Penagruh Dispilin Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi Tahun 2009

1 1.1 Latar Belakang Masalah

Sejak diterapkannya Undang-Undang (UU) No. 22 Tahun 1999 yang sekarang ini telah diganti dengan UU No. 32 Tahun 2004 yang kemudian menjadi UU No. 12 Tahun 2008 perubahan kedua atas UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, menandai diimplementasikannya otonomi daerah. Misi utama dari pelaksanaan otonomi daerah adalah penyerahan sebagian besar kewenangan dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah. Konsekuensi dari penyerahan kewenangan ini di satu sisi, daerah diberikan keleluasaan untuk mengurus rumah tangganya sendiri dengan segala potensi yang dimiliki, tetapi disisi lain mengandung tanggung jawab yang besar atas keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah, karena menurut asas otonomi dan tugas pembantuan diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan, dan peran masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Upaya pemerintah tersebut dalam mensejahterakan rakyatnya melalui pelayanan masih menjadi pekerjaan rumah yang sangat dan harus lebih

2

diperhatikan. Upaya tersebut sampai sekarang masih menjadi titik fokus pembenahan, yang diperhatikan pula oleh masyarakat untuk senantiasa mengkoreksi hasil dari pemberian pelayanan tersebut, karena mendapatkan hak dasar berupa pelayanan sudah sewajarnya diberikan aparatur pemerintahan

Pelaksanaan kegiatan–kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi sangatlah tergantung kepada manusia, karena manusia merupakan salah satu sumber daya terpenting dalam menjalankan seluruh aktivitas organisasi yang akan menentukan produktivitas kerja serta kualitas dari hasil kerja organisasi tersebut. Dalam kemamfaatan potensi sumber daya manusia diperlukan penanganan khusus, karena manusia yang satu dengan yang lainnya mempunyai karakter dan watak yang berbeda.

Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan dalam kelancaran proses penyelenggaraan dan pelaksanaan kerja pada suatu kantor untuk mencapai tujuan organisasi. Bagaimanapun lengkapnya sarana atau fasilitas kerja yang tersedia, tidak akan dapat dipergunakan secara berhasil dan berdaya guna apabila faktor sumber daya manusianya tidak mempunyai kemampuan. Berkenaan dengan hal tersebut diatas, maka perenan seorang pegawai sangatlah diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi sebagai salah satu organisasi tempat pegawai bekerja memiliki agenda

pembangunan yaitu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan sasaran pokok penurunan tingkat Pengangguran melalui penciptaan lapangan kerja sehingga tercipta kesempatan bagi masyarakat dan terpenuhinya kebutuhan minimal agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sehingga tercapai penghidupan yang layak sesuai nilai – nilai kemanusiaan. Undang – Undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat 2 yang menyebutkan bahwa “ Tiap – tiap warga Negara berhak atas kehidupan yang layak “.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi terdapat kecenderungan bahwa produktivitas kerja pegawai belum optimal dengan indikator – indikator sebagai berikut :

1. Masih ada pegawai yang kurang professional dalam menjalankan tugas yang menjadi beban dan tanggung jawabnya, misalnya : dalam menyelesaikan perselisihan buruh dengan perusahaan, kemampuan pegawai dalam berkomunikasi masih kurang, sehingga masih ada kasus yang belum dapat diselesaikan.

2. Masih ada pegawai yang belum bersungguh – sungguh atau lalai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, misaknya : masih ada pekerjaan yang belum selesai tepat pada waktunya. 3. Masih ada pegawai yang belum memahami dan melaksanakan

4

Permasalahan produktivitas kerja tersebut diatas, berdasarkan hasil penjajagan awal yang peneliti lakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi, salah satunya disebabkan oleh disiplin pegawai yaitu sikap pegawai yang kurang menghormati, taat patuh terhadap aturan, hal ini dapat dilihat dari indikasi, sebagai beerikut :

1. Masih ada pegawai yang belum tepat waktu masuk kerja, misalnya : masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja, seharusnya masuk jam 07.15 WIB pada kenyataan masih ada yang masuk jam 08.00 WIB atau lebih.

2. Masih ada poegawai yang belum tepat waktu dalam pulang kerja, misalnya : masih adanya pegawai yang pulang kerja lebih awal, seharusnya pulang kerja jam 16.00 WIB pada kenyataanya masih ada pegawai yang pulang jam 14.00 WIB atau sebelumnya.

3. Masih adanya pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan. 4. Masih adanya pegawai yang pada istirahat jam kerja

menggunakan waktunya untuk kepentingan yang lain.

Dilihat dari segi disiplin, produktivitas kerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting, karena naik turunnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi menunjukakn suatu pertanda bahwa disiplin dalam organisasi tersebut masih kurang dilaksanakan dengan baik oleh pegawai. Sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi tersebut diatas, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi menghadapi

tantangan yang cukup berat bagaimana mengupayakan produktivitas kerja pegawai dapat meningkat. Salah satunya adalah pelaksanaan disiplin pegawai sesuai dengan ketentuan, agar dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Produktivitas kerja didukung oleh tingkat usaha yang dilakukan aparatur dalam mewujudkan profesionalisme kerja secara berkesinambungan sesuai dengan tuntutan tugas. Kinerja aparatur Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi dalam melaksanakan tugasnya belum dapat katakan produktif, karena dalam melaksanakan tugasnya masih banyak hal yang belum termotivasi untuk meningkatkan kinerja, hal tersebut dapat dilihat dari ketidak disiplinnya aparatur dan kurangnya tingkat motivasi untuk lebih memaksimalkan kinerja pelayanan. Oleh karena itu tingkat profesionalisme dan tingkat disiplin serta motivasi yang tinggi pula harus diterapkan dalam kehidupan aparatur pemerintahan, khususnya di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi agar dapat mewujudkan pemerintahan yang baik dan memiliki kualitas serta dapat memberikan pelayanan yang sebagaimana mestinya.

Bertitik tolak dari uraian diatas, peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengangkat sebuah judul : “ Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi Tahun 2009“.

6

1.2 Identifikasi Masalah

Setelah mengetahui latar belakang pemilihan judul maka selanjutnya dapat dirumuskan masalah Laporan KKL sebagai inti dalam KKL ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana disiplin pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi ?

2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi ?

3. Adakah pengaruh antara disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi ?

1.3 Maksud dan Tujuan Laporan KKL

Maksud Laporan KKL yang dilaksanakan adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi. Tujuan yang diharapkan dari hasil Laporan KKL antara lain :

1. Untuk mengetahui disiplin pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

1.4 Kegunaan Laporan KKL

Hasil Laporan KKL memiliki kegunaan yang bersifat teoritis dan praktis. Adapun kegunaan dari Laporan KKL ini sebagai berikut:

1. Kegunaan bagi penulis, dari hasil Laporan KKL ini diharapkan bermanfaat bagi Penulis untuk menambah pengalaman dan ilmu pengetahuan di bidang pemerintahan terutama mengenai pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

2. Kegunaan teoritis, diharapkan hasil Laporan KKL ini dapat dijadikan bahan informasi bagi perkembangan ilmu pemerintahan mengenai Pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai.

3. Kegunaan praktis, yaitu diharapkan Laporan KKL ini dapat bermanfaat sebagai masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan khususnya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

8

1.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemiikiran Laporan KKL merupakan suatu acuan tentang cara pandang atau bagaimana memandang suatu masalah berdasarkan sejumlah konsep teori. Sehubungan dengan hal ini Usman (1995 : 33) berpendapat bahwa : “ Kerangka berpikir ialah penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi obyek permasalahan kita. Kerangka berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dari hasil penelitian yang relevan “. Secara sederhana kerangka pikir penelitian ini sebagai berikut :

Kemudian Siswanto (2002 : 291), menjelaskan pengertian disiplin kerja adalah :

“Suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya”.

