolah belum melibatkan semua guru dalam penentuan kebijakan dan penentuan keputusan.

5. Sebagian besar guru kurang termotivasi untuk berprestasi sehingga diduga berpengaruh terhadap kinerja guru.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah maka peneliti perlu membatasi masalah guna menghindari salah penafsiran dan menyesuaikan dengan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat. 2. Motivasi kerja guru berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat

di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

3. Gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka fokus permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan kepala

sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015?

2. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015?

3. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

F. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

a. Sebagai sumbangan pemikiriran bagi dunia pendidikan pada umumnya dan pendidikan Geografi pada khususnya, terutama mengenai gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

b. Sebagai bahan atau referensi bagi para peneliti-peneliti lainnya yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut berkaitan dengan gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru.

c. Penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan guru guna meningkatkan kualitas kinerja guru, agar tujuan pendidikan dapat tercapai dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan.

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi Peneliti, penelitian ini dapat membawa wawasan dengan pengetahuan mengenai berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Selain itu, sebagai aplikasi ilmu pengetahuan yang diperoleh peneliti di perguruan tinggi yang berhubungan dengan dunia pendidikan.

b. Bagi Guru, penelitian ini dapat memberikan masukan kepada guru untuk meningkatkan kinerjanya dengan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru, baik faktor yang berasal dari dalam maupun faktor yang berasal dari luar.

G. Ruang Lingkup Penelitian

1. Ruang lingkup subjek penelitian adalah Guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat. Yang dimaksud dengan SMAN Sederajat adalah tingkatan Sekolah Menengah Atas Negeri seperti: Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN), Madrasah Aliyah Negeri (MAN), dan Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMKN).

2. Ruang lingkup objek penelitian adalah gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru dan kinerja guru.

3. Ruang lingkup tempat dan waktu penelitian adalah di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun 2014.

4. Ruang lingkup ilmu adalah manajemen pendidikan dan geografi manusia.

Manajemen pendidikan ialah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana menata sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara produktif dan bagaimana menciptakan suasana yang baik bagi manusia yang turut serta di dalam mencapai tujuan yang disepakati bersama (Engkoswara, 2001: 2).

Geografi manusia adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tata laku manusia dalam lingkungan totalnya (Bintarto, 1977: 88).

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Kinerja guru

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 67), bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang dalam pelaksanaan tugasnya yang dapat diamati dan dinilai oleh orang lain.

Simanjuntak (2005: 30), menyatakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan industrial, kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja, keterampilan, fasilitas kerja, etos kerja dan teknologi. Dari pendapat Simanjuntak dapat digambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut:

Gambar 1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sumber: Simanjuntak (2005: 14)

Gambar di atas menunjukkan bahwa kinerja seseorang dan kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor: dukungan manajemen, kompetensi individu, dan dukungan organisasi. Dukungan manajemen adalah keterlibatan manajemen dalam melaksanakan sistem informasi dan mengembangkan strategi untuk sistem informasi yang akan diimplementasikan, contohnya kepala sekolah dan guru-guru bergabung bersama dalam menentukan dan membuat visi misi untuk memajukan sekolah yang pada dasarnya kinerja guru tersebut yang terlebih dulu ditingkatkan.

Dukungan organisasi: seorang guru dari berbagai sekolah ditemukan bahwa guru yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki kebermaknaan dalam diri tersebut. Hal inilah yang pada akhirnya akan

Kompetensi Individu 1. _{Kemampuan dan}

Keterampilan 2. _{Motivasi,sikap dan}

etos kerja

Dukungan Manajemen 1. Hubungan Industrial 2. Kepemimpinan

Kinerja Individu

Dukungan Organisasi 1. Struktur Organisasi 2. Teknologi dan Pralatan 3. Kondisi dan Syarat kerja

mendorong guru untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.

Kompetensi yang dibutuhkan untuk dimiliki oleh seseorang guna menjabat pekerjaan tersebut biasanya disebut dengan kompetensi individu. Hal ini untuk menentukan kemampuan dan keterampilan seorang guru dalam bekerja secara profesional, motivasi, memiliki sifat yang patuh pada pemimpin dan etos kerja, sehingga dapat diketahui seorang guru apakah dapat bekerja secara profesional atau tidak. Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga dapat memberikan semangat kerja guru, misalnya dorongan yang diberikan dari kepala sekolah kepada guru.

Sulistyorini (2001: 62), mendefinisikan kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kinerja itu bisa berupa hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi tersebut.

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja dalam bidang pekerjaannya, menurut kriteria yang diberlakukan untuk pekerjaan tersebut. Dengan demikian kinerja guru dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan guru dalam

menjalankan tugasnya sebagai pendidik guna mencapai tujuan institusi pendidikan.

