Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Finansia Multi Finance Cabang Cimahi

DATA PRIBADI

Nama : Mohamad Sofyan Firdaus

Nama panggilan : Firda

TempatTanggalLahir : Bandung, 23 Juni 1992

Agama : Islam

Status perkawinan : Belum menikah

Alamat : Jl.kebon kopi no 116 rt/rw 01/28 ,Cimahi kode pos 40535

No telp : 082216762342

Jenis Kelamin : Laki - laki Kewarganegaraan : Indonesia

TinggiBadan : 181cm

BeratBadan : 81 kg

UkuranBaju : XL

Kesehatan : Baik

PENDIDIKAN FORMAL

 SDN rancabentang 1 Cimahi, Lulus dan berijazah 2004  SLTP Negeri 2 Sumedang, Lulus dan berijazah 2007  SMA Negeri 17 Bandung, Lulus dan berijazah 2010

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian terdiri dari dua

variabel bebas dan satu variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:39)

mendefinisikan variabel sebagai berikut :

Variabel bebas (variabel independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel terikat (variabel dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kompetensi (X1), Penempatan

Kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).

Dalam penelitian ini, yang menjadi subjek penelitiannya adalah pegawai

PT Finansia Multi Finance . Data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari

wawancara kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia serta pegawai pada PT

Finansia Multi Finance sebagai responden.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode yang Digunakan

Metode penelitian merupakan prosedur dan cara melakukan pengolahan

data yang diperlukan untuk menjawab atau memecahkan masalah penelitian

termasuk pengujian hipotesis sehingga memudahkan pembuatan kesimpulan.

Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah yang dilakukan untuk mendapatkan data yang objektif, valid, dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah.

Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penelitian ini bersifat

deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian, sedangkan

penelitian verifikatif bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian.

Berdasarkan hal tersebut di atas, secara deskriptif penelitian ini bertujuan

untuk memperoleh ciri-ciri variabel yang diteliti yaitu kompetensi dan

penempatan kerja serta kinerja pegawai. Secara verifikatif, penelitian ini bertujuan

untuk mengadakan penelitian sekaligus pengujian kebenaran dari hipotesis yang

didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji.

Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah kompetensi dan penempatan

kerja mempengaruhi kinerja pegawai.

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif,

maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan

menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya.

Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket

kepada responden serta pemahaman literatur. Explanatory survey, yaitu

menjelaskan hubungan kausal antara variabel - variabel yang ada melalui

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun,

sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “ Metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu atau tidak

berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang “ (Husain Umar, 2001:45).

3.2.2 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan suatu perencanaan dan

perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik

dan sistematis. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) bahwa “ Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar

kegiatan yang akan dilaksanakan ”.

Menurut Istiyanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain riset dapat

dibagi menjadi tiga macam :

Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Dan ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

Dalam desain penelitian terdapat penjelasan secara terperinci mengenai

tipe desain riset yang memuat prosedur yang sangat dibutuhkan dalam upaya

memperoleh informasi serta mengolahnya dalam rangka memecahkan masalah.

Tipe riset desain ini berhubungan dengan tingkat analisis yang direncanakan oleh

peneliti terhadap data yang dikumpulkan.

Menurut Husein Umar (2003:28), desain riset dibagi menjadi tiga macam

1. Riset Eksploratif

Riset eksploratif yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui

permasalahan yang belum diketahui (kelayakan riset).

2. Riset Deskriptif

Riset Deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan

sesuatu (hubungan).

3. Riset Kausal

Riset Kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

Menurut Husein Umar (2003:94) juga menambahkan untuk penelitian

yang menggunakan metode deskriptif dan atau metode eksperimen dapat

memakai desain kausalitas. Desain kausalitas ini berguna untuk menganalisis

hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana

suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Adapun menurut Jonathan

Sarwono (2006:27), desain penelitian khususnya dalam penelitian yang

menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan alat dalam penelitian dimana

seorang peneliti tergantung dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu

penelitian yang sedang dilakukan. Dalam ilmu-ilmu sosial, penelitian terdiri dari

penelitian penjajakan, penelitian penjelasan (explanatory), dan penelitian

deskriptif verifikatif (descriptif verificative).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa desain penelitian merupakan

semua proses penelitian yang akan dilakukan mulai dari perencanaan sampai

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT Finansia Multi

Finance dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT Finansia Multi

Finance.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan

dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah

Kompetensi (variabel X1) dan Penempatan Kerja (variabel X2) serta

Kinerja Pegawai (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT

Finansia Multi Finance.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi

pada PT Finansia Multi Finance berdasarkan teori.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.

Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa

tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang

mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang

paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai pengaruh kompetensi dan penempatan

kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Finansia Multi Finance

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Finansia Multi

Finance.

8. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan

jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari

penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Jenis Penelitian Metode Penelitian Unit Analisis Time Horizone

T1 Descriptive Descriptive

andSurvey Pegawai PT Finansia Multi Finance Cross Sectional

T2 Descriptive Descriptive

and Survey Pegawai PT Finansia Multi Finance Cross Sectional

T3 Descriptive Descriptive

and Survey Pegawai PT Finansia Multi Finance Cross Sectional

T4, T5 Descriptive and Verifikatif Descriptive and Explanatory Survey Pegawai PT Finansia Multi Finance Cross Sectional

Keterangan :

 T1 = Kompetensi pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.

 T2 = Penempatan Kerja pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.  T3 = Kinerja Pegawai pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.