Seseorang mau bekerja dengan disiplin yaitu suatu sikap yang taat atas segala apa yang menjadi ketentuan dalam organisasi tanpa memakai perasaan, melainkan kesadaran. Bahwa tanpa ketaatan semacam itu, maka segala apa yang menjadi tujuan organisasi tidak akan tercapai didasari atas pengintegrasian orang – orang dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama- sama serta dengan rasa puas, baik kepuasan ekonomi, phisikologi maupun kepuasan sosial.

Menurut Moenir (1987 : 184), juga mengemukakan beberapa indikasi yang berkaitan dengan disiplin kerja antara lain sebagai berikut :

a. Datang ketempat kerja tepat waktu.

b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya. c. Tepat waktu dalam menyampaikan laopran.

d. Menegerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.

e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib.

Dalam laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1993 yang dikutif oleh Sedarmayanti (2001 : 57) dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini “.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti (2001 :71), enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu:

a. Sikap kerja, kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasidan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai

sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

10

f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas, dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

Operasional variabel yang digunakan untuk mungetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel Laporan KKL. Peneliti mengemukakan dua variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (X)

Data yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Variabel Disiplin Pegawai.

2. Variabel Terikat (Y)

Data yang menjadi variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Produktivitas Kerja Pegawai.

Variabel didefiniskan secara operasional untuk mempermudah mencari hubungannya antara satu variabel dan pengukurannya. Operasionalisasi variabel memberikan kemudahan kepada peneliti dalam menentukan pengukuran hubungan antara variabel. Operasionalisasi variabel tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Bebas (X) : Disiplin Pegawai.

No Dimensi Indikator Item

1 Menghormati Aturan a. Datang ke tempat kerja tepat waktu. 1 b. Mengisi absensi harian dengan

tertib. 2

c. Pulang dari tempat kerja tepat pada

waktunya. 3

2 Patuh dan Taat a. Menegerjakan waktu kerja untuk

keperluan dinas. 4

b. Tepat waktu dalam menyampaikan

laporan 5

c. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan. 6

Variabel Terikat (Y) : Produktivitas Kerja

No Dimensi Indikator Item

1 Sikap Kerja a. Kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) 1 b. Dapat menerima tambahan tugas

dan bekerja dalam satu tim ₂ 2 Tingkat Keterampilan a. Pendidikan

3 b. Latihan

4 3 Hubungan Tenaga

Kerja dan Pimpinan

a. bekerjasama dalam

penyelesaian tugas 5

b. adanya sistem pengawasan dari

12

4 Manajemen Produktivitas

a. terdapat sistem kerja yang baik

7 b. terdapat sistem manajemen kerja

8 5 Efisiensi Tenaga Kerja a. Perencanaan Tenaga Kerja

9 b. Tambahan Tugas

10 6 Kewiraswastaan a. Pengambilan Resiko

11 b. Kreativitas Dalam Berusaha

12

Metode penelitian yang diambil Penulis, mengasumsikan bahwa suatu gejala dapat diklasifikasikan dan hubungan gejala bersifat kausal (sebab akibat). Peneliti melakukan penelitian dengan memfokuskan kepada dua variabel yaitu X dan Y. Berdasarkan operasionalisasi variabel di atas, dapat dibuat model kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1.1

Model Kerangka Pemikiran Disiplin pegawai

(variable x)

Produktivitas kerja (variable y)

1. Datang ketempat kerja tepat waktu.

2. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya.

3. Tepat waktu dalam

menyampaikan laporan.

4. Menegerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.

5. Tepat waktu dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

6. Mengisi absensi harian dengan tertib.

a. Sikap kerja

b. Tingkat keterampilan

c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan

d. Manajemen produktivitas e. Efisiensi tenaga kerja Kewiraswastaan

Gambar model kerangka pemikiran di atas, menunjukan adanya pengaruh antara Variabel X yaitu disiplin pegawai terhadap Variabel Y yaitu produktivitas kerja. Variabel X disiplin pegawai merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel Y produktivitas kerja di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti dalam buku Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial yang menjelaskan bahwa hipotesis merupakan sebuah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap sebuah masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris (Purwanto dan Sulistyatuti, 2007:137)

14

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang sedang diteliti. Berdasarkan kerangka teori Laporan KKL, maka hipotesis yang berkaitan dengan ada tidaknya hubungan antara variabel X dan variabel Y, hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1). Hipotesis yang dikemukakan dalam Laporan KKL ini adalah hipotesis Laporan KKL dan hipotesis statistik :

1.5.1 Hipotesis Laporan KKL

Mengetahui Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi, maka dilakukan uji hipotesis melalui asumsi sebagai berikut :

Ho : “tidak terdapat Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

H1 : “terdapat Pengaruh Disiplin Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

1.5.2 Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik untuk mengetahui pengaruh antara variabel X dan variabel Y, maka dilakukan uji statistik melalui asumsi sebagai berikut :

Ho : ρ = 0 : Artinya tidak ada pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai.

Ha : ρ ≠ 0 : Artinya adanya pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai.

1.6 Metodologi Laporan KKL

Metode Laporan KKL yang akan digunakan adalah metode Deskriptif Analisis Korelasional. Pendekatannya menggunakan secara Asosiatif Kausal yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat, jadi disini ada variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dipenden (dipengaruhi), Sugiono (1994 : 38). Jenis data yang digunakan adalah Data Kuantitatif, data kuantitatif menurut Sugiyono (1994:7) adalah: “Data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data ini diperoleh dengan cara memeberikan nilai tertentu dari alternatif jawaban yang diberikan pada responden.

1.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan teknik, yaitu : Survey, yaitu dengan cara mengadakan penelitian langsung pada obyek penelitian dengan melakukan wawancara serta mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis dan lisan kepada unsur pimpinan. Hal ini dilakukan dengantujuan untuk mengumpulkan informasi tentang variabel sehingga dapat berguna untuk menghubungkan satu variabel dengan variabel lainnya. Hal ini dipertegas oleh sujana ( 1989 : 74 ), bahwa : “ survey

16

berusaha mengungkap jawaban melalui pertanyaan, apa, bagaimana, dan berapa “.

Studi Literatur, yaitu mengadakan penelitian kepustakaan berdasarkan buku – buku teori atau literatur – literatur yang ada hubungannya dengan topik pembahasan, sebagai usaha untuk memperoleh ketrangan.

Wawancara, yaitu peneliti melakukan Tanya jawab langsung dengan pegawai yang dianggap mengetahui dengan pasti hal – hal yang ada hubungannya dengan permasalahan penelitian. Pertimbangan digunakannya wawancara karena memiliki berbagai kelebihan seperti dikemukakan Sujana ( 1989 : 102 ), yaitu :

a. Peneliti dapat melakukan kontak secara langsung dengan responden sehingga memungkinkan didapatkannya jawaban secara bebas dan mendalam.

b. Hubungan dapat dibina lebih baik sehingga memungkinkan responden bisa mengemukakan pendapat secara bebas.

c. Data dapat diperoleh secara komprehensip.

d. Untuk pertanyaan – pertanyaan yang kurang jelas dari kedua belah pihak dapat diulang kembali.

