Hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai balai besar teknologi kekua tan struktur (b2tks) - bppt
HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI
KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI
KEKUATAN STRUKTUR (B2TKS) ｾ＠ BPPT
Oleh:
LUTFI HIDAYANTO
NIM. 1050700ll2!90
onri
: ｔｊｩＧＢＨ＿Ｚﾷｾｑｅ｜＠
Tgl.
: ..ｬｾ＠
No. lnduk :
·.
,.,.,0
•
::t'i:·?fCG4
Q...lP.J.......................
· ·· ·
....
k\asifikasi : ··············································
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H / 2009 M
HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA
PEGAWAIBALAIBESARTEKNOLOGIKEKUATAN
STRUKTUR (B2TKS) - BPPT - Ｍﾷｾ
ａｬ｜ｾﾷＱ＠
PEHPUS 1AKAAN UT
U/N SYAHtO JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
untuk memenuhi persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
LUTFI HIDAYANTO
NIM.105070002290
Di Bawah Bimbin9an
Pembimbin9 II
Pembimbin9 I
Ｍｾ＠
lkhwan . Lutfi,.1111.Psi
ｎＱｆＬＭｾﾷ＠
Liany Luzvinda. S.Psi, M.Si
1so 368 sos·
NfP.15o4111s2·· ·
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H / 2009 M
·
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI
KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR
(B2TKS) - BPPT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7
Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 9 Desember 2009
Sidang Munaqasyah,
Dekan/
Ketua Merangkap Anggota,
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota,
Jahja_Umar, Ph.D
NlP.130885 522
Penguji II
Penguji I
Drs.SofiandyZakaria, M.f>si
-NfP.
Pembimbing I
hwan Lutfi, M.Psi
.NfF>:-rsoastrsmr--·-
ｾ＠
lkhwan Lutfi, M.Psi
NIP: 150 368 809
Pembimbin
I
LianyLuzvinda,_S.Psi, M.Si
NIP:-150 41·f152- - --- - -
••soot beketjo hoyotiloh bohwo pekefjoonmu adaloh
rohmot. ko1eno itu bekerjalah dengan hati yang tulu.t .
penuh 1010 1yuku1 don pondonglah pekerjaanmu 1ebagai
aktuali.ta.ti did. karena itu beke1ja keta.tlah penuh
1eman9at••
Skripsi ini kupersembohk!:m YntYk keduo orongtuoku, bopok yang
kusayangi, mama yang kucintai, adik yang kubanggakan serta keluargaku
don selYrYh sohobot-sohobotkY yang menuntYnkY
ABSTRAKSI
(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) November 2009 (C) Lutfi Hidayanto
(0) Hul>ungan Etos Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Balai Besar
Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT
(E) 105 Halaman + lampiran
(F) P-restasi kerja dalam organisasi baik instansi pemerintah ataupun
swasta merupakan faktor kunci dalam menentukan langkah selanjutnya
dalam organisasi tersebut. Faktor penentu dalam pencapaian prestasi
kerja sendiri ditentukan oleh pegawai bersangkutan. Faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja salah satunya adalah dengan adanya etos
kerja yang dimilikinya, karena etos kerja merupakan semangat atau
kemauan kerja yang tinggi yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab
atas pekerjaannya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan etos kerja
dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologf Kekuatan Struktur
(82TKS) - BPPT dan untuk mengetahui gambaran etos kerja dengan
prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur
(82TKS) - BPPT.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang ditiebankan kepadanya, yang .
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Etos kerja adalah merupakan semangat atau kemauan kerja yang
dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjannya
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode korelasi
untuk mengetahufapakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi
kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) BPPT.
Sampel penelitian ini terdiri dari 64 responden yang masing-masing
responden diberikan angket dengan jumlah sebanyak 76 item yang
terdiri dari 28 item skala prseatsi kerja dan 48 item skala etos kerja.
Teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling.
I
Hipotesis nol (Ho) dalam penelitian ini adalah tidak ada hubungan etos
kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT dan hipotesis
altematif (Ha) adalah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja
pegawai B2TKS - BPPT. Data yang diperoleh penelitian ini diolah
dengan menggunakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson.
Data statsistik menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0.415 dan r
tabel dengan taraf signifikansi 5 % sebesar 0.244 (r hltung > r tabe1) yang
berarti bahwa Ho di tolak. Ditolaknya Ho ini berarti bahwa terdapat
hubungan antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS BPPT. Arah kedua kedua variabel ini positif, dengan kata lain semakin
tinggi etos kerjanya, maka ada kecenderungan semakin tinggi prestasi
kerjanya, demikian sebaliknya. Selanjutnya, gambaran etos kerja dan
prestasi kerja pegawai masuk dalam kategori sedang,
Hasil penelitian ini menunjukkan gambaran tentang etos kerja pegawai
berada dalam kategori sedang atau cukup tinggi sedangkan- presfasi
kerja pegawai juga berada dalam kategori sedang, hasil korelasi
menunjukkan ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai
B2TKS - BPPT.
Untuk saran, agar menambah variabel lain yang memiliki peranan dalam
perubahan prestasi kerja pegawai sedangkan u-ntuk instansi agar lebih
menciptakan suasna kerja yang dapat meningkatkan etas kerja pegawai
serta memberikan seminar-seminar etos kerja secara berkala.
Daftar Bacaan : 33 buku (1981 - 2009), 2 Jurnal dan Majalah llmiah (19967 .
1999), 3 skripsi dan tesis (2001-2007) dan 3 internet.
ii
KATA PENGANTAR
Den!;Jan men!;Jucap Alhamduli/lahi Robbi/ 'Alamin, se!;Jala puji ba!;Ji Allah··
Tuhan Semesta Alam yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul
"Hubun!;Jan etos kerja den!;lan prestasi kerja pe!;Jawai Balai Besar Teknolo!;Ji
Kekuatan Struktur (82TKS) - BPPT". Shalawat serta salam semoga tetap
tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW yang senantiasa mampu
menunjukkan bukti kehambannya. Skripsi ini disusun dan diajukan 9una
memenuhi salah satu persyaratan yang diperlukan untuk dapat memenuhi
Ujian Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Penulis menyadari bahwa hasil skripsi ini banyak mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesarbesarnya kepada :
iii
1. Jahja Umar, Ph.D. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2. lkhwan Lutfi, M.Psi dan Liany Luzvinda, M.Si. Dosen pembimbin9 penulis
yang segala bentuk perhatian, waktu, ilmu, arahan, kasih sayang serta
bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yan9
telah memberikan ilmunya kepada penulis.
4. Seluruh staff perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
perpustakaan-perpustakaan yan9 pernah penulis kunjungi, terima kasih
atas literatur bacaan yang sangat berguna bagi penulis.
5. Kedua orangtuaku tercinta, terindah dan terdahsyat yang telah
memberikan segala bentuk perhatian, kasih sayang, motivasi, semangat
dan doa yang tak pemah henti, serta dukungan baik moral maupun
materiil yang tak terhingga engkau berikan untuk anakmu tercinta ini.
"Terima kasih, Aku bangga jadi anakmu pa,mah".
6. Adikku Lukman Hardyanto, yang selalu memberikan bantuan, doa dan
semangat kepada "aa" nya. Serta sepupu-sepupuku, saipul, restu, wahyu,
taufik, serta seluruh saudara-saudaraku dan khususnya keluarga besar
"aim. H.Nawi" yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
atas doa, bantuan, motivasi dan dukungannya semua.
iv
7.
Se9enap para pe9awai yan9 berada di lin9kun9an Laboratorium Aero
Gasdinamika dan Getaran (LAGG) dan Balai Besar Teknologi Kekuatan
Struktur (B2TKS) - BPPT Serpong, terima kasih telah meluangkan waktu
untuk pen9isian kuesionernya.
8. Tak lupa penulis sampaikan kepada Kepala LAGG - BPPT dan Kepala
B2TKS - BPPT yang telah mengizinkan peneliti melakukan penelitian di
kedua tempat tersebut, lbu lka seba9ai sekretaris LAGG, Pak A!;jUS dan
Pak Imam sebagai kepala staff dan staff SOM LAGG, Pak Mulyadi
sebagai staff TU dan SOM B2TKS terima kasih atas kerjasama dan
bantuannya.
9. Bapak Jeppy sebagai Kepala Bagian Umum B2TKS - BPPT terima kasih
atas kerjasama dan bantuannya. Untuk Via, terima kasih pula atas segala
bantuan dan koordinasinya.
10. Teman-temanku di FP21, Staract, dan Trainer Community (TC),
terimakasih telah bekerjasama dalam kebersamaan dan kekompakkan
yan9 tiada terhin99a.
11. Teman-temanku Latif, Rizal, Krisna, Yanto, Panji, Agung, Miizoy, Afifah ·.
(thanx ya pif atas bimbingan dan bantuannya), Iha, Widaad, Lia, Arsy,
Hana, lndah, An99a, terlebih untuk Emma sahabat terbaik peneliti
terimakasih yang terdalam telah memberikan keihklasan hati dalam doa,
motivasi dan membantu demi penelitian ini, teman-teman KKL OEPSOS,
v
Pipit, Nuri serta teman-teman yang selalu bersama dalam proses
bimbingan skripsi dan seluruh teman-teman seperjuangan khususnya
kelas B dan umumnya angkatan 2005 terima kasih telah memberikan
makna terhadap hidup, memberikan persahabatan yang tak pemah putus,
memberikan inspirasi dan motivasi, serta memberikan dukungan dan
masukan yang berarti terhadap hasil penelitian ini.
12. Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan tugas akhir skripsi ini karena keterbatasan penulis yang
tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas
dukungan dan bantuannya.
Akhirnya, penulis memohon maghfirah-Nya yang tidak terbatas, dan kasih
sayang-Nya yang sangat luas, sembari berharap kiranya skripsi ini menjadi
bermanfaat untuk acuan penelitian selanjutnya serta menjadi amal shaleh
bagi penulis, bagi Bapak dan Mamaku, untuk mendapatkan anugerah
ma'rifah-Nya. Amin.
Pondok Cabe, November 2009
Lutfi Hidayanto
vi
:
DAFTAR ISi
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMANPENGESAHAN
MOTTO
ABSTRAKSI ............................ ... ................................ ...... ... ...................
i·
KATA PENGANTAR ...............................................................................
iii
DAFTAR ISi ........................................................... .................................
vii
DAFTAR TABEL ..................................................... ...............................
xi
BAB I PENDAHULUAN .................. ......................................................
1
1. 1. Latar Belakang Masalah .. ... .... ... ... ... .... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ..
1
1.2. ldentifikasi Masalah . ... ... .... ... .. .. .. ... ....... ... ... ... ... .... ....... ... ...
11
1.2.1. Pembatasan Masalah Penelitian .... .. .... ... ... ... ... .... ..
11
1.2.2. Perumusan Masalah Penelitian ..............................
14
1.2.3. Rumusan Masalah ..................................................
12
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................
12
1.3.1. Tujuan Penelitian ....................................................
12
1.3.2. Manfaat Penelitian ..................................................
12
1.4. Sistematika Penulisan ... .... ... ... ....... ... .. . .... ... .. .... ... .... .........
vii
. 13
'
BAB II KAJIAN TEORI .... ... ... ... ... ... ... ........ .. .. ... ... ... ..... ... .. .. .... ... .... ... .. .. .