 T4,T5 = Kompetensi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan

antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan

satu variabel tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian X1

X2

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah Kompetensi (X1),

Penempatan Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y). Secara lebih rinci dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 3.2 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

No kuesi oner Sumber Data Kompetensi X1 Karakter sikap dan perilaku , atau

kemampuan individual yang relative bersifat stabil karena menghadapi suatu

situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007)

Motif Tingkat semangat karyawan untuk berprestasi berdasarkan tujuan dan cara yang menantang O R D I N A L 1 Karyaw an PT Finansia Multi Finance

Watak Tingkat kepedulian karyawan dalam menerima keputusan dan tindakan atasan berdasarkan informasi yang akurat O R D I N A L 2

Konsep Diri Tingkat kemampuan karyawan dalam menetapkan rencana yang sistematik berdasarkan data yang akurat

3 Karyaw an PT Finansia Multi Finance Pengetahua n Tingkat pengetahuan karyawan untuk meningkatkan kinerja. 4 Keterampil an Tingkat keterampilan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan 5 Penempatan Kerja X2 Penempatan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,

Pendidikan -Tigkat kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan. 1 Pengetahua n Kerja Tingkat kesesuaian pengetahuan 2

kecakapan, dan keahliannya. B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) dengan pekerjaan. Keterampil an Kerja Tingkat kesesuaian keterampilan pekerjaan. 3 Pengalaman Kerja Tingkat kesesuaian pengalaman kerja karyawan dengan pekerjaan. 4 Karyaw an PT Finansia Multi Finance Kinerja Pegawai Y Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan (Mathis dan Jackson 2002:78) Kuantitas kerja

• Tingkat kinerja pegawai karena terdapat

kesesuaian antara beban kerja yang diberikan dengan batas waktu penyelesaian pekerjaan tersebut Tingkat keinginan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu

1

2

Kualitas Kerja

• Tingkat kinerja pegawai karena terdapat

kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban kerja yang diberikan

Tingkat dorongan untuk memperlihatkan kualitas kerja yang baik 3 4

Pemanfaata n waktu

• Tingkat kinerja pegawai karena ketersediaan waktu luang dalam bekerja 5 Tingkat kehadiran

• Tingkat kinerja pegawai karena adanya sistem absensi

6

Kerjasama • Tingkat kinerja pegawai yang disebabkan oleh keeratan

hubungan antara sesama pegawai Tingkat kinerja

pegawai yang disebabkan oleh adanya hubungan kerjasama antara pegawai

• Tingkat keinginan atas perhatian dari rekan sekerja  Tingkat

keinginan untuk keakraban dengan rekan sekerja 7 8 9 10

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:129) “ Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh “. Sumber data tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang

secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian, seperti

wawancara, angket, dan sebagainya. Sedangkan data sekunder adalah sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono,

2010:137).

a. Sumber Data Primer

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah data

berdasarkan wawancara kepada Kepala SDM dan melalui kuesioner yang

disebarkan kepada sejumlah responden yang sesuai dengan target sasaran

dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian yaitu pegawai PT

Finansia Multi Finance.

b. Sumber Data Sekunder

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur,

artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang

dilakukan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data mengacu pada media apa yang digunakan

peneliti dalam memperoleh data. Dalam penelitian ini data yang diperoleh adalah

data primer, yaitu data diperoleh langsung dari responden dan data sekunder yang

tidak langsung diperoleh dari objek yang bersangkutan. Alat pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

yaitu kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan

menggunakan seluruh alat indra. Jadi, observasi dapat dilakukan melalui

penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan pengecap (Suharsimi

Arikunto, 2006:156). Khususnya yang berhubungan dengan Kompetensi

dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Finansia Multi

Finance.

2) Interview

yaitu wawancara lisan dengan pihak perusahaan diantaranya dengan

bagian Sumber Daya Manusia serta Pegawai PT Finansia Multi Finance

untuk memperoleh data mengenai Kompetensi dan Penempatan Kerja serta

Kinerja Pegawai.

3) Kuesioner

yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau

hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 2006:155). Peneliti membagikan

kuesioner kepada Pegawai PT Finansia Multi Finance. Kuesioner

dimaksudkan untuk mengetahui hubungan Kompetensi dan Penempatan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner dengan skala lima sikap kategori Likert.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut :

a) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

b) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis

bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai

alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya

memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda

checklist ().

c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria

pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 3.3

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban

Skor Positif

(+)

Skor Negatif

(-)

Selalu/Sangat Tinggi/Sangat Teratur/Sangat Lengkap/Sangat Baik 5 1

Sering/Tinggi/Teratur/Lengkap/Baik 4 2

Jarang/Cukup Tinggi/Cukup Teratur/Cukup Lengkap/Cukup Baik 3 3 Kadang-kadang/Rendah/Kurang Teratur/Kurang Lengkap/Kurang Baik 2 4

Tidak Pernah/Sangat Rendah/Tidak Lengkap/Tidak Baik 1 5

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Setiap pelaksanaan penelitian tidak terlepas dari objek dan subjek

penelitian. Menurut Sugiyono (2010:215) mendefinisikan “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan “.

Berdasarkan definisi di atas, maka dalam penelitian ini yang menjadi

No. Bagian Jumlah

1. Office/ Administrasi 30

2. Customer Service 10

3. Sales/marketing 76

4. Security 9

Jumlah 125

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:215), yang dimaksud dengan sampel adalah

“ Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut “. Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran

sampel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara

Slovin, yakni ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi

dengan prosentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Pengambilan sampel ini menggunakan

taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai

berikut :

Keterangan : n : Ukuran sampel

N : Ukuran populasi

e : Taraf kesalahan = 10% = 0.1 1+Ne2

Berdasarkan rumus Slovin, maka ukuran sampel adalah sebagai berikut :

n = 55,55 ≈ 56

Dari perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah

sebagian dari populasi penelitian, yaitu sebanyak 56 orang pegawai PT Finansia

Multi Finance yang akan menjadi objek penelitian ini melalui penyebaran

kuesioner.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:81) bahwa “ Yang dimaksud dengan teknik

sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel “.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan Simple Random

Sampling yaitu cara pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Teknik ini digunakan karena

anggota populasi bersifat homogen (Sugiyono,2010:82).

Kerangka sampling dari penelitian ini adalah jumlah responden dari nomor

absensi 1 sampai 125 diundi sebanyak 56 orang pegawai bagian operasional.

