Pengaruh Karateristik Individu Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSLITBANG)

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

MUHIDIN

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)

Abstract:Employee performance problems should be a concern for all managers or heads of organizations,as this would affect the effective work of the organization in the future. A Factor that can also affects the spirit of the performance of employees is the work environment, the good environmental conditionswork is characterized by a well-lit and emitted evenly and away from the noise which interfere with concentration at work. Companies must pay attention to the physical working environment of employees so that employeesfeel happy, concentration, and comfortable in carrying out the work so that it can improve the performance of employees

This study aims to determine the effect of Individual Characteristics and Physical Work Environment at the center of the Employee Performance and Development of Water Resources (Research). The research sample numbering 67 employees and a power collection method used in this research is Fields (Field Research), performed by conducting a review directly to the institution that became the object to obtain primary and secondary data.

The results of the analysis of reliability coefficient of 0.854 for the individual characteristics of the physical working environment for the performance of 0839 and 0,795 employees. F-test and t test showed positive results and significant, thus

(2)

it can be concluded that the influence of individual characteristics and physical work environment partially positive influence on employee performance.

Keywords: Environment, Individual Characteristics Physical Work, Employee Performance

Pendahuluan

Perkembangan zaman yang pesat menuntut setiap perusahaan, instansi, atau organisasi, untuk terus maju dan mampu meningkatkan daya saing dengan kompetitor- kompetitor yang ada. Untuk mewujudkan tujuan tersebut sebuah perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, mau bekerjasama dalam tim dan mempunyai semangat kerja yang tinggi.

Persoalan kebutuhan memperoleh Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi didalam mencapai sasarannya. Dalam hal ini faktor manusia (man power) adalah semua orang yang terlibat dalam perusahaan tersebut, baik yang berkedudukan sebagai pimpinan ataupun sebagai bawahan. Kedua unsur ini harus mampu bekerja sama serta berkomunikasi secara aktif. Untuk menjalankan semua itu sebuah organisasi memerlukan kepemimpinan dan lingkungan kerja yang mendukung untuk dapat memberikan produktivitasa kerja yang tinggi kepada karyawannya.

Hal ini dapat terlihat dalam sikap positif karakteristik individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masalah kinerja karyawan harus menjadi perhatian bagi seluruh manajer atau pimpinan organisasi, karena hal ini akan berpengaruh terhadap efektif kerja organisasi tersebut dimasa yang akan datang.

(3)

KAJIAN PUSTAKA Karakteristik Individu

Menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai

Menurut Echols & Shadaly1975, individu adalah kata benda dari individual yang berarti orang, perseorangan dan oknum. Setiap orang, apakah ia seorang anak atau seorang orang dewasa dan apakah ia berada di dalam suatu kelompok atau seorang diri, ia disebut Individu. Individu menunjukkan kedudukan seorang sebagai orang-perorang atau perseorangan. Sifat individual adalah sifat yang berkaitan dengan orang-perorang, berkaitan dengan perseorangan.

Faktor-faktor Karakteristik Individu

kinerja individu (Gibson et. al., 2000, 65),Faktor karakteristik individu:

1. Kemampuan

Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah ke¬mampuan seorang individu untuk melaku¬kan aktivitas-aktivitas mental tertentu yang berkaitan dengan penalaran (induktif/deduktif), kefasihan berekspresi, pemahaman lisan dan sebagainya.

2. Sikap

Sikap seseorang juga dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam lingkungannya dengan cara yang positif maupun negatif, dengan kata lain sikap seseorang

(4)

akan tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan, seperti orang lain, bawahan, atasan atau lingkungan.

3. Keahlian

Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas, umpa¬manya kearsipan dalam surat-surat dokumen, keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya.

Lingkungan Kerja Fisik

Sutrisno,2010:118 Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan

Menurut Gie (2000:210) lingkungan kerja fisik merupakan sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu tempat kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang ada di sekitar yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Manfaat Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan

(5)

tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Kinerja Karyawan

(Mangkunegara,2006). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993).

Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mas’ud (2004) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mahmudi (2005) dalam Dharmawan (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor individual, seperti: pengetahuan, keterampilan,kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, seperti: semangat dan arahan dari atasan.

3. Faktor tim, seperti : semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.

4. Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.

(6)

5. Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari lingkungan eksternal dan internal.

Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini adalah bahwa Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan

HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Sederhana

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi agar kesimpulan dari regresi tersebut tidak bias, diantaranya adalah uji normalitas, uji multikolinieritas (untuk regresi sederhana) dan uji heteroskedastisitas. Pada penelitian ini ketiga asumsi yang

LINGKUNGAN KERJA FISIK(X2) 1. Penerangan

2. Suhu udara 3. Suara bising

4. Dekorasi ditempat kerja Sedarmayanti (2001:46)

Karakteristik individu(X1)

 Letak Kendali

 Kesedian untuk menerima pengaruh

 Kemampuan

Kinerja karyawan(Y)

 Kuantitas kerja

 Kualitas kerja

 Ketepan Waktu (Menurut Rivai (2009:27) Menurut Rivai (2003:3)

(7)

disebutkan tersebut diuji karena variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini lebih dari satu (berganda). Semua tahapan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan Software SPSS Statistics 17.