Data yang dikumpulkan melalui teknik wawancara, dalam penelitian ini menggunakan pedoman wawancara dalam bentuk wawancara bebas. Cara dipilih mengingat peneliti memiliki hubungan sosialyang baik dengan responden, data – data tersebut meliputi data sebagai berikut : 1). Data yang menyangkut pelaksanaan disiplin, 2). Data yang berhubungan dengan prodiktivitas kerja pegawai.

1.6.2 Teknik Pengumpulan Sampel

Mengenai proses pemecahan masalah, yang memegang peranan sangat penting yaitu adanya data yang didapat dari sumber data. Sumber data dalam penelitian disebut populasi. Secara teoritis, populsi penelitian menurut Usman ( 1995 : 43 ), adalah “ semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas “. Pengertian yang lain dikemukakan Sujana ( 1989 : 6 ), sebagai berikut : “ populasi adalah totalitas yang mungkin hasil penghitungan atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatnya ”.

Sedangkan menurut Bohar ( 1993 : 85 ) mengemukakan bahwa : “ populasi adalah keseluruhan objek penelitian, mungkin berupa manusia, gejala – gejala alam, benda – benda, pola sikap tingkah laku dan lain sebagainya yang menjadi objek penelitian “.

Berbeda dengan Sukartono, dan bohar, Husaeni ( 1995 : 43 ) berpendapat bahwa, “ populasi adalah semua nilai, baik melalui penghitungan kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai obyek yang lengkap dan jelas “.

Berdasarkan pendapat diatas, yang akan menjadi populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap ( pegawai negeri sipil )

18

yang ada di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi sebanyak 66 orang.

Pengertian sampel menurut Arikunto ( 1998 : 177 ), adalah “ sebagian atau wakil populasi yang dipilih “. Mengingat unsur populasi sasaran tidak terlalu banyak maka, dalam penelitian ini populasi sekaligus dijadikan sampel penelitian. Ini sesuai dengan yang disarankan oleh Arikunto ( 1998 : 120 ), yaitu : “untuk sekedar ancer – ancer maka apabila subyeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi “.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability sampling dengan metode sampling jenuh. Menurut sugiyono (1994:62), “ sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasinya dijadikan sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil, yaitu sebanyak 66 orang maka jumlah populasi adalah jumlah sampel. Adapun rinciannya sebagai berikut :

Tabel 1.1

Data Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi

No Golongan Jumlah ( orang ) Ket

1 IV 5 Pegawai

Pembina

2 III 53 Pegawai Penata

3 II 7 Pegawai

Pengatur

4 I 1 Pegawai Juru

Jumlah 66

Sumber : DUK Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi Tahun 2008

1.6.3 Analisis Data

Untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas, yaitu disiplin Pegawai (X) dan variabel terikat yaitu produktivitas pegawai (Y), Maka teknik analisis data yang digunakan adalah teknik statistik parametris, sementara untuk pengolahannya menggunakan Koefisien Korelasi Pearson Product Moment, dengan penjelasan:

1. Analisa Koefisien Korelasi Product Moment

Analisa ini berguna untuk menentukan besaran yang menyatakan bagaimana kuatnya hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya. Variabel X dan variabel Y, dimana variabel X adalah disiplin pegawai sebagai variabel yang mempengaruhi dan variabel Y adalah produktivitas kerja pegawai sebagai variabel yang dipengaruhi. Dengan demikian rumus yang digunakan :

20

a. Koefisien pearson’s product moment. Dengan rumus: n x1 y1– ( x1) ( y1)

ryx =

√ { n x12 - ( x1)2 } { n y12 - (y1)2} Keterangan :

n = Jumlah Responden

ryx = Koefisien Korelasi X = Variabel disiplin pegawai

Y = Variabel produktivitas kerja pegawai

xy = Jumlah variabel disiplin pegawai dan produktivitas kerja pegawai

x² = Jumlah kuadrat variabel disiplin pegawai

y² = Jumlah kuadrat variabel produktivitas kerja pegawai

Untuk menentukan tingkat atau kuatnya pengaruh variabel (x) disiplin pegawai terhadap variabel (y) produktivitas kerja pegawai, maka dapat digunakan pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi, sebagai berikut:

Tabel 1.2

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199

0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang

Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiono (1994 :149 )

2. Analisis t-test

Untuk menguji signifikasi digunakan rumus t-test, yaitu sebagai berikut :

r √ n – 2 t =

√ 1 - r2

Untuk menguji hipotesis apakah disiplin pegawai ada pengaruh dengan produktivitas kerja pegawai atau tidak, pengujiannya sebagai berikut: H0 : ρ = 0 berarti tidak ada pengaruh antara disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai

Ha : ρ 0 berarti lebih besar atau kurang (-) dari 0 berarti ada pengaruh antara disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawa

22

3. Analisis Koefisien determinasi

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai, dibanding dengan pengaruh yang disebabkan oleh faktor-faktor lain.

RUMUS : KD = r2 x 100% Keterangan :

KD = Koefisien Penentu

1.7 Lokasi dan Waktu KKL

Lokasi pengambilan KKL untuk memperoleh data sebagai bahan penyusunan skripsi ini adalah pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi yang beralamat di jalan pelabuhan II Km 6 Sukabumi.

Waktu pelaksanaan KKL yaitu dari bulan Maret 2009 sampai dengan Oktober 2009 dan diakhiri bulan November 2009 untuk penyusunan penelitian ini. Adapaun jadwal penelitian tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Jadwal Laporan KKL

No Kegiatan 2009 2010

Mar Jun Juli Agus Sep Okt Nov 1. Obsevasi Laporan

KKL

2. Pengajuan Judul 3. Pengajuan Surat 4. Pelaksanaan

Laporan KKL 5. Pengumpulan Data 6. Penyusunan Laporan

KKL

7. Penyerahan Laporan KKL

24 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Disiplin Pegawai 2.1.1 Pengertian Disiplin

Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan atau norma yang berlaku dilingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian disiplin yang dikemukakan oleh Yuwono (1985 : 89), bahwa : “Disiplin merupakan sikap kejiwaan seseorang atau sekelompok yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi kepeutusan yang telah ditetapkan “.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa disiplin merupakan suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk mengikuti atau mematuhi peraturan – peraturan standar yang berlaku dalam lingkungan organisasi. Selanjutnya pengertian disiplin menurut Nitisemino (1982 : 199), yaitu : “ Kedisiplinan lebih dapat diartikan sebagai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan pengaturan perusahaan baik tertulis maupun tidak“.

Senada dengan Nitisemino, Prayudi Atmosudiryo sebagaimana dikutif oleh Moenir, (1987 : 47), disiplin merupakan :

“Ketaatan yang bersifat impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Disiplin

adalah satu – satunya jalan atau sarana untuk mempertahankan adanya eksistensi dari organisasi”.

Sedangkan pengertian disiplin kerja menurut Komarudin (1976 : 6), memgatakan yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah : “ Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan – peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerja dan adanya sanksi “.

Kemudian siswanto (2002 : 291), menjelaskan pengertian disiplin kerja adalah adalah :

“Suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya”.

Selanjutnya Moenir (1987 : 183), menyebutkan bahwa : “ Disiplin kerja ditujukan terhadap aturan yang menyangkut disiplin waktu dan disiplin terhadap perbuatan dan tingkah laku sesuai dengan tata kerja “.

Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya. Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja (1986 : 29), sebagai berikut : “ Dengan perkataan lain disiplin adalah unsur yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tampa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi “.