15
2.1. Prestasi Kerja .. .. .... ...... ...... ... ... ... ... .. ..... ... ...... ....... .. .. ... ... ..
15
2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja .. ... ... ... ..... ...... ....... .. ... ... ..
15
2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja ........ ... ... .............. .... ... ... ....
17
2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ........................
19
2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...
21
2.1.5. Aspek Prestasi Kerja ..............................................
24
2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................
29
2.2. Etos Kerja ........ .. ....... .. ....... ... ... .. ... .... .. ... ... .... ... .. ... ...... .......
39
2.2.1. Pen9ertian Etos Kerja .............................................
39
2.2.2. Fungsi Etos Kerja ....................................................
42
2.2.3. Proses Terbentuknya Etos Kerja. ............................
43
2.2.4. Ciri-Ciri Etos Kerja ..................................................
45
2.3. Kerangka Berpikir ..............................................................
55
2.4. Hipotesis ............................................................................
58
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ... ....... .. ............. ....... ... ... ... .... ........
59
3.1. Jenis Penelitian ..................................................................
59
3.1.1. Metode dan Pendekatan Penelitian .. ... ... .... ... ... .... ..
59
3.1.2. Variabel Penelitian ... ... .... ...... ... ... ... .... ... ... ....... ... ... ..
60
3.1.3. Definisi Konseptual ..................................... ............
61
viii
3.1.4. Definisi Operasional ................................................
61
3.2. Pengambilan Sampel .........................................................
65
3.2.1. Populasi dan Sampel ....... ... ... .... ... ...... ... ... ... ......... ..
65
3.2.2. Teknik Pen9ambilan Sampel ..................................
67
3.3. Pengumpulan Data ............................................................
68
3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian .. ....... ... ... ... .. .... ...
68
3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian ..............................
72
3.3.3. Hasil Uji lnstrumen ..................................................
73
3.3.4. Teknik Analisis Data................................................
75
3.3.5. Prosedur Penelitian .................................................
76
BAB IVPRESENTASI DAN ANALISIS DATA.......................................
78
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................
78
4.1.1. Gambaran Prestasi Kerja ........................................
82
4.1.2. Gambaran Etos Kerja ..............................................
84
4.2. Analisis Data ......................................................................
85
4.2.1. Uji Korelasi ... .... ... ... ... ... .. ........ .. .... ... ... ... .... ... .... .. .....
85
4.3. Hasil Tambahan ................................................................. . ｾＷ＠
4.3.1. Gambaran Prestasi Ketja Berdasarkan Data
Responden ...... .... .. .... ... ... ... ... ... ... ... .... ....... .. .... ... .. ...
4.3.2. Gambaran Etos Kerja Berdasarkan Data
ix
87
Responden ..... ..... .... ...... ... .... .. .... .. ....... .. ..... ...... .. ... ..
89
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .....................................
93
5.1.
Kesimpulan ......................................................................
93
5.2.
Diskusi .............................................................................
94
5.3.
Saran .......................................................................... .....
97
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 100
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Nilai Skor Jawaban ..............................................................
69
Tabel 3.2
Blue Print Field Test Skala Etos Kerja..................................
69
Tabel 3.3
Blue Print Skala Field Test Prestasi Kerja ..............................
72
Tabel 3.4
Kaidah Klasifikasi Uji Reliabilitas ........................................
73 ·
Tabel 3.5
Koefisien Reliabilitas lnstrumen Penelitian ..........................
75
Tabel 4.1
Kate9ori Sampel Berdasarkan Usia .....................................
79 .
Tabel 4.2
Kategori Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin .....................
80
Tabel 4.3
Kategori Sampel Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............
80
Tabel 4.4
Kate9ori Sampel Berdasarkan Status Pernikahan ...............
81.
Tabel 4.5
Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi
Prestasi Ketja .... ... ....... ... ... ... ... ... .... ... ..... .... ... ... .. .... ...... ... ... .
82
Tabel 4.6
Norma Kategorisasi .............................................................
83
Tabel 4.7
Kategorisasi Prestasi Kerja .................................................
83
Tabel 4.8
Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi ...
Etas Kerja .. .. .... ... ...... ...... ...... ... ...... .......... ... ... ... ... ....... ...... ...
84
Norma Kategarisasi .............................................................
84
Tabel 4.10 Kate9arisasi Etas Kerja ........................................................
85
Tabel 4.11 Uji Korelasi Etas Kerja dengan Prestasi Kerja .....................
86
Tabel 4.12 Kategari Prestasi Kerja Berdasarkan Usia ...........................
xi
87
Tabel 4.9
Tabel 4.13 Kate!,lori Prestasi Kerja Berdasarkan Jen is Kelamin .... ... ... ..
88
Tabel 4.14 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..
. 88
Tabel 4.15 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Status Pernikahan .. ... .
89
xii
1
BABI
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Evaluasi kinerja diperlukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja
atau prestasi kerja yang diperolen organisasi, tim atau individu. Penilaian
prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangki'!n
suatu organisasi secara efektif dan efisien (Martoyo, 2000). Bagi para
pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir kedepan.
Prestasi kerja dalam dunia instansi pada dasarnya merupakan hasil
kerjasama/teamwork atau hasil kerja individu yang bersangkutan. Pentingnya
sebuah prestasi kerja akan membawa dampak bagi pegawai yang
bersangkutan maupun instansi tempat ia bekerja. Menurut penelitian
pendahuluan, prestasi kerja pegawai yang tinggi di instansi Balai Besar
Teknologi Kekuatan Strukur (B2TKS) ini dapat memberikan keuntungan
tersendiri bagi para pegawainya, misalnya mendapatkan reward atau
2
tunjangan atau penambahan upah, naik pangkat atau jabatan dipercepat, · · .
serta mendapatkan DIKLAT (pendidikan dan pelatihan) atau pemberian ｴｵｧ｡ｾ＠
dinas keluar kota atau dinas keluar negeri dan pemberian beasiswa
pendidikan lanjutan. Begitupun sebaliknya, bagi pegawai yang memiliki
prestasi kerja rendah atau buruk, maka instansi akan memberikan teguran
berupa peringatan kepada pegawai bersangkutan, mutasi atau perpindahan
tugas ketempat lain dan penundaan pangkat. Sedangkan bagi instansi,
prestasi pegawai sangatlah diperlukan untuk mencapai produktivitas melalui
hasil kerja yang dapat diandalkan serta memberikan pelayanan terbaik untuk
masyarakat.
Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh
s_eseorang, unit, divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan
atau instansi (Samsudin, 2006). Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan
dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi
dan etos kerja serta loyalitas organisasional dari pegawai yang bersangkutan.
Banyak hal yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai agar mendapatkan
prestasi kerja yang diharapkan, disamping faktor kemampuan (ablility) yang
terdiri dart kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill) disamping itu pula faktor motivasi juga sangat penting dalam
mempengaruhi kinerja (prestasi} kerja seseorang (Mangkunegara, 2005}.
3
Henry Simamora menegaskan bahwa faktor individual, faktor psikologis, dan
faktor organisasi merupakan 3 (tiga) hal yang sangat penting pula dalam
mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2005).
Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi
kerja antar individu masing-masing adalah perbedaan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu. Disamping itu pula faktor
internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa minat, motivasi, tingkah lak,u, ·
sikap, dan kesehatan pekerja serta faktor eksternal yaitu dari luar individu
seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji,
hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya,
kesempatan dan peralatan yang digunakan selama bekerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja mereka (Shaleh & Nisa, 2006).
Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur etos kerja yang ada pada
diri individu itu sendiri termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya
didalam dunia perusahaan atau instansi. Karena pada dasarnya etos kerja
merupakan salah satu bagian terpenting dalam mempengaruhi prestasi kerja
dalam diri individu ters.ebut (Dewantara, 2007). Etas kerja menjadi masalah
yang menarik dan cukup penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi
individu, kelompok, masyarakat dan organisasi (Nurhasanah, 2003).
Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa etas kerja merupakan faktor
penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan
4
bertambahnya kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18 percobaan di
sebuah organisasi memperlihatkan peningkatan yang positif sesudah adanya
etos kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan
prestasi yang lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula {dalam Umam,
2009). lni artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai etos kerja,
memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya
mereka dekat dengan prestasi kerja yang akan dicapai dan dekat dengan .·
kepuasan kerja yang dicapainya.
Dalam Islam juga dijelaskan bahwasanya etos kerja itu sangat penting
khsususnya dalam bekerja. Menurut Islam, bekerja adalah segala aktivitas
dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu Qasmani
dan rohani), dan dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan
penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagai bukti
pen!;Jabdian dirinya kepada Allah Swt (Tasmara, 1995). Al-Qur'an
menjelaskan bahwa bekerja dan berupaya meraih prestasi yang baik dalam
lapangan kehidupannya merupakan hal yang wajib untuk dilaksanakan. Allah
Swt berfirman :"Hai kaumku, berbuatlah menurut kedudukanmu, Akupun
akan berbuat {demikian). Kelak kamu akan mengetahui". (QS. Az-Zumar :
39). Bekerja adalah amanah Allah sehingga dia akan bekerja dengan
kerinduan dan tujuan akan hasil yang dicapai, memperoleh kebaha!;Jiaan
dalam melaksanakan pekerjaan, tumbuh kreativitas dalam mengembangkan
5.
dan memperkaya pekerjaannya, serta mempunyai rasa malu hati apabila
pekerjaanya tidak dilaksanakan dengan baik (Tasmara, 1995).
Selain itu, pegawai yang memiliki etos kerja dalam melaksanakan
pekerjaanya adalah pegawai yang dapat menilai dan menerima bahwa kerja
adalah rahmat (aku bekerja tulus penuh syukur), kerja adalah amanah (aku
bekerja benar penuh tanggung jawab), kerja adalah panggilan (aku bekerja
tuntas penuh integritas), kerja adalah aktualisasi (aku bekerja penuh
semani:iat), kerja adalah ibadah (aku bekerja serius penuh kecintaan), kerja
adalah seni (aku bekerja cerdas penuh kreativitas), kerja adalah kehormatan
(aku bekerja tekun penuh keunggulan) dan kerja adalah pelayanan (aku
bekerja paripurna penuh kerendahan hati) (Sinamo, 2005).
Etos kerja yani:i dimiliki oleh seseorani:i atau sekelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Etos kerja adalah konsep
tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau
sekelompok orani:i seba!:jai baik dan benar yani:i mewujud nyata secara khas
dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2000). Perilaku kerja merupakan salah
satu bagian dari dimensi prestasi kerja, perilaku kerja diperlukan karena
merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009).
Kemudian, etos kerja juga dapat diartikan sebagai watak atau karakter suatu
kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu dalam J.P Chaplin yang
diterjemahkan oleh Dr. Kartini Kartono (1981).
6
Dalam etos kerja sendiri terkandun!'.l nilai seman9at kerja yan9 tin99i, seperti
bekerja keras, dan bekerja cerdas, sehingga menghasilkan pegawai yang.
berprestasi. Disamping itu pula, termasuk dalam etos kerja yaitu komponen
semua perilaku kerja yan9 positif seperti disiplin, kerja keras, ulet, hemat,
jujur, ramah, loyal, kreatif, efisien dan sebagainya. Tampaklah bahwa etos
kerja adalah semacam kandungan "spirif' atau semangat yang tinggi untuk
men9ubah sesuatu menjadi lebih bermakna. Lebih jauh seseoran9 yan9
memiliki etos kerja tinggi, ia tidak mungkin membiarkan dirinya untuk
menyimpang atau membiarkan penyimpangan yang akan membinasakan
(Tasmara, 2002).