1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang yang berperanan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang merupakan pencerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru.

Menurut Muhlisin (2008: 30), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru, antara lain:

1) Kepribadian dan dedikasi 2) Pengembangan profesi 3) Kemampuan mengajar 4) Komunikasi

5) Hubungan dengan masyarakat 6) Kedisiplinan

7) Kesejahteraan 8) Iklim kerja

A Tabrani Rusyan dkk., (2000: 17) menyatakan bahwa untuk mendukung keberhasilan kinerja guru, maka perlu berbagai faktor yang mendukung diantaranya:

1) Motivasi kinerja guru 2) Etos kinerja guru 3) Lingkungan kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Yuniar (2009), mengungkapkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan tentang kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru. Menurut penelitian yang dilakukannya gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja guru, bila kepala sekolah mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi mendukung kinerja guru menjadi lebih baik, sebaliknya kepala sekolah yang kurang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi kurang dapat meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan kinerja guru.

1.2 Penilaian Kinerja Guru

Tugas manajer (Kepala Sekolah) terhadap guru salah satunya adalah melakukan penilaian atas kinerjanya. Penilaian ini mutlak dilaksanakan untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh guru. Apakah kinerja yang dicapai setiap guru baik, sedang, atau kurang. Penilaian ini penting bagi setiap guru dan berguna bagi sekolah dalam menetapkan kegiatannya.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment Instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Direktorat Tenaga Kependidikan (2008) Menjabarkan alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan

Pembelajaran), (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).

Selanjutnya Direktorat Tenaga Kependidikan (2008), juga menetapkan indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas yaitu: (1) perencanaan program kegiatan pembelajaran, (2) pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan (3) evaluasi/penilaian pembelajaran.

1.2.1 Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan Pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam Silabus terdiri dari: (1) Identitas Silabus, (2) Standar Kopetensi (SK), (3) Kompetensi Dasar (KD), (4) Materi Pembelajaran, (5) Kegiatan Pembelajaran, (6) Indikator, (7) Alokasi Waktu, dan (8) Sumber Pembelajaran.

1.2.2 Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengolahan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggungjawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaannya menuntut kemampuan guru.

a. Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian, tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku/sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatan kemampuan terutama untuk keperluan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan media audio visual. Tetapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya. Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai. Karena siswa memiliki ketertarikan yang sangat heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

1.2.3 Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditunjukkan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.

2. Kepemimpinan

Salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi adalah kepemimpinan, karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Organisasi yang memiliki kepemimpinan yang baik akan mudah dalam meletakkan dasar kepercayaan terhadap anggota-anggotanya, sedangkan organisasi yang tidak memiliki kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mendapatkan kepercayaan dari para anggotanya.

Wahyudi (2009: 120), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Rifai dan Murni (2009: 745), mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi prilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui prilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan

sekolah. Sedangkan Soepardi dalam (E, Mulyasa, 2004: 24), kepemimpinan

adalah “Kemampuan untuk menggerakkan, mempengaruhi, memotivasi,

mengajak, mengarahkan, menasehati, membimbing, menyuruh, memerintah, melarang dan bahkan menghukum (kalau perlu) serta membina dengan maksud agar manusia sebagai media manajemen mau bekerja dalam rangka mencapai

tujuan administrasi secara efektif dan efesien”.

Kepemimpinan sering diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Terry dalam (Thoha, 2002: 227), merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dipaparkan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan dasar yang dimiliki oleh pemimpin dalam rangka mempengaruhi, mengarahkan dan menggerakkan orang lain dengan berbagai situasi, kondisi, dan perilaku yang berbeda untuk mencapai suatu tujuan.

2.1 Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah inti manajemen, demikian pendapat para ahli tentang kedudukan sentral kepemimpinan dalam menejemen. Pendapat ini sebenarnya mendukung pendapat masyarakat tradisional yang menganggap bahwa seorang pemimpin itu adalah dewa. Bagaimana sebenarnya seseorang itu dapat menjadi

seorang pemimpin? Beberapa teori berusaha menjawab tentang kemungkinan seseorang disebut sebagai pemimpin.

Dari berbagai penelitian lahirlah teori-teori kepemimpinan, yang masing-masing teori itu mengutamakan sudut pandang atau pendekatannya sesuai dengan tujuan penelitiannya dan latar belakang profesi mereka masing-masing. Rivai dan Murni (2009: 286), mengemukakan bahwa diantara teori kepemimpinan itu adalah sebagai berikut:

2.1.1 Teori Sifat

Teori sifat ini berpendapat bahwa seorang pemimpin itu dikenal melalui sifat-sifat pribadinya. Seorang pemimpin pada umumnya akan ditentukan oleh sifat-sifat jasmaniah dan rohaniahnya. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui kaitan antara keberhasilan seorang pemimpin dengan sifat-sifatnya.

