ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN TUGAS AKHIR - Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan. - Test Repository

ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah

Oleh: NOVITA ASTRI YANTI NIM: 201-14-054 JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2017

ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT

TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah

Oleh:

NOVITA ASTRI YANTI

NIM: 201-14-054

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

MOTTO

Sukses tidak datang dari apa yang diberikan oleh orang lain, tetapi datang dari keyakinan dan kerja keras kita sendiri.

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: 1.

Bapak dan Ibu (Tri Mulyarso dan Sri Hariyanti), terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan doa yang tiada hentinya yang diberikan selama ini.

2. Kakakku (Adi Maryanto, Isti Kurniasari dan Vicki Adiyarso).

3. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang telah memberikan banyak pengarahan, bimbingan serta nasihat selama saya magang di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

4. Teman serta sahabat seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah bersama berjuang selama ini.

5. Almamaterku IAIN Salatiga.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini sebagai syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya pada program studi Perbankan Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta wakil-wakilnya.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah dan Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.

4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Pembimbing Akademik.

5. Bapak Drs. H. Agus Waluyo, M.Ag selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah membantu dalam pembuatan Tugas Akhir ini.

8. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan dukungan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.

9. Teman-teman D III Perbankan Syariah angkatan tahun 2014.

10. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu apapun yang sempurna kecuali Allah SWT oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Salatiga, 12 Juli 2017 Penulis

Novita Astri Yanti

ABSTRAK

Astri Yanti, Novita. 2017. Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT

Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Tugas Akhir. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya peran setiap karyawan dalam perusahaan. Maka suatu perusahaan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya. Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi. Sebagai bentuk balas jasa perusahaan atas kinerja karyawannya, dibutuhkan pemberian disamping gaji atau upah sebagai imbalan berupa insentif. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan dan dapat memberikan kinerja yang terbaik.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan dan perhitungan insentif yang diterima karyawan. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian dilakukan di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan, Kabupaten Semarang. Hasil penelitian ini adalah di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan pemberian insentif menggunakan sistem IMS (Incentive

Management System) yang sesuai dengan Standar Operating Procedur (SOP)

BMT Taruna Sejahtera. Pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan setiap petugas pemasaran dalam mencapai hasil target pemasaran simpanan dan target pemasaran pembiayaan. Besarnya insentif untuk setiap petugas pemasaran berbeda-beda berdasarkan hasil target yang dicapai oleh petugas pemasaran, dengan menggunakan kinerja karyawan sebagai tolok ukur dan dengan prinsip keadilan. Apabila hasil target yang diperoleh banyak maka insentif yang didapatkan besar. Dalam pemberian insentif bukanlah harus sama rata tetapi sesuai dengan besarnya hasil yang dicapai oleh petugas pemasaran.

Kata kunci: Insentif, Kinerja Karyawan, BMT Taruna Sejahtera.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii ABSTRAK ............................................................................................................. ix DAFTAR ISI ............................................................................................................ x DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 4 D. Metode Penelitian......................................................................................... 5 E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 7 BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 9 A. Kajian Pustaka .............................................................................................. 9 B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 19 1. Kinerja Karyawan .......................................................................... 19 2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk-Bentuk Insentif............................24 BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ...................................... 33 A. Gambaran Umum ....................................................................................... 33 1. Sejarah BMT Tarun Sejahtera ........................................................ 33 2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ....................................................... 35 3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ............................................ 37

5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera .......................................... 38 6.

Job Description ............................................................................. 44 B. Data Deskriptif ........................................................................................... 56 1.