Setelah dilakukan pengundian tersebut, maka nomor absensi yang terpilih yang

dijadikan sebagai responden

n = 125

1+125x0.12

n =

125

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.6.1 Rancangan Analisis Data

Dalam penelitin ini dilakukan penelitian deskriptif yang digunakan untuk

menggambarkan bagaimana kompetensi dan penempatan kerja terhadap kinerja

pegawai.

Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima

alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari

seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

c. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel

ataupun grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah

diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden

diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Menurut Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan

perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel

3.4 sebagai berikut :

Tabel 3.4

Kriteria Persentase Tanggapan Responden

NO % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

Sumber : Umi Narimawati, 2007:85

3.6.1.2Teknik Analisis Data

a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Untuk menguji kelayakan suatu kuesioner yang akan disebarkan pada

responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Hal

ini dikarenakan syarat suatu instrumen yang baik adalah valid dan reliabel.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:168), “ Validitas adalah suatu ukuran

yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen ”.

“ Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur “ (Sugiyono, 2009:141). Untuk pengujian

validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Selanjutnya nilai

korelasi Rank Spearman hasil perhitungan dibandingkan dengan r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel berarti korelasi Rank Spearman untuk tiap butir pernyataan adalah valid. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Rank Spearman.

Pengertian dari Korelasi Rank Spearman menurut Jonathan Sarwono (2005:61) adalah sebagai berikut:

“Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui hubungan atau

pengaruh antara dua variabel berskala ordinal, yaitu variabel bebas dan variabel

tergantung.”

Uji validitas dihitung dengan rumus :



 



 



_





_





 

_



 

_



 

2 2

2 2

y y

n x x

n

y x xy

n r

(Sugiyono, 2009:212)

Dimana :

r = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item X = jumlah skor dalam distribusi X

Y = jumlah skor dalam distribusi Y

X² = jumlah kuadrat masing-masing skor X Y² = jumlah kuadrat masing-masing skor Y n = banyaknya responden

Kriteria pengujianpada  = 0.05 : r hitung > r tabel : valid

Tabel 3.5

Uji Validitas X1,X2, dan Y

Variabel No

Item

R Hitung R T abel Keterangan

Kompeetensi

(X1)

1 0,883 0,377 Valid

2 0,881 0,377 Valid

3 0,855 0,377 Valid

4 0,817 0,377 Valid

5 0,755 0,377 Valid

Penempatan Kerja (X2)

1 0,868 0,377 Valid

2 0,878 0,377 Valid

3 0,763 0,377 Valid

4 0,820 0,377 Valid

Kinerja Karyawan

(X3)

1 0,876 0,377 Valid

2 0,937 0,377 Valid

3 0,917 0,377 Valid

4 0,837 0,377 Valid

5 0,892 0,377 Valid

6 0,903 0,377 Valid

7 0,883 0,377 Valid

8 0,927 0,377 Valid

9 0,945 0,377 Valid

10 0,693 0,377 Valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas

menggunakan fasilitas software SPSS 16..0 for windows, dengan hasil yang

tercantum pada tabel 3.5 berikut :

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:178), “ Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha

Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji

reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan

memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar

atau sama dengan 0,70. Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai

berikut :              





₂

2 1 1 st si k k

C (Sugiyono, 2004:282-284)

Keterangan:

K = jumlah item 



2

si jumlah varians setiap item pertanyaan 



2

st varians skor total

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas

menggunakan fasilitas software SPSS 16..0 for windows, dengan hasil yang

tercantum pada tabel 3.6 berikut :

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Reliabiltas X1, X2, dan Y

Variabel

Nilai Cαhitung

Nilai

Cαminimum Keterangan

Kompetensi (X1) Penempatan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

0,909 0,885 0,971 0,70 0,70 0,70 Reliabel Reliabel Reliabel

b. Methode Successive Interval (MSI)

Mengingat skala pengukuran data dalam penelitian ini seluruhnya diukur

dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu “lebih” atau

“kurang” dari yang lain, maka skala ordinal tersebut terlebih dahulu

ditransformasi menjadi skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data

dengan penerapan statistik parametrik dengan menggunakan

Methode Successive Interval (MSI). Data yang disajikan adalah dengan

menggunakan skala ordinal 1-5. Metode ini dilakukan untuk data yang bersifat

ordinal sehingga akan memudahkan dalam perhitungannya. Langkah kerja

Methode Successive Interval (MSI) adalah sebagai berikut :

1. Hitung frekuensi (f) untuk masing-masing kategori responden.

2. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proporsi (p).

3. Jumlahkan nilai proporsi kumulatif untuk masing-masing kategori

responden sebagai berikut :

PK1 = 0 + PK2

PK2 = PK1 + PK2

PK3 = PK2 + PK3

PK4 = PK3 + PK4

PK5 = PK4 + PK5

4. Diasumsikan proporsi kumulatif mengikuti distribusi normal baku maka

setiap nilai PK untuk masing-masing kategori responden akan

5. Perhitungan skala value (SV) untuk masing-masing kategori responden

secara umum yaitu dengan cara :



 





Area BelowUpper Limit

 

Are Below Lower Limit



Limit Upper at Dencity Limit

Lower at

Dencity Value

Scale

  

6. SV yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi

sama dengan 1 (=1). Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

Y= SV + (1+ SVmin ) Dimana nilai k = 1+

c. Analisis Multiple Regresion

Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau

diturunkan nilainya (dimanipulasi). Penelitian ini menggunakan regresi ganda.

Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2004:250) digunakan oleh peneliti bila

peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi.

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Kinerja

Pegawai (Y) sebagai variabel dependen. Sedangkan kompetensi (X1) dan

penempatan kerja (X2) sebagai variabel independen.

Persamaan regresi untuk dua faktor adalah :

Dimana :

Ŷ = Kinerja karyawan

X1 = Kompetensi

X2 = Penempatan Kerja

E = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1, b2 = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan

variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

d. Analisis Koefisien Korelasi Ganda

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya

dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara

variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2004:216) korelasi ganda (multiple

correlation) merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan

antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain.

Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni kompetensi (X1) dan

penempatan kerja (X2) dan satu variabel terikat, kinerja pegawai (Y). Penggunaan

korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan

X2 dengan Y.

Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukkan dengan rumus berikut :

Dimana :

= Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan

variabel Y

ryx1 = Korelasi rank spearman antara X1 dengan Y

ryx2 = Korelasi rank spearman antara X2 dengan Y

rx1x2 = Korelasi rank spearman antara X1 dengan X2

Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan

hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan

(penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang

dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut

koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar 1

(-1 ≤ r ≥ 1) artinya :

- Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel

sangat kuat dan positif.

- Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat

kuat dan negatif

- Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada

sama sekali atau sangat lemah.

Harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r sebagai

Tabel 3.7

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah

Cukup Kuat Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2004:216)

3.6.1.2.3 Uji R2 (Pengujian Koefisien Determinasi)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap naik turunnya

nilai Y dapat dihitung dengan menggunakan suatu koefisien yaitu koefisien

determinasi. Rumusnya adalah seperti berikut :

(Sugiyono, 2010:190)

Keterangan : Kd = Koefisien Determinasi

r2 = Koefisien Korelasi

Nilai r2 berkisar antara 0 dan 1 (0 < r2 < 1), dengan ketentuan sebagai

berikut :

 Jika nilai semakin mendekati angka 1, maka hubungan antara variabel semakin erat atau baik

 Jika nilai semakin menjauhi angka 1, maka hubungan antara variabel kurang erat atau baik

3.6.2 Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu penulis harus melakukan

pengujian hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah

penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan

pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menolak atau

menerima suatu hipotesis.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka penulis menggunakan uji statistik

berupa uji simultan (uji F), uji parsial (uji t), dan uji koefisien determinasi

majemuk (R2).

3.6.2.1Uji F ( Pengujian Hipotesis Secara Simultan )

Pengujian hipotesis secara keseluruhan merupakan penggabungan variabel

X terhadap variabel terikat Y untuk diketahui seberapa besar pengaruhnya.

Pengujian dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut :

1. Mencari F hitung dengan formula sebagai berikut :

Keterangan : Fh : Nilai F hitung

R2 : Koefisien korelasi ganda k : Jumlah variabel independen n : Jumlah anggota sampel

2. Setelah diperoleh F hitung, selanjutnya bandingkan dengan F tabel

berdasarkan besarnya  dan df dimana besarnya ditentukan oleh numerator (k-1) dan df untuk denominator (n-k).

3.

Ho : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai .

a

H : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

pegawai .

Ho : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara penempatan kerja

terhadap kinerja pegawai .

a

H : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara penempatan kerjaterhadap

kinerja pegawai .

4. Kriteria Uji F

 Jika F_hitung >

tabel

F , maka H₀ ditolak dan H_a diterima.  Jika F_hitung ≤ F_tabel, maka H₀ diterima dan H_a ditolak.

3.6.2.2Uji t ( Pengujian Hipotesis Secara Parsial )

Untuk merancang hipotesis dalam penelitian ini maka dilakukan Uji

Signifikansi Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus t hitung



t_hitung



:

2

1 2

r n r thitung

 

Keterangan :

hitung

t

= Nilai t

r = Koefisien korelasi Rank Spearman

n = Jumlah anggota sampel

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam pengambilan keputusan

penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :

a. H₀ : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai .

a

H : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

pegawai .

b. H₀ : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara penempatan kerja

terhadap kinerja pegawai .

a

H : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap

kinerja pegawai .

c. Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah :

 Jika t_hitung >

tabel

t , maka H₀ ditolak dan H_a diterima.  Jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada taraf

kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji dua pihak.

d. Menggambarkan Daerah Penerimaan Hipotesis

Untuk menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan terhadap sebuah

hipotesis dapat digambarkan dengan uji dua pihak daerah penerimaan dan

Gambar 3.2

Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

12

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompetensi

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi

Pada era ekonomi yang berbasis informasi dewasa ini, sumber daya

manusia akan menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya

apabila sumber daya manusia tersebut memiliki kompetensi yang handal dan

relevan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dikerjakan. Oleh karena itu,

pimpinan organisasi harus merencanakan pengembangan kompetensi karyawan

sesuai dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada masa

sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi pengembangan

organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang dan strategi yang telah

dipilih. Menurut Wibowo (2007:325), Pengertian kompetensi sebagai berikut:

”Suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan

atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

Menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007), kompetensi adalah

sebagai berikut:

”Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual

yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang

terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta

kapasitas pengetahuan konseptual”.

Menurut Marshall (2003:39), kompetensi adalah sebagai berikut:

“Karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu.”

Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi yaitu

sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat

kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan

tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan

berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam

kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari

pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa

untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan

karyawan (personal selection), perencanaan pengalihan tugas (succession

planning), penilaian kerja (performance appraisal) dan pengembangan

2.1.1.2 Manfaat Kompetensi

Menurut Rylatt dan Lohan (1995:120) kompetensi memberikan beberapa

manfaat kepada karyawan dan organisasi, sebagai berikut :

1. Karyawan

a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk

mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan

potensi pengembangan karir.

b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan

pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir.

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat

memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

2. Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada

yang dibutuhkan.

b. Meningkatnya efektivitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan

kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki

pelamar.

c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan

d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya

berbasis kebutuhan industry dan identifikasi penyedia pendidikan dan

pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena

karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam

pendidikan dan pelatihan.

f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil

pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi

yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

2.1.1.3 Karakteristik Kompetensi

Spencer dan Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa kompetensi individu

merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang

relative bersifat stabil karena menghadapi suatu situasi di tempat kerja

yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal,

serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik utama dari

kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu

karyawan, yaitu :

1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh

seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk

2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon

seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi.