2.1.2 Teori Perilaku

Teori ini menekankan kepada analisis perilaku pemimpin, mengidentifikasi elemen kepemimpinan yang dapat dikaji, dipelajari, dan dilaksanakan. Pada umumnya kepemimpinan itu dapat dipandang sebagai suatu proses, melalui orang lain yang dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mencapai tujuan organisasi.

Elemen kepemimpinan yang dimaksud di atas adalah: (1) perilaku; (2) perilaku pengikut; (3) situasi lingkungan. Meskipun ada kemungkinan jarak yang cukup lebar mengenai perilaku pemimpin, namun ada dua polarisasi pemikiran pemimpin dapat memutuskan apa yang dikerjakan dan apa yang dikatakan kepada pengikutnya, bagaimana melaksanakannya atau pemimpin mengizinkan

pengikutnya melaksanakan secara bebas dalam batas-batas yang ditetapkannya. Dari kedua asumsi dasar ini dapat terjadi beberapa kombinasi perilaku kepemimpinan, yaitu antara perilaku yang berorientasi kepada tugas dan perilaku yang berorientasi kepada orang.

2.1.3 Teori Tiga Dimensi

Teori ini mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan itu memiliki tiga pola dasar berikut: berorientasi kepada tugas, berorientasi kepada hubungan kerja, berorientasi kepada hasil atau efektivitas. Berdasarkan ketiga pola tersebut menghasilkan lima gaya kepemimpinan, yaitu birokrat, kompromi, minoritas, otokrat, develover, eksekutif.

2.1.4 Teori Kepemimpinan Situasional

Teori ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat. Gaya kepemimpinan seseorang cenderung mengikuti situasi, artinya seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya ditentukan oleh situasi tertentu. Situasi yang dimaksud adalah lingkungan kepemimpinan termasuk di dalamnya pengaruh nilai hidup, nilai-nilai budaya situasi kerja dan tingkat kematangan bawahan. Pemimpin dengan memperhatikan tingkat kepemimpinan bawahan, dapat menentukan gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dibutuhkan.

2.2 Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah adalah seorang pemimpin yang merupakan orang yang seharusnya dapat mempengaruhi sikap dan perilaku bawahannya. Dalam hal ini targetnya adalah para guru yang diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya setelah mendapat pengaruh dari atasannya.

Agar proses mempengaruhi bisa berjalan lancar, maka pemimpin harus memperlakukan individu secara manusiawi. Manusia dalam melaksanakan kegiatannya senantiasa dipengaruhi oleh kepribadian yang berbeda-beda, misalnya sifat, sikap nilai-nilai, keinginan dan minat, untuk itu akan berpengaruh pada gaya kepemimpinannya juga pada kerjanya.

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin melalui orang lain yaitu melalui perilaku yang diperlihatkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pimpinan tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin tetapi bagaimana persepsi orang lain terutama bawahannya tentang perilaku pimpinannya.

Melalui gaya kepemimpinan itulah seorang pemimpin akan mampu mentransfer beberapa nilai seperti penekanan pada kelompok, dukungan guru-guru maupun karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengubahan dan sebagainya pada lain sisi pegawai akan membentuk suatu persepsi subyektif mengenai dasar-dasar nilai yang ada dalam organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang ingin disampaikan pimpinan melalui gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pimpinan, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) dalam kumpulan makalah (2010).

Menurut Hersey dan Blanchard dalam Dharma dan Husaini (2008: 10), ada empat gaya kepemimpinan yang efektif, adalah communicating, selling, participating dan delegating. Adapun ciri-cirinya sebagai berikut:

a) Ciri-ciri pemberitahuan (communicating): tinggi tugas dan rendah hubungan, pimpinan memberikan intruksi atau keterangan bagaimana cara mengerjakan, kapan harus selesai, dimana pekerjaan dilaksanakan dan pengawasan, komunikasi biasanya satu arah.

b) Ciri-ciri penawaran atau penjualan (selling): tinggi tugas dan tinggi hubungan, pemimpin menawarkan gagasannya dan bawahan diberikan kesempatan berkomentar, pemimpin masih banyak melakukan pengarahan, komunikasi sudah dua arah.

c) Ciri-ciri pelibatan bawahan (participating): tinggi hubungan dan rendah tugas, pemimpin dan bawahan saling memberikan gagasan, pemimpin dan bawahan sama-sama membuat keputusan.

d) Ciri-ciri pendelegasian (delegating): rendah hubungan dan rendah tugas, pemimpin melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, bawahan mendapat wewenang membuat keputusan sendiri.

