Hubungan Premi Dengan Produktivitas Kerja dan Tingkat Kesejahteraan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Marihat

(1)

HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT

SKRIPSI

OLEH:

MARSELIA ALAMANDA HASIBUAN

070309030

PKP

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT

SKRIPSI

OLEH:

MARSELIA ALAMANDA HASIBUAN 070309030

PKP

Diajukan Kepada Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara Untuk Memenuhi Sebagian

Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Pertanian

Disetujui Oleh: Komisi Pembimbing

Ketua Anggota

(Ir. Hj. Lily Fauzia, M.Si) (Ir.Yusak Maryunianta, M.Si) NIP: 19630822 198803 2 003 NIP: 19620624 198603 1 001

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

ABSTRAK

Marselia Alamanda Hasibuan (070309030) dengan judul penelitian

HUBUNGAN PREMI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT KEBUN MARIHAT Penelitian ini dibimbing oleh Ir.Hj. Lily Fauzia, M.Si sebagai ketua komisi pembimbing dan Ir. Yusak Maryunianta, M.Si sebagai anggota komisi pembimbing.

Perusahaan perkebunan mengadakan sistem premi pada karyawan panen bertujuan untuk mendorong karyawan panen bekerja lebih giat, sehingga hasil peningkatan kualitas dan kuantitas akan mengakibatkan keuntungan bagi perusahaan. Bila pihak perkebunan telah mempertimbangkan segi-segi sosial dan kebutuhan fisik minimum para karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja dan sungguh-sungguh mewujudkan hasil/produk yang diharapkan karena dengan produktivitas yang lebih besar, karyawan akan menerima pertambahan pendapatannya sesuai dengan pertambahan prestasi yang dihasilkan. Demikian pula dengan adanya kesungguhan kerja dari pihak karyawan panen maka akan membawa keuntungan buat perusahaan perkebunan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui bagaimana hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk Daerah penelitian ditentukan secara purposive, untuk metode penentuan sampel digunakan metode Cluster sampling (pengambilan sampel berdasarkan kelompok dan diambil sampel sebanyak 30 sampel dari jumlah 87 karyawan dan untuk metode analisis data yang digunakan yaitu metode analisis skoring, metode analisis korelasi rank spearman dan produktivitas tenaga kerja.

Hasil penelitian diperoleh bahwa Tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat adalah sedang. Produktivitas kerja karyawan pemanen di PTPN IV kebun marihat adalah tinggi. Terdapat hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.Tidak terdapat hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan pemanen PTPN IV kebun marihat.

(4)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Pontianak pada tanggal 23 Mei 1988 dari ayah Ir. H. M. Thamrin Hasibuan dan ibu Hj. Mariana Nasution. Penulis merupakan

anak ketiga dari empat bersaudara.

Penulis mengikuti pendidikan sebagai berikut:

1. Tahun 1994 masuk Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 060882 Medan, dan

menyelesaikan SD pada tahun 2000.

2. Tahun 2000 masuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Harapan 1 Medan, dan menyelesaikan SMP pada tahun 2003.

3. Tahun 2003 masuk Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 2 Medan, dan menyelesaikan SMA pada tahun 2006.

4. Tahun 2006 masuk di Politeknik Negeri Medan jurusan Teknik Sipil sampai semester 2 (tahun 2007)

5. Tahun 2007 masuk di Program Studi Agribisnis jurusan Penyuluhan dan

Komunikasi Pertanian FP USU, melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).

Selama perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi IMASEP (Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian), POPMASEPI (Perhimpunan Organisasi Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian Indonesia), dan BKM (Badan Kenaziran Mushola) Al-Mukhlisin Fakultas Pertanian. Pada tanggal 26-28 Februari 2009, penulis menjadi panitia pelaksana POPMASEPI yang diadakan di gedung serbaguna laboratorium pariwisata USU dan panita MUKERWIL (Musyawarah Kerja Wilayah) VII yang diadakan di Aula Asrama Haji Medan, serta Penulis aktif mengikuti beberapa seminar nasional.

Pada bulan September 2011, penulis melaksanakan penelitian di PTPN IV unit kebun marihat. Pada tanggal 27 Juni 2011 sampai dengan 27 Juli 2011 melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di desa Laut Tador kecamatan Sei Suka kabupaten Batubara.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi ini berjudul “ Hubungan Premi Dengan Produktivitas Kerja dan Tingkat Kesejahteraan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Marihat”. Studi kasus: PT. Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Marihat. Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah diajukan kepada program studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh derajat Sarjana Pertanian.

Pada kesempatan ini, Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ayahanda tercinta Ir. H. M. Thamrin Hasibuan dan Ibunda terkasih Hj. Mariana Nasution, penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara, serta kakak dan adik penulis yaitu Siti Rafika Hasibuan SP, MM, Basita Hasibuan S. Sos, dan Rina Nasuha Hasibuan atas semua dukungan yang telah diberikan.

2. Ibu Ir. Hj. Lily Fauzia, M.Si selaku ketua komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan berbagai masukan berharga kepada Penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian, sampai ujian akhir.

3. Bapak Ir. Yusak Maryunianta, M.Si selaku anggota komisi pembimbing yang telah membimbing dan memberikan berbagai masukan berharga kepada Penulis dari mulai menetapkan judul, melakukan penelitian, sampai ujian akhir.

4. Ibu Dr. Ir. Salmiah, M.Si selaku ketua Program Studi Agribisnis FP USU

5. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M.Ec selaku sekretaris Program Studi Agribisnis FP USU.

(6)

7. Bapak Ir. P. Simatupang selaku Manajer Unit Kebun Marihat, bapak Ir. T. M. Pasaribu beserta asisten afdeling dan para staf seluruh karyawan pelaksana di kebun yang telah membantu dalam penelitian.

8. Seluruh instansi terkait dalam penelitian, yang telah membantu Penulis dalam memperoleh data selama penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu Penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi tercapainya karya terbaru kedepannya.

Medan, Desember 2011

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 6

1.5 Hipotesis Penelitian ... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pusataka ... 7

2.2 Landasan Teori ... 11

2.3 Kerangka Pemikiran ... 18

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 21

3.2 Metode Penentuan Sampel ... 21

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 24

3.4 Metode Analisis Data ... 24

3.5 Definisi dan Batasan Operasional 3.5.1 Definisi Operasional ... 28

3.5.2 Batasan Operasional ... 30

IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) ... 31

4.2 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Marihat ... 34

4.3 Struktur Organisasi Kebun Marihat ... 36

V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Sistem Panen dan Sistem Premi Panen di PTPN IV 5.1.1 Sistem Panen... 41

(8)

5.1.3 Profil Responden Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat

5.1.3.1 Umur Responden ... 52

5.1.3.2 Pendidikan ... 53

5.1.3.3 Jumlah Tanggungan... 54

5.1.3.4 Golongan Kerja Responden ... 55

5.2 Tingkat Kesejahteraan Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 56

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Kesehatan ... 57

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendidikan ... 59

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Perumahan ... 61

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Jaminan Sosial ... 63

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pekerjaan Sosial ... 64

Parameter Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendapatan ... 66

5.3 Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 67

5.4 Hubungan Premi dengan Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 70

5.5 Hubungan Premi dengan Tingkat Kesejahteraan Karyawan PTPN IV Kebun Marihat ... 72

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 74

6.2 Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Hal.

1. Populasi Karyawan Pelaksana (Pemanen) PTPN IV Kebun Marihat Menurut

Golongan Ruang Penggajian ... 22

2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen) Sampel PTPN IV Kebun Marihat Menurut Afdeling ... 23

3. Ikhtisar Luas Areal Kebun Marihat Tahun 2011 ... 35

4. Jumlah Karyawan di PTPN IV Kebun Marihat Tahun 2011 ... 36

5. Kriteria Penilaian Denda di PTPN IV ... 48

6. Denda yang Diberlakukan di PTPN IV Tahun 2008-2011 ... 49

7. Ketentuan Denda di PTPN IV Tahun 2008-2011 ... 49

8. Tingkat Kesejahteraan Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat ... 57

9. Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen PTPN IV Kebun Marihat ... 67

10.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Produktivitas Kerja ... 71

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Hal.

1. Skema Kerangka Pemikiran ... 20

2. Skema Struktur Organisasi PTPN IV Kebun Marihat ... 37

3. Skema Organisasi Panen di Kebun Secara Umum ... 42

4. Diagram Persentase Umur Karyawan Pemanen ... 52

5. Diagram Persentase Tingkat Pendidikan Karyawan Pemanen ... 53

6. Diagram Persentase Jumlah Tanggungan Karyawan Pemanen ... 54

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul

1. Karakteristik Responden Unit Kebun Marihat 2. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Kesehatan 3. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendidikan 4. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Perumahan 5. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Jaminan Sosial 6. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pekerjaan Sosial 7. Penilaian Tingkat Kesejahteraan Bidang Pendapatan 8. Skor Tingkat Kesejahteraan

9. Produktivitas Kerja Karyawan Panen PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Marihat

10.Hasil Panen Karyawan Dalam Satu Bulan 11.Produktivitas kerja (Kg/hkp)

12.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Produktivitas Kerja

13.Hasil SPSS Hubungan Premi dengan Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Kebun Marihat

14.Korelasi Rank Spearmen Premi dengan Tingkat Kesejahteraan

15. Hasil SPSS Hubungan Premi dengan Tingkat Kesejahteraan Karyawan

(12)

ABSTRAK

Marselia Alamanda Hasibuan (070309030) dengan judul penelitian

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertanian adalah suatu kegiatan manusia yang meliputi pertanian tanaman pangan, perkebunan, kehutanan, holtikultura, peternakan dan perikanan. Sejarah pertanian dan perkebunan, karena sektor - sektor ini memiliki arti yang sangat penting dalam menentukan pembentukan berbagai realitas ekonomi dan sosial masyarakat di berbagai wilayah Indonesia. Sebagian besar mata pencaharian masyarakat di Indonesia adalah sebagai petani dan perkebunan, sehingga sektor-sektor ini sangat penting untuk dikembangkan di negara kita (Anonimus, A. 2010).

Perkebunan kelapa sawit pertama di Indonesia dirintis oleh K. Schadt,

pengusaha Jerman di Tanah Itam Ulu, Sumatera Utara pada tahun 1911, juga pada tahun yang sama oleh M. Adrien Hallet, pengusaha Belgia membuka kebun kelapa sawit di Sungai Liput, Aceh Timur dan Pulu Raja, Sumatera Utara. Pada tahun 1915 luas kebun kelapa sawit 2.715 ha, pada tahun 1939 tercatat 66 perusahaan perkebunan yang ditangani pengusaha Belanda dengan luas ± 100.000 ha dan Indonesia menjadi produsen dan eksportir minyak sawit terbesar di dunia. Pada waktu itu minyak sawit banyak dimanfaatkan sebagai minyak pelumas (PTPN IV (PERSERO), 2007:1).

Komoditi kelapa sawit merupakan salah satu komoditi unggulan nasional yang berperan sangat penting dalam perekonomian Indonesia, terutama dalam penyerapan tenaga kerja, kontributor penting terhadap pertumbuhan Produk Domestik

(14)

Bruto (PDB) Nasional, dan devisa negara. Peran komoditi ini akan terus meningkat dengan signifikan dan pengembangannya akan dilakukan dengan memperhatikan berbagai aspek terutama terkait dengan upaya untuk mewujudkan industri kelapa sawit yang memiliki daya saing di pasar global secara berkelanjutan (sustainable palm oil). Menurut Dirjen dalam Deptan (2011), ke depan peningkatan produksi kelapa sawit tidak bisa terus menerus diharapkan dari perluasan tetapi dari peningkatan produktivitas. Dengan tersedianya koleksi sumber daya genetik yang beragam diharapkan aktivitas pemuliaan akan menghasilkan varietas baru kelapa sawit dengan produktivitas tinggi sehingga peningkatan produksi dicapai bukan melalui perluasan.

Dalam upaya meningkatkan produktivitas tanaman kelapa sawit, saat ini PT. Perkebunan Nusantara IV (PTPN IV) aktif melakukan upaya peningkatan

efektivitas manajemen di seluruh kebun kelapa sawit. Secara prinsip realisasi penerapan prosedur pelaksanaan baku (Standard Operating Procedure = SOP) yang sudah mantap merupakan kunci keberhasilan pencapaian produksi yang ditargetkan oleh perusahaan. Selanjutnya disebut sebagai praktek manajemen/pengelolaan terbaik (Best Management Practice = BMP) kebun kelapa sawit. Hal ini dipandang penting karena walaupun produktivitas tanaman kelapa sawit di PTPN IV mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, namun di beberapa kebun produktivitas yang dicapai masih lebih rendah dibanding standar produksi sesuai dengan potensi lahannya (Murtilaksono dan Eko, 2009).

Rosidah (2009:247) mengemukakan bahwa produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses

(15)

produksi. Produktivitas perusahaan/industri terdiri dari produktivitas mesin/peralatan dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas mesin dapat diartikan sebagai perbandingan antara output dengan kapital input, dimana kapital input meliputi tanah, mesin dan peralatan sedangkan, produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu. Yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja antara lain: pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana

produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Wana Nusa (1990) dalam (Sumarsono, 2003:63-64).

Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain yang mendapatkan kompensasi serta jaminan dan setiap yang bekerja menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan

(16)

harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Hasibuan. M, 2000:27).

Memberikan kesejahteraan karyawan misalnya dengan kenaikan upah kerja karyawan, membuat sistem premi, memberikan santunan atau bantuan-bantuan sosial lainnya agar si pekerja dapat hidup dengan layak serta dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Agar beban si pekerja tidak terlalu berat maka diberikan upah yang layak memenuhi kebutuhannya dan juga berupa santunan lainnya guna menunjang kesejahteraannya (Hasibuan. B, 2007:8).

Untuk mencapai tingkat kehidupan yang sejahtera dalam arti tingkat kebutuhan pokok seperti sandang, pangan, papan (perumahan), kesehatan, dan juga relasi-relasi sosial dengan lingkungannya. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara meningkatkan kemampuan individu, baik dalam memecahkan masalahnya maupun dalam memenuhi kebutuhannya (Nurdin, 1990).

(17)

PTPN IV Medan, Sumatera Utara khususnya kebun marihat berupaya untuk menaikkan produktivitas minyak dan inti sawit terhadap potensi tanaman hal ini perlu didukung oleh sistem premi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan pemanen baik secara kuantitas maupun kualitas akan meningkat. Dengan demikian penulis merasa perlu melakuan penelitian tentang hubungan premi dengan produktivitas kerja dan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV unit kebun marihat.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan diteliti sebagai berikut: bagaimana tingkat kesejahteraan karyawan perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana produktivitas kerja karyawan perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan perkebunan PTPN IV kebun marihat, bagaimana hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, untuk mengetahui hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.

(18)

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak perusahaan dan instansi yang terkait mengenai premi dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PTPN IV dan khususnya bagi karyawan unit kebun marihat, serta sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak yang membutuhkan, bagi peneliti sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian sarjana di Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.

1.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah, maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah, tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi, produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi, terdapat hubungan premi dengan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat, terdapat hubungan premi dengan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat.

(19)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari hasil kerja mereka. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun (Notoatmodjo, 2003:153).

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif (Hasibuan. M, 2000:117). kompensasi tidak secara langsung sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan termasuk fasilitas- fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan (Sofyandi, 2008).

Pengertian upah menurut PP o.8/1981, suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan atas dasar suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu

(20)

perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya (Sumarsono, 2003: 112).

Premi atau work premium merupakan bayaran lebih yang diberikan karena pegawai harus bekerja ekstra keras untuk berbagai keadaan atau kondisi kerja di atas standar. Premi dapat di peroleh dari waktu kerja normal, lembur dan waktu kerja

shift. Premi disediakan perusahaan sebagai direct compensation atau imbalan jasa yang langsung terkait dengan prestasi kerja dan produktivitas pegawai yang mendapatkannya harus mampu menunjukkan usaha keras, luar biasa atau extra effort

dalam bekerjanya (Wungu, 2003: 102).

(Tyas, 2008) Menyatakan bahwa tujuan dari pemberian premi adalah untuk:

1. Memberikan penghargaan kepada pekerja apabila hasil kerjanya diatas standart yang ditentukan (basis borong).

2. Mendorong kenaikan output

3. Memupuk rasa tanggung jawab pekerja terhadap tugasnya

Premi di berikan oleh perusahaan untuk merangsang gairah peningkatan produktivitas. PTPN IV mengadakan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tingkat PTPN IV (PERSERO), berisikan ketentuan tentang premi pasal 21 sebagai berikut:

“Premi diberikan kepada karyawan yang tugas dan pekerjaannya

dilaksanakan berdasarkan basis borong/olah. Ketentuan premi yang dikaitkan

dengan produktivitas kerja diatur sebagai berikut (PTPN IV (PERSERO), 2010: 21) :

a. Dalam menghitung premi untuk suatu jangka waktu maka uang diambil

sebagai standar hanya prestasi pada hari kerja dan tidak pada

(21)

b. Prestasi yang diberikan seorang karyawan pada hari-hari hujan yang

dibawah prestasi standar, harus dianggap sesuai dengan jumlah prestasi

standar, apabila ia melaksanakan kewajibannya sesuai dengan ketentuan

dalam peraturan kerja diwaktu hujan.

c. Dalam hal pihak Direksi dan pihak karyawan menyatakan keinginan perubahan dari sistem dan pembayaran premi maka harus diadakan lebih

dahulu perundingan antara kedua pihak. Selambat-lambatnya dalam

tempo 2 (dua) minggu harus sudah selesai. Jika tidak tercapai suatu

persetujuan maka masalahnya dapat dimajukan pada instansi

Penyeleaian Perselisihan Ketenagakerjaan setempat”.

