Iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja (survei pada karyawan Universitas Komputer Indonesia)
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN
1. Kaya tulias (Usulan penelitian) saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik (sarjana) baik di Universitas Komputer
Indonesia maupun di perguruan tinggi lainnya. Karya tulis ini murni gagasan
dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan pembimbing.
Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
diperiksa orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai
acuan dalam naskah dengan sebutan nama dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
2. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataa ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.
Bandung, juli 2013
Yang Membuat Pernyataan,
Eko Prasetyo Yulianto
21207890
IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KEPUASAN KERJA
(SURVEI PADA KARYAWAN UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA)
Organizational Climate and Career Development on Job Satisfaction
(surveys on University Computers Indonesia)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Disusun oleh :
EKO PRASETYO YULIANTO
21207890
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2013
KATA PENGANTAR
َحي ِْم
ِ من الر
ِ ِبس ِْم
ِ ْه الرَح
Assalamualaikum wr.wb
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya
yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan
usulan penelitian ini tepat pada waktunya
yang
berjudul
“IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA (SURVEI PADA UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA).”
Adapun tujuan Penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu
syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas
Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses
pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang
terjadi di dalam organisasi.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis
dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,
terutama kepada Lita Wulantika SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing yang
dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam
mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan
yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini.
viii
Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun
bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan
hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1.
Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2.
Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku wakil rektor
bidang akademis dan selaku dosen penguji 1 (satu).
3.
Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4.
Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5.
Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia, terimaksih untuk dosen
pembimbing yang baik hati.
6.
Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
7.
Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
8.
Linna Ismawati, SE.,M.Si, selaku Dosen Wali dan Ketua Sidang
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
9.
Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar
biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
11. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
12. Bapak Salomon Agus , selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang
telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini
13. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan
ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga
dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
14. Kakek dan nenek yang selalu menceramahi, saya banyak berterimakasih.
15. Untuk seseorang yang jauh disana yang secara tidak langsung
memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam segala hal.
16. Teman-teman MN-2 angkatan 2008 Program Studi Manajemen dan
teman-teman TK-2 angkatan 2007 Teknik Komputer.
17. Sahabat sekaligus keluarga penulis di UKM mandiri yang telah
mendukung penulis dalam segala hal.
18. Aenk albaron, arie putau, ari endut, taufik, muhammad ihsan, dani, reza
purwakoswara, jemi, said, adhi,dan ariana yang telah membantu penulis
dalam segala hal.
19. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Februari 2013
Penulis,
Eko Prasetyo Yulianto
21207890
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………....i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................ ii
MOTTO ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................. v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...xiv
DAFTAR TABEL…………………………………………………………....xxvii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..xxviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ....................................................................9
1.2.1 Identifikasi Masalah ..........................................................................9
1.2.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................................ 11
1.3.1 Maksud Penelitian.......................................................................... 11
1.3.2 Tujuan Penelitian ........................................................................... 11
1.4 Kegunaan Penelitian........................................................................................ 12
1.4.1 Kegunaan Praktis ........................................................................... 12
ix
1.4.2 Kegunaan Akademis ...................................................................... 12
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................................... 12
1.5.1 Lokasi Penelitian ............................................................................ 12
1.5.2 Waktu Penelitian ............................................................................ 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ............................................................................................. 14
2.1.1 Iklim organisasi ............................................................................. 14
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi .............................................. 14
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .... 15
2.1.2 Pengembangan Karir ....................................................................... 18
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ....................................... 22
2.1.2.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir ................................... 23
2.1.2.3 Komponen Pengembangan Karir ...................................... 23
2.1.3 Kepuasan Kerja .............................................................................. 25
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 25
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 26
2.1.3.3 Komponen Kepuasan Kerja ............................................... 23
x
2.1.4 Penelitian Terdahulu ............................................................. 33
2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 37
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ........................................... 41
2.2.1.1 Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan ....................... 41
2.2.1.2 Hubungan Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja ...... 41
2.2.1.3 Hubungan Iklim organisasi dan Pengembangan Karir
terhadap kepuasan kerja ......................................................... 42
2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 43
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian .......................................................................................... 44
3.2 Metode Penelitian ........................................................................................ 44
3.2.1 Desain Penelitian ........................................................................... 45
3.2.2 Operasional Variabel ..................................................................... 48
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data .............................................. 51
3.2.3.1 Sumber Data ...................................................................... 51
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data...................................................... 52
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 56
3.2.4.1 Uji Validitas....................................................................... 59
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 61
3.2.4.3 Uji MSI .............................................................................. 63
xi
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................ 64
3.2.5.1 Rancangan Analisis ........................................................... 65
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ........................................................... 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian............................................................................................ 74
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................ 74
4.1.2 Visi Dari Universitas Komputer Indonesia .................................... 84
4.1.3 Misi Dari Universitas Komputer Indonesia ................................... 86
4.1.4 Tujuan Dari Universitas Komputer Indonesia ............................... 88
4.1.5 Struktur Organisasi .......................................................................... 8
4.2 Pembahasan ................................................................................................. 90
4.2.1 Karakteristik Responden ................................................................ 90
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 91
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ........................................ 92
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 93
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................. 93
4.3 Analisis Deskriptif ....................................................................................... 93
4.3.1 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden .................................... 94
xii
4.3.2 Analisis Deskriptif Iklim Organisasi ........................................... 115
4.3.3 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir .................................... 129
4.3.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja............................................. 129
4.4 Analisis Verifikatif .................................................................................... 141
4.4.1 Analisis Korelasi .......................................................................... 143
4.4.2.1 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 151
4.4.2.2 Pengujian Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja ............................................................... 155
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 160
5.2 Saran .......................................................................................................... 163
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN - LAMPIRAN
xiii
DAFTAR PUSTAKA
Ida Utami, Siti Fathonah. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan
Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri
(Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi, STIE AUB
SURAKARTA.
Sullaida. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan di
PT.PLN cabang Lhokseumawe, Universitas malikussaleh Nangro Aceh
Darussalam.
Muhammad Idrus. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kualitas Kehidupan Kerja karyawn. Universitas Diponegoro.
Eko Adi Siswanto, Ahyar Yuniawan. 2012. Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Karir: Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT
Pertamina (persero) Pemasaran jawa Tengah dan DIY), Unerversitas
Diponegoro.
Nuritas Sari . S. 2012. Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri.
Nurita
Andriani, Armanu Thoyib, Soemarsono. 2004. Analisis Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada
PT. Bank Mandir (persero) Cabang Malang.
Nise Septyawati. Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS INDONESIA (persero)
Bandung. Universitas Komputer Indonesia.