Besarnya insentif karyawan ........................................................... 56 2. Besarnya Target Pemasaran .......................................................... 57 3. Penghargaan Berupa Kenaikan Gaji ............................................. 57 4. Gaji Pokok dan Tunjangan ............................................................ 58 5. Peraturan Perusahaan BMT Taruna Sejahtera ............................. 61

BAB IV ANALISA DATA .................................................................................... 63 A. Pemberian Insentif BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ................... 63 B. Perhitungan Besarnya Insentif Untuk Karyawan ...................................... 65 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 69 A. Kesimpulan ................................................................................................ 69 B. Saran ........................................................................................................... 70 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 71 LAMPIRAN – LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR BAGAN

Bagan 3.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ......................................... 37

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 15Tabel 3.2 Gaji Pokok Karyawan ............................................................................ 59Tabel 3.3 Tunjangan Jabatan ................................................................................. 59Tabel 3.4 Tunjangan Transport ............................................................................. 60Tabel 3.5 Tunjangan Fungsional ........................................................................... 60

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi ...................... 74 Lampiran 2 Declaration ......................................................................................... 75 Lampiran 3 Daftar SKK ......................................................................................... 76 Lampiran 4 Peringkat Asset Account Officer ......................................................... 79 Lampiran 5 Peringkat Asset Manager Cabang....................................................... 80 Lampiran 6 Pencapaian Target Account Officer .................................................... 81 Lampiran 7 Surat Keterangan Cuti Hamil ............................................................. 82 Lampiran 8 Surat Permohonan Cuti Kerja ............................................................. 83 Lampiran 9 Peraturan BMT Taruna Sejahtera Tentang Cuti Hamil ...................... 84 Lampiran 10 Peraturan BMT Taruna Sejahtera Tentang Perjalanan Dinas ........... 85

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini manajemen sumber daya manusia

memiliki peranan yang sangat penting, karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Selain itu, karyawan pada dasarnya merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan perusahaan tersebut. Perusahaan juga dipengaruhi pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan perkembangan global yang penuh dengan persaingan kompetitif diantara organisasi. Salah satu cara yang dilakukan organisasi dalam menghadapi persaingan yaitu dengan memberdayakan dan menggali seluruh potensi SDM secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu organisasi perlu meningkatkan perhatiannya terhadap kualitas karyawannya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai untuk memberikan seluruh kemampuannya dalam pencapaian tujuan organisasi (Baharuddin dkk, 2011: 57).

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja maupun yang bersumber dari organisasi.

Dari pekerja akan dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan imbalan atau penghargaan pada pekerja, dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring, dan counselling (Wibowo, 2010: 101).

Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian apabila organisasi dapat memberikannyan akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).

Menurut Hasibuan dalam Nugraha dkk, (2013: 2) mengatakan pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian yang telah ditetapkan.

Sistem dan program insentif ini harus jelas dan diketahui oleh semua karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah output yang dihasilkan, berdasarkan bonus produksi, komisi, pengalaman kerjanya dan lain-lain. Penyelenggaraan program ini agar diselenggarakan secara berkesinambungan, namun besarnya insentif tetap harus disesuaikan dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi (Widodo, 2015: 167).

Jadi dengan pemberian insentif kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya dan bisa mendorong karyawan mau bekerja dengan sebaik-baiknya dan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya.

Karena pentingnya fenomena tersebut, dan dengan pertimbangan latar belakang di atas, penulis akan meneliti tentang pemberian insentif karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan BMT

Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ?

2. Bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera

Cabang Pabelan ? C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.

Tujuan dari penelitian ini adalah : a.

Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

Untuk mengetahui bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan ? 2. Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai berikut : a.

Bagi Peneliti Menambah wawasan mengenai pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan sebagai syarat kelulusan program diploma.

Bagi IAIN Salatiga Memperkaya literatur dan menjadikan referensi penelitian tentang pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan menambah wawasan bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam khususnya jurusan D-III Perbankan Syariah.

Bagi BMT Bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan bagi BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dalam pemberian insentif secara tepat.

D. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang analisis pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan. Menurut Bogdan dan Taylor dalam Moleong (2007: 4), metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku yang diamati dari orang-orang atau subyek itu sendiri.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Pabelan di Jl. Pabelan RT 02/01 Kab. Semarang.

3. Sumber Data

Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat digolongkan dalam dua macam : a.

Sumber Data Primer Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki: 2002). Data yang diperoleh berdasarkan hasil interview dan observasi kepada manajer yang ada di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

b. Sumber Data Sekunder Sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara diperoleh, dicatat oleh instansi terkait dan/ atau pihak lain (Sani dan Mahfudz, 2011:194). Data sekunder umumnya dari dokumen-dokumen dan laporan yang berhubungan dengan pemberian insentif.