Dewan produktivitas nasional memberikan rumusan produktivitas yang berbunyi sebagai berikut:

“Suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari

ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”

Menurut Ruky (2002:2) rumusan tersebut sebenarnya lebih menggambarkan tujuan atau hasil yang ingin dicapai melalui peningkatan produktivitas itu sendiri dan juga menegaskan sikap mental dan kerangka berfikir yang harus kita gunakan dalam usaha meningkatkan produktivitas.

Produktivitas tenaga kerja pertanian dapat ditingkatkan melalui berbagai cara

pendidikan dan latihan untuk meningkatkan mutu dan hasil kerja (Mubyarto, 1985:109). Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dapat

dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena

(22)

peningkatan produktivitas faktor-faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya (Sumarsono, 2003:62).

Menurut Pasal 1 undang-undang no. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah seperti batas usia tertentu (Hasibuan. M, 2000:27).

Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program pelayanan kesejahteraan kepada seluruh karyawannya. Kesejahteraan karyawan juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan (Panggabean, 2004).

Kesejahteraan kalau diartikan secara harfiah mengandung makna yang luas dan mencakup berbagai segi pandangan atau ukuran-ukuran tertentu tentang suatu hal yang menjadi ciri utama dari pengertian tersebut. Kesejahteraan bermula dari kata

sejahtera yang berarti aman, sentosa dan makmur, selamat (terlepas dari segala macam gangguan, kesukaran) tak kurang satu apapun. Sedangkan kesejahteraan adalah keamanan atau keselamatan (kesenangan hidup); kemakmuran. Poewadarminta (1976; 887) dalam (Hasibuan, B. 2007:12).

Kesejahteraan sosial mencakup berbagai tindakan yang dilakukan manusia untuk mencapai tingkat kehidupan masyarakat yang lebih baik. Kesejahteraan sosial juga mencakup berbagai usaha yang dikembangkan untuk meningkatkan taraf hidup

(23)

manusia baik dibidang fisik, mental, emosional, sosial, ekonomi ataupun kehidupan spritual.

Pada hakekatnya konteks kesejahteraan sosial juga meliputi kesejahteraan karyawan, meskipun dalam hal ini pengertian kesejahteraan karyawan berbeda dari pengertian kesejahteraan sosial. Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang berisikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat (Hasibuan. M, 2003:185).

2.2 Landasan Teori

Manulang menyatakan dalam (Evarina Manurung. 1993: 5) bahwa material insentive adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang, antara lain: gaji yang menarik, pemberian bonus, pemberian premi, pemberian upah lembur dan lain-lain. Non material insentive

adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada pegawai dan karyawan yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya: penghargaan, pujian, putusan dan lain-lain, sedangkan semi material insentive adalah penggabungan antara Material insentive

dan Non material insentive.

Pemberian insentif hampir sama halnya dengan premi, yang dimaksud dengan insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Pelaksanaan pemberian insentif

(24)

dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada didalam perusahaan (Sujatmoko, 2007).

Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi (Ghani, 2003).

Istilah premi ini digunakan sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan bagi pemanen sama dengan insentif yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai, yang membedakan keduanya adalah premi diberikan kepada karyawan yang tugas dan pekerjaannya dilaksanakan berdasarkan basis borong/olah sedangkan insentif diberikan tidak terukur, tergantung dengan kemampuan perusahaan.

Premi panen dan brondolan diberikan terpisah dengan nilai premi per-Kg yang berbeda. Pemberian premi panen bertujuan untuk meningkatkan pendapatan karyawan dan lebih memotivasi pemanen/petugas yang terkait dengan panen agar seluruh buah matang di lapangan terpanen. Sedangkan premi brondolan diberikan bertujuan untuk lebih memotivasi pengutipan brondolan dan meminimalisasi kehilangan brodolan di lapangan.

Premi panen diberikan secara perorangan dan ditentukan berdasarkan kapasistas, tahun tanam yang berkaitan dengan produktivitas dan topografi. Semakin rendah produktivitas, semakin rendah basis borong dan semakin berbukit/curam topografinya semakin mahal premi panennya. Premi brondolan diberikan premi tersendiri dengan tarif ± 2,5 kali lipat premi TBS sesuai dengan berat brondolan yang

(25)

dikumpulkan oleh masing-masing pemanen. Brondolan harus dalam keadaan bersih dari segala macam kotoran (sampah, tangakai tandan, batu dll). Dan berat brondolan tidak termasuk dalam berat TBS dalam pemberian premi panen.

Premi dan denda panen perorang dihitung dan dibukukan setiap hari oleh krani produksi di afdeling. Kepada karyawan pelaksana yang sudah mendapatkan premi, tidak dibenarkan mendapat lembur ( Anonimus, B. 2011).

Rumus Premi Panen TBS :

Keterangan:

P = Premi

K = Kapasitas

BB = Basis Borong ( Prestasi Normal) NP = Nilai Premi

D = Denda

( PTPN IV, 2008)

Untuk karyawan panen, dimana hasil produksinya mudah diukur, maka sebagai sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan “Price rate”

(premi berdasarkan unit yang dihasilkan) atau “Time Bonusses” (premi berdasarkan waktu) Ranupandojo dan Suad H (1983: 153) dalam (Manurung, 1993).

UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 88 Ayat (1) bahwa : “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Oleh sebab itu upah yang diberikan haruslah layak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya baik kebutuhan jasmani maupun rohani (Hasibuan, B. 2007: 16).

(26)

Hasibuan, M. (2002:95), Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan meningkatkan produktivitas yaitu terdiri dari :

1. Kesadaran fisik (kesehatan, gizi)

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan kesehatan para karyawannya. Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk akan menyebabkan kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat produktivitasnya, dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas.

2. Pendidikan dan Keterampilan

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. Semakin tinggi pendidikan karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang lebih baik dan lebih tinggi.

3. Faktor manajerial (motivasi dan kepemimpinan)

Perilaku pemimipin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadership) yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegerasikan tujuan tertentu. Seorang pemimpin yang efektif ádalah pimpinan yang dapat memotivasi dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya.

4. Etos kerja

Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, dimana ia memerlukan persahabatan dan berhubungan dengan sesamanya. Kebutuhan-kebutuhan sosial

(27)

lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana akhirnya karyawan menginginkan adanya perhatian dalam pekerjaannya. Oleh karena itu faktor sosial merupakan elemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

Produktivitas secara umum dapat diartikan yaitu produktivitas sebagai perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan. Konsep produktivitas mengandung unsur-unsur yang komplek, menyangkut banyak faktor baik dilihat dengan konsep dan pendekatannya maupun cara pengukurannya dari kompleksitas ini dapat disadari kalau timbul berbagai macam penafsiran dan pengertian tentang konsep produktivitas dan bagaimana mengukurnya. Bahkan kata produktivitas sendiri merupakan bagian dari suatu persoalan. Tetapi apabila diperhatikan lebih mendalam terdapat titik temu dalam pandangan mereka tentang konsep produktivitas yang mengartikan produktivitas adalah rasio antara keluaran dengan masukan. Hinrichs and john R, 1995 dalam (Sumarsono, 2003: 62).

Dalam konsep produktivitas, kegiatan pengukuran merupakan kegiatan yang sangat penting karena mempunyai sifat evaluatif dan pengembangan. Meskipun demikian, pengukuran produktivitas merupakan sebagian saja dari keseluruhan perbaikan dari produktivitas. Dengan hanya mengandalkan pengukuran produktivitas saja, masalah-masalah yang dihadapi tidak dapat dipecahkan secara tuntas. Masih banyak kegiatan lain yang perlu dilaksanakan bersamaan dengan kegiatan-kegiatan pengukuran, misalnya perbaikan metode kerja, kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan, sistem dan praktik manajemen yang mampu mengelola setiap perubahan eksternal. Terdapat dua cara pengukuran produktivitas yang sering digunakan yaitu:

(28)

“Engineering Model” yang mengacu pada lingkungan fisik dan pendekatan ekonomi yang sering disebut “Accounting Model” yang mengacu pada lingkungan pasar. Baik

engineering maupun accounting model, dapat dipergunakan untuk mengukur berbagai tingkat skala kegiatan ekonomi dengan berbagai dimensi, yaitu dimensi nasional yang sering disebut juga produktivitas makro, dimensi sektoral disebut juga produktivitas organisasi/perusahaan dan dimensi parsial disebut juga produktivitas faktor parsial (Sumarsono, 2003: 62).