Memahami etos kerja pe9awai di Indonesia bahwa etos kerja pe9awai di
Indonesia masih belum terlalu tinggi. Kita melihat bahwa etos kerja para
pegawai pemerintah belum dikatakan tinggi dibanding dengan etos kerja
oran9 Jepan!'.l yan9 dalam prakteknya melakukan ke9iatan kerja resmi pukul
07.00 hingga pukul 17.00, akan tetapi prakteknya tidak ada kantoryang tutup
pada pukul 17.00. pada umumnya baru berhenti bekerja sekitar pukul 18.00,
sehin99a dalam kenyataan jam kerja mencapai 50 jam per min99u. Soal
waktu nampaknya bukan lagi merupakan hal yang penting, kebiasaan kita
senang meremehkan, apalagi bila acara pertemuan menjenuhkan, disiplin
kerja jadi luntur dan tan99un9 jawab jadi terben9kalai. (Anora9a, 2005).
7
Kenyataan tersebut seirin9 den9an penelitian tentan9 efisiensi waktu. Levine
(1984), guru besar Psikologi dari California State University, melakukan
penelitian dengan mengamati kecepatan para pejalan kaki lewat studi
perbandin9an di beberapa Ne9ara, di antaranya Tokyo dan Sendai (Jepan9),
Taipe (Taiwan), Roma dan Florence (Italia), London dan Briston (lnggris),
Newyork dan Rochester (AS), serta Jakarta dan Solo (Jawa Tengah). Dari
setiap kota tadi, Levine dan asistennya, Keth Bartlett men9uji 15 jam,
mengamati 100 pejalan kaki. Pejalan kaki yang diamati hanya orang yang
berjalan sendirian di tengah jam sibuk pada cuaca terang. Dari hasil
penelitiannya, diperoleh fakta bahwa untuk menempuh 100 kaki (23.8 meter)
ternyata Jepang tampil sebagai yang tercepat dalam hal waktu dengan
catatan 20.7 detik, lnggris 21.6 detik, Amerika 22.5 detik, Italia 23.6 detik,
Taiwan 24.2 detik dan Indonesia 27.2 detik. Dari sinilah kiranya kita sudah
dapat menyimak bahwa orang Indonesia merupakan masyarakat yang paling
lamban dalam hal berjalan kaki (santai). Manusia Indonesia dikatakan
lamban karena menjadi yan9 terakhir dalam kecepatan (27.2 detik jarak 23.8
meter) (Tasmara, 2002) .. Hal ini yang menjadi salah satu sorotan utama
rendahnya etos kerja tenaga kerja Indonesia dalam hal waktu yang
merupakan indikator produktivitas tena9a kerja Indonesia.
Men9hadapi tantan9an etos kerja dan idealisme, perlu diban9un dedikasi,
kerja keras dan kejujuran. Prinsip-prinsip kerja dan waktu harus digunakan
8
dengan tepat dan efisien, agar orang tidak menjadi merugi. Ada pepatah
yang mengatakan bahwa waktu adalah pedang, jika tidak digunakan secara
tepat kita akan terbunuh. Hal lebih penting dalam memberikan semangat
ketja adalah bahwa kita harus kembali pada kiblat yaitu menelaah nilai ajaran
agama yang diyakini, yang bisa memimpin dan memberi petunjuk yang benar
(Anoraga & Suryati, 1995).
Etos ketja kerja sendiri merupakan contoh aplikasi perilaku kerja yang baik,
pegawai yang bekerja di instansi pemerintah harus sadar betul arti panting .
memahami etos kerja. Perlu diketahui, perbedaan yang mencolok antara
pegawai yang beketja di pemerintahan dengan pegawai swasta mengenai
etos kerjanya adalah dari tingkat keseriusan atau ketekunannya dalam
aktifitas kerja. Pegawai swasta sering terlihat sedang serius membicarakan
masalah kantor dengan temannya, bisa dikatakan mereka lebih agresif, lebih
cepat, lebih efisien, lebih ingin tahu, dan lebih enerjik. Sedangkan pegawai
negeri lebih terlihat malas dan bersantai-santai. Terkadang pikiran mereka
ataupun aktifitas yang seharusnya mereka berada dikantor terkadang ada di · ··
mana-mana selain di tempat kerja.
(http://bayugrappler.blogspot.com/2009/01 /pegawai-negeri-vs-pegawaiswasta.html. 2009). Hal itulah yang memungkinkan rendahnya etas kerja
pegawai negeri saat ini dan hal ini harus benar-benar dipahami dengan
kesadaran yang tinggi tentang arti dari etos kerja sendiri.
9.
Penelitian tentang etos kerja dan prestasi kerja ini dilakukan di Balai Besar
Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) yang merupakan salah satu instansi
pemerintahan di bawah koordinasi Sadan Penerapan dan Pengkajian
Teknolo!',li (BPPT). Peneliti ingin melihat seberapa jauh etos kerja pegawai
pemerintahan mempengaruhi atau berhubungan dengan prestasi kerja
pegawai yang bekerja di dalamnya. Rasa ingin tahu tersebut, ternyata sesuai
dengan penelitian pendahuluan yang dilakukan peneliti dengan pihak SOM.
Pada umumnya etos kerja pegawai keseluruhan yang bekerja di 82TKS saat
ini terbilang cukup artinya tidak tinggi ataupun tidak rendah. Namun ada
beberapa pegawai yang mungkin dapat dikatakan mangkir dari tempat kerja.
Meskipun secara keseluruhan tidak diketahui berapa jumlahnya. Kemudian,
banyak peneliti temukan pula lewat observasi ada beberapa pegawai yang
keluar sebelum jam istirahat ataupun jam pulang kantor yang telah
ditentukan. Hal demikian mungkin terjadi adanya kurang pengawasan dari
pimpinan yang bersangkutan ataupun hal-hal lain yang mengakibatkan etos
kerja menjadi rendah.
Pada akhirnya etos kerja timbul dari adanya pemahaman yang baik tentang
makna kerja sesungguhnya. Sehingga dengan demikian mereka dapat
mengarahkan sendiri bagaimana berperilaku kerja yang lebih baik lagi karena
bekerja dengan sepenuh hati bukan bekerja "asal jadi" tanpa ada usaha
menghasilkan pekerjaan yang dapat diandalkan mutunya. Karena dengan
10
adanya etos kerja pada diri seseorang dan khususnya pe9awai maka akan
mengubah perilaku kerja yang lebih baik lagi seperti datang tepat pada
waktunya, bekerja secara energis, kegesitan menggunakan kesempatankesempatan (waktu) yang muncul dan lain seba9ainya, dimana den9an
sendirinya mereka akan melakukan segala sesuatu yang terbaik untuk
perusahaan atau instansi tempat ia bekerja.
Maka den9an melihat fenomena seperti ini, peneliti tertarik men9ambil judul
"Hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar
Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS)- BPPT".
11
1.2. ldentifikasi dan Pembatasan Masalah
1.2.1. ldentifikasi Masalah
A!_;lar peneliian tidak men!_;lalami pelebaran dan perluasan masalah, maka
penulis mengidentifikasi penelitian dengan permasalahan-permasalahan
berikut ini :
1. Ba!_;laimana 9ambaran etos kerja pe9awai B2TKS - BPPT?
2. Bagaimana gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT?
3. Apakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai 82TKS BPPT?
4. Bagaimana bentuk korelasi etos kerja dengan prestasi kerja pegawai
B2TKS - BPPT?
1.2.2. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi rnasalah yang b:llah disebutkan diatas, maka pembatasan
yang diteliti tentang hubungan etos kerja dengan prestasi kerja adalah :
1. Etos Kerja adalah seman9at atau kemauan kerja yan9 dilandasi oleh nilainilai tanggung jawab atas pekerjannya.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tu9as-tu9as yan!_;I dibebankan kepadanya, yan9 didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
12
1.2.3. Rumusan Masalah
Dehgah mengetahui batasan masalah tersebut diatas, maka penulis
menetapkan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah apakah
ada hubun9an yan9 si9nifikan etos ketja den9an prestasi ketja pe9awai
B2TKS - BPPT?
1.3. Tujuan dan manfaat penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan etos kerja
den9an prestasi kerja pe9awai B2TKS - BPPT.
2. Untuk mengetahui gambaran etos kerja pegawai B2TKS - BPPT.
3. Untuk mengetahui gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat menjelaskan mengenai hubungan antara etos kerja dengan
prestasi ketja pe9awai B2TKS - BPPT.
2. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yakni
menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yakni
psikolo9i industri dan or9anisasi.
13
3. Secara praktis dapat memberikan informasi bagi publik sebagai bahan
referensi terlebih para pegawai atau karyawan yang bekerja diperusahaan
atau instansi sehingga mengetahui secara lengkap dan jelas hubungan
antara etos kerja dengan prestasi kerja.
1.4. Sistematika Penulisan
BAB I
: Berisi pendahuluan, menguraikan tentang latar belakang
masalah, identifikasi dan pembatasan masalah, rumusan
masalah, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II
Berisi tentang kajian teori yang membahas tentang teori yang
terkait dengan etos kerja dengan prestasi kerja. Bagian pertama
adalah prestasi kerja meliputi sub-sub : pengertian prestasi kerja,
penilaian prestasi kerja, kegunaan prestasi kerja, faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja, aspek prestasi kerja dan
metode penilaian prestasi kerja. Bagian kedua adalah etas kerja
meliputi sub-sub: pengertian etos kerja, fungsi etos kerja, proses
terbentuknya etos kerja, dan ciri-ciri etos kerja. Serta kerangka .
berfikir dan hipotesis.
BAB Ill
: Bab ini berisi tentang metodologi penelitian yang membahas
tentang pendekatan penelitian yang dipakai yaitu kuantitatif,
.· 14
variabel penelitian, definisi konseptual dan operasional, populasi
dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik
pengumpulan data, metode dan instrumen penelitian yang
digunakan, teknik uji dan hasil instrumen penelitian, hasil uji
instrumen, teknis. analis.is data dan prosedur penelitian,
BAB IV
: Bab ini berisi presentasi, analisis data dan hasil tambahan. Dalam ·
bab ini penulis akan menganalisa dan menginterpretasikan datadata yang telah didapat. Hasil ini diterangkan dalam gambaran
umum subjek, hasil penelitian serta analisis dan interpretasi hasil
penelitian.
BAB V
: Bab ini berisi kesimpulan, diskusi, dan saran
15
BABU
KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas mengenai teori-teori yang dipakai sebagai dasar untuk
menjelaskan hubungan etos kerja dengan prestasi kerja. Untuk pertama akan
dibahas mengenai pengertian prestasi kerja, selanjutnya akan dibahas
mengenai pengertian etos kerja.
2;1. Prestasi Kerja
2.1.1.
Pengertian Prestasi Kerja
lstilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Mengemukakan
ba.hwa. prestasi 1.ebih merupakan tingkat keberhasi.lan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur
atau dinilai (rumah belajar psikologi.com)
Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi yang menggunakan kemampuan yang ada dan .
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan (Samsudin, 2006).