2.3 Peran Kepala Sekolah

Menurut Akib Haedar (2008: 55), sejumlah pakar sepakat bahwa kepala sekolah harus mampu melaksanakan pekerjaannya sebagai edukator, manajer, administrator, dan supervisor yang disingkat EMAS. Perkembangan selanjutnya sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan perkembangan zaman, kepala sekolah juga harus mampu berperan sebagai leader, inovator, dan motivator di sekolahnya.

Dengan demikian, dalam paradigma baru manajemen pendidikan, kepala sekolah minimal harus mampu berfungsi sebagai educator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator, disingkat EMASLIM.

3. Motivasi

Motivasi menurut Sudrajat Akhmad (2008), dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Usman Husaini (2009: 250), mendefinisikan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.

Pandangan-pandangan di atas dapat penulis simpulkan bahwa motivasi erat kaitannya dengan munculnya suatu kecendrungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang disampaikannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

3.1 Teori Motivasi

Tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya kebutuhan yang mendorong ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah tujuan tertentu adalah motivasi. Manusia merupakan makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya didorong oleh motivasi. Adanya berbagai kebutuhan akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berusaha untuk memenuhi kebutuhannya. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya.

3.1.1 Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Menurut Sudrajat Akhmad (2008), teori McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau need for aclevement (N,Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik, manusia atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain dan meningkatkan kemampuan diri melaui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut Prudjung Cheng (2009), teori motivasi berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa

kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.

Menurut McClelland dalam Prudjung Cheng (2009), seseorang dianggap memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut McClelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat relistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannnya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-POW)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara di mana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland dalam Prudjung, Cheng (2009) menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-POW adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI)

Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab, individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland dalam Prudjung, Cheng (2009), mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi McClelland antara lain:

1) Pencapaian adalah lebih penting dari pada materi

2) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

3) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut McClelland sebagai berprestasi tinggi, antara lain:

1) Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Pada umumnya, nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Tetapi penemuan McClelland sebagai ilustrasi, McClelland melakukan percobaan laboraturium, beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang, pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak, kadang-kadang agak jauh, kadang-kadang dekat dengan pasak. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya, akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa, sehingga kemungkinan masuknya kawat lebih banyak kemungkinan masuknya, dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya, dan juga tidak terlampau rendah.

2) Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang

tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya, yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.

3) Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.

4) Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puas sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan.

3.1.2 Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan

“Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene

atau “Pemeliharaan”.

Menurut Sudrajat Akhmad (2009: 65), dalam teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg dalam Sudrajat Akhmad (2009: 72), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan statusnya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

3.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003: 95), motivasi berasal dari kata dasar motiv, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Robbins (2001: 166), menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

Wahyusumidjo (2003: 176), mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2003: 95), motivasi sebagai pemberi daya dorong yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai tujuan.

Uno (2008: 1), mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang

telah ditetapkan sebelumnya, atau dengan kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan/orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat juga diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan. Dengan demikian jelaslah bahwa motivasi selalu berhubungan dengan kebutuhan, keinginan dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang pegawai berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi.

Motivasi dan kerja merupakan dua hal yang terangkum dalam kesatuan integral. Semua manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Amrullah dkk., (2002: 146), berpendapat bahwa motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Sedangkan menurut pendapat penulis bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau faktor-faktor yang menggerakkan, mengarahkan dan mendorong perilaku seseorang untuk menciptakan kegairahan kerja dalam diri seseorang agar mereka mempunyai keinginan mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam suatu kegiatan usaha guna memenuhi tujuan yaitu mencapai kepuasan. Motivasi kerja guru

adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas dalam bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan perilaku.

3.2.1 Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja

Frederich Hersberg dalam Sedarmayanti (2001: 67), menyatakan pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan ada enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi, (2) pengakuan, (3) kemajuan/kenaikan pangkat, (4) pekerjaan itu sendiri, (5) kemungkinan untuk tumbuh, (6) tanggungjawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu (1) kebijaksanaan, (2) supervisi teknis, (3) hubungan antar manusia dengan atasan, (4) hubungan manusia dengan pembinanya, (5) hubungan antar manusia dengan bawahannya, (6) gaji dan upah, (7) kestabilan kerja, (8) kehidupan pribadi, (9) kondisi tempat kerja, dan (10) status.

B. Kerangka Pikir

Guru merupakan elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya dan sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas. Semua komponen lain, terutama kurikulum akan “Hidup” apabila dilaksanakan oleh guru. Begitu pentingnya peran guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-sampai banyak

pakar menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.