Analisis Regresi sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.092 1.321 3.855 .000

X1_Karakteristik .434 .047 .738 9.173 .000

X2_Lingkungan .146 .052 .225 2.795 .007

a. Dependent Variable: Y_Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas, diperoleh bentuk persamaan regresi sederhana sebagai berikut :

Untuk itu dari hasil perhitungan tersebut maka dapat diinterpretasikan adalah sebagai berikut:

 Apabila diasumsikan untuk karakteristik individu sebesar 1 dan lingkungan kerja sebesar 0 maka kinerja karyawan akan meningkat menjadi: 5,092 + 0,434 (1) + 0,146 (0) = 5,526.

 Apabila diasumsikan untuk lingkungan kerja sebesar 1 dan karakteristik individusebesar 0 maka kinerja karyawan akan meningkatmenjadi: 5,092 + 0,434 (0) + 0,146 (1) = 5,238

(8)

Uji koefisien korelasi

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan masing-masing variabel karakteristik indivdu terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel berikut.

Uji koefisien korelasi antara � dan Y

a. Korelasi secara parsial antara Karakteristik individu terhadap Kinerja Karyawan

Control Variables

Kinerja karyawan

Karakteristik individu

Correlation 1.000 .754

Significance

(2-tailed) . .000

Df 0 66

Correlation .754 1.000

Significance

(2-tailed) .000 .

Df 66 0

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS di atas, diketahui bahwa nilai korelasi karakteirsitik individu (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar r = 0,754, ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara karakteirsitik individu terhadap kinerja karyawan karena berkisar antara 0,60 sampai dengan 0,799.

Uji koefisien korelasi antara � dan Y

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan masing-masing variabel karakteristik indivdu terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel berikut.

(9)

b. Korelasi secara parsial antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan

Control Variables

Kinerja karyawan

Lingkungan kerja fisik

Correlation 1.000 .330

Significance

(2-tailed) . .031

Df 0 66

Correlation .330 1.000

Significance

(2-tailed) .031 .

Df 66 0

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS di atas, diketahui bahwa nilai korelasi lingkungan kerja fisik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar r = 0,330, ini berarti terdapat hubungan yang rendah antara karakteirsitik individu terhadap kinerja karyawan karena berkisar antara 0,20 sampai dengan 0,399.

Uji koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui peranan semua variabel bebas atas nilai variable tidak bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2_{). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang} dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Berikut adalah nilai dari koefisien determinasi hasil dari penghitungan dengan menggunakan SPSS 17 for windows didapatkan hasil sebagai berikut:

Karakteristik individu lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .766a _.586 _.574 _1.23388

a. Predictors: (Constant), X2_Lingkungan, X1_Karakteristik b. Dependent Variable: Y_Kinerja

(10)

Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja sebesar 58,6%, sedangkan sisanya 41,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Koefisien determinasi antara Beta X Zero Order

Model

Standardized

Coefficients Correlations

Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant)

X1_Karakteristik ,738 ,732 ,754 ,737

X2_Lingkungan ,225 ,207 ,330 ,225

Berikut disajikan hasil penerapan secara parsial antara karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan rumus beta x zero order :  Variabel karakteristik individu = 0,738 x 0,732 x 100% = 54,02%

Dari hasil di atas, diketahui nilai koefisien determinasi karakteristik individu terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 54,02%. Artinya variabel karakteristik individu secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 54,02%.

 Variabel lingkungan kerja = 0,225 x 0,207 x 100% = 4,66%

Dari hasil di atas, diketahui nilai koefisien determinasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 33,436%. Artinya variabel lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 4,66%.

Berdasarkan hasil perhitungan besar pengaruh/kontribusi masing-masing variabel independen terhadap kinerja karyawan dapat diketahui bahwa diantara kedua variabel independen, karakteristik individu memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 54,02%. Sebaliknya

(11)

lingkungan kerja memberikan pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 4,66%.

Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Pada pengujian koefisien regresi secara parsial akan diuji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Statistik uji yang digunakan pada pengujian parsial adalah uji t. Nilai tabel yang digunakan sebagai nilai kritis pada uji parsial (uji t) sebesar 1,99 yang diperoleh dari tabel t pada  = 0.05 dan derajat bebas 64 untuk pengujian dua arah.Nilai statistik uji t yang digunakan pada pengujian secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut.