26

Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan disiplin adalah suatu alat atau sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini dikrenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para pegawai atau bawahan akan mentaati semua peraturan – peraturan yang ada sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Menurut Moenir ( 1987 : 178), disiplin menyangkut dua hal, yaitu : 1. Disiplin terhadap waktu, yang artinya apabila sesuatu telah

ditetapkan, misalnya dimulai jam 05.00 WIB (pagi) maka harus tepat jam 05.00 WIB (pagi). Contohnya adalah ketaatan pegawai terhadap peraturan mengenai jam kerja.

2. Disiplin terhadap perbuatan atau tingkah laku, artinya keharusan seseorang untuk mengikuti dengan ketat perbuatan atau langkah tertentu agar mencapai sesuatu sesuai dengan dengan standar. Dalam hal ini adalah pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, dalam arti dapat sesuai dengan ketepatan dengan penyelesaian pekerjaan mengikuti tata cara kerja yang berlaku dan sebagainya.

Sedangkan cara untuk mengukur tingkah disiplin para pegawai dikemukakan oleh Alfred R.L Soejono ( 1980 : 172), adalah sebagai berikut :

“Umumnya disiplin sejati terdapat apabila para pegawai datang kekantor dan tepat waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat dan pekerjaannya, apabila mereka menggunakan bahan – bahan perlengkapan dengan hati – hati, apabila menghasilkan jumlah dan kualitet pekerjaan memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang lebih baik”.

Namun dalam kenyataan sehari – hari, ternyata banyak sekali penyimpangan – penyimpangan dan penyelewengan – penyelewengan terhadap peraturan – peraturan organisasi yang dilakukan oleh para

pegawainya, sehingga perlu dibuat peraturan terhadap mereka yang melanggar peraturan. Pemberian hukuman atau sanksi ini bertujuan untuk memperbaiki atau mendidik dan memberi pelajaran kepada pegawai yang melanggar. sanksi – sanksi tersebut menurut Siswanto (1989 : 283), adalah sebagai berikut :

1. Sanksi disiplin berat yang meliputi :

a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jaban sebelumnya;

b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang memegang jabatan ;

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan sendiri ;

2. Sanksi disiplin sedang meliputi :

a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya;

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian mingguan, atau bulanan;

c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang bersangkutan pada jabatan;

3. Sanksi disiplin ringan meliputi :

a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ; b. Teguran tertulis ;

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;

2.1.2 Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Magkunegara (2001 : 129), mengemukakan bahwa ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu :

28

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja. Aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa:

”Correctif dicipline requires attention to due process, which means that procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the following:1) A presumtion of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an offense is presented; 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another person; 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”. (disiplin Correctif membutuhkan perhatian atas proses hukum, yang berarti bahwa prosedur

menunjukkan kepedulian terhadap hak-hak karyawan yang terlibat. persyaratan utama untuk proses yang meliputi: 1) Sebuah presumtion tidak bersalah sampai bukti yang wajar dari peran seorang karyawan dalam suatu pelanggaran disajikan, 2) Hak untuk didengar dan dalam beberapa kasus untuk diwakili oleh orang lain; 3) Disiplin yang adalah wajar dalam hubungannya dengan pelanggaran yang terlibat)

Keih Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan itu adalah pertama, suatu prasangka tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2001 : 130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu :

1. Pendekatan disiplin modern.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi. 3. Pendekatan disiplin dengan tujuan. 2.1.4 Tenik – Teknik Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2001 : 105), mengemukakan beberapa teknik – teknik pelaksanaan disiplin kerja sebagai berikut :

30

b. Teknik mendisiplin sendiri.

c. Teknik kesediaan penyelia disiplin. d. Teknik menegur pegaeai primadona. e. Teknik menimbulkan kesadaran tersendiri. f. Teknik sandwich.

2.1.5 Indikator disiplin kerja

Menurut Moenir (1987 : 184), juga mengemukakan beberapa indikasi yang berkaitan dengan disiplin kerja antara lain sebagai berikut :

a. Datang ketempat kerja tepat waktu.

b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya. c. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan. d. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.

e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib.

Selanjutnya Hasibuan (2003 : 194) mengatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, diantaranya :

1. Tujuan kepemimpinan. 2. Teladan pemimpin. 3. Balas jasa.

4. Keadilan. 5. Waskat.

6. Sanksi hukuman. 7. Ketegasan.

2.2 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai 2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Secara umum produktivitas menurut Husein Umar (1998 : 9), mengandung arti “ sebagai perbandingan sebagai antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)”.

Sedangkan menurut L. Greenberg yang dikutif Sinungan (1997 : 12), “ produktivitas didefinisikan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan periode tersebut”.

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan sebagaimana diungkapkan oleh Laeham dan wekley (1982:2) dalam Sedarmayanti (2001 : 65) :

“……Performance appraisals are crucial to the effektivity management

of an organization’s human resources, and the porpe management of

human resources is critical variabel effecting an organization’s

productivity”. Produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang

dilakukan oleh individu tersebut dalam bekerja dengan kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja (job performance)”.

Konsep produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Husein Umar (1998 : 9), menyatakan bahwa : “ Produktivitas mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini “.

32

Produktivitas menurut Hasibuan (2003 : 126) adalah “ perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input)”. Selanjutnya Blunchor dan Kapustin yang dikutif oleh Sinungan dalam Hasibuan (2003 : 126), mengemukakan pendapatnya sebagai berikut :

“Produktivitas kadang – kadang dipandang sebagai penggunaan insentif sebagai insentif terhadap sumber konvensi seperti tenaga kerja dan mesin yang diikuti secara tepat dan benar – benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi”.

Sementara itu Rochmana (2000 : 37), menyatakan bahwa : “ produktivitas adalah suatu konsep yang menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber – sumber riil yang makin sedikit“.

Menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001 : 57), mengutarakan bahwa “produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang danjasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”.

Sedangkan menurut formulasi Nasional Productivity Board (NPB) Singapore dalam sedarmayanti (2001 : 56), dikatakan bahwa “ produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan atau perbaikan”.

Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivas merupakan rasio antara produktivitas dan efisiensi dari berbagai sumber daya yang ditujukan untuk mencapai keluaran yang dilakukan organisasi

semaksimal mungkin dengan biasa seminimal mungkin dalam suatu waktu tertentu dan memiliki kualitas tertentu pula. Sedangkan produktivitas individu adalah perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas dalam satuan waktu tertentu.

2.2.2 Syarat – Syarat Produktivitas Yang Tinggi.

Bagi perorangan syarat produktivitas yang tinggi bagi perorangan menurut Sinungan (1987 : 64), terbagi menjadi dua kelompok, yaitu :

1. Kelompok pertama, meliputi : a. Tingkat pendidikan dan kehlian. b. Jenis teknologi dan hasil keahlian. c. Kondisi kerja.

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental. 2. Kelompok dua, meliputi :

a. Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas. b. Keanekaragam tugas.

c. Sistim insentif (sistim upah dan bonus). d. Kepuasan kerja.

e. Keamanan kerja. f. Kepastian pekerjaan.

g. Perspektif dari ambisi dan promosi.

Kedua syarat produktivitas bagi perorangan pegawai ini sangat penting diperhatikan dalam melaksanakan setiap pekerjaan, hubungan dengan unit kerja lain dalam menentukan biaya – biaya pekerjaan serta memudahkan pengendalian dan pengawasan dalam kerjasama mencapai tugas perusahaan.

34

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan dan Ciri – Ciri Karyawan Yang Produktif.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Dalam Sedarmayanti (2001 :71), ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :

a. Sikap kerja.

b. Tingkat keterampilan.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan. d. Manajemen produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja. f. Kewiraswastaan.

Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai factor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah:

1. Sikap mental, berupa : a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Manajemen

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) 6. Tingkat Penghasilan

7. Gizi dan kesehatan 8. Jaminan Sosial

9. Lingkungan dan iklim kerja 10. Sarana Produksi

11. Teknologi

12. Kesempatan berprestasi

Sedangkan menurut Simanjuntak (1998 : 39), faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :

a. Kualitas dan Kemampuan Fisik Pekerja

Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan.

b. Sarana Pendukung

Sarana pendukung untuk peningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu :

1) Menyangkut lingkungan kerja, ternasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja sendiri.

2) Menyangkut kesejahteraan pekerja yang yang bercermin dalam system pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja.

c. Supra Sarana

Semua yang terjadi dalam perusahaan diperngaruhi oleh apa yang terjadi diluar, seperti sumber – sumber faktor produksi yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan lain – lain.

Adapun ciri – ciri individu yang produktif ,menurut sedarmayanti (2001 : 79), yang mengutif Gilmore (1974), yaitu :

a. Tindakannya konstruktif. b. Percaya diri.

c. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya. d. Mempunyai pandangan kedepan.

e. Mampu menyelesaikan persoalan.

f. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. g. Mempunyai kontribusi yang positif terhadap lingkungan. h. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensi.

Sedangkan ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe dalam Husein Umar (1998 : 12), adalah :

a. Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat b. Kompeten secara professional

c. Kreatif dan inovatif memahami pekerjaan d. Memahami pekerjaan

36

e. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan

f. Selalu mencari perbaikan – perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

g. Dianggap bernilai oleh atasannya h. Memiliki catatatn prestasi yang baik i. Selalu meningkatkan diri

2.2.4 Metode Pokok Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas menurut sinungan (1997 : 23), merupakan perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda :

a. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan sekarang histories yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang.

b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relative.

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai upaya memuaskan perhatian pada sasaran/tujuan.

Metode pookok pengukuran produktivitas ini sebagai acuan untuk mengetahui bagaimana keadaan perusahaan pada saat diukur, apakah dapat bermanfaat sumber – sumber secara lebih efektif atau sebaliknya.

Produktivitas perkavita (PPC) menurut Hasibuan (1996 : 127), adalah besarnya produksi yang dihasilkan persatu jam kerja dengan rumus :

Pendapatan/Hasil/Produksi PPC =

N x H N = Jam/hari kerja H = Jumlah tenaga kerja

Selanjutnya produktivitas tenaga kerja menurut J. Rivanta dalam Hasibuan (1996 : 128) adalah :

Hasil Sebenarnya PTk =

Total Hari Kerja Sebenarnya

2.2.5 Metode Meningkatkan Produktivitas

Metode meningkatkan produktivitas menurut Kusrijanto dalam sinungan (1997 : 32) dapat dilakukan melalui 4 (empat) metode, yaitu :

a. Mengganti tenaga manusia dengan mesin b. Menyempurakan metode kerja

c. Menghilangkan praktek – yang tidak produktif d. Menyempurnakan manajemen personalia

Dalam metode meningkatkan produktivitas yang pertama, perlu investasi untuk membeli mesin – mesin sebagai pengganti tenaga manusia. Hal ini berdampak besar terhadap produktivitas, tetapi dapat mengakibatkan pengangguran. Cara kedua dapat memperbaiki penerapan tenaga kerja yang paling cocok. Cara ketiga adalah dengan menhilangkan praktek – praktek yang tidak produktif untuk mengurangi pemborosan. Sedangkan cara ke-empat adalah dengan jalan menyempurnakan manajemen personaliamelaui pemamfaatan sumber daya manusiayang lebih efektif.

38

Peningkatan produktivitas hendaknya memperhatikan hal – hal sebagai berikut :

a. Mengembangkan ukuran – ukuran produktivitas yang dalam konteks ukuran – ukuran yang telah ditetapkan, tujuan ini hendaknya realistis dan mempunyai batas waktu.

b. Menetapkan tujuan produktivitas dalam konteks ukuran – ukuran yang telah ditetapkan. Tujuan ini hendaknya relistis dan mempunyai batas waktu.

c. Mengembangkan rencana – rencana untuk mencapai tujuan. d. Mengimplementasikan rencana.

2.2.6 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja

Faktor –faktor kepuasan kerja menurut Burt yang dikutif As’ad (1995 : 112), yaitu :

a. Faktor hubungan antar karyawan :

1) Hubungan manajemen dengan karyawan 2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial antara karyawan 4) Sugesti dari teman kerja

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor dan individual, yaitu yang b erhubungan dengan : 1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja 3) Jenis kelamin

c. Faktor – faktor luar (ektern) yang berhubungan dengan : 1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan dan pelatihan

Menurut Brown yang dikutif As’ad (1995 : 113), mengemukakan bahwa ada lima hal yang kepuasan kerja, yaitu :

1. Kedudukan (posisi).

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaan itulah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat (golongan).

Pada pekerjaan yang berdasarkan perbedaan tingkat (golongan), pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah prilaku dan perasaannya.

3. Umur.

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan, umur 25 tahun sampai 40 tahun/45 tahun adalah umur – umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan financial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan.

2.3 Kaitan Disiplin Dengan Produktivitas

Disiplin dapat meningkatkan produktivitas didalam organisasi organisasi/perusahaan karena disiplin memiliki potensi untuk mempengaruhi prilaku karyawan, mau bekerja dengan disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat atas segala apa yang menjadi ketentuan dalam organisasi dalam baik tertulis maupun tidak tertulis tampa memakai perasaan, maka segala apa yang menjadi tujuan organisasi tidak akan tercapai didasari atas adanya pengintegrasian orang – orang dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama – sama

40

serta dengan rasa puas baik kepuasan ekonomi, phikologis maupun kepuasan sosial. Oleh karena itu, disiplin dapat dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja/produktivitas kerja karyawan.

Usaha dalam meningkatkan produktivitas kerja seseorang, terlebih dahulu harus diciptakan suatu kondisi organisasi/perusahaan dalam bentuk penetapan sebagai kebijakan dan penyediaan fasilitas serta kesejahteraan pegawai. Dari kondisi tersebut, diharapkan pegawai akan selalu mentaati peraturan yang berlaku untuk bekerja dan memiliki produktivitas kerja yang cukup tinggi guna menjamin kelangsungan hidup organisasi organisasi kerja.

Jadi, meningkatnya produktivitas kerja pegawai akan berarti merupakan salah satu faktor yang memberikan kontribusi terhadap terwujudnya tujuan organisasi. Sebaliknya, tidak ada peningkatan produktivitas kerja karyawan akan berarti merupakan salah satu faktor yang mengurangi kemampuan organisasi untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi kerja tersebut.

Maka dalam kegiatan hubungan disiplin dengan produktivitas kerja tersebut, menurut Moenir (1987 : 183), mengemukakan tujuan dari disiplin adalah sebagai berikut : “ Disiplin kerja ditujukan terhadap aturan yang menyangkut disiplin waktu dan disiplin terhadap perbuatan dan tingkah laku sesuai dengan tata kerja “.

Hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja (1986 : 29), sebagai berikut : “

Disiplin adalah unsur yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi, tidak ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi pula “.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001 : 72), terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

Dengan mengacu pada pendapat yang dikemukakan para ahli tersebut, dengan demikian dapat dikatakan ada kaitan erat antara disiplin dengan produktivitas kerja pegawai, dimana keduanya saling mempengaruhi..

Sikap mental Potensi yang karya Produktif dimiliki paroduktif

42 BAB III

OBYEK LAPORAN KKL

3.1 Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi ( Disnakertrans ) Kabupaten Sukabumi yang dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati No. 47/2007 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi yang berlaku sejak tanggal 17 September 2007, sebelum berlakunya Peraturan Bupati yang baru tersebut pada awal berlakunya Otonomi Daerah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah mengalami beberapa perubahan istilah diantaranya, yaitu :

1. Dinas Kependudukan dan Tenaga Kerja Kabupaten Sukabumi 2. Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi

Core Area adalah kegiatan utama yang dilakukan oleh Disnakertrans Kabupaten Sukabumi yang mewarnai kegiatan – kegiatan yang tercermin di dalam kegiatan langsung maupun tidak langsung Disnakertrans Kabupaten Sukabumi. Juga tercermin di dalam TUPOKSI Disnakertrans Kabupaten Sukabumi, antara lain terdiri dari :

1. Penyebaran dan penempatan tenaga kerja baik di dalam dan ke luar negeri

3. Pengembangan / pelatihan ketenagakerjaan 4. Pengawasan dan pengendalian ketenagakerjaan 5. Pengelolaan perijinan di bidang ketenagakerjaan

6. Penyuluhan di bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi 7. Pembinaan transmigrasi lokal

8. Pengiriman transmigrasi ke luar pulau jawa

Issue Strategis yang ada di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi ada pada kondisi Ketenagakerjaan dan Transmigrasi sebagai berikut :

1. Pertambahan angkatan kerja tidak seimbang dengan kesempatan kerja yang tersalur.

2. Kompetensi aparatur masih belum seimbang dengan kondisi lapangan. 3. Kesempatan kerja tersedia tidak sesuai dengan minat / keinginan para

pencari kerja.

4. Pencari kerja lebih senang bekerja di sektor Formal / PNS ketimbang di sektor informal atau berusaha mandiri.

5. Peran ganda perempuan menjadi tantangan bagi generasi muda dalam perolehan kesempatan kerja.

6. Peningkatan usia hidup manusia merupakan tantangan bagi generasi muda dalam perolehan kesempatan kerja.

7. Kesempatan kerja di luar negeri merupakan alternatif strategis dalam penanggulangan pengangguran.

44

8. Kebebasan berserikat bagi pekerja / buruh sebagai dinamika demokrasi menuntut peningkatan kompetensi aparatur sebagai mitra kerja.

9. Ratifikasi beberapa konvensi ILO dibidang Ketenagakerjaan menimbulkan Pro dan Kontra dikalangan Industri.

10. Model demo / unjuk rasa masih digunakan sebagai jalan pintas dalam memenuhi tuntutannya.

11. Kesadaran pengusaha dan pekerja relatif rendah dalam pemahaman peraturan perundang-undangan Ketenagakerjaan.

12. Pemukiman kembali Eksodan dan Transmigrasi keluar daerah masih menjadi alternatif pilihan dalam penanggulangan kemiskinan.

13. Memungkinkan penggalian PAD dibidang Ketenagakerjaan dan Transmigrasi dalam rangka kelancaran pelaksanaan Otonomi Daerah.

Sebagai Dinas yang mempunyai eselonering II, maka Dinas Ketenagkerjaan dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi berkewajiban menyusun LAKIP serta menyampaikannya kepada Bapak Bupati sebagai pertanggungjawaban kepada atasannya.

3.2 Susunan Organisasi

Susunan organisasi Disnakertrans Kabupaten Sukabumi berdasarkan Perda Kabupaten Sukabumi Nomor : 18 Tahun 2007 dan Peraturan Bupati Nomor 47 Tahun 2007 , terdiri dari :

1. Kepala Dinas 2. Sekretaris Terdiri dari :

a. Sub Bagian Umum

b. Sub Bagian Kepegawaian c. Sub Bagian Keuangan 3. Bidang Program Terdiri dari :

a. Seksi Perencanaan

b. Seksi Monitoring dan Evaluasi

4. Bidang Penempatan Tenaga Kerja Dan Bina LLS Terdiri dari :

a. Seksi Penyediaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri; b. Seksi Penyediaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri; c. Seksi Pembinaan Lembaga Latihan Swasta dan Pemagangan; 5. Bidang Pengawasan dan Perlindungan

Terdiri dari :

a. Seksi Hubungan Industrial Persyaratan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan;

b. Seksi Pengawasan Norma Ketenagakerjaan;

46

6. Bidang Transmigrasi Terdiri dari :

a. Seksi Penataan Kawasan;

b. Seksi Persebaran dan Pemukiman; c. Seksi Pembinaan Masyarakat.

7. Jumlah Pegawai : 77 orang, terdiri dari : a. Pegawai organik : 66 orang, terdiri dari : - Golongan IV : 5 orang

- Golongan III : 47 orang - Golongan II : 13 orang

- Golongan I : 1 orang b. Pegawai Tidak Tetap (PTT) : 11 orang

Dari jumlah pegawai tersebut diatas yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 66 Orang Pegawai Negeri Sipil ( PNS). Adapun susunan organisasi di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi dapat dilihat pada gambar 3. sebagai berikut :

Gambar 3.1

STRUKTUR ORGANISASI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUKABUMI

Sumber: Sumber : DUK Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi Tahun 2008

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

BIDANG PENEMPATAN TENAGA KERJA DAN BIDANG PROGRAM

SEKSI PENATAAN KAWASAN

SEKSI PERSEB. DAN PEMBINAAN

SEKSI PEMBI. MASY. TRANS. KEPALA DINAS

SEKRETARIS

SUB. BAG. UMUM SUB. BAG. KEPEGAWAIAN

SUB. BAG. KEUANGAN

BIDANG PENGAWASAN DAN PERLINDUNGAN

BIDANG TRANSMIGRASI

SEKSI HUBIN SYAKER DAN PENYELESAIAN

SEKSI PENGAWASAN NORMA KETENAGAKERJAAN

SEKSI PENGAWASAN DAN KESELAMATAN KERJA SEKSI

PERENCANAAN

SEKSI MONEV

SEKSI DIAPENTA DALAM NEGERI

SEKSI DIAPENTA LUAR NEGERI

SEKSI PEMBINAAN LLS DAN PEMAGANGAN

48 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL

4.1 Disiplin Pegawai

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya. (Siswanto, 2002 : 291),

Dilihat dari segi disiplin, produktivitas kerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting, karena naik turunnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi menunjukakn suatu pertanda bahwa disiplin dalam organisasi tersebut masih kurang dilaksanakan dengan baik oleh pegawai. Sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi tersebut diatas, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi menghadapi tantangan yang cukup berat bagaimana mengupayakan produktivitas kerja pegawai dapat meningkat. Salah satunya adalah pelaksanaan disiplin pegawai sesuai dengan ketentuan, agar dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui dan mengukur bagaimana disiplin pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

Peneliti menggunakan teori dari Siswanto dengan indikator - indikator menurut Moenir (1987 : 184), yaitu sebagai berikut:

1. Menghormati Aturan

a. Datang ketempat kerja tepat waktu.

b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya. c. Mengisi absensi harian dengan tertib.