Mutu pendidikan tidak akan lepas dari kinerja para guru, yang merupakan bagian dari sistem pendidikan di sekolah. Simanjuntak (2005: 30), menyatakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan industrial, kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja, ketrampilan, fasilitas kerja, etos kerja dan teknologi. Sejalan dengan hal tersebut Simanjuntak (2005: 35), menyatakan bahwa, agar kinerja atau performance dan setiap pegawai dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat produktivitas atau performance pegawai tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Faktor tersebut adalah faktor intrinsik (pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, motivasi dan hubungan sosial.

Kepala sekolah sebagai pemimpin (leader) pada suatu sekolah harus mengusahakan dengan maksimal agar keefektifan perilaku kepemimpinannya dapat terwujud. Pemimpin yang efektif, dapat menjalankan organisasi sekolah dengan baik, pola komunikasi dapat berlangsung dengan lancar, memiliki metode dan prosedur yang jelas, dan seluruh personalia sekolah dapat diorganisasikan dengan baik untuk menjalankan tugasnya masing-masing dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah disepakati bersama. Disamping itu tingkat kinerja seseorang itu dipengaruhi oleh tingkat motivasi seseorang. Semakin tinggi tingkat motivasi seseorang, akan berdampak pada meningkatnya tingkat kinerja

seseorang. Hal ini menunjukkan bahwa hal penting yang harus dilakukan adalah mengusahakan agar tingkat motivasi seseorang itu selalu mengalami peningkatan.

Usaha peningkatan motivasi ini penting dilakukan sebagai usaha untuk terus meningkatkan kinerja seseorang. Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja guru umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan rencana pembelajaran, dan (3) kemampuan melaksanakan evaluasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga terdapat ketergantungan yang nyata dari kinerja guru sebagai variabel terikatnya terhadap variabel bebasnya (kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru). Hubungan ketergantungan antara variabel terikat terhadap variabel bebasnya disajikan pada kerangka berfikir di bawah ini.

X1, Y

X1, X2, Y

X2, Y

Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian X1: kepemimpinan

kepala sekolah

X2: motivasi kerja guru

Y : kinerja guru

Dengan tiga dimensi 1. Perencanaan

program kegiatan pembelajaran

2. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran

3. Evaluasi/penilaian pembelajaran

Gambar 2. menunjukkan bahwa ada keterkaitan antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan variabel terikat (Y). Ada pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, ada pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru.

C. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja Guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

2) Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja Guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

3) Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja Guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat Tahun Ajaran 2014/2015.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode ex post facto. Penelitian kuantitatif artinya semua informasi atau data yang diperoleh diwujudkan dengan angka dan analisis yang digunakan adalah analisis statistik. Menurut Sumadi Suryabrata (2010: 85), Ex post facto artinya data dikumpulkan setelah semua kejadian yang dipersoalkan berlangsung (lewat). Tujuan penelitian ini yaitu untuk menyelidiki kemungkinan hubungan sebab-akibat dengan cara berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada mencari lagi faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu.

Jenis penelitian adalah korelasi, menurut Juliansyah Noor (2012: 40), “Penelitian korelasi mempelajari hubungan dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variasi dalam variabel lain”. Untuk itu maka dilakukan analisis regresi guna melihat pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja, baik secara satu persatu maupun secara bersamaan.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono, 2008: 117). Berdasarkan pendapat tersebut maka Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMA Negeri sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 172 guru yang tersebar di 4 (empat) sekolah menengah atas.

2. Sampel

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi” (Sugiyono, 2008: 118). Dari populasi tersebut yang akan di jadikan sampel sebanyak 56 responden. Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan nomor urut ganjil saja, genap saja, atau kelipatan dari bilangan tertentu atau disebut sampel sistematik (Sugiyono, 2008:123).

Tabel 1. Daftar jumlah guru dan jumlah sampel penelitian pada SMA Negeri Sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

Sumber : Dokumentasi peneliti tahun 2014.

No Nama Sekolah Jumlah Guru Jumlah Sampel

1 SMA Negeri 1 Liwa 49 16

2 SMA Negeri 2 Liwa 40 13

3 MA Negeri 1 Liwa 33 11

4 SMK Negeri 1 Liwa 50 16

C. Variabel Penelitian dan Devinisi Variabel

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 60). Variabel yang terdapat dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan kepala sekolah (X1) dan motivasi kerja (X2).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Guru (Y). Dari variabel-variabel tersebut yang dilihat adalah ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.

