Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN KLAS I

MEDAN

TESIS

Oleh IKHWANSYAH

077019040/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

IKHWANSYAH 077019040/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN Nama Mahasiswa : Ikhwansyah

Nomor Pokok : 077019040

Progaram Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc) (Drs. Syahyunan,MS)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)

Telah diuji pada

Tanggal : 09 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc Anggota : 1. Drs. Syahyunan, MSi

2. Prof.Dr. Ir. Sumono, MS 3. Prof.Dr. Rismayani, SE, MS 4. Ir. Harmean Nasution, MSIE

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, September 2009 Yang Membuat Pernyataan,

IKHWANSYAH 077019040/IM

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 72 orang petugas pengaman. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Koefisien determinasi (R Squars) hasil regresi adalah 0,416 artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pengaman sebesar 41,6%.

Secara parsial ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel kepuasan kerja.

ABSTRACT

A research has been conducted on the influence of job satisfaction and job discipline on job performance of employees at the Class I Penitentiary in Medan.

The objective of the research is to know the influence of job satisfaction and job discipline on the job performance of safeguards at the Class I Penitentiary in Medan.

The research was a descriptive explanatory case study using the survey method. Number of samples were 72 safeguards. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.

Results showed that job satisfaction and job discipline have significant and positive effects on the job performance of safeguards at Class I Penitentiary in Medan.

Determination coefficient (R Squars) of the regression was 0.416, wich means that, both variables, job satisfaction and job discipline, influence job performance as much 41,6%.

Partial test showed that the variable job discipline has a dominant influence compared to job satisfaction.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah dan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan Rahmat dan Nikmat-Nya penulis mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dalam permasalahan memilih dengan judul ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan ”.

Selama proses penyelesaian Tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil yang berasal dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara yang telah memberikan Bimbingan dan arahan guna selesainya Studi terhadap Penulis Khususnya dan terhadap rekan – rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara pada umumnya.

3. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak menyumbangkan pemikirannya dan membantu memberikan bimbingan serta arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Komisi Pembanding. 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan menyumbangkan pemikirannya dalam

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan hasil penelitian tesis ini.

6. Bapak Prof.Dr.Ir.Sumono,MS selaku Komisi Pembanding dan Bapak Ir.Harmein Nasution, MSIE selaku Komisi Pembanding.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

8. Bapak Samuel Purba, SH. M.Hum selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan beserta staf pegawai yang telah memberikan izin kepada penulis melakukan penelitian di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

9. Bapak Makmar Nasution, Bc.Ip,SH,MH Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar selaku Pimpinan UPT dan seluruh staf pegawai dimana Penulis bekerja yang telah memberikan dorongan semangat dan izin terhadap penulis untuk mengikuti Studi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Seluruh rekan-rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara, dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan tesis ini.

11. Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ibunda Salmah dan Almarhum Ayahanda Bahrum Mahmuddin dan seluruh keluarga yang telah senantiasa memberikan dorongan semangat dan Do,a untuk keberhasilan penulis.

12. Ucapan terima kasih yang tiada terhingga dan bangga juga penulis persembahkan kepada Istriku tercinta (Ida Wani) dan Anak – anakku tersayang, Zahwa Syah Putri, Indah Dwi Lestari, dan Ananda Nurul Ikhwan, yang telah memberikan dorongan semangat, dan keikhlasannya atas waktu–waktu yang semestinya senantiasa penulis berada di lingkungan keluarga, semoga tesis ini dapat menjadikan motivasi dan pemicu semangatmu untuk terus belajar.

Semoga Allah selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik ketika mengikuti masa perkuliahan maupun dalam penulisan Tesis ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.

Medan, Agustus 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Ikhwansyah, lahir di Medan pada tanggal 26 Oktober 1967, anak ke lima dari delapan bersaudara, dari pasangan Ibu Salmah dan Ayah Bahrum Mahmuddin (almarhum). Menikah dengan Ida Wani tahun 1994 dan dikarunia tiga orang putri Zahwa Syah Putri, Indah Dwi Lestari dan Ananda Nurul Ikhwan.

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 060912 Medan, lulus dan tamat tahun 1982. Pendidikan ke tingkat SMP Negeri VII Medan dan lulus tahun 1985 selanjutnya melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pekerja Sosial (SMPS) Negeri Medan, lulus tahun 1989, melanjutkan keperguruan tinggi Universitas Muhammadyah Medan, lulus tahun 2003 Program Hukum Acara. Pada tahun 2007 sebagai peserta Program Magister Ilmu Manajemen Kekhususan Kebijakan Publik di SPs USU Medan.