Uji Parsial Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _5.092 _1.321 _3.855 _.000

X1_Karakteristik .434 .047 .738 9.173 .000

X2_Lingkungan .146 .052 .225 2.795 .007

Nilai statistic uji t yang terdapat pada tabel 4.26 selanjutnya akan dibandingkan dengan nilaittabel untuk menguji apakah variabel independen yang sedang diuji berpengaruh signifikan atau tidak.

a) Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan

Ho: 1 = 0 Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(12)

Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan

b) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ho: 1 = 0 Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H1: 1 0 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho

- t tabel= -1.99 0 t tabel = 1.99

t hitung = 9.173

Daerah Penerimaan H0

Daerah penolakan Ho

- t tabel= -1.99 0 t tabel = 1.99

(13)

KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) Bandung dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Karakteristik individu karyawan Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) yang terdiri dari tiga indikator yaitu letak kendali, kesedian untuk menerima pengaruh, kemampuan. dengan kriteria baik Secara umum karakteristik individu itu sendiri berada pada kriteria baik. Hanya masalah karyawan yang sering mudah dipengaruhi oleh pihak lain dan dan karyawan yang sudah bisa mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan apa yang di inginkan oleh perusahaan dan karyawan yang belum bisa memenuhi apa yang di inginkan oleh perusahaan.

2. Lingkungan kerja fisik Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) yang termasuk dalam kriteria sangat baik serta lingkungan kerja itu sediri secara keseluruhan berada dalam kriteria baik. Hanya masih ada beberapa hal yang terdapat pada indikator lingkungan kerja fisik yang masih harus diperbaiki yaitu mengenai penerangan, suhu udara, suara bising, dekorasi tempat kerja yang masih kurang baik dirasakan oleh sebagian besar karyawan.

(14)

3. Kinerja Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) yang terdiri dari tiga indikator yaitu kualitas kerja memiliki berada dalam kriteria baik, kuantitas kerja berada dalam kriteria baik, ketepatan waktu yang berada pada kriteria kurang, dan sikap berada pada kriteria kurang. Sedangkan secara umum kinerja karyawan itu sendiri berada dalam kriteria tinggi, namun demikian masih ada hal yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan yaitu mengenai tingkat kesalahan dalam kerja masih cukup besar serta kurangnya ketepatan waktu masuk kerja.

4. Lingkungan kerja dan karakteristik individu secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG). Diantara variabel independen, lingkungan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) dibanding karakteristik individu. Lingkungan kerja secara parsial memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, sementara karakteristik individu secara parsial hanya memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Hasil uji koefisien diterminasi menunjukan karakteristik individu dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan menunjukan T hitung (9.173)> Ttabel (1.99) artinya terdapat pengaruh signifikan dari karakteristik individu (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

(15)

SARAN

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis mencoba memberikan saran- saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi Pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG). Adapun saran yang dapat disampaikan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja Fisik Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) Bandung sudah baik, namun masih terdapat dua butir indikator yang dianggap masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan kembali, yaitu mengenai dekorasi tempat kerja dan suhu udara. Untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki lingkungan kerja tersebut, karena kondisi lingkungan tersebut sangat berpengaruh terhadap proses kerja karyawan. Dengan demikian perbaikan yang dilakukan oleh perusahaan diharapkan dapat membantu kelancaran proses kerja karyawan yang akan berdampak pada hasil kerja para karyawan itu sendiri.

2. Karakteristik individu Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) Bandung sudah baik, namun masih ada satu indikator yang masih perlu diperbaiki oleh perusahaan, yakni karyawan yang sering mudah dipengaruhi oleh pihak lain. Untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan menanamkan jiwa percaya diri kepada setiap karyawan untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab. Dengan demikian apabila karyawan dapat mengatasi permasalahan tersebut, maka diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan lebih giat dan bekerja dengan penuh rasa percaya diri.

(16)

3. Kinerja karyawan Di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) dinilai sudah tinggi, namun dalam hal kinerja masih terdapat satu indikator yang kurang mendukung terhadap kinerja karyawan, yakni mengenai indikator di dalam ketepatan waktu, Apabila perusahaan dapat mengatasi persoalan ini, maka diharapkan karayawan dapat melaksanakan pekerjaannnya dengan kualitas yang lebih baik, sehingga pekerjaan yang ada di perusahaan dapat terselesaikan dengan cepat dan tidak ada hambatan.

4. Pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan dinilai tinggi, untuk itu perusahaan diharapkan dapat memperbaiki dan mempertahankan kondisi karakteristik individu serta lingkungan kerja Fisik para karyawannya agar kinerja karayawan dapat terus meningkat.

(17)

DAFTAR PUSTAKA

Abdul, Rahman. "Pengaruh Karakteristik Individu Motivasi dan Budaya kerja terhadap kinerjs pegawai pada badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten Donggala." e-jurnal Katalogis ISSN: 2302-2019 (2013): Volume 1 nomor 2,.

Atika, Primayanti. "Pengaruh Fakor Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi dan keuangan bank BPR Di Tanjungpinang." (2013).