2. Patuh dan Taat

a. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan. b. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas. c. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

Bedasarkan teori dan indikator - indikator menurut tersebut, maka hasil penelitiannya, dapat dijelaskan sebagai berikut :

4.1.1 Pelaksanaan Motivasi.

Dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan, diperlukan adanya upaya untuk mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien. Salah satu upaya tersebut adalah pemberian motivasi oleh atasan kepada bawahan, dimana kegiatan ini bertujuan untuk menggiatkan para pegawai agar mereka mampu bekerja secara maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi dengan hasil sebagaimana yang dikehendaki.

50

Tabel 4.1

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Datang ke tempat kerja tepat waktu

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

33 22 11 - - 50 33,33 16,67 - - 165 88 33 - -

Total 66 100 % 286

(Sumber : Pertanyaan Variabel disiplin pegawai no.1)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 32 responden atau 50 % menjawab sangat setuju, 22 responden atau 33,33 % menjawab setuju, 11 reponden atau 16,67 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenaipegawai datang ketempat kerja tepat waktu apabila dilihat dari prosentase adalah (286 : 330) x 100 % = 86,67 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 277,2 286 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 286, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Sangat Baik.

Tabel 4.2

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Mengisi Absensi Harian Dengan Tertib

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

23 25 14 4 - 34,85 37,88 21,21 6,06 - 115 100 42 - -

Total 66 100 % 265

(Sumber : Pertanyaan Variabel disiplin pegawai no.2)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 23 responden atau 34,85% menjawab sangat setuju, 25 responden atau 37,88 % menjawab setuju, 14 responden atau 21,21 % menjawab ragu-ragu, dan 4 responden atau 6,06 % menjawab tidak setuju, serta tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai mengisi absensi harian dengan tertib apabila dilihat dari prosentase adalah (265 : 330) x 100 % = 80,3 %.

52

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 265 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 265, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

Tabel 4.3

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Pulang Dari Tempat Kerja Tepat Waktu

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

9 17 27 13 - 13,64 25,76 40,91 19,70 - 45 68 81 26 -

Total 66 100 % 220

(Sumber : Pertanyaan Variabel disiplin pegawai no.3)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 9 responden atau 13,64% menjawab sangat setuju, 17 responden atau 25,76 % menjawab setuju, 27 responden atau 40,91 % menjawab ragu-ragu, dan 13 responden atau 19,70 % menjawab tidak setuju, serta tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk

jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai pulang dari tempat kerja tepat waktu apabila dilihat dari prosentase adalah (220 : 330) x 100 % = 66,67 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 220 224,4 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 220, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Sedang.

4.1.2 Patuh dan Taat

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Mengerjakan Waktu Kerja Untuk Keperluan Dinas

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

19 31 16 - - 28,79 46,97 24,24 - - 95 124 48 - -

Total 66 100 % 267

54

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 19 responden atau 28,79 % menjawab sangat setuju, 31 responden atau 46,97 % menjawab setuju, dan 16 responden atau 24,24 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas apabila dilihat dari prosentase adalah (267 : 330) x 100 % = 80,91%.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 267 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 267, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menyampaikan Laporan Tepat Waktu

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

22 27 17 - - 33,33 40,91 25,76 - - 110 108 51 - -

Total 66 100 % 269

(Sumber : Pertanyaan Variabel disiplin pegawai no.5)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 22 responden atau 33,33 % menjawab sangat setuju, 27 responden atau 40,91 % menjawab setuju, dan 17 responden atau 25,76 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai menyampaikan laporan tepat waktu apabila dilihat dari prosentase adalah (269 : 330) x 100 % = 81,52 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 269 277,2 330

56

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 269, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Dengan Instuksi

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

25 30 11 - - 37,88 45,45 16,67 - - 125 120 33 - -

Total 66 100 % 278

(Sumber : Pertanyaan Variabel disiplin pegawai no. 6)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 25 responden atau 37,88 % menjawab sangat setuju, 30 responden atau 45,45 % menjawab setuju, dan 11 responden atau 16,67 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan dengan intruksi apabila dilihat dari prosentase adalah (278 : 330) x 100 % = 84,24 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 277,2 278 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh278, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Sangat Baik.

Untuk mengetahui Keadaan (seberapa Baik) Variabel Bebas (X)Disiplin Pegawai, yaitu dengan menggunakan perhitungan dari (Sugiono, 1994:76) sebagai berikut :

Jumlah Skor (X) . 100 % Variabel (X) =

Sampel (n). Skor Tertinggi . Jumlah Pertanyaan (X)

∑ X . 100 %

Variabel (X) =

66 . 5 . 6

Maka, 1585 . 100% Disiplin Pegawai =

1980 = 80,05 %

58

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

396 712,8 1029,6 1346,4 1585 1663,2 1980

Jadi, berdasarkan data jumlah skor yang diperoleh dari 66 responden tentang tingkat keadaan (seberapa baik) dari variabel bebas disiplin pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi yaitu sebesar 1585, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

4.2 Produktivitas Kerja Pegawai

Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti (2001 :71), ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu :

a. Sikap kerja

b. Tingkat keterampilan

c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan d. Manajemen produktivitas

e. Efisiensi tenaga kerja f. kewiraswastaan

Berdasarkan dari hasil pengamatan dan penelitian yang telah dilakukan mengenai produktivitas pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi, terdapat indikasi yang menunjukan relatif belum optimalnya produktivitas pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi. Oleh karena itu perlu dilakukan penilaian mengenai produktivitas pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi untuk lebih dapat mengetahui sampai sejauhmana produktivitas pegawai.

Berdasarkan factor – factor produktivitas diatas, maka uraian hasil penelitiannya adalah sebagai berikut :

4.2.1 Sikap Kerja

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Bersedia Untuk Bekerja Secara Bergiliran (shift work)

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

5 25 13 23 - 7,58 37,88 19,70 34,85 - 25 100 39 46 -

Total 66 100 % 210

(Sumber : Pertanyaan Variabel produktivitas kerja pegawai no.1)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 5 responden atau 7,58 % menjawab sangat setuju, 25 responden atau 37,88 % menjawab

60

setuju, 13 responden atau 19,70 % menjawab ragu-ragu, dan 23 responden atau 34,85 % menjawab tidak setuju, serta tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai bersedia untuk bekerja secara bergiliran (shift work) apabila dilihat dari prosentase adalah (210 : 330) x 100 % = 63,61 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 210 224,4 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 210, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Sedang.

Tabel 4.8

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Dapat Menerima Tambahan Tugas dan Bekerja Dalam Satu Tim

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

24 30 12 - - 36,36 45,45 18,18 - - 120 120 36 - -

Total 66 100 % 276

(Sumber : Pertanyaan Variabel produktivitas kerja pegawai no.2)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 24 responden atau 36,36 % menjawab sangat setuju, 30 responden atau 45,45 % menjawab setuju, dan 12 responden atau 18, 18 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim apabila dilihat dari prosentase adalah (276 : 330) x 100 % = 83,61 %.