Mulai bekerja tahun 1992 di Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara unit pelaksan tehnis (UPT) Lembaga Pemasyarakatan Klas IIB Labuhan Ruku dan pindah tugas di Rupbasan Klas I Medan tahun 2000, mendapat mutasi tugas tahun 2008 sebagai Kasubsi Pelaporan Tata Tertib unit pelaksana tehnis (UPT) di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematangsiantar.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori... 4

1.6. Hipotesis... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11

2.1. Penelitian Terdahulu ... 11

2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 15

2.2.1. Implementasi Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2. Kepuasan Kerja yang Dicapai dari Pekerjaan... 20

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 24

2.3.2. Disiplin Kerja Mewujudkan Efektivitas dan Efisiensi

Kerja... 30

2.4. Teori Tentang Kinerja ... 31

2.4.1. Evaluasi Kinerja ... 34

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.2. Metode Penelitian ... 40

3.3. Populasi dan Sampel ... 41

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 42

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 43

3.6. Indentifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis... 43

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis ... 45

3.7.1 Uji Validitas ... 45

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 48

3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 49

3.8.1. Uji Normalitas... 49

3.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 50

3.9. Metode Analisis Data Hipotesis... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 55

4.1. Hasil Penelitian ... 55

4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan... 55

4.1.2. Fasilitas Bangunan ... 59

4.1.3. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas I Tanjung Gusta Medan ... 60

4.1.4. Misi Pemasyarakatan ... 64

4.1.5. Visi Pemasyarakatan ... 64

4.2. Hasil Penelitian Responden ... 66

4.2.1. Penjelasan Umum Responden... 66

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja... 68

4.2.3. Penjelasan Responden Atas Disiplin Kerja... 71

4.2.4. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas ... 73

4.3. Pengujian Asumsi Klasik ... 75

4.3.1. Uji Normalitas... 75

4.3.2. Uji Heteroskedastisitas... 78

4.4. Pengujian Hipotesis... 79

4.4.1. Pengujian Hipotesis Analisis Regresi Linear Berganda... 79

4.4.2. Uji Koefisiens Determinasi ... 80

4.4.3. Uji Serempak (Uji f)... 81

4.4.4. Uji Parsial (Uji t)... 82

4.4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja (XI) terhadap kinerja Petugas Pengaman (Y) ... 82

4.4.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Petugas Pengaman (Y) ... 83

4.5 Pembahasan... 85

4.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja (XI) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Petugas Pengaman (Y) ... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 91

5.1 Kesimpulan ... 91

5.2 Saran... 91

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Populasi dan Sampel Petugas Pengaman ... 42

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis... 44

3.3. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (XI)... 46

3.4. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2) ... 46

3.5. Hasil Uji Validitas Kinerja Petugas (Y)... 47

3.6. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (XI) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap kinerja Petugas (Y)... 48

4.1 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 66

4.2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan... 67

4.3 Karakteristik Berdasarkan Golongan ... 67

4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 68

4.5 Tanggapan Responden Atas Kepuasan Kerja ... 69

4.6 Tanggapan Responden Atas Disiplin Kerja ... 71

4.7 Tanggapan Responden Atas Kinerja Petugas ... 73

4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 77

4.9 Regresi Berganda ... 79

4.10 Hasil Uji Determinasi... 80

4.11 Hasil Uji Serempak ... 81

4.12 Hasil Uji Parsial ... 82

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 9

4.1. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan... 65

4.2. Hasil Uji Normalitas ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner ... 97 2. Data Responden ... 103 3. Regression ... 113

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 72 orang petugas pengaman. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Koefisien determinasi (R Squars) hasil regresi adalah 0,416 artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pengaman sebesar 41,6%.

Secara parsial ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel kepuasan kerja.

ABSTRACT

A research has been conducted on the influence of job satisfaction and job discipline on job performance of employees at the Class I Penitentiary in Medan.

The objective of the research is to know the influence of job satisfaction and job discipline on the job performance of safeguards at the Class I Penitentiary in Medan.

The research was a descriptive explanatory case study using the survey method. Number of samples were 72 safeguards. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.

Results showed that job satisfaction and job discipline have significant and positive effects on the job performance of safeguards at Class I Penitentiary in Medan.

Determination coefficient (R Squars) of the regression was 0.416, wich means that, both variables, job satisfaction and job discipline, influence job performance as much 41,6%.

Partial test showed that the variable job discipline has a dominant influence compared to job satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan pembangunan yang kokoh yaitu dengan meningkatkan disiplin Nasional yang dipelopori oleh Aparatur Negara. dengan terwujudnya pemerintah yang bersih, berwibawa, bertanggung jawab, penuh pengabdian dan profesional. Kenyataan menunjukkan bahwa salah satu indikator pemerintah yang berwibawa adalah adanya dukungan personil yang berkualitas memiliki komitmen yang baik dan benar. Usaha-usaha yang dilakukan adalah dengan mendayagunakan secara optimal kesempurnaan aparatur pegawai negeri sipil sehingga kinerja di kalangan pegawai negeri sipil dapat berjalan dengan baik. Kinerja merupakan konsep yang selalu dikedepankan sebagai tolok ukur dapat tidaknya terpenuhi kualifikasi dari aparatur negara.

Dalam perkembangan sumber daya manusia secara umum aparat pemerintah semakin dituntut kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, begitu juga bagi Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia khususnya petugas pengaman pemasyarakatan yang melakukan program pembangunan hukum. Pelaksanaan sistem Pemasyarakatan sebagai bagian dari program pembangunan hukum tidak dapat dilepas dari pengaruh situasi lingkungan strategis dan perkembangannya dari waktu ke waktu.

UU No. 12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan memberi arah, bahwa sistem pemasyarakatan diarahkan pada pembinaan bimbingan dan perawatan terhadap Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP). Upaya pencapaian tersebut diperlukan langkah-langkah keamanan dan ketertiban sehingga program dan sasaran dapat tercapai secara maksimal. Keamanan dan ketertiban Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan merupakan pondasi sekaligus alat ukur untuk berhasilnya petugas pengaman. Parameter yang dapat dijadikan ukuran aman atau tertibnya suatu Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan meliputi tingkat pelarian narapidana atau tahanan, perkelahian, unjuk rasa, pemberontakan, perjudian, perdagangan dan penyelundupan barang-barang terlarang (senjata, narkotika, dan obat terlarang lainnya).

Oleh karena itu, Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan berupaya secara maksimal untuk dapat memantau, mencegah, dan menangkal gangguan keamanan dan ketertiban. Sikap dan perilaku petugas pengaman yang baik dapat mencegah situasi kehidupan penghuni. Sikap dan perilaku yang baik bisa meminimalisasi tingkat pelarian narapidana/tahanan, dapat memelihara keharmonisan kehidupan dalam Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, dapat menjaga dan memelihara seluruh sarana dan prasarana kantor, dan dapat melaksanakan sistem administrasi. Keamanan dan ketertiban yang baik merupakan kewajiban sekaligus tanggung jawab petugas teknis pengamanan.

Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan untuk bisa bekerja dengan baik. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja petugas pengaman, antara lain: suasana kerja kurang tentram dan tenang akibat tugas yang dilaksanakan beresiko tinggi, motivasi kerja petugas pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan relatif rendah, lingkungan kerja kurang kondusif akibat terlalu luasnya areal blok-blok serta fasilitas keamanan kurang mendukung, Hal inilah yang mengakibatkan pencapaian kinerja petugas pengaman tidak memuaskan.

Beberapa permasalahan yang telah dikemukakan di atas merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja petugas pengaman, apabila dibiarkan begitu saja tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan dari latar belakang dan perumusan masalah tersebut diatas, maka ada tujuan dari penelitian adalah untuk :

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Bagi Departemen Hukum dan HAM RI khususnya unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk kinerja petugas pengaman Lembaga Pemasyarakatan.

b. Bagi peneliti dapat menambah wawasan dan pengetahuan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan.

c. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

Peningkatan kinerja merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi seperti unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi Pemasyarakatan. Oleh karena itu sangatlah penting bagi Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan untuk menerapkan

sistem kinerja yang mampu mendorong semua petugas khususnya petugas pengaman pemasyarakatan untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan Pemasyarakatan. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang petugas pengaman dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kesediaan petugas pengaman atau untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Mangkunegara, 2005).

Batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, Atas dasar pendapat tersebut As'ad (2003) menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Selanjutnya Suprihanto (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah "Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai/karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya", secara keseluruhan bukan berarti hanya

dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa.

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja petugas pengaman, ketika seorang petugas pengaman merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang petugas pengaman akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi Lembaga Pemasyarakatan.

Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif terhadap organisasi di mana ia berkarya (Siagian, 2003).

Kepuasan kerja petugas pengaman ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan kerja, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang

diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja (Robbins, 2006). Kepuasan kerja petugas dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Menurut Hasibuan (2005), yang mengartikan disiplin sebagai suatu kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawabnya. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Jadi dia akan memenuhi mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang petugas pengaman yang sesuai dengan peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin petugas semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengemukakan : kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi atau unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan klas I Medan. Tanpa dukungan disiplin petugas pengaman yang baik, sulit untuk dapat mewujudkan tujuan Pemasyarakatan. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu (Helmi, 1996). Para pegawai/petugas pengaman pemasyarakatan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti petugas pengaman Lembaga Pemasyarakatan klas I Medan yang mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaanya. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Apabila petugas pengaman dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan Pemasyarakatan akan lebih mudah tercapai. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu.

Dengan adanya sikap kepuasan kerja yang tinggi dari petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan tentunya akan diikuti dengan sikap disiplin. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang petugas pengaman dalam melaksanakan tugas yang diberikan padanya. Tentunya hal ini jelas mendorong semangat kerja dan dapat mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi seperti Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan. Karena tanpa dukungan disiplin petugas pengaman yang baik, maka sulit bagi unit kerja seperti Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan

untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan Pemasyarakatan.

Gambar. 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, hidup dengan suasana kerja yang ideal (Robbins, 2006).

Sejalan dengan itu, Maryoto (2000) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja pegawai ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.