Pengertian lain mengenai prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
16
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu
(rumah belajar psikologi.com). Pengertian lainnya prestasi kerja adalah
tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan pegawai pada suatu
periode penilaian (Wirawan, 2009).
Berkaitan dengan itu prestasi kerja juga dinamakan dengan kinerja, kinerja
adalah terjemahan dari "performance". Arti umumnya adalah perbuatan atau
prestasi. Adapula yang mendefinisikan kinerja sebagai perbuatan yang
berdaya guna. Dalam konteks khusus ini, kita memberi pengertian Ｂｫｩｮ･ｲｪ｡ｾ＠
atau "performance" sebagai hasil kerja seorang pekerja, s.ebuah proses
manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur .
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). (lrawan, 1995).
Dari definisi diatas kita mencatat beberapa kata kunci yaitu :
t. Hasil kerja
2. Pekerja, proses atau organisasi
3. Terbukti secara konkrit
4. Dapat diukur, dan
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan (lrawan, 1995).· ·
17
2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dalam serangkaian tolok ukur tertentu
yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala (Jrawan, dkk, 1997). Sebagaimana yang
dikemukakan oleh French (1986, dalam lrawan, 1997) penilaian prestasi
kerja pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja
pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja
ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar
proses kerja maupun standar hasil kerja (lrawan, 1997).
Selanjutnya evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang
dikemukakan Lean C. Mengginsan (1981, dalam Mangkunegara, 2005)
adalah sebagai berikut : "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
searang karyawan melakukan pekerjaannnya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya" . Selanjutnya Andrew E.. Sikula ( 1981, dalam
Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa "Penilaian pegawai merupakan
evaluas.i yang sistematis dari pekerjaan pegawai dari potensi yang dapat
dikembangkan.
18
Dick Grote (2002, dalam Wirawan, 2009), mendefinisikan penilaian prestasi
kerja adalah :
"Performance appraisal is a formal management system that provides for ·
the evaluation of the quality of an individual's performance in an
organization".
Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan
untuk evaluasi kualitas. kinerja individu pada sebuah organisasi
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu,
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan dalam hat promosi jabatan atau.
penentuan imbalan.
19
2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja atau kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SOM
organisasi. Secara lebih spesifik, kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaanya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasL
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.
20
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
j.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uaraian
tugas (job description) (Mangkunegara, 2005).
Setiap penilaian prestasi kerja karyawan atau pegawai harus benar-benar
memiliki tujuan yang jelas, apa yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai
dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam, antara lain untuk :
a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan
dan pelatihan.
b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan.
c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan/pegawai ke
penugasan baru.
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.
e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi dan sebagainya (Martoyo, 2000).
Jujuan atau kegunaan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat
penilaian menjadi dapat dirasakan oleh para karyawan atau pegawai yang
bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan penilaian untuk memungkinkan
obyektivitas antara lain : realistik, positif dan konstruktif, dan merupakan
kesatuan yang bulat.
21
2.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) faktor kernampuan (Ability),
secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge+ skill). 2) Faktor motivasi (Motivation),
rnotivasi diartikan suatu sikap (attitude) pirnpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya (Mangkunegara, 2005). ·
Menurut Hennry Simamora kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu:
a. Faktor individual
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari :
1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
4. Pernbelajaran
5. Motivasi
23
Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi
'
'
prestasi kerja seseorang yaitu :
a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; .minat, motivasi,
tingkah laku, sikap, kesehatan pekerja. Faktor ini diisebut sebagai
faktor-faktor kepribadian.
b. Ekstemal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri,
kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan
teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan
peralatan yang digunakan selama bekerja (Shaleh & Nisa., 2006}.
Selain itu, Johnson dan Levin (dalam Dewantara, 2007) menyatakan ada dua
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu :
a. Faktor individual yang meliputi sikap, etos kerja, disiplin kerja, sifatsifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan ,
variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis
pelatihan dan pengawasan, sistem upah, iklim organisasi dan
lingkungan sosial.
24
2.1.5.Aspek Prestasi (Kinerja) Kerja
Menurut Manurung (2001) kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan yang
dicapai oleh pegawai dalam suatu peranan kerja menurut ukuran yang
berlaku untuk peranan tersebut. Dalam hal ini, kinerja pegawai merupakan
tingkat kesuksesan, yaitu sejauhmana seseorang pegawai dianggap berhasil
melaksanakan tugas dan fungsinya berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan.
Dalam penelitian ini, variabel kinerja dilihat dari tiga aspek, yaitu aspek sifat,
aspek perilaku dan aspek manajerial. Aspek sifat kinerja diambil dari JeweU &
Siegall (1990). Sementara aspek perilaku dan aspek manajerial kinerja dapat
diadaptasi oleh peneliti dari alat ukur kinerja pegawai yang diaplikasi oleh
PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001).
Adapun uraian dari aspek-aspek yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Aspek Sifat (dalam Jewell & Siegal!, 1990) meliputi 5 kriteria, yaitu:
1. Kepribadian
Merupakan sikap eksternal yang secara sadar diambil dalam menghadapi
suatu keadaan, atau organisasi dinamis. di dalam diri inividu yang terdiri
dari sistem-sistem psikofisik yang menetukan tingkah laku dan pikirannya
secara karakteristik.
25
2. Penampilan
Adalah kesan lahir (keluar) dari orang lain mengenai seseorang
3. Karakter
Merupakan integritas pribadi, yaitu satu kualitas atau sifat yang tetap terus
menerus dan kekal yang dapat dijadikan ciri untuk mengidentifikasi
seseorang.
4. Mentalitas
Merupakan sifat dari pikran, kekuatan mental dan kemampuan kreatif
ses.eorang ..
5. Hubungan sosial
Adalah perasaan mempunyai timbal balik dan sikap bersahabat dengan
orang lain.
b. Aspek Perilaku dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung,
2001) meliputi kriteria, yaitu:
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
Adalah kemampuan, kepandaian dan pengetahuan yang rnendalam
tentang segala fase pekerjaan.
26
2. Pengetahuan
mengenai
organisasi
perusahaan
-·
.
.
Adalah pemahaman dan pengertian mendalam terhadap kebijakan
organsiasi perusahaan secara menyeluruh dan terintegrasi.
3. Kerjasama
Usaha memberikan kontribusi guna memperlancar proses kerja dalam
tugas yang dikerjakan lebh dari dua orang, dan kemampuan membina
hubungan kerja yang baik.
4. lnisiatif
Usaha proaktif untuk mempelopori upaya menciptakan hal-hal baru yang
bermanfaat bagi perusahaan.
5. Tanggung jawab
Usaha untuk bekerja dengan tuntas dan berani menanggung resiko.
6. Semangat kerja
Minat untuk berprestasi maksimal dengan menguasai semua pekerjaan
dan mengatasi hambatan serta mengembangkan kemampuan yang
berkaitan dengan tugas-tugas/pekerjaan yang bersangkutan.
27
7. Disiplin
Usaha mematuhi peraturan atau ketentuan perusahaan dan prosedur
kerja.
c. Aspek Manajerial dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung,
2001) meliputi 5 kriteria, yaitu :
1. Pengambilan Keputusan
Kemampuan merumuskan masalah, menganalisa data/informasi yang .
re.le.van, sehingga dapat memutuskan pemecahan masalah yang tepat
2. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Kepedulian terhadap kepentingan karyawan, kemampuan dan kesediaan
mentransfer pengetahuan, menyiapkan kader serta kesediaan
menyampaikan umpan balik pada pegawai.
3. Komunikasi
Kemampuan menerima dan menyampaikan ide-ide atau gagasan, lisan ··.
maupun tulisan dengan sistematis, sehingga dapat ditangkap secara
benar dan utuh.
28
Komunikasi dibedakan atas dua, yaitu :
a. Komunikasi Ekspresif, dengan indikator :
ａｾＭＱ＠
PER PUSTAKAAN UT
UIN SYAHID Jf\KARTA
'-------------·'
Frekuensi memberikan informasi yang tepat pada orang lain.
-
Sistematika usulan baik lisan maupun tulisan.
b. Komunikasi Reseptif, dengan indikator :
-
Kesadaran untuk menerima gagasan orang lain.
4. Perencanaan dan Pengorganisasian
Kemampuan merumuskan sasaran dan strategi serta mampu
menggerakkan pegawai untuk mencapai sasaran efektif dan efisien.
a. Perencanaan, dengan indikator :
-
Frekuensi merumuskan sasaran jangka pendek, jangka menengah
dan jangka panjang serta strategi yang sesuai dengan tujuan
perusahaan (corporate).
b. Pengorganisasian, dengan indikator :
Usaha membagi tugas pada pegawai yang tepat secara proporsional. ,
-
Mengerjakan tugas-tugas yang ditentukan dengan benar, mencakup
antara lain; mutu hasil tugas, kurun waktu yang disepakati bersama-
sama, situasi hubungan antar manusia dalam menyelesaikan tugastugas atau pekerjaan yang te.lah ditentukan.
5. Pengendalian
Usaha memantau pelaksanaan program kerja dan menindaklanjuti
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas.
2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Setiap organisasi atau instansi atau perusahaan mempunyai karakteristik
yang berbe.da dengan organisasi lainnya. Tujuan, jenis bisnis, produk, proses
seleksi, strategi, dan organisasi budaya suatu organisasi berbeda dengan
organisasi lainnya. Oleh karena itu, setiap organisasi mempunyai model
sis.tern penilaian prestasi kerja yang berbeda mengenai dimensi kinerja,
indikator kinerja, standar kinerja, dan instrumen yang berbeda satu sama lain
(Wirawan, 2009).
Metode penilaian prestasi kerja ini dapat dibedakan menjadi dua macam
(Shaleh & Nisa, 2006) :.
1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu
2. Metode penilaian yang berorientasi masa datang
30
Berbagai metode penilaian prestasi dimasa lalu
yang dewasa ini dikenal dan
banyak digunakan dalam perusahaan atau instansi adalah sebagai berikut :
1. Metode skala peringkat. Sepanjang kita ketahui metode ini merupakan
metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja
para pegawai atau karyawan di masa lalu meskipun diakui bahwa metode
ini sesungguhnya bersifat subyektif. Skala ini juga dikenal dengan rating,
atau dikenal sebagai metode rating konvensional.
2. Metode lain yang juga sering digunakan dalam menilai prestasi kerja di
r:nasa lalu adalah Model checklist. Evaluasi kinerja model checklist beris.i
daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang
dperlukan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009). Dalam
r:netode evaluasi kinerja checklist, penilai mengobservasi kinerja temilai, ·
kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik
ternilai dan memberikan tanda eek (tanda ../ atau x). Bentuk instrumen
checklist beragam. Ada instrumen checklist berbobot, yaitu metode
checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator kinerja.
Proses penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian
r:nemberikan tanda eek di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap
indikator mempunyai bobot dan jumlah bobot, kemudian dijumlahkan.
Akan tetapi dalam pada itu perlu diperhatikan bahwa metode ini pun tidak
bebas dari berbagai kelemahan seperti kecenderungan penilaian yang
31
subyektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan
cara pembobotan yang kurang tepat
3. Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan,
baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai.
Pemyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan
belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dengan faktor lainnya yang
biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
Berbagai pemyataan tersebut dapat "bernada" positif akan tetapi dapat
pula "bernada" negatif. Hal ini logis karena metode ini memang
dimak
KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI
KEKUATAN STRUKTUR (B2TKS) ｾ＠ BPPT
Oleh:
LUTFI HIDAYANTO
NIM. 1050700ll2!90
onri
: ｔｊｩＧＢＨ＿Ｚﾷｾｑｅ｜＠
Tgl.
: ..ｬｾ＠
No. lnduk :
·.
,.,.,0
•
::t'i:·?fCG4
Q...lP.J.......................
· ·· ·
....
k\asifikasi : ··············································
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H / 2009 M
HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA
PEGAWAIBALAIBESARTEKNOLOGIKEKUATAN
STRUKTUR (B2TKS) - BPPT - Ｍﾷｾ
ａｬ｜ｾﾷＱ＠
PEHPUS 1AKAAN UT
U/N SYAHtO JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
untuk memenuhi persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
LUTFI HIDAYANTO
NIM.105070002290
Di Bawah Bimbin9an
Pembimbin9 II
Pembimbin9 I
Ｍｾ＠
lkhwan . Lutfi,.1111.Psi
ｎＱｆＬＭｾﾷ＠
Liany Luzvinda. S.Psi, M.Si
1so 368 sos·
NfP.15o4111s2·· ·
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H / 2009 M
·
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI
KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR
(B2TKS) - BPPT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7
Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 9 Desember 2009
Sidang Munaqasyah,
Dekan/
Ketua Merangkap Anggota,
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota,
Jahja_Umar, Ph.D
NlP.130885 522
Penguji II
Penguji I
Drs.SofiandyZakaria, M.f>si
-NfP.
Pembimbing I
hwan Lutfi, M.Psi
.NfF>:-rsoastrsmr--·-
ｾ＠
lkhwan Lutfi, M.Psi
NIP: 150 368 809
Pembimbin
I
LianyLuzvinda,_S.Psi, M.Si
NIP:-150 41·f152- - --- - -
••soot beketjo hoyotiloh bohwo pekefjoonmu adaloh
rohmot. ko1eno itu bekerjalah dengan hati yang tulu.t .
penuh 1010 1yuku1 don pondonglah pekerjaanmu 1ebagai
aktuali.ta.ti did. karena itu beke1ja keta.tlah penuh
1eman9at••
Skripsi ini kupersembohk!:m YntYk keduo orongtuoku, bopok yang
kusayangi, mama yang kucintai, adik yang kubanggakan serta keluargaku
don selYrYh sohobot-sohobotkY yang menuntYnkY
ABSTRAKSI
(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) November 2009 (C) Lutfi Hidayanto
(0) Hul>ungan Etos Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Balai Besar
Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT
(E) 105 Halaman + lampiran
(F) P-restasi kerja dalam organisasi baik instansi pemerintah ataupun
swasta merupakan faktor kunci dalam menentukan langkah selanjutnya
dalam organisasi tersebut. Faktor penentu dalam pencapaian prestasi
kerja sendiri ditentukan oleh pegawai bersangkutan. Faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja salah satunya adalah dengan adanya etos
kerja yang dimilikinya, karena etos kerja merupakan semangat atau
kemauan kerja yang tinggi yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab
atas pekerjaannya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan etos kerja
dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologf Kekuatan Struktur
(82TKS) - BPPT dan untuk mengetahui gambaran etos kerja dengan
prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur
(82TKS) - BPPT.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang ditiebankan kepadanya, yang .
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Etos kerja adalah merupakan semangat atau kemauan kerja yang
dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjannya
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode korelasi
untuk mengetahufapakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi
kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) BPPT.
Sampel penelitian ini terdiri dari 64 responden yang masing-masing
responden diberikan angket dengan jumlah sebanyak 76 item yang
terdiri dari 28 item skala prseatsi kerja dan 48 item skala etos kerja.
Teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling.
I
Hipotesis nol (Ho) dalam penelitian ini adalah tidak ada hubungan etos
kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT dan hipotesis
altematif (Ha) adalah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja
pegawai B2TKS - BPPT. Data yang diperoleh penelitian ini diolah
dengan menggunakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson.
Data statsistik menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0.415 dan r
tabel dengan taraf signifikansi 5 % sebesar 0.244 (r hltung > r tabe1) yang
berarti bahwa Ho di tolak. Ditolaknya Ho ini berarti bahwa terdapat
hubungan antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS BPPT. Arah kedua kedua variabel ini positif, dengan kata lain semakin
tinggi etos kerjanya, maka ada kecenderungan semakin tinggi prestasi
kerjanya, demikian sebaliknya. Selanjutnya, gambaran etos kerja dan
prestasi kerja pegawai masuk dalam kategori sedang,
Hasil penelitian ini menunjukkan gambaran tentang etos kerja pegawai
berada dalam kategori sedang atau cukup tinggi sedangkan- presfasi
kerja pegawai juga berada dalam kategori sedang, hasil korelasi
menunjukkan ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai
B2TKS - BPPT.
Untuk saran, agar menambah variabel lain yang memiliki peranan dalam
perubahan prestasi kerja pegawai sedangkan u-ntuk instansi agar lebih
menciptakan suasna kerja yang dapat meningkatkan etas kerja pegawai
serta memberikan seminar-seminar etos kerja secara berkala.
Daftar Bacaan : 33 buku (1981 - 2009), 2 Jurnal dan Majalah llmiah (19967 .
1999), 3 skripsi dan tesis (2001-2007) dan 3 internet.
ii
KATA PENGANTAR
Den!;Jan men!;Jucap Alhamduli/lahi Robbi/ 'Alamin, se!;Jala puji ba!;Ji Allah··
Tuhan Semesta Alam yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul
"Hubun!;Jan etos kerja den!;lan prestasi kerja pe!;Jawai Balai Besar Teknolo!;Ji
Kekuatan Struktur (82TKS) - BPPT". Shalawat serta salam semoga tetap
tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW yang senantiasa mampu
menunjukkan bukti kehambannya. Skripsi ini disusun dan diajukan 9una
memenuhi salah satu persyaratan yang diperlukan untuk dapat memenuhi
Ujian Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Penulis menyadari bahwa hasil skripsi ini banyak mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesarbesarnya kepada :
iii
1. Jahja Umar, Ph.D. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2. lkhwan Lutfi, M.Psi dan Liany Luzvinda, M.Si. Dosen pembimbin9 penulis
yang segala bentuk perhatian, waktu, ilmu, arahan, kasih sayang serta
bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yan9
telah memberikan ilmunya kepada penulis.
4. Seluruh staff perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
perpustakaan-perpustakaan yan9 pernah penulis kunjungi, terima kasih
atas literatur bacaan yang sangat berguna bagi penulis.
5. Kedua orangtuaku tercinta, terindah dan terdahsyat yang telah
memberikan segala bentuk perhatian, kasih sayang, motivasi, semangat
dan doa yang tak pemah henti, serta dukungan baik moral maupun
materiil yang tak terhingga engkau berikan untuk anakmu tercinta ini.
"Terima kasih, Aku bangga jadi anakmu pa,mah".
6. Adikku Lukman Hardyanto, yang selalu memberikan bantuan, doa dan
semangat kepada "aa" nya. Serta sepupu-sepupuku, saipul, restu, wahyu,
taufik, serta seluruh saudara-saudaraku dan khususnya keluarga besar
"aim. H.Nawi" yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
atas doa, bantuan, motivasi dan dukungannya semua.
iv
7.
Se9enap para pe9awai yan9 berada di lin9kun9an Laboratorium Aero
Gasdinamika dan Getaran (LAGG) dan Balai Besar Teknologi Kekuatan
Struktur (B2TKS) - BPPT Serpong, terima kasih telah meluangkan waktu
untuk pen9isian kuesionernya.
8. Tak lupa penulis sampaikan kepada Kepala LAGG - BPPT dan Kepala
B2TKS - BPPT yang telah mengizinkan peneliti melakukan penelitian di
kedua tempat tersebut, lbu lka seba9ai sekretaris LAGG, Pak A!;jUS dan
Pak Imam sebagai kepala staff dan staff SOM LAGG, Pak Mulyadi
sebagai staff TU dan SOM B2TKS terima kasih atas kerjasama dan
bantuannya.
9. Bapak Jeppy sebagai Kepala Bagian Umum B2TKS - BPPT terima kasih
atas kerjasama dan bantuannya. Untuk Via, terima kasih pula atas segala
bantuan dan koordinasinya.
10. Teman-temanku di FP21, Staract, dan Trainer Community (TC),
terimakasih telah bekerjasama dalam kebersamaan dan kekompakkan
yan9 tiada terhin99a.
11. Teman-temanku Latif, Rizal, Krisna, Yanto, Panji, Agung, Miizoy, Afifah ·.
(thanx ya pif atas bimbingan dan bantuannya), Iha, Widaad, Lia, Arsy,
Hana, lndah, An99a, terlebih untuk Emma sahabat terbaik peneliti
terimakasih yang terdalam telah memberikan keihklasan hati dalam doa,
motivasi dan membantu demi penelitian ini, teman-teman KKL OEPSOS,
v
Pipit, Nuri serta teman-teman yang selalu bersama dalam proses
bimbingan skripsi dan seluruh teman-teman seperjuangan khususnya
kelas B dan umumnya angkatan 2005 terima kasih telah memberikan
makna terhadap hidup, memberikan persahabatan yang tak pemah putus,
memberikan inspirasi dan motivasi, serta memberikan dukungan dan
masukan yang berarti terhadap hasil penelitian ini.
12. Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan tugas akhir skripsi ini karena keterbatasan penulis yang
tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas
dukungan dan bantuannya.
Akhirnya, penulis memohon maghfirah-Nya yang tidak terbatas, dan kasih
sayang-Nya yang sangat luas, sembari berharap kiranya skripsi ini menjadi
bermanfaat untuk acuan penelitian selanjutnya serta menjadi amal shaleh
bagi penulis, bagi Bapak dan Mamaku, untuk mendapatkan anugerah
ma'rifah-Nya. Amin.
Pondok Cabe, November 2009
Lutfi Hidayanto
vi
:
DAFTAR ISi
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMANPENGESAHAN
MOTTO
ABSTRAKSI ............................ ... ................................ ...... ... ...................
i·
KATA PENGANTAR ...............................................................................
iii
DAFTAR ISi ........................................................... .................................
vii
DAFTAR TABEL ..................................................... ...............................
xi
BAB I PENDAHULUAN .................. ......................................................
1
1. 1. Latar Belakang Masalah .. ... .... ... ... ... .... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ..
1
1.2. ldentifikasi Masalah . ... ... .... ... .. .. .. ... ....... ... ... ... ... .... ....... ... ...
11
1.2.1. Pembatasan Masalah Penelitian .... .. .... ... ... ... ... .... ..
11
1.2.2. Perumusan Masalah Penelitian ..............................
14
1.2.3. Rumusan Masalah ..................................................
12
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................
12
1.3.1. Tujuan Penelitian ....................................................
12
1.3.2. Manfaat Penelitian ..................................................
12
1.4. Sistematika Penulisan ... .... ... ... ....... ... .. . .... ... .. .... ... .... .........
vii
. 13
'
BAB II KAJIAN TEORI .... ... ... ... ... ... ... ........ .. .. ... ... ... ..... ... .. .. .... ... .... ... .. .. .
