c. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang.
d. Penguasaan masalah, mengenai fakta atau prosedur, apakah teknis atau antar pribadi.
e. Keterampilan kognitif atau keterampilan perilaku, baik yang tersembunyi maupun yang dapat diamati.
2.4 Profile Matching
Profile matching merupakan sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus
dimiliki oleh pelamar, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Profile matching juga didefinisikan sebagai suatu proses yang sangat penting
dalam manajemen sumber daya manusia SDM di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi kemampuan yang diperlukan.
Dalam proses profile matching
secara umum merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga
dapat diketahui perbedaan kompetensinya gap, semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti mempunyai peluang yang lebih besar
untuk seseorang menempati suatu posisi atau jabatan tertentu Dwijaya, 2010. Gap dapat dihitung seperti berikut:
Ada tiga predictor variables ideal yang harus dimiliki seseorang, dalam hal ini bukan berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Tingkat gambaran
profil persyaratan untuk setiap jabatan ditentukan dengan menggunakan skala 1 sampai 6.Semakin tinggi tingkatannya makan semakin penting prioritas profil tersebut
terhadap suatu jabatan. Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi seorang
karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan menimbulkan kerugian apabila terlalu banyak atau terlalu
sedikit motivasi prestasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Dengan profile matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal yang
berhasil.
Universitas Sumatera Utara
2.5Penentuan Rangking Kandidat
Dalam penentuan peringkat rangking kandidat, ada beberapa aspek yang menentukan antara lain:
a. Aspek kapasitas intelektual b. Aspek sikap kerja
c. Akspek perilaku Aspek-aspek ini kemudian dibagi menjadi 2 bagian untuk proses
perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu: a. Faktor utama core factor
Faktor utama merupakan aspek kompetensi yang paling menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja
yang optimal. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut:
∑ ∑
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata core factor
NC : Jumlah total nilai core factor
IC : Jumlah item core factor
b. Faktor pendukung secondary factor Faktor pendukung adalah item-item selain aspek yang ada pada faktor utama.
Untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut:
∑ ∑
Keterangan : NSF : Nilai rata-rata secondary factor
NS : Jumlah total nilai secondary factor
IS : Jumlahitem secondary factor
Perhitungan nilai total dapat diperoleh dari persentase core factor dan secondary factor yang diperkirakan dapat berpengaruh terhadap hasil setiap profil.
Perhitungannya seperti berikut:
Universitas Sumatera Utara
Keterangan: N
: Nilai total dari kriteria NCF : Nilai rata-rata core factor
NSF : Nilai rata-rata secondary factor x : Nilai persen yang diinputkan
Perhitungan penentuan ranking seperti berikut ini:
Keterangan : Npp : Nilai total kriteria pendidikan dan pengajaran
Np : Nilai total penelitian dan publikasi
Npm : Nilai total kriteria pengabdian masyarakat x : Nilai persen yang diinputkan
2.6 Information Dashboard