Kepuasan Kerja

Disiplin Kerja

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

Kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat dilihat pada uraian dibawah ini :

Etykawaty (2008) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan” (Studi kasus di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta). Populasi penelitian ini adalah petugas rumah tahanan kelas I Surakarta yang berjumlah 207 orang. Dalam penelitian ini diambil sampel yang akan mewakili populasi yaitu 110 petugas. Metode penelitian digunakan diskriptif kuantitatif. Model analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara sendiri-sendiri dari motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan negara kelas I Surakarta. Pengaruh motivasi diukur dengan indikator kepuasan (perasaan tentram pegawai dalam bekerja), afiliasi (tanggung jawab instansi dalam membantu pegawai), dan prestasi (adanya kenaikan gaji). Pengaruh disiplin yaitu diukur dengan indikator patuh pada peraturan (selalu ikut apel), efektif dalam bekerja (pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan cepat), dan tindakan korektif (melakukan pencatatan terhadap semua pekerjaan). Serta adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara sendiri-sendiri dari motivasi dan

disiplin terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta.

Listianto dan Bambang (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 365 orang pegawai, sampel penelitian ditetapkan 120 orang pegawai. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan) karena bermaksud untuk menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Model analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa diperoleh kesimpulan bahwa ketiga variable independen yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja ke dalam model sudah tepat. Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi, kepuasan kerja, variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan PDAM Surakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Parwanto (2006) melakukan penelitian tentang, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akutansi IMKA di Surakarta”. Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 88 orang karyawan. Model analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupun secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja.

Hernowo (2008) penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Penelitian ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Analisis data menggunakan metode regresi linear berganda (multiple regression).

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa diperoleh kesimpulan bahwa variabel independen yakni motivasi dan variabel disiplin kerja ke dalam model sudah tepat. Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi dan variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Tingkat kepercayaan 95 % (α = 0.05) dan variabel disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.

Selanjutnya penelitian Ermalina (2006) berjudul,” The Effect of Job Satifaction Toward Work Productivity Officer in PT. Bank Riau”. Penelitian ini dilakukan bulan Januari sampai Februari 2006. Jumlah sampel sebanyak 175 orang

dengan menggunakan metode stratified random sampling. Analisis data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja, dan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan lebih bertanggung jawab.

Kemudian peneliti Taufiq (2007) berjudul,” Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efisiensi Kerja pada PT. KOEL. Perkasa Sakti - Medan”. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 80 orang dengan metode Proportioned Random Sampling dari populasi sejumlah 159 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel tepat waktu (X2) dan Norma (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT.Koel. Perkasa Sakti – Medan, variabel tanggung jawab (X4) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan dan variabel sikap (X1) berpangaruh negative dan tidak signifikan secara parsial. Variabel tepat waktu merupakan variabel yang paling dominan. Secara serempak variabel sikap (X1) Tepat Waktu (X2), Norma (X3) dan Tanggung Jawab (X4) berpengaruh positif dan signifikan.

2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai Kepuasan kerja. Davis dan Newstrom pada tahun 1985 dalam Ndaraha (1997), menyatakan bahwa: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya).

Definisi lain tentang Kepuasan Kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1988), yang dikutip As’ad (2003) mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.”

(Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Suatu sikap umum terhadap kerja tersebut yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan tersebut. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan serta harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).

Disamping itu beberapa teori kepuasan kerja telah diajukan (Mangkunegara 2002) lain :

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

2. Teori Perbedaan (Discreparncy Theory)

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory).

1. Teori Keadilan/Keseimbangan (Equity Theory)

Teori keseimbangan (equity theory) oleh Adam (dalam tahun 1963), yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison, dan equity in equity. Ketiga teori tersebut adalah :

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalkan pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikankan diri.

c. Equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output-outcome pegawai lain.

2. Teori perbedaan (discrepancy theory)

Pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1963 yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pagawai. Apabila seorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory )

Dinyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut demikian juga sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tidak akan merasa puas.

4. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group theory )

Dalam menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Kelompok acuan dijadikan pegawai sebagai tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan. 5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory )

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Room pada tahun 1960 dan diperluas oleh Poster dan Lawler dalam tahun 1973 serta yang lainnya. Dalam hal ini dijelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan juga penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut dirumuskan dengan : Motivasi = Valensi + Harapan. Disini valensi lebih menguatkan pilihan seseorang untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Pengharapan, merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diakui hasil khusus. Hal ini

mengambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan untuk mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya (Mangkunegara, 2002).

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.

Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) dalam

As’ad, (2003) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) dalam As'ad (2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

2.2.1. Implementasi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal ini akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. (Fathoni, 2006). Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan

kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005).

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, hidup dengan suasana kerja yang ideal (Robbins, 2006).

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja (Rivai, 2008).

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang

berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan (Strauss dan Sayles (1963) dalam Handoko, 2001).

Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang (Robbins, 2006).