2. Devinisi Variabel

2.1 Devinisi Konseptual Variabel

Juliansyah Noor (2012: 97), menyatakan bahwa sebelum menyusun definisi operasional variabel, peneliti harus membuat definisi konseptual variabel penelitian terlebih dahulu.

a. Definisi Konseptual Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala sekolah adalah seorang pemimpin yang merupakan orang yang seharusnya dapat mempengaruhi sikap dan perilaku bawahannya. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin melalui orang lain yaitu melalui perilaku yang diperlihatkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain.

b. Definisi Konseptual Motivasi Kerja

Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003: 95), motivasi berasal dari kata dasar motiv, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

c. Definisi Konseptual Kinerja Guru

kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik guna mencapai tujuan institusi pendidikan Muhlisin (2008: 30).

D. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dan konstruk (konsep) dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkategorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Kasinu dan Basrowi, 2007: 179).

1. Definisi Operasional Kepemimpinan Kepala Sekolah

Secara operasional kepemimpinan kepala sekolah dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari guru dengan mempergunakan angket yang isinya terdiri dari berbagai macam aspek yang terkait dengan kepemimpinan kepala sekolah.

Adapun indikator yang digunakan untuk mendapatkan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah diambil dari teori kepemimpinan Hersey dan Blenchard adalah: pemberitahuan (Communicating), penewaran atau penjualan (Selling), pelibatan bawahan (Partisipating), dan pendelegasian (Delegating).

Masing-masing indikator kepemimpinan kepala sekolah diukur dengan menggunakan angket yang terdiri atas 12 butir pertanyaan yang alternatif jawaban menggunakan skala likert dengan lima pilihan, yaitu : Sangat setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak setuju (TS), dan Sangat tidak setuju (STS). Sehingga skor yang diperoleh untuk variabel kepemimpinan kepala sekolah akan bervariasi antara skor minimal 13 sampai dengan skor maksimal 65.

Kisi-kisi instrumen penelitian untuk variabel kepemimpinan kepala sekolah dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah.

Variabel Indikator Deskriptor Instrumen

1. Kepemimpin an Hersey & Blanchard a. Pemberitahu an/ communicati ng

a.Jawaban responden tentang tanggapannya terhadap perilaku kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki ciri memberikan intensitas tugas tinggi tetapi memiliki hubungan yang rendah serta komunikasi

b. Penawaran / penjualan selling c. Pelibatan bawahan participating d. Pendelegasia n delegating satu arah.

b.Jawaban responden tentang bagaimana tanggapannya terhadap prilaku

kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki ciri memberikan tugas tinggi tetapi juga memiliki hubungan yang tinggi dengan kecendrungan komunikasi dua arah, dengan dukungan sosio emosional untuk

menawarkan keputusan.

c.Jawaban responden bagaimana tanggapannya terhadap prilaku kepala sekolah yang memiliki kepemimpinan dengan ciri prilaku hubungan tinggi dengan tugas rendah, kepala sekolah bersama

bawahannya menentukan keputusan dengan

komunikasi dua arah.

d.Jawaban responden bagaimana tanggapannya terhadap prilaku

kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki ciri prilaku hubungan dan tugas rendah, kepala sekolah memberi kesempatan pada bawahan untuk

melaksanakan tugasnya melalui pendelegasian dan supervisi yang bersifat umum.

4, 5, 6, 7

8, 9

10, 11, 12

2. Definisi Operasional Motivasi Kerja Guru

Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja guru yang diambil dari teori McClelland adalah: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Masing-masing indikator motivasi kerja guru diukur dengan menggunakan angket yang terdiri atas 10 butir pertanyaan yang alternatif jawaban menggunakan skala likert dengan lima pilihan, yaitu: Sangat setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak setuju (TS), dan Sangat tidak setuju (STS). Sehingga skor yang diperoleh untuk variabel motivasi kerja guru akan bervariasi antara skor minimal 10 sampai dengan skor maksimal 50.

Kisi-kisi instrumen penelitian untuk variabel motivasi kerja guru dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja Guru.

Variabel Indikator Deskriptor Instrumen

1. Motivasi kerja (David Mc Clelland)

a.Kebutuhan akan berprestasi b.Kebutuhan akan kekuasaan c.Kebutuhan akan afiliasi

a. Jawaban responden tentang keinginan untuk meraih prestasi tinggi dalam pekerjaannya sebagai guru. b. Jawaban responden tentang

dorongan untuk memiliki kekuasaan untuk

mempengaruhi orang lain berprilaku sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. c. Jawaban responden yang

berhubungan dengan keinginannya melakukan hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat.