Mulyanto,
Susilowati. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,
Pengambangan Karir, Komunikasi Dan Insentif Terhadap Kepuasan
Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kabupaten Kelaten. STIE AUB
Surakarta.
M. Khaeron. 2009. Motivasi, Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Sebuah Tinjauan
Teori). ISSN : 1411-1799
Moh. Irsan Firmansah, Raeny Dwi Santy. Pengaruh Iklim Organisasi dan
karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Di
Lingkungan Daerah Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah Unikom.
Natassia Ayurdiarini. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma.
Elvira Sari. 2009. Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja. ISSN 0854-3844 Vol 16.
Anwar Haryono. 2012. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Tenaga Administrasi Universitas Negri Semarang.
Program Pascasarjana Universitas Negri Semarang.
Vivi, Rolen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Graha Tungki Arsitektika Jakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era modernisasi sekarang ini, tiap perusahaan ataupun organisasi dituntut harus
menghadapi persaingan yang sangat ketat dari perusahaan – perusahaan pesaing.
Teknologi digunakan untuk menghadapi persaingan antar perusahaan. Ditandai
dengan meningkatnya seluruh intensitas persaingan yang sekarang ini, tiap
perusahaan ataupun organisasi juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap
kebutuhan dan keinginan konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh
mereka dengan cara yang lebih memuaskan dari pada yang telah dilakukan oleh para
pesaing.
Sumber Daya Manusia adalah merupakan salah satu modal dasar dalam
proses pembangunan, sehingga kualitas SDM senantiasa harus ditingkatkan dan
diarahkan agar tercapainya suatu tujuan yang di harapkan. Sementara itu adapun
aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan sumber
daya
manusia,
pengadaan,
pengarahan,
pengembangan,
lingkungan
kerja,
pemeliharaan dan pemberhentian. Hal-hal tersebut diharapkan agar perusahaan dapat
mengelola sumber daya manusia dengan baik dan mendapatkan sumber daya yang
1
2
berkualitas dan dapat di andalkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan
ataupun organisasi.
Selain itu aktifitas sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek (dikutip
dari Wikipedia) antara lain aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kualitas
mencakup kemampuan sumber daya manusia baik secara fisik maupun non fisik dan
meliputi mental dalam melaksanakan pekerjaanya di dalam suatu perusahaan maupun
organisasi. Sedangkan aspek kuantitas antara lain meluputi jumlah tenaga kerja yang
tersedia di dalam suatu perusahaan maupun organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan
menghambat pencapaian tujuan perusahaan, dimana sumber daya manusia
merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan ataupun
suatu organisasi. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik dapat
membantu perusahaan maupun organisasi mendapatkan tenaga kerja yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia
dan bagaimana sumber daya manusia dikelola sehingga efektifitas dan efisiensi dapat
tercapai. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi di
perusahaan ataupun organisasi tersebut. Karyawan merupakan asset utama organisasi
dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi di dalam perusahaan. Demi
3
tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan
organisasi perusahaan tercapai.
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan
tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami
kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi
pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan
karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM
pengembangan karir dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi.
Ketidakpuasan karyawan terhadap karir mereka akan menimbulkan biaya
tersendiri yang kadang cukup signifikan bagi kinerja organisasi. Pentingnya
melakukan pengembangan karir bagi karyawan adalah karyawan akan merasa
terbantu dalam bekerja dan dalam mencapai karir yang diinginkan, karyawan merasa
dihargai dan diperhatikan, sehingga akan merasa menjadi bagian integral organisasi.
Implikasinya keinginan untuk keluar atau munculnya ketidakpuasan dalam bekerja
akan semakin menurun. Memberikan perhatian tersendiri pada pengembangan karir
karyawan akan meningkatkan motivasi karyawan, loyalitas dan komitmen mereka
4
pada organisasi, serta mendorong kepuasan secara individual karyawan yang
bersangkutan. Untuk mendukung proses pengembangan karir yang sesuai dengan
konsep karir baru, maka individu diharapkan mampu menrencanakan karir sendiri
dengan melihat kompetensi yang mereka punyai dan mempertimbangkan peluang
yang ada.
Selain pengembangan karir,iklim organisasi merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan pula. Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi dalam prilaku mereka dan dapat dituliskan dalam pengertian sifat
organisasi. Iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
serta mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa,
untuk tempat seseorang bekerja sebaiknya diusahakan agar tercipta suatu iklim
organisasi yang baik dan sehat. Iklim organisasi yang baik dan sehat dalam organisasi
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
karena dengan iklim organisasi yang baik dan sehat tersebut karyawan merasa lebih
nyaman dalam menyelesaikan setiap bentuk pekerjaan yang dibebankan.
Dari hasil wawancara pada karyawan Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mempunyai iklim organisasi yang kurang, karenakan para pegawai di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai
yang berprestasi dan yang menduduki jabatan. Namun dengan rasa kekeluargaan
5
yang
tinggi berakibat pada pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk
menempati suatu jabatan. Hal tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan
karir para pegawai yang berprestasi. Diperkuat dengan hasil survey pendahuluan yang
dapat dilihat pada tabel 1.1
TABEL 1.1
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL IKLIM ORGANISASI
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
1.
2
3
4
5
Pertanyaan
Pemimpin selalu memberikan
perhatian pada pegawainya
Rekan kerja selalu membantu
apabila menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan
Ditempat kerja sering terjadi
konflik yang menyebabkan
terjadinya ketidak cocokan antara
rekan kerja
Kebijakan organisasi sudah efektif
dan sesuai dengan peran masingmasing pegawai
Setiap pekerjaan yang dilakukan
penuh dengan ketelitian
Ya
Tidak
57%
Raguragu
0%
67%
0%
33%
53%
0%
47%
47%
0%
53%
67%
0%
33%
43%
Berdasarkan survey pada Universitas Komputer Indonesia dari 30 orang
responden objek penelitian ini menunjukan bahwa :
Dengan pemimpin yang selalu memperhatikan bawahannya, pemimpin
mengharapkan para pegawai UNIKOM bekerja dengan baik dalam menjalankan
tugasnya. Sedangkan yang terjadi di UNIKOM para responden lebih dominan
menyebutkan bahwa mereka sering terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya
ketidak cocokan anatara rekan kerja sehingga konflik iut dapat mengganggu aktivitas
bekerja dan akan membuat pegawai itu tidak dapat berkonsentrsai dalam bekerja.