Kesejahteraan adalah suatu keadaan dimana seseorang telah dapat memenuhi seluruh kebutuhan jasmani dan rohani yang merupakan harapan dari setiap orang. Tingkat kesejahteraan diukur bukan dari tingkat pendapatan saja, tetapi juga faktor-faktor non ekonomi seperti pengaruh adat istiadat dalam kehidupan masyarakat, keadaan iklim dari alam sekitar dan terdapat tidaknya kebebasan dalam bertindak serta mengeluarkan pendapat. Sehingga kesejahteraan merupakan suatu hal yang bersifat subjektif. Artinya tiap orang mempunyai pandangan hidup, nilai-nilai yang berbeda terhadap faktor-faktor yang menentukan tingkat kesejahteraan mereka hal ini dinyatakan oleh Sadono Sukirno (1985:68) dalam (Marpaung, 1996).

Jika kesejahteraan karyawan tersebut tidak terpenuhi maka akan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan. Produktivitas perusahaan akan cenderung menurun. Karyawan adalah makhluk sosial yang butuh akan adanya perlindungan semasa hidupnya. Oleh sebab itu dibutuhkannya sebuah jaminan sosial untuk melindungi hidupnya (Hasibuan. M, 2003:185).

Terkait dengan indikator yang sering digunakan untuk mengukur tingkat kesejahteraan sosial Spicker (1995:3) dalam Adi (2004) menggambarkan usaha

(29)

kesejahteraan sosial, dalam kaitan dengan kebijakan sosial itu sekurang-kurangnya mencakup lima bidang utama yang disebut dengan “big five” yaitu:

- Bidang kesehatan - Bidang pendidikan - Bidang perumahan

- Bidang jaminan sosial; dan - Bidang pekerjaan sosial

Kelima bidang diataslah yang sering dijadikan standar minimum untuk mengukur kesejahteraan masyarakat.

Menurut penelitian Aryc .Y. Gunawan (2009), dalam ringkasan penelitiannya menyatakan digunakan analisis korelasi untuk menyidik hubungan antara premi sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat. Dari analisis yang dilakukan diperoleh bahwa premi sebagai variabel bebas memiliki hubungan yang substansial terhadap produktivitas kerja.

Menurut penelitian Siti Rahma Br Siregar (2008), dalam ringkasan penelitiannya terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan peningkatan produktifitas kerja

Berdasarkan pada penelitian (Manurung, 1993: 45) di dalam pembahasannya peningkatan produktivitas karyawan panen dilihat dari rata-rata mutu hasil seorang karyawan berdasarkan premi lebih tinggi dari mutu hasil seorang karyawan berdasarkan basis borong. Hal itu disebabkan oleh harga premi per Kg berbeda untuk mutu yang berbeda. Harga premi per Kg lebih tinggi untuk hasil dengan mutu baik dibanding dengan mutu sedang dan mutu buruk. Sehingga disamping karyawan

(30)

dirangsang untuk berproduksi dengan mutu baik, karyawan juga mendapatkan premi yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dan memperbaiki kualitas dari hasil produksi.

Menurut penelitian Bintang Sahala Marpaung (1996) dalam kesimpulan penelitiannya, salah satu parameter tingkat kesejahteraan yaitu peningkatan jumlah tabungan (saving) karyawan panen bahwa “Semakin tinggi pendapatan karyawan dari premi maka tingkat kesejahteraan keluarga karyawan semakin tinggi” ditolak. Karena tinggi atau rendahnya tingkat kesejahteraan adalah dipengaruhi oleh tinggi atau rendahnya sisa pendapatan keluarga yang tidak dibelanjakan. Padahal premi yang diterima oleh karyawan panen adalah sebagian dari pendapatan yang diterima oleh karyawan panen. Akibatnya jumlah premi yang diterima tidaklah berpengaruh nyata terhadap tingkat kesejahteraan keluarga.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kebun marihat adalah salah satu unit dari PTPN IV yang berkantor pusat di Medan, Sumatera Utara. PTPN IV membuat sistem premi untuk karyawan pelaksana.

Premi adalah pembayaran kelebihan pendapatan diluar gaji pokok yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Premi diberikan untuk karyawan pelaksana yang pada penelitian ini dikhususkan untuk karyawan panen. Premi dihitung berdasarkan kapasitas, nilai premi dan denda.

Untuk meningkatkan kinerja perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam

(31)

meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan premi dan kesejahteraan yang memadai.

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Adapun indikator kesejahteraan karyawan seperti terpenuhinya kesehatan, tingginya pendidikan, rumah yang layak untuk tempat tinggal, adanya jaminan sosial, mempunyai pekerjaan.

(32)

Keterangan:

= Menyatakan Hubungan

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

PTP Nusantara IV Kebun Marihat

Premi

Karyawan Panen : -Karyawan Tetap

Tingkat Kesejahteraan

Sedang Produktivitas

Kerja

Rendah Tinggi

(33)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian

Daerah penelitian dilakukan di kebun marihat PTPN IV Kabupaten Simalungun. Penentuan daerah penelitian ditentukan secara purposive yaitu secara sengaja. Daerah ini diangkat menjadi daerah penelitian karena perkebunan tersebut termasuk salah satu PTPN yang memberikan premi pada karyawan pelaksana (pemanen) dan perkebunan tersebut juga mengusahakan komoditi kelapa sawit.

3.2 Metode Penentuan Sampel

Sampel (sampling) adalah sebagian populasi yang akan diteliti

(Arikunto, 1997:109). Dalam penelitian ini, jumlah populasi karyawan pelaksana (karyawan pemanen) di unit kebun marihat adalah 87 orang. Menurut Gay, 1992 (dalam bukunya Hasan, 2002), bahwa ukuran sampel yang diterima berdasarkan pada metode penelitian korelasional minimum tiga puluh sampel, dengan menggunakan metode penentuan sampel yaitu Cluster Sampling. Pengambilan sampel dilakukan terhadap sampling unit, dimana sampling unitnya terdiri dari satu kelompok (cluster). Tiap item (individu) di dalam kelompok yang terpilih akan diambil sebagai sampel. Sehingga, pengambilan subjek dari setiap kelompok ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing-masing kelompok. Penarikan sampel Cluster Sampling berdasarkan Afdeling dapat dilihat pada tabel 2.

(34)

Tabel 1. Populasi Karyawan Pelaksana (Pemanen) PTPN IV Kebun Marihat Menurut Golongan Ruang Penggajian

N O Ruang Golongan Karyawan Pelaksana (Pemanen) Gaji Pokok (Rp) Populasi Total AFD I (630,91 ) AFD II (795,88 ) AFD III (902, 50) AFD IV (965, 67) AFD V (823, 93) AFD VI (837, 81)

1 IA 0 723.750 1 - 2 - 2 1 6

1 726.622 - - - -

2 729.494 - 1 - - 1 2 4

3 732.365 - - 3 4 - 1 8

4 735.293 1 - 1 1 2 - 5

5 738.108 - 2 - - - 1 3

6 740.983 - - 2 2 - - 4

7 743.854 3 - - - 1 - 4

8 746.726 - - - 1 - 1 2

9 749.597 - 1 - 3 - - 4

10 752.470 2 - 1 - - - 3

11 755.342 - - - 2 1 1 4

12 758.214 - 3 - - - - 3

13 761.085 - - 2 1 - - 3

2 IB 0 766.831 1 - - - 1

1 772.574 - 1 - - - 3 4

2 778.319 1 - 1 - 3 - 5

3 784.062 - - - 1 1

4 789.808 - - 2 1 - 1 4

5 795.551 1 - 2 1 - - 4

6 801.294 - 2 - - 1 - 3

7 807.039 - - - 3 3

8 812.782 1 - 1 - - - 2

9 818.525 - - - 2 - 1 3

10 824.271 - - - - 1 2 3

11 830.014 - - - 1 - - 1

TOTAL 11 10 17 19 12 18 87

(35)

Sampel Penelitian dihitung dengan persamaan Soepomo (1997) yaitu:

Spl Js

N n _×

= Dimana:

Spl = Sampel

n = Jumlah karyawan pelaksana (pemanen) di setiap Afdeling

N = Total populasi

Js = Jumlah sampel (30 orang)

Spl I Js

N n

× = 1

Spl II Js

N n

× = 2

Spl III Js

N n × = 3 30 87 11 × = 30 87 10_× = 30 87 17_× =

= 4 = 3 = 6

Spl IV Js

N n _×

= 4 _{Spl V} _Js

N n _×

= 5

Spl VI Js

N n _× = 6 30 87 10_× = 30 87 12_× = 30 87 18_× =

= 7 = 4 = 6

Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan Pelaksana (Pemanen) Sampel PTPN IV Kebun Marihat Menurut Afdeling

No Kelas Interval Berdasarkan Afdeling

Populasi (Orang)

Sampel (Orang)

1 I 11 11/87 x 30 = 4

2 II 10 10/87 x 30 = 3

3 III 17 17/87 x 30 = 6

4 IV 19 19/87 x 30 = 7

5 V 12 12/87 x 30 = 4

6 VI 18 18/87 x 30 = 6

Jumlah 87 30

(36)

3.3 Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil pengumpulan data secara langsung kepada responden dengan menggunakan kuesioner serta pengamatan dan diskusi di lapangan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari studi kepustakaan (library research), yaitu dari buku-buku, laporan-laporan penelitian, jurnal-jurnal, pendapat-pendapat para ahli/pakar dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah penelitian dan dapat mendukung terlaksananya penelitian ini.

3.4 Metode Analisis Data

Hipotesis 1 yaitu tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi diselesaikan dengan menskor data yang diperoleh dari kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari enam parameter tingkat kesejahteraan dengan skor A = 3, B = 2, C = 1.

Untuk mengetahui tingkat kesejahteraan maka jumlah skor parameter kesejahteraan adalah antara 44-132. Menurut Irianto (2004), mengukur range dari dua variabel digunakan rumus:

Keterangan: Data terbesar = 132

Data terkecil = 44

Jumlah Kriteria = 3

Range = ��−��

(37)

Range = 132−44

3 = 29

Jumlah skor tingkat kesejahteraan karyawan adalah 44-132 dengan range 29, sehingga dapat dikategorikan sebagai berikut

44 – 73 = Tingkat kesejahteraan rendah 74 – 103 = Tingkat kesejahteraan sedang 104 – 132 = Tingkat kesejahteraan tinggi

Hipotesis 2 yaitu produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat adalah tinggi diselesaikan dengan menskor data yang diperoleh. Nilai parameter produktivitas kerja terdiri dari 15 pertanyaan dengan skor jawaban. A = 3, B = 2, C = 1. Hal ini sama halnya dengan hipotesis satu dengan menggunakan kuesioner tertutup.

Untuk mengetahui produktivitas kerja maka jumlah skor parameter produktivitas kerja adalah antara 15 – 45. Menurut Irianto (2004), mengukur range dari dua variabel digunakan rumus:

Keterangan: Data terbesar = 45

Data terkecil = 15

Jumlah Kriteria = 3

Range = ��−��

��ℎ��

Range = 45−15

(38)

Jumlah skor produktivitas kerja karyawan adalah 15 – 45 dengan range 10, sehingga dapat dikategorikan sebagai berikut

15 – 24 = Produktivitas kerja rendah 25 – 34= Produktivitas kerja sedang 35 – 45 = Produktivitas kerja tinggi

Hipotesis 3 yaitu terdapat hubungan produktivitas kerja karyawan PTPN IV kebun marihat dengan premi diselesaikan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman (�_�) dengan bantuan SPSS 17. Metode korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak mempunyai distribusi normal dan variasinya tidak sama (terdapat perbedaan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain).

Rumus Korelasi Rank Spearman (�_�) adalah �� = 1- 6 ∑ �1

2 � �=1 � (�2−1) Dimana:

�� = Koefisien korelasi Rank Spearman

�1 = Perbedaan setiap premi dengan produktivitas kerja

n = Jumlah karyawan sampel

Untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel diuji dengan menggunakan uji t dengan rumus:

�ℎ = �� −

2 1− �_�2

(39)

Dengan kriteria uji sebagai berikut: Jika �_ℎ ≤ ��

2;�−2(�0,05), berarti H0 diterima (tidak ada hubungan antara produktivitas

kerja karyawan PTPN IV kebun marihat dengan premi) Jika �_ℎ > ��

2;�−2(�0,05), berarti H0 ditolak (ada hubungan antara produktivitas kerja

karyawan PTPN IV kebun marihat dengan premi) (Supriana dan Lily, 2010: 28)

Menurut Rahardjo, M. (2008:180), Secara umum produktivitas kerja dapat dirumuskan dengan rumus sebagai berikut:

Produktivitas kerja (kg�_hkp) = Jumlah produksi (kg) jumlah jam kerja (hkp)

Hipotesis 4 yaitu terdapat hubungan tingkat kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat dengan pemberian premi diselesaikan dengan menggunakan korelasi

Rank Spearman (�_�) dengan bantuan SPSS 17. Metode korelasi Rank Spearman

digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak mempunyai distribusi normal dan variasinya tidak sama (terdapat perbedaan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain).

Rumus Korelasi Rank Spearman (�_�) adalah �� = 1- 6 ∑ �1

2 � �=1 � (�2−1) Dimana:

�� = Koefisien korelasi Rank Spearman

�1 = Perbedaan setiap premi dengan tingkat kesejahteraan

(40)

Untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel diuji dengan menggunakan uji t dengan rumus:

�ℎ = �� −

2 1− �_�2 Dengan kriteria uji sebagai berikut:

Jika �_ℎ ≤ ��

2;�−2(�0,05), berarti H0 diterima (tidak ada hubungan antara tingkat

kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat dengan pemberian premi) Jika �_ℎ > ��

2;�−2(�0,05), berarti H0 ditolak (ada hubungan antara tingkat

kesejahteraan karyawan PTPN IV kebun marihat dengan pemberian premi)

3.5 Defenisi dan Batasan Operasional

Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam penafsiran penelitian ini, maka perlu dibuat defenisi dan batasan operasional sebagai berikut:

3.5.1 Definisi Operasional

1. Pemberian premi panen pada karyawan adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui bartas ketentuan yang telah ditetapkan yang dihargai dengan rupiah (Rp).

2. Basis borong adalah batas minimum produksi yang harus dicapai oleh pemanen pada setiap hari.

3. Produktivitas kerja adalah usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

(41)

4. Produktivitas hasil adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.

5. Karyawan adalah seorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima kompensasi serta jaminan.

6. Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

7. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

8. Kesejahteraan adalah menunjuk ke keadaan yang baik, kondisi manusia dalam keadaan makmur, dalam keadaan sehat dan damai.

9. Denda adalah sanksi panen atas penilaian kualitas lapangan dan kesalahan panen yang berdampak kepada mutu lapangan dan mutu produksi.

10.Kapasitas adalah hasil yang diperoleh seorang pemanen dalam satu hari, baik dalam 7 (tujuh) jam kerja atau lebih, yang dilakukan sendiri ataupun yang dibantu oleh orang lain.

11.Nilai premi adalah nilai premi panen yang berbeda menurut tingkat kesulitan topografi (rata, gelombang, bukit).

12. Afkir (=F00) adalah tandan buah segar (TBS) yang sangat mentah atau TBS panen yang tidak ada buah telah memberondol (buah yang lepas dari spiklet secara alami di pohon sawit) sama sekali

13. Mentah (=F0) adalah tandan buah segar yang mentah atau TBS panen yang sudah memberondol namun jumlah berondolan segar belum mencukupi persyaratan matang panen

(42)

14.Loading Ramp adalah untuk menerima, menyimpan sementara dan mengisi TBS ke dalam lori (tempat penampungan TBS yang akan direbus).. sebagai tempat penimbunan sementara TBS sebelum diolah, alat memasukkan TBS ke dalam lori dan mengurangi pasir dan kotoran lain dari TBS

15.Kapveld adalah luas areal panen harian yang dapat dikerjakan pemanen

16.Gawangan mati adalah Lorong diantara tanaman sawit yang dimanfaatkan untuk meletakan pelepah pelepah tua yang di pangkas

17.Arah teresan adalah tanaman kelapa sawit yang ditanam di daerah berbukit arahnya sesuai dengan kountur teras.

18.Cangkem kodok adalah gagang TBS yang di potong sesuai huruf V

3.5.2 Batasan Operasional

1. Daerah penelitian adalah kebun marihat PTPN IV Kabupaten Simalungun. 2. Sampel penelitian adalah karyawan pelaksana (karyawan pemanen) yang

mendapat premi panen di kebun marihat

(43)

BAB IV

DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan IV (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang disingkat PTPN IV (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV (Persero) didirikan berdasarkan peraturan pemerintah nomor 9 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dan akte notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996.

Mendapat pengesahan dari menteri kehakiman dengan surat keputusan No. C2- 8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam berita negara republik indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996 dan perubahan anggaran dasar berdasarkan akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26 september 2002 yang disetujui oleh menteri kehakiman dan hak azasi manusia RI dengan surat keputusan No.C-20652.HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002. PTPN IV (Persero) merupakan penggabungan dari 3 (tiga) PTP, yaitu PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII.

PTPN IV (Persero) memiliki 32 unit usaha dan 2 proyek pengembangan yang terletak di 10 kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Toba Samosir, Tapanuli Utara, Tapanuli Selatan dan Mandailing Natal. PTPN IV (Persero) mengelola 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit

(44)

(PKS) dengan kapasitas total 560 ton Tandan Buah Segar (TBS) perjam, 4 unit Pabrik Teh dengan kapasitas total 271 ton Daun Teh Basah (DTB) perhari, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 400 ton perhari. PTPN IV (Persero) didukung oleh 1 Unit Usaha Perbengkelan Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS. Laras, RS. Balimbingan dan RS. Pabatu.

PTPN IV (Persero) memiliki 2 anak perusahaan yaitu PT. Pamina Adolina yang bergerak dibidang pengolahan minyak goreng dan margarine dan PT. Sarana Agro Nusantara (PT.SAN) yang bergerak dalam bidang jasa tangki timbun dan pemompaan (Crude Palm Oil) CPO. PTPN IV (Persero) juga ikut dalam penyertaan saham dengan PTPN III (Persero) dan Koperasi Karyawan Nusa Tiga, pada PT. ESW Nusantara Tiga, yang bergerak dalam bidang usaha pengolahan serbuk batang sawit dan PT. Padasa Enam Utama yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit. PTPN IV (Persero) melakukan restrukturisasi organisasi melalui pengelompokan Unit Usaha ke dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha (GUU) sebagai embrio Unit Usaha Strategis (SBU). Sampai dengan akhir tahun 2006, PTPN IV (Persero) mempekerjakan karyawan tetap dan honorer sebanyak 34.960 orang.

Saat ini kantor pusat PTPN IV (persero) terhitung tanggal 1 September 2003 secara aktif telah berkedudukan di Medan. Penentuan letak kantor pusat telah tercantum dalam akte notaris Sri Rahayu H. Prasetyo, SH tanggal 26 September 2002. Selain itu PTPN IV (Persero) Juga memiliki unit – unit usaha yang mengelola sawit, teh, dan kakao, dimana pengelolaan unit – unit usaha tersebut tunduk kepada kebijaksanaan dan peraturan – peraturan yang di tetapkan oleh pusat dalam hal ini

(45)

adalah direktur utama. Adapun daerah dari unit – unit usaha tersebut adalah sebagai berikut :

Gabungan Unit Usaha I (GUU I) terdiri dari :

1. BAJ = Bah Jambi

2. MAT = Marihat

3. DOS = Dolok Sinumbah

4. TON = Tonduhan

5. PAM = Pasir Mandoge

6. SKO = Sei Kopas

7. BAL = Balimbingan

Gabungan Unit Usaha II (GUU II) terdiri dari :

1. DOI = Dolok Ilir

2. LAR = Laras

3. GUB = Gunung Bayu

4. MAY = Mayang

5. BUL = Bukit Lima

6. TIU = Tanah Itam Ulu

Gabungan Unit Usaha III (GUU III) terdiri dari :

1. ADO = Adolina

2. PAB = Pabatu

3. TIN = Tinjowan

4. PDM = Padang Matinggi

(46)

6. ABA = Air Batu

7. SAL = Sawit Langkat

Gabungan Unit Usaha IV (GUU IV) terdiri dari :

1. PUR = Pulu Raja

2. BER = Berangir

3. AJA = Ajamu

4. MEP = Meranti Pahan

5. OSA = Sosa

Gabungan Unit Usaha V (GUU V) terdiri dari :

1. BUT = Bah Butong

2. ULU = Bah Birung Ulu

3. MAR = Marjandi

4.2 Gambaran PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kebun Marihat

Penelitian ini dilakukan di PTPN IV (Persero) unit kebun marihat berada di Propinsi Sumatera Utara wilayah Kabupaten Simalungun yang berdampingan dengan wilayah kota Pematang Siantar, Meliputi 3 kecamatan yaitu Kecamatan Siantar, Kecamatan Tanah Jawa dan Kecamatan Jorlang Hataran serta terletak di 3 desa (nagori) yaitu : Nagori Marihat Baris, Nagori Silampuyang dan Nagori Totap Majawa di sekitar Kebun marihat.

Kebun marihat terletak ± 400 M di atas permukaan laut, jenis tanah yang umum dijumpai di kebun marihat adalah podsolik merah kuning, alluvial, hidromorphik kelabu dengan topografi datar sampai bergelombang. Jarak kebun

(47)

marihat dari kota Medan adalah ± 133 KM dan dari kota turis Parapat ± 50 KM. Kebun marihat memiliki luas 4.956,70 ha, yang terdiri dari 6 afdeling tanaman kelapa sawit. Adapun perincian bagian – bagian areal kebun marihat dijelaskan pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. Ikhtisar Luas Areal Kebun Marihat Tahun 2011

Keterangan Luas (Ha)

Tanaman menghasilkan : Tanaman muda (4 – 8 tahun) Tanaman remaja (9 – 13 tahun) Tanaman dewasa (14 – 20 tahun) Tanaman tua (21 – 24 tahun) Tanaman renta ( > 24)

1196 884 909 822 -

Total TM 3811

Tanaman belum menghasilkan :

.TBM-II (Tahun Tanam 2009, Ex. Areal Tanaman

Baru)

.TBM-I (Tahun Tanam 2009, Ex. Areal Hiaten) .TBM-I (Tahun Tanam 2010)

7 35 387

Total TBM 429

Rencana tanaman ulang (TU) 100

Areal penelitian (PPKS) 68

Areal lain-lain : .Areal hiaten .Jalan dan Parit

.Areal Emplasmen, Jalan, Tanah Lapang, Tanah Wakaf & Irigasi

.Tanaman Simbolik (Tanaman Tahun 2007)

126 112 306,64

4,06

Total areal lain-lain 548,70

TOTAL 4.956,70

(Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV, kebun marihat, tahun 2011)

Berdasarkan data tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar lahan di PTPN IV kebun marihat di kelola untuk tanaman menghasilkan. Areal yang digunakan untuk tanaman menghasilkan seluas 3811 ha. Dan sekitar 1196 ha ditumbuhi oleh kelapa sawit tanaman muda (4-8 tahun).

(48)

Tabel 4. Jumlah Karyawan di PTPN IV, Kebun Marihat Tahun 2011

Keterangan Jumlah (orang)

Karyawan pimpinan .Manajer unit

.Kadis. Tanaman .Ass. Tanaman .Ass. Teknik

Ass. Transportass. Ass. Tata usaha Ass. Sdm & umum Pa – pam

1 1 6 1 1 1 1 1

Jumlah karyawan pimpinan 13

Karyawan pelaksana golongan IA Pria

Wanita

35 0

Jumlah karyawan pelaksana golongan IA 35

Karyawan pelaksana golongan IB s/d IIID 1. Pria

2. Wanita

542 153

Jumlah karyawan pelaksana golongan IB s/d IID 695

Jumlah seluruhnya 743

(Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV, Kebun Marihat, 2011)

4.3 Struktur Organisasi Kebun Marihat.

Organisasi adalah proses menetapkan dan mengelompokan pekerjaan yang akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud bentuk memungkinkan orang bekerja secara efektif.

Organisasi sebagai sarana bagi perusahaan untuk pencapaian tujuan harus disusun secara tetap sehingga mendukung segala aktifitas perusahaan dan tidak terjadi penumpukan tugas terhadap masing-masing fungsi dalam perusahaan.

PTPN IV (persero) kebun marihat mempunyai struktur organisasi. Adapun struktur organisasi yang ditetapkan di PTPN IV kebun marihat adalah struktur

(49)

organisasi garis karena para bawahan hanya menerima tugas, wewenang dan tanggung jawab dari atasannya secara langsung.

Adapun struktur organisasi yang ada pada PTPN IV (persero) kebun marihat adalah sebagai berikut :

STRUKTUR ORGANISASI

PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV ( PERSERO ) KEBUN MARIHAT

Gambar 2. Skema Struktur Organisasi PTPN IV kebun marihat

Adapun tenaga kerja yang bekerja di areal PTPN IV kebun marihat yang ada pada saat ini dan merupakan pedoman dalam peraturan dan pelaksanaan tugas masing-masing bagian. Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagi berikut :

a. Manajer Unit

1. Menandatangani surat-surat keluar, laporan dan kontrak.

MANAJER UNIT

ASS. TEKNIK

KADIS TANAMAN ASS. TATA

ASS. SDM &

PAPAM ASS.TRANSPOR

ASS. AFDELING 1 2 3 4 5 6

(50)

2. Menelaah dan mendisposisikan surat-surat yang masuk untuk penyelesaian berikutnya.

3. Mengajukan permintaan uang dan barang kepada kantor direksi.

4. Menginstruksikan pembayaran dan bertanggung jawab atas pengeluaran. 5. Mengusulkan golongan pangkat dan mutasi.

6. Meneliti dan memberikan petunjuk dan mengawasi pemakaian dan

pemeliharaan sarana, prasarana dan alat-alat produksi. 7. Menjaga rahasia perusahaan.