15
2.1. Prestasi Kerja .. .. .... ...... ...... ... ... ... ... .. ..... ... ...... ....... .. .. ... ... ..
15
2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja .. ... ... ... ..... ...... ....... .. ... ... ..
15
2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja ........ ... ... .............. .... ... ... ....
17
2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ........................
19
2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...
21
2.1.5. Aspek Prestasi Kerja ..............................................
24
2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................
29
2.2. Etos Kerja ........ .. ....... .. ....... ... ... .. ... .... .. ... ... .... ... .. ... ...... .......
39
2.2.1. Pen9ertian Etos Kerja .............................................
39
2.2.2. Fungsi Etos Kerja ....................................................
42
2.2.3. Proses Terbentuknya Etos Kerja. ............................
43
2.2.4. Ciri-Ciri Etos Kerja ..................................................
45
2.3. Kerangka Berpikir ..............................................................
55
2.4. Hipotesis ............................................................................
58
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ... ....... .. ............. ....... ... ... ... .... ........
59
3.1. Jenis Penelitian ..................................................................
59
3.1.1. Metode dan Pendekatan Penelitian .. ... ... .... ... ... .... ..
59
3.1.2. Variabel Penelitian ... ... .... ...... ... ... ... .... ... ... ....... ... ... ..
60
3.1.3. Definisi Konseptual ..................................... ............
61
viii
3.1.4. Definisi Operasional ................................................
61
3.2. Pengambilan Sampel .........................................................
65
3.2.1. Populasi dan Sampel ....... ... ... .... ... ...... ... ... ... ......... ..
65
3.2.2. Teknik Pen9ambilan Sampel ..................................
67
3.3. Pengumpulan Data ............................................................
68
3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian .. ....... ... ... ... .. .... ...
68
3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian ..............................
72
3.3.3. Hasil Uji lnstrumen ..................................................
73
3.3.4. Teknik Analisis Data................................................
75
3.3.5. Prosedur Penelitian .................................................
76
BAB IVPRESENTASI DAN ANALISIS DATA.......................................
78
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................
78
4.1.1. Gambaran Prestasi Kerja ........................................
82
4.1.2. Gambaran Etos Kerja ..............................................
84
4.2. Analisis Data ......................................................................
85
4.2.1. Uji Korelasi ... .... ... ... ... ... .. ........ .. .... ... ... ... .... ... .... .. .....
85
4.3. Hasil Tambahan ................................................................. . ｾＷ＠
4.3.1. Gambaran Prestasi Ketja Berdasarkan Data
Responden ...... .... .. .... ... ... ... ... ... ... ... .... ....... .. .... ... .. ...
4.3.2. Gambaran Etos Kerja Berdasarkan Data
ix
87
Responden ..... ..... .... ...... ... .... .. .... .. ....... .. ..... ...... .. ... ..
89
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .....................................
93
5.1.
Kesimpulan ......................................................................
93
5.2.
Diskusi .............................................................................
94
5.3.
Saran .......................................................................... .....
97
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 100
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Nilai Skor Jawaban ..............................................................
69
Tabel 3.2
Blue Print Field Test Skala Etos Kerja..................................
69
Tabel 3.3
Blue Print Skala Field Test Prestasi Kerja ..............................
72
Tabel 3.4
Kaidah Klasifikasi Uji Reliabilitas ........................................
73 ·
Tabel 3.5
Koefisien Reliabilitas lnstrumen Penelitian ..........................
75
Tabel 4.1
Kate9ori Sampel Berdasarkan Usia .....................................
79 .
Tabel 4.2
Kategori Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin .....................
80
Tabel 4.3
Kategori Sampel Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............
80
Tabel 4.4
Kate9ori Sampel Berdasarkan Status Pernikahan ...............
81.
Tabel 4.5
Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi
Prestasi Ketja .... ... ....... ... ... ... ... ... .... ... ..... .... ... ... .. .... ...... ... ... .
82
Tabel 4.6
Norma Kategorisasi .............................................................
83
Tabel 4.7
Kategorisasi Prestasi Kerja .................................................
83
Tabel 4.8
Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi ...
Etas Kerja .. .. .... ... ...... ...... ...... ... ...... .......... ... ... ... ... ....... ...... ...
84
Norma Kategarisasi .............................................................
84
Tabel 4.10 Kate9arisasi Etas Kerja ........................................................
85
Tabel 4.11 Uji Korelasi Etas Kerja dengan Prestasi Kerja .....................
86
Tabel 4.12 Kategari Prestasi Kerja Berdasarkan Usia ...........................
xi
87
Tabel 4.9
Tabel 4.13 Kate!,lori Prestasi Kerja Berdasarkan Jen is Kelamin .... ... ... ..
88
Tabel 4.14 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..
. 88
Tabel 4.15 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Status Pernikahan .. ... .
89
xii
1
BABI
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Evaluasi kinerja diperlukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja
atau prestasi kerja yang diperolen organisasi, tim atau individu. Penilaian
prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangki'!n
suatu organisasi secara efektif dan efisien (Martoyo, 2000). Bagi para
pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir kedepan.
Prestasi kerja dalam dunia instansi pada dasarnya merupakan hasil
kerjasama/teamwork atau hasil kerja individu yang bersangkutan. Pentingnya
sebuah prestasi kerja akan membawa dampak bagi pegawai yang
bersangkutan maupun instansi tempat ia bekerja. Menurut penelitian
pendahuluan, prestasi kerja pegawai yang tinggi di instansi Balai Besar
Teknologi Kekuatan Strukur (B2TKS) ini dapat memberikan keuntungan
tersendiri bagi para pegawainya, misalnya mendapatkan reward atau
2
tunjangan atau penambahan upah, naik pangkat atau jabatan dipercepat, · · .
serta mendapatkan DIKLAT (pendidikan dan pelatihan) atau pemberian ｴｵｧ｡ｾ＠
dinas keluar kota atau dinas keluar negeri dan pemberian beasiswa
pendidikan lanjutan. Begitupun sebaliknya, bagi pegawai yang memiliki
prestasi kerja rendah atau buruk, maka instansi akan memberikan teguran
berupa peringatan kepada pegawai bersangkutan, mutasi atau perpindahan
tugas ketempat lain dan penundaan pangkat. Sedangkan bagi instansi,
prestasi pegawai sangatlah diperlukan untuk mencapai produktivitas melalui
hasil kerja yang dapat diandalkan serta memberikan pelayanan terbaik untuk
masyarakat.
Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh
s_eseorang, unit, divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan
atau instansi (Samsudin, 2006). Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan
dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi
dan etos kerja serta loyalitas organisasional dari pegawai yang bersangkutan.
Banyak hal yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai agar mendapatkan
prestasi kerja yang diharapkan, disamping faktor kemampuan (ablility) yang
terdiri dart kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill) disamping itu pula faktor motivasi juga sangat penting dalam
mempengaruhi kinerja (prestasi} kerja seseorang (Mangkunegara, 2005}.
3
Henry Simamora menegaskan bahwa faktor individual, faktor psikologis, dan
faktor organisasi merupakan 3 (tiga) hal yang sangat penting pula dalam
mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2005).
Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi
kerja antar individu masing-masing adalah perbedaan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu. Disamping itu pula faktor
internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa minat, motivasi, tingkah lak,u, ·
sikap, dan kesehatan pekerja serta faktor eksternal yaitu dari luar individu
seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji,
hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya,
kesempatan dan peralatan yang digunakan selama bekerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja mereka (Shaleh & Nisa, 2006).
Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur etos kerja yang ada pada
diri individu itu sendiri termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya
didalam dunia perusahaan atau instansi. Karena pada dasarnya etos kerja
merupakan salah satu bagian terpenting dalam mempengaruhi prestasi kerja
dalam diri individu ters.ebut (Dewantara, 2007). Etas kerja menjadi masalah
yang menarik dan cukup penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi
individu, kelompok, masyarakat dan organisasi (Nurhasanah, 2003).
Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa etas kerja merupakan faktor
penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan
4
bertambahnya kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18 percobaan di
sebuah organisasi memperlihatkan peningkatan yang positif sesudah adanya
etos kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan
prestasi yang lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula {dalam Umam,
2009). lni artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai etos kerja,
memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya
mereka dekat dengan prestasi kerja yang akan dicapai dan dekat dengan .·
kepuasan kerja yang dicapainya.
Dalam Islam juga dijelaskan bahwasanya etos kerja itu sangat penting
khsususnya dalam bekerja. Menurut Islam, bekerja adalah segala aktivitas
dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu Qasmani
dan rohani), dan dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan
penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagai bukti
pen!;Jabdian dirinya kepada Allah Swt (Tasmara, 1995). Al-Qur'an
menjelaskan bahwa bekerja dan berupaya meraih prestasi yang baik dalam
lapangan kehidupannya merupakan hal yang wajib untuk dilaksanakan. Allah
Swt berfirman :"Hai kaumku, berbuatlah menurut kedudukanmu, Akupun
akan berbuat {demikian). Kelak kamu akan mengetahui". (QS. Az-Zumar :
39). Bekerja adalah amanah Allah sehingga dia akan bekerja dengan
kerinduan dan tujuan akan hasil yang dicapai, memperoleh kebaha!;Jiaan
dalam melaksanakan pekerjaan, tumbuh kreativitas dalam mengembangkan
5.
dan memperkaya pekerjaannya, serta mempunyai rasa malu hati apabila
pekerjaanya tidak dilaksanakan dengan baik (Tasmara, 1995).
Selain itu, pegawai yang memiliki etos kerja dalam melaksanakan
pekerjaanya adalah pegawai yang dapat menilai dan menerima bahwa kerja
adalah rahmat (aku bekerja tulus penuh syukur), kerja adalah amanah (aku
bekerja benar penuh tanggung jawab), kerja adalah panggilan (aku bekerja
tuntas penuh integritas), kerja adalah aktualisasi (aku bekerja penuh
semani:iat), kerja adalah ibadah (aku bekerja serius penuh kecintaan), kerja
adalah seni (aku bekerja cerdas penuh kreativitas), kerja adalah kehormatan
(aku bekerja tekun penuh keunggulan) dan kerja adalah pelayanan (aku
bekerja paripurna penuh kerendahan hati) (Sinamo, 2005).
Etos kerja yani:i dimiliki oleh seseorani:i atau sekelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Etos kerja adalah konsep
tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau
sekelompok orani:i seba!:jai baik dan benar yani:i mewujud nyata secara khas
dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2000). Perilaku kerja merupakan salah
satu bagian dari dimensi prestasi kerja, perilaku kerja diperlukan karena
merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009).
Kemudian, etos kerja juga dapat diartikan sebagai watak atau karakter suatu
kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu dalam J.P Chaplin yang
diterjemahkan oleh Dr. Kartini Kartono (1981).
6
Dalam etos kerja sendiri terkandun!'.l nilai seman9at kerja yan9 tin99i, seperti
bekerja keras, dan bekerja cerdas, sehingga menghasilkan pegawai yang.
berprestasi. Disamping itu pula, termasuk dalam etos kerja yaitu komponen
semua perilaku kerja yan9 positif seperti disiplin, kerja keras, ulet, hemat,
jujur, ramah, loyal, kreatif, efisien dan sebagainya. Tampaklah bahwa etos
kerja adalah semacam kandungan "spirif' atau semangat yang tinggi untuk
men9ubah sesuatu menjadi lebih bermakna. Lebih jauh seseoran9 yan9
memiliki etos kerja tinggi, ia tidak mungkin membiarkan dirinya untuk
menyimpang atau membiarkan penyimpangan yang akan membinasakan
(Tasmara, 2002).
Memahami etos kerja pe9awai di Indonesia bahwa etos kerja pe9awai di
Indonesia masih belum terlalu tinggi. Kita melihat bahwa etos kerja para
pegawai pemerintah belum dikatakan tinggi dibanding dengan etos kerja
oran9 Jepan!'.l yan9 dalam prakteknya melakukan ke9iatan kerja resmi pukul
07.00 hingga pukul 17.00, akan tetapi prakteknya tidak ada kantoryang tutup
pada pukul 17.00. pada umumnya baru berhenti bekerja sekitar pukul 18.00,
sehin99a dalam kenyataan jam kerja mencapai 50 jam per min99u. Soal
waktu nampaknya bukan lagi merupakan hal yang penting, kebiasaan kita
senang meremehkan, apalagi bila acara pertemuan menjenuhkan, disiplin
kerja jadi luntur dan tan99un9 jawab jadi terben9kalai. (Anora9a, 2005).
7
Kenyataan tersebut seirin9 den9an penelitian tentan9 efisiensi waktu. Levine
(1984), guru besar Psikologi dari California State University, melakukan
penelitian dengan mengamati kecepatan para pejalan kaki lewat studi
perbandin9an di beberapa Ne9ara, di antaranya Tokyo dan Sendai (Jepan9),
Taipe (Taiwan), Roma dan Florence (Italia), London dan Briston (lnggris),
Newyork dan Rochester (AS), serta Jakarta dan Solo (Jawa Tengah). Dari
setiap kota tadi, Levine dan asistennya, Keth Bartlett men9uji 15 jam,
mengamati 100 pejalan kaki. Pejalan kaki yang diamati hanya orang yang
berjalan sendirian di tengah jam sibuk pada cuaca terang. Dari hasil
penelitiannya, diperoleh fakta bahwa untuk menempuh 100 kaki (23.8 meter)
ternyata Jepang tampil sebagai yang tercepat dalam hal waktu dengan
catatan 20.7 detik, lnggris 21.6 detik, Amerika 22.5 detik, Italia 23.6 detik,
Taiwan 24.2 detik dan Indonesia 27.2 detik. Dari sinilah kiranya kita sudah
dapat menyimak bahwa orang Indonesia merupakan masyarakat yang paling
lamban dalam hal berjalan kaki (santai). Manusia Indonesia dikatakan
lamban karena menjadi yan9 terakhir dalam kecepatan (27.2 detik jarak 23.8
meter) (Tasmara, 2002) .. Hal ini yang menjadi salah satu sorotan utama
rendahnya etos kerja tenaga kerja Indonesia dalam hal waktu yang
merupakan indikator produktivitas tena9a kerja Indonesia.
Men9hadapi tantan9an etos kerja dan idealisme, perlu diban9un dedikasi,
kerja keras dan kejujuran. Prinsip-prinsip kerja dan waktu harus digunakan
8
dengan tepat dan efisien, agar orang tidak menjadi merugi. Ada pepatah
yang mengatakan bahwa waktu adalah pedang, jika tidak digunakan secara
tepat kita akan terbunuh. Hal lebih penting dalam memberikan semangat
ketja adalah bahwa kita harus kembali pada kiblat yaitu menelaah nilai ajaran
agama yang diyakini, yang bisa memimpin dan memberi petunjuk yang benar
(Anoraga & Suryati, 1995).
Etos ketja kerja sendiri merupakan contoh aplikasi perilaku kerja yang baik,
pegawai yang bekerja di instansi pemerintah harus sadar betul arti panting .
memahami etos kerja. Perlu diketahui, perbedaan yang mencolok antara
pegawai yang beketja di pemerintahan dengan pegawai swasta mengenai
etos kerjanya adalah dari tingkat keseriusan atau ketekunannya dalam
aktifitas kerja. Pegawai swasta sering terlihat sedang serius membicarakan
masalah kantor dengan temannya, bisa dikatakan mereka lebih agresif, lebih
cepat, lebih efisien, lebih ingin tahu, dan lebih enerjik. Sedangkan pegawai
negeri lebih terlihat malas dan bersantai-santai. Terkadang pikiran mereka
ataupun aktifitas yang seharusnya mereka berada dikantor terkadang ada di · ··
mana-mana selain di tempat kerja.
(http://bayugrappler.blogspot.com/2009/01 /pegawai-negeri-vs-pegawaiswasta.html. 2009). Hal itulah yang memungkinkan rendahnya etas kerja
pegawai negeri saat ini dan hal ini harus benar-benar dipahami dengan
kesadaran yang tinggi tentang arti dari etos kerja sendiri.
9.
Penelitian tentang etos kerja dan prestasi kerja ini dilakukan di Balai Besar
Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) yang merupakan salah satu instansi
pemerintahan di bawah koordinasi Sadan Penerapan dan Pengkajian
Teknolo!',li (BPPT). Peneliti ingin melihat seberapa jauh etos kerja pegawai
pemerintahan mempengaruhi atau berhubungan dengan prestasi kerja
pegawai yang bekerja di dalamnya. Rasa ingin tahu tersebut, ternyata sesuai
dengan penelitian pendahuluan yang dilakukan peneliti dengan pihak SOM.
Pada umumnya etos kerja pegawai keseluruhan yang bekerja di 82TKS saat
ini terbilang cukup artinya tidak tinggi ataupun tidak rendah. Namun ada
beberapa pegawai yang mungkin dapat dikatakan mangkir dari tempat kerja.
Meskipun secara keseluruhan tidak diketahui berapa jumlahnya. Kemudian,
banyak peneliti temukan pula lewat observasi ada beberapa pegawai yang
keluar sebelum jam istirahat ataupun jam pulang kantor yang telah
ditentukan. Hal demikian mungkin terjadi adanya kurang pengawasan dari
pimpinan yang bersangkutan ataupun hal-hal lain yang mengakibatkan etos
kerja menjadi rendah.
Pada akhirnya etos kerja timbul dari adanya pemahaman yang baik tentang
makna kerja sesungguhnya. Sehingga dengan demikian mereka dapat
mengarahkan sendiri bagaimana berperilaku kerja yang lebih baik lagi karena
bekerja dengan sepenuh hati bukan bekerja "asal jadi" tanpa ada usaha
menghasilkan pekerjaan yang dapat diandalkan mutunya. Karena dengan
10
adanya etos kerja pada diri seseorang dan khususnya pe9awai maka akan
mengubah perilaku kerja yang lebih baik lagi seperti datang tepat pada
waktunya, bekerja secara energis, kegesitan menggunakan kesempatankesempatan (waktu) yang muncul dan lain seba9ainya, dimana den9an
sendirinya mereka akan melakukan segala sesuatu yang terbaik untuk
perusahaan atau instansi tempat ia bekerja.
Maka den9an melihat fenomena seperti ini, peneliti tertarik men9ambil judul
"Hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar
Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS)- BPPT".
11
1.2. ldentifikasi dan Pembatasan Masalah
1.2.1. ldentifikasi Masalah
A!_;lar peneliian tidak men!_;lalami pelebaran dan perluasan masalah, maka
penulis mengidentifikasi penelitian dengan permasalahan-permasalahan
berikut ini :
1. Ba!_;laimana 9ambaran etos kerja pe9awai B2TKS - BPPT?
2. Bagaimana gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT?
3. Apakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai 82TKS BPPT?
4. Bagaimana bentuk korelasi etos kerja dengan prestasi kerja pegawai
B2TKS - BPPT?
1.2.2. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi rnasalah yang b:llah disebutkan diatas, maka pembatasan
yang diteliti tentang hubungan etos kerja dengan prestasi kerja adalah :
1. Etos Kerja adalah seman9at atau kemauan kerja yan9 dilandasi oleh nilainilai tanggung jawab atas pekerjannya.
2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tu9as-tu9as yan!_;I dibebankan kepadanya, yan9 didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
12
1.2.3. Rumusan Masalah
Dehgah mengetahui batasan masalah tersebut diatas, maka penulis
menetapkan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah apakah
ada hubun9an yan9 si9nifikan etos ketja den9an prestasi ketja pe9awai
B2TKS - BPPT?
1.3. Tujuan dan manfaat penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan etos kerja
den9an prestasi kerja pe9awai B2TKS - BPPT.
2. Untuk mengetahui gambaran etos kerja pegawai B2TKS - BPPT.
3. Untuk mengetahui gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat menjelaskan mengenai hubungan antara etos kerja dengan
prestasi ketja pe9awai B2TKS - BPPT.
2. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yakni
menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yakni
psikolo9i industri dan or9anisasi.
13
3. Secara praktis dapat memberikan informasi bagi publik sebagai bahan
referensi terlebih para pegawai atau karyawan yang bekerja diperusahaan
atau instansi sehingga mengetahui secara lengkap dan jelas hubungan
antara etos kerja dengan prestasi kerja.
1.4. Sistematika Penulisan
BAB I
: Berisi pendahuluan, menguraikan tentang latar belakang
masalah, identifikasi dan pembatasan masalah, rumusan
masalah, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II
Berisi tentang kajian teori yang membahas tentang teori yang
terkait dengan etos kerja dengan prestasi kerja. Bagian pertama
adalah prestasi kerja meliputi sub-sub : pengertian prestasi kerja,
penilaian prestasi kerja, kegunaan prestasi kerja, faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja, aspek prestasi kerja dan
metode penilaian prestasi kerja. Bagian kedua adalah etas kerja
meliputi sub-sub: pengertian etos kerja, fungsi etos kerja, proses
terbentuknya etos kerja, dan ciri-ciri etos kerja. Serta kerangka .
berfikir dan hipotesis.
BAB Ill
: Bab ini berisi tentang metodologi penelitian yang membahas
tentang pendekatan penelitian yang dipakai yaitu kuantitatif,
.· 14
variabel penelitian, definisi konseptual dan operasional, populasi
dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik
pengumpulan data, metode dan instrumen penelitian yang
digunakan, teknik uji dan hasil instrumen penelitian, hasil uji
instrumen, teknis. analis.is data dan prosedur penelitian,
BAB IV
: Bab ini berisi presentasi, analisis data dan hasil tambahan. Dalam ·
bab ini penulis akan menganalisa dan menginterpretasikan datadata yang telah didapat. Hasil ini diterangkan dalam gambaran
umum subjek, hasil penelitian serta analisis dan interpretasi hasil
penelitian.
BAB V
: Bab ini berisi kesimpulan, diskusi, dan saran
15
BABU
KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas mengenai teori-teori yang dipakai sebagai dasar untuk
menjelaskan hubungan etos kerja dengan prestasi kerja. Untuk pertama akan
dibahas mengenai pengertian prestasi kerja, selanjutnya akan dibahas
mengenai pengertian etos kerja.
2;1. Prestasi Kerja
2.1.1.
Pengertian Prestasi Kerja
lstilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Mengemukakan
ba.hwa. prestasi 1.ebih merupakan tingkat keberhasi.lan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur
atau dinilai (rumah belajar psikologi.com)
Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi yang menggunakan kemampuan yang ada dan .
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan (Samsudin, 2006).