1, 2, 3

4, 5, 6, 7

8, 9, 10

3. Definisi Operasional Kinerja Guru

Secara operasional kinerja guru dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari guru dengan mempergunakan angket yang isinya terdiri dari berbagai macam aspek yang berkaitan dengan kinerja guru.

Kinerja guru dalam penelitian ini ada tiga dimensi, yaitu: perencanaan program kegiatan pembelajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi/ penilaian pembelajaran. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja guru diambil dari indikator yang sudah dikembangkan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan (2013), antara lain:

a. Perencanaan program kegiatan pembelajaran, dengan indikator: 1. Kemampuan guru mengembangkan silabus, dan

2. Kemampuan guru menyusun RPP

b. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dengan indikator: 1. Kegiatan pengelolaan kelas

2. Penggunaan media dan sumber belajar, dan 3. Penggunaan metode serta strategi pembelajaran. c. Evaluasi/ penilaian pembelajaran, dengan indikator:

1. Kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi 2. Penyusunan alat-alat evaluasi

3. Pengolahan hasil evaluasi, dan 4. Penggunaan hasil evaluasi

Masing-masing indikator kinerja guru di ukur dengan menggunakan angket yang terdiri atas 25 butir pertanyaan yang alternatif jawaban menggunakan skala likert dengan lima pilihan jawaban yaitu: Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-kadang (K), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP). Sehingga skor yang diperoleh untuk variabel kinerja guru akan bervariasi antara skor minimal 25 sampai dengan skor maksimal 125.

Kisi-kisi instrumen penilaian kinerja guru dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 4. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru

Variabel Indikator Deskriptor Instrumen

Kinerja Guru (Direktorat Tenaga Kependidikan) 1.Perencanaan program kegiatan pembelajaran 2.Pelaksanaan kegiatan pembelajaran a. kemampuan guru mengembang kan silabus a. kegiatan pengelolaan kelas b. penggunaan media dan sumber belajar c. penggunaan metode serta strategi

a. jawaban responden tentang kemampuannya dalam mengembangkan silabus dan RPP

a. jawaban responden tentang kegiatannya dalam

pengelolaan kelas

b. jawaban responden tentang kesesuaian media/sumber belajar dengan tujuan pembelajaran,materi pembelajaran,karakteristik peserta didik.

c. jawaban responden tentang kesesuaian metode dan strategi pembelajaran dengan tujuan,materi pembelajaran,karakteristik peserta didik.

1, 2, 3, 4

5, 6, 7, 8

9, 10, 11

3.Evaluasi penilaian a. kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi b. penyusunan alat-alat evaluasi c. pengolahan hasil evaluasi d. penggunaan hasil evaluasi

a. jawaban responden tentang kemampuan menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi serta kejelasan prosedur penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.

b. jawaban responden tentang kelengkapan instrumen (soal,kunci

jawaban/pedoman penskoran)

c. jawaban responden tentang mengolah dan menganalisis hasil evaluasi.

d. jawaban responden tentang penggunaan hasil evaluasi untuk kepentingan

pembelajaran.

15, 16, 17

18, 19, 20

21, 22

23, 24, 25

Sumber: data direktorat tenaga kependidikan 2014.

E. Pengukuran Variabel Penelitian

Jenis skala pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ( ) dan Motivasi Kerja ( ) yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk ordinal, sementara itu menurut Riduwan (2012: 8), analisis statistik yang digunakan untuk skala ordinal adalah statistik non parametrik. Sedangkan dalam penelitian ini analisis statistik yang digunakan adalah analisis statistik parametrik dengan ketentuan data berbentuk skala interval ataupun skala rasio. Oleh karena itu, agar analisis statistik parametik dapat dilanjutkan maka skala pengukuran ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala pengukuran interval. Dalam penelitian ini pentransformasian data dilakukan dengan mengunakan Methods Successive Interval (MSI) menurut Dwi Kurniawan (2011: 30), Methods Successive Interval adalah metode yang penskalaan untuk menaikkan skala

4.2Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda adalah suatu model untuk menganalisis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), untuk menguji hipotesis ketiga variabel tersebut, digunakan model regresi linier berganda yaitu:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2

b

1

=

(∑ ) ∑ ∑ ∑

(∑ )(∑ ) ∑

b

2

=

(∑ ) ∑ ∑ ∑

(∑ )(∑ ) ∑

Keterangan: a = bilangan konstanta (parameter) b = koefisien arah

Y = kinerja guru X = variaebel X1, X2

Kemudian dilanjutkan dengan uji F, dengan rumus sebagai berikut:

Fh =

Keterangan: JK (reg) = b1∑X1Y + b2∑X2Y

JK (s) = ∑Y2-Jkreg

n = banyaknya responden k = banyaknya kelompok Dengan kriteria pengujian hipotesis:

1. Jika Fhitung>Ftabel dengan dk (n-k-1) dan α = 0,05 maka H0 ditolak, yang

berarti bahwa ada pengaruh.