62

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 276 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 276, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

4.2.2 Tingkat Keterampilan

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pendidikan Pegawai Sesuai Dengan Bidang Pekerjaannya

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

20 35 11 - - 30,30 53,03 16,67 - - 100 140 33 - -

Total 66 100 % 273

(Sumber : Pertanyaan Variabel produktivitas kerja pegawai no.3)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 20 responden atau 30,30 % menjawab sangat setuju, 35 responden atau 53,03 % menjawab setuju, dan 11 responden atau 16,67 menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan

kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai tingkat pendidikan pegawai sesuai dengan bidang pekerjaannya apabila dilihat dari prosentase adalah (273 : 330) x 100 % = 82,71 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 273 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 273, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

Tabel 4.10

Tanggapan Responden Tentang Adanya Latihan Untuk Meningkatkan Keterampilan Pegawai

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

24 31 11 - - 36,36 46,97 16,67 - - 120 124 33 - -

Total 66 100 % 277

(Sumber : Pertanyaan Variabel produktivitas kerja pegawai no.4)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 24 responden atau 36,36 % menjawab sangat setuju, 31 responden atau 46,97 % menjawab setuju, dan 11 responden tau 16,67 % menjawab ragu-ragu, serta

64

tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenaiadanya latihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai apabila dilihat dari prosentase adalah (277 : 330) x 100 % = 83,91 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 224,4 277 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 277, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Baik.

4.2.3 Hubungan Tenaga Kerja Dan Pimpinan Tabel 4.11

Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menunjukkan Kerjasama Sangat Tinggi Dalam Penyelesaian Tugas Pekerjaannya

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

7 21 19 19 - 10,61 31,82 28,79 28,79 - 35 84 57 38 -

Total 66 100 % 214

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 7 responden atau 10,61 % menjawab sangat setuju, 21 responden atau 31,82 % menjawab setuju, 19 responden atau 28,79 % menjawab ragu-ragu, dan 19 responden atau 28,79 % menjawab tidak setuju, serta tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai pegawai pegawai menunjukkan kerja sama sangat tinggi dalam penyelesasian tugas pekerjaannya apabila dilihat dari prosentase adalah (214 : 330) x 100 % = 64,85 %.

Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :

Sangat Jelek Jelek Sedang Baik Sangat Baik

66 118,8 171,6 214 224,4 277,2 330

Berdasarkan data dari 66 responden jumlah skor yang diperoleh 214, angka tersebut terletak pada daerah dengan Kriteria Sedang..

66

Tabel 4.12

Tanggapan Responden Tentang Adanya Sistem Pengawasan Dari Pimpinan Kepada Para Pegawainnya

(n=66)

No. skala Jumlah

Responden Prosentase Jumlah Skor 1.

2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (5) Setuju (4)

Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

21 26 19 - - 31,82 39,39 28,79 - - 105 104 57 - -

Total 66 100 % 266

(Sumber : Pertanyaan Variabel produktivitas kerja pegawai no.6)

Dari jawaban responden diatas menunjukkan bahwa 21 responden atau 31,82 % menjawab sangat setuju, 26 responden atau 39,39 % menjawab setuju, dan 19 responden atau 28,79 % menjawab ragu-ragu, serta tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jumlah skor ideal (kriterium) untuk tiap item adalah 5 x 1 x 66 = 330 dengan kriteria (Sangat Baik), sedangkan untuk jumlah skor terendah tiap item adalah 1 x 1 x 66 = 66 dengan kriteria (Sangat Jelek). Jadi berdasarkan data diatas mengenai adanya sistem pengawasan dari pimpinan kepada para pegawainya apabila dilihat dari prosentase adalah (266 : 330) x 100 % = 80,61 %.

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Sukabumi ... 18 Tabel 1.2 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 20 Tabel 1.3 Kegiatan Penelitian dan Proses Pembuatan Penelitian ... 21 Tabel 4.1 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Datang

Ke Tempat Kerja Tepat Waktu ... 48 Tabel 4.2 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Mengisi

Absensi Harian Dengan Tertib ... 49 Tabel 4.3 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Pulang

Dari Tempat Kerja Tepat Waktu ... 50 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Mengerjakan

Waktu Kerja Untuk Keperluan Dinas ... 51 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menyampaikan

Laporan Tepat Waktu ... 52 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menyelesaikan

Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Dengan Instuksi ... 53 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Bersedia Untuk

Bekerja Secara Bergiliran (shift work) ... 56 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Dapat Menerima Tambahan Tugas dan Bekerja Dalam Satu Tim ... 57 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pendidikan

Pegawai Sesuai Dengan Bidang Pekerjaannya ... 58 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Adanya Latihan Untuk

Meningkatkan Keterampilan Pegawai ... 59 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Menunjukkan

Kerjasama Sangat Tinggi Dalam Penyelesaian Tugas

viii

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Adanya Sistem

Pengawasan Dari Pimpinan Kepada Para Pegawainnya ... 61 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Adanya Sistem

Kerja Yang Baik ... 62 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Adanya Sistem

Manajemen Kerja Yang Baik ... 63 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Adanya Perencanaan

Tenaga Kerja ... 64 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Bersedia

Menerima Tambahan Tugas ... 65 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Berani

Mengambil Resiko Dalam Bekerja ... 66 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Pegawai Mempunyai

Kreativitas Dalam Berusaha ... 67 Tabel 4.19 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 70

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran ... 11 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi ... 45 Gambar 4.1 Daerah Pengujian Hipotesis ... 73

DAFTAR LAMPIRAN

Lampian 1. Surat Permohonan Kuliah Kerja Lapangan di Universitas Komputer Indonesi Bandung.

Lampiran 2. Surat Penyetujuan Kuliah Kerja Lapangan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sukabumi.

Lampiran 3. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan Lampiran 4. Riwayat Hidup Penulis

84

DAFTAR PUSTAKA

BUKU – BUKU

Arikunto, Suharsimi, 1997; Prosedur Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta. As’ad, Moch, 1995; Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberti.

Cahyono Bambang Tri, 1995; Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,

IPM.

Hasibuan, Malayu, 2003; Organisasi dan Motivasi, Jakarta, Bumi Aksara.

Husein Umar, 1998; Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.

Nitisemino, A, 1982; Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A.A. Anwarprabu, 2002; Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia, Bandung, Refika Aditama.

Moenir A.S, 1987; Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap

Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, Sinar Grafika.

Muchdarsyah Sinungan, 1997; Produktivitas, Apa dan Bagaimana, Jakarta,

Bumi Aksara.

Payaman J. Simanjuntak, 1998: Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FEUI.

Ronal E. Walpole dan Ramond H. Myers, 1995; Ilmu Peluang dan

StatistikaUntuk Insinyur dan ilmuwan, Bandung, ITB.

Alfred, (1980; Alih bahasa Imam Soejono), Teknik Memimpin Pekerja dan

Pegawai, ,Jakarta, Erlangga.

Sedarmanyanti, 2001; Sumber Daya Manusia Dan Produktiviyas Kerja,

Bandung, Ilham Jaya.

Siagian Sondang P., 1985; Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.

85

Siswanto, B., 2002; Manajemen Modern, Bandung, Sinar Baru,

Sudjana, 1989; Metoda statistika, Edisi 5, Bandung, Tarsito.

Sugiyono. 1994. Metode Penelitian administrasi. Bandung. Alfabeta.

Suharto Bohar, 1996; Menyiapkan Penenelitian dan Penulisan Karya Ilmiah,

Bandung, Tarsito.

Sudjana Rahmat, 2007; Penelitian Sosial, Malang, Perdana Ilmu.

Usman Husaeni Cs, 1995; Metologi Penelitian Sosial, Jakarta, Bumi Aksara.

Widjaja, AW, 1986; Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, Jakarta,

Rajawali.

SUMBER LAIN

Undang – Undang Dasar 1945, Pasal 27 ayat 2.

Undang – Undang Nomor 32 Tahun 2004, Tentang Pemerintahan Daerah.

Peraturan Bupati No.37/2007, Tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja