Hubungan antara kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual.

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL Loma Isa Pangesti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 75 karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Metode pengumpulan data dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala kompensasi insentif material terdiri dari 30 item dengan nilai reliabilitas 0,974. Skala semangat kerja terdiri dari 44 item dengan nilai reliabilitas 0,980. Berdasarkan hasil uji asumsi, data kompensasi insentif material dan data semangat kerja termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,684 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja.

RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL INCENTIVES AND MORALE ON PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL’S EMPLOYEES

Loma Isa Pangesti

ABSTRACK

This research aimed to determine the relationship between financial incentives and morale on PT. Maritim Timur Jaya Tual’s employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between financial incetives and employee morale. Sample was taken by saturated sampling technique with total subject were 75 PT. Maritim Timur Jaya Tual’s local employees. Data gained using scale which developed by researcher. Reliability of financial incentives scale and employee morale scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of financial incentives consists of 30 items and the reliability value was 0,974. Scale of employee morale consists of 44 items and the reliability value was 0,980. Based on the assumptions test, the data of financial incentives and employee morale were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of financial incentives and employee morale was 0,684 with p = 0,000 (p < 0,05). This result show that there is a strong positive and significant correlation between financial incentives and employee morale.

Keywords : financial incentives, employee morale

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Loma Isa Pangesti

119114104

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

i

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Loma Isa Pangesti

119114104

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

iv

Happiness is not always

about having our wishes granted,

but knowing that we have a dream

and we’re heading there…

- Diana Rikasari -

v

proudly dedicated for

vii

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL

Loma Isa Pangesti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 75 karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Metode pengumpulan data dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala kompensasi insentif material terdiri dari 30 item dengan nilai reliabilitas 0,974. Skala semangat kerja terdiri dari 44 item dengan nilai reliabilitas 0,980. Berdasarkan hasil uji asumsi, data kompensasi insentif material dan data semangat kerja termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,684 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja.

viii

RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL INCENTIVES AND MORALE ON PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL’S EMPLOYEES

Loma Isa Pangesti

ABSTRACK

This research aimed to determine the relationship between financial incentives and morale on PT. Maritim Timur Jaya Tual’s employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between financial incetives and employee morale. Sample was taken by saturated sampling technique with total subject were 75 PT. Maritim Timur Jaya Tual’s local employees. Data gained using scale which developed by researcher. Reliability of financial incentives scale and employee morale scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of financial incentives consists of 30 items and the reliability value was 0,974. Scale of employee morale consists of 44 items and the reliability value was 0,980. Based on the assumptions test, the data of financial incentives and employee morale were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of financial incentives and employee morale was 0,684 with p = 0,000 (p < 0,05). This result show that there is a strong positive and significant correlation between financial incentives and employee morale.

Keywords : financial incentives, employee morale

x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih, berkat, penyertaan dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat yang melimpah dan tiada henti sepanjang hidup saya.

2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Dosen pembimbing akademik saya Ibu Debri Pristinella, M.Si. Terima kasih atas bimbingannya selama ini. Terima kasih juga sudah mau direpotkan saat Ibu sedang sibuk mengurus akreditasi.

5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar dan mengarahkan selama penyusunan skripsi. Terima kasih atas waktu dan kerjasamanya. 6. Seluruh dosen dan staf karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma atas semua ilmu dan bantuan yang diberikan selama perkuliahan. 7. Ibu Dipa Tamtelahitu selaku Direktur PT. Maritim Timur Jaya Tual yang

xi

penelitian. Terima kasih juga untuk fasilitas-fasilitas yang diberikan ketika peneliti melakukan penelitian di Tual Maluku.

8. Seluruh karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual yang bersedia menjadi subjek penelitian dan meluangkan waktunya untuk mengisi skala penelitian.

9. Papa dan Mama yang selalu mendoakan dan menyemangati selama ini. Terima kasih atas kesabaran, didikan, dukungan, dan omelan-omelan yang justru makin mendewasakan dan mengembangkanku.

10.Mbak Rety dan Mas Nono yang selalu mendukung dan selalu memotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

11.Mbak Sanja dan Om Glen, terima kasih atas waktu luang yang diberikan saat di Tual. Terima kasih sudah diajak jalan-jalan keliling Tual. Awesome trip!

12.Elis, Cya, Cipus, Sipik, Gusti, sahabat-sahabat Semangka Tanpa Biji-ku. Terima kasih atas canda tawa selama ini. Kalian selalu bisa membuatku tersenyum. Ayo skripsinya segera diselesaikan! :D

13.Ella, Onny, Bu Krisna, Mbak Melin, Mas Alex, Mas Angga, Mas Robby, Bu Tri, Pak Lukman dan semua keluarga besar Sangkakala Choir yang tidak bisa disebutkan semua. Orang-orang kurang normal yang selalu bisa membuat tertawa lepas. Terima kasih dinamikanya selama ini. Pelayanan harus nomer satu ya!

14.Mbak-mbak HRD PT. Asuransi Sinar Mas. Terima kasih Mbak Bora dan Mbak Nindi yang selalu memotivasi dan menyemangati untuk segera

xii

menyelesaikan skripsi……… dan menyelesaikan kerjaan kantor (tidak lupa). Terima kasih both of you khususnya Mbak Nindi mau direpotin dan dititipin psikotes kalau aku lagi ngurus ini itu di kampus.

Love you girls!

15.Teman-teman PT. Asuransi Sinar Mas lantai 3. Terima kasih atas penerimaannya selama aku magang disitu. Pengalaman kerja bersama kalian itu gayeng.

16.Teman-teman Jogja Rottweiler Community, terima kasih dukungannya, ilmu dan pengalaman baru bersama kalian.

17.CIL’S! Yaya, Apo, Rona, dan Elis (lagi). Terima kasih untuk dukungan, cerita, pengalaman, dan semuanya. Ha-ha Hi-hi sama kalian seharian juga betah.

18.Teman-teman seperjuangan satu bimbingan Gunam, Apo, Keket, Sita, dan teman-teman lain. Terima kasih dinamika dan bantuan-bantuannya selama pembuatan skripsi.

19.Maria dan Intan yang selalu ada saat makan malam. Kalian selalu bisa buat suasana jadi pecah. Goyang, yuk!

20.Vhirlis yang selalu mengarahkan segala keperluan dalam administrasi skripsi. Thank you yaa...

21.Seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Sanata Dharma baik adik angkatan maupun kakak angkatan. Senang bisa tau dan mengenal kalian.

xiii

Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Yogyakarta, Desember 2015 Penulis Loma Isa Pangesti

xiv DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……… i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……… ii

HALAMAN PENGESAHAN……….. iii

HALAMAN MOTTO………... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN………... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….. vi

ABSTRAK……… vii

ABSTRACT……….. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………. ix

KATA PENGANTAR……….. x

DAFTAR ISI………. xiv

DAFTAR TABEL………. xvi

DAFTAR LAMPIRAN………... xvii

BAB I. PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah………... 1

B. Rumusan Masalah……… 10

C. Tujuan Penelitian……….. 11

D. Manfaat Penelitian……… 11

BAB II. LANDASAN TEORI………... 13

A. Kompensasi Insentif Material……….. 13

1. Definisi Kompensasi……… 13

2. Jenis Kompensasi……….. 14

3. Definisi Kompensasi Insentif……… 15

4. Jenis Kompensasi Insentif………. 16

5. Definisi Kompensasi Insentif Material……….. 17

6. Karakteristik Pemberian Kompensasi………... 18

7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi Insentif Material………... 19

xv

B. Semangat Kerja………... 21

1. Definisi Semangat Kerja………... 21

2. Aspek-aspek Semangat Kerja………... 23

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja…... 24

4. Dampak Semangat Kerja……….. 25

5. Indikasi-indikasi Turunnya Semangat Kerja……… 27

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja……… 28

C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual………. 29

D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material Dengan Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual………... 30

E. Kerangka Berpikir……… 33

F. Hipotesis………... 34

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN……….. 35

A. Jenis Penelitian……….. 35

B. Variabel Penelitian……….. 35

C. Definisi Operasional……… 35

D. Subjek Penelitian………. 37

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………... 38

F. Validitas dan Reliabilitas………. 41

1. Validitas………... 41

2. Seleksi Item……….. 42

a. Skala Kompensasi Insentif Material………. 43

b. Skala Semangat Kerja………... 46

3. Reliabilitas……… 49

G. Metode Analisis Data………... 50

1. Uji Asumsi……… 50

a. Uji Normalitas……….. 50

b. Uji Linearitas……… 50

2. Uji Hipotesis……… 51

xvi

A. Pelaksanaan Penelitian………. 52

B. Deskripsi Subjek Penelitian………. 52

C. Deskripsi Data Penelitian………. 54

D. Hasil Analisis Data………... 56

1. Uji Asumsi………... 56

a. Uji Normalitas……….. 56

b. Uji Linearitas……… 58

2. Uji Hipotesis………. 58

3. Analisis Tambahan... 59

E. Pembahasan……….. 60

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……… 65

A. Kesimpulan………... 65

B. Keterbatasan Penelitian……… 65

C. Saran………. 66

1. Bagi Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual…………. 66

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual……….. 66

3. Bagi Peneliti Selanjutnya………. 67

DAFTAR PUSTAKA……… 68

LAMPIRAN………... 72

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material

dan Skala Semangat Kerja……… 39

Tabel 2. Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum Seleksi Item……….. 40

Tabel 3. Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item…………. 41

Tabel 4. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item………... 44

Tabel 5. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Pengguguran Manual……….. 45

Tabel 6. Skala Semangat Kerja Setelah Seleksi Item………. 47

Tabel 7. Skala Semangat Kerja Setelah Pengguguran Manual……….. 48

Tabel 8. Kategori Koefisiensi Korelasi……….. 51

Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin………. 53

Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan……….. 53

Tabel 11. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia………... 54

Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian………... 54

Tabel 13. Hasil Uji Beda Mean Kompensasi Insentif Material……….. 55

Tabel 14. Hasil Uji Beda Mean Semangat Kerja……… 56

Tabel 15. Hasil Uji Normalitas………... 57

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas………. 58

Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis……….. 59

Tabel 18. Korelasi Masing-Masing Karakteristik Kompensasi Insentif Material dengan Semangat Kerja……… 60

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out dan Skala Penelitian……… 73 Lampiran 2. Reliabilitas Skala……… 92 Lampiran 3. Hasil Uji Beda……… 108 Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas...……… 110 Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas... 112 Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis……….. 114 Lampiran 7. Hasil Analisis Tambahan... 116

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di dunia dengan jumlah pulau 17.508 dan garis pantai sepanjang 81.000 kilometer. Dengan total 2/3 wilayah yang merupakan wilayah lautan, Indonesia menyimpan kekayaan sumber daya alam laut yang besar. Sumber daya alam laut tersebut perlu dikelola dan dimanfaatkan demi kemajuan perekonomian sehingga dapat menguntungkan pemerintah dan masyarakat Indonesia sendiri. Pemanfaatan dan pengelolaan sumber daya alam laut tersebut diharapkan memberi manfaat secara ekonomi, sosial, dan lingkungan secara berkelanjutan. Hal tersebut tertulis dalam Undang-Undang No. 31 Tahun 2004 tentang Perikanan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang No. 45 Tahun 2009 bahwa tujuan pengelolaan perikanan adalah untuk (1) meningkatkan taraf hidup nelayan kecil dan pembudidaya ikan kecil, (2) meningkatkan penerimaan dan devisa negara, (3) mendorong perluasan kesempatan kerja, (4) meningkatkan ketersediaan dan konsumsi sumber protein ikan, (5) mengoptimalkan pengelolaan sumber daya ikan, (6) meningkatkan produktivitas, mutu, nilai tambah dan daya saing, (7) meningkatkan ketersediaan bahan baku untuk industri pengolahan ikan, (8) mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya ikan, dan (9) menjamin

kelestarian sumber daya ikan, lahan pembudidayaan ikan dan tata ruang (kkp.go.id).

Banyaknya dampak positif yang didapat, memacu pemerintah untuk memiliki sistem pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam laut yang optimal. Oleh karena itu, pemerintah harus memiliki metode pengelolaan dan pemanfaatan yang kolaboratif. Kolaboratif artinya, pemerintah harus bekerja sama dengan unsur masyarakat seperti kelompok nelayan dan perusahaan perikanan. Kelompok nelayan dan perusahaan perikanan dapat membantu pemerintah di dalam produksi, pengolahan sampai dengan pemasaran.

Banyak perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektor perikanan. Salah satu perusahaan tersebut adalah PT. Maritim Timur Jaya Tual. Menurut Direktur Jenderal Perikanan Tangkap KKP RI, Heryanto Marwoto mengatakan PT. Maritim Timur Jaya adalah salah satu industri perikanan terbesar di Indonesia Timur saat ini. Perusahaan ini letaknya sangat strategis dimana sangat dekat dengan fishing ground terbaik yakni laut Arafura (indonesiatimur.co). PT. Maritim Timur Jaya Tual berfokus pada penjualan ikan, pembelian ikan dari nelayan, dan ekspor ikan (komunikasi pribadi, 19 September, 2014). Perusahaan ini berkomitmen untuk mengembangkan industri perikanan melalui kerja sama dengan investor asing dan nelayan yang ada di daerah tersebut (antaranews.com). Perusahaan ini juga memiliki komitmen untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan membangun industri pengolahan skala besar. Saat ini, PT. Maritim Timur Jaya Tual telah menyerap cukup banyak tenaga kerja (indonesiatimur.co).

Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan HRD PT. Maritim Timur Jaya Tual, diperoleh informasi bahwa karyawan-karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual sedang mengalami masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya (komunikasi pribadi, 19 September, 2014). Karyawan yang mengeluhkan beratnya beban kerja yang ditanggung dan minimnya tunjangan kinerja yang diterima sudah biasa terdengar. Masalah yang terlihat jelas hingga ke perilaku adalah sering terlihat karyawan yang menunda pekerjaan dan malas dalam bekerja. Tingginya absensi karyawan juga menjadi salah satu masalah yang harus ditangani oleh perusahaan. Beberapa masalah-masalah tersebut mengindikasikan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual kurang baik. Menurut Nitisemito (1982), masalah-masalah seperti rendahnya produktivitas karyawan dikarenakan malas dan seringnya karyawan menunda pekerjaan, tingkat absensi yang tinggi, turn over yang tinggi, tingkat kerusakan meningkat, kegelisahan karyawan, tuntutan karyawan, dan pemogokan kerja mengindikasikan menurunnya semangat kerja karyawan.

Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap individu terlihat dengan adanya minat gairah, dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sikap kelompok terlihat dengan adanya kerja sama di antara karyawan (Anoraga dan Suyati, 1995). Hal serupa dikemukakan Nurtjahjanti (2010) bahwa semangat kerja adalah sikap karyawan yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan kerja, dorongan untuk maju, dan kesediaan bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Menurut Kossen (1986) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota suatu organisasi. Sikap-sikap tersebut mengacu pada organisasi yang memperkerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor lainnya seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Semangat kerja terlihat dari karyawan yang melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito, 1982).

Setiap perusahaan menginginkan karyawan dengan semangat kerja tinggi. Menurut Lateiner (1961) semangat kerja menjadi penentu keberhasilan suatu perusahaan. Tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi (Emilia, Haryadi, dan Prihastuty, 2014). Menurut Emilia et al. (2014) karyawan dengan semangat kerja yang tinggi mampu menerima dan mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi dan lebih giat dalam bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih cepat dan lebih baik. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi berorientasi pada tujuan, memiliki berbagai macam model relasi interpersonal, mengatasi perubahan dengan baik, serta menikmati pekerjaan yang baru dan berbeda (Gubman, dalam Lee dan Lin 2014). Menurut Moekijat (dalam Nurtjahjanti, 2010) karyawan dengan semangat kerja tinggi menunjukkan sikap-sikap positif dalam bekerja seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggan, kepatuhan, disiplin, ramah, optimis, dan tercapai kepuasan kerja. Aspek-aspek semangat kerja menurut Maier (1964) yaitu kegairahan atau

antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi serta semangat kelompok.

Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan seorang karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal itu menyebabkan masing-masing karyawan memiliki tingkat semangat kerja yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja bukan sesuatu yang menetap, tetapi lebih bersifat situasional dimana suatu saat dapat naik dan turun (Asnawi, 1999). Tinggi rendahnya semangat kerja tidak terjadi begitu saja. Perubahan tersebut terjadi secara berangsur-angsur sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungannya (Gellerman, 1984). Dibutuhkan waktu yang lama untuk memperbaiki semangat karyawan yang merosot.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Anoraga (1992), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan adalah job security, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang menyenangkan, good working companion, serta hubungan dengan pimpinan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kompensasi atau imbalan. Beberapa penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hung-Wen Lee dan Mei-Chun Lin pada tahun 2014 serta Dinar Emilia Safitri, Sugeng Haryadi dan Rahmawati Prihastuty pada tahun 2014 menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan pemberian kompensasi dengan semangat kerja karyawan. Tingkat

semangat kerja karyawan yang tidak sama, membuat sebuah perusahaan harus selalu memotivasi dan meningkatkan semangat kerja. Keuntungan akan lebih banyak didapatkan ketika sebuah perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1982). Hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain gaji yang cukup kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan rohani, suasana santai, tempat kerja karyawan, harga diri karyawan, kesempatan kepada karyawan untuk maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, mengajak karyawan berunding, musik, dan pemberian insentif yang baik (Nitisemito, 1978).

Pentingnya semangat kerja karyawan yang tinggi bagi sebuah perusahaan atau organisasi, menuntut PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Salah satu cara yang digunakan PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau pemberian insentif. Sistem pemberian insentif merupakan sistem paling efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978). Insentif merupakan suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan prestasi karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang (Sunardi, 2009). Hasil penelitian terdahulu yang disusun oleh Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, dan Sutrisno pada tahun 2013 dengan subjek 55 karyawan PT. BPR Wilis Putra Utama menemukan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang dominan

terhadap kinerja. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa karyawan lebih tertarik terhadap kompensasi berbentuk insentif. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem insentif yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk kepentingan perusahaan (Evi, 2009).

Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok (Kadarisman, 2012). Menurut Simamora (dalam Kadarisman, 2012) kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas. Artinya, kompensasi insentif diberikan untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap (Rivai, dalam Kadarisman 2012). Pendapat serupa dikemukakan oleh Nasution (dalam Kadarisman, 2012) yang mengatakan bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar upah yang diterima karyawan. Pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya berbeda.

Berdasarkan sudut pandang organisasi atau perusahaan, insentif dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Sistem kompensasi insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi

karyawan dalam menghadapi persaingan dalam dunia bisnis. Produktivitas menjadi salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bila kerjanya dikaitkan secara langsung dengan

reward yang diterima (Kadarisman, 2012). Pemberian kompensasi insentif harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi karyawan (Evi, 2009). Dari sudut pandang karyawan atau pekerja, insentif adalah mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi (Kadarisman, 2012). Panggabean (dalam Sunardi, 2009) mengemukakan fungsi utama insentif untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.

Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif digolongkan menjadi dua yaitu, insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan. Insentif material yang diberikan perusahaan kepada karyawan didasarkan pada tiga cara yaitu berdasarkan waktu, hasil pekerjaan, dan gabungan waktu. Insentif non material tidak diberikan dalam bentuk uang melainkan seperti gelar resmi, piagam penghargaan, dan promosi jabatan. Pemberian insentif material lebih penting dibandingkan pemberian insentif non material. Hal tersebut dikarenakan manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi kebutuhan dasar yang bersifat material. Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material. Hal tersebut

menunjukkan bahwa pemberian insentif material dianggap lebih penting daripada pemberian insentif non material sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 1977).

Kompensasi insentif yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual berupa insentif material yang didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Sistem penilaian kinerja tersebut mempengaruhi besar kecilnya kompensasi insentif yang diterima karyawan. Pendataan dan penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pekerjaan yang sudah mampu diselesaikan dalam sehari. Produktifitas kerja karyawan akan diubah ke dalam nilai rupiah. Sistem penilaian kinerja tersebut akan menghasilkan delapan kategori nilai yaitu nilai A, nilai A/B, nilai B, nilai B/C, nilai C, nilai C/D, nilai D dan nilai E. Masing-masing nilai memiliki nilai rupiah tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan selama sebulan berdasarkan nilai yang didapat karwayan setiap harinya dan diberikan kepada karyawan sebagai tunjangan kinerja karyawan tiap bulan (komunikasi pribadi, 19 September, 2014).

Manajemen perusahaan dalam suatu sistem pemberian kompensasi menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan. Sistem tersebut akan mempengaruhi penilaian karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Di sebuah perusahaan, sistem pemberian kompensasi insentif dapat memunculkan berbagai penilaian di antara para karyawan. Kepentingan-kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman yang berbeda membuat masing-masing karyawan memiliki penilaian masing-masing

tentang apa yang dijalaninya dan informasi yang ada di lingkungannya (Yudha, 2013). Karyawan akan menilai segala kebijakan yang dikeluarkan perusahaan termasuk pemberian kompensasi dengan sistem insentif.

Pemberian kompensasi adalah faktor paling mendasar dalam suatu sistem manajemen perusahaan. Hal tersebut didukung hasil penelitian terdahulu yang disusun oleh Sahlan Asnawi pada tahun 1999 dengan judul Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Hasil pelitian tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak akan mempengaruhi semangat kerja jika karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dalam penelitian ini, peneliti secara spesifik ingin melihat bagaimana hubungan variabel semangat kerja dengan salah satu bentuk kompensasi yaitu kompensasi insentif. Peneliti memilih kompensasi insentif dikarenakan banyak karyawan yang mengeluhkan sistem pemberian kompensasi insentif di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti juga lebih menitikberatkan penelitan pada kompensasi insentif material dikarenakan PT. Maritim Timur Jaya Tual hanya memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dalam bentuk uang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual?”

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan pada PT. Maritim Timur Jaya Tual.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi mengenai seberapa baik perusahaan telah memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dan tingkat semangat kerja yang dimiliki.

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai informasi mengenai bagaimana penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material dan bagaimana semangat kerja yang dirasakan

karyawan. Hal itu selanjutnya dapat menjadi saran bagi perusahaan tersebut dalam memberikan intervensi untuk meningkatkan semangat kerja.

13 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompensasi Insentif Material

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial maupun pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang diterima karyawan sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan (Milkovich dan Newman, 1999). Pengertian serupa dikemukakan oleh Dessler (1994) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk bayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang muncul dari hubungan ketenaga kerjaan.

Menurut Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014) kompensasi adalah kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya secara adil dan layak baik secara material maupun non material. Kompensasi merupakan pemberian imbalan yang adil dan layak kepada karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Flippo, 1971).

Berdasarkan uraian disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial yang diberikan secara adil dan layak.

2. Jenis Kompensasi

Milkovich dan Newman (1999) membagi kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa pemberian pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk belajar bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan (Robbins, 2005).

Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau

direct financial payments diberikan dalam bentuk uang. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial secara langsung berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Dessler, 1994).

Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial tidak langsung atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan keuntungan-keuntungan seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti kerja. Liburan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial tidak langsung (Dessler, 1994).

Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis kompensasi insentif. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978).

3. Definisi Kompensasi Insentif

Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan dengan kinerja karyawan (Milkovich dan Newman, 1999). Kompensasi insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok karyawan (Rivai, dalam Kadarisman 2012). Menurut Davis dan Newstorm (1994) kompensasi insentif adalah jenis kompensasi yang digunakan untuk meragamkan bayaran karyawan sesuai dengan kriteria prestasi baik secara individu, kelompok, maupun organisasi. Hal serupa dikemukakan Heidjrachman (dalam Sirait, 2006) yang menyatakan bahwa kompensasi insentif digunakan untuk memberikan gaji yang berbeda karena perbedaan prestasi pada karyawan. Kompensasi insentif adalah kompensasi yang didesain untuk memberikan jumlah total kompensasi yang berbeda pada masing-masing karyawan walaupun pekerjaan yang mereka lakukan sama (Flippo, 1971).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan diberikan sesuai dengan kriteria prestasi karyawan baik secara individu, kelompok, maupun organisasi. Kompensasi insentif memungkinkan karyawan mendapatkan total kompensasi yang berbeda

karena adanya perbedaan prestasi kerja walaupun mereka melakukan pekerjaan yang sama.

4. Jenis Kompensasi Insentif

Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif dapat digolongkan menjadi dua jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang. Insentif non material diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan non material atas dasar prestasi kerja. Beberapa macam insentif non material meliputi pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam penghargaan, pemberian pujian baik secara lisan maupun tulisan, pemberian promosi, pemberian untuk memakai suatu atribut jabatan, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, serta ucapan terima kasih secara formal maupun informal (Sarwoto, 1977). Pendidikan dan latihan, terjaminnya tempat kerja, serta terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan juga merupakan bentuk dari jenis insentif ini (Sirait, 2006).

Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis kompensasi insentif material. Hal tersebut dikarenakan hanya ada kompensasi insentif material yang diberikan di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

5. Definisi Kompensasi Insentif Material

Kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerjanya dalam bentuk uang maupun barang. Kompensasi insentif material bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan (Sarwoto, 1977). Hal serupa dikemukakan Nugraha, Astuti, dan Hakam (2013) yang menyatakan bahwa insentif material adalah alat motivasi yang diberikan dalam bentuk uang atau barang yang mempunyai nilai pasar. Contoh barang yang dapat memberikan kebutuhan ekonomis adalah kendaraan dan rumah. Pemberian kompensasi insentif material juga merupakan cara yang biasa dilakukan untuk meningkatkan motivasi individual dan performansi dalam bekerja (Garbers dan Konradt, 2013).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang maupun barang kepada karyawan atas dasar prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan serta dapat meningkatkan motivasi individual dan performansi dalam bekerja.

6. Karakteristik Pemberian Kompensasi

Menurut Glueck (1982), karakteristik pemberian kompensasi yang baik meliputi :

a. Memadai (adequate), yaitu memiliki nilai yang berarti secara fisik maupun psikis.

b. Adil (equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha, kemampuan, dan aspek lain yang sesuai dengan rancangan sistem.

c. Seimbang (balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan harus seimbang bobotnya.

d. Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

e. Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi karyawan.

f. Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong efektivitas kerja.

g. Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan dirasakan karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan dan individu.

Karakteristik pemberian kompensasi insentif material yang baik merujuk pada karakteristik pemberian kompensasi tersebut. Hal tersebut dikarenakan kompensasi insentif material merupakan salah satu bentuk dari kompensasi (Milkovich dan Newman, 1999). Dalam penelitian ini, peneliti hanya memakai enam karakteristik pemberian kompensasi insentif material yang baik. Karakteristik ketiga yaitu seimbang (balance) tidak diikutsertakan ke dalam pembuatan skala karena karakteristik tersebut tidak sesuai dengan konteks yang ada.

7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi

Insentif Material

Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi pemberian kompensasi insentif material meliputi :

a. Nilai motivasional

Nilai motivasional yang dihasilkan dari insentif finansial sebagian dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan para karyawan untuk meningkatkan pendapatan mereka.

b. Nilai insentif

Jumlah bayaran yang kemungkinan diperoleh karyawan akan mempengaruhi reaksi karyawan. Sistem insentif menawarkan pendapatan yang lebih besar kepada karyawan.

c. Penundaan pembayaran insentif

Karyawan-karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki reaksi yang berbeda terhadap penundaan bayaran kompensasi insentif. Kelompok karyawan dengan status sosioekonomi yang rendah menginginkan pembayaran yang cepat. Sebaliknya, karyawan-karyawan seperti manajer dan karyawan professional lebih mampu menerima penangguhan pemberian insentif.

d. Kebutuhan akan penerimaan kelompok

Perolehan kompensasi insentif yang terlalu besar akan mendatangkan tantangan bagi karyawan. Kompetisi di antara karyawan dapat merangsang untuk mendapatkan gaji yang lebih

tinggi. Sebaliknya, tekanan kelompok muncul jika mereka dikucilkan seandainya mereka berhasil mencapai hasil maksimal. Ketakutan karyawan bahwa mereka akan menjadi bahan gunjingan yang tidak menyenangkan.

8. Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material

Menurut Garbers dan Konradt (2013) pemberian kompensasi insentif material dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta bekerjasama dalam kelompoknya. Pemberian kompensasi insentif material merangsang minat karyawan untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan optimal (Fitriana, 2013). Hal serupa dikemukakan Milkovich dan Newman (1999) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja, partisipasi karyawan, serta antusiasme untuk bekerjasama. Karyawan akan merasa antusias dan mau berusaha keras (Pigors dan Myers, 1973). Pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kualitas kerja pada masing-masing karyawan (Suwatno dan Priansa, 2013). Hal tersebut berhubungan dengan meningkatnya kompetisi di antara karyawan (Ude dan Coker, 2012).

Pemberian kompensasi insentif material secara tidak langsung akan menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang meningkat akan membuat karyawan berusaha langsung dalam mencapai tujuan bersama (Ude dan Coker, 2012). Menurut Milkovich dan Newman (1999)

pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meminimalisir pengeluaran dari perusahaan.

Pemberian kompensasi insentif material juga dapat memberikan dampak negatif. Menurut Sirait (2006) pemberian kompensasi insentif material dapat menimbulkan ketidakadilan yang dirasakan karyawan ketika uang yang diterima tidak sesuai dengan hasil yang karyawan kerjakan. Dampak negatif lain yang mungkin muncul adalah karyawan dapat mengesampingkan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukannya.

B. Semangat Kerja

1. Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap individu di dalam suatu kelompok (Maier, 1964). Semangat kerja merupakan sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan seperti atasan, rekan sekerja, dan rangsangan keuangan (Kossen, 1986). Hal serupa dikemukanan oleh Siegel (1962) yang menyatakan bahwa semangat kerja adalah kombinasi sikap-sikap karyawan terhadap pekerjaan, perusahaan, dan atasan.

Menurut Davis (1967), semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan mengarah pada kerjasama secara sukarela sesuai minat dan kemampuan karyawan di dalam organisasi. Semangat kerja adalah kondisi mental atau sikap individu dan

kelompok yang menentukan kesediaan mereka untuk bekerjasama (Flippo, 1971).

Semangat kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan kerja, dorongan untuk maju, serta kesediaan untuk bekerjasama (Nurtjahjanti, 2010). Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014) mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap mental individu maupun kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang ditunjukkan dengan kegairahan dalam bekerja sehingga dapat bekerja lebih baik dan produktif. Hal serupa dikemukakan oleh Asnawi (1999) yang menyatakan bahwa semangat kerja adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat. Semangat kerja adalah sikap positif karyawan yang terlihat dengan tingginya level energi, partisipasi, kerjasama secara suka rela, serta minat terhadap pekerjaannya (Mansori, Rabiee, dan Ghasemipirbaloti, 2015).