Pengertian lain mengenai prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
16
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu
(rumah belajar psikologi.com). Pengertian lainnya prestasi kerja adalah
tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan pegawai pada suatu
periode penilaian (Wirawan, 2009).
Berkaitan dengan itu prestasi kerja juga dinamakan dengan kinerja, kinerja
adalah terjemahan dari "performance". Arti umumnya adalah perbuatan atau
prestasi. Adapula yang mendefinisikan kinerja sebagai perbuatan yang
berdaya guna. Dalam konteks khusus ini, kita memberi pengertian Ｂｫｩｮ･ｲｪ｡ｾ＠
atau "performance" sebagai hasil kerja seorang pekerja, s.ebuah proses
manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur .
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). (lrawan, 1995).
Dari definisi diatas kita mencatat beberapa kata kunci yaitu :
t. Hasil kerja
2. Pekerja, proses atau organisasi
3. Terbukti secara konkrit
4. Dapat diukur, dan
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan (lrawan, 1995).· ·
17
2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dalam serangkaian tolok ukur tertentu
yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala (Jrawan, dkk, 1997). Sebagaimana yang
dikemukakan oleh French (1986, dalam lrawan, 1997) penilaian prestasi
kerja pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja
pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja
ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar
proses kerja maupun standar hasil kerja (lrawan, 1997).
Selanjutnya evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang
dikemukakan Lean C. Mengginsan (1981, dalam Mangkunegara, 2005)
adalah sebagai berikut : "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
searang karyawan melakukan pekerjaannnya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya" . Selanjutnya Andrew E.. Sikula ( 1981, dalam
Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa "Penilaian pegawai merupakan
evaluas.i yang sistematis dari pekerjaan pegawai dari potensi yang dapat
dikembangkan.
18
Dick Grote (2002, dalam Wirawan, 2009), mendefinisikan penilaian prestasi
kerja adalah :
"Performance appraisal is a formal management system that provides for ·
the evaluation of the quality of an individual's performance in an
organization".
Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan
untuk evaluasi kualitas. kinerja individu pada sebuah organisasi
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu,
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan dalam hat promosi jabatan atau.
penentuan imbalan.
19
2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja atau kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SOM
organisasi. Secara lebih spesifik, kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaanya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasL
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.
20
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
j.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uaraian
tugas (job description) (Mangkunegara, 2005).
Setiap penilaian prestasi kerja karyawan atau pegawai harus benar-benar
memiliki tujuan yang jelas, apa yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai
dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam, antara lain untuk :
a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan
dan pelatihan.
b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan.
c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan/pegawai ke
penugasan baru.
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.
e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi dan sebagainya (Martoyo, 2000).
Jujuan atau kegunaan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat
penilaian menjadi dapat dirasakan oleh para karyawan atau pegawai yang
bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan penilaian untuk memungkinkan
obyektivitas antara lain : realistik, positif dan konstruktif, dan merupakan
kesatuan yang bulat.
21
2.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) faktor kernampuan (Ability),
secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge+ skill). 2) Faktor motivasi (Motivation),
rnotivasi diartikan suatu sikap (attitude) pirnpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya (Mangkunegara, 2005). ·
Menurut Hennry Simamora kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu:
a. Faktor individual
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari :
1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
4. Pernbelajaran
5. Motivasi
23
Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi
'
'
prestasi kerja seseorang yaitu :
a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; .minat, motivasi,
tingkah laku, sikap, kesehatan pekerja. Faktor ini diisebut sebagai
faktor-faktor kepribadian.
b. Ekstemal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri,
kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan
teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan
peralatan yang digunakan selama bekerja (Shaleh & Nisa., 2006}.
Selain itu, Johnson dan Levin (dalam Dewantara, 2007) menyatakan ada dua
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu :
a. Faktor individual yang meliputi sikap, etos kerja, disiplin kerja, sifatsifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan ,
variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis
pelatihan dan pengawasan, sistem upah, iklim organisasi dan
lingkungan sosial.
24
2.1.5.Aspek Prestasi (Kinerja) Kerja
Menurut Manurung (2001) kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan yang
dicapai oleh pegawai dalam suatu peranan kerja menurut ukuran yang
berlaku untuk peranan tersebut. Dalam hal ini, kinerja pegawai merupakan
tingkat kesuksesan, yaitu sejauhmana seseorang pegawai dianggap berhasil
melaksanakan tugas dan fungsinya berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan.
Dalam penelitian ini, variabel kinerja dilihat dari tiga aspek, yaitu aspek sifat,
aspek perilaku dan aspek manajerial. Aspek sifat kinerja diambil dari JeweU &
Siegall (1990). Sementara aspek perilaku dan aspek manajerial kinerja dapat
diadaptasi oleh peneliti dari alat ukur kinerja pegawai yang diaplikasi oleh
PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001).
Adapun uraian dari aspek-aspek yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Aspek Sifat (dalam Jewell & Siegal!, 1990) meliputi 5 kriteria, yaitu:
1. Kepribadian
Merupakan sikap eksternal yang secara sadar diambil dalam menghadapi
suatu keadaan, atau organisasi dinamis. di dalam diri inividu yang terdiri
dari sistem-sistem psikofisik yang menetukan tingkah laku dan pikirannya
secara karakteristik.
25
2. Penampilan
Adalah kesan lahir (keluar) dari orang lain mengenai seseorang
3. Karakter
Merupakan integritas pribadi, yaitu satu kualitas atau sifat yang tetap terus
menerus dan kekal yang dapat dijadikan ciri untuk mengidentifikasi
seseorang.
4. Mentalitas
Merupakan sifat dari pikran, kekuatan mental dan kemampuan kreatif
ses.eorang ..
5. Hubungan sosial
Adalah perasaan mempunyai timbal balik dan sikap bersahabat dengan
orang lain.
b. Aspek Perilaku dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung,
2001) meliputi kriteria, yaitu:
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
Adalah kemampuan, kepandaian dan pengetahuan yang rnendalam
tentang segala fase pekerjaan.
26
2. Pengetahuan
mengenai
organisasi
perusahaan
-·
.
.
Adalah pemahaman dan pengertian mendalam terhadap kebijakan
organsiasi perusahaan secara menyeluruh dan terintegrasi.
3. Kerjasama
Usaha memberikan kontribusi guna memperlancar proses kerja dalam
tugas yang dikerjakan lebh dari dua orang, dan kemampuan membina
hubungan kerja yang baik.
4. lnisiatif
Usaha proaktif untuk mempelopori upaya menciptakan hal-hal baru yang
bermanfaat bagi perusahaan.
5. Tanggung jawab
Usaha untuk bekerja dengan tuntas dan berani menanggung resiko.
6. Semangat kerja
Minat untuk berprestasi maksimal dengan menguasai semua pekerjaan
dan mengatasi hambatan serta mengembangkan kemampuan yang
berkaitan dengan tugas-tugas/pekerjaan yang bersangkutan.
27
7. Disiplin
Usaha mematuhi peraturan atau ketentuan perusahaan dan prosedur
kerja.
c. Aspek Manajerial dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung,
2001) meliputi 5 kriteria, yaitu :
1. Pengambilan Keputusan
Kemampuan merumuskan masalah, menganalisa data/informasi yang .
re.le.van, sehingga dapat memutuskan pemecahan masalah yang tepat
2. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Kepedulian terhadap kepentingan karyawan, kemampuan dan kesediaan
mentransfer pengetahuan, menyiapkan kader serta kesediaan
menyampaikan umpan balik pada pegawai.
3. Komunikasi
Kemampuan menerima dan menyampaikan ide-ide atau gagasan, lisan ··.
maupun tulisan dengan sistematis, sehingga dapat ditangkap secara
benar dan utuh.
28
Komunikasi dibedakan atas dua, yaitu :
a. Komunikasi Ekspresif, dengan indikator :
ａｾＭＱ＠
PER PUSTAKAAN UT
UIN SYAHID Jf\KARTA
'-------------·'
Frekuensi memberikan informasi yang tepat pada orang lain.
-
Sistematika usulan baik lisan maupun tulisan.
b. Komunikasi Reseptif, dengan indikator :
-
Kesadaran untuk menerima gagasan orang lain.
4. Perencanaan dan Pengorganisasian
Kemampuan merumuskan sasaran dan strategi serta mampu
menggerakkan pegawai untuk mencapai sasaran efektif dan efisien.
a. Perencanaan, dengan indikator :
-
Frekuensi merumuskan sasaran jangka pendek, jangka menengah
dan jangka panjang serta strategi yang sesuai dengan tujuan
perusahaan (corporate).
b. Pengorganisasian, dengan indikator :
Usaha membagi tugas pada pegawai yang tepat secara proporsional. ,
-
Mengerjakan tugas-tugas yang ditentukan dengan benar, mencakup
antara lain; mutu hasil tugas, kurun waktu yang disepakati bersama-
sama, situasi hubungan antar manusia dalam menyelesaikan tugastugas atau pekerjaan yang te.lah ditentukan.
5. Pengendalian
Usaha memantau pelaksanaan program kerja dan menindaklanjuti
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas.
2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Setiap organisasi atau instansi atau perusahaan mempunyai karakteristik
yang berbe.da dengan organisasi lainnya. Tujuan, jenis bisnis, produk, proses
seleksi, strategi, dan organisasi budaya suatu organisasi berbeda dengan
organisasi lainnya. Oleh karena itu, setiap organisasi mempunyai model
sis.tern penilaian prestasi kerja yang berbeda mengenai dimensi kinerja,
indikator kinerja, standar kinerja, dan instrumen yang berbeda satu sama lain
(Wirawan, 2009).
Metode penilaian prestasi kerja ini dapat dibedakan menjadi dua macam
(Shaleh & Nisa, 2006) :.
1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu
2. Metode penilaian yang berorientasi masa datang
30
Berbagai metode penilaian prestasi dimasa lalu
yang dewasa ini dikenal dan
banyak digunakan dalam perusahaan atau instansi adalah sebagai berikut :
1. Metode skala peringkat. Sepanjang kita ketahui metode ini merupakan
metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja
para pegawai atau karyawan di masa lalu meskipun diakui bahwa metode
ini sesungguhnya bersifat subyektif. Skala ini juga dikenal dengan rating,
atau dikenal sebagai metode rating konvensional.
2. Metode lain yang juga sering digunakan dalam menilai prestasi kerja di
r:nasa lalu adalah Model checklist. Evaluasi kinerja model checklist beris.i
daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang
dperlukan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009). Dalam
r:netode evaluasi kinerja checklist, penilai mengobservasi kinerja temilai, ·
kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik
ternilai dan memberikan tanda eek (tanda ../ atau x). Bentuk instrumen
checklist beragam. Ada instrumen checklist berbobot, yaitu metode
checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator kinerja.
Proses penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian
r:nemberikan tanda eek di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap
indikator mempunyai bobot dan jumlah bobot, kemudian dijumlahkan.
Akan tetapi dalam pada itu perlu diperhatikan bahwa metode ini pun tidak
bebas dari berbagai kelemahan seperti kecenderungan penilaian yang
31
subyektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan
cara pembobotan yang kurang tepat
3. Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan,
baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai.
Pemyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan
belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dengan faktor lainnya yang
biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
Berbagai pemyataan tersebut dapat "bernada" positif akan tetapi dapat
pula "bernada" negatif. Hal ini logis karena metode ini memang
dimak