Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di PT Pos Indonsia Persero Wilayah Cimahi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu perkembangan penting dalam dunia manajemen adalah perubahan perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang paling berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada hari ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2011:1-2).

Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai aset penting bagi perusahaan atau organisasi inilah yang kemudian juga semakin menegaskan peranan strategis MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dalam sebuah organisasi.Chris Rowley dan Keith Jackson(2012:3) dalam hal ini menegaskan bahwa perubahan perspektif MSDM, dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut juga melahirkan berbagai perubahan dalam berbagai perspektif teoritis yang ada dalam MSDM.

Pentingnya peranan individu pekerja dalam perspektif MSDM baru ini tidak lepas dari kesadaran para pelaku manajemen itu sendiri yang melihat bahwa tantangan dunia manajemen atau dunia bisnis pada hari ini tidak terletak pada bagaimana kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan berlimpah, melainkan pada kemampuannya dalam memelihara segenap asset potensial, terutama para pekerjanya yang terampil.

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) di Indonesia yang bergerak di bidang jasa pelayanan pos dan ekspedisi. PT. Pos Indonesia (Persero) fokus pada pemberian pelayanan yang prima bagi pelanggannya sehingga berupaya untuk mengembangkan SDM yang berorientasi pelayanan, sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Namun demikian, upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai belum memperoleh hasil yang optimal. Rivai dan Sagala (2011:554) menyatakan bahwa: ”Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja pegawai akan optimal jika pegawai diberikan pelatihan yang memadai. Byars dan Rue (2008:161) menyatakan bahwa pelatihan adalah: “Proses pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan, konsep, aturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.” Pelatihan di PT.Pos Indonesia Wilayah Cimahi dapat diketahui berdasarkan hasil survei pendahuluan yang dilakukan terhadap 20 pegawai PT.Pos Indonesia Wilayah Cimahi.

Tabel 1. 1 Survei Pendahuluan tentang Pelatihan

No Pertanyaan Jawaban

% %

1 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan terkait

pekerjaam aktual anda 40 60

2 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan reguler

sesuai kalender pelatihan 45 55

3 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan praktik

kerja 90 10

4 Apakah mengikuti pelatihan memberikan dampak

No Pertanyaan Jawaban

% %

5 Apakah setelah mengikut pelatihan anda merasa

menjadi terbarukan (upgrading) 45 55

Sumber: Data Diolah Tahun 2014

Berdasarkan hasil survei yang disajikan dalam Tabel 1.1 tersebut diketahui bahwa pegawai yang telah mengikuti pelatihan terkait pekerjaan aktual adalah sebesar 40%; pegawai yang pernah mengikuti pelatihan reguler sesuai kalender pelatihan adalah sebesar 45%; pegawai yang pernah mengikuti pelatihan praktik kerjaadalah sebesar 90%.Selain itu, sebesar 75% pegawai merasa bahwa pelatihan memberikan dampak terhadap kinerja yang ditampilkannya; dan 45% pegawai merasa bahwa melalui pelatihan ia menjadi terbarukan (upgrading).

Kinerja pegawai akan optimal jika pegawai memiliki kompetensi yang memadai dalam mengemban tugasnya. Spencer and Spencer (Umi Narimawati, 2007:75) menyatakan bahwa kompetensi adalah: ”Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”. Kompetensi pegawai di PT. Pos Indonesia Wilayah Cimahi dapat dipahami berdasarkan hasil survei yang disajikan dalam Tabel 1.2 berikut ini.

Tabel 1. 2 Survei Pendahuluan tentang Kompetensi Kerja

No Pertanyaan Jawaban

% %

1 Apakah anda mampu bekerja memadai sesuai

kompetensi 55 45

2 Apakah anda bekerja dengan menggunakan konsep _{40 60} 3 Apakah anda bekerja dengan menggunakan

kecerdasan emosional 60 40

4 Apakah anda mudah untuk berhubungan dengan

rekan kerja 75 25

5 Apakah anda mudah untuk berhubungan dengan

pelanggan 65 35

Sumber:Data Diolah Tahun 2014

Berdasarkan hasil survei yang disajikan dalam Tabel 1.2 diketahui bahwa hanya 55% pegawai yang mampu bekerja memadai sesuai kompetensi; kemudian hanya 40% pegawai yang mampu bekerja dengan menggunakan konsep; 60% pegawai yang mampu bekerja dengan menggunakan kecerdasan emosional; 75% pegawai yang mudah untuk berhubungan dengan rekan kerja dan 65% pegawai yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.

Berdasarkan dua survei pendahuluan terkait dengan pelatihan dan kompetensi kerja nampak adanya gap, terutama jika dikaitkan dengan kinerja pegawai. Hal tersebut diperkuat dengan wawancara terbatas dengan kepala kantor PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, Bapak Hamsani. Ia menyatakan:

Kinerja pegawai naik turun. Tidak stabil. Mereka akan berkinerja optimal jika diberikan target dan insentif, diberikan pengawasan yang memadai, diberikan pelatihan yang berkelanjutan yang disertai dengan program

penyegaran, serta upgarding kompetensi dalam mengemban pekerjaan. Konsekuensi jika kinerja kami menurun, ya keterlambatan pengiriman kepada pelanggan. Ini sering kami hadapi. Kami menyedari kinerja kami belum optimal

Hasil wawancara tersebut diperkuat denganinformasi pencapaian kinerja pegawai PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi pada tahun 2011,2012, dan 2013 seperti disajikan dalam Tabel 1.3 berikut ini.

Tabel 1. 3 Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi

Sumber: Data Diolah Tahun 2014 Ket: T = Target; C = Capaian

Berdasarkan hasil tersebut, maka kinerja pegawai masih belum sesuai dengan target kerja yang ditetapkan oleh PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi. Tingkat kehadiran pada tahun 2011 hanya tercapai 91%; tahun 2012 hanya tercapai 93%; dan pada tahun 2013 hanya tercapai 90%. Terlambat masuk kerja pada tahun 2011 hanya tercapai 97%; tahun 2012 hanya tercapai 96%; dan tahun 2013 hanya tercapai 95%. Sedangkan pulang sebelum waktunya pada tahun 2011 hanya tercapai 95%; tahun 2012 hanya tercapai 97%; dan pada tahun 2013 hanya tercapai 94%.

No Uraian

Tahun

2011 2012 2013

T (%)

C (%)

T (%)

C (%)

T (%)

C (%)

1 Tingkat Kehadiran 100 91 100 93 100 90

2 Keterlambatan Masuk Kerja 100 97 100 96 100 95 3 Pulang Sebelum Waktunya 100 95 100 97 100 94

Data-data tersebut memberikan informasi bahwa kinerja pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi belum optimal karena antara target yang ditetapkan dengan hasil yang dicapai masih berbeda. Capaian yang diraih oleh pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi masih dibawah apa yang seharusnya. Upaya peningkatan kinerja pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi dapat dilakukan dengan mengoptimalkan kegiatan pelatihan dan peningkatan kompetensi kerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan tema sentral: PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PTPOS INDONESIAPERSERO WILAYAH CIMAHI.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian 1.2.1 Identifikasi Masalah

Kinerja pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi belum optimal sehingga kinerja organisasi PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi pun belum optimal. Kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi berkenaan dengan banyak faktor. Dua faktor penting yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi adalah berkenaan dengan pelatihan dan kompetensi pegawai.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

2. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

3. Seberapa besar pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

4. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Praktis

Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Perusahaan PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat digunakan sebagai rujukan dalam pengambilan keputusan terkait dengan program pelatihan, peningkatan kompetensi, serta optimalisasi kinerja pegawai.

b. Bagi seluruh Pegawai PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi. Memberi informasi tentang pelatihan dan kompetensi serta kinerja pegawai agar memberikan gambaran bagi PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahidalam merancang program pelatihan yang lebih tepat bagi pegawai, serta kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan aktual yang dihadapi pegawai, yang diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang optiml dan memberi feedbackpositif bagi PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

1.4.3 Akademis

a. Bagi pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia, dapat memberikan referensi keterkaitan antara pelatihan, kompetensi, dan kinerja pegawai.

b. Bagi peneliti lain, dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama.

c. Bagi peneliti lain juga dapat dijadikan rujukan bagi penelitian selanjutnya di PT POS dalam wilayah yang lebih luas.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Kantor Pos Cimahi, Jl Gatot Subroto 1 Cimahi Kode Pos 40521, dengan jadwal penelitian sebagai berikut

Tabel 1. 4 Jadwal Penelitian

No Kegiatan Bulan

Ags Sep Ok Nov Des

1. