Hubungan antara lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

vi

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI.

Studi Kasus:

Pegawai Kecamatan Ngawen, Klaten, Jawa Tengah

Yuliana Sulistianingsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara:1) lingkungan kerja dengan prestasi kerja, 2) kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja, 3) semangat kerja dengan prestasi kerja.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Kecamatan Ngawen Klaten pada bulan juni- juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kecamatan Ngawen yang berjumlah 22 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi produk moment.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja, karena r = 0,460 > P.value = 0,031, 2) ada hubungan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, karena r = 0,426 > P.value = 0,048, 3) ada hubungan antara semangat kerja dengan prestasi kerja, Karena r = 0,508 > P,value = 0,016.

vii

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING ENVIRONMENT, WORKING WELFARE AND WORKING SPIRIT WITH EMPLOYEES’ WORK

ACHIEVEMENT

A Case Study at:

Publik Offiers of Ngawen District, Klaten, Jawa Tengah.. Yuliana Sulistianingsih

University Sanata Dharma Yogyakarta

2007

This research was dined to know whether or not there is positive and significant relationshiep between: 1) working environment and employees’ work achievement; 2) working welfare and employees’ work achievement; 3) working spirit and employees work achievement.

This research was carried out at Ngawen, district, Klaten from Juny 2007 to July 2007. The data collecting technique used were questionnaire and documentation. The population and sample in this research were all 22 employees’ at Ngawen district. The data analysis technique used was product moment correlation.

The results of the resarch show: 1) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ working achievement, because r = 0,460 > p.value = 0,031; 2) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ work achievement, because r = 0,242 > p.value = 0,048; 3) there is a positive and significant relationship between working spirit and employees work achievement, because r = 0,508 > p.value = 0,016.

i

KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh

YULIANA SULISTIANINGSIH 011334128

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU KEGURUAN DAN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

Dengan penuh kasih skripsi ini kusembahankan kepada:

v Allah Tritunggal Maha Kudus, Hati Kudus Yesus, Bunda Maria, Santo Yusup, Para Mailaikat dan Mendampingi Langkahku dalam Perjalanan Hidup ini.

v Bpk/Ibu yang dengan penuh cinta dan kesabaran senantiasa membimbing dan mendidikku, serta memberikan segala fasilitas hidup yang tak ternilai harganya hingga aku dapat menjadi seperti ini.

v Kakanda tercayank yang telah begitu setia, penuh perhatian, kesabaran, pengertian dan cintanya senantiasa mendampingiku melalui kehidupan ini dan menjadikan hidupku lebih bermakna. Tanpa dirimu hari- hariku terasa hampa. Aku sangat cayank banget ma kamu dan kamulah segala-galanya bagiku. Semoga Tuhan senantiasa memberkati cinta kita smoga abadi untuk selamanya.

v

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yoygakarta, 15 februari 2007

vi

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI.

Studi Kasus:

Pegawai Kecamatan Ngawen, Klaten, Jawa Tengah

Yuliana Sulistianingsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara:1) lingkungan kerja dengan prestasi kerja, 2) kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja, 3) semangat kerja dengan prestasi kerja.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Kecamatan Ngawen Klaten pada bulan juni- juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kecamatan Ngawen yang berjumlah 22 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi produk moment.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja, karena r = 0,460 > P.value = 0,031, 2) ada hubungan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, karena r = 0,426 > P.value = 0,048, 3) ada hubungan antara semangat kerja dengan prestasi kerja, Karena r = 0,508 > P,value = 0,016.

vii

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING ENVIRONMENT, WORKING WELFARE AND WORKING SPIRIT WITH EMPLOYEES’ WORK

ACHIEVEMENT

A Case Study at:

Publik Offiers of Ngawen District, Klaten, Jawa Tengah.. Yuliana Sulistianingsih

University Sanata Dharma Yogyakarta

2007

This research was dined to know whether or not there is positive and significant relationshiep between: 1) working environment and employees’ work achievement; 2) working welfare and employees’ work achievement; 3) working spirit and employees work achievement.

This research was carried out at Ngawen, district, Klaten from Juny 2007 to July 2007. The data collecting technique used were questionnaire and documentation. The population and sample in this research were all 22 employees’ at Ngawen district. The data analysis technique used was product moment correlation.

The results of the resarch show: 1) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ working achievement, because r = 0,460 > p.value = 0,031; 2) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ work achievement, because r = 0,242 > p.value = 0,048; 3) there is a positive and significant relationship between working spirit and employees work achievement, because r = 0,508 > p.value = 0,016.

viii

Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang maha esa, atas segala rahmat dan kasih karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Berdasarkan persyaratan tersebut maka skripsi ini disusun dengan judul: Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Dalam mempersiapkan, menyusun dan menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan serta bantuan yang diberikan oleh semua pihak maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1) Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. 2) Ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma 3) Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4) S. Widanarto,S.Pd, M.Si selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak memberikan bantuan, pengarahan dan wawasan yang sangat berarti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5) Herinugroho S.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam studi maupun penyelesaian skripsi ini

6) E. Catur Rismiati, S.Pd, MA yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan abstrak

ix

penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.

8) Sobatku kiki yang paling baik dan paling setia dalam segala hal mkacih ya ki untuk semuanya

9) Teman-temanku yang baik hati: Dewi, Ririn, Miko, Lia mkacih untuk kosnya “N” dukungannya.

10) Sobatku yang paling baik Yani, Rahma, Sary, Mas hari mkacih ya supotnya. Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha seoptimal mungkin, namun penulis menyadari bahwa hasil yang disiapkan belumlah sempurna. Masih banyak kekurangan di dalam penulisan ini disebabkan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang ada pada penulis. Oleh karena itu berbagai kritik dan saran serta masukan bagi perbaikan penulisan ini akan diterima dengan senang hati dan terima kasih.

1 BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam masyarakat yang selalu berkembang sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang paling penting. Meskipun kita belum berada dalam masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja sebagai sesuatu yang mulia, tetapi tidak boleh mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Pandangan yang dimiliki oleh masyarakat menunjukkan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia, bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setian usaha.

Dalam lingkup suatu instansi banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja adalah salah satu dari faktor penyebab tinggi rendahnya prestasi kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan tentu akan meningkatkan prestasi kerja para pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan prestasi kerja dalam instansi tersebut. Perhatian terhadap lingkungan kerja akan sangat bermanfaat bagi para pegawai dan instansi itu sendiri, karena lingkungan yang baik akan menimbulkan semangat kerja bagi para pegawai.

Rendahnya tingkat kesejahteraan akan mengakibatkan rendahnya semangat kerja yang tentunya akan menurunkan prestasi kerja, yang berarti prestasi kerja dalan instansi tersebut juga rendah. Tidak ada instansi yang mau memberi gaji yang tinggi pada pegawai yang prestasinya rendah. Oleh karena

itulah maka sudah selayaknya apabila setiap instansi akan selalu berusaha agar para pegawai mempunyai moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau menterjemahkan secara bebas moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.

Dalam penelitian ini penulis kebih cenderung untuk menggunakan istilah semangat dan kegairahan kerja dari pada moral kerja. Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dah kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keungtunga n. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara optimal.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai secara optimal. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan bermaksud untuk mengangkat masalah dari studi kasus yang ada, dengan latar belakang permasalahan yang ada, judul yang akan penulis ambil adalah ” HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI ”.

B. Batasan Masalah

Prestasi kerja pegawai dalam lingkup suatu instansi dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain: tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, gisi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, jaminan sosial. Di dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat kerja yang akan penulis bahas. Sehubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah kondisi kerja dan relasi pegawai di dalam istansi, serta bagaimana hubungannya dengan prestasi kerja pegawai.

C. Rumusan Masalah

Dalam melakukan penelitian ini masalah yang diajukan oleh penulis berkaitan dengan judul yang penulis ambil sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai ?

2. Apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai ?

3. Apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai ?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis mengacu pada beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak yang berkaitan dengn proses pembuatan skripsi ini :

1. Bagi Instansi

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi instansi sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, terutama sehubungan dengan masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi siapa saja yang berminat untuk memperdalam penelitian yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis tentang masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja dan prestasi kerja. Bagi penulis penelitian ini sekaligus untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat selama kuliah, pada permasalahan nyata yang terdapat dalam instansi.

6 BAB II KAJIAN TEORI

A. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan kerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi tidak hanya meliputi tentang kondisi kerja pegawai dalam arti lingkungan fisik seperti penerangan,suhu udara dan peralatan yang digunakan. Namun juga memperhatikan hal- hal yang berhubungan langsung dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai yang dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

Kamus Istilah Manajemen Lingkungan kerja adalah: Semua faktor fisik,psikologis,sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (1994:103).

Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito adalah “Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Dari pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah : Suatu kondisi lingkungan yang sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Lingkungan yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan gairah kerja dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari (1984:206) lingkungan kerja di dalam instansi dibentuk oleh 3 aspek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan antar karyawan.

a. Pelayanan Karyawan

Sikap karyawan tersebut mempunyai hubungan dengan pelayanan karyawan dari instansi sehingga instansi harus bisa menyiapkan pelayanan yang tepat bagi para karyawan yang diberikan oleh instansi meliputi:

1) Pelayanan Makan

Pelayanan makanan mempunyai hubungan yang cukup besar bagi semangat kerja karyawan karena makanan dapat memberikan energi bagi karyawan dalam bekerja.

Menurut Agus Ahyari (1984:207) ada beberapa cara yang dapat instansi lakukan untuk mengadakan pelayanan makanan ini adalah: tersedianya cafetaria,toko makanan dalam instansi, kereta makan, mesin pelayanan otomatis. Dalam pemilihan beberapa alternatif untuk pelayanan makan ini instansi harus benar-benar mempertimbangkan keadaan finansial instansi sehingga tidak menjadi beban bagi instansi. Pengadaan fasilitas ini bukan untuk tujuan kemewahan akan tetapi untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.

2) Pelayanan Kesehatan

Pegawai akan selalu produktif apabila dalam kondisi badan dan jiwa yang baik. Beberapa fasilitas makanan yang diselenggarakan oleh instansi dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para pegawai sehingga tingkat semangat kerja pegawai juga meningkat. Di samping itu juga pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis untuk para pegawai akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan.

3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

Peningkatan semangat kerja pegawai antara lain juga akan ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil. Fasilitas kamar mandi dan kamar kecil dapat direncanakan untuk diletakkan di dekat ruang kerja pegawai yang mudah terjangkau. Kamar mandi harus selalu dijaga kebersihannya

b. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi pegawai karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya,sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya Beberapa unsur yang termasuk dalam kondisi kerja pegawai adalah: 1) Penerangan.

Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat perhatian dari manajemen instansi, Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian kerja para karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja.

Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh ruangan tempat bekerja.

2) Suhu Udara

Suhu udara yang terlalu panas akan dapat menyebabkan turunnya gairah kerja dari pada karyawan. Turunnya gairah kerja ini dapat menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan prestasi kerja menurun. Untuk membantu para karyawan dalam bekerja pada suhu udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara yang cukup.

3) Suara bising

Kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya diharapkan apabila mungkin atau setidaknya dikurangkan. Hal ini penting sebab kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

4) Penggunaan warna

Dalam masalah lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah warna, sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada di sekitarnya. Jika dalam pemilihan warna yang menarik akan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.

5) Ruang gerak yang diperlukan

Untuk dapat bekerja dengan baik maka perlu memperhatikan ruang gerak yang cukup tidak terlalu sempit dan tidak terlalu luas. Ruang yang semput akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik

sedangkan ruang yang luas akan mengakibatkan pemborosan bagi instansi tersebut.

6) Keamanan kerja

Keamanan kerja menjadi sangat penting dalam prestasi kerja sebab secara langsung akan berkaitan dengan gairah kerja karyawan. Beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya tingkat keamanan kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamatan saat bekerja. c. Hubungan antar karyawan/relasi antar karyawan

Hubungan antar karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan instansi, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.

Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok:

1) Karyawan Sebagai Individu

Para karyawan yang bekerja dalam instansi juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Pimpinan instansi yang kurang memberikan perhatian dan penghargaan terhadap para karyawan akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan prestasi kerja dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya

mempunyai 3 keinginan yang utama yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial, keinginan sosial psikologis.

2) Karyawan sebagai kelompok

Di samping pengarahan yang diberikan oleh pimpinan instansi bagi karyawan sebagai individu,maka pengarahan terhadap para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh pimpinan.

Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah:

(a) Kepimpinan yang baik

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam proses mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai dengan tujuan bersama. Seorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin harus mempunyai ketrampilan tertentu.

(b) Informasi ya ng lancar

Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh para karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

(c) Hubungan karyawan yang baik

Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik yang mungkin timbul di instansi, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

(d) Pengaturan kondisi kerja yang baik

Pengaturan dan pemeliharaan kondisi kerja yang baik akan mempengaruhi semangat kerja pegawai sehingga prestasi kerja akan dapat ditingkatkan

(e) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para pegawai akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa puas dengan gaji yang diterimanya.

B. Kesejahteraan Pegawai

1 . Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Program kesejahteraan dilaksanakan tidak semata-mata demi kesejahteraan pegawai tetapi juga demi peningkatan prestasi dalam suatu instansi tersebut. Program kesejahteraan dilaksanakan agar para karyawan memperoleh ketenangan dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Pengertian program kesejahteraan menurut M. Manullang,(1989:50) adalah : “Layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan di samping upah dan gaji.”

Sedangkan kesejahteraan karyawan menurut

Malayu.S.P.Hasibuan (1994:202) adalah: “Balas jasa pelengkap material dan non material yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar prestasi kerjanya meningkat.”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian program kesejahteraan adalah : suatu balas jasa yang diberikan pada karyawan oleh instansi tersebut bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga dalam bekerja akan merasa aman dan memiliki semangat dalam bekerja.

2. Tujuan Peningkatan Kesejaht eraan Pegawai

Program kesejahteraan bagi pegawai tidak lain adalah untuk instansi itu sendiri. Program ini dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dalam bekerja dapat memperoleh hasil yang optimal.

Ig.Wursanto (198:130) menyatakan ada beberapa tujuan dilaksanakan program kesejahteraan bagi pegawai yaitu :

a. Memberikan ketenangan dan ketrentraman baik kepada pegawai yang bersangkutan maupun kepada keluarganya.

b. Memberikan bantuan kepada pegawai dan keluarganya baik material maupun spirit ual.

c. Memberikan motivasi kepada pegawai sehingga mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Meningkatkan loyalitas pegawai. 3. Bentuk-Bentuk Kesejahteraan Pegawai

Usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai secara garis besar menurut Ranu Pandojo dan Suad Husnan (1990:276-280) yaitu :

1) Pensiun

Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai untuk membiayai hidup selanjutnya, agar bekas pegawai yang bersangkutan tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari penghasilan lain.

Tujuan dari pemberian program pensiun yaitu : memberikan rangsangan dalam bekerja supaya pegawai dapat meningkatkan rasa kesetiaan atau loyalitas yang tinggi dalam mengabdi di instansi tersebut sehingga ketenangan kerja para pegawai maupun keluarga akan lebih diperhatikan.

Sifat pensiun menurut Slamet Saksono (1988 : 138) yaitu: sebagai jaminan hari tua dan sekaligus sebagai penggabungan terhadap jasa-jasa pegawai selama bekerja atau sebagai sumber penghasilan pada waktu sudah tidak mampu lagi bekerja sebagaimana biasa karena usia lanjut, cacat jasmani atau karena hal lain. Pensiun juga bersifat sebagai daya tarik bagi setiap pencari kesempatan kerja sehingga menimbulkan minat dan keinginannya untuk bekerja pada perusahaan yang memberi pensiun.

Pembiayaan pensiun menurut M. Manullang (2001:215) yaitu: dibiayai oleh pegawai dengan cara memotong sekian persen upah pegawai setiap bulan, dibiayai oleh perusahaan dengan cara menyisihkan sebagian keuntungan perusahaan untuk dijadikan dana jaminan hari tua pegawai, dibayar bersama-sama oleh kedua belah pihak dengan cara memotong gaji pegawai setiap bulan.

Penghapusan pensiun menurut Slamet Saksono (1988:146) yaitu: penerima pesiun menjadi anggota tentara atau pegawai negara lain tanpa seijin pemerintah, penerima pensiun janda/duda ternyata terlibat dalam suatu gerakan yang menentang negara Indonesia berdasarkan Pancasila, keterangan-keterangan yang diajukan sebagai bahan penetapan pemberia n pensiun ternyata tidak benar.

Menurut Ig. Wursanto (1989 : 134-138) macam- macam pensiun yaitu :

a) Pensiun pegawai secara normal apabila seorang pegawai telah berusia kurang lebih 50 tahun dan mempunyai masa kerja kurang lebih 20 tahun.

b) Pensiun pegawai karena cacat jasmani atau rohani

Syarat untuk mendapatkan hak pensiun ini adalah pegawai telah mempunyai masa kerja kurang lebih 4 tahun dan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apa pun serta telah dinyatakan oleh Departemen Kesehatan.

c) Pensiun Janda/Duda

Pemberian pensiun janda/duda diberikan apabila seorang pegawai pria atau wanita telah meninggal dunia.

d) Pensiun Anak

Pensiun anak adalah pensiun janda/duda yang diturunkan kepada anak-anaknya. Syaratnya yaitu belum berusia 25 tahun, belum mempunyai penghasilan, belum pernah menikah, benar-benar menjadi tanggungan pegawai yang bersangkutan.

e) Pensiun Orang Tua

Pemberian pensiun apabila pegawai tewas dan tidak meninggalkan istri/suami ataupun anak.

2) Asuransi

a) Tunjangan perawatan diberikan kepada pegawai karena menderita sakit atau karena kecelakaan saat menjalankan tugas dinas. Tujuan pemberian perawatan ini diharapkan dapat membantu meringankan biaya perawatan, memberikan motivasi dan memberikan ketentraman sehingga

pegawai akan memiliki semangat kerja ya ng tinggi. Tunjangan yang diperoleh misalnya : pengobatan, perawatan, rehabilitas.

b) Tunjangan cacat diberikan kepada pegawai karena mengalami kecelakaan yang mengakibatkan kehilangan salah satu dari anggota badan misalnya : kehilangan penglihatan, pendengaran, tangan, kaki dan lain- lain. Syarat penerimaan tunjangan cacat yaitu : kecelakaan yang diakibatkan saat menjalankan tugas dan telah mendapat surat keterangan dari pejabat yang berwajib serta dinyatakan oleh Departemen Kesehatan tidak dapat bekerja.

c) Tunjangan uang duka dibedakan menjadi dua macam yaitu: uang duka tewas dan uang duka wafat. Pengertian tewas adalah : meninggal dunia yang disebabkan saat menjalankan tugas dinas sedangkan pengertian wafat adalah meninggal dunia karena sakit yang tidak dis ebabkan karena menjalankan tugas dinas.

d) Asuransi ketidakmampuan

Asuransi bertujuan untuk memberikan perlindungan penghasilan atau kompensasi bagi hapusnya gaji karena sakit atau kecelakaan. Tunjangan ketidakmampuan biasanya beranjak dari 50 hingga 75 persen dari gaji pokok pegawai, apabila pegawai yang bersangkutan cacat.

3) Pemberian Kredit

Pemberian kredit pada pegawai yang membutuhkan bisa diorganisir oleh pimpinan atau bisa pegawai sendiri dengan jalan mendirikan perkumpulan/koperasi simpan pinjam.

a) Bentuk-bentuk kredit

Ditinjau dari pihak pemimjam ( yang menikmati fasilitas kredit) dikenal dua macam kredit menurut (Marwan Asri, 1987:281) yaitu: (1) Publik credit adalah: salah satu usaha pemerintah dalam membiayai

berbagai macam pengeluarannya. Pinjaman pemerintah berasal dari berbagai sumber yaitu: dari dana masyarakat melalui deposito dan simpanan lain di bank-bank pemerintah atau dari pinjaman luar negeri.

(2) Privat credit adalah: pinjaman individu maupun perusahaan dari pihak-pihak tertentu. Usaha ini dilakukan untuk menyelenggarakan kegiatan perusahaan dan untuk usaha seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.

Ditinjau dari pihak pemberi , dikenal dua macam kredit yaitu:

(a) Trade credit adalah: kredit yang dikeluarkan oleh badan (no n-lembaga keuangan) atau perusahaan kepada perusahaan lain untuk pembelian sejumlah barang atau jasa.

(b) Consumer credit adalah: kredit yang diberikan perusahaan kepada individu untuk pembelian barang atau jasa yang ditawarkannya.

Pengelompokan nasabah atau kredit menurut Dahlan Siamat (1993:204) dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain berdasarkan:

1) Jangka waktu kredit

Jangka waktu kredit yaitu pengelompokkan kredit berdasarkan jangka waktu jatuh temponya. Jangka waktu kredit dapat dibedakan sebagai berikut: kredit jangka pendek, kredit jangka menengah, kredit jangka panjang.

2) Barang jaminan

Kredit berdasarkan jaminan dapat dikelompokan menjadi dua yaitu: kredit dengan jaminan dan kredit dengan tanpa jaminan.

3) Segmen usaha

4) Tujuan atau kegunakan kredit 5) Tingkat bunga

b. Program Hiburan terdiri dari 1) Kegiatan olah raga

Kegiatan ini bisa dianggap sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk meningkatkan prestasi kerja.

2) Kegiatan sosial

Acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota pegawai, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.

c. Program tambahan fasilitas terdiri dari : 1) Kantin/kafetaria

Tujuan untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi. 2) Fasilitas perumahan

Instansi dapat menyediakan tunjangan untuk penyediaan perumahan. 3) Fasilitas pembelian

instansi dapat mendirikan koperasi yang menyediakan berbagai macam kebutuhan pokok yang harganya lebih murah dibandingkan dengan harga di pasaran.

4) Fasilitas kesehatan

instansi dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

5) Penasehat keuangan

Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menghadapi kesulitan di dalam mengatur keuangan.

6) Fasilitas pendidikan

instansi dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperdalam pengetahuan dan ketrampilan pegawai atau menyekolahkan para pegawai.

7) Fasilitas trasportasi

Instansi dapat menyediakan kendaraan bagi pegawai terutama bagi yang rumahnya jauh dari kantornya.

4 Manfaat Diselenggarakan Program Kesejahteraan

Penyelenggaraan suatu program kesejahteraan haruslah diimbangi dengan suatu manfaat dan tentunya setiap instansi selalu menginginkan agar setiap program yang dibuatnya bisa mendatangkan keuntungan.

Adapun manfaat diselenggarakannya program kesejahteraan yaitu : a) Memperbaiki semangat dan kegairahan kerja pegawai b) Menurunkan tingkat absensi

c) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif d) Memperbaiki hubungan masyarakat e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai

C. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap mental dan perasaan yang dapat menimbulkan kesetiaan pada kelompok untuk bersatu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen (1986:dalam Josephins,1999) adalah “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap anggota dalam suatu organisasi”.

Alex.S. Nitisemito (1982:16) berpendapat bahwa semangat kerja adalah: “melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.

Jadi kesimpulan menurut kedua para ahli tersebut bahwa semangat dan kegairahan kerja adalah suatu kondisi yang menyenangkan yang ditimbulkan oleh sikap para anggota yang bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Indikasi Turunya Semangat Kerja

Setiap pimpinan perlu mengetahui indikasi- indikasi turunnya semangat kerja sehingga sebab-sebab turunnya semangat kerja dapat diketahui. Adapun tanda-tanda turunnya semangat kerja pegawai menurut (Alex Nitisemito, 1982:161) adalah sebagai berikut:

a) Turun atau rendahnya prestasi kerja

Seorang pegawai yang semangat kerjanya turun akan cenderung bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan yang seharusnya sudah selesai akan tertunda, sehingga menyebabkan prestasi seorang pegawai menjadi turun. Turunnya prestasi kerja dapat dibandingkan dengan prestasi kerja. Waktu-waktu sebelum ia menjadi malas dalam bekerja.

b) Tingkat absens i yang tinggi

Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila pegawai yang tidak masuk kerja tidak mendapatkan potongan gaji. Apabila ada kesempatan untuk mangkir maka pegawai yang tidak masuk kerja hanya karena tidak ada sangsi jika mereka mangkir, maka dapat dikatakan pegawai tersebut kurang bersemangat dalam bekerja

c) Labour turnover yang tinggi

Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi dibandingkan waktu-waktu sebelumnya dapat mencerminkan bahwa pegawai tidak senang terhadap pekerjaan yang ia geluti dalam instansi tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yangn dirasa lebih sesuai. Bila hal ini terjadi dalam suatu instansi, maka hal ini dapat dijadikan indikasi turunnya semangat kerja pegawai.

d) Tingkat kerusakan yang tinggi

Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak seriusan pegawai dalam bekerja. Meskipun kerusakan suatu barang belum tentu disebabkan pegawai tidak bersemangat dalam bekerja, akan tetapi kerusakan barang dapat menjadi indikasi yang kuat yang menunjukan rendahnya semangat kerja.

e) Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan yang muncul dalam diri pegawai dapat disebabkan karena pegawai tidak bersemangat dalam bekerja. Kegelisahan ini dapat dilihat pada pegawai yang banyak mengeluh sehubungan dengan pekerjaannya f) Tuntutan yang sering terjadi

Banyak pegawai yang sering melontarkan tuntutan. Tuntutan ini sebenarnya mencerminkan ketidakpuasan seorang pegawai terhadap pimpinan. Apabila pegawai merasa tidak puas terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh pimpinan kepada para pegawai tentu akan dapat menurunkan semangat kerja seorang pegawai

g) Pemogokan

Pemogokan yang terjadi merupakan gejala yang paling kuat bahwa semangat kerja pegawai turun. Hal ini dapat terjadi karena ketidak puasan pegawai, kegelisahaan dan lain- lain. Kegelisahaan dan ketidak puasan pegawai dapat menimbulkan tuntutan dan apabila tuntutan tidak dipenuhi oleh pimpinan, maka akan bermuara pada pemogokan.

3. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Setiap instansi selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi tersebut menurut (Alex S. Nitisemito, 1982:170-180) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah:

a) Gaji yang cukup

Cukup berarti: jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian instansi tersebut. Gaji yang diberikan dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja setiap pegawai. Gaji yang besar akan dapat mencukupi kebutuhan para pegawai dan keamanan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

b) Memperhatikan kebutuhan rohani

Kebutuhan rohani antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan keikutsertaan, kebutuhan tentang ketentraman jiwa dan sebagainya.

c) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut maka instansi kadang-kadang perlu menciptakan suasana santai. Suasana santai misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama-sama mengadakan pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya.

d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian

Dalam setiap perusahaan/instansi perlu sekali memperhatikan harga diri para karyawan karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerjanya. Harga diri di sini antara lain yaitu: memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi, memarahi karyawan tidak di depan umum, sering kali karyawan diajak berunding dalam memecahkan suatu masalah dan sebagainya

e) Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat.

Faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah penempatan para karyawan atau bakat kemampua n yang dimiliki setiap karyawan

f) Berikan kesempatan untuk maju

Setiap instansi hendaknya memberikan kesempatan para karyawan untuk maju dalam mengembangkan bakat serta kemampuannya sehingga setiap karyawan merasa dihargai. Jika instansi tidak memberikan harapan untuk maju maka banyak karyawan yang akan pindah ke instansi lain sehingga dengan sendirinya semangat dan kegairahan kerja akan menurun.

g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

Semangat dan kegairahan kerja akan terpupuk seandainya karyawan memiliki perasaan aman dimasa depan. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, usaha yang dilakukan instansi adalah menjalankan program kesejahteraan pegawai yang meliputi: pensiun, asuransi, pelayanan terhadap karyawan dan lain- lain.

h) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas

Usaha yang harus dilakukan oleh instansi dalam meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap jabatannya, maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan instansi tersebut.Perasaan senasib seperti ini akan dirasakan oleh para karyawan sehingga kemajuan maupun kemunduran dalam instansi merupakan kemunduran dalam instansi merupakan tanggung jawab bersama. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan.

i) Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding.

Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berunding maka perasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga karyawan dalam melaksanakan kebijakan baru tersebut akan lebih baik. Karyawan yang diikut sertakan dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan.

j) Pemberian Insentif yang terarah

Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. instansi akan memberikan tambahan penghasilan secara

langsung kepada para karyawan yang menunjukan kelebihan prestasi kerjanya. Pemberian insentif itu sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan.

k) Fasilitas yang menyenangkan

Pemberian fasilitas dapat menambah kesenangan pada para karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Pemberian fasilitas di sini misalnya tempat rekreasi cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, pendidikan untuk anak dan sebagainya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Ada beberapa faktor yang menyebabkan tinggi atau rendahnya semangat kerja.Faktor-faktor itu antara lain: organisasi itu sendiri, kegiatan mereka sendiri ketika bekerja maupun selesai bekerja, sifat pekerjaan, teman sejawat maupun perhatian instansi terhadap kesejahteraan para pegawai.

Ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau rendah (Moh As’ad, 1998:27) keempat indikator itu adalah:

a) Kedisplinan kerja b) Ketelitian kerja c) Kegairahan kerja d) Kerapian kerja

Ada berbagai pendangan dalam melihat semangat kerja, akan tetapi kembali pada definisi di atas bahwa semangat kerja merupakan sikap mental dan emosional yang timbul dari dalam diri pegawai untuk melakukan pekerjaan

secara giat sehingga pekerjaan akan selesai lebih cepat dan lebih baik maka dalam mengukur semangat kerja adalah berdasarkan pendapat Moh As’ad yaitu: kedisplinan kerja, ketelitian kerja, kegairahan kerja dan kerajinan kerja.

D. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Manusia sebagai makluk hidup mempunyai kebutuhan untuk hidup, untuk memenuhi kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan mencurahkan tenaga dan pikirannnya agar dapat mencapai prestasi kerja seperti yang diharapkan dan dengan prestasi kerja itu ia mengharapkan kebutuhannya akan terpenuhi. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.

Menurut John Soeprihanto (1988: 1) penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah: “ Suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing- masing secara keseluruhan”.

Sedangkan menurut Hani Handoko (1985:99) penilaian prestasi kerja adalah : proses melalui mana organisasi –organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian pegawai adalah: suatu hasil pekerjaan dari para pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dalam organisasi.

2. Faktor-faktor dalam prestasi kerja

Agar tujuan instansi tercapai secara optimal maka instansi mendorong pegawainya untuk mencapai kinerja yang baik. Sela in itu kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menunjang, adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut (T. Hani Handoko, 2003:227-228) antara lain:

a) Faktor Penilai

Penilaian lebih baik dilakukan oleh atasan langsung atau team (kelompok) yang mempunyai kemampuan dalam penilaian.

b) Tujuan penilaian

Penilaian harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan.

c) Sistem penilaian

Sistem penilaian dibentuk oleh faktor penilai, ukuran penilaian secara obyektif serta mempunyai hubungan dengan pegawai. Praktis mempunyai standar dan mempunyai standar dan mempunyai ukuran- ukuran yang dapat diandalkan.

d) Pengukuran isi

Pengukuran isi meliputi tiga hal yaitu: fokus penilaian, jenis kriteria, deskripsi peringkat kerja.

e) Kriteria kinerja

Kriteria kinerja yang di nilai yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal.

f) Proses pengukuran

Proses pengukuran meliputi: Skala pengukuran dan jenis alat ukur. 3. Manfaat Penilaian Pegawai

Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilai pegawai memiliki manfaat ganda yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan, (Ig. Wursanto, 1989:88) Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain:

a) Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan instansi yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai

b) Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

c) Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.