8. Mengajukan saran kepada pimpinan perusahaan.

b. Kepala Dinas (KD) Tanaman

1. Bertanggung jawab kepada manajer dalam bidang tanaman.

2. Mengkoordidnir, membari petunjuk dan mengawasi pelaksanaan kerja di afdeling.

3. Membuat dan menyusun rencana kerja tahunan, bulanan sesuai dengan

pedoman yang digariskan.

4. Mengajukan saran dan usul-usul untuk meningkatkan efisiensi guna

penekanan biaya bidang tanaman.

5. Mengkoordinir, meneliti dan mengajukan permintaan dan alat-alat kebutuhan tanaman.

c. Kepala Dinas Tata Usaha

(51)

2. Mengadministrasikan surat-surat masuk dan mempersiapkan surat-surat keluar.

3. Meningkatakan efisiensi dan penekanan biaya dibidang administrasi,

keuangan dan kesejahteraan sosial.

4. Mempersiapkan pembuatan daftar gaji, membayarkannya dan pembayaran pajak.

5. Bertanggung jawab mempersiapkan daftar permintaan barang-barang dan mengawasi persediaan.

d. Assisten Afdeling

Assisten afdeling berugas mengawasi pekerjaan dibidang tanaman dan penekanan biaya pada masing-masing afdeling.

e. Assisten Teknik

1. Mengkoordinir, memberi petunjuk dan mengawasi penyusunan (Rencana

Anggaran Biaya) RAB di bidang teknik.

2. Meneliti dan mengajukan permintaan kebutuhan barang-barang dan alat-alat keperluan teknik

3. Bertanggung jawab atas pemeliharaan sarana dan prasarana kelancaran produksi.

4. Meneliti dan mengawasi pembuatan laporan teknik dalam perusahaan agar berjalan dengan lancar.

5. Membuat rencana perhitungan dan guna pemeliharaan, rehabilitasi dan pembangunan.

(52)

f. Assisten Sunber Daya Manusia dan Umum

1. Mengawasi pelaksanaan yang berhubungan dengan penerimaan screening test, astek karyawan, pensiun serta laporan umum.

2. Bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah

perbaikan keamanan.

3. Mengawasi keamanan areal dan menyelesaiakan tanah garapan.

4. Memelihara hubungan baik antar karyawan dan pimpinan serta dengan

masyarakat sekitar perkebunan.

g. Perwira Pengamanan (PAPAM)

Papam bertugas dalam hal-hal yang berhubungan dengan keamanan disekitar perkebunan dan areal perkebunan, serta menjaga aset perusahaan dan keamanan personil.

h. Assisten Transportasi

Assisten transportasi bertugas mengatur segala sesuatu kekurangan/perjalanan kendaran untuk produksi dan kepentingan dinas.

(53)

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Sistem Panen dan Sistem Premi Panen di PTPN IV 5.1.1 Sistem panen

Kegiatan panen di kebun marihat mulai dari memotong tandan matang panen sesuai dengan kriteria matang panen, mengumpulkan dan mengutip brondolan serta menyusun tandan di tempat pengumpulan hasil (TPH) berikut brondolannya. Di dalam memanen kelapa sawit, ada kriteria matang panen yang harus dipatuhi oleh seluruh pemanen kebun marihat. Kriteria matang panen adalah persyaratan kondisi tandan yang ditetapkan untuk dapat dipanen. Kriteria matang panen yang diberlakukan di PTPN IV adalah 5 brondolan per tandan di piringan. Brondolan yang dipanen adalah brondolan normal dan segar. Atas dasar penentuan kriteria matang panen tersebut, maka fraksi kematangan buah ditetapkan sebagai berikut :

- Tandan Buah Segar tanpa brondolan : Afkir (= F00) - Tandan Buah Segar dengan 1-4 brondolan : Mentah (= F0) - Tandan Buah Segar dengan brondolan ≥ 5 : Matang

Jumlah pelepah di pokok dipertahankan 48-56 helai, karena pelepah baru diturunkan setelah tandan matang. Untuk tanaman <10 tahun, pelepah yang dipertahankan minimal 56 pelepah dan maksimal 62 pelepah di pokok, sementara untuk tanaman >10 tahun dipertahankan minimal 48 pelepah dan maksimal 56 pelepah di pokok. Kondisi seperti ini dalam jangka panjang sangat berpengaruh terhadap produksi. Apabila suatu pokok memiliki pelepah kurang dari yang

(54)

dianjurkan, maka proses pematangan buah akan terhambat. Sementara apabila pelepah yang di pokok melebihi yang dianjurkan akan menghambat masuknya sinar matahari dan ini juga mempengaruhi proses fotosintesis.

Petugas yang menangani panen mulai dari mandor panen, mandor I, asisten tanaman, kepala dinas tanaman dan manajer. Namun untuk lebih mengefektifkan manajemen panen, perlu ditambah satu petugas baru, yaitu petugas pemeriksa buah (P2B) yang bertugas mengawasi (melakukan sortasi) buah di TPH. Jumlah P2B di kebun sama dengan jumlah mandor panen. Skema organisasi panen di kebun dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

Gambar 3. Skema organisasi panen di kebun secara umum

Manajer

KD Tanaman

Asst. Afdeling

Mandor I

Mandor Pemeliharaan

Mandor Panen +P2B

Pemanen (15–20 orang)

(55)

Adapun tanggung jawab dari masing–masing karyawan yang terkait dengan panen adalah sebagai berikut :

1. Manajer

a. Konsistensi pelaksanaan panen

b. Sortasi di Loading Ramp (sebagai cross check pelaksaan panen di afdeling) c. Evaluasi pelaksanaan sistem panen

2. Mandor I, Asisten Tanaman dan Kepala Dinas Tanaman a. Mutu buah panen di TPH

b. Tangkai cangkem kodok

c. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan d. Susunan cabang/pelepah

e. Buah dipanen tidak dikumpul di TPH f. Cabang sengkleh kena egrek

g. Mempersiapkan kenderaan angkut sesuai kebutuhan h. Membuat evaluasi dan rencana panen afdeling 3. Mandor Panen

a. Menghitung kerapatan panen untuk membuat rencana panen esok harinya b. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan/gawangan c. Susunan cabang/pelepah

d. Buah dipanen tidak dikumpul di TPH e. Cabang sengkleh kena egrek

f. Membuat laporan panen harian (PB 24)

(56)

4. P2B (Petugas Pemeriksa Buah) a. Mutu buah panen di TPH b. Kebersihan brondolan di TPH c. Tangkai panjang/cangkem kodok d. Buah tidak bernomor

e. Membuat laporan mutu dan jumlah buah 5. Supir

a. Buah sampai di pabrik 6. Tukang Muat

a. Buah F00/F0 yang tidak bernomor b. Kebersihan brondolan di TPH

7. Pemanen

a. Kebersihan panen dan pengutipan brondolan di piringan b. Mutu buah panen

c. Susunan cabang/pelepah d. Tangkai cangkem kodok (V) e. Buah dipanen dikumpul di TPH f. Hindarkan cabang sengkleh kena egrek g. Menomori setiap tandan

Dalam pemanenan dikenal istilah rotasi panen. Rotasi panen adalah jumlah hari panen dalam seminggu dan jarak waktu antara panen pertama di satu blok sampai panen berikutnya di blok yang sama. Dengan pertimbangan bahwa hari Sabtu dipergunakan untuk perawatan pabrik, maka di PTPN IV memberlakukan rotasi

(57)

panen 5/7, yaitu 5 hari selama seminggu. Tetapi pada kenyataannya di kebun marihat panen bisa dilakukan lebih dari lebih 5 hari dalam seminggu apabila buah yang dipanen banyak (panen puncak) dan jumlah pemanen tidak mencukupi untuk memanen selama 5 hari dalam seminggu

Jumlah pemanen harus disiapkan berdasarkan kebutuhan pada panen puncak. Penyebaran produksi pada bulan panen puncak biasanya 10–12%, dengan kapasitas rata-rata seorang pemanen 1.500 Kg, dan pada bulan–bulan biasa penyebaran 8%, dengan kapasitas rata–rata seorang pemanen 1.250 Kg. Maka perhitungan dalam menentukan jumlah tenaga kerja tiap bulannya sebagai berikut:

KTP = (PPT x PP) : HP : KP

Dimana :

KTP ; Kebutuhan tenaga pemanen (jiwa) PPT : Perkiraan produksi per tahun (ton) PP : Penyebaran produksi

HP : Hari panen (pada bulan tersebut) (hari) KP : Kapasitas pemanen (ton)

Setiap mandor panen menbawahi 15–20 orang pemanen. Di satu afdeling pada umumnya diperlukan 1 mandor I untuk membawahi mandor panen. Dari rotasi panen dapat ditentukan kapveld yang berarti luas areal panen harian. Apabila rotasi panen yang diberlakukan di kebun marihat 5/7, maka luas tanaman menghasilkan di afdeling dibagi atas 5 kapveld. Kapveld diatur berurutan mulai dari hari senin hingga hari jumat, dan dari hari jumat berlanjut lagi ke hari senin. Hal ini dimaksudkan agar dapat diketahui bila ada kapveld yang tidak dipanen. Luas satu kapveld umumnya

(58)

berkisar antara 100 s/d 200 ha. Dengan luasan tersebut maka tenaga pemanen kebun marihat rata–rata perhari digunakan 40–80 orang (2–4 mandor panen).

Hancak panen adalah luasan areal yang menjadi tanggung jawab dari setiap pemanen pada setiap hari, dan dari kapveld ini ditentukanlah hancak panen dari tiap pemanen. Penentuan luas hancak panen didasarkan atas :

- Kerapatan buah matang - Kapasitas pemanen - Topografi areal - Ketinggian pohon

Luas maksimal hancak panen seorang pemanen adalah 2,5 ha atau sekitar 8 baris pada blok yang luasnya 20 ha (400x500 m). Hancak panen yang dikenal sehari-hari ada dua jenis, yaitu hancak tetap dan hancak giring. Hancak tetap dimana hancak panen yang diberikan kepada pemanen setiap hari tidak berubah. Sementara hancak giring dimana hancak panennya berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan lapangan. Bila dilakukan dengan hancak giring, pemanen akan berpindah hancak 2 hingga 3 kali. Di kebun marihat hancak panen yang pada umumnya diterapkan adalah hancak panen tetap. Hal ini dimaksudkan agar sistem pengawasan lebih terarah dan rasa tanggung jawab lebih tinggi.

Adapun cara-cara panen yang telah sesuai dengan standar prosedur operasional di PTPN IV yaitu :

(59)

2. Pelepah di bawah tandan yang dipanen dipotong mepet (untuk tanaman dewasa), sedangkan pada tanaman muda (3-5 tahun) pelepah daun tidak dipotong, hanya buahnya saja.

3. Pelepah dipotong menjadi dua bagian dan disusun di gawangan mati (di tanah rata). Sedangkan di areal bergelombang pelepah tidak dipotong dan disusun di sekitar tanaman sejajar dengan arah teresan/pasar panen agar berfungsi sebagai penahan erosi.

4. TBS disusun di TPH, sedangkan brondolan yang dipiringan/ gawangan dikutip bersih dan dimasukkan tersendiri dalam karung dibawa ketempat brondolan. 5. Gagang TBS dibentuk ”V”: (cangkem kodok) dan diberi nomor pemanen. 6. TBS disusun 5-10 tandan per baris.

Alat-alat yang dibutuhkan dalam memanen telah disediakan oleh PTPN IV kecuali untuk pemanen tenaga pemborong, karena alat pemanen tenaga pemborong disediakan sendiri oleh PT. Outsourcing. Untuk areal tanaman muda (3-5 tahun) diperlukan alat chisel (dodos dengan lebar 8 cm), kampak dan alat pikul, kereta sorong atau sepeda, gancu dan goni. Sementara untuk areal tanaman dewasa dan tua (> 5 tahun) diperlukan alat kampak, egrek, bambu/galah egrek, tali, alat pikul, kereta sorong/sepeda, gancu dan goni. Untuk membentuk gagang cangkem kodok (V) diberikan kampak tomason (bentuk V).

Segala kegiatan yang terjadi di dalam panen diawasi dan dievaluasi. Mutu panen merupakan tanggung jawab manajer dan manajer mendelegasikan kepada bawahannya. Pengawasan dalam kegiatan panen ini dimulai dari P2B, mandor panen,

(1)

Lampiran 12. Korelasi Rank Spearman Premi dengan Produktivitas Kerja

Nomor

Sampel

Premi Panen

(Rp)

Rangking

Produktivitas

Kerja

(kg/hkp)

Rangking

di

di²

1

1.444.110

13 6.341,57

21 -8

64

2

1.302.440

11 5.579,86

12 -1

1

3

2.112.915

23 7.830,50

25 -2

4

732.100

4 3.656,43

3

1

5

1.177.755

8 4.750,38

8

0

6

1.016.235

6

4.603

7 -1

1

7

638.251

2 3.704,43

5 -3

9

8

1.128.975

7 5.601,29

14 -7

49

9

667.715

3 5.954,38

18 -15

225

10

414.560

1 2.430,13

1

0

11

3.452.785

29 11.053,88

29

0

12

2.315.630

25 9.252,57

28 -3

9

13

1.786.735

18 5.100,13

11

7

49

14

1.361.985

12 6.014,57

19 -7

49

15

2.685.896

26 7.501,50

24

2

4

16

1.456.373

14 5.256,63

6

8

64

17

2.067.537

22 6.277,57

20

2

4

18

1.787.750

19 5.848,75

15

4

16

19

843.250

5 3654.86

2

3

9

20

1.229.150

10 4.877,86

10

0

21

1.461.315

15 4.808,13

9

6

36

22

1.673.555

17 5.856,71

16

1

23

2.176.780

24 6.407,00

23

1

24

4.863.710

30 14.877,29

30

0

25

1.190.170

9 3.702,63

4

5

25

26

2.799.445

27 7.879,88

26

1

27

1.838.215

20 6.384,29

22 -2

4

28

2.825.550

28 8.755,43

27

1

29

2.025.445

21 5.859,75

17

4

16

30

1.614.410

16 5.597,43

13

3

9 Jumlah

52.090.742

465 185.418,83

465

0

652 �

= 0,85

�

ℎ��

= 8,5

(2)

Korelasi

Rank Spearman

(

r

) adalah:

)

1 (

6

1

₂

2 1

−

∑

−

=

n

d

r

n i

t

=

r

1

2 r

n

−

=1-

)

1

30 (

30 )

652 (

6 −

= 0,85

) 85 , 0 ( 1

2 30

− −

= 0,85

= 8,5

t

hitung

t

= 8,5

tabel

= 2,048

(3)

Lampiran 13. Hasil SPSS Hubungan Premi dengan Produktivitas kerja

karyawan PTPN IV Kebun Marihat

Nonparametric Correlations

Correlations

Premi Panen

Produktivitas

Kerja

Spearman's

rho

Premi Panen

Correlation

Coefficient

1.000 .855(**)

Sig. (2-tailed)

.

.000

N

30 Produktivitas

Kerja

Correlation

Coefficient

.855(**)

1.000 Sig. (2-tailed)

.000

.

N

30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kriteria pengambilan keputusan

Ho diterima jika nilai signifikansi

≥ α

(4)

Lampiran 14. Korelasi Rank Spearman Premi dengan Tingkat Kesejahteraan

Nomor

Sampel

Premi Panen

(Rp)

Rangking

Tingkat

Kesejahteraan

Rangking

di

di²

1

1.444.110

13

102

19 -6

36

2

1.302.440

11

103 22,5

-11,5

132,25

3

2.112.915

23

98 12,5

10,5

110,25

4

732.100

4

106 28,5

-24,5

600,25

5

1.177.755

8

99

14 -6

36

6

1.016.235

6

103 22,5

-16,5

272,25

7

638.251

2

106 28,5

-26,5

702,25

8

1.128.975

7

107

30 -23

529

9

667.715

3

100 15,5

-12.5

156,25

10

414.560

1

103 22,5

-21,5

462,25

11

3.452.785

29

95 5,5

23,5

552,25

12

2.315.630

25

100 15,5

9,5

90,25

13

1.786.735

18

97 9,5

8,5

72,25

14

1.361.985

12

97 9,5

2,5

6,25

15

2.685.896

26

103 22,5

3,5

12,25

16

1.456.373

14

94

3

11

121

17

2.067.537

22

105

27 -5

25

18

1.787.750

19

101 17,5

1,5

2,25

19

843.250

5

95 5,5

-0,5

0,25

20

1.229.150

10

101 17,5

-7,5

56,25

21

1.461.315

15

97 9,5

5,5

30,25

22

1.673.555

17

103 22,5

-5,5

30,25

23

2.176.780

24

95 5,5

18,5

342,25

24

4.863.710

30

98 12,5

17,5

306,25

25

1.190.170

9

97 9,5

-0,5

0,25

26

2.799.445

27

95 5,5

21,5

462,25

27

1.838.215

20

89

1

19

361

28

2.825.550

28

104

26

2

4

29

2.025.445

21

90

2

19

361

30

1.614.410

16

103 22,5

-6,5

42,25

Jumlah

52.090.742

465 2986

465

0 5914,5

�

= - 0,3

�

ℎ��

= - 1,7

t

tabel

= 2,048

(5)

Korelasi

Rank Spearman

(

r

) adalah:

)

1 (

6

1

₂

2 1

−

∑

−

=

n

d

r

n i

t

=

r

1

2 r

n

−

=1-

)

1

30 (

30 )

5 ,

5914

(

6 −

= - 0,3

) 3 , 0 ( 1

2 30

− −

−

= - 0,3

= - 1,7

t

hitung

t

= - 1,7

(6)