3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi

oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap

diri terhadap masa depan yang dicita – citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang

dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.

5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan

fisik atau mental.

2.1.2 Penempatan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan (job placement) sebagai salah satu fungsi terpenting dalam

manajemen sumber daya manusia merupakan langkah yang diambil setelah

terlaksananya fungsi rekrutmen. Sebagian para ahli mendefenisikan penempatan

(job placement) dengan istilah penempatan kerja dan penempatan tenaga kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:262) mengatakan bahwa penempatan

adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa

baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah

dan kualitas pekerjaan.

Hasibuan (2008:63) menyatakan penempatan karyawan adalah tindak

pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkanya dan sekaligus mendelegasi

authority kepada orang tersebut.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno

(2003:138) mengemukakan bahwa penempatan adalah untuk menempatkan

pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan

kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penempatan yaitu

proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dari seleksi,

yang terlebih dahulu dipertimbangkan berdasarkan kemampuan, kecakapan, dan

keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.

2.1.2.2 Jenis – Jenis Penempatan Kerja

Dalam buku Veithzal Rivai (2008;211) terdapat tiga jenis penting

dari penempatan yaitu sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung

jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah

(reward system)atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan

muncul dua permasalahan.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas

lainnya yang tingkatannya hamper sama baik tingkat gaji, tanggung jawab,

maupun tingkat strukturnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan

dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah

tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturnya.

3. Job-Posting Programs

Job-Posting Program memberikan informasi kepada karyawan

tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.Pengumuman

tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang

memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui

bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun

elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi

analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi

supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada

departemen SDM.

Tujuan program Job-Posting ini adalah untuk memberikan

dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta

membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan

demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan

2.1.2.3 Metode Penempatan Kerja

Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaanya

efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif

dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi,

transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien

supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu

melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.

Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut

sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah

a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi

jabatan-jabatan.

c. Mengembangkan criteria penempatan yang valid.

d. Pengadaan (recruitment).

e. Mengadakan test atau sebaliknya men-secreening para pelamar.

f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas

g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan yaitu hasil dari sebuah pekerjaan yang dilakukan dengan

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat

fisik/material maupun non fisik/imaterial. Dimana , setiap pekerjaan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan

atau jabatan, perlu mendapatkan penilaian setelah tengah waktu tertentu. Menurut

Hasibuan (2007:105) “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari

kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sedangkan menurut (Mathis dan

Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang

tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

segala sesuatu yang dilakukan oleh seseorang untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan yang diberikan, kinerja seseorang juga dapat mengalami peningkatan

2.1.3.2 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah

mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain

termasuk:

1. Kuantitas Kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan

kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas Kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan

volume kerja.

3. Pemanfaatan Waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

4. Tingkat Kehadiran

Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran

pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut

tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi

perusahaan .

5. Kerjasama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan

akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama

antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu

memotivasi pegawai dengan baik.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005)

adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja

pegawai merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni

kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas

dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor

2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,

dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan

kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)

dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/

gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Anwar P.Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, dan

sikap. Berikut adalah penjabarannya, yang dapat disimpulkan :

a. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan

dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.

b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselelsaikan.

c. Tanggung jawab, yaitu beban pekerjaan yang diemban perusahaan

kepada karyawannya.

d. Sikap, Perilaku yang mencerminkan keinginan karyawan dalam

Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan

alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang

meliputi, yaitu :

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa

dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini

juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.

2.1.3.4 Penilaian Kerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang

objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”, dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga.

Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam sutu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja

yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik

yang positif kepada pegawai”.

Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

popular, yaitu :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan

penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : mmebutuhkan saran,

arahan atau perbaikan.

4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan

pimpinan, media komunikasi.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik

untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa

mendatang.

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kerja

Wibowo (2007), menyatakan, “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan

gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk

diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya.

Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan

dan praktis, temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur” Menurut Rivai (2006), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai

perspektif pengembangan perusahaan,khususnya manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) adalah :

1. Posisi Tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif

dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan

pegawainya.

2. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam

bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian

ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya

4. Keputusan Penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan

penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau

5. Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang

belum digunakan dan harus dikembangkan.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Judul Kesimpulan

Penelitian Perbedaan Persamaan 1 Eva Maulida

Putri, Nasir Azis, dan Mukhlis Yunus (2012)

ISSN 2302-0199 Pengaruh Kompetensi dan Penempatan (Job Placement) Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN

(Persero) Wilayah Aceh

Kompetensi pegawai yang meliputi

kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial atau disebut dengan

soft competency.

Dan Penempatan

(job placement)

berdasarkan kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan pengalaman pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Aceh berada dalam katagori cukup baik.

Sama-sama menggunaka n variabel Penempatan (Job Placement) sebagai variabel independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen Menggunakan variabel Kompetensi sebagai variabel independen

2. Frans Hendrik Kalesaran, Silvya L, Mandey, dan Peggy A. Mekel (2013) ISSN 2303-1174 Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja, dan Pengembang

an Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara. Motivasi, penempatan pegawai, dan pengembangan karir secara simultan

berpenaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.Tetapi secara parsial Penempatan

Kerja dan

Pengembangan Karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan

Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.

Sama-sama menggunaka n variabel Penempatan Kerja sebagai variabel independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen Menggunakan variabel Motivasi dan Pengembanga

n Karir

sebagai variabel independen.

3. Winda Jennifer Rori, Peggy A. Mekel, dan Imelda Ogi (2014)

ISSN 2303-1174

Pendidikan, Pelatihan dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Inspektorat Kota Manado Pendidikan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di kantor Inspektorat kota Manado. Terdapat variabel pendidikan dan pelatihan Variabel x2 penempatan kerja dan variabel Y kinerja pegawai

4. Luh

Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini, 2014 Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial Dan Motivasi Kerja Kompetensi dan motivasi secara bersama – sama mempunyai pengaruh postif terhadap kinerja karyawan PT Menggunaka n variabel Kompetensi sebagai variable X1 dan Motivasi sebagai Terdapat variable Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran PT Adira Finance Singaraja Adira Finance Singaraja variable X2 yang mempengaru hi variable Y yaitu Kinerja

5 Eni Nurmiyati (2011)

Hubungan Pemberian Reward Dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan BPRS Harta Insan Karimah Terdapat hubungan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan dengan koefisien 11,36 Objek penelitianny a berbeda Sama-sama menggunakan variabel kinerja karyawan

6 Safwan,

Nadirsyah, Syukry Abdullah, 2014 Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Variable X1 berpengaruh terhadap variable Y sebesar 0,196 pada tingkat signifikansi 0,016. Variable X2 menunjukan pengaruh dan signifikan terhadap variable Y. Menggunaka n variabel motivasi Pada variabel X1 yaitu kompetensi dan variabel Y kinerja

7 Asaf Niwaz, Muhammad Saeed Khan, and Tariq Mehmood Khan (2013) ISSN 2164-4063

Evaluation of Job

Placement and

Statisfaction of Graduate Students of Virtual University Pakistan.

From the

findings of this study, it is evident that there is a high

level of

commitment to both official and social needs by the leaders in the libraries in Nigeria. There is cordial

relationship in the mode of communication from leaders to the subordinates and this made the subordinate to have high sense of

belonging and efficient at work.

Sama-sama menggunaka n variabel Job Placement sebagai variabel independen. Menggunakan variabel Statisfaction sebagai variabel independen.

8 Rahmah

Ismail, Syahida Zainal Abidin, 2010 Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private service sector.

As a whole, a

worker’s

performance level in the private service sector in Malaysian is at a moderate level while the

worker’s

performance level is at a high level. Analyzing the factors that determine a

worker’s

performance, it is evident that a

worker’s Menggunaka n variabel X1 yaitu kompetensi dan variabel y yaitu kinerja. Tidak ada variabel motivasi dalam jurnal ini.

competence is the most influential and core factor, followed by other salient factors like human capital consisting of years of schooling, job experience and training

component. Besides these,

the worker’s

characteristics, comprising of work

satisfaction, ethics, value and personality also influence the

worker’s

performance.

1.2. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aspek yang

sangat penting. Dalam pengelolaannya perlu mendapatkan perhatian yang serius

dan memadai karena kegagalan dalam pengelolaan sumber daya manusia suatu

perusahaan dapat mengakibatkan berbagai kemungkinan pada kehancuran atau

Kompetensi karyawan dan penempatan kerja merupakan salah satu hal

yang perlu di perhatikan oleh perusahaan. Belum baiknya kompetensi dan

penempatan kerja dilakukan oleh perusahaan kepada para pegawainya

menyebabkan kinerja para pegawai akan menurun. Pada dasarnya kompetensi dan

penempatan kerja yang sesuai akan membuat pegawai merasa senang dalam

melakukan pekerjaan sehinggan kinerja karyawan akan meningkat.

2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

2.2.1.1 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai

Salah satu cara agar kinerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan

adalah dengan melihat kompentensi dari setiap pegawai. Seperti pendapat

Yudistira dan Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.”.

Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.

Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan

semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak

macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya

dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya (Simanjuntak, 2005 : 113)

Kompetensi seseorang menunjukan jenis – jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,

dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Abriyani,

2004).

2.2.1.2 Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Siagian (2002: 40) bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya

ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu motivasi, kemampuan, dan ketepatan

penugasan.

Agar terjadi ketepatan penugasan, maka dalam penempatan karyawan

berpedoman kepada prinsip penempatan orang-orang yang tepat dengan tempat

yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the

right man in the right place and the right man behind in the right job. (Hasibuan,

2010:62).

Siswanto (2002: 24) mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja

adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus

dari seleksi untuk melaksanakan tugas secara kontinuitas dengan wewenang dan

tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu

mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi, antara

Yudistira dan Siwantara (2012)

Siagian (2002: 40)

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Penelitian Kompetensi

( X1 )

1. Motif 2. Watak 3. Konsep diri 4. Pengetahuan 5. Keterampilan

Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007)

Kinerja Pegawai ( Y )

1. Kuantitas Kerja

2. Kualitas Kerja

3. Pemanfaatan Waktu

4. Tingkat Kehadiran

5. Kerjasama

Mathis dan Jackson (2002) Penempatan Kerja

( X2 )

1. Pendidikan 2. Pengetahuan kerja 3. Ketrampilan kerja 4. Pengalaman kerja Wahyudi dikutip Suwatno

Pengaruh Kompetensi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang secara teoritis dianggap

paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Sugiyono (2010:64)

mengatakan bahwa “ Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan ”. Sedangkan Suharsimi Arikunto (2006:71)

mengatakan : “ Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang

terkumpul ”.

Berdasarkan pengertian di atas maka peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

1. Kompetensi pegawai PT Finansia Multi Finance sudah baik.

2. Penempatan kerja pada PT Finansia Multi Finance sudah sesuai.

3. Kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance sudah baik.

4. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Finansia Multi

Finance.

5. Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Finansia Multi

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan

penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance,

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pada PT Finansia

Multi Finance dengan indikator :Pemberian imbalan bagi karyawan yang

berprestasi, Tidak ada tindakan berdasarkan kesalahan yang dilkukan,

Kesempatan memberikan rencana untuk kemajuan perusahaan, Pengetahuan yang

dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang di berikan , dan Keterampilan yang

dimiliki sesuai dengan jenis pekerjaan yang diberikan. Namun dalam indikator,

mayoritas dari responden menyatakan kurangnya kesempatan yang diberikan oleh

perusahaan untuk memberikan rencana demi kemajuan perusahaan

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai penempatan kerja pada PT

Finansia Multi Finance dengan indikator Kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan

yang di berikan, Pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan, , Keterampilan yang

dimiliki sesuai dengan beban kerja yang diberikan, dan Pekerjaan Yang Diberikan

Tidak Sesuai Dengan Pengalaman Kerja Pegawai, namun dalam indikator

mayoritas dari responden menyatakan tidak sesuainya pekerjaan yang diberikan

3. . Berdasarkan tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada PT

Finansia Multi Finance dengan indikator Beban Kerja Yang Diberikan Sesuai

Dengan Batas Waktu Penyelesaian Pekerjaan Tersebut, Keinginan Untuk

Menyelesaian Pekerjaan Tepat Waktu, Kinerja Pegawai Karena Terdapat

Kesesuaian Antara Kemampuan Yang Dimiliki Dengan Beban Kerja Yang

Diberikan, Dorongan Untuk Memperlihatkan Prestasi Kerja Yang Baik, Kinerja

Pegawai Karena Ketersediaan Waktu Luang Dalam Bekerja, Kinerja Pegawai

Karena Adanya Sistem Absensi , Menjalin Keeratan Hubungan Antara Sesama

Pegawai, Kinerja Pegawai Yang Disebabkan Oleh Adanya Hubungan Kerjasama

Antara Pegawai , dan Kepedulian Terhadap Sikap Penghormatan Dari Orang Lain

, dorongan Dalam Memberikan Bantuan namun dalam indikator mayoritas dari

responden menyatakan kurangnya rasa untuk saling memberikan bantuan terhadap

pegawai lainnya pada PT Finansia Multi Finance.

4. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial penempatan kerja berpengaruh

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi

dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Finansia Multi Finance,

peneliti mengemukakan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan

bagi pihak perusahaan dalam hal meningkatkan kinerja pegawai :

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pegawai PT

Finansia Multi Finance, sebaiknya lebih ditingkatkan lagi agar perusahaan

dapat mencapai target yang telah ditetapkan .

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai penempatan kerja, melihat

penempatan kerja berada pada klasifikasi cukup, sebaiknya baik atasan lebih

menempatkan posisi pegawainya sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

3. Kinerja karyawan PT Finansia Multi Finance berada pada klasifikasi cukup,

namun sebaiknya lebih ditingkatkan lagi untuk mencapai target yang telah

ditetapkan.

4. Kompetensi pegawai maupun penempatan kerja berpengaruh terhadap naik

turunnya kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance .

5. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor-faktor kompetensi

pegawai dan penempatan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap

faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah

motivasi, disiplin kerja, desain pekerjaan, serta faktor-faktor lainnya yang

67

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Pada sub bab ini penulis akan menjelaskan dimana peneliti melakukan penelitian. Penulis melakukan penelitian di PT Finansia Multi Finance yang bertempat di Jl.Raya barat no.799,Padasuka.Cimahi 40526 Berikut disajikan beberapa bagian mengenai PT Finansia Multi Finance.

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Finansia Multi Finance cabang Cimahi adalah salah satu cabang dari PT Finansia Multi Finance, yang beralamat di Jl. Raya cimahi No.799, CIMAHI,

sejarah singkat PT. Finansia Multi Finance dengan brand “ kredit plus”, didirikan pada tanggal 09 Juni 1994 yang berlokasi di jakarta setalah hampir 17 tahun melangsungkan kegiatanya, Memegang ijin usaha untuk menjalankan roda usaha pembiayaan dan kartu kredit. Merupakan suatu badan usaha bersama 2 perusahaan multi nasional (1 perusahaan gabungan profesional Indonesia dan Singapura dan 1 perusahaan Amerika).

Beranjak dari pembiayaan untuk motor, mobil dan alat-alat berat, Kreditplus

membangun usaha dan menjaring konsumen setianya, yang dipertahankan sejak Kreditplus berdiri sampai dengan tahun 1997. Saat krisis moneter melanda Indonesia pada tahun 1998, agar tetap bertahan Kreditplus melakukan berbagai diversifikasi usaha. Dan akhirnya bangkit kembali pada tahun 1999 dengan produk yang dibiayai terbatas pada motor dan mobil.

Kemudian pada tahun 2001, Kreditplus kembali melakukan pengembangan produk yang dibiayai dengan menambah produk Elektronik. Dengan hanya membiayai produk Motor dan Elektronik, Kreditplus kembali melaju dalam usaha dan menarik konsumen untuk bergabung dengan Kreditplus sampai dengan tahun 2007.

Kecepatan pelayanan dalam pengajuan aplikasi, kemudahan syarat dan pembayaran dipertahankan sampai saat ini sehingga menjadi unggulan dari Kredit Plus untuk bersaing dengan perusahaan pembiayaan lainnya.

Untuk mendukung tujuan perusahan, maka tterdapat visi, misi dan nilai perusahaan diantaranya sebgai berikut :

Visi: Leading Provider Means:

It is the goal of Finansia to become a major player in Indonesia for consumer financing in the middle to low income segment. Management goal is to make this company to become number 1 in the business that we choose

Misi : Consumer Finacing Product and Service Means:

Finansia is focusing in Consumer financing business, with a portfolio consisting of motorcycles, automobiles and white goods financing.

 Misi To provide the best consumer financing products and services to the community.

 To establish a framework for people to learn, to develop and to perform, creating value and opportunities.

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Manajemen yang baik dapat tertuang dalam struktur organisasi perusahaan, hal ini dikarenakan didalam suatu struktur organisasi dapat menunjukkan suatu pola yang saling berhubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda didalam lingkungan manajemen perusahaan.

Bila kita lihat struktur organisasi yang dimiliki oleh PT. Finansia Multi Fiance merupakan gabungan dari jenis organisasi dalam bentuk lini dan staf.

Dimana wewenang dari pucuk pimpinan mengalir langsung kepada kepala bagian yang memimpin satuan-satuan organisasi menurut jenjang organisasi. Adapun struktur organisasi PT. Finansia Multi Fiance adalah sebagai berikut :

“ struktur Organisasi perusahaan PT.FINANSIA MULTI FINANCE CABANG CIMAHI terlampir di bagian lampiran “

4.1.3 Deskripsi Pekerjaan

1. Branch manager

Fungsi branch manager adalah:

Melakukan pengendalian terhadap seluruh aktifitas cabang terutama marketing &

collection dalam rangka mengoptimal-kan branch profit

Tugas Pokok branch manager adalah:

a. Merumuskan strategi penjualan yang disesuaikan dengan target cabang

b. Melakukan evaluasi & analisa atas pencapaian target pada setiap bulannya

c. Melakukan evaluasi & perbaikan secara kontinu atas proses kredit sehingga aset

yang dibukukan adalah aset yang berkualitas.

d. Memantau & menganalisa situasi pasar & kompetisi yang terjadi di daerah

tersebut.

e. Melakukan kunjungan berkala & membina hubungan baik dengan para dealer.

Wewenang branch manager adalah:

b. Mengeluarkan uang di cabang sesuai dengan peraturan yang ada.

c. Memberikan discount denda kepada konsumen sesuai dengan peraturan yang

ada.

d. Mengatur aktifitas marketing & collection cabang termasuk orang-orangnya

yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.

e. Menandatangani perjanjian kerjasama dengan dealer sesuai dengan peraturan

yang ada.

2. Marketing head

Fungsi marketing head adalah :

Melakukan pengendalian terhadap aktivitas dan hasil kerja dari setiap Credit

Marketing Officer, serta memastikan Policy dan Prosedur berjalan dengan benar,

tuntas dan konsisten.

Tugas Pokok marketing head adalah:

a. Memastikan keberadaan dealer dan kelangsungan usaha dari dealer tersebut.

b. Mencari dan mengumpulkan informasi pasar yang up to date.

c. Memeriksa hasil survey (Aplikasi Kredit, Survey & Rekomendasi) yang

dilakukan oleh Credit Marketing Officer untuk memastikan bahwa survey telah

dilakukan sesuai dengan materi survey yang diinginkan dan bila perlu dilakukan

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta : Bina Aksara.Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Dessler, Gary, 2007, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Copyright byPrentice

Hall, Inc. PT. Indeks.

Dharma, A. (1991), Manajemen Prestasi Kerja, Rajawali, Jakarta.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi Aksara.

Kepemimpinan Transformasional Ketua Koperasi dan Kompetensi Kecerdasan Emosional Manajer Koperasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Koperasi di Kabupaten Buleleng. Jurnal manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. (6):1 h: 99 -108

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.Penerbit : Galia Indonesia. Bogor.

Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi pertama. Mohd Fitri Mansor, Lecturer Saidah Nafisah Borhannuddin, Student Bibi Noraini

Mohd Yusuf, Lecturer. 2012. The Effect of Rewards towards Job Performance among Chemical-Based Employees. International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 12 ISSN: 2249-9962.

Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan Punishment. Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006. Persada.

Nurmiyati, Eni. 2011. Hubungan Pemberian Reward Dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan BPRS Harta Insan Karimah.

Pahlevi, Resa Nur. 2012. Pengaruh Penerapan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang (online).

Purwanto, Ngalim. 1993. Administrasi Dan Supervisi Pendidikan. Bandung : Remadja Karya.

Sedarmayanti, 2004, Good Governance ( Kepemimpinan yang Baik ) Jilid II. Bandung; Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2000. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja (Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomo Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerja), Bandung : CV.Mandar Maju.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Spencer, L.M. & Spencer, S.M. 1993. Cometence at work Models for Superior Performance. New York : Jhon Wiley & Sons. Inc.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Cetakan Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Yudistira, Cokorda Gede Putra. dan I Wayan Siwantara. 2012. Pengaruh Gaya Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia.Penerbit : Galia Indonesia. Bogor.

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

W. L. Njanja1, R. N. Maina1, L. K. Kibet1 & Kageni Njagi1, 2012. Effect of Reward on Employee Performance: A Case of Kenya Power and Lighting

Company Ltd., Nakuru, Kenya. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 21; 2013 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 Published by Canadian Center of Science and Education.

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr. Wb.

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI DAN

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA PT.FINANSIA MULTI FINANCE CABANG CIMAHI”.

Usulan penelitian ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk penyusunan skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia Bandung.

Penyusunan Skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Bapak Dr. Ir. H. Edi Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Dwi Kartini, SE., Spec., Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku Dosen Wali MN3.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Pembimbing yang telah meluangkan waktu dari kesibukan beliau dengan sabar untuk memberikan bimbingan

ii

dan pengarahan, ilmu pengetahuan serta semangat kepada penulis selama dalam penyusunan usulan penelitian ini.

5. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati SE.,M.Si., selaku Penguji I Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

6. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku Penguji II Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

7. Bapak / Ibu Pimpinan dan Pembantu Pimpinan di Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, atas segala kebijakan yang telah ditetapkan, khususnya kebijakan akademik yang sangat menunjang keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Bapak Taufani Hendrasyah penulis mengucapkan terima kasih dalam membantu membimbing pembuatan usulan penelitian dan memberikan informasi data-data yang telah diberikan selama penulis menyelesaikan usulan penelitian ini.

9. Bapak dan Ibu yang selalu memberikan doa, kasih sayang, kesabaran, dukungan, nasihat, bimbingan dan pengorbanan yang tiada hentinya.

10. Kepada Saudara dan Teman-teman juga seluruh pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu, saya hanya bisa mendo’akan agar semua amal dan kebaikannya dapat diterima oleh Allah SWT. Amin.

ii

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan Skripsi ini masih jauh dari sempurna karena saya masih dalam tahap pembelajaran, dan sebagai motivasi agar lebih baik dimasa yang akan datang saya mohon kritik dan saran dari semua pihak. Atas segala motivasi, kritik dan sarannya saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga laporan Skripsi ini bermanfaat untuk pembelajaran bagi penulis dan pihak - pihak lainnya.

Bandung, Februari 2016 Penulis