Manfaat penilaian pegawai bagi instansi antara lain:

a) rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan. b) Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan

pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya.

c) Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan ketrampilan pegawai.

Sedangkan menurut (Susilo Martoyo, 1987:92-93) Manfaat penilaian prestasi kerja yaitu:

a) Perbaikan prestasi kerja

b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c) Keputusan-keputusan penempatan

e) Perencanaan dan pengembangan karier f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g) Ketidak akuratan informasional

h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan i) Kesempatan kerja yang adil

j) Tantangan-tantangan eksternal 4. Obyek yang dinilai dalam prestasi kerja

1) Kesetiaan

Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari- hari serta dalam pengabdian adalah penyumbangan umum diatas kepentingan golongan atau pribadi.

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.

3) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya setya berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya

4) Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan perundang- undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

5) Kejujuran

Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

6) Kerja sama

Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.

7) Prakarsa

Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan suatu

tindakan yang diperlukan dalam melaksakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan

8) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal, untuk melaksanakan tugas pokok. Dapat pula dikatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.

5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Kegunakan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut menurut Prof.Drs.S.P Siagian (1989:118) :

a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan

b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum

d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat

e) Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh. Apabila ada atau langsung dengan para karyawanya.

f) Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan penijauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

g) Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah

h) Untuk membantu manajemen dalam memilih, menempatkan promosi, memindahkan dan meningkatkan ketrampilan para karyawan

i) Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi yang sangat penting dalam usaha penyerahan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi/tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi

j) Untuk menghilangkan atau paling mengurangi berbagai jenis keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyak karyawanya

6. Bentuk-bentik Penilaian

Bentuk-bentuk penilaian (rating form) dalam penilaian kecakapan (meret rating) menurut (Ig. Wursanto, 1989:101) antara lain:

a) Penilaian kualitas pegawai (personnel quality rating form)

Dalam mengembangkan bakat dan kemampuan seorang pegawai maka perlu dilakukan beberapa hal dalam penilaian pegawai yang meliputi: kesehatan penampilan, kerajinan, inisiatif dan kreatifvitas ketegasan dan ketepatan dalam menjalankan tugas, kesetiaan, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki.

b) Penilaian pelaksanakan kerja (job performance ratiang form)

Hal-hal yang dinilai dalam penilai ini adalah hasil pelaksanaan kerja/tugas seorang pegawai

c) Penilaian gabungan (overall rating form)

Dalam bentuk penilaian ini yang dinilai adalah kualitas dan hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dengan melihat sifat pekerjaan, lingkup pekerjaan, pengetahuan dan sikap pegawai dalam menjalankan tugas.

E Penelitian Yang Relevan

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan, ditulis oleh Susana Megasari Kalembu dengan studi kasus Departemen produksi percetakan dan penerbitan CV Andi Offset Yogyakarta.

Permasalahan yang meliputi:

1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

2) Apakah lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

3) Apakah lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

3) Lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh posistif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan nilai b sebesar 2,0648. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,8950 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 13,9029 > t tabel sebesar 2,011.

2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b sebesar 1,5974. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar 0,9269 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 17,1108 > t tabel sebesar 2,011.

3) Lingkungan kerja ( fisik dan psikis) secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b₁ sebesar 1,02 dan b₂ sebesar 1,01. Dari pengujian terhadap nilai Ry₁₂₃ yang diperoleh sebesar 0,9992 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 14663,75 > f tabel sebesar 3,195.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja, ditulis Josephina B Kellen dengan studi kasus PT Semen Kupang tepatnya di Jl.Yos Sudarso Osmo Tenau Kupang NTT. Permasalahan yang meliputi:

1) Apakah program asuransi yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

2) Apakah program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

3) Apakah program program kesejahteraan karyawan (khususnya program asuransi,program dana pensiun dan program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:

1) Program asuransi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. 3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan.

4) Program-program kesejahteraan karyawan (khususnya program asuransi,program dana pensiun serta program tambahan fasilitas) secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:

1) Program asuransi yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,6622 artinya variabel x₁ berpengaruh positif dan kuat terhadap variabel y. Selain itu dari uji t yang dilakukan diperoleh t hitung 6,1227 > t tabel 1,677. Hal ini membuktikan bahwa nilai r yang diperoleh signifikan.

2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.

3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.

4) Program-program asuransi dana pensiun dan tambahan fasilitas secara simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r (koefisien korelasi ganda) sebesar 0,9988 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif yang sangat kuat dan dari uji f diperoleh f hitung 6373,55 > f tabel 2,81 hal ini menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi ganda antara program-program kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan adalah signifikan.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Hubungan Lingkungan Kerja Perusahaan Dengan Semangat Kerja Karyawan ditulis oleh Ley Di Longgina Bais dengan study kasus PT (Persero) Pelabuhan Indonesia 111 Cabang Tanjung Intan Jl.Laut Jawa Cilacap.

1) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan.

2) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan.

3) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:

1) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,844 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 7.550 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis pertama ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan terbukti.

2) Dari analisis hubungan lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,721 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 4,985 > t tabel sebesar 2,0687. Dengan demikian hipotesis kedua ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan terbukti.

3) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi ganda. Dari pengujian terhadap r dengan uji f menunjukka bahwa nilai r sebesar 0,953 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 108.806 > f tabel sebesar 3,4439.

Dengan demikian hipotesis ketiga ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan terbukti.

F. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Prestasi Kerja

Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari- hari yang meliputi pelayanan instansi terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam instansi yang bersangkutan. Lingkungan kerja merupakan suatu peranan yang sangat penting karena lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatklan semangat dan prestasi dalam instansi tersebut.

Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:

H_a1: Ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja karyawan

2. Hubungan Kesejahteraan Karyawan dengan Prestasi Kerja.

Program kesejahteraan karyawan yang sering disebut sebagai program kesejahteraan ekonomi karyawan,hiburan/rekreasi dan pemberian tambahan fasilitas. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan yaitu perasaan aman,tentram dan sejahtera. Program tersebut dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga karyawan akan ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan program tersebut yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai sikap loyal dan semangat kerja yang meningkat.

Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:

Ha₂: Ada pengaruh yang positif antara kesejahteraan karyawan dengan prestasi

kerja karyawan

3. Hubungan Semangat Kerja dengan Prestasi Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Turunnya semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: turun atau rendahnya prestasi kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana- mana, tuntutan yang sering terjadi dan pemogokan kerja.

Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka pekerjaan akan lebih diperkecil seminimal mungkin, sehingga akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik.

Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:

Ha3: Ada pengaruh yang positif antara semangat kerja karyawan dengan prestasi

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian korelasi yaitu penelitian yang bertujuan untuk menentukan ada tidaknya hubungan dan seberapa jauh hubungan ada antara 2 (dua) variabel atau lebih. Penelitian ini juga termasuk jenis penelitian studi kasus, yaitu penelitian yang mendalami tentang suatu aspek lingkungan sosial, yang dilakukan terhadap sekelompok individu, yang dalam penelitian ini adalah kantor kecamatan Ngawen, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian : Kantor Kecamatan Ngawen, Klaten 2. Waktu Penelitian : Juni 2006

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor kecamatan Ngawen, Klaten

2. Obyek Penelitian a. Lingkungan kerja b. Kesejahteraan pegawai c. Semangat kerja

D. Populasi & Sampel 1. Populasi penelitian

Menurut Sugiono (2005:55) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik kesimpulannya.