6
Tidak berhenti disitu kebijakan organisasipun dinilai masih kurang efektiv
dikarenakan sebagian karyawan ditempatkan tidak sesuai dengan ke ahliannya,
sehingga menyebabkan para pegawai itu sulit untuk memahami pekerjaan yang di
berikan.
Berdasarkan wawancara mengenai pengembangan karir, para pegawai yang di
berikan jabatan tidak sesuai dengan pencapaian atau output yang di hasilkan pegawai
tersebut, sehingga pegawai lain yang tidak memiliki kesempatan untuk menempati
suatu jabatan tidak termotivasi dan menyebabkan pencapaian atau output yang
dihasilkan
pegawai menurun. Dengan pencapaian yang menurun mengakibatkan
terhambatnya tujuan-tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Diperkuat juga
dengan hasil survey awal yang dapat dilihat pada tabel 1.2
TABEL 1.2
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL PENGEMBANGAN
KARIR
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
Pertanyaan
Perusahaan memberikan kesempatan
1. pengembangan karir berdasarkan tingkat
pencapaian yang dihasilkan karyawan
Selalu ikut serta dalam kegiatan –
2
kegiatan organisasi yang dilakukan
Pemimpin selalu memberikan
3 kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karir
Bawahan selalu memberikan dukungan
4
dalam suatu peningkatan jabatan
Karyawan selalu diberikan pelatihan agar
5
karyawan meningkatkan kemampuannya
Ya
Raguragu
Tidak
40%
0%
60%
67%
0%
47%
0%
53%
43%
0%
57%
63%
0%
37%
33%
7
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa hanya beberapa
orang dari responden yang mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karir,
sehingga lebih banyak dari mereka yang tidak dapat kesempatan dalam
pengembangan karir mereka sesuai dengan pencapaian atau prestasi yang mereka
dapatkan. Sehingga karyawan yang berprestasi belum tentu memiliki kesempatan
untuk mengembangkan karirnya, selain itu dukungan dari rekan kerja dalam suatu
peningkatan jabatan dinilai masih kurang karena mereka tidak mempunyai
kesempatan yang sama dalam menduduki suatu jabatan.
Kepuasan kerja karyawan Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) cukup
ditandai dengan sering terjadi kesenjangan antara karyawan karena karyawan yang
berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama dalam menempati suatu jabatan.
Konflik ini seharusnya memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih giat,
tetapi konflik ini malah membuat karyawan tidak termotivasi untuk lebih giat bekerja.
Sehingga organisasi terhambat dalam pencapaian tujuan-tujuannya. Diperkuat dengan
hasil pendahuluan yang dapat dilihat pada tabel 1.3
8
TABEL 1.3
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL KEPUASAN KERJA
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
1.
2
3
4
5
Pertanyaan
Tingkat pendapatan yang didapat
mencukupi kebutuhan hidup
Pekerjaan yang dibebankan
dirasakan terlalu sulit
Memiliki hubungan baik antara
sesama karyawan
Setiap karyawan memiliki
kesempatan yang sama dalam
menduduki suatu jabatan
Atasan selalu memberikan
perintah dan petunjuk kepada
bawahannya dalam bekerja
Ya
Tidak
47%
Raguragu
0%
37%
0%
63%
47%
0%
53%
37%
0%
63%
60%
0%
40%
53%
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa dari sekian banyak
responden tentang kepuasan kerja yang berkaitan dengan tingkat pendapatan atau gaji
lebih dominan memilih kurang mencukupi dikarenakan dari sekian banyak pegawai
telah berkeluarga. Dan selain itu kepuasan kerja juga tidak dapat dirasakan oleh
karyawan karena dominan tidak memiliki hubungan baik antara sesame karyawan
sehingga mengurangi kepuasan kerja dari para karyawan itu sendiri.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
untuk menempati suatu jabatan.
9
Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP
KEPUASAN
KERJA
(SURVEI
PADA
KARYAWAN
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA)”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identikasi Masalah
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mempunyai iklim organisasi
yang cukup, karenakan para pegawai di Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai yang berprestasi dan yang
menduduki jabatan. Hal tersebut mencerminkan iklim organisasi di dalam
organisasi tersebut. Namun dengan rasa kekeluargaan yang tinggi berakibat pada
pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk menempati suatu jabatan. Hal
tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan karir para pegawai yang
berprestasi.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
untuk menempati suatu jabatan.
10
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan diatas, maka
rumusan maslah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Iklim Organisasi pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
2. Bagaimana Pengembangan Karir pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
3. Bagaimana Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Oraganisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Seberapa Besar Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
6. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengenbangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
1.3 Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud Penelitian
Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan Iklim
Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada UNIKOM
11
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk Mengetahui iklim organisasi pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
2. Untuk
mengetahui
pengembangan
karir
pada
Universitas
Komputer Indonesia (UNIKOM).
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu:
1.4.1 kegunaan Praktis
a. Bagi perusahaan diharapkan dapat memberikan informasi khususnya
informasi yang terkait tentang iklim organisasi dan pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan.
12
b. Bagi karyawan hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah
pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin
digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
1.4.2 Kegunaan Akademis
a. Bagi pengembangan ilmu manajemen tentang terkaitnya iklim
organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literature dan
perbandingan untuk penelitian lainnya.
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi yang menjadi unsure dalam penelitian ini yaitu berlokasi di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Jln. Dipati Ukur No 112,
116, 102, 114 Bandung.
13
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan ole peneliti sampai penyusunan
selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari Oktober sampai bualm Mei 2013.
Tabel 1.1
Waktu Penelitian
Bulan
No
Kegiatan
Oktober
1.
Penelitian
Pendahuluan
2.
Penulisan
Penelitian
3.
Pengumpulan Data
4.
Pengolahaan Data
5.
Penulisan Penelitian
Usulan
November
Desember
Januari
Februari
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian pustaka
2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi.
Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi.
Definisi pertama dikemukakan oleh Iklim organisasi (organizational climate)
menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah :
“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish
the organization from other organizations and influence the be-havior of people
in the organization”. (Karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi dan
yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku
orang dalam organisasi).
Pendapat Poole yang dikutip Monks (2002:120) yang menjelaskan secara
keseluruhan, iklim organisasi lebih merupakan sifat budaya dari pada merupakan
suatu penggantian budaya. Sebagai suatu sistem kepercayaan yang di
generalisasikan, iklim organisasi berperan dalan keutuhan suatu budaya dan
bimbingan perkembangan budaya tersebut.
Menurut Wirawan (2007), ”Iklim organisasi adalah presepsi anggota
organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka secara tetap
berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan
kontraktor), mengenai yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi
14
15
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Stringer dalam Ayudiarini (2010) mendifinisikan iklim organisasi sebagai
”collection and pattern of envirimental determinant of aroused motivation”.
(Iklim organisasi sebagai kolektif dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi).
Davis dan Newstron (1981), yang menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep atau pemikiran yang menggambarkan suatu internal
lingkungan organisasi yang dapat dirasakan oleh karyawannya pada saat mereka
melakukan aktivitas yang memiliki target pencapaian suatu organisasi.
Menurut Davis (1996: 21) iklim organisasi adalah lingkungan manusia di
dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana iklim organisasi adalah
kondisi atau keadaan dalam iklim organisasi, baik dalam arti fisik maupun psikis
yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam
beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan
dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi (Nitisemito, 1991:185).
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer dalam Wirawaan (2007) mengemukakan bahwa terdapat 5
faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu :
1. Lingkungan eksternal.
2. Strategi organisasi.
3. Pengaturan organisasi.
16
4. Kekuatan sejarah.
5. Kepemimpinan.
Pada salah satu tulisannya Robbins (1991) secara detil menjelaskan
beberapa hal yang dinyatakannya sebagai faktor-faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual initiatve, yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang
dimiliki tiap anggota.
2. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya
untuk mendorong mereka menjadi agresif, inovatif, dan berani mengamil resiko.
3. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk
beroperasi dalam koordinasi yang baik.
4. Management support, tingkat kejelasan komounikasi, bantuan dan dukungan
yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya.
5. Control, sejumlah aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan
untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan.
6. Identity, tingkat identifikasi diri tiap anggota organisasi secara keseluruhan
melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing.
7. Rewards, tingkat alokasi dan penghargaan (promosi jabatan dan honor)
berdasarkan kinerja pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan lainlain.
8. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan
yang muncul dalam organisasi.
9. Communications patterrus, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi
yang sesuai otorisasi pada hirarki formal.
17
Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan
James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :
1.
Leader
facilitation
and
support
(kemudahan
dukungan
pimpinan),
mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan
interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina
keterbukaan dan saling berinteraksi.
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok,
keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota
organisasi dan kelompok kerja.
3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana
dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanan
kerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka),
menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur
pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.
5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki
standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
2.1.2 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.
18
Pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui seriseri tahap yang setiap seri mempunyai perbedaan dalam tugas, aktivitas dan
hubungan (Noe dalam Kurnia,2002:25).
Menurut Byars dan Rue dalam Kurnia (2002) pengembangan karir
merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya
organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya
dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari
perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir
yaitu :
1) Model siklus hidup (life cycle model) merupakan pengembangan
karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya
melalui perbedaan tahap karir dalam model ini peran organisasi sangat
besar dalam menentukan karir seseorang.
2) Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang
menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir,
tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses
pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk
memiliki jalur karir yang pasti.
3) Model pola terarah, dalam model ini karyawan dibimbing atau
diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat
mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Menurut Siagian (2007:215) semakin baik kesempatan pegawai untuk
mengembangkan karirnya maka semakin besar kepuasan kerja pegawai sehingga
19
dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik, sedangkan menurut Stone (dalam
Gomez, 2003:213) menyatakan bahwa “carrer development refers to the process
and activities involved in preparing anemployee for future position in the
organization”.
(Pengembangan
karir
menunjukkan
proses
dan
kegiatan
mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan
datang).
Menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203) mengemukakan bahwa
”Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang
jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia
menampilkan kinerja yang memuaskan”.
Menurut Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77)
mendefinisikan ”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan
agar
perusahaan
dan
pegawai
yang
bersangkutan
dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pengembangan karir adalah
proses dan kegiatan untuk mempersiapkan seorang pegawai pada jabatan
organisasi yang akan datang.
2.1.2.2 Faktor-faktor pengembangan karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
1. Prestasi kerja
20
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di
pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang
lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saransaran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
21
2.1.2.3 Komponen-komponen Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karir individu adalah:
1. Prestasi kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik
dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di
bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan
karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang
dihabiskan.
3. Jaringan kerja (Net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
22
4. Pengunduran diri (Resignation)
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan
kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat
pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty)
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana
loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi,
melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan
mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di
perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors)
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan
yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
23
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate)
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan
dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya.
Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan
atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan
mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki
tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas penting
dalam upaya mengembangkan karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan
hendaknya
diberikan
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan
tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
24
2.1.3 kepuasan kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang sifatnya individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu maka makin rendah tingkat kepiasannya.
Menurut Handoko (2000:129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh
Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan
kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhan.
Marihot (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sati elemen
yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis prilaku yang sangat penting dalam
25
organisasi. Secara umum kepuasan kerja menunjukan perasaan orang-orang
didalam organisasi terhadap lingkungan pekerjaanya.
seseorang yang memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaannya akan
berimbas kepada sikap serta komitmennya dalam menjalankan karirnya (Adio dan
Popoola, 2011).
Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) mengemukakan bahwa:
”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau
negatif
berbagai
macam
faktor
atau
dimensi
dari
tugas-tugas
dalam
pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2007:299)
mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Robbins (2001:22) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “A general
attitude toward one’s job the difference between the amount of rewards workers
receive and the amount they be-lieve they should receive”.
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud
dengan Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu :
26
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaaan.
4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
5. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan
kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukug.
4. Rekan kerja yang mendukung.
Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok
kerja,serta kondisi kerja.
Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:
1. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor
sosial
meliputi:
hubungan
kekeluargaan,
pandangan
masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.
27
3. Faktor
utama
dalam
pekerjaan
meliputi:
upah,
pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
dalam pekerjaan ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas.
2.1.3.3 Komponen-komponen Kepuasan Kerja
Dalam
penelitian
oleh
Robbins
(1996)
menyebutkan
bahwa
komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
d
1. Kaya tulias (Usulan penelitian) saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik (sarjana) baik di Universitas Komputer
Indonesia maupun di perguruan tinggi lainnya. Karya tulis ini murni gagasan
dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan pembimbing.
Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
diperiksa orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai
acuan dalam naskah dengan sebutan nama dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
2. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataa ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.
Bandung, juli 2013
Yang Membuat Pernyataan,
Eko Prasetyo Yulianto
21207890
IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KEPUASAN KERJA
(SURVEI PADA KARYAWAN UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA)
Organizational Climate and Career Development on Job Satisfaction
(surveys on University Computers Indonesia)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Disusun oleh :
EKO PRASETYO YULIANTO
21207890
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2013
KATA PENGANTAR
َحي ِْم
ِ من الر
ِ ِبس ِْم
ِ ْه الرَح
Assalamualaikum wr.wb
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya
yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan
usulan penelitian ini tepat pada waktunya
yang
berjudul
“IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA (SURVEI PADA UNIVERSITAS KOMPUTER
INDONESIA).”
Adapun tujuan Penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu
syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas
Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses
pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang
terjadi di dalam organisasi.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis
dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran,
terutama kepada Lita Wulantika SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing yang
dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam
mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan
yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini.
viii
Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun
bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan
hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1.
Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2.
Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku wakil rektor
bidang akademis dan selaku dosen penguji 1 (satu).
3.
Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4.
Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
5.
Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia, terimaksih untuk dosen
pembimbing yang baik hati.
6.
Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
7.
Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi
Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
8.
Linna Ismawati, SE.,M.Si, selaku Dosen Wali dan Ketua Sidang
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
9.
Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang
Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar
biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.
11. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
12. Bapak Salomon Agus , selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang
telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini
13. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan
ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga
dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
14. Kakek dan nenek yang selalu menceramahi, saya banyak berterimakasih.
15. Untuk seseorang yang jauh disana yang secara tidak langsung
memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam segala hal.
16. Teman-teman MN-2 angkatan 2008 Program Studi Manajemen dan
teman-teman TK-2 angkatan 2007 Teknik Komputer.
17. Sahabat sekaligus keluarga penulis di UKM mandiri yang telah
mendukung penulis dalam segala hal.
18. Aenk albaron, arie putau, ari endut, taufik, muhammad ihsan, dani, reza
purwakoswara, jemi, said, adhi,dan ariana yang telah membantu penulis
dalam segala hal.
19. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah
berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang
berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Februari 2013
Penulis,
Eko Prasetyo Yulianto
21207890
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………....i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................ ii
MOTTO ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................. v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...xiv
DAFTAR TABEL…………………………………………………………....xxvii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..xxviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ....................................................................9
1.2.1 Identifikasi Masalah ..........................................................................9
1.2.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................................ 11
1.3.1 Maksud Penelitian.......................................................................... 11
1.3.2 Tujuan Penelitian ........................................................................... 11
1.4 Kegunaan Penelitian........................................................................................ 12
1.4.1 Kegunaan Praktis ........................................................................... 12
ix
1.4.2 Kegunaan Akademis ...................................................................... 12
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................................... 12
1.5.1 Lokasi Penelitian ............................................................................ 12
1.5.2 Waktu Penelitian ............................................................................ 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ............................................................................................. 14
2.1.1 Iklim organisasi ............................................................................. 14
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi .............................................. 14
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .... 15
2.1.2 Pengembangan Karir ....................................................................... 18
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ....................................... 22
2.1.2.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir ................................... 23
2.1.2.3 Komponen Pengembangan Karir ...................................... 23
2.1.3 Kepuasan Kerja .............................................................................. 25
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 25
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 26
2.1.3.3 Komponen Kepuasan Kerja ............................................... 23
x
2.1.4 Penelitian Terdahulu ............................................................. 33
2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 37
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ........................................... 41
2.2.1.1 Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan ....................... 41
2.2.1.2 Hubungan Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja ...... 41
2.2.1.3 Hubungan Iklim organisasi dan Pengembangan Karir
terhadap kepuasan kerja ......................................................... 42
2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 43
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian .......................................................................................... 44
3.2 Metode Penelitian ........................................................................................ 44
3.2.1 Desain Penelitian ........................................................................... 45
3.2.2 Operasional Variabel ..................................................................... 48
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data .............................................. 51
3.2.3.1 Sumber Data ...................................................................... 51
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data...................................................... 52
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 56
3.2.4.1 Uji Validitas....................................................................... 59
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 61
3.2.4.3 Uji MSI .............................................................................. 63
xi
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................ 64
3.2.5.1 Rancangan Analisis ........................................................... 65
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ........................................................... 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian............................................................................................ 74
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................ 74
4.1.2 Visi Dari Universitas Komputer Indonesia .................................... 84
4.1.3 Misi Dari Universitas Komputer Indonesia ................................... 86
4.1.4 Tujuan Dari Universitas Komputer Indonesia ............................... 88
4.1.5 Struktur Organisasi .......................................................................... 8
4.2 Pembahasan ................................................................................................. 90
4.2.1 Karakteristik Responden ................................................................ 90
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 91
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ........................................ 92
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 93
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................. 93
4.3 Analisis Deskriptif ....................................................................................... 93
4.3.1 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden .................................... 94
xii
4.3.2 Analisis Deskriptif Iklim Organisasi ........................................... 115
4.3.3 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir .................................... 129
4.3.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja............................................. 129
4.4 Analisis Verifikatif .................................................................................... 141
4.4.1 Analisis Korelasi .......................................................................... 143
4.4.2.1 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 151
4.4.2.2 Pengujian Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja ............................................................... 155
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 160
5.2 Saran .......................................................................................................... 163
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN - LAMPIRAN
xiii
DAFTAR PUSTAKA
Ida Utami, Siti Fathonah. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan
Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri
(Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi, STIE AUB
SURAKARTA.
Sullaida. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan di
PT.PLN cabang Lhokseumawe, Universitas malikussaleh Nangro Aceh
Darussalam.
Muhammad Idrus. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kualitas Kehidupan Kerja karyawn. Universitas Diponegoro.
Eko Adi Siswanto, Ahyar Yuniawan. 2012. Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Karir: Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT
Pertamina (persero) Pemasaran jawa Tengah dan DIY), Unerversitas
Diponegoro.
Nuritas Sari . S. 2012. Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri.
Nurita
Andriani, Armanu Thoyib, Soemarsono. 2004. Analisis Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada
PT. Bank Mandir (persero) Cabang Malang.
Nise Septyawati. Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS INDONESIA (persero)
Bandung. Universitas Komputer Indonesia.
Mulyanto,
Susilowati. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,
Pengambangan Karir, Komunikasi Dan Insentif Terhadap Kepuasan
Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kabupaten Kelaten. STIE AUB
Surakarta.
M. Khaeron. 2009. Motivasi, Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Sebuah Tinjauan
Teori). ISSN : 1411-1799
Moh. Irsan Firmansah, Raeny Dwi Santy. Pengaruh Iklim Organisasi dan
karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Di
Lingkungan Daerah Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah Unikom.
Natassia Ayurdiarini. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma.
Elvira Sari. 2009. Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja. ISSN 0854-3844 Vol 16.