Aurelia, Potu. "Kepemimpinan Motivasi dan Lingkungan Kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kanwil Ditjen Kekayaan negara Sulutenggo dan Maluku Utara di Manado." Jurnal EMBA ISSN: 2303-1174 Vol 1 No 4 (20113): Hal 1208-1218.

birowo , herusasongko, heru sutomo adi and A sudibyakto H. "effect of the occuptional physical environmental condition and the individual characterictic of the work on occupational stress and Fatigue international." jurnal of pblic health science (UPHS) ISSN: 2252-8806 Vol 1,2 (2012): Hal 61-68.

Kirunya, E K Karanja Kabare. "Linking work environment with employee performence in public middle level Tivet Institusions In kenya." Eka & elegawa Mukur ISSN:2278-3369 2.4 (2013): 83-91.

Mashul , Akbar Sukamto, Masjaya and Gunthar Riady M. "Pengaruh Lingkungan kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai pada badan ketahanan pangan dan pelaksana penyuluhan daerah Kota Daerah Samarinda." e-journal Administrative reform ISSn 2338-7637 (2013): 1 (2): 431-443.

(18)

Nur, Ida Juraidah. "Hubungan Antara Karakteristik Individu dan Iklim kerja dengan Kinerja Karyawan." Jurnal EKOBIS, Ekonomi Bisnis dan Manajeman ISSN: 2088-219X (2012): Volume I, Nomor 4,.

Umi, Narimawati. Metodologi Kualitatif dan kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media, 2008.

Wibie, Ch Malonda, joko Christoffel and L Sepang jantje. "Karakteristik Individu kompensasi dan Motivasi Karyawan pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Sulut (Persero)Tbk." Jurnal EMBA ISSN: 2303-1174 Vol 2, No 2 (2014): Hal 1460-1470.

Yacinda chresstela, Prasidya norianggono, hamid djamhur and Ruhana ika. "Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-bali Nusra di surabaya)." jurnal Administrasi bisnis (JAB) (2014): Vol. 8 No. 2.

(19)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1Kajian Pustaka

2.1.1 Karakteristik Individu

2.1.1.1Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak bergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subjektif yang bersifat pertimbangan. Ada yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan yang baik atau buruk akan mempengaruhi penilaian.

Menurut Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani (1996:123) bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku pekerja menentukan hasil. Mereka dapat menghasilkan prestasi jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya, prestasi jangka panjang yang jelek atau kurang berkembang

(20)

Berdasarkan definisi Karakteristik Individu di atas maka dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu adalah ciri atau sifat bawaan yang melekat sejak lahir dan susah untuk di rubah seseorang dan kepribadian itu dibawa sampai bekerja memungkinkan karyawan tersebut harus beradaptasi dengan keadaan di tempat dia bekerja

2.1.1.2 Empat Karakteristik Individu

Menurut Mathis (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33) ada empat karakteristik Individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi.

a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.

(21)

yang membentuk jati diri.

c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual,latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis. d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan

pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan,karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai.

2.1.1.3 Faktor Karakteristik Individu

kinerja individu (Gibson et. al., 2000, 65),Faktor karakteristik individu:

1. Kemampuan

2. Sikap

Sikap seseorang juga dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam

(22)

lingkungannya dengan cara yang positif maupun negatif, dengan kata lain sikap seseorang akan tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan, seperti orang lain, bawahan, atasan atau lingkungan.

3. Keahlian

2.1.1.4 Perbedaan Karakteristik Individu

Perbedaan karakteristik individu yang tidak sama antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya menurut Ratih Hurriyati (2005:81) yang termasuk karakter individu yaitu :

1. Usia

Sebagian besar penelitian menunjukkan hubungan positif antara usia dan kepuasan, sekurangnya sampai usia 60 tahun. Ada dua tipe karyawan yaitu karyawan profesional dan karyawan non profesional. Kepuasan cenderung teus-menerus meningkat pada para profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada non profesional kepuasan itu merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.

(23)

Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Jenis kelamin tidak mempengaruhi kepuasan kerja maupun tingkat produktiitas pekerjaannya, melainkan mempengaruhi tingkat turnover dan tingkat absensi karyawan.

3. Status kawin

Perkawinan menyebabkan meningkatnya tanggungjawab seseorang. Hal ini pada gilirannya membuat karyawan yang sudah berkeluarga melihat pekerjaannya lebih bernilai dan penting, serta ikut menentukan bagaimana tingkat kepuasan kerja mereka.

4. Masa kerja

Senioritas atau masa kerja berkaitan positif dengan kepuasan kerja. Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila masa kerja rendah maka kepuasan kerja juga akan rendah. Apabila seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang untuk tetap tinggal bekerja di tempat kerjanya.

2.1.1.5 Indikator Karakteristik Individu

Menurut Robbibs dan Judge (2009) Indikator karakteristik individu dalam teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:

1. Letak Kendali (Locus of Control)Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka

(24)

peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.

2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism) Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat

3. Kemampuan (Abilities) Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievementoriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievementoriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.

(25)

2.1.2 Lingkungan Kerja Fisik

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi dambaan bagi seluruh karyawan yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai bekerja pada kondisi yang menyenangkan atau bersemangat dan akan menyebabkan pekerjaan dapat terselesaikan secara memuaskan dan tepat pada waktunya.

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti: (pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya);

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan.

(26)

Sutrisno,2010:118 Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan

Berdasarkan definisi Lingkungan Kerja Fisik di atas maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja Fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang bisa mendukung berjalannya pekerjaan di perusahaan dengan sarana dan prasarana yang dapat membantu berjalannya pekerjaan

2.1.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja Fisik

2.1.2.3 Faktor Lingkungan Kerja Fisik

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:

(27)

1. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting.Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.

Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut:

a. Sinar cahaya yang cukup.

b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan. c. Tidak terdapat kontras yang tajam.

d. Cahaya yang terang

e. Distribusi cahaya yang merata f. Warna yang sesuai.

(28)

2. Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.

Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga.Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.

Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara.Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja.Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:

a. Kelembaban

Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat

(29)

panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.

b. Suhu Udara

Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.

c. Sirkulasi Udara

Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh.Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal.

Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.

Seperti yang di ungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) temperature udara terhadap manusia bisa dilihat pada table di bawah ini:

(30)

Tabel 2. 1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia

± 49 0C _{Dapat tahan 1jam tetapi jauh diatas tingkat kemapuan fisik dan mental}

±30 0C _{Aktivitas mental dan daya tankap mulai menurun dan cenderung untuk}

membuat kesalahan dalam bekerja dan menimbulkan kelelahan fisik

±24 0C _{Kodisi optimum}

±10 0C Kelelahan fisik yang ektrem mulai muncul

Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (1989:50)

3. Bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang.Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.

Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

1. Lama bunyi

Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). 2. Intensitas kebisingan

(31)

Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

3. Frekuensi

Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai de telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ).

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.

4. Penggunaan Warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan.Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.

Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah

(32)

kerja para karyawannya.Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya.Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.

Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:

a. Warna primer (merah, biru, kuning).

Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedapdipandang.

b. Warna sekunder (oranye, hijau, violet).

Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.

c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata.

d. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram.

(33)

Komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas bisa menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja.

Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:

a. Warna merah.

Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.

b. Warna kuning

Bersifat keanggunan, terang dan leluasa.Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata.

c. Warna biru

Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan keteganggan.

5. Ruang Gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya.Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.

Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada

(34)

tempatnya.Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.

Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan.Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.

Menurut Sofyan Assauri mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).

Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.

6. Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta

(35)

bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.

Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.

Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”.

Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja.

(36)

2.1.2.4 Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2 004:46) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja 3. Kelembapan udara ditempat kerja 4. Sirkulasi udara ditempat kerja 5. Getaran mekanis ditempat kerja 6. Bau tidak sedap ditempat kerja 7. Tata warna ditempat kerja 8. Dekorasi ditempat kerja 9. Musik ditempat kerja 10. Keamanan ditempat kerja

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

kinerja karyawan yang baik adalah mengikuti tata cara atau prosedursesuai standar yang telah ditetapkan.Akan tetapi didalam kinerja tersebut mesti harus memiliki bebeapa kriteria agar meningkatnya produktiitas sehingga apa yang diharapkan Perusahan tersebut biasa berjalan

(37)

Gibson, et al., (1996) dalam Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual Perfomance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu

(38)

pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

Berdasarkan definisi Kinerja Karyawan di atas maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan adalah suatu hasil yang dikerjakan oleh pegawai saat bekerja yang mendukung perusahaan untuk maju dan mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2001:68) bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi 3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang komkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya

6. Mencari kesempatan yang merealisasikan rencana yang telah Diprogramkan

2.1.3.3Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mahmudi (2005) dalam Dharmawan (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

(39)

3. Faktor tim, seperti : semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.

4. Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.

5. Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari lingkungan eksternal dan internal.

2.1.3.4 Enam Kriteria Kinerja Karyawan

Bernadin dan Russel (2003) dalam Febriana (2011) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan enam kriteria kinerjasebagai berikut.

1. Kualitas, merupakan tingkatan dimana proses atau hasil Dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan .

3. Ketepatan waktu, merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

(40)

4. Efektifitas biaya, merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.

5. Kebutuhan akan pengawasan, merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami kerugian. 6. Hubungan antar perseorangan, merupakan tingkatan dimana seorang

karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada atasan.

2.1.3.5 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Adapun tujuan pengukuran kinerja menurut Usman (2009) dalam Hasan, Aziz dan Adam (2012) adalah sebagai berikut.