2. Sampel Penelitian

Menurut Sugiono (2005:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut karena jumlah populasi relatif kecil maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi secara keseluruhan.

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel Penelitian

a. Variabel bebas

Variabel bebas adalah himpunan seluruh gejala yang memiliki berbagai aspek atau unsur yang berfungsi mempengaruhi atau menentukan. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah:

1) Lingkungan kerja

( )

x₁

2) Kesejahteraan pegawai

( )

x₂ 3) Semangat kerja

( )

x₃

b. Variabel terikat

Variabel terikat adalah seluruh gejala yang memiliki sejumlah aspek atau unsur di dalamnya

( )

Y . Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.

2. Pengukuran variabel a) Variabel bebas

Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan menggunakan skala sikap dari Likert, skala Likert yaitu suatu cara yang sistematis untuk memberi skor.

Alternatif jawaban memiliki skor dengan kategori (Konsuelo 1993:225) Untuk pertanyaan yang sifatnya positif setiap jawaban akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju = 4, setuju= 3, tidak setuju= 2, sangat tidak setuju= 1. Sedangakan untuk jawaban pertanyaan negatif akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju= 1, setuju= 2, tidak setuju= 3, sangat tidak setuju= 4.

b) Variabel terikat

Pengukuran Variabel terikat dalam penelitiaan ini dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang diperoleh dari instansi. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

Amat baik : 91-100 Baik : 76-90 Cukup : 61-75

Sedang : 51-60 Kurang : 51 ke bawah F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh untuk memperoleh data sesuai dengan jenis data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden baik laporan tentang pribadinya maupun hal- hal yang ia ketahui Suharsimi Arikunto (1997:200). Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data mengenai variabel terikat dan variable bebas ya itu prestasi kerja, lingkungan kerja, kesejahteraan karyawan dan semangat.

Kisi-Kisi Kuisioner

No Butir Indikator

Positif Negatif

Jumlah Lingkungan kerja

a) Pelayanan pegawai b) Kondisi kerja

c) Hubungan antar pegawai Kesejahteraan pegawai a) Kesejahteraan ekonomi b) Program hiburan

c) Program tambahan fasilitas Semangat kerja

a) Kedisiplinan kerja

1,2,3,4 5,6,7 8

1, 2, 3, 5 6, 7 8, 9, 10 1, 3

9 4 2 4 3 2 5 2 3 3

b) Ketelitian kerja c) Kerajinan kerja d) Kerapian kerja

4, 5 6, 7, 8 9, 10

2 3 2

b. Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (1997:148) metode dokumentasi adalah pengumpulan data mengenai hal- hal atau variabel yang berupa benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data prestasi kerja karyawan.

c. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui bercakap-cakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberi keterangan kepada peneliti.

G. Pengujian instrumen penelitian

Pengujian instrumen penelitian yang akan dilakukan meliputi: 1. Pengujian Validitas

Validitas adalah sejauh mana suatu alat mengukur kemampuan mengukur apa yang seharusnya diukur sesuai dengan pembuatan alat ukur tersebut. Suharsimi Arikunto (1997:144)

Suatu alat ukur dikatakan valid atau sahih apabila suatu alat pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur dengan tepat atau teliti. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total. Rumus korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment (Sugiono,1999:183). Perhitunga n korelasi Product moment dengan rumus sebagai berikut:

( )( )

(

)

}{

( )

}

{ 2 2

2 2 Y Y N X X N Y X XY N r_xy ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ = Keterangan: xy

r : Koefisien korelasi skor item dengan skor total N : Jumlah subyek

X

∑ : Skor item Y

∑ : Skor total

Koefisien korelasi yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan tinggi rendahnya tingkat validitas instrumen yang diukur. Selanjutnya harga koefisien korelasi ini dibandingkan dengan harga r korelasi product moment pada tabel. Jika harga r hitung lebih besar dari pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid. Sebaliknya apabila harga r hitung lebih kecil dari pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka hasil perhitungan tersebut tidak valid. 2. Pengujian Reliabilitas

Taraf sampai dimana suatu tes mampu menunjukkan keajegan hasil pengukuran yang dinampakkan dalam taraf ketepatan dan ketelitian hasil. Taraf reliabilitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisien yang disebut

koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

(

)

__ − __      −

=

∑

₂

1 2 11 1 1 σ σb k k r Keterangan: 11

r : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

2 b

σ : Jumlah varians butir

2 1

σ : Varians total H. Hasil Pengujian Instrumen

1) Validitas Instrumen

Instumen yang baik harus dapat mengukur dengan tempat apa yang seharusnya diukur untuk itu instrumen tersebut haruslah valid atau sahid. Validitas instrumen dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program SPSS (lihat lampiran 3, hal 100)

Dalam pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada dengan skor total setiap item pertanyaan kuisioner dikatakan valid apabila Rhitung lebih besar daripada

Rtabel dengan taraf signifikansi 5%. Uji validitas mengunakan sejumlah

sampel berisikan n=22 dengan df =n-2 (df=22-2=20) sehingga didapat nilai Rtabel = 0,282 valid.

instrumen penelitian dapat dilihat jika nilai Rhitung > nilai Rtabel, maka

dikatakan tidak valid. Adapun rangkuman dari hasil pengukuran validitas tampak dalam tabel berikut ini:

Tabel 1

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Lingkungan Kerja (x1)

Tabel 2

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Kesejahteraan Pegawai (x2)

No

hitung

r rtabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 0,4786 0,6463 0,4341 0,4528 0,5925 0,4346 0,8402 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid No hitung

r rtabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,4666 0,4319 0,6387 0,7109 0,6787 0,5839 0,8094 0,5985 0,4538 0,5758 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

8 9 0,4577 0,7350 0,282 0,282 Valid Valid Tabel 3

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Variabel Semangat Kerja (x3)

N0

hitung

r r_tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,7912 0,4922 0,5320 0,7364 0,7146 0,5532 0,6970 0,6097 0,8178 0,8883 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 0,282 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2. Reliabilitas Instrumen

Instrumen yang baik harus reliabel atau handal, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur ulang subyek yang sama dan memberikan hasil yang sedikit tidak berbeda. Perhitungan reliabel instrumen ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program SPSS. Dari hasil perhitungan didapat nilai koefisien alpha (r11) sebesar

0,8652 (lingkungan kerja), 0,8344 (kesejahteraan pegawai), dan 0,9056 (semangat kerja) lihat lampiran 3. Karena ketiga nilai koefisien alpha

lebih besar dari rtabel yaitu: 0,282 maka dapat disimpulkan ketiga

instrumen tersebut reliabel. I. Uji Prasyarat Analisis

Langkah pertama dalam melaksanakan analisis data adalah melihat persyaratan yang harus di penuhi terhadap data terkecil sehubungan dengan itu maka sebelumnya dilakukan analisis. Harus dilakukan uji prasyarat analisis yaitu normalitas dan lineritas.

1. Uji Normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui hal tersebut digunakan rumus Kolmogorov-Smirnov yang dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

D= Maksimum Fo (x) - Sn (x)

Keterangan:

D : Deviasi Maksimum

F_o : Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn(x) : Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan 2. Uji Lineritas

Antara variabel bebas dengan variabel terikat mempuyai hubungan linear, apabila tinggi skor variabel bebas diikuti oleh kenaikan regresi linear (Sudjana 1996:332) yaitu:

F = ₂

2

l S S

Keterangan:

F : Harga pembilang F untuk garis regresi

2 TC

S : Variabel tuna cocok

2

l

S : Variabel kekliruan

Pengujian ini dipakai untuk menguji kelinearan regresi, yakni menguji apakah model linear yang telah diambil inti betul-betul cocok dengan keadaannya ataukah tidak Sudjana (1996:331)

Hipotesis model regresi linear ditolak jika F > F (1-a) K-2,n-k). Untuk distribusi F digunakan taraf signifikan 5% dengan dk pembilang= (K-2) dengan dk penyebut (n-k).

J. Teknik Analisis Data

Jika data penelitian telah dianalisis dan telah memenuhi prasyarat uji normalitas dan uji lineritas, maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis yaitu analisis korelasi product moment.

Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kedua, ketiga. Dalam analisis ini dicari koefisien korelasi ( r ) antara lingkungan kerja (x₁) dengan prestasi kerja ( y ), kesejahteraan karyawan (x₂) dengan prestasi kerja ( y ) dan semangat kerja (x₃) dengan prestasi kerja ( y ). Digunakan rumus koefisien korelasi product moment sebagai berikut: Suharsimi Arinkunto (2005:243)

( )( )

(

)

}{

( )

}

{ 2 2

2 2 Y Y N X X N Y X XY N r_xy ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ = Keterangan:

N = Total Responden

X= Total skor dari lingkungan kerja Y = Total dari skor prestasi kerja

r = Koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja Untuk membuktikan apakah nilai korelasi dapat diterima atau ditolak

maka digunakan nilai p.value. Apabila p.value lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak, sebaliknya apabila p.value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.

51

BAB 1V

GAMBARAN INSTANSI

A. Latar Belakang 1. Kondisi Awal

Kantor kecamatan Ngawen adalah salah satu lembaga yang mempunyai kedudukan sebagai perangkat daerah yang dibentuk untuk mendukung jalanya pemerintahan daerah. Berdasarkan undang-undang nomor 22 tahun 1999 menjadi lembaga yang mempunyai tugas membantu Bupati Klaten dalam bidang pemerintahan dan pembangunan.

Dalam menjalankan tugas tersebut kantor kecamatan Ngawen mempunyai fungsi:

a) Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan pembinaan keagrariaan pembinaan pemerintahan desa.

b) Pembinaan ketertiban dan ketentraman wilayah.

c) Pembinaan pembangunan yang meliputi pembinaan perekonomian, produk dan distribusi serta pembinaan sosial.

d) Penyusunan rencana, pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya. e) Penyusunan program dan pembinaan pembangunan sarana dan

prasarana dan pembinaan pelayanan umum, dalam rangka meningkatkan pertumbuhan perekonomian, produk dan distribusi. f) Penyusunan program dan pembinaan kesejahteraan sosial.

Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten mempunyai pegawai sejumlah 22 orang antara lain:

NO NAMA NIP JABATAN

1 Hj. Siti Agustien, SE, MM 500091266 Camat 2 Dsr. Joko Supriyanto 500102723 Sekretaris 3 A.N.Sri Padmini SIP 010093104 Kasi

Pembangun an

4 Dra. Alfiah WS. 500102724 Kasi

Pemerintaha n

5 Listyorini,SE 70019071 Kasi

Kemasyarak atan

6 Sunadi 500056351 Staf

7 Suprapti,BSc 500073321 Staf

8 Puji Hartono 050034653 Staf

9 Sunardhi 500086433 Staf

10 Purwata,SE 500086922 Staf

11 Sri Sukarti,BA 500475361 Staf

12 Sawab 0100226045 Staf

13 Samsono 500095981 Staf

14 Taryono 0102260422 Staf

15 Sulastri 38006042 Staf

16 Karyati 380003530 Staf

17 Sarti 500551430 Staf

18 Haryadi, S.Sos 125640050 Staf

19 Elly Sophia Yulaini 100843742 Staf 20 Titik Subandiningsih 555684225 Staf

21 Hj. Hartati 265896547 Staf

22 Sri lanjar 255336915 Staf

Dari jumlah PNS yang ada di kantor kecamatan Ngawen tersebut memang dirasa sudah cukup, namun dari segi kualitas SDMnya masih perlu ditingkatkan.

Prasarana fisik yang dimiliki kantor kecamatan Ngawen berupa 1 unit gedung kantor namun belem dilengkapi ruang untuk penunjang kegiatan, sehingga belum dapat mengakomodasikan seluruh kegiatan yang

ada di kecamatan serta masih kurangnya sarana/prasarana penunjang kegiatan sehari- hari seperti kendaraan, komputer dan mebelair

Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten secara riil merupakan perangkat daerah yang membantu pemerintah dalam menggerakan ekonomi daerah dengan tetap memelihara kepribadian dan kebudayaan daerah serta kelestarian mutu lingkungan. Hal terbut dapat ditujukkan dari 2 aspek kekuatan yang dimiliki Kantor Kecamatan Ngawen yaitu sebagai berikut:

a) Potensi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan meliputi 13 desa yaitu:

(1) Desa Ngawen (2) Desan Kwaren (3) Desa Mayungan (4) Desa Drono (5) Desa Tempursari (6) Desa Candirejo (7) Desa Manjungan (8) Desa Pepe (9) Desa kahuman (10) Desa Senden (11) Desa Gatak (12) Desa Manjung

(13) Desa Duwet

Dari 13 desa tersebut rata-rata memiliki usaha industri baik kecil maupun menengah yang sangat potensial untuk dapat dikembangkan.

b) Posisi strategis kantor kecamatan Ngawen yang dilalui jalur penghubung antara Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali, sehingga masyarakat dapat memanfaatkan kondisi tersebut dengan membuka industri- industri baik kecil maupun menengah.

Disamping factor- faktor kekuatan yang dimiliki oleh kantor kecamatan terdapat juga beberapa faktor kelemahan yang menjadi kendala bagi kinerja kantor kecamatan antara lain:

(1) Masih terbatasnya upanya-upanya pengelolaan/manajemen yang baik dalam menangani usaha industri yang ada.

(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha industri yang ada untuk diakses oleh masyarakat luas.

2. Kondisi yang diinginkan

Kantor kecamatan Ngawen Kabupten Klaten sebagai perangkat daerah diharapkan dapat menjadi motivasi guna menggerakkan, serta membuka lapangan usaha dan lapangan kerja bagi masyarakat.

Demikian pentingnya kantor kecamatan maka harus didukung oleh perangkat daerah yang mampu mengaplikasikan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan serta dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

Dengan menigkatnya pelayanan kepada masyarakat maka diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan masyarakt terhadap kinerja perangkat kantor kecamatan

3. Permasalahan

Untuk mencapai kondisi yang diinginkan dalam meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perangkat kecamatan masih dijumpai permasalahan antara lain:

a. Masih terbatasnya pendelegasian wewenang pemerintahan daerah kepada kecamatan dalam melakasanakan program-program pembangunan.

b. Masih terbatabya SDM yang professional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan.

c. Terbatasnya alokasi dana untuk pengelolaan kantor kecamatan. 4. Dasar Hukum

a. Undang-undang nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah. b. Peraturan pemerintahan nomor 84 tahun 2000 tentang pedoman

organisasi perangkat daerah.

c. Keputusan Bupati Klaten nomor: 065/356/2001 tentang pendelegasian sebagai kewenangan Bupati Klaten Camat di Kabupaten Klaten.

5. Maksud Dan Tujuan

Maksud dan tujuan disusunnya rencana strategis kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten tahun 2001-2005 adalah:

a. Menentukan arah perencanaan dan pelaksanaan program kantor kecamatan Ngawen selama kurun waktu lima tahun ke depan.

b. Menggalang kesamaan pandangan bagi jajaran kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten maupun dinas/instansi terkait di dalam upanya menyusun rencana dan atau melaksanakan program terpadu yang bermanfaat bagi pembangunan.

c. Sebagai tolak ukur dalam melaksanakan akuntabilitas kinerja kantor kecamatan Ngawen dan sebagai wujud pertanggung jawaban dalam mencapai visi, misi dan tujuan pembangunan.

6. Pengertian

Rencana strategis kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten merupakan suatu proses rencana yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai selama lima tahun ke depan. Rencana ini disusun dengan mempertimbangkan potensi, peluang dan kendala yang ada/mungkin timbul, sebagai pedoman dan arah kebijakan dalam rangka pelaksanaan pembangunan untuk jangka waktu tahun 2001-2005.

7. Ruang Lingkup

Ruang lingkup kantor kecamatan Ngawen meliputi: a. Ruang lingkup wilayah meliputi wilayah desa-desa.

b. Ruang lingkup peran serta meliputi jajaran kantor kecamatan, dinas instansi terkait se kecamatan dan atau anggota masyarakat.

c. Ruang lingkup subtansi meliputi persiapan perencanan tahap pelaksanaan hingga pemantauan dan evaluasi.

B. Perumusan Visi Dan Misi 1. Pernyataan Visi

Dalam rangka turut berpartisipasi melaksanakan pembangunan dimasa yang akan datang dan guna memberikan motivasi kepada seluruh aparat di dalamnya untukl lebih berkreasi dan berinovasi, kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten telah memiliki visi yang telah disepakati bersama untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan.

Visi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah: “Tercapainya koordinasi yang mantap dalam pelaksanaan pemerintahan pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka peningkatan pelayanan kepada masyarakat”.

Makna dari visi kantor kacamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah bahwa Kabupaten Klaten dengan sumber daya manusia yang cukup memadai baik secara kuantitas maupun kualitas harus mampu mendorong masyarakat menuju yang lebih maju, agar dapat bersaing dengan kecamatan lain.

Dengan meningkatnya ekonomi masyarakat pedesaan yang didukung dengan adanya stimulan/kemudahan-kemudahan diharapkan dapat mendorong meningkatnya usaha- usaha industri baik industri kecil maupun sedang. Sehingga pendapatan masyarakat akan meningkat dan kesejahteraan masyarakatan akan terpenuhi.

Agar visi dapat terlaksana /terwujud maka ditetapkan misi kantor kecamatan Ngawen sebagai berikut:

a. Meningkatnya kualitas SDM dan kinerja aparatur kecamatan dalam pelayanan kepada masyarakat.

b. Peningkatan sarana dan prasarana kecamtan Ngawen.

c. Pemanfaatan sumberdaya yang ada untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

d. Peningkatan koordinasi antar instansi dan antar lembaga di wilayah kecamatan Ngawen.

C. Analisis Lingkungan

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dipengaruhi oleh adanya factor lingkungan interna l maupun eksternal.

1. Faktor lingkungan internal a) Kekuatan

(1) Adanya potensi usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun menengah.

(2) Posisi strategis kecamatan Ngawen sebgai penghubung Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali yang sangat menguntungkan untuk membuka usaha industri baik kecil maupun menengah.

(1) Masih terbatasnya upaya-upaya pengelolaan/manajemen yang baik dalam menangani usaha industri sehingga menghambat berkembangnya usaha industri yang ada.

(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha industri yang ada untuk dapat diakses oleh masyarakat luas.

2. Faktor lingkungan eksternal a. Peluang

1) Adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun menengah yang sangat potensi untuk dapat dikembangkan.

2) Besarnya keinginan dari masyarakat dalam mendukung pengembangan usaha industri yang ada.

b. Tantang

1) banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang dilaksanakan di daerah lain.

2) Masih adanya usaha- usaha industri yang belum bisa dikembangkan secara maksimal.

D. Faktor Kunci Keberhasilan

Dengan mempertimbangkan visi dan misi serta faktor-faktor internal dan eksternal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan adanya kekuatan dan kelemahan yang merupakan faktor kunci keberhasilan yaitu sebagai berikut: 1. Faktor kekuatan utama adalah potensi usaha industri yang ada di desa-desa

Mo = modus yang dicari b = batas bawah kelas modus

b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sebelum kelas modus b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sesudah kelas modus p = interval

d. Standar deviasi

S =

( )

( )

n-1 n

x

n∑ f₁ 2 − f₁x₁ 2

Keterangan :

X1 = tanda kelas n = Jumlah data f1 = frekuensi

berdasar rumus-rumus diatas maka berikut ini dapat dicari harga untuk masing- masing variabel

1. Lingkungan kerja Jumlah Data : 22 Data Tertinggi : 40 Data Terendah : 30

Range : 40 – 30 = 10

Interval : 10/5 = 2

No Kelas Frek X F.X X2 F.X2

1 2 3 4 5

29,9 – 31 31.5 – 33 33.9 – 35 35.9 – 37 37.9 - 40

4 5 1 5 7

30,45 32,45 34,45 36,45 38,95

121,8 162,25 34,45 182,25 269,15

927,2025 1053,0025 1186,8025 1328,6025 1517,1025

3708,81 765,0125 1186,8025 6643,0125 10619,7175 22 207,2 769,9 6912,7125 22923,4675

a. Mean =

22 9 . 769

= 34,99

b. Median = 35,8+

10 15

10 2 22

− −      

x 2 = 36,2

c. Modus = 35,8 + 2

(

)

2 5 7−

= 37,8

d. Standar Deviasi =

(

)

(

22 1

)

22

9 , 769 4675 , 22923

22 2

− −

x

=

462

59274610 285

,

504316 −

= 30,26

2. Kesejahteraan Pegawai Jumlah Data : 22 Data Tertinggi : 36

Data Terendah : 24

Range : 36 – 24 = 12

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5 Interval : 12/5 = 2,4

No Kelas Frek X F.X X2 F.X2

1 2 3 4 5

24,4 – 26 26,4 – 29 29,4 – 32 32,4 – 34 34,4 – 36

2 10 4 2 4

25,2 27,7 30,7 33,2 35,2

50,4 277 122,8 66,4 140,8

635,04 767,29 942,49 1102,24 1239,04

1270,08 7672,9 3769,96 2204,48 4956,16

22 126,8 3164 4686,1 19873,58

a. Mean =

22 4 , 657

= 29,88

b. Median = 26,3 +

8 12

8 2 22

− −      

x 2,4 = 28,1

c. Modus = 26,3+ 2,4

(

)

6 8

2 10

+ −

= 27,67

d. Standar Deviasi =

(

)

(

22 1

)

22

4 , 657 58 , 19873

22 2

− −

x

=

462

76 , 432174 76

, 437218 − = 10,9

3. Semangat Kerja Jumlah Data : 22 Data Tertinggi : 40 Data Terendah : 29

Range : 40 – 29 = 11

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5 Interval : 11/5 = 2,2

No Kelas Frek X F.X X2 F.X2

1 2 3 4 5

29,2 – 31 31,2 – 33 33,2 – 35 35,2 – 37 37,2-40

5 16 13 22 20

24,5 26,5 28,5 30,5 32,5

122,5 424 370,5 671 650

600,25 702,25 812,25 930,25 1056,25

3001,25 11236 10559,25 20465,5 21125

22 171 739,7 5892,4 25179,47

a. Mean =

22 7 , 739

= 33,6

b. Median = 31,1 +

8 12

8 2 22

− −      

x 2,2 = 32,75

c. Modus = 31,1 + 2,2

(

)

8 0

8 10

+ −

= 31,38

d. Standar Deviasi =

(

)

(

22 1

)

22

7 , 739 49 , 25179

22 2

− −

x

=

462

546121 34

, 553948 − = 4,12

4. Prestasi Kerja

Jumlah Data : 22 Data Tertinggi : 84 Data Terendah : 77

Range : 84 – 77 = 7

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5 Interval : 7/5= 1,4

No Kelas Frek X F.X X2 F.X2

1 2 3 4 5

77 – 78,4 78,5– 79,9 80– 81,4 81,5– 82,9 83– 84

1 1 1 16 3

77,7 79,2 80,7 82,2 83,5

77,7 79,2 80,7 1315,2 250,5

6037,29 6272,64 6512,49 6756,84 6972,25

6037,29 6272,64 6512,49 108109,44 20916,75

a. Mean =

22 3 , 1803

= 81,9682

b. Median = 81,45 +

3 19

3 2 22

− −      

x 2 = 82,45

c. Modus = 81,45 + 2

(

)

13 15

1 16

+ −

= 96,45

d. Standar Deviasi =

(

)

(

22 1

)

22

3 , 1803 61

, 147848

22 2

− −

x

=

462

89 , 3251890 42

, 3252669 − = 1,29813