Anoraga dan Suyati (1995) secara lebih spesifik mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah, serta bekerja lebih giat. Sikap kelompok tercermin dengan adanya kerjasama pada hubungan setiap karyawan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya baik

terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif.

2. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Maier (dalam Majorsy, 2007) aspek-aspek semangat kerja meliputi :

a. Kegairahan atau antusiasme

Karyawan memiliki gairah dalam bekerja dan sadar untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan berusaha untuk mencapai tujuan.

b. Kualitas untuk bertahan

Karyawan mampu menerima hambatan yang ada. Karyawan tidak menghindari hambatan-hambatan yang mereka temukan dalam bekerja. Karyawan juga tidak akan melindungi dirinya dari hal-hal yang membuat mereka tertekan dan mau menghadapinya.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Karyawan akan berusaha serta memikirkan cara untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut. Karyawan tetap memiliki minat dalam bekerja walaupun berada dalam situasi frustasi atau tertekan.

d. Semangat berkelompok

Adanya partisipasi di dalam kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Karyawan mau bekerjasama di dalam kelompoknya.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semana kerja dapat dipengaruhi beberapa hal. Menurut Anoraga (1992), semangat kerja dipengaruhi faktor-faktor berikut :

a. Job Security

Karyawan akan merasa tenang dan bergairah dalam bekerja ketika mereka merasa pekerjaannya aman dan jabatan tersebut tidak mudah digeser dan diganti.

b. Opportunities for advancement

Karyawan bekerja untuk mengembangkan dirinya. Ketika karyawan yakin pekerjaan dapat membantunya untuk berkembang, maka ia akan tertarik dengan pekerjaan yang dilakukannya.

c. Kondisi kerja yang menyenangkan

Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak tegang akan mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja.

d. Good working companion

Interaksi sosial antar karyawan dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja.

e. Hubungan dengan pimpinan

Interaksi antara pemimpin dan karyawan selalu terjadi di dalam bekerja. Baik buruknya interaksi pemimpin dengan karyawannya dapat mempengaruhi semangat dalam bekerja. f. Kompensasi, gaji, atau imbalan

Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja.

4. Dampak Semangat Kerja

Bagi karyawan, semangat kerja yang tinggi akan membuat mereka menerima dan mengatasi hambatan atau masalah di dalam perusahaan (Maier, 1964). Karyawan akan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga pekerjaan tersebut lebih cepat selesai dan lebih baik (Emilia, Haryadi, Prihastuty, 2014). Menurut Moekijat (dalam Majorsy, 2007) ketika memiliki semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan yang terbaik, berdedikasi dan loyal, serta memiliki pandangan dan nilai yang positif terhadap pekerjaan dan organisasinya. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan terlihat menyukai pekerjaannya (Davis, 1967). Hal serupa dikemukakan Flippo (1971) yang menyatakan bahwa karyawan akan memiliki rasa antusiasme dan bersedia bekerja sama dengan karyawan lain. Disiplin dan menaati aturan, stamina yang kuat, serta

kebanggaan pada organisasi juga merupakan dampak dari tingginya semangat kerja pada karyawan (Davis, dalam Flippo 1971).

Semangat kerja yang rendah juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Maier (1964) semangat kerja yang rendah pada karyawan dapat membuat mereka mudah menyerah dan frustasi ketika menghadapi hambatan. Karyawan lebih memilih menghindari dan lesu dalam menghadapi hambatan. Hal serupa dikemukakan Moekijat (dalam Majorsy, 2007) yang menyatakan bahwa semangat kerja yang rendah pada karyawan akan membuat hasil kerja kurang baik, tidak tenang dalam menjalankan tugas, suka membantah, serta rasa keengganan dalam bekerja. Timbul kepura-puraan dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2005). Tidak patuh, melanggar aturan, tidak mau berusaha lebih, serta tidak setia pada organisasi adalah dampak dari rendahnya semangat kerja pada karyawan (Flippo, 1971).

Bagi perusahaan atau organisasi, semangat kerja adalah salah satu penentu apakah sebuah perusahaan atau organisasi akan berhasil dalam pekerjaannya (Lateiner, 1961). Sebuah perusahaan akan memperoleh keuntungan yang diharapkan jika karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi (Anoraga dan Widiyanti, 1990). Menurut Flippo (1971) karyawan dengan semangat kerja yang tinggi dapat memenuhi dan mencapai tujuan sebuah organisasi. Hal serupa dikemukakan oleh Lee dan Lin (2014) yang menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi dapat membangun suasana yang kompetitif sehingga dapat menguntungkan perusahaan. Menurut

Haire (dalam Majorsy, 2007) semangat kerja yang tinggi pada karyawan akan berdampak pada kinerja dan komitmen karyawan terhadap organisasinya.

5. Indikasi-Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari beberapa hal berikut :

a. Menurunnya atau rendanya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang malas serta menunda pekerjaan.

b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi

Semangat kerja yang menurun pada karyawan umumnya membuat mereka malas untuk datang bekerja setiap hari. Naiknya tingkat absensi pada karyawan ini dapat dilihat secara rata-rata bukan secara perseorangan.

c. Tingkat turnover karyawan yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat dapat disebabkan karena ketidaksenangan karyawan pada perusahaan atau hal-hal lain sehingga mereka akan berusaha mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai.

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

Naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat untuk menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan. Hal tersebut menandakan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang serta terjadi kecerobohan dalam pekerjaan.

e. Kegelisahan karyawan

Kegelisahan karyawan dapat terlihat dari ketidak tenangan saat bekerja atau sering terdengarnya keluh kesah dari karyawan. f. Sering muncul tuntutan dari karyawan

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kemungkinan akan menimbulkan semangat kerja karyawan yang menurun.

g. Pemogokan kerja

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah pemogokan kerja. Pemogokan kerja merupakan wujud dari ketidakpuasan dan kegelisahan karyawan.

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1978), beberapa cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :

a. Pemberian gaji yang cukup dan sesuai kepada karyawan b. Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan

c. Menciptakan suasana kerja yang santai untuk mengurangi beban kerja karyawan

d. Memperhatikan harga diri karyawan

e. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai

f. Memberikan kesempatan untuk berprestasi pada karyawan g. Memberikan rasa aman kepada karyawan dalam menghadapi

masa depan

h. Mengusahakan agar karyawan loyal kepada perusahaan

i. Mengajak karyawan berunding untuk membahas kepentingan bersama

j. Memberikan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan k. Pemberian kompensasi insentif yang terarah dalam aturan yang

jelas

C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah perusahan yang bergerak dalam industri perikanan. Perusahaan ini terletak di Tual, Maluku. PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah kawasan industri swasta seluas 140 hektar. Keberadaan PT. Maritim Timur Jaya Tual menyerap tenaga kerja sebanyak 209 karyawan. Jumlah tersebut terdiri dari 75 orang staff lokal, 10 orang staff dari luar daerah, 110 orang ABK Asing, dan 14 orang SGA atau tenaga keamanan (komunikasi pribadi, 22 Juli 2015).

Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual dituntut memiliki sifat-sifat yang baik dalam bekerja. Sifat karyawan yang diutamakan di dalam perusahaan tersebut adalah usaha keras dalam bekerja serta tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja. Sifat-sifat tersebut dirasa penting untuk ada dalam diri karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dan terus berkembang (komunikasi pribadi, 2 Juli 2015).

D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material Dengan

Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual

Karyawan bekerja untuk mendapatkan kompensasi dari hasil kerja yang telah mereka lakukan dalam bentuk material maupun non material. Berkaitan dengan kompensasi, setiap perusahaan memiliki aturan dan sistem masing-masing dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Sistem pemberian kompensasi tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan (Fitriana, 2013). PT. Maritim Timur Jaya Tual memberikan berbagai macam kompensasi sebagai bentuk timbal balik atas kinerja karyawannya. Kompensasi yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual berupa gaji pokok, insentif, tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun, tunjangan hari raya, serta beberapa fasilitas yang diberikan perusahaan.

Pemberian kompensasi insentif bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Keberhasilan suatu sistem pemberian kompensasi insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan. Hal itu akan membuat karyawan yakin bahwa prestasi kerja akan

menghasilkan imbalan (Fitriana, 2013). Sistem pemberian kompensasi insentif material yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Penilaian dilakukan atas dasar pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan dalam sehari. Terdapat beberapa kategori nilai dimana masing-masing kategori memiliki nilai rupiah tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan dan diberikan kepada karyawan setiap bulannya.

Sistem pemberian kompensasi yang baik memiliki kriteria-kriteria tertentu. Menurut Glueck (1982) sistem pemberian kompensasi yang baik harus memadai, adil, seimbang, efektif, aman, memberi dorongan, serta dapat diterima oleh karyawan. Karakteristik pemberian kompensasi insentif material dalam penelitian ini merujuk pada karakteristik pemberian kompensasi tersebut. Sistem pemberian kompensasi yang ada di dalam perusahaan tersebut dapat dinilai berbeda oleh masing-masing karyawan. Sebuah perusahaan harus mampu membuat karyawannya memiliki penilaian yang baik mengenai sistem kompensasi yang ada. Karyawan yang memiliki penilaian yang baik terhadap sistem tersebut akan meningkatkan kinerjanya dan mau berusaha lebih keras dalam bekerja (Fitriana, 2013). Karyawan juga akan terlihat lebih antusias, mau bekerjasama dengan karyawan yang lain serta mau berpartisipasi (Milkovich dan Newman, 1999). Penilaian yang baik terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material pada perusahaan juga dapat merangsang minat karyawan dalam bekerja (Fitriana, 2013). Kemauan karyawan untuk bekerja lebih keras, antusias, serta mau

bekerjasama dan berpartisipasi tersebut menandakan adanya semangat kerja karyawan.

Semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif. Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal serupa dikemukakan Asnawi (1999) bahwa semangat kerja bukan sesuatu yang menetap, tetapi lebih bersifat situasional dimana suatu saat dapat naik dan turun. Perubahan tinggi rendahnya semangat kerja karyawan terjadi sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungannya (Gellerman, 1984).

E. Kerangka Berpikir

Kompensasi Insentif Material

Penilaian Karyawan Positif Penilaian Karyawan Negatif Sistem Pemberian Kompensasi

Memadai, Adil, Efektif, Aman, Memberi dorongan, dan Dapat

diterima karyawan

Dampak : - meningkatkan kinerja - berusaha lebih keras

dalam bekerja - antusias

- bekerja sama dengan karyawan lain

- berpartisipasi

- minat kerja karyawan meningkat

Dampak : - kinerja menurun

- tidak berusaha lebih keras dalam bekerja

- tidak antusias

- tidak mau bekerja sama dengan karyawan lain - kurang berpartisipasi - minat kerja karyawan

menurun Semangat Kerja Tinggi Semangat Kerja Rendah

Sistem Pemberian Kompensasi Tidak memadai, Tidak adil, Tidak efektif, Tidak aman, Tidak

memberi dorongan, dan Tidak dapat diterima karyawan

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Artinya, semakin baik penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material, maka semakin tinggi pula semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual.

35 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif di mana data-datanya berwujud bilangan serta dianalisis menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan penelitian (Creswell, dalam Alsa 2004). Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional adalah menguji hubungan antara dua atau lebih variabel (Alsa, 2004). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu kompensasi insentif material dan semangat kerja. Peneliti ingin mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan diteliti dua variabel, yaitu :

1. Variabel bebas (X) : Kompensasi insentif material 2. Variabel tergantung (Y) : Semangat Kerja

C. Definisi Operasional

1. Kompensasi insentif material

Kompensasi insentif material adalah penilaian kompensasi dalam bentuk uang yang diberikan oleh PT. Maritim Timur Jaya Tual kepada

karyawan lokal atau karyawan asli daerah berkaitan dengan prestasi kerjanya yang disebut sebagai tunjangan kinerja.

Variabel kompensasi insentif material akan diukur dengan menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut meliputi enam karakteristik pemberian kompensasi yang baik, meliputi : 1) memadai (adequate); 2) adil (equitable); 3) efektif (cost effective); 4) aman (secure); 5) memberi dorongan (incentive providing); dan 6) dapat diterima (acceptable to the employee).

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala kompensasi insentif material menandakan bahwa semakin positif penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh subjek pada skala kompensasi insentif material menandakan bahwa semakin negatif penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja didefinisikan sebagai sikap positif karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik dan produktif.

Variabel semangat kerja akan diukur dengan menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut melibatkan empat aspek semangat kerja, meliputi : 1) kegairahan atau antusiasme; 2) kualitas untuk bertahan; 3) kekuatan untuk melawan frustasi; dan 4) semangat berkelompok.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala semangat kerja menandakan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh subjek pada skala semangat kerja menandakan bahwa semakin rendah semangat kerja karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan lokal (karyawan asli daerah Tual) yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti memakai subjek lokal tersebut karena kompensasi insentif material diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual kepada karyawan lokal saja.

Penelitian ini termasuk penelitian populasi dimana peneliti menggunakan seluruh karyawan yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai subjek penelitian. Hal tersebut dikarenakan jumlah karyawan lokal yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual hanya 75 orang. Penelitian populasi hanya dapat dilakukan jika subjeknya tidak terlalu banyak (Arikunto, 2010).

Teknik sampling yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulkan data dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dua skala, yaitu skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja. Kedua skala tersebut dibuat oleh peneliti dengan mengacu pada landasan teori yang ada.

Skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja berbentuk skala Likert. Metode penskalaan ini meminta subjek menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam kontinum terhadap pernyataan yang disusun peneliti (Supratiknya, 2014). Item dalam kedua skala berisi pernyataan

favorable dan unfavorable. Ketika subjek menyatakan kesetujuan pada item

favorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap yang positif terhadap objek yang terkait. Sebaliknya, ketika subjek menyatakan kesetujuan pada item unfavorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap yang negatif terhadap objek yang terkait (Anderson, dalam Supratiknya 2014).

Variasi pilihan jawaban kedua skala yang dipakai peneliti dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut :

Tabel 1

Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material dan Skala Semangat Kerja

Item Favorable

Item Unfavorable Sangat Tidak Setuju (STS) _{1 Sangat Tidak Setuju (STS) 4} Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Setuju (S) 3 Setuju (S) 2 Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1

Peneliti menghilangkan alteratif jawaban netral untuk mengurangi kecenderungan subjek dalam memilih jawaban kategori tengah. Subjek cenderung memilih jawaban kategori tengah yang mencerminkan ketidakpastian atau netralitas untuk mencari rasa aman (Kline, dalam Supratiknya 2014).

Variabel kompensasi insentif material dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman pada teori Glueck (1982) dengan melibatkan enam karakteristik pemberian kompensasi yang baik, yaitu memadai (adequate), adil (equitable), efektif (cost effective), aman (secure), memberi dorongan (incentive providing), serta dapat diterima (acceptable to the employee).

Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Kompensasi Insentif Material dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut :

Tabel 2

Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum Seleksi Item

Karakteristik Item

Favorable

Item

Unfavorable Jumlah Item

Memadai (adequate)

1, 13, 25, 37, 49, 61

7, 19, 31, 43, 55, 67

12 item (16,67%) Adil

(equitable)

8, 20, 32, 44, 56, 68

2, 14, 26, 38, 50, 62

12 item (16,67%) Efektif

(cost effective)

3, 15, 27, 39, 51, 63

9, 21, 33, 45, 57, 69

12 item (16,67%) Aman

(secure)

10, 22, 34, 46, 58, 70

4, 16, 28, 40, 52, 64

12 item (16,67%) Memberi dorongan

(incentive providing)

5, 17, 29, 41, 53, 65

11, 23, 35, 47, 59, 71

12 item (16,67%) Dapat diterima

(acceptable to the employee)

12, 24, 36, 48, 60, 72

6, 18, 30, 42, 54, 66

12 item (16,67%)

Total 72 item (100%)

Variabel semangat kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman pada teori Maier (1964) dengan melibatkan empat aspek, yaitu kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, serta semangat berkelompok.

Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Semangat Kerja dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut :

Tabel 3

Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item

Aspek Item

Favorable

Item

Unfavorable Jumlah Item

Kegairahan atau antusiasme

1, 9, 17, 25, 33, 41, 49, 57, 65, 73, 81, 89

5, 13, 21, 29, 37, 45, 53, 61,

69, 77, 85, 93

24 item (25 %) Kualitas untuk

bertahan

6, 14, 22, 30, 38, 46, 54, 62, 70, 78, 86, 94

2, 10, 18, 26, 34, 42, 50, 58,

66, 74, 82, 90

24 item (25 %)

Kekuatan untuk melawan frustasi

3, 11, 19, 27, 35, 43, 51, 59,

67, 75, 83, 91

7, 15, 23, 31, 39, 47, 55, 63,

71, 79, 87, 95

24 item (25 %)

Semangat berkelompok

8, 16, 24, 32, 40, 48, 56, 64,

72, 80, 88, 96

4, 12, 20, 28, 36, 44, 52, 60,

68, 76, 84, 92

24 item (25 %)

Total 96 item (100%)

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas diartikan sebagai seberapa jauh sebuah alat tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2007). Validitas juga berarti sejauh mana sebuah penafsiran hasil dari suatu alat tes dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).

Validitas yang digunakan peneliti di dalam penelitian ini adalah evidensi terkait isi tes dimana ada kesesuaian antara isi tes dengan

konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Evidensi ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Evidensi ini juga bisa berupa penilaian pakar (expert judgment) atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, peneliti melakukan validasi skala dengan konsultasi bersama dosen pembimbing.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk membentuk skala yang baik (Supratiknya, 2014). Skala ini memiliki daya diskriminasi yang tinggi, artinya mampu membedakan secara signifikan antara subjek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang rendah dan subjek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang tinggi (Klein, dalam Supratiknya 2014).

Metode statistik yang akan digunakan untuk seleksi item adalah korelasi item total. Kriteria pemilihan item didasarkan pada korelasi item total dengan batasan rix ≥ 0,30. Item yang mencapai batasan korelasi minimal 0,30 dianggap sebagai item yang memuaskan. Item yang memiliki rix atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar, 2007).

Uji coba dan pengambilan data dilakukan tanggal 7 September 2015 sampai dengan 11 September 2015 di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti menyebar 75 kuesioner dalam pengambilan data tersebut. 75 kuesioner dapat kembali semua dan diolah datanya. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji coba terpakai. Oleh karena itu, 30 subjek data penelitian digunakan untuk menyeleksi item terlebih dahulu. Berikut uji seleksi yang dilakukan pada kedua skala :

a. Skala Kompensasi Insentif Material

Skala kompensasi insentif material terdiri dari 72 item, masing-masing 12 item untuk aspek memadai (adequate), adil (equitable), efektif (cost effective), aman (secure), memberi dorongan (incentive providing), dan dapat diterima (acceptable to the employee).

Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, peneliti mendapatkan 39 item yang berkualitas baik dan 33 item yang berkualitas tidak baik sehingga harus digugurkan. Sebelum seleksi item reliabilitas skala adalah 0,934 dengan koefisien korelasi item total (rix) berkisar pada -0,639 sampai 0,866. Setelah dilakukan seleksi item, reliabilitas skala meningkat menjai 0,971 dengan koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar pada 0,314 sampai 0,878. Item-item yang lolos seleksi item dapat dilihat di tabel 4, sebagai berikut :

Tabel 4

Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item

Karakteristik Item

Favorable Item Unfavorable Jumlah Item Memadai

(adequate)

1*, 13*, 25*, 37, 49, 61

7, 19*, 31*, 43, 55*, 67*

5 item (12,82%) Adil

(equitable)

8, 20*, 32*, 44, 56, 68

2*, 14*, 26, 38, 50*, 62

7 item (17,95%) Efektif

(cost effective)

3*, 15, 27, 39, 51, 63*

9, 21*, 33*,

45*, 57*, 69

6 item (15,38%) Aman

(secure)

10*, 22*, 34,

46*, 58, 70

4*, 16, 28*, 40, 52*, 64

6 item (15,38%) Memberi dorongan

(incentive providing)

5*, 17, 29*,

41*, 53, 65

11, 23*, 35,

47*, 59, 71*

6 item (15,38%) Dapat diterima

(acceptable to the employee)

12, 24, 36, 48, 60, 72

6*, 18, 30,

42*, 54*, 66

9 item (23,08%)

Total 39 item (100%) Keterangan :

* : Item yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa komposisi item pada masing-masing karakteristik pemberian kompensasi insentif material belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran item secara manual agar didapatkan komposisi item yang seimbang pada masing-masing karakteristik. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisiensi korelasi item total (rix) yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu

karakteristik yang sama. Item-tem yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 5, sebagai berikut :

Tabel 5

Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Pengguguran Manual

Karakteristik Item

Favorable Item Unfavorable Jumlah Item Memadai

(adequate) 37, 49, 61 7, 43

5 item (16,67%) Adil

(equitable) 8, 44*, 56, 68 26*, 38, 62

5 item (16,67%) Efektif

(cost effective)

15, 27*, 39,

51 9, 69

5 item (16,67%) Aman

(secure) 34, 58, 70 16, 40, 64*

5 item (16,67%) Memberi dorongan

(incentive

providing) 17, 53, 65 11*, 35, 59

5 item (16,67%) Dapat diterima

(acceptable to the employee)

12, 24*, 36*,

48*, 60, 72 18, 30*, 66

5 item (16,67%)

Total 30 item (100%) Keterangan :

* : Item yang digugurkan manual

Dari 39 item yang tersisa, terdapat 30 item yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan pengguguran manual, reliabilitas skala meningkat menjadi 0,974 dengan koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar dari 0,329 – 0,886. Jumlah

keseluruhan item yang dipakai peneliti dalam Skala Penilaian Kompensasi Insentif pada penelitian ini adalah 30 item.

b. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja terdiri dari 96 item, masing-masing 24 item untuk aspek kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, dan semangat berkelompok.

Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, peneliti mendapatkan 52 item yang berkualitas baik dan 44 item yang berkualitas tidak baik sehingga harus digugurkan. Reliabilitas skala sebelum seleksi adalah 0,920 dengan koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar pad -0,518 sampai 0,894. Setelah dilakukan seleksi item, reliabilitas skala meningkat menjadi 0,980 dengan koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar pada 0,389 sampai 0,900. Item yang lolos dan item yang digugurkan dapat dilihat di tabel 6, sebagai berikut :

Tabel 6

Skala Semangat Kerja Setelah Seleksi Item

Aspek Item

Favorable Item Unfavorable Jumlah Item Kegairahan atau antusiasme

1, 9, 17*, 25,

33*, 41*,

49*, 57, 65, 73, 81*, 89

5, 13*, 21,

29*, 37, 45*, 53, 61, 69,

77*, 85, 93

15 item (28,85%)

Kualitas untuk bertahan

6, 14*, 22*, 30, 38, 46,

54*, 62, 70*, 78, 86*, 94*

2, 10*, 18*,

26*, 34, 42, 50, 58*, 66, 74, 82*, 90*

12 item (23,08%)

Kekuatan untuk melawan frustasi

3, 11*, 19*, 27, 35, 43*, 51, 59*, 67, 75, 83*, 91

7*, 15*, 23*, 31, 39, 47,

55*, 63, 71*,

79*, 87, 95

13 item (25%)

Semangat berkelompok

8*, 16*, 24*, 32, 40, 48*,

56, 64, 72, 80, 88, 96*

4*, 12, 20*, 28, 36*, 44*,

52, 60*, 68, 76, 84*, 92*

12 item (23,08%)

Total 52 item (100%) Keterangan :

* : Item yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa komposisi item pada masing-masing aspek pembentuk semangat kerja belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran item secara manual agar didapatkan komposisi item yang seimbang pada masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisiensi korelasi item total (rix) yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu karakteristik yang

sama. Item-tem yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 7, sebagai berikut :

Tabel 7

Skala Semangat Kerja Setelah Pengguguran Manual

Aspek Item

Favorable Item Unfavorable Jumlah Item Kegairahan atau antusiasme

1, 9*, 25, 57, 65, 73, 89

5*, 21*, 37,

53*, 61, 69, 85, 93

11 item (25%) Kualitas untuk

bertahan

6, 30, 38, 46, 62, 78

2, 34, 42, 50,

66*, 74,

11 item (25%) Kekuatan untuk

melawan frustasi

3*, 27, 35, 51, 67, 75, 91

31, 39*, 47, 63, 87, 95

11 item (25%) Semangat

berkelompok

32, 40, 56, 64, 72, 80*, 88

12, 28, 52, 68, 76

11 item (25%)

Total 44 item (100%) Keterangan :

* : Item yang digugurkan manual

Dari 52 item yang tersisa, terdapat 44 item yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan pengguguran manual, reliabilitas skala tetap 0,980 dengan koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar dari 0,454 – 0,902. Jumlah keseluruhan item yang dipakai peneliti dalam Skala Semangat Kerja pada penelitian ini adalah 44 item.

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah seberapa konsisten hasil pengukuran apabila prosedur pengetesan dilakukan berulang-ulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, dan NCME, dalam Supratiknya 2014). Reliabilitas yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Konsistensi internal item-item pada skala ini akan dianalisis menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS. Koefisien reliabilitas bergerak dari rentang 0 sampai dengan1,00. Semakin mendekati 1,00 berarti reliabilitas suatu skala semakin memuaskan (Azwar, 2007).

Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas dari skala penilaian kompensasi insentif material sebelum seleksi item adalah 0,934. Setelah dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitas bertambah menjadi 0,971. Setelah dilakukan pengguguran manual, reliabilitas akhir skala menjadi 0,974. Sementara itu, koefisien reliabilitas dari skala semangat kerja sebelum seleksi item adalah 0,920. Setelah dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitas bertambah menjadi 0,980. Setelah dilakukan pengguguran manual, reliabilitas akhir skala tetap pada angka 0,980.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan analisis data, peneliti terlebih dahulu harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang kita miliki berada pada sebaran yang normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov Smirnov

(Explore) pada program SPSS. Normalitas terpenuhi apabila hasil uji signifikansi mencapai 0,1. Standard dinaikkan dengan harapan hasil data normalitas lebih akurat (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan kedua variabel bersifat linear atau tidak. Peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainya (Santoso, 2010). Data dikatakan linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Uji linearitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan korelasi Product-Moment Pearson dengan syarat data yang dihasilkan normal (Sugiyono, 2014). Apabila dalam uji asumsi data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan korelasi Spearman

(Siregar, 2013).

Berikut kategorisasi koefisien korelasi menurut Sarwono (2006) : Tabel 8

Kategori Koefisiensi Korelasi

Rentang Nilai Kategori 0 Tidak ada korelasi

0 - 0,25 Korelasi lemah 0,25 - 0,5 Korelasi cukup 0,5 _– 0,75 Korelasi kuat

0,75 - 0,99 Korelasi sangat kuat 1 Korelasi sempurna

52 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Maritim Timur Jaya Tual, Maluku Utara pada tanggal 7 September 2015 hingga 11 September 2015. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual yang berjumlah 75 karyawan. Karyawan yang menjadi subjek penelitian meliputi karyawan Sekretariat, Power Plant, Logistik Air dan Umum, Produksi, Dermaga dan Armada, Perizinan, Kantin, Taman, BBM, Teknik, serta Pool Kendaraan.

Peneliti menyebar skala sejumlah 75 eksemplar kepada karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Penyebaran skala tidak dilakukan serentak pada waktu yang sama karena karyawan lokal di PT. Maritim Timur Jaya Tual memiliki shift-shift kerja yang berbeda. Semua skala yang disebar kembali kepada peneliti dan dapat digunakan untuk pengolahan data lebih lanjut.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 75 karyawan lokal atau karyawan asli Tual yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, berikut deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, dan jabatannya :

Tabel 9

Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki 56 orang Perempuan 19 orang Total 75 orang

Tabel 10

Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah

Sekretariat 1 orang

Power Plant 5 orang

Logistik Air dan Umum 14 orang Produksi 19 orang Dermaga dan Armada 10 orang Perizinan 2 orang

Kantin 4 orang Taman 6 orang BBM 4 orang Teknik 5 orang

Pool Kendaraan 5 orang

Tabel 11

Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

Dewasa Awal (21-35 tahun) 40 orang Dewasa Madya (36-60 tahun) 35 orang Total 75 orang

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk membandingkan pengukuran teoretis dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi data penelitian dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut :

Tabel 12

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N

Teoretis Empiris Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean

Kompensasi

Insentif Material 75 30 120 75 42 112 89,3

Semangat Kerja 75 44 176 110 56 170 132,25

Skala Kompensasi Insentif Material memiliki mean teoretis sebesar 75 dan mean empiris sebesar 89,3. Mean empiris pada skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada

LAMPIRAN 6

Correlations

Kompensasi Insentif Material

Semangat Kerja Spearman's

rho

Kompensasi Insentif Material

Correlation Coefficient

1.000 .535**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Semangat Kerja

Correlation Coefficient

.535** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75

LAMPIRAN 7

HASIL

A. Korelasi Karakteristik “Memadai (adequate)”

Correlations

Memadai Semangatkerja Spearman's

rho

Memadai Correlation Coefficient

1.000 .583**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Semangat kerja

Correlation Coefficient

.583** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

B. Korelasi Karakteristik “Adil (equitable)”

Correlations

Semangatkerja Adil Spearman's rho Semangat kerja Correlation Coefficient

1.000 .469**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Adil Correlation Coefficient

.469** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75

C. Korelasi Karakteristik “Efektif (cost effective)”

Correlations

Semangatkerja Efektif Spearman's rho Semangat kerja Correlation Coefficient

1.000 .327**

Sig. (1-tailed) . .002

N 75 75

Efektif Correlation Coefficient

.327** 1.000

Sig. (1-tailed) .002 .

N 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

D. Korelasi Karakteristik “Aman (secure)”

Correlations

Semangatkerja Aman Spearman's rho Semangat kerja Correlation Coefficient

1.000 .450**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Aman Correlation Coefficient

.450** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75

E. Korelasi Karakteristik “Memberi dorongan (incentive providing)” Correlations Semangatkerja Memberi dorongan Spearman's rho Semangat kerja Correlation Coefficient

1.000 .449**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Memberidor ongan

Correlation Coefficient

.449** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

F. Korelasi Karakteristik “Dapat diterima (acceptable to the employee)”

Correlations

Semangatkerja Dapatditerima Spearman's rho Semangat kerja Correlation Coefficient

1.000 .441**

Sig. (1-tailed) . .000

N 75 75

Dapatditeri ma

Correlation Coefficient

.441** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 75 75