2.2.2. Kepuasan Kerja yang Dicapai dari Pekerjaan

Studi yang sangat komprehensif tentang kepuasan kerja dari pekerjaan yang dikenal sebagai :”The Cornell Studies of Job Satisfaction”, menunjukkan bahwa kepuasan dari pekerjaan terdiri dari 5 macam aspek yang relative independent. Terdiri dari :

1.Pekerjaan itu sendri 2.Pembayaran (gaji-insentif) 3.Supervisi

4.Kesempatan untuk promosi dan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut pendapat Hasibuan (2005).

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut, Robbins (2003) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh: 1. Kerja yang secara mental menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan sekerja yang mendukung

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.

Pada dasarnya kepuasan kerja berarti tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaan/jabatannya. Dengan demikian dapat diartikan pula bahwa kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan/anggota organisasi terhadap pekerjaan atau jabatannya. Tanggapan emosional atau sikap sebagai kepuasan kerja terlihat pada tanggung jawab, perhatian dan perkembangan seseorang dalam bekerja. Apabila ketiga aspek itu terlihat semakin positif, berarti terdapat kepuasan kerja anggota organisasi/karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Demikian sebaliknya apabila ketiga aspek itu menurun berarti kepuasan kerja menjadi rendah. Kondisi itu sangat dipengaruhi oleh pelaksanaan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2003).

Selanjutnya (Robbins, 2006) menyatakan bahwa. “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Davis (2004), “Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “.

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003).

Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaan. Keempat, jaminan financial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting baik bagi individu (tenaga kerja) yang bersangkutan maupun organisasi. Karena disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi seseorang. Hal ini disebabkan manusia merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Untuk itu sangat logis apabila peningkatan disiplin sumber daya manusia harus selalu diupayakan untuk mencapai produktivitas organisasi sesuai yang diharapkan.

Heidjrachman dan Husnan, (2002) menyatakan bahwa, “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”, itu sendiri disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang

timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku (Hasibuan, 2005),. Handoko (2001) menyatakan, disiplin adalah kegiatan menajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Secara etiomologis, kata “Disiplin” berasal dari kata Latin

“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moekijad, 1995).

Definisi tentang disiplin sebagai berikut: ”Kedisiplinan adalah kesadaran (sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan memenuhi untuk mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak) seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku” Hasibuan (2005).

Disiplin menurut Hodgest pada tahun 1994 dalam Yuspratiwi (2001) menyatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oraganisasi.

Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan dir dengan peraturan-peraturan organisasi (Helmi, 1996).

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Dari uraian disiplin yang dimaksud dari beberapa pengertian maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Berdasarkan pengertian dari disiplin seperti tersebut diatas, maka dapat ditarik beberapa indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut :

1. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.

2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa.

3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.

2.3.1. Tingkat Kedisiplinan Kerja

Disiplin petugas dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standart yang harus dipenuhi.

Menurut Hasibuan (2005) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin petugas yaitu : tujuan dan kemampuan , teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Mengacu pada Dessler (2008), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupunyang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikankepadanya.

Prilaku disiplin petugas merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

1. Disiplin Preventip (Preventive discipline)

Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective discipline)

Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur tingkat disiplin antara lain adalah:

a) Kehadiran/absensi pegawai dan kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja b) Kepatuhan pegawai mengikuti apel pagi dan siang

c) Kepatuhan pegawai pada perintah atau instruksi dari atasan d) Kepatuhan pegawai pada peraturan dan tata tertib yang berlaku

e) Berpakaian seragam pada saat jam kerja dan menggunakan atribut dan tanda-tanda pengenal instansi sesuai ketentuan yang berlaku

f) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati

g) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan oleh peraturan yang berlaku.

Pengukuran lain menggunakan Achievement Motivation Questionnare

(AMQ) dari Spence and Helmreich tahun 1983 yang mengukur orientasi pekerjaan

(work orientation), penguasaan (mastery), dan persaingan (copetiveness). Hal ini dikembangkan menjadi beberap item diantaranya, pencapaian prestasi yang lebih, bekerja dengan baik, bekerja lebih baik dari yang kemarin, suka bekerja keras,

melakukan lebih baik untuk mengatasi kesulitan, berpikir menyenangkan, perebutan untuk menguasai sesuatu, tetap melakukan tugas, tingkat keterampilan yang tinggi, tidak melakukan tugas yang tidak pasti, sibuk setiap waktu, mencoba berkompetisi lebih keras, menikmati kompetisi, gangguan jika orang lain bekerja lebih baik, penting untuk lebih baik daripada orang yang lain, menang dalam pekerjaan, bakat sukses, peningkatan prestasi (Helmi, 1996).

2.3.2. Disiplin Kerja Mewujudkan Efektivitas dan Efisiensi Kerja

Disiplin kerja merupakan kondisi organisasi atau iklim kerja yang sangat penting untuk mengefektifkan organisasi. Tanpa disiplin kerja akan sulit mewujudkan efektivitas dan efisiensi kerja, sehinga akan sulit pila dalam mencapai tujuan organisasi secara maksimal.