Anwar Haryono. 2012. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Tenaga Administrasi Universitas Negri Semarang.
Program Pascasarjana Universitas Negri Semarang.
Vivi, Rolen. 2007. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Graha Tungki Arsitektika Jakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era modernisasi sekarang ini, tiap perusahaan ataupun organisasi dituntut harus
menghadapi persaingan yang sangat ketat dari perusahaan – perusahaan pesaing.
Teknologi digunakan untuk menghadapi persaingan antar perusahaan. Ditandai
dengan meningkatnya seluruh intensitas persaingan yang sekarang ini, tiap
perusahaan ataupun organisasi juga dituntut untuk selalu memperhatikan tiap
kebutuhan dan keinginan konsumen serta mewujudkan apa yang diinginkan oleh
mereka dengan cara yang lebih memuaskan dari pada yang telah dilakukan oleh para
pesaing.
Sumber Daya Manusia adalah merupakan salah satu modal dasar dalam
proses pembangunan, sehingga kualitas SDM senantiasa harus ditingkatkan dan
diarahkan agar tercapainya suatu tujuan yang di harapkan. Sementara itu adapun
aktifitas-aktifitas manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan sumber
daya
manusia,
pengadaan,
pengarahan,
pengembangan,
lingkungan
kerja,
pemeliharaan dan pemberhentian. Hal-hal tersebut diharapkan agar perusahaan dapat
mengelola sumber daya manusia dengan baik dan mendapatkan sumber daya yang
1
2
berkualitas dan dapat di andalkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan
ataupun organisasi.
Selain itu aktifitas sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek (dikutip
dari Wikipedia) antara lain aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kualitas
mencakup kemampuan sumber daya manusia baik secara fisik maupun non fisik dan
meliputi mental dalam melaksanakan pekerjaanya di dalam suatu perusahaan maupun
organisasi. Sedangkan aspek kuantitas antara lain meluputi jumlah tenaga kerja yang
tersedia di dalam suatu perusahaan maupun organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan
menghambat pencapaian tujuan perusahaan, dimana sumber daya manusia
merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan ataupun
suatu organisasi. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik dapat
membantu perusahaan maupun organisasi mendapatkan tenaga kerja yang tepat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia
dan bagaimana sumber daya manusia dikelola sehingga efektifitas dan efisiensi dapat
tercapai. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi di
perusahaan ataupun organisasi tersebut. Karyawan merupakan asset utama organisasi
dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi di dalam perusahaan. Demi
3
tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan
organisasi perusahaan tercapai.
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan
tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami
kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi
pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan
karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM
pengembangan karir dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi.
Ketidakpuasan karyawan terhadap karir mereka akan menimbulkan biaya
tersendiri yang kadang cukup signifikan bagi kinerja organisasi. Pentingnya
melakukan pengembangan karir bagi karyawan adalah karyawan akan merasa
terbantu dalam bekerja dan dalam mencapai karir yang diinginkan, karyawan merasa
dihargai dan diperhatikan, sehingga akan merasa menjadi bagian integral organisasi.
Implikasinya keinginan untuk keluar atau munculnya ketidakpuasan dalam bekerja
akan semakin menurun. Memberikan perhatian tersendiri pada pengembangan karir
karyawan akan meningkatkan motivasi karyawan, loyalitas dan komitmen mereka
4
pada organisasi, serta mendorong kepuasan secara individual karyawan yang
bersangkutan. Untuk mendukung proses pengembangan karir yang sesuai dengan
konsep karir baru, maka individu diharapkan mampu menrencanakan karir sendiri
dengan melihat kompetensi yang mereka punyai dan mempertimbangkan peluang
yang ada.
Selain pengembangan karir,iklim organisasi merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan pula. Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi dalam prilaku mereka dan dapat dituliskan dalam pengertian sifat
organisasi. Iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
serta mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa,
untuk tempat seseorang bekerja sebaiknya diusahakan agar tercipta suatu iklim
organisasi yang baik dan sehat. Iklim organisasi yang baik dan sehat dalam organisasi
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
karena dengan iklim organisasi yang baik dan sehat tersebut karyawan merasa lebih
nyaman dalam menyelesaikan setiap bentuk pekerjaan yang dibebankan.
Dari hasil wawancara pada karyawan Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mempunyai iklim organisasi yang kurang, karenakan para pegawai di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai
yang berprestasi dan yang menduduki jabatan. Namun dengan rasa kekeluargaan
5
yang
tinggi berakibat pada pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk
menempati suatu jabatan. Hal tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan
karir para pegawai yang berprestasi. Diperkuat dengan hasil survey pendahuluan yang
dapat dilihat pada tabel 1.1
TABEL 1.1
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL IKLIM ORGANISASI
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
1.
2
3
4
5
Pertanyaan
Pemimpin selalu memberikan
perhatian pada pegawainya
Rekan kerja selalu membantu
apabila menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan
Ditempat kerja sering terjadi
konflik yang menyebabkan
terjadinya ketidak cocokan antara
rekan kerja
Kebijakan organisasi sudah efektif
dan sesuai dengan peran masingmasing pegawai
Setiap pekerjaan yang dilakukan
penuh dengan ketelitian
Ya
Tidak
57%
Raguragu
0%
67%
0%
33%
53%
0%
47%
47%
0%
53%
67%
0%
33%
43%
Berdasarkan survey pada Universitas Komputer Indonesia dari 30 orang
responden objek penelitian ini menunjukan bahwa :
Dengan pemimpin yang selalu memperhatikan bawahannya, pemimpin
mengharapkan para pegawai UNIKOM bekerja dengan baik dalam menjalankan
tugasnya. Sedangkan yang terjadi di UNIKOM para responden lebih dominan
menyebutkan bahwa mereka sering terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya
ketidak cocokan anatara rekan kerja sehingga konflik iut dapat mengganggu aktivitas
bekerja dan akan membuat pegawai itu tidak dapat berkonsentrsai dalam bekerja.
6
Tidak berhenti disitu kebijakan organisasipun dinilai masih kurang efektiv
dikarenakan sebagian karyawan ditempatkan tidak sesuai dengan ke ahliannya,
sehingga menyebabkan para pegawai itu sulit untuk memahami pekerjaan yang di
berikan.
Berdasarkan wawancara mengenai pengembangan karir, para pegawai yang di
berikan jabatan tidak sesuai dengan pencapaian atau output yang di hasilkan pegawai
tersebut, sehingga pegawai lain yang tidak memiliki kesempatan untuk menempati
suatu jabatan tidak termotivasi dan menyebabkan pencapaian atau output yang
dihasilkan
pegawai menurun. Dengan pencapaian yang menurun mengakibatkan
terhambatnya tujuan-tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Diperkuat juga
dengan hasil survey awal yang dapat dilihat pada tabel 1.2
TABEL 1.2
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL PENGEMBANGAN
KARIR
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
Pertanyaan
Perusahaan memberikan kesempatan
1. pengembangan karir berdasarkan tingkat
pencapaian yang dihasilkan karyawan
Selalu ikut serta dalam kegiatan –
2
kegiatan organisasi yang dilakukan
Pemimpin selalu memberikan
3 kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karir
Bawahan selalu memberikan dukungan
4
dalam suatu peningkatan jabatan
Karyawan selalu diberikan pelatihan agar
5
karyawan meningkatkan kemampuannya
Ya
Raguragu
Tidak
40%
0%
60%
67%
0%
47%
0%
53%
43%
0%
57%
63%
0%
37%
33%
7
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa hanya beberapa
orang dari responden yang mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karir,
sehingga lebih banyak dari mereka yang tidak dapat kesempatan dalam
pengembangan karir mereka sesuai dengan pencapaian atau prestasi yang mereka
dapatkan. Sehingga karyawan yang berprestasi belum tentu memiliki kesempatan
untuk mengembangkan karirnya, selain itu dukungan dari rekan kerja dalam suatu
peningkatan jabatan dinilai masih kurang karena mereka tidak mempunyai
kesempatan yang sama dalam menduduki suatu jabatan.
Kepuasan kerja karyawan Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) cukup
ditandai dengan sering terjadi kesenjangan antara karyawan karena karyawan yang
berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama dalam menempati suatu jabatan.
Konflik ini seharusnya memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih giat,
tetapi konflik ini malah membuat karyawan tidak termotivasi untuk lebih giat bekerja.
Sehingga organisasi terhambat dalam pencapaian tujuan-tujuannya. Diperkuat dengan
hasil pendahuluan yang dapat dilihat pada tabel 1.3
8
TABEL 1.3
HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL KEPUASAN KERJA
Pada Universitas Komputer Indonesia
Hasil Survei
No.
1.
2
3
4
5
Pertanyaan
Tingkat pendapatan yang didapat
mencukupi kebutuhan hidup
Pekerjaan yang dibebankan
dirasakan terlalu sulit
Memiliki hubungan baik antara
sesama karyawan
Setiap karyawan memiliki
kesempatan yang sama dalam
menduduki suatu jabatan
Atasan selalu memberikan
perintah dan petunjuk kepada
bawahannya dalam bekerja
Ya
Tidak
47%
Raguragu
0%
37%
0%
63%
47%
0%
53%
37%
0%
63%
60%
0%
40%
53%
Berdasarkan hasil survey pendahuluan pada Universitas Komputer Indonesia
dari 30 orang responden objek penelitian ini menunjukan bahwa dari sekian banyak
responden tentang kepuasan kerja yang berkaitan dengan tingkat pendapatan atau gaji
lebih dominan memilih kurang mencukupi dikarenakan dari sekian banyak pegawai
telah berkeluarga. Dan selain itu kepuasan kerja juga tidak dapat dirasakan oleh
karyawan karena dominan tidak memiliki hubungan baik antara sesame karyawan
sehingga mengurangi kepuasan kerja dari para karyawan itu sendiri.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
untuk menempati suatu jabatan.
9
Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP
KEPUASAN
KERJA
(SURVEI
PADA
KARYAWAN
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA)”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identikasi Masalah
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) mempunyai iklim organisasi
yang cukup, karenakan para pegawai di Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM) mengalami kesenjangan antara pegawai yang berprestasi dan yang
menduduki jabatan. Hal tersebut mencerminkan iklim organisasi di dalam
organisasi tersebut. Namun dengan rasa kekeluargaan yang tinggi berakibat pada
pemimpin yang hanya menunjuk seseorang untuk menempati suatu jabatan. Hal
tersebut berakibat pada terhambatnya pengembangan karir para pegawai yang
berprestasi.
Tidak berhenti disitu para pegawai yang berprestasi tidak termotivasi karena
kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaan itu sendiri tidak terpenuhi, mereka
berpikiran para pegawai yang berprestasi tidak memiliki kesempatan yang sama
untuk menempati suatu jabatan.
10
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan diatas, maka
rumusan maslah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Iklim Organisasi pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
2. Bagaimana Pengembangan Karir pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
3. Bagaimana Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Oraganisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
5. Seberapa Besar Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
6. Seberapa Besar Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengenbangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
1.3 Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud Penelitian
Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan Iklim
Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada UNIKOM
11
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk Mengetahui iklim organisasi pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
2. Untuk
mengetahui
pengembangan
karir
pada
Universitas
Komputer Indonesia (UNIKOM).
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer Indonesia
(UNIKOM).
5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Universitas Komputer
Indonesia (UNIKOM).
6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu:
1.4.1 kegunaan Praktis
a. Bagi perusahaan diharapkan dapat memberikan informasi khususnya
informasi yang terkait tentang iklim organisasi dan pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan.
12
b. Bagi karyawan hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah
pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin
digunakan untuk penelitian lebih lanjut.
1.4.2 Kegunaan Akademis
a. Bagi pengembangan ilmu manajemen tentang terkaitnya iklim
organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literature dan
perbandingan untuk penelitian lainnya.
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi yang menjadi unsure dalam penelitian ini yaitu berlokasi di
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Jln. Dipati Ukur No 112,
116, 102, 114 Bandung.
13
1.5.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan ole peneliti sampai penyusunan
selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari Oktober sampai bualm Mei 2013.
Tabel 1.1
Waktu Penelitian
Bulan
No
Kegiatan
Oktober
1.
Penelitian
Pendahuluan
2.
Penulisan
Penelitian
3.
Pengumpulan Data
4.
Pengolahaan Data
5.
Penulisan Penelitian
Usulan
November
Desember
Januari
Februari
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian pustaka
2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi.
Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi.
Definisi pertama dikemukakan oleh Iklim organisasi (organizational climate)
menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah :
“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish
the organization from other organizations and influence the be-havior of people
in the organization”. (Karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi dan
yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku
orang dalam organisasi).
Pendapat Poole yang dikutip Monks (2002:120) yang menjelaskan secara
keseluruhan, iklim organisasi lebih merupakan sifat budaya dari pada merupakan
suatu penggantian budaya. Sebagai suatu sistem kepercayaan yang di
generalisasikan, iklim organisasi berperan dalan keutuhan suatu budaya dan
bimbingan perkembangan budaya tersebut.
Menurut Wirawan (2007), ”Iklim organisasi adalah presepsi anggota
organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka secara tetap
berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan
kontraktor), mengenai yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi
14
15
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Stringer dalam Ayudiarini (2010) mendifinisikan iklim organisasi sebagai
”collection and pattern of envirimental determinant of aroused motivation”.
(Iklim organisasi sebagai kolektif dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi).
Davis dan Newstron (1981), yang menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep atau pemikiran yang menggambarkan suatu internal
lingkungan organisasi yang dapat dirasakan oleh karyawannya pada saat mereka
melakukan aktivitas yang memiliki target pencapaian suatu organisasi.
Menurut Davis (1996: 21) iklim organisasi adalah lingkungan manusia di
dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana iklim organisasi adalah
kondisi atau keadaan dalam iklim organisasi, baik dalam arti fisik maupun psikis
yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam
beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan
dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi (Nitisemito, 1991:185).
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer dalam Wirawaan (2007) mengemukakan bahwa terdapat 5
faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu :
1. Lingkungan eksternal.
2. Strategi organisasi.
3. Pengaturan organisasi.
16
4. Kekuatan sejarah.
5. Kepemimpinan.
Pada salah satu tulisannya Robbins (1991) secara detil menjelaskan
beberapa hal yang dinyatakannya sebagai faktor-faktor iklim organisasi yaitu:
1. Individual initiatve, yaitu tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang
dimiliki tiap anggota.
2. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya
untuk mendorong mereka menjadi agresif, inovatif, dan berani mengamil resiko.
3. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk
beroperasi dalam koordinasi yang baik.
4. Management support, tingkat kejelasan komounikasi, bantuan dan dukungan
yang disediakan manajemen terhadap unit kerja di bawahnya.
5. Control, sejumlah aturan/peraturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan
untuk mengtur dan mengawasi perilaku karyawan.
6. Identity, tingkat identifikasi diri tiap anggota organisasi secara keseluruhan
melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing.
7. Rewards, tingkat alokasi dan penghargaan (promosi jabatan dan honor)
berdasarkan kinerja pegawai sebagai lawsan dari senioritas, anakmas dan lainlain.
8. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan
yang muncul dalam organisasi.
9. Communications patterrus, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi
yang sesuai otorisasi pada hirarki formal.
17
Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan
James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :
1.
Leader
facilitation
and
support
(kemudahan
dukungan
pimpinan),
mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan
interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina
keterbukaan dan saling berinteraksi.
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok,
keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota
organisasi dan kelompok kerja.
3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana
dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanan
kerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka),
menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur
pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.
5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki
standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
2.1.2 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.
18
Pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui seriseri tahap yang setiap seri mempunyai perbedaan dalam tugas, aktivitas dan
hubungan (Noe dalam Kurnia,2002:25).
Menurut Byars dan Rue dalam Kurnia (2002) pengembangan karir
merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya
organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya
dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari
perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir
yaitu :
1) Model siklus hidup (life cycle model) merupakan pengembangan
karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya
melalui perbedaan tahap karir dalam model ini peran organisasi sangat
besar dalam menentukan karir seseorang.
2) Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang
menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir,
tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses
pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk
memiliki jalur karir yang pasti.
3) Model pola terarah, dalam model ini karyawan dibimbing atau
diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat
mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Menurut Siagian (2007:215) semakin baik kesempatan pegawai untuk
mengembangkan karirnya maka semakin besar kepuasan kerja pegawai sehingga
19
dapat berdampak pada hasil kerja lebih baik, sedangkan menurut Stone (dalam
Gomez, 2003:213) menyatakan bahwa “carrer development refers to the process
and activities involved in preparing anemployee for future position in the
organization”.
(Pengembangan
karir
menunjukkan
proses
dan
kegiatan
mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan
datang).
Menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203) mengemukakan bahwa
”Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang
jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia
menampilkan kinerja yang memuaskan”.
Menurut Fubrin dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77)
mendefinisikan ”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan
agar
perusahaan
dan
pegawai
yang
bersangkutan
dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pengembangan karir adalah
proses dan kegiatan untuk mempersiapkan seorang pegawai pada jabatan
organisasi yang akan datang.
2.1.2.2 Faktor-faktor pengembangan karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
1. Prestasi kerja
20
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di
pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang
lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saransaran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
21
2.1.2.3 Komponen-komponen Pengembangan Karir
Menurut Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karir individu adalah:
1. Prestasi kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik
dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di
bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan
karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan oleh pihak lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang
dihabiskan.
3. Jaringan kerja (Net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
22
4. Pengunduran diri (Resignation)
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan
kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat
pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty)
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana
loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi,
melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan
mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di
perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors)
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan
yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
23
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate)
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan
dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya.
Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan
atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan
mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki
tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas penting
dalam upaya mengembangkan karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan
hendaknya
diberikan
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan
tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
24
2.1.3 kepuasan kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang sifatnya individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu maka makin rendah tingkat kepiasannya.
Menurut Handoko (2000:129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh
Hoppeck (dalam As’ad 2005:104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut Kartono (2007: 249) kepuasan
kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhan.
Marihot (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sati elemen
yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis prilaku yang sangat penting dalam
25
organisasi. Secara umum kepuasan kerja menunjukan perasaan orang-orang
didalam organisasi terhadap lingkungan pekerjaanya.
seseorang yang memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaannya akan
berimbas kepada sikap serta komitmennya dalam menjalankan karirnya (Adio dan
Popoola, 2011).
Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja (2002:290) mengemukakan bahwa:
”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau
negatif
berbagai
macam
faktor
atau
dimensi
dari
tugas-tugas
dalam
pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2003:78) yang dikutip oleh Wibowo (2007:299)
mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Robbins (2001:22) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “A general
attitude toward one’s job the difference between the amount of rewards workers
receive and the amount they be-lieve they should receive”.
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud
dengan Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:291) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu :
26
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaaan.
4. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
5. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan
kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukug.
4. Rekan kerja yang mendukung.
Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok
kerja,serta kondisi kerja.
Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:
1. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor
sosial
meliputi:
hubungan
kekeluargaan,
pandangan
masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.
27
3. Faktor
utama
dalam
pekerjaan
meliputi:
upah,
pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
dalam pekerjaan ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas.
2.1.3.3 Komponen-komponen Kepuasan Kerja
Dalam
penelitian
oleh
Robbins
(1996)
menyebutkan
bahwa
komponenkomponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
d