1. Lebih menjamin objektifitas dalam pembinaan karyawan.

2. Memperolehbahan-bahan pertimbangan objektif dalam pembinaan para karyawan.

3. Memberi masukan untuk menyelesaikan masalah yang ada. 4. Mengukur validitas metode yang telah digunakan.

(41)

6. Sebagai umpan balik bagi karyawan serta pimpinan.

2.1.3.6 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2009:27) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

(42)

2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan

Tabel 2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti dan

Tahun Judul kesimpulan Perbedaan Persamaan

1. Wibie ch, malonda christoffel kojo jantje L, sepang, 2014 Karakteristik individu kompensasi dan motivasi karyawan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. bank sulut (PERSERO) TBK. Karakteristik individual, kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Karakteristik individual karyawan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawam Karakteristik individu, kinerja karyawan Kompensa si, motivasi

2. Kiruja E K, Karanjana Kabare Linking work Environment with Employee Performance in Public Middle Level TIVET Institutions in Kenya

The study shows that if only

employer could treat their employees as human with ability to doing well, then the results would be good. In a majority of institutions, the safety and health of employees in the workplace had not been adequately addressed. Findings from this study imply that

someinstitutions are in urgent need to improve the working conditions in order to provide a better working environment for employees to Work Environmen t, Employee Performenc e -

(43)

3. Djamhur Hamid, Ika ruhana 2014

Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT.Telkomsel nusra di surabaya) Berdasarkan hasil penelitian tidak ada pengaruh secara signifikan antara variable lingkungan kerja non fisik ) terhadap kinerja karyawan (y) karena nilai sig lebih besar dari 0,05 (0,081 > 0,05) sebesar 20,2%

Lingkungan kerja, kinerja karyawan

Non fisik

3. Yacinda chresstela prasidya norianggono djambur hamid ika ruhana, 2014 Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan Pt. telkomsel area III jawa-bali nusra di surabaya)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik ( ) dan lingkungan

kerja non fisik ( ) secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkomsel.Area III Jawa-Bali Nusra sebesar 14,4%. Lingkungan kerja fisik, kinerja karyawan Non fisik

4. Nur ida juraidah, 2012 Hubungan karakteristik individu dan iklim kerja dengan kinerja karyawan

Ada hubungan yang signifikan dengan arah yang positif antara variable iklim kerja dengan kineerja karyawan PT. asuransi takaful umum pusat jakarta

Karakteristi k individu, kinerja karyawan

(44)

5. Zainul Hidayat, MM Muchamad Taufiq, Mh, 2012 Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (PDAM) Kabupaten Lumajang

Nilai hitung X2 diketahui sebesar 3.638 dimana selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 2.003. Pada tahap komparasi tersebut

mengindikasikan bahwa nilai thitung > ttabel (3.638 > 2.003). Lingkungan kerja, kinerja karyawan Disiplin kerja, motiasi kerja

6. Birowo herusasongk o, adi heru sutomo, H. a sudibyakto 2012

Effect of the occupational physical environmental condition and the individual characteristic of the works on occupational stress and fatigue

Circadian rhythm affected workers physical condition to do work. Work schedule that does not conform to circadian rhythm increases fatigue. The highest level of fatigue was experienced by workers working in night shift. The lack of sleepquality further increased night shift workers fatigue. Enviromen tal occupation al physical, individual characteriti cs Stress occupation al

7. Aurelis potu, 2013 Kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kanwil ditjen kekayaan Negara sulutenggo dan Maluku utara di manado

Kepemimpinan, motivasi, dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Ditjen

Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Lingkungan kerja, kinerja karyawan kepemimpi nan

(45)

2.2 Kerangka Pemikiran

Lingkungan kerja di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) memang sangat dibutuhkan untuk penunjang kinerja karyawan dalam bekerja dan menjadi faktor pendukung bagi karyawan dalam mengerjakan pekerjaan dengan ini karyawan bisa betah dan akan betah serta cepat dalam mengerjakan tugas-tugasnya di perusahaan dengan baik.

Menurut Sedarmayanti (2001:26), mengemukakan bahwa : “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhikaryawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja Fisik tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja, suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Pada umumnya, karyawan

(46)

menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan.

Lingkungan kerja di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG) dalam karakteristik individu di perusahaan memang perlu diperhatikan karena karakteristik individu menyangkut karyawan yang bekerja di dalamnya dalam karakteristik individu adalah faktor pendukung yang menjadi penunjang dalam perusahaan untuk maju dan berkembang di masa mendatang dengan ini karakteristik individu memang sangat dibutuhkan dalam menjalin kebersamaan dalam bekerja.

Selain Lingkungan kerja Fisik terdapat juga Karakteristik Individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu, Faktor karakteristik individu yang merupakan salah satu faktor yang tak kalah penting bagi peningkatan kinerja karyawan, karena kinerja pada level kinerja

(47)

dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

2.2.1 Hubungan Antar Variable

2.2.1.1 Hubungan Karakteristik Individu Dengan Kinerja Karyawan

Menurut robbins (1996) dalam penelitian rivai (2003:3), dalam melaksanakan tugas, diri pribadi seperti umur, jenis kelamin, banyaknya tanggungan, dan masa kerja merupakan titik sentral yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2.2.1.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik Dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigm mengenai pengaruh lingkungan kerja fisik dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

(48)

Menurut Rivai (2003:3)

Menurut Gie (2000:3)

Gambar 2. 1 Paradigma Penelitian

2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007:137), hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris.

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Karakteristik Individu di pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG)

H2 : Lingkungan Kerja Fisik di pusat dan pengembangan sumber daya air

LINGKUNGAN KERJA FISIK(X2) 1. Penerangan

2. Suhu udara 3. Suara bising

4. Dekorasi ditempat kerja Sedarmayanti (2001:46)

Karakteristik individu(X1)

 Letak Kendali

 Kesedian untuk menerima

pengaruh

 Kemampuan

Kinerja karyawan(Y)

 Kuantitas kerja

 Kualitas kerja

 Ketepan Waktu

(49)

(PUSLITBANG)

H3 : Kinerja Karyawan di Pusat dan pengembangan sumber daya air (PUSLITBANG)

H4 : Karakteristik Individu mempunyai berpengaruh terhadap kinerja Karyawan di pusat dan pengembangan sumber daya air

(PUSLITBANG)

H5 : Lingkungan kerja Fisik mempenyai berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pusat dan pengembangan sumber daya air

(50)

127

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

(51)

128

(52)

129

5.2 Saran

(53)

130

(54)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

Influence of Individual Characteristics and Physical Work Environment on the Performance of Employees in the center and the development of water resources (PUSLITBANG)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Kelulusan Strata 1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer

Indonesia

Oleh: MUHIDIN

21210823

PROGRAM STUDI MANAJEMAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

(55)

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 11

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11

1.5 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ... 11

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 11

1.5.2 Waktu Penelitian ... 11

BAB II ... 13

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 13

2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Karakteristik Individu ... 13

2.1.1.1 Pengertian Karakteristik Individu ... 13

(56)

viii

2.1.1.3 Faktor Karakteristik Individu ... 15

2.1.1.4 Perbedaan Karakteristik Individu ... 16

2.1.1.5 Indikator Karakteristik Individu ... 17

2.1.2 Lingkungan Kerja Fisik... 19

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik ... 19

2.1.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja Fisik ... 20

2.1.2.3 Faktor Lingkungan Kerja Fisik ... 20

2.1.2.4 Indikator Lingkungan Kerja Fisik ... 30

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 31

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 31

2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Karyawan ... 32

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 33

2.1.3.4 Enam Kriteria Kinerja Karyawan... 33

2.1.3.5 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan ... 35

2.1.3.6 Indikator Kinerja Karyawan ... 35

2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan ... 36

2.2 Kerangka Pemikiran ... 39

2.2.1 Hubungan Antar Variable ... 41

2.2.1.1 Hubungan Karakteristik Individu Dengan Kinerja Karyawan ... 41

2.2.1.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik Dengan Kinerja Karyawan .... 42

2.2 Hipotesis Penelitian ... 43

BAB III ... 44

METODOLOGI PENELITIAN ... 44

3.1 Objek Penelitian ... 44

3.2.1 Desain Penelitian ... 45

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 47

3.2.3 Sumber dan Penentuan Data ... 50

3.2.3.1 Sumber Data ... 50

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 51

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data... 52

(57)

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 56

3.2.5 Rancangan Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 58

3.2.5.1 Rancangan Analisis... 58

3.2.5.2 Analisis Deskriptif (Kualitatif) ... 59

3.2.5.3 Analisis Verifikatif (Kuantitatif) ... 60

3.2.5.4 Pengujian Hipotesis ... 66

BAB IV ... 69

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 69

4.1.2 Stuktur Organisasi Perusahaan ... 70

4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 73

4.1.4 Aktivitas Perusahaan... 91

4.1.5 Karakteristik Responden ... 92

4.3 Analisis Deskriptif ... 94

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Karakteristik Individu X1 ... 95

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variabel X2 .... 101

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Y ... 108

4.4 Analisis Verifikatif ... 115

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 115

4.4.2 Pengaruh Karakteristik individu dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ... 118

4.1 Uji Parsial ... 123

BAB V ... 127

KESIMPULAN DAN SARAN ... 127

5.1 Kesimpulan ... 127

5.2 Saran ... 129 DAFTAR PUSTAKA

(58)

DAFTAR PUSTAKA

Atika, Primayanti. "Pengaruh Fakor Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi dan keuangan bank BPR Di Tanjungpinang." (2013).

Kirunya, E K Karanja Kabare. "Linking work environment with employee performence in public middle level Tivet Institusions In kenya." Eka & elegawa Mukur ISSN:2278-3369 2.4 (2013): 83-91.

(59)

Nur, Ida Juraidah. "Hubungan Antara Karakteristik Individu dan Iklim kerja dengan Kinerja Karyawan." Jurnal EKOBIS, Ekonomi Bisnis dan Manajeman ISSN: 2088-219X (2012): Volume I, Nomor 4,.

Umi, Narimawati. Metodologi Kualitatif dan kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media, 2008.

(60)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, wr., wb.

Segala Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang maha kuasa yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan di pusat dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSLITBANG)”.

Usulan penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Tersusunnya usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan kerendahan hati maka penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelsaikan skripsi

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,Msi selaku penguji 1.

5. Isniar Budiarti., SE., M.Si, selaku penguji 2 pada saat sidang usulan penelitian. 6. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan, dorongan serta membimbing penulis sewaktu penyusunan usulan penelitian ini.

(61)

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 8. Orang tua yang selalu memberikan dukungan.

9. Saeful Umam, Irvan Dzulfikar, Dance Steven, Roni Yudiana, Gian Vevinastari, Devi Daryani, Andhika Dwi KG, Fajar Maulana, Parid Abdul Rahman, Mugni Pratama, Shidiq Rahmat Aziz yang selalu memberi semangat.

10. Teman-teman satu kelas kalian adalah segalanya yang terbaik.

11. Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan penelitian ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Dengan segala keterbatasan penguasaan ilmu yang dimiliki, penulis menyadari sepenuhnya bahwa usulan penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dan banyak terdapat kekurangan serta kesalahan dalam penulisannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga usulan penelitian ini dapat memberikan manfaat.

Bandung, Februari 2016

(62)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Data pribadi

1. Nama Lengkap : MUHIDIN

2. Tempat, Tanggal Lahir : Garut, 06 September 1991

8. Alamat : KP. CIKAREES Desa Padasuka Rt 03 Rw 010, CIBATU

5. Jenis Kelamin : Laki-laki

7. Agama : Islam

Riwayat Pendidikan

1. (2004) Lulus SDN Padasuka 2 Garut 2. (2007) Lulus MTsn 1 Cibatu-Garut

3. (2010) Lulus SMK Santana 1 Cibatu-Garut 4. Sekarang masih menempuh Strata satu (S1)

(63)

(64)

(65)

(1)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, wr., wb.

Segala Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang maha kuasa yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja

Fisik terhadap Kinerja Karyawan di pusat dan Pengembangan Sumber Daya

Air (PUSLITBANG)”.

Usulan penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Tersusunnya usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan kerendahan hati maka penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer

Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelsaikan skripsi

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,Msi selaku penguji 1.

5. Isniar Budiarti., SE., M.Si, selaku penguji 2 pada saat sidang usulan penelitian.

6. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan, dorongan serta membimbing penulis sewaktu penyusunan usulan penelitian ini.

(2)

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Orang tua yang selalu memberikan dukungan.

9. Saeful Umam, Irvan Dzulfikar, Dance Steven, Roni Yudiana, Gian

Vevinastari, Devi Daryani, Andhika Dwi KG, Fajar Maulana, Parid Abdul Rahman, Mugni Pratama, Shidiq Rahmat Aziz yang selalu memberi semangat.

10.Teman-teman satu kelas kalian adalah segalanya yang terbaik.

11.Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan penelitian ini yang

tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Bandung, Februari 2016

(3)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Data pribadi

1. Nama Lengkap : MUHIDIN

2. Tempat, Tanggal Lahir : Garut, 06 September 1991

8. Alamat : KP. CIKAREES Desa Padasuka Rt 03 Rw 010,

CIBATU

5. Jenis Kelamin : Laki-laki

7. Agama : Islam

Riwayat Pendidikan

1. (2004) Lulus SDN Padasuka 2 Garut

2. (2007) Lulus MTsn 1 Cibatu-Garut

3. (2010) Lulus SMK Santana 1 Cibatu-Garut

(4)

(5)

(6)

Pengaruh Karateristik Individu Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSLITBANG)

DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

DAFTAR PUSTAKA

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAFTAR ISI

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Parts

Dokumen yang terkait

Pencapaian Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air Bandung

Sistem Penggajian Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air Bandung (Puslitbang)

Karatekteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Dukungan

Links

Pengaruh Karateristik Individu Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSLITBANG)

DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

DAFTAR PUSTAKA

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PUSAT DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA AIR (PUSLITBANG)

SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAFTAR ISI

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Parts

Dokumen yang terkait

Pencapaian Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja di Pusat Penelitian dan Pengembangan Sumber Daya Air Bandung

Sistem Penggajian Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air Bandung (Puslitbang)

Karatekteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Dan Pengembangan Sumber Daya Air (PUSAIR) Bandung

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN BALAI PUSLITBANG SUMBER DAYA AIR SEKTOR BANDUNG.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan