Strategi Pengembangan Kompetensi

2.3.4. Strategi Pengembangan Kompetensi

Untuk menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya perlu disimak berbagai hal atau faktor kunci keberhasilan (critical success factors) yang meliputi pengembangan sistem kepegawaian yang “unified”, proporsional dan rasional, pengembangan sistem manajeman kepegawaian yang mampu mengantisipasi perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan pegawai.

Pengembangan sistem kepegawaian yang unified, proporsional dan rasional merupakan bagian dari refomasi sistem kepegawaian (Personel System Reform). Secara keseluruhan reformasi sistem kepegawaian ini ditujukan untuk terwujudnya demokratisasi, desentralisasi dan pengembangan sistem kepegawaian yang dititikberatkan kepada “merit system”, mengarahkan sistem pengembangan sumber daya aparatur dengan sasaran utama untuk menjelaskan kinerja pegawai sesuai dengan standar kompetensi melalui kajian organisasional, okupasional maupun individual, dan menyusun desain prakondisi sistem kepegawaian, antara lain:

1. Penyusunan klasifikasi jabatan PNS secara rasional, sebagai bahan penyusunan peta jabatan pada setiap satuan organisasi baik pusat maupun daerah.

2. Penyusunan standar kompetensi jabatan PNS sebagai tolok ukur kinerja PNS.

3. Penyusunan sistem penilaian kinerja pegawai yang berorientasi pada standar kompetensi dan misi organisasi.

Sumber daya aparatur yang berkualitas merupakan prasyarat dalam meningkatkan mutu penyelenggaraan negara serta pemerintah kepada masyarakat. Dan agar setiap upaya pembinaan kearah peningkatan kualitas aparatur pemerintah mencapai sasaran dan menjadi relevan dalam menjawab tuntutan reformasi pada pencapaian standar kompetensi baik bagi aparatur pemangku jabatan struktural, fungsional maupun staf/pegawai non-jabatan.

Penetapan standar kompetensi juga merupakan langkah mempertegas dan memperjelas kualifiaksi dalam melaksanakan tugas- tugas atau tanggung jawabnya sesuai dengan kompetensi. Kompetensi memiliki multi fungsi yang berguna sebagai acuan dalam rangka: seleksi (selection/recruitment), kompensasi (compensation), observasi/pelatihan (observation/coaching), penilaian kinerja (performance appraisal), penilaian kebutuhan pendidikan dan organisasi (organizational alignment), perencanaan karier (career planning),perencanaan suksesi (succession planning), dan promosi/penempatan (promotion/placement).

Pada dasarnya usaha peningkatan kualitas SDM sebagai program pengembangan SDM harus dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan. Organisasi pada dasarnya wajib untuk memberdayakan karyawannya melalui program pengembangan SDM ini, karena karyawan merupakan kumpulan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai berbagai kebutuhan dan keinginan, termasuk ingin maju dan ingin mengembangkan diri. Menurut Nawawi (2005:303- 304) bahwa pengembangan SDM berlangsung melalui dua arah, pertama, harus datang dari para pekerja atau pegawai dengan aktif merencanakan dan aktif melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses, kedua, dari organisai atau institusi untuk membantu memberi peluang bagi pegawai Pada dasarnya usaha peningkatan kualitas SDM sebagai program pengembangan SDM harus dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan. Organisasi pada dasarnya wajib untuk memberdayakan karyawannya melalui program pengembangan SDM ini, karena karyawan merupakan kumpulan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai berbagai kebutuhan dan keinginan, termasuk ingin maju dan ingin mengembangkan diri. Menurut Nawawi (2005:303- 304) bahwa pengembangan SDM berlangsung melalui dua arah, pertama, harus datang dari para pekerja atau pegawai dengan aktif merencanakan dan aktif melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses, kedua, dari organisai atau institusi untuk membantu memberi peluang bagi pegawai

1. Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai patner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya, karena tujuan akhirnya untuk memperoleh hasil bagi organisasinya dan manfaat bagi para pegawainya.

2. Organisasi berkewajiban membantu para pegawai untuk mengetahui kemampuan dan ketrampilan tentang apa yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pegawai agar dapat mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.

4. Organisasi harus memiliki data dalam rangka perencanaan SDM sebagai kebutuhan dimasa yang akan datang yang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja secara individual guna pengembangan kariernya.