2. Jika Fhitung<Ftabel dengan dk (n-k-1) dan α = 0,05 maka H0 diterima, yang

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil beberapa kesimpulan, antara lain:

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA N sederajat di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat dengan memberikan kontribusi 48,1%.

Gaya kepemimpinan yang paling menonjol di SMA N sederajat Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat adalah gaya pelibatan bawahan (participating) dengan prosentase 26,66%.

2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat dengan memberikan kontribusi 57,1 %.

Hasil penelitian menunjukan bahwa menurut persepsi guru motivasi kerja guru SMA Negeri di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat yang dominan adalah motivasi Kebutuhan akan afiliasi dengan memberikan kontribusi 35,78%.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat dengan memberikan kontribusi 64,7 % , sedangkan sisanya sebesar 35,3 % kinerja guru dipengaruhi variabel lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian, diantara variabel gaya kepemimpinan kepala sekolah, dan motivasi kerja guru dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja guru memberikan kontribusi paling besar dalam upaya meningkatkan kinerja guru, yaitu sebesar 57,1 %.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis mengajukan saran sebagai berikut :

1. Kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat masih belum memuaskan, karena dari hasil penelitian diketahui bahwa kinerja guru rata-rata dalam kategori sedang. Hal ini mengisyaratkan perlunya diupayakan usaha-usaha guna meningkatkan kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

2. Kepala sekolah dan guru perlu mengembangkan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru, serta kinerja guru. Upaya kepala sekolah dan guru untuk mengembangkan pengetahuan bisa dilakukan dengan melanjutkan pendidikan.

3. Bagi dinas pendidikan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangsih pemikiran dalam upaya mewujudkan pendidikan yang lebih baik. Dinas pendidikan dalam merekrut kepala sekolah kiranya dapat memilih orang-orang yang tepat, memilih kepala sekolah yang berkualitas (memiliki wawasan yang luas, jujur, amanah, bertanggung jawab, memiliki pandangan ke depan, kreatif dan inovatif, serta memiliki integritas yang baik)

DAFTAR PUSTAKA

Akib Haedar. 2008. Reaktualisai Fungsi dan Peranan Kepala Sekolah. Jurnal Tenaga Kependidikan Vol 3 No 2 Agustus. Direktorat Tenaga Kependidikan. Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.

Amirullah, dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Darma, Husaini. 2008. Kepemimpinan Kepala Sekolah/Madrasah yang Efektif.

Jurnal Tenaga Kependidikan Vol3 No 2 Agustus. Direktorat Tenaga

Kependidikan. Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.

Direktorat Tenaga Kependidikan. Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.2008. Penilaian Kinerja Guru.Jakarta.

Duwi Priyatno. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Hasibuan, S.P. Melayu. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Makalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hadari, Nawawi.2005. Metode Penelitian Bidang Sosial Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Juliansyah Noor. 2012. Metodelogi Penelitian. Jakarta: Kencana.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Rosada Karya.

Muhlisin. 2008.Profesionalisme Kinerja Guru Menyongsong Masa Depan.

(Online). Diakses Tanggal 10 Oktober 2014.

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:FMZLL8hgEgJ:muh

lis.files.wordpress.com/2008/05/profesionalisme-kinerja-guru-masa-depan.doc.

Prudjung, Cheng. 2009. Mc Clelland dan Teori Motivasi Berprestasi. (Online). http://www.Pmiiumm.com/2009/11/Mc-Clelland-dan-Teori-Motivasi.html. Rivai, Veithzal dan Murni, Sylviana. 2009. Education Management. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Robbins, D. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Sedarmayanti. 2001. SDM dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Simanjuntak Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia. Jakarta.

Susilo Martoyo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sudarwan Danim. 2002. Inovasi Pendidikan: dalam Upaya Meningkatkan

Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia. Suharsimi Arikunto, (2006) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik.Rineka Cipta:Jakarta.

Sudrajat, Akhmad. 2008. Teoro-Teori Motivasi. (Online). Diakses Tanggal 10 Oktober 2014. http://akhmadsudrajat.wordpres.com/2008/02/6/Teori-teori Motivasi/.

Sugiyono. 2009.Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sulistyorini. 2001.Hubungan Antara Keterampilan Manajerial kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru. Ilmu Pendidikan: 28(1) 62-70. Sumadi Suryabrata. 2010. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers. Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta:Rajagrafindo Persada. Uno, B. Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi

Aksara.

Usman, Husaini.2009. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo. 2003. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajaran.

Bandung: Alfabeta.

Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.