Kita mengatribusikan perilaku orang lain disebabkan internalnya saat konsensus dan distinctiveness rendah tapi konsistensi tinggi. Sedangkan jika perilaku seseorang
dipengaruhi penyebab eksternal itu karena ketiganya tinggi. Yang terakhir, perilaku seseorang dikatakan dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal ketika konsensus
rendah tetapi konsistensi dan distinctiveness tinggi Byrne dkk, 2006: 95.
Efek-efek Atribusi Kausalitas Walgito, 2003:61: 1.
Penghargaan tentang masa mendatang a.
Stabilitas atribusi, yaitu pengharapan atau keyakinan tentang masa mendatang me
rupakan fungsi dari kinerja masa lalu “past-performance” dan stabilitas atribusi terhadap performance masa lalu.
b. Sekte dan perbedaan ras, perempuan cenderung menerangkan keberhasilan atau
kegagalan pada faktor di luar dirinya sedangkan laki-laki berpegang pada kemampuan. Hal ini dipengaruhi stereotipe yang berkembang di masyarakat.
Ras kulit hitam dipandang lebih rendah kemampuannya dibandingkan orang kulit putih.
c. Interpersonal self-fulfilling prophecies, penghargaan akan performa orang lain
dapat menyebabkan orang lain tersebut berperilaku sesuai pengharapan atas dirinya.
2. Evaluasi
Evaluasi berkaitan dengan reward hadiah dan punishment hukuman. Evaluasi berkaitan dengan usaha dan kemampuan.
3. Motivasi berprestasi
Motivasi prestasi naik: cenderung menilai sukses sebagai hasil dari tingginya kemampuan dan usaha. Motivasi prestasi turun: cenderung menilai sukses pada faktor
eksternal dan kegagalan pada faktor internal.
II.3 Kompensasi
Kompensasi adalah konsep renumerasi karyawan yang sangat luas yang meliputi administrasi, gaji dan upah serta tunjangannya, dan pelayanan-pelayanan bagi karyawan
Andrew Sikula dalam Mangkunegara, 2001: 155. Tujuan kompensasi dalam jangka panjang dapat dibagi kepada tiga bagian besar
Arep dkk, 2003: 197: 1.
Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi,
maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga
seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui motivasi karyawan
untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang
diterapkan sangat menggiurkan bagi pegawai.
3. Timbulnya Long Life Employment bekerja seumur hidup atau timbul
loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi bertujuan untuk memperoleh SDM yang berkualitas dan mempertahankan SDM yang ada saat ini. Seringkali dijumpai dalam
praktik sehari-hari bahwa SDM yang berkualitas tidak dapat diperoleh karena sistem kompensasi yang tidak menarik. Selain itu, banyak kasus dimana SDM yang berkualitas
malah keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik itu.
Prinsip kompensasi yang harus dipenuhi dan tidak bisa ditawar-tawar lagi adalah adil dan layak. Adil tapi tidak layak bukanlah kompensasi yang baik. Sebaliknya, layak
tapi tidak adil hanya akan membuat masalah baru di kalangan karyawan sendiri.
Proses kompensasi dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar-standar
pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan
survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur upah di perusahaan. Struktur upah yang dilakukan digunakan sebagai bahan untuk
membuat aturan-aturan organisasi. Selanjutnya dengan dihubungkannya standar pekerjaan dengan aturan-aturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi
kerja karyawan. Pada akhirnya, berdasarkan prestasi karyawan, dibayarkanlah upah karyawan yang bersangkutan.
Selain gaji atau upah, penghargaan yang diberikan juga termasuk dalam sistem kompensasi, Kompensasi juga ditujukan untuk memotivasi pekerja yang biasanya