4. Jenis Pengumpulan Data a.

Wawancara Yaitu proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam sebuah proses komunikasi. Melalui wawancara akan diperoleh data dan informasi. Dengan cara menyusun beberapa pertanyaan yang terkait dengan pemberian insentif (Mangkuprawira, 2011: 47- 48).

Adapun objek yang diwawancarai adalah manager BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang berkaitan dengan pemberian insentif.

Observasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang sedang terjadi di BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

Dokumentasi Pengumpulan data dengan melihat data yang diberikan oleh

BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan yang berhubungan dengan penelitian, yang bersumber dari buku Standar Operating Procedur (SOP) dan arsip – arsip yang ada.

5. Teknik Analisis Data

Langkah analisia dimulai dengan cara mempelajari seluruh data yang telah dikumpulkan dari berbagai sumber, yaitu wawancara, observasi, dan dokumentasi.

Setelah semua dipelajari dan ditelaah maka langkah selanjutnya adalah reduksi data yang dilakukan dengan membuat abstraksi.

Abstraksi merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses dan pernyataanya diperlukan.

Kemudian menyusun dalam satuan – satuan. Satuan itu kemudian dikategorikan pada langkah selanjutnya. Tahap akhir analisa ini adalah mengadakan pemeriksaan keabsahan data.

E. Sistematika Penulisan

Pada penulisan tugas akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan menguraikan tentang kajian terhadap hasil penelitian atau karya-karya lain penelitian terdahulu, teori-teori yang akan diterapkan atau diuji dalam penelitian ini yang berhubungan dengan kinerja karyawan dan insentif.

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Pada bab ini diuraikan tentang gambaran umum BMT Taruna Sejahtera, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur organisasi, serta data-data deskriptif. BAB IV ANALISA DATA Dalam bab ini peneliti menguraikan tentang bagaimana pemberian insentif dan perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Merupakan bagian akhir dari penulisan yang tercakup kesimpulan dan saran.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Penelitian oleh Normi (2015) yang berjudul “Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pusri Cabang Medan”. Penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian ini yaitu dengan memperoleh informasi yang akurat mengenai insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan melalui evaluasi kinerja dengan cara menyebarkan kuisioner kepada para karyawan untuk memperoleh data yang akurat. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 69 karyawan di departemen penjualan pupus PT. Pupuk Sriwidjaja. Uji hipotesis pengaruh X terhadap Y , dapat diinterprestasikan berdasarkan uji probabiltas t-statistiik, dengan t-hitung 4,924 dan sig sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 bebarti variabel insentif berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Medan pada tarif nyata 5%. Koefiesien r sebesar 0,515 berarti variabel bebas memiliki hubungan erat dengan kinerja karyawan .Berdasarkan uji F-test F hitung 24,246. Hal ini berati F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 3,98 yang artinya signifikan, dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 berarti insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara bersama – sama terhadap kinerja karyaan di departemen penjualan PT.

Pupuk Sriwidjaja Medan.

Penelitian oleh Sumbangsih, Nelisa (2013) yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang”. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui pengamatan langsung atau observasi dan wawancara serat kepustakaan. Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif yang digunakan oleh pihak Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang kepada pustakawan adalah Insentif yang umumnya bersifat uang. Insentif tersebut berupa uang transportasi, uang makan, dana kesejahteraan, THR dan lain- lain. Pemberian insentif diberikan secara merata tanpa dipengaruhi oleh prestasi kerja dan faktor keadilan kecuali seseorang yang menduduki jabatan tertentu diberikan tunjangan khusus kepadanya. Motivasi kerja yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas pustakawan dan karyawan, mempertahankan kestabilan prestasi kerja pustakawan dan karyawan, meningkatkan kedisiplinan pustakawan dan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik antar pustakawan, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi pustakawan dan karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab pustakawan dan karyawan terhadap tugas-tugasnya. Pemberian insentif kepada pustakawan tidak memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pustakawan Universitas Bung Hatta Padang karena insentif yang diberikan merata tanpa dipengaruhi oleh prestasi kerja, faktor keadilan (pengalaman/masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, dan prestasi) dan lainnya.

Penelitian Candrawati, Al-Musadie, Hakam (2013) yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Duta Catering-Cv Darma Utama Batu)”. Penelitian ini secara keseluruhan menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini akan diketahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel InsentifMateriil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Duta

Catering -CV Darma Utama Batu. Pada penelitian ini populasi yang

digunakan adalah karyawan tetap pada Duta Catering yang berjumlah 154 orang karyawan. Hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa Diantara kedua variabel bebas atau independen yaitu Insentif Materiil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2), maka Insentif Materiil (X1) lebih besar nilainya dibandingkan Insentif Non Materiil (X2) dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y). Insentif Materiil lebih besar nilainya dibandingkan dengan insentif non materiil dalam mempengaruhi kinerja karyawan insentif non materiil, biasanya diberlakukan sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja baik, di samping itu juga dapat digunakan untuk menarik karyawan baru yang lebih berkualitas.

Penelitian oleh Milah, Wibowo (2016) yang berjudul “Mekanisme Pemberian Insentif Tenaga Akademik di Universitas Negeri Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan studi dokumnetasi. Subjek penelitian yaitu hanya pada jajaran yang tidak memiliki jabatan struktural baik ditingkat jurusan, fakultas, maupun di tingkat rektorat. Pemberian insentif tersebut banyak menyisakan berbagai masalah khususnya terkait dengan sistem pengelolaannya. Permasalahan-permasalahan ini dapat dilihat dari: adanya perbedaan jumlah insentif yang diberikan kepada dosen tip-tiap fakultas, perbedaaan pemberian insentif antar dosen ini telah mengakibatkan sebagian dosen merasa diperlakukan kurang adil, dan pemberian insentif ini juga acap kali tidak tepat waktu (terlambat). Hasil penelitian menunjukkan bahwa, (1) UNY tidak memiliki satu aturan khusus dan integral yang mengatur mekanisme pemberian insentif untuk tenaga akademik,baik pada tingkat Universitas maupun Fakultas. (2) Insentif finansial, non-finansial perverse incentive yang ditemukan dari hasil penelitian memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga akademik. Tetapi insentif finansial memiliki pengaruh lebih signifikan dibanding kedua bentuk insentif lain. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat kehadiran doesen mengajar dan mengawasi ujian mahasiswa di kelas yang tinggi saat ada insentif dan menurun saat insentif tersebut dihilangkan.

Penelitian oleh Anggriawan, Hamid, dan Mukzam (2015) yang berjudul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam (Kaliwatu Rafting) Kota Batu, Jawa Timur)”. Penelitian mengambil populasi pada karyawan secara menyeluruh yaitu 104 orang dan pengambilan sampel dilakukan secara acak dan besar sampel yang diambil berjumlah 83 responden. Variabel insentif (X1) dengan indikator insentif materiil dan insentif non materiil, variabel motivasi (X2) dengan indikator eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan, variabel kinerja karyawan (Y) dengan indikator kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif yang digunakan untuk mendeskripsikan variabel insentif, variabel motivasi, dan variabel kinerja karyawan. Analisis Inferensial digunakan untuk menguji parameter populasi data yang ada dengan menggunakan program spss. Analisis Regresi Linier Berganda, adalah analisis tentang hubungan antara satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel bebas. Analisis regresi berganda untuk mengidentifikasi variabel-variabel insentif yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Koefisien determinasi ini digunakan untuk menghitung seberapa besar . pengaruh atau kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat Dari analisis data dapat diperoleh hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,515. Artinya adalah 51,5% variabel terikat yaitu kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel besarnya yaitu insentif dan motivasi, sedangkan sisanya 48,5% variabel kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. Nilai F dihitung sebesar 42,479, sedangkan F tabel sebesar 3,111. Karena F hitung > F tabel yaitu 42,479 > 3,111 maka model analisis regresi adalah signifikan sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh insentif dan motivasi.

T-test antara insentif dengan kinerja karyawan menunjukkan t hitung = 3,703 sedangkan t tabel adalah sebesar 1,990. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,703 > 1,990 maka pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Sehingga kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh insentif dengan meningkatkan insentif maka kinerja karyawan akan ikut mengalami peningkatan juga. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan secara stimulan dan parsial, karena insentif memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar dibandingkan motivasi.

Dari paparan data tersebut maka penelitian yang akan diajukan penulis berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beberapa perbedaan penelitian itu antara lain objek penelitian akan di lakukan pada BMT yang mengangkat tema sumber daya manusia yang berjudul analisis pemberian insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dengan pokok pembahasan mengenai bagaimana pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan dan bagaimana perhitungan insentif karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan.

Peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan sumber data primer dan data sekunder, yang data primernya diperoleh dengan cara wawancara sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode kuantitatif.

Perbedaan penelitian tersebut jika disajikan dalam bentuk tabel, maka dapat dilihat dibawah ini :

Tabel 2.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu

No Nama Judul

Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian

1 Normi (2015) Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pusri Cabang Medan.

Metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program spss.

Insentif berpengaruh signifikan dan positif secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Medan.

2 Sumbangsih, Nelisa (2013)

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang.

Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik observasi dan wawancara serta kepustakaan.

Pemberian insentif yang digunakan oleh pihak Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang kepada pustakawan adalah insentif yang umumnya bersifat uang. berupa uang transportasi, uang makan, dana kesejahteraan, THR dan lain- lain. Insentif dibagikan secara merata tanpa dipengaruhi oleh faktor kerja dan faktor keadilan kecuali seseorang yang menduduki jabatan tertentu diberikan tunjangan khsusus kepadanya.

3 Candrawati, Pengaruh Metode yang Kedua variabel Al-Musadie, Insentif digunakan bebas atau Hakam Terhadap adalah independen yaitu (2013) Kinerja pendekatan Insentif Materiil

Karyawan kuantitatif. (X1) dan Insentif (Studi Pada Non Materiil Karyawan (X2), maka Duta Insentif Materiil

Cv (X1) lebih besar

Catering

Darma nilainya Utama Batu). dibandingkan

Insentif Non Materiil (X2) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y). Insentif Materiil lebih besar nilainya dibandingkan dengan insentif non materiil dalam mempengaruhi kinerja karyawan insentif non materiil, biasanya diberlakukan sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja baik, di samping itu juga dapat digunakan untuk menarik karyawan baru yang lebih berkualitas.

4 Milah, Mekanisme Metode yang (1) UNY tidak Wibowo Pemberian digunakan memiliki satu (2016) Insentif menggunakan aturan khusus dan

Tenaga analisis integral yang

Universitas analisis mekanisme Negeri inferensial dan pemberian Yogyakarta. analisis regresi insentif untuk linier tenaga akademik, berganda. baik pada tingkat universitas dan fakultas. (2) Insentif finansial, non-finansial dan

perverse incentives yang

ditemukan dari hasil penelitian memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga akademik. Tetapi insentif finansial memiliki pengaruh lebih signifikan dibanding kedua bentuk insentif lain.

5 Anggriawan, Pengaruh Metode Bahwa insentif Hamid, dan Insentif dan analisis data berpengaruh Mukzam Motivasi menggunakan signifikan (2015) Terhadap analisis terhadap kinerja

Kinerja deskriptif dan karyawan secara Karyawan menggunakan simultan dan

Karyawan Cv variabel bebas Suka Alam tersebut yang (Kaliwatu memiliki Rafting) Kota pengaruh paling Batu, Jawa besar atau Timur). dominan terhadap kinerja karyawan adalah insentif, karena insentif memiliki nilai koefisien beta dan t hitung paling besar dibandingkan dengan motivasi.

B. Kajian Teoritik 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2002: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Indra Bastian dalam Fahmi (2010: 2) kinerja dalah gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaann dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

b. Indikator Kinerja

Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatitf atau dasar perilaku yang diamati.

Menurut Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2010: 102), terdapat tujuh indikator kinerja yaitu : 1)

Tujuan Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. 2)

Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3) Umpan Balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapain tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4) Alat atau Sarana

Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5) Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6)

Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar terjangkau dan memberikan sumber daya yang diperlukan.

7) Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010: 100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1) Personal factors, ditunjukkan oleh keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4) System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

McClelland dalam Normi (2015: 6) mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu :

a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b) Berani mengambil resiko.

c) Memiliki tujuan yang realistis.

d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f) Mencari kesempatan untuk merealisasi rencana yang diprogramkan.

Berdasarkan pendapat McClelland tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

d. Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2010: 229) pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Sedangkan Menurut Swasto dalam Sani dkk, (2011: 283) mengemukakan bahwa pengukuran penilaian kinerja secara umum didasarkan pada : 1)

Kuantitas Kerja, yaitu seberapa besar hasil dicapai bila dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

2) Kualitas Kerja, yaitu mutu hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar.

3) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu sejauh mana pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab.

4) Pendapat atau pernyataan, yaitu adanya kebebasan untuk memberikan saran, masukan, dan kritikan terhadap organisasi.

5) Keputusan yang diambil, yaitu adanya keberanian untuk melakukan pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

6) Perencanaan Kerja, yaitu adanya peran serta karyawan dalam memberikan konsep dan rencana kerja.

7) Organisasi kerja, yaitu adanya spesialisasi tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan baik secara kelompok maupun individu.

2. Pengertian, Tujuan dan Bentuk – Bentuk Insentif a. Pengertian Insentif

Menurut Hasibuan (2003: 118), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Menurut Mangkunegara (2002: 89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan konstribusi terhadap organisasi (perusahaan).

Menurut Saswoto dalam Nilasari (2016: 140), insentif merupakan perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih untuk berprestasi bagi organisasi. Insentif biasanya digunakan untuk mendorong pekerja dalam memeperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Menurut pendapat para ahli di atas, pada dasarnya insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja seorang karyawan.

b. Tujuan Insentif

Rivai (2004: 385) menjelaskan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisien perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Ahmad dkk, (2011: 77) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat diatas maka disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu: 1)

Bagi perusahaan tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi yang efektif dan efisien mungkin.

2) Bagi karyawan dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapatkan dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

c. Bentuk – Bentuk Insentif

Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355) menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut : 1)

Piecework, merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan 2)

Production bonuses, merupakan penghargaan yang diberikan atas profesi yang melebihi target yang ditetapkan.

3) Commissions, merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.

4) Merit raises, merupakan pembayaran kenaikan gaji diberikan setelah evaluasi kerja.

5) Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.

d. Jenis – Jenis Insentif

Hasibuan dalam Ahmad dkk, (2011: 79) membedakan insentif menjadi tiga, yaitu: 1)

Non Material Insentif yaitu adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya, nilainya tidak terkira.

2) Sosial Insentif yaitu pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.

3) Material Insentif yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.

Sementara itu, Menurut Sarwoto dalam Sani dkk, (2011: 80) secara garis besar keseluruhan Insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:

a) Insentif Materiil

Insentif materiil ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan dalam bentuk jaminan sosial.

(1) Insentif materiil dalam bentuk uang berupa :

(a) Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atau hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. (b)

Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.

Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. (d)

Kompensasi yang ditangguhkan, yaitu program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi.

Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.

(2) Insentif materiil dalam betuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk Insentif sosial ini antara lain: (a) Pembuatan rumah dinas.

(b) Pengobatan secara cuma-cuma. (c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis. (d)

Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang – barang yang dibelinya dari koperasi anggota. (e) Cuti yang tetap mendapat gaji. (f)

Biaya pindah (g) Pemberian tugas atau perjalanan dinas.

b) Insentif Non Materiil

Insentif non materiil dapat diberikan dalam berbagi bentuk, yaitu: (1) Pemberian tanda jasa atau medali. (2) Pemberian piagam penghargaan. (3)

Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun pribadi.

(4) Ucapan terima kasih secara formal dan informal. (5)

Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan (misalnya bendera atau mobil).

(6) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja (misalnya meja rapat).

e. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Insentif

Menurut Handoko (2002: 56), faktor-faktor yang mempengaruhi insentif adalah sebagai berikut : 1)

ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG PABELAN TUGAS AKHIR - Analisis Pemberian Insentif Karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Pabelan. - Test Repository