PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN LOWOKWARU MALANG

PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN LOWOKWARU MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai

Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Fadilla Norlita Achwandi

08610021

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN LOWOKWARU MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai

Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Fadilla Norlita Achwandi

08610021

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “ Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang”, sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan

bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1.

Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang

2.

Dra. Sandra Irawati, M.M dan Drs. Shobari, M.M, selaku pembimbing I

dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk

memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3.

Dra. Ratih Yuliati, M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan

memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

4.

Pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang yang telah

memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian.

5.

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang yang telah

bersedia menjadi subyek penelitian.

6.

Bapak, Mama dan umi bandung yang selalu

memberikan dukungan, do’a

dan kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam

menyelesaikan skripsi ini serta saudara - saudara ku dede, nanda, dita dan

eca serta putri yang tak henti-hentinya memberikan segala dukungannya

dalam penyelesaian skripsi ini.

7.

Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas A, dan semuanya yang tak

bisa disebutkan satu persatu, terimakasih atas semangat serta kerja sama

nya sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini.

8.

Teman-teman seperjuangan aya dan mega yang telah bersedia membantu

dan memberikan semangat kepada penulis untuk segera menyelesaikan

skripsi ini.

9.

Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak

memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga

kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski

demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti

khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, Agustus 2012

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... v

INTISARI ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah ...

1

B.

Rumusan Masalah ...

7

C.

Batasan Masalah ...

7

D.

Tujuan Penelitian ...

8

E.

Manfaat Penelitian ...

8

BAB II

TUNJAUAN TEORI

A.

Pelatihan ... 10

B.

Kinerja Pegawai ... 21

C.

Kerangka Berpikir ... 28

D.

Hipotesis ... 29

BAB III

METODE PENELITIAN

A.

Rancangan Penelitian ... 30

B.

Variabel Penelitian ... 30

C.

Populasi dan Sampel ... 31

D.

Metode Pengumpulan Data ... 32

E.

Validitas dan Reliabilitas ... 35

F.

Teknik Analisis Data ... 37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Gambaran Karakteristik Responden ... 49

B.

Analisis Data ... 51

C.

Pembahasan Hasil Penelitian ... 64

BAB V

PENUTUP

A.

Kesimpulan ... 70

B.

Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

Halaman

Tabel 1.1 : Diklat Pelatihan Lapas ... 4

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 9

Tabel 4.1 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...

49

Tabel 4.2 : Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49

Tabel 4.3 : Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Responden ... 50

Tabel 4.4 : Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50

Tabel 4.5 : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 51

Tabel 4.6 : Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 52

Tabel 4.7 : Hasil Sebaran Item Pelatihan ... 53

Tabel 4.8 : Hasil Sebaran Item Kinerja ... 59

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar

Halaman

Gambar 2.1

: Kerangka Berpikir ...

28

Gambar 3.1

: Kurva Uji Hipotesis ...

40

Gambar 4.1

: Struktur Organisasi ...

44

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010.

Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik

(revisi

2010). Jakarta: PT Rineka Cipta.

Bahtiar, Dwi Haris. 2007. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Produksi Pada CV Arjuna Flora Batu. Malang

Dessler, Gary. 1997. Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2.

Jakarta: PT. Prenhallindo.

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hariandja, Marihot T. E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

kelima. Jakarta: PT Gramedia

Mangkunegara, A. P. 2002.

Manajemen sumber daya manusia perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

_________. 2009.

Evaluasi kinerja SDM.

Bandung: PT. Refika Aditama.

_________. 2006.

Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama.

Munandar, A.S. 2008.

Psikologi industry dan organisasi.

Jakarta: Universitas

Indonesia.

Mursidi. 2009. Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Universitas Muhammadyah Malang. Malang

Nazir. 2003. Metode Penelitian. Bogor : Graha Indonesia.

Setiawan, Dodik Firman. 2007. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Malang. Malang

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga.

Cetakan kedua. Yogyakarta: STIE YKPN

Singarimbun,masri dan effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi.

Jakarta: LP3S

Sudarmanto. 2009.

Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM.

Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2009.

Metode penelitian kuantitatif kualitatid dan R&D

(Cetakan

kedelapan). Bandung: Alfabeta.

Wirawan. 2009.

Evaluasi kinerja sumber daya manusia: Teori, aplikasi dan

penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Cetakan keempat. Jakarta: PT.

UMM Pres

http://eprints.ums.ac.id/832/1/Artikel_6_Vera_P,_2.pdf

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Balakang

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kecakapan, keahlian pengetahuan

dan keterampilan tenaga kerja, sehingga tenaga kerja sebagai sumber penggerak

dalam menjalankan operasi perusahaan dalam menjalankan aktivitas dengan

maksimal. Dengan adanya pelatihan diharapkan tenaga kerja yang aktif, efektif

dan berkualitas dapat bertambah, dengan demikian sangat memungkinkan

produktifitas kerja akan meningkat. Sehingga dapat dikatakan bahwa pemberian

pelatihan diarahkan untuk membantu pegawai melakukan pekerjaan mereka saat

ini maupun untuk masa yang akan datang secara baik. Pelatihan itu sendiri

mencakup metode pelatihan, materi pelatihan, kemampuan pelatihan, dan peserta

pelatihan. Dimana perusahaan berharap hasil dari pelatihan itu adalah seorang

pegawai yang profesioanal dalam menjalankan tugasnya.

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan

kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan

dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.

Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu

mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan

pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan

pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi

penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai

2

pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan

pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan

dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai

hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk

mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan

tugasnya.

Untuk menciptakan tenaga kerja aparatur yang memiliki kompetensi

tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan

kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan,

dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi

harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk

meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan pegawainya tersebut, dapat

dilakukan melalui pelatihan. Karena pelatihan merupakan bagian tidak

terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.

Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan

adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan

keterampilan pegawai.

Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh

pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam

3

pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan

meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan

produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi

yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan. Pelatihan juga merupakan

upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai.

Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang,

pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih

besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut. Dengan adanya

kesadaran akan pentingnya pelatihan bagi karyawan, maka hendaknya

pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan

dengan adanya pemberian pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan

para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya.

Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang

paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut

dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia

memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau

instansi tersebut.

Lembaga pemasyarakatan Lowokwaru Malang yang merupakan salah satu

unit pelaksanaan dalam mengayomi serta memasyarakatkan warga binaan yang

berkedudukan di kota Malang dalam wilayah hukum pengadilan negeri Malang

yang sangat diharapkan peran sertanya didalam mengayomi serta

4

dengan program pemerintah. Lembaga pemasyarakatan dalam perjalanannya

banyak mengalami perubahan dan perkembangan sejalan dengan berjalannya

waktu. Hal ini dapat dilihat dari sejarah perkembangan sistem pemasyarakatan

yaitu mulai dari sistenm kepenjaraan hingga sistem pemasyarakatan yang

sekarang.

Dalam hal ini, Lembaga Pemasyarakatan juga telah memberikan program

diklat setiap tahunnya kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja dan

menunjukkan eksistensinya kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan

pemberian program diklat baik diklat prajabatan maupun diklat jabatan yang

lainnya, adapun beberapa diklat yang diberikan pada saat pelatihan yaitu sebagai

berikut.

Tabel 1.1 Diklat Pelatihan Lapas

No Jenis Pelatihan Jumlah Peserta Lama Pelatihan 1 Diklat Pimpinan Tingkat II 1 orang 1 bulan 2 Diklat Pimpinan Tingkat III 7 orang 1 bulan 3 Diklat Pimpinan Tingkat IV 19 orang 1 bulan

4 AAK 4 orang 3 minggu

5 Pelatihan Kemantapan Keselamatan dan Teknik Masyarakatan

70 orang 3 minggu

6 KESEMAPTAAN 13 orang 1 bulan

Jumlah 114 orang

Sumber : Lapas Lowokwaru Malang

Mengenai beberapa diklat diatas dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan

diklat dilakukan pada pertengahan tahun sama akhir tahun dan diklat

dilaksanakan selama tiga minggu dan bisa sampai satu bulan sesuai dengan

kebutuhan diklat yang dilaksanakan. Dalam pelaksanaan diklat, lapas hanya

5

dan diklat apa yang sedang dilakukan. Semua biaya ditanggung oleh pihak

Kanwil jadi para peserta hanya mengikuti pelatihan yang sudah disiapkan oleh

Kanwil Surabaya.

Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang berada dibawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Kementerian Hukum dan HAM. Dengan

adanya pembagian tugas maka tidak akan terjadi tumpang tindih dan kerancuan

tugas pada bidang atau bagian kerjanya. Setiap tahun Lembaga Pemasyarakatan

mendapat pelatihan dari kanwil Surabaya untuk menciptakan tenaga-tenaga yang

terampil, cakap, ahli, serta siap dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang

semakin menuntut kemampuan kerja yang lebih tinggi. Dalam proses pelatihan

tersebut biasanya pegawai memperoleh fasilitas yang lengkap demi kenyamanan

pegawai yang mengikuti pelatihan tersebut. Fasilitas tersebut seperti memperoleh

biaya akomodasi penginapan, transportasi, konsumsi, dan berbagai macam

fasilitas lainnya. Pelatihan tersebut biasanya berlangsung selama beberapa hari

atau beberapa minggu, instansi mengeluarkan banyak biaya dengan harapan

pegawai dapat mencapai standar kinerja yang baik.

Namun dari biaya yang banyak dikeluarkan, pegawai yang memperoleh

pelatihan sesuai dengan harapan intansi yaitu menjadi pegawai yang terampil,

cakap, ahli,serta siap dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang semakin

menuntut. Akan tetapi setelah mengikuti pelatihan ada beberapa pegawai yang

tidak sesuai dengan harapan instansi seperti menjadi tenaga yang kurang

terampil, cakap, dan kurang ahli serta tidak siap dalam melaksanakan pekerjaan

6

penyebab karyawan tidak sesuai dengan harapan instansi setelah mengikuti

pelatihan di sebabkan oleh banyak faktor misalnya karyawan kurang serius dalam

mengkuti pelatihan, proses pelatihan yg membosankan, waktu diberikan untuk

pelatihan sangat lama. Oleh karena disebabkan berbagai macam faktor yang

mempengaruhi proses dan pelatihan hasil pegawai perlu adanya kerjasama yang

baik untuk memperhatikan adanya jalan proses pelatihan tersebut karena suatu

pelatihan pada dasarnya memberikan banyak keuntungan pada pegawai sehingga

apabila tidak tepat sasaran pelatihan tersebut bisa di anggap sia-sia.

Pegawai yang telah mendapatkan pelatihan akan dituntut untuk bekerja

keras meningkatkan keterampilan serta pengetahuan dengan metode kerja yang

telah didapatkan selama pelatihan. Dalam sasaran kerja pegawai (SKP) biasanya

pegawai sudah mempunyai target dapat menyelesaikan tugasnya dalam satu

minggu, satu bulan atau satu tahun, tugas yang dikerjakan sudah ada perinciannya

untuk diselesaikan dalam satu bulan atau satu tahun. Jika pegawai yang dapat

menyelesaikan tugasnya sesuai target maka akan mendapat nilai atau mutu 100

dan langsung dinilai oleh atasan. Namun ada pegawai yang ditugaskan untuk

dapat menyalesaikan tugasnya membuat laporan tetapi pegawai tidak dapat

menyelesaikan tugasnya dalam satu bulan, hal ini dikarenakan pegawai selalu

berpikir bahwa masih ada waktu untuk besok dikerjakan yang akhirnya membuat

pegawai selalu menunda dalam mengerjakan laporan.

Dari uraian diatas maka menarik bagi peneliti untuk mengambil judul :

“PENGARUH PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PEMASYARAKATAN LOWOKWARU MALANG”

7

B. Perumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun

rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelatihan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen

Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru

Malang?

3. Apakah pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang ?

C. Batasan Masalah

Batasan masalah yang dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus dan

terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis

membatasi penelitian yaitu para pegawai yang memiliki masa kerja minimal 1

tahun dan telah mengikuti pelatihan.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan pelatihan yang telah dilakukan oleh pihak

manajemen Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang.

2. Untuk mendeskripsikan kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan

8

3. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang.

E. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Instansi

Dapat digunakan sebagai pedoman untuk melaksanakan pengembangan

tenaga kerja dan dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

mengantisipasi masalah yang dihadapi oleh perusahaan dalam

pelaksanaan pengembangan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

2. Bagi pihak lain atau peneliti selanjutnya

Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang membutuhkan

9 BAB II TINJAUAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka penulis mengemukakan

beberapa landasan yang diambil dari jurnal sebagai acuan didalam penelitian ini

selanjutnya.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Dengan Sekarang

Judul penelitian Tujuan penelitian Metode

penelitian Hasil penelitian

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Muhammadiyah Malang (mursidi, 2009) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program pelatihan tersebut maupun hasil atau pengaruhnya terhadap kinerja para karyawan

Regresi linier sederhana, Uji T dan Uji F

Hasil analisis menunjukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Universitas Muhammdiyah Malang dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebasar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta (Vera Parlinda dan M. Wahyuddin,) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di

Perusahaan Daerah Air Minum

Kota Surakarta.

Regresi linier berganda, uji T, Uji F dan Koefisien Determinasi

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data ternyata tidak signifikan sehingga tidak

berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

Penelitian sekarang dengan judul pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Lowokwarue Malang Apakah kegiatan pelatihan yang dilaksanakan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Peasyarakatan

Lowokwaroe Malang

Regresi linier sederhana, uji T dan rentang skala

10

Persamaan dan perbedaan pada penelitian terdahulu dengan penelitian

sekarang. Adapun perbedaan penelitian terdahulu pertama dengan penelitian

sekarang yaitu penelitian terdahulu menggunakan dua variabel bebas sedangkan

penelitian sekarang menggunakan satu variabel bebas, subjek yang diteliti pada

lembaga pendidikan swasta sedangkan pada penelitian sekarang pada lembaga

pemerintahan, alat analisis yang digunakan uji F dan uji T sedangkan pada

penelitian sekarang uji T. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian

sekarang adalah penelitian terdahulu menggunakan empat variabel

bebassedangkan penelitian sekarang menggunakan satu variabel bebas, subjek

yang diteliti karyawan pabrik air mineral sedangkan penelitian sekarang pada

pegawai lapas dan alat anlisis yang digunakan mamakai regresi linier berganda,

uji T, uji F dan koefisien determinasi. Penelitian terdahulu dengan penelitian

sekarang lebih banyak perbedaan dibandingkan persamaannya. Adapun

persamaan pada peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang adalah memiliki

variabel terikat yang sama yaitu kinerja, pada alat anlisis yang digunakan yaitu

sama-sama menggunakan uji T.

B. Landasan Teori

1. Pelatihan

a. Pengertian pelatihan

Menurut Dessler (1997:263) menyatakan pelatihan adalah proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar

yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Menurut

11

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut Hariandja (2009:168) pelatihan merupakan usaha yang

terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan

dan kemampuan pegawai. Tetapi pelatihan secara konseptual juga dapat

mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini karena sikap

seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan

pengetahuan seseorang terhadap suatu objek.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut Simamora (2006:273) pasal I

ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang

dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Sedangkan Menurut Hani Handoko

(2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan

(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu

latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)

12

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat

kepribadian.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

pelatihan dapat mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan,

pengatahuan dan kualitas karyawan yang sesuai dengan keinginan

perusahaan sehingga dapat melaksanakan tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Dengan demikian tujuan diadakan pelatihan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan akhirnya dapat menjadi daya saing

bagi karyawan itu sendiri dalam meningkatkan karyawan.

b. Tujuan kegiatan pelatihan

Menurut Sikula dalam Munandar (2008:87) tujuan dari pelatihan

secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Meningkatkan produktivitas

Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada

jabatannya sekarang, dan prestasi kerja yang meningkat

mengakibatkan peningkatan dari produktivitas. Produktivitas adalah

keluaran dibagi dengan masukan, salah satu unsur keluaran adalah

prestasi kerja jadi prestasi kerja meningkat, keluaran meningkat, dan

produktivitas tinggi.

2) Meningkatkan mutu

Pelatihan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas dari keluaran

13

kerja yang berpengetahuan dan keterampilan baik hanya akan

membuat sedikit masalah dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan.

3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi

keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan

tertentu dimasa yang akan datang serta lowongan yang kosong mudah

diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4) Meningkatkan semangat kerja

Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika

perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian

reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang

direncanakan dengan baik.

5) Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang

kemungkinan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagai

bagian dan imbalan jasa (compensation) dari perusahaan terhadap

mereka. Karena itu banyak perusahaan yang menawarkan program

pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja

yang berpotensi baik.

6) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja

14

7) Menghindari keusangan (Obsolescence)

Usaha pelatihan diperlukan secara terus menerus supaya tenaga kerja

dapat bagi tenaga kerja pekerja (nonmanajerial) maupun tenaga kerja

manajerial.

8) Menunjang pertumbuhan pribadi (Personal Growth)

Pelatihan tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi juga

menguntungkan tenaga kerja sendiri.

c. Manfaat pelatihan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas

dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari

program pelatihan dan pengembangan, Menurut Simamora (2006:278)

adalah:

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang diterima

3) Membentuksikap,loyalitas,dankerjasama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.

15

perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit

organisasional.

d. Kebutuhan pelatihan

Menurut Mangkunegara (2002:46) mengemukakan ada tiga

analisis kebutuhan dan pelatihan, yaitu:

1) Analisis Organisasi

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada dan

lingkungan organisasi yang sesuai realita, Weylexdan Latham (1981)

Mengemukakan bahwa dalam menganalisis organisasi perlu

memperhatikan pertanyaan “where is training and development

needed and where is it likely to be succesful within an organization ?”

Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei mengenai

sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap

pegawai dalam administrasi. Di smping itupula, dapat menggunakan

turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data

perencanaan pegawai.

2) Analisis Job dan Tugas

Analisis job dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan

program job-training. Sebagaimana program training dimaksudkan

untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skiil, dan sikap

16

3) Analisis Pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan

training bagi pegawai yang bekerja pada jobnya. Kebutuhan training

pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.

a) Kebutuhan Individu dari Pelatihan

Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan

dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu

kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.

b) Kebutuhan Kelompok dari Pelatihan

Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi

dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor

maupun manajer.

e. Metode pelatihan

Menurut Andre E. Sikula dalam Mangkunegara (2002 : 52-54)

mengemukakan bahwa pelatihan mempunyai 6 metode yaitu:

1) On the job

Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah

serta praktis. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk

mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa

hari atau beberapa minggu. On the job pula sangat tepat digunakan

untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau

pramuniaga. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan

17

2) Vestibule

Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok

untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam

pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan

metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai

beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

3) Demonstration and example

Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru

menganai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari “

bagaimana dan apa”. Metode demonstrasi biasanya digunakan untuk

tujuan pengembangan manajerial. Metode contoh juga sangat cocok

untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan,

tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawas.

4) Simulasi

Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk

realitas atau imitasi dari realitas. Metode simulasi yang populer adalah

permainan bisnis, metode simulasi ini merupakan metode pelatihan

yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam

pelatihan.

5) Appenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill)

perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job

18

6) Classroom methods

Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari di

dalam ruangan kelas dari pada on the job. Teristimewa, jika hal

tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, teori-teori, dan

kemampuan memecahkan masalah harus dipelajari.

f. Komponen-komponen pelatihan

Menurut Mangkunegara (2002: 44) mengemukakan ada 5

komponen yaitu:

1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat

diukur.

2) Para pelatih (trainee) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan

yang hendak dicapai.

4) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat

kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

5) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan.

g. Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu

perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/

tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurut Mangkunegara (2002:52)

tahapan-tahapan dalam pelatihan sebagai berikut:

19

2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan

3) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

4) Menetapkan metode pelatihan

5) Mengadakan percobaan ( try out) dan revisi

6) Mengimplementasikan dan mengavaluasi

h. Jenis pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut Simamora

(2006:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1) Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang

sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif

sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian

yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada

sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2) Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan

keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang

berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya

bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih

20

3) Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)

melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam

bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4) Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok

Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam

sebuah tim kerja.

5) Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada

asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja

diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang

berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

i. Kelemahan pelatihan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah

program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus

dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Menurut Simamora (2006:282)

Kelemahan-kelemahan meliputi:

1) Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

2) Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

21

3) Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4) Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5) Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6) Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7) Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8) Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9) Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh

karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk

tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk

meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak

faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.

Mangkunegara (2002:67) mengatakan pengertian kinerja adalah:

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

22

Sedangkan menurut Ruky dalam Mangkunegara (2009: 19)

menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu bentuk usaha kegiatan atau

program yang diprakarsai dan di laksanakan oleh pimpinan organisasi atau

perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Menurut Wirawan (2009 : 5) kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah suatu aktivitas

menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan

tanaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar

atau blue collar worker.

Miner dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah

hasil yang berkaitan dengan prosuktifitas dan efektifitas, produktifitas

disini merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan

dengan jumlah tenaga kerja, modal, dan sumber daya yang digunakan

dalam produksi. Sedangkan menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo

(2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara

23

pegawai dalam rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang telah dibebankan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Timple dalam Mangkunegara (2009 : 15), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah sebagai berikut:

1) Faktor Internal

Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, seperti kinerja

seseorang dikatakan baik apabila seseorang tersebut mempunyai

kemampuan tinggi dan tipe pekerjaan keras.

2) Faktor Eksternal

Faktor dimana kinerja seseorang dipengaruhi oleh lingkungan, seperti

tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,

dan iklim organisasi.

c. Aspek-aspek kinerja

Menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2009:18)

membagi-bagi aspek kinerja sebagai berikut:

1) Mutu pekerjaan

2) Kejujuran karyawan

3) Inisiatif

4) Kehadiran

5) Sikap

6) Kerjasama

24

8) Pengetahuan tentang pekerjaan

9) Tanggung jawab

10)Pemanfaatan waktu kerja

d. Karakter individu dengan kinerja tinggi

Menurut Pace dalam Mangkunegara (2009:28) berdasarkan hasil

penelitian Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, individu-individu

yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat

dibedakan deangan yang lainnya dalam hal-hal sebagai berikut:

1) Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat

2) Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat

mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa

3) Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret

menganai keberhasilan pekerjaannya.

4) Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut hjika tidak

mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

5) Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas

tugas yang dikerjakannya

6) Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaannya dilakukan sendiri

7) Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak

bepergian

8) Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih

25

e. Indikator kinerja

Menurut Wibowo (2007:101-105) berpendapat bahwa ada

beberapa indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah

kemana kinerja harus dilakukan.

2) Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai, tanpa standar tidak dapat diketahui kapan suatun tujuan

tercapai.

3) Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan

umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya

dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4) Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

Tanpa alat dan sarana tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan

dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5) Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang

26

6) Motif

Motif merupakan alasan pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfalisitasi motivasi kepada karyawan dengan

insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan

menantang, menetapkan standar terjangkau dan lain-lain.

7) Peluang

Peluang perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor menyumbangkan apa adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu

dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

f. Strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa hubungan penilaian kinerja

dengan strategi bukanlah satu-satunya konsep penentu keberhasilan untuk

mencapai suatu tujuan strategis yang telah ditetapkan. Keberhasilan secara

implementasi maupun konseptual dari rencana-rencana tujuan target yang

ditetapkan. Oleh sebab itu ada beberapa strategi untuk meningkatkan

kinerja:

1) Dorongan positif (positif reinforcement)

Melibakan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan

terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini didasarkan pada dua

prinsip fundamental yaitu orang bekerja sesuai dengan cara yang

27

memberikan penghargaan yang semestinya, orang dimungkinkan

memperbaiki kinerjanya.

Dorongan positif ini dibangun dengan empat tahap:

a) Lakukan audit kinerja

b) Tetapkan standart dan tujuan kinerja

c) Berikan umpan balik pada karyawan mengeni kinerja

d) Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung

dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Program ini memberi tanggung awab perilaku karyawan di tangan

karyawan sendiri. Program ini memberitahu karyawan bahwa

perusahaan pedili dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia

berkomitmen untuk bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi

masalah-maslah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka

ditempat kerja.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relative baru untuk

mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari orang

menjalankan kendali terhadap perilakunya sendiri dengan kata lain

28

membandingkan outputnya dengan tujuannya, dan memberikan

dorongan untuk menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.

5) Hukuman

Hukuman sering digunakan organisasi karena dapat mencapai hasil

yang relarif langsung, selain itu hukuman member dorongan kepada

mereka karena merasa telah mengambil tindakan.

C. Kerangka Pikir

Menurut Sekaran dalam Widayat (2004:59) kerangka berpikir atau sering

di sebut sebagai kerangka konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai fakktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Jadi rangka pemikiran bertujuan untuk menjelaskan secara teoris pertautan antar

variabel yang akan diteliti dan selanjutnya akan dapat digunakan untuk

merumuskan hipotesis. Maka dapat disusun kerangka pemikiran penelitian seperti

ini yang ditunjukkan pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka pikir pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai

Dari kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa menurut Alwi

(2001:224) dalam Dodik Firmansyah mengemukakan ketika kinerja individu

terlihat tidak sebagaimana yang diharapkan perlu dianalisis faktor yang menjadi Pelatihan

(X)

Kinerja (Y)

29

penyebabnya, apabila hasil analisis menunjukkan bahwa penurunan kinerja

pegawai disebabkan oleh keahlian, kemampuan atau problem maka perlu

diadakan program pelatihan. Program pelatihan yang meliputi metode, materi

pelatihan, trainer dan waktu pelatihan akan muncul apabila adanya tuntutan

kinerja yang tinggi dari perusahaan. Dengan pelatihan yang meningkat maka akan

mampu meningkatkan kinerja pegawai seperti kerjasama dengan rekan kerja,

ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas dan kedisiplinan yang tinggi serta

mampu meningkatkan skill atau kemampuan kinerja pegawai dalam mencapai

tujuan instansi atau lembaga.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih

sementara. Berdasarkan bahasan dan permasalahan yang disebutkan di atas, maka

dapat disusun suatu hipotesis sebagai berikut: Diduga variabel pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan

8) Pengetahuan tentang pekerjaan 9) Tanggung jawab

10)Pemanfaatan waktu kerja

d. Karakter individu dengan kinerja tinggi

Menurut Pace dalam Mangkunegara (2009:28) berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan deangan yang lainnya dalam hal-hal sebagai berikut:

1) Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat 2) Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat

mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa

3) Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret menganai keberhasilan pekerjaannya.

4) Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut hjika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

5) Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakannya

6) Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaannya dilakukan sendiri 7) Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak

bepergian

8) Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang dan menemukan sesuatu yang baru.

e. Indikator kinerja

Menurut Wibowo (2007:101-105) berpendapat bahwa ada beberapa indikator kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.

2) Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai, tanpa standar tidak dapat diketahui kapan suatun tujuan tercapai.

3) Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4) Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5) Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6) Motif

Motif merupakan alasan pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfalisitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau dan lain-lain.

7) Peluang

Peluang perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor menyumbangkan apa adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

f. Strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa hubungan penilaian kinerja dengan strategi bukanlah satu-satunya konsep penentu keberhasilan untuk mencapai suatu tujuan strategis yang telah ditetapkan. Keberhasilan secara implementasi maupun konseptual dari rencana-rencana tujuan target yang ditetapkan. Oleh sebab itu ada beberapa strategi untuk meningkatkan kinerja:

1) Dorongan positif (positif reinforcement)

Melibakan penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini didasarkan pada dua prinsip fundamental yaitu orang bekerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka dan dengan

memberikan penghargaan yang semestinya, orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya.

Dorongan positif ini dibangun dengan empat tahap: a) Lakukan audit kinerja

b) Tetapkan standart dan tujuan kinerja

c) Berikan umpan balik pada karyawan mengeni kinerja

d) Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Program ini memberi tanggung awab perilaku karyawan di tangan karyawan sendiri. Program ini memberitahu karyawan bahwa perusahaan pedili dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi masalah-maslah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka ditempat kerja.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relative baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari orang menjalankan kendali terhadap perilakunya sendiri dengan kata lain manajemen pribadi mengajari orang mengamati perilaku sendiri,

membandingkan outputnya dengan tujuannya, dan memberikan dorongan untuk menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.

5) Hukuman

Hukuman sering digunakan organisasi karena dapat mencapai hasil yang relarif langsung, selain itu hukuman member dorongan kepada mereka karena merasa telah mengambil tindakan.

C. Kerangka Pikir

Menurut Sekaran dalam Widayat (2004:59) kerangka berpikir atau sering di sebut sebagai kerangka konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai fakktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Jadi rangka pemikiran bertujuan untuk menjelaskan secara teoris pertautan antar variabel yang akan diteliti dan selanjutnya akan dapat digunakan untuk merumuskan hipotesis. Maka dapat disusun kerangka pemikiran penelitian seperti ini yang ditunjukkan pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka pikir pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai

Dari kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa menurut Alwi (2001:224) dalam Dodik Firmansyah mengemukakan ketika kinerja individu terlihat tidak sebagaimana yang diharapkan perlu dianalisis faktor yang menjadi

Pelatihan (X)

Kinerja (Y)

penyebabnya, apabila hasil analisis menunjukkan bahwa penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh keahlian, kemampuan atau problem maka perlu diadakan program pelatihan. Program pelatihan yang meliputi metode, materi pelatihan, trainer dan waktu pelatihan akan muncul apabila adanya tuntutan kinerja yang tinggi dari perusahaan. Dengan pelatihan yang meningkat maka akan mampu meningkatkan kinerja pegawai seperti kerjasama dengan rekan kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas dan kedisiplinan yang tinggi serta mampu meningkatkan skill atau kemampuan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan instansi atau lembaga.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara. Berdasarkan bahasan dan permasalahan yang disebutkan di atas, maka dapat disusun suatu hipotesis sebagai berikut: Diduga variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Lowokwaru Malang.