Sehubungan dengan itu Theo Haiman pada tahun 1982 dalam Nawawi (2003) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan –peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima. Disiplin dikataan baik apabila karyawan/anggota organisasi secar umum mengikuti aturan-aturan organisasi, dan dapat dikatakan buruk apabila tidak mengikuti atau melanggar aturan-aturan tersebut.

Berikutnya Davis (2004) mengatakan bahwa disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan standar organisasi. Sedangkan Hamid (2003) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang yang tergabung disiplin organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan senang hati.

Sejalan dengan itu pendapat-pendapat diatas Tohardi (2002) mengatakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk mel;alui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, dan ketertiban. Berdasarkan nilai-nilai tersebut berarti disiplin merupakan dasar pengembangan hati nurani yang merupakan salah satu factor penting dalam memelihara emosi seorang petugas/anggota organisasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa disiplin sangat penting pula dalam perkembangan karakteristik kepribadian lainnya, seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan, dan control diri. Disiplin dalam pengembangan karakteristik kepribadian tersebut sangat penting bagi para karyawan/anggota organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja.

2.4. Teori Tentang Kinerja

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15, dikutip Wibowo, 2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “ Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Sedangkan Simamora (1995) menyatakan kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.

Bernandin dan Russel (2001) dalam Gomies (2003) menyatakan “performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”. As'ad, (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai , 2008).

Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance

atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada priode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan pertanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).

Selanjutnya Wahyudi (2006) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.

Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah petugas pengaman lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh unit Lembaga Pemasyarakatn atau kontribusi mereka pada tugas pengaman pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh Lembaga Pemasyarakatan tersebut.

Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada

retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi.

2.4.1. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kerja dikemukakan Leon C.Mengginson (1981; 310) yang dikutip Mangkunegara (2005), adalah :”Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Selanjutnya Andrew E.. Sikula (1981: 2005) yang dikutip Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa,”Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Nasution (2005) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja bisa didefinisikan dengan evaluasi hasil kerja dari seorang karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatannya dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan.

Penilaian kerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi yaitu dapat mengambil keputusan sumber daya manusia yang umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian. Dapat mengindentifikasi pelatihan dan

pengembangan, dan sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan, serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan bagaimana pandangan organisasi akan kinerja, juga sebagai dasar untuk mengalokasikan dan menentukan penghargaan (Robbins, 2006).

Cascio dalam Ruky (2001) menyatakan bahwa sebuah program manajeman kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a) Relavance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relavan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu autputnya, prosesnya atau inputnya,

b) Sensitivity yaitu sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan anatara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,

c) Realibility yaitu sistim yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan akurat, konsisten dan stabil, d) Acceptability yaitu sistim yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan

e) Practicality yaitu semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistimatis hasil pekerjaan dan kinerja organisasi. Pegawai melaksanakan tugas/pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1). sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja), 2). pendidikan, 3). ketrampilan, 4). manajemen kepemimpinan, 5). tingkat penghasilan, 6).gaji dan kesehatan, 7). jaminan sosial, 8). iklim kerja, 9). sarana prasarana, 10) teknologi, 11). kesempatan berprestasi.

Pada saat mengukur kinerja adalah penting menentukan kriteria yang relevan. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Ada beragam kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai. Bernadin dan Russel (2000), mengajukan enam kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

1. Kualitas kerja : merupakan tingkat sejauhmana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan

2. Kuantitas kerja : merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah, rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Waktu yang dibutuhkan : merupakan tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperlihatkan koordinasi output orang lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

4. Efektivitas sumber daya : merupakan tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Kebutuhan terhadap pengawasan : merupakan tingkat sejauhmana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Dampak kepribadian : merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, niat baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Adapun tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi seperti unit kerja pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan agar memberikan dorongan kepada pegawai/petugas dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan keinginan dari program pemasyarakatan yang telah dicanangkan oleh Direktur Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI.

Menurut Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”. Selanjutnya pendapat Dharma (2004) menyatakan bahwa pendekatan tradisionil terhadap penilaian kinerja didasarkan pada asumsi bahwa hal itu adalah suatu proses dari atas ke bawah dan ada pendekatan lain yang dapat digunakan yaitu : a) penilaian atas diri sendiri, b) penilaian oleh bawahan , c) penilaian oleh rekan sejawat, d) penilaian oleh multi assesment.

Pada umumnya sistim penilaian yang harus banyak dilakukan pada organisasi adalah sistim penilaian dari atas ke bawah, dimana pimpinan melakukan suatu penilaian terhadap bawahan berdasarkan garis wewenangnya meskipun ini sebenarnya bersifat subjektif karena pimpinan akan melakukan suatu penilaian berdasarkan rasa suka atau tidak suka. Penilaian oleh bawahan terhadap atasan biasanya dilakukan hanya menggunakan kuisioner ysng diisi oleh bawahan namun pada prakteknya tanggapan bawahan pada quisioner tersebut kurang berpengaruh terhadap posisi atasan tersebut. Namun pada perusahaan besar yang sistim penilaiannya sudah cukup profesional, penilaian terhadap kinerja biasanya sudah cukup objektif (Wibowo, 2007).

Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler, 2008).

Menurut Dessler (2008) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu; e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

Lebih lanjut Suprihanto (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah,"Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai/karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya, secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa”.

Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistim penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur (Wibowo, 2007).

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan yang beralamat di Jalan Pemasyarakatan, Tanjung Gusta Medan. Pelaksanaan penelitian ini dimulai dari bulan Maret 2009 sampai dengan Juni 2009.

3.2 Metode Penelitian

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, metode penelitian ini menggunakan a. Pendekatan penelitian adalah survey yang mengambil sampel dari satu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai factor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.

b. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya.

c. Sifat penelitian ini deskriptif eksplanatory yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh Petugas Pengaman Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan yaitu berdasarkan data kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan sebanyak 98 Petugas Pengaman, digunakan rumus Slovin seperti berikut (Umar, 2005).

n = ₂

1 Ne N

+

Dimana :

n = Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi

e = Tingkat Kesalahan (persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalah penarikan sampel)

Populasi (N) sebanyak 98 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10 % maka besarnya sampel adalah :

n = 72

) 10 , 0 ( 98 1

98

2 =

+ orang

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 72 orang petugas pengaman. Cara menentukan ukuran sampel didasarkan atas asumsi bahwa populasi homogen.

Tabel 3.1. Populasi dan Sampel Petugas Pengaman No Bidang Tugas Pengamanan Populasi

(Orang)

Sampel (Orang)

1 Regu I 24 24/98 X 72 = 17,6 =18

2 Regu II 25 25/98 X 72 = 18,3 =18

3 Regu III 24 24/98 X 72 = 17.6 =18

4 Regu IV 25 25/98 X 72= 18,3 =18

Jumlah 98 72 Sumber : Lapas Klas I Medan Tahun 2009

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Pengamatan (observation), yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan tugas yang sedang dilaksanakan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

2. Wawancara (interview), yaitu wawancara kepada yang berwenang memberi data dan informasi di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

3. Daftar Pertanyaan (questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh setiap petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan sebagai responden. 4. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data atau dokumen

yang mendukung penelitian ini, seperti jumlah pegawai/petugas, deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan, dan lain-lain.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, daftar pertanyaan serta pengamatan.

2. Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui studi dokumentasi yang berhubungan pada penelitian ini di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, berupa : Sejarah singkat Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, struktur organisasi, jumlah petugas pengaman, dan lain-lain.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berfikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai beriku. Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang di dalam penelitian adalah : 1. Variabel bebas atau independent variable (X), yang mempengaruhi kinerja

petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, terdiri dari kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2).

2. Variabel Terikat atau dependent variable (Y), yaitu kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

Pada penelitian ini terdapat tiga variabel yang diukur, yaitu Kepuasan kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), sebagai variabel bebas (independent variable), kemudian Kinerja Petugas Pengaman (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable).

1. Kepuasan Kerja (X1)

Sikap/keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab. Untuk mengukur variabel kepuasan ini digunakan dengan skala Likert.

2. Disiplin Kerja (X2)

Kesadaran sikap, mentaati peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab yang dimiliki oleh petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan agar mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan semakin baik. Untuk mengukur variabel disiplin kerja ini digunakan dengan skala Likert.

3. Kinerja Petugas (Y)

Keberhasilan dari proses pekerjaan Petugas Pengaman secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan. Adapun indikator-indikatornya diukur dengan skala Likert.

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Kepuasan

Kerja (X1)

Keadaan emosional dan sikap petugas pengaman dalammelaksanakan

pekerjaan serta keadaan yang menyenangkan yang dirasakan oleh petugas Pengaman

1. Kondisi kerja 2. Kebijakan

pimpinan 3. Fasilitas kerja 4. Sikap rekan kerja 5. Promosi jabatan

2. Disiplin Kerja

(X2)

Kesadaran/sikap petugas pengaman mentaati peraturandan sadar akan tugas/tanggung Jawab dalam melaksanakan tugasnya

1. Tepat waktu 2. Tingkat ketaatan 3. Sikap perilaku 4. Mentaati peraturan 5. Sanksi yang tegas Skala Likert 3. Kinerja Petugas (Y) Keberhasilan proses Pekerjaanpetugas

pengaman secara kualitas dan kuantitaas untuk melakukan tugas dan sesuai tanggung jawabnya melaksanakan tugas pengaman 1. Keterampilan kerja 2. Kesungguhan dalam bertugas 3. Kerjasama 4. Mengutamakan tugas

5. Bertindak dengan cepat

Skala Likert

Diperoleh dari berbagai sumber

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis 3.7.1. Uji Validitas

Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah jika fhitung (Kolom Corected Item-Total Correlation) lebih besar dari ftabel (fhitung > dari ftabel), maka item dinyatakan valid. Menurut Sugiyono (2004) bahwa,”nilai ftabel yang digunakan untuk pengujian validitas adalah 0.3000”. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya, disarankan sekitar 20-30 orang responden, (Muhidin, 2007).

Data untuk pengujian validitas dari quisioner diuji cobakan dengan cara disebarkan kepada 20 orang petugas pengaman Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar. Adapun alasan pemilihan Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar sebagai tempat pengujian validitas kuisioner yang akan disebarkan Lanjutan Tabel 3.2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju _{3 4.2 4.2 4.2}

Kurang Setuju 25 34.7 34.7 38.9

Setuju 36 50.0 50.0 88.9

Sangat Setuju _{8 11.1 11.1 100.0}

Valid

Total 72 100.0 100.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.853 .859 5

3. Kinerja

Keterampilan Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju _{3 4.2 4.2 4.2}

Kurang Setuju 9 12.5 12.5 16.7

Setuju _{39 54.2 54.2 70.8}

Sangat Setuju 21 29.2 29.2 100.0

Valid

Total _{72 100.0 100.0}

Kesungguhan Dalam Bertugas

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju _{3 4.2 4.2 4.2}

Kurang Setuju 10 13.9 13.9 18.1

Setuju _{38 52.8 52.8 70.8}

Sangat Setuju 21 29.2 29.2 100.0

Valid

Total _{72 100.0 100.0}

Kerjasama

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju 2 2.8 2.8 2.8

Kurang Setuju _{8 11.1 11.1 13.9}

Setuju 42 58.3 58.3 72.2

Sangat Setuju 20 27.8 27.8 100.0

Valid

Mengutamakan Tugas

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju _{1 1.4 1.4 1.4}

Kurang Setuju 9 12.5 12.5 13.9

Setuju _{42 58.3 58.3 72.2}

Sangat Setuju 20 27.8 27.8 100.0

Valid

Total 72 100.0 100.0

Bertindak Dengan Cepat

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju 2 2.8 2.8 2.8

Kurang Setuju 4 5.6 5.6 8.3

Setuju 48 66.7 66.7 75.0

Sangat Setuju 18 25.0 25.0 100.0

Valid

Total 72 100.0 100.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.867 .868 5

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .645(a) .416 .399 2.244

a Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Kinerja Petugas

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 247.934 2 123.967 24.610 .000(a)

Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Model B Std. Error Beta B Std. Error

(Constant) 7.736 1.860 4.159 .000

Kepuasan Kerja _{.329 .089 .370 3.691 .000}

1

Disiplin Kerja .394 .099 .401 3.996 .000

a Dependent Variable: Kinerja Petugas

1. Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X

1

)

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Suasana Kerja _{13.76 6.972 .661 .837}

Pimpinan 13.81 7.314 .684 .828

Fasilitas Kerja 13.72 7.584 .681 .829

Sikap Rekan Kerja 13.72 7.837 .703 .826

Promosi Jabatan 13.65 7.526 .674 .831

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X

2

)

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Tepat Waktu 14.68 5.488 .712 .837

Loyalitas _{14.75 5.824 .765 .824}

Sikap Prilaku 14.65 5.864 .693 .841

Mentaati Peraturan _{14.64 5.868 .697 .840}

Sanksi Yang Tegas 14.67 6.113 .605 .862

Hasil Uji Validitas Kinerja Petugas (Y)

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Prestasi Kerja 16.44 5.462 .617 .858

Kesungguhan Dalam

Bertugas 16.46 5.012 .761 .820

Kerjasama _{16.42 5.373 .732 .828}

Mengutamakan Tugas 16.40 5.624 .686 .840

Bertindak Dengan Cepat _{16.39 5.818 .663 .846}

Sumber :Hasil Penelitian, 2009

Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X

1

) dan Disiplin Kerja (X

2

)

Terhadap Kinerja Petugas (Y)

Variabel Cronbach'sAlpha Cronbach'sAlpha

Based on Standardized Items

N of Items Kepuasan X1 .859 .863

Disiplin X2 .853 .859 Kinerja Petugas Y .867 .868

5 5 5

Hasil Uji Multikolonieritas

Model Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 4.150 .000

Kepuasan

Kerja 3.691 .000 .530 .406 .340

Disiplin Kerja _{3.996 .000 .549 .434 .368}

a Dependent Variable: KInerja Petugas Sumber :Hasil Penelitian, 2009

Tabel 4.39. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan

Kerja Disiplin Kerja

Kinerja Petugas

N _{72 72 72}

Mean 17.10 18.35 20.58

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation _{3.264 2.946 2.896}

Absolute .151 .161 .170

Positive _{.090 .087 .091}

Most Extreme Differences

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Regression Standardized Residual

2 1 0 -1 -2 -3

Fr

e

q

ue

n

c

y

20 15 10 5 0

Histogram

Dependent Variable: Kinerja Petugas

Mean =-3.82E-17 Std. Dev. =0.986

N =72

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xpect

ed Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Regression Standardized Residual

2 1

0 -1

-2 -3

Re

gr

es

si

on Sta

n

dar

d

iz

ed Pr

e

d

ic

te

d

Va

lue

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Petugas