Manajemen Sumber Daya Manusia

Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 Adapun selama tahun 2016, Bank berhasil merekrut sebanyak 53 lima puluh tiga pegawai baru dengan bermacam latar belakang pengalaman kerja yang berbeda. c. Rekrutmen Officer Development Program. Bank di tahun 2016 telah melaksanakan rekrutmen dengan jalur penerimaan Officer Development Prorgam ODP dengan total sebanyak 24 dua puluh empat orang yang dipersiapkan sebagai kader pemimpin Bank di masa depan. E.3 Kebijakan Pengembangan Karir Pengembangan karir pegawai Bank dilakukan secara menyeluruh dan menyentuh setiap aspek dan tingkatan jabatan. Dengan tujuan peningkatan kompetensi dan pengalaman serta sebagai pengembangan diri individu, setiap pegawai memiliki kesempatan yang luas untuk mendapatkan pengembangan karir bersama Bank. Program akselerasi yang dilaksanakan pada tahun 2016 melalui Staf Development Program, Acceleration Program dan berbagai program pengembangan karir lainnya masih menjadi program prioritas dalam meningkatkan kinerja Bank melalui peningkatan motivasi kerja pegawai dengan kesempatan pengembangan karir yang lebih baik. Dengan melibatkan Divisi Pendidikan dan Pelatihan serta peranan dari para Pemimpin Unit Kerja, para pegawai didorong meningkatkan diri menjadi pegawai Bank yang unggul, handal dan tangguh. Pengembangan karir pegawai dapat diidentifikasi melalui metode assessment yang dijadikan sebagai salah satu parameter dalam proses penempatan pegawai melalui proses mutasi. Setiap pergerakan karir dengan tujuan pengembangan pegawai memperhatikan kesiapan, kecakapan dan kualifikasi sesuai dengan tuntutan sifat jabatan yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan strategis Bank. E.4 Pengembangan Kompetensi Pegawai Pengembangan kemampuan pegawai merupakan kunci tersedianya sumber daya manusia yang handal untuk menjawab tantangan berbagai jabatan dan bagi tercapainya budaya kinerja yang dinamis di Bank. Divisi SDM telah melaksanakan program assessment yang dilaksanakan secara berkala. Tujuan dari program ini, diantaranya untuk pemetaan kompetensi pegawai, peningkatan kemampuan dan awareness pegawai serta mengukur kesesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan untuk level jabatan tertentu dengan kapabilitas yang dimiliki pegawai. Hasil pelaksanaan assessment dimaksud, dapat dijadikan sebagai rekomendasi bagi pegawai untuk dapat melakukan program pengembangan diri serta apabila berdasarkan hasil analisis terdapat adanya kesenjangan kompetensi pegawai terhadap jabatan tertentu maka dapat menjadi bahan rekomendasi kepada Divisi Pendidikan dan Pelatihan dalam menyusun silabus guna mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan pegawai. Selain itu, hasil assessment juga dapat dijadikan sebagai salah satu alat keputusan untuk menetapkan pengembangan karir pegawai. Pegawai yang dinilai memiliki kompetensi untuk menempati posisi manajerial diusulkan untuk menempati jabatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 E.5 Kebijakan Pengembangan Kompetensi Pada seluruh level organisasi Bank, setiap pegawai memiliki kesempatan yang setara dalam proses pengembangan karir sesuai dengan kinerja, kompetensi, pengalaman dan kriteria lainnya yang ditetapkan serta kesempatan dalam mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini sesuai dengan kebijakan terkait pengembangan kompetensi karyawan yang tertuang dalam Surat Keputusan Direksi nomor 704SK-DIRET2014 tanggal 22 September 2014 tentang Pedoman Pengelolaan Pendidikan dan Pelatihan. E.6 Performance Management System Dalam rangka mendukung pencapaian target kinerja Bank yang lebih baik, maka Bank telah melaksanakan performance management system pegawai berbasis personal scorecard melalui bjb prestasiku. Sasaran target kinerja pegawai personal goal setting ditetapkan atas dasar penetapan tugaspekerjaan dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai pada periode tahun penilaian yang memiliki keterkaitan langsung dengan pencapaian target balanced scorecard unit kerja. Penetapan target individu yang merupakan Key Performance Indicator KPI pegawai serta pelaksanaan monitoring dan pengendalian proses kerja yang disiplin sesuai dengan KPI yang telah disepakati merupakan hal yang penting dalam penilaian kinerja pegawai. Untuk mencapai kinerja terbaik melalui proses kerja yang berkualitas serta mendorong pencapaian target kerja yang lebih optimal, maka pelaksanaan appraisal bjb prestasiku – personal scorecard dilakukan secara berkala pada setiap triwulan. Balanced Scorecard dan Key Performance Indicator Strategi yang ditetapkan untuk pencapaian sasaran, Bank harus melalui sistem manajemen strategi yang baik, karena akan menjadi tolak ukur dari performa dan kinerja perusahaan. Di dalam menetapkan strategi, perusahaan harus memperhatikan sasaran objective yang telah ditetapkan dan harus dapat terukur measurable. Bank telah menggunakan tools manajemen strategis berupa Balanced Scorecard BSC. Bank menggunakan empat standar perspektif BSC yaitu financial perspective, customer perspective, internal business process perspective serta learning and growth perspective. a. Perspektif Financial BSC dibangun dari studi pengukuran kinerja di sektor bisnis, sehingga yang dimaksud perspektif financial di sini adalah terkait dengan financial sustainability. Perspektif ini digunakan oleh para pemegang saham dalam rangka melakukan penilaian kinerja organisasi. b. Perspektif Customer Perspektif customer adalah perspektif yang berorientasi pada pelanggan karena merekalah pemakai produkjasa yang dihasilkan perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan harus benar-benar memperhatikan apa yang diinginkan oleh pelanggan. Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 c. Perspektif InternalBusiness Process Perspektif internalbusiness process adalah serangkaian aktivitas yang ada dalam organisasi untuk menciptakan produkjasa dalam rangka memenuhi harapan pelanggan. Perspektif ini menjelaskan proses bisnis yang dikelola untuk memberikan layanan dan nilai-nilai kepada seluruh pemangku kepentingan dan pelanggan. d. Perspektif Learning and Growth Perspektif learning and growth adalah perspektif yang menggambarkan kemampuan organisasi untuk melakukan perbaikan dan perubahan dengan memanfaatkan sumber daya internal organisasi. Kesinambungan suatu perusahaan dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini. Pelaksanaan atau implementasi strategi dilakukan dengan cara menjalankan strategi inisiatif atau program kerja oleh masing-masing unit kerja dan dibatasi dengan waktu pelaksanaannya selama periode tertentu. Dengan adanya penerapan BSC di Bank , manajemen dapat mengkomunikasikan strategi, visi dan misi perusahaan kepada karyawannya, sehingga manajemen dan karyawan memiliki satu kesatuan yang sama dalam mencapai target Bank. E.7 Penghargaan Perusahaan Kepada Setiap Karyawan Sebagai upaya dalam memotivasi karyawan agar tetap mempertahankan produktivitas yang tinggi, maka Bank memiliki kebijakan pemberian penghargaan kepada setiap karyawan melaui mekanisme reward and punishment. Penjelasan terkait dengan reward and punishment di Bank adalah sebagai berikut. a. Reward Bank memiliki berbagai program penghargaan seperti the best employee, the best frontliner and service dan the best business unit yang terangkum dalam bjb better award dengan penjelasan sebagai berikut : 1 The Best Employee Program apresiasi pegawai yang memiliki kinerja terbaik dan berhasil menjadi role model dan change agent dalam implementasi budaya Go SPIRIT. 2 The Best Frontliner and Service Program apresiasi frontliner, officer operasional dan unit kerja dengan kinerja terbaik dalam memberikan service excellence sesuai standar layanan. 3 The Best Business Unit Program apresiasi kepada Kantor WilayahKantor CabangKantor Cabang Pembantu dengan kinerja keuangan terbaik. b. Punishment Bank juga memiliki kebijakan tentang punishment berupa Pedoman Disiplin Pegawai yang telah mengatur secara kompeherensif tentang kewajiban dan larangan pegawai, jenis sanksi kepegawaian, tata cara pengenaan sanksi Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 kepegawaian dan hal-hal lainnya terkait penegakan disiplin pegawai, termasuk ketentuan pengenaan sanksi kepegawaian. Jenis sanksi kepegawaian yang dikenakan sesuai dengan jenis pelanggaran yang dilakukan dan memperhatikan unsur pelanggaran, meliputi kalalaian atau kesengajaan, termasuk memperhatikan ada atau tidaknya unsur fraud. Selama periode 2016, Bank telah mengenakan 68 enam puluh delapan sanksi kepegawaian dengan data sebagai berikut : 1 Teguran sebanyak 11 orang; 2 Peringatan I sebanyak 8 orang dan peringatan III sebanyak 12 orang; 3 Pernyataan tidak puas sebanyak 14 orang; 4 Penundaan kenaikan gaji berkala sebanyak 3 orang; 5 Penurunan gaji berkala sebanyak 3 orang; 6 Penurunan level jabatan sebanyak 5 orang; 7 Pemberhentian sebagai pegawai sebanyak 12 orang E.8 Strategi Remunerasi Pegawai Strategi ketentuan remunerasi karyawan Bank saat ini diatur dalam Surat Keputusan Direksi nomor 783SKDIR-SDM2016 tanggal 19 September 2016 tentang Pedoman Pengelolaan Penghasilan dan Fasilitas Kepegawaian dan Surat Keputusan Direksi nomor 0804SKDIR-SDM2016 tanggal 3 Oktober 2016 tentang Pedoman Grading dan Single Salary. a. Kompensasi dan Benefit 1 Penyesuian gaji tahunan; 2 Fasilitas mutasi pegawai; 3 Fasilitas kesehatan. b. Employee Engagement 1 Keterikatan Emosional Strategi remunerasi pegawai senantiasa akan menciptakan hubungan emosional antara perusahaan dan pegawai sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan rasa saling memiliki yang tinggi dengan terciptanya keterikatan emosional pegawai terhadap perusahaan. 2 Dedikasi Dengan adanya motivasi remunerasi pegawai akan senantiasa menciptakan semangat bekerja karyawan yang akan berujung pada terciptanya dedikasi pegawai terhadap perusahaan. 3 Konsentrasi Adanya strategi remunerasi pegawai dapat menciptakan semangat kerja pegawai sehingga meningkatkan konsentrasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 c. Atraktif dan Kompetitif 1 Motivasi Kerja Bank senantiasa selalu melakukan penyesuaian salary pegawai dengan memperhatikan terhadap peraturan yang berlaku dengan harapan dapat memberikan motivasi kerja pegawai untuk memberikan loyalitas terhadap perseroan. 2 Mempertahankan Daya Beli Strategi remunerasi pegawai yang dilakukan oleh perusahaan adalah dalam rangka membantu menunjang financial pegawai terhadap penyesuaian perubahankenaikan inflasi. 3 Standar Hidup Layak Strategi remunerasi pegawai dilakukan dengan tujuan agar perusahaan dapat menunjang kebutuhan financial pegawai atas adanya perubahan kebutuhan pegawai yang telah disesuaikan dengan upah minimum regional. 4 Sesuai Ketentuan Perundang-undangan Strategi remunerasi yang dilakukan oleh Bank senantiasa patuh terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dengan memperhatikan prinsip praktik pelaksanaan GCG. 5 Kemampuan Perusahaan Strategi remunerasi pegawai yang dilakukan oleh Bank besarannya tidak akan melebihi dari batas kemampuan perusahaan.

F. Frekuensi Rapat Dewan Komisaris Dan Direksi

F.1 Frekuensi Rapat Dewan Komisaris Pada tahun 2016, Dewan Komisaris telah menyelenggarakan rapat sebanyak 35 tiga puluh lima kali. Dengan rincian sebagai berikut : No Nama Jabatan Jumlah Kehadiran 1 Muhadi Komisaris 94,29 2 Klemi Subiyantoro Komisaris Independen Pelaksana Tugas Komisaris Utama 77,14 3 Yayat Sutaryat Komisaris Independen 94,29 4 Rudhiyanto Mooduto Komisaris Independen 100 5 Suwarta Komisaris Independen 74,07 Menjabat Dewan Komisaris Perseroan sejak tanggal 31 Maret 2016 Di dalam pelaksanaan rapat Dewan Komisaris sepanjang tahun 2016, tidak terdapat pelaksanaan rapat yang menggunakan teknologi telekonferensi. F.2 Frekuensi Rapat Direksi Pada tahun 2016, Direksi telah melakukan rapat sebanyak 22 dua puluh dua kali. Dengan rincian sebagai berikut : Laporan Pelaksanaan Good Corporate Governance GCG bank bjb Tahun 2016 No Nama Jabatan Jumlah Kehadiran 1 Ahmad Irfan Direktur Utama 100 2 Nia Kania Direktur Keuangan 95,45 3 Fermiyanti Direktur Konsumer 95,45 4 Suartini Direktur Komersial 95,45 5 Benny Santoso Direktur Operasional 100 6 Agus Gunawan Direktor Mikro 90,91 7 Agus Mulyana Direktur Kepatuhan dan Manajemen Risiko 100

G. Jumlah Penyimpangan Internal Internal Fraud

Jumlah penyimpangan internal pada Bank yang terjadi sepanjang tahun 2016 : Internal Fraud Dalam 1 tahun Jumlah Kasus yang dilakukan oleh Anggota Dewan Komisaris dan Anggota Direksi Pegawai tetap Pegawai tidak Tetap Tahun Sebelumnya Tahun berjalan Tahun Sebelumnya Tahun berjalan Tahun Sebelumnya Tahun berjalan Total Fraud - - 5 10 2 - Telah Diselesaikan - - 5 10 2 - Dalam Proses Penyelesaian di Internal Bank - - - - - - Belum diupayakan Penyelesaian - - - - - - Telah ditindaklanjuti melalui proses hukum - - - 2 - - Jumlah kasus fraud yang telah diselesaikan melalui proses internal adalah sebanyak 10 sepuluh kasus dengan 2 dua diantaranya ditindaklanjuti melalui proses hukum. Daftar diatas merupakan kasus fraud yang berpotensi merugikan Bank lebih dari Rp 100.000.000,-. Bank telah meningkatkan fungsi reward dan punishment terhadap proses bisnis yang terjadi karena fraud guna meningkatkan fungsi SKAI, kedisiplinan pegawai serta kualitas proses bisnis.

H. Permasalahan Hukum

Permasalahan Hukum Jumlah Perdata Pidana Telah selesai telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap 14 Nihil Dalam proses penyelesaian 47 Nihil T o t a l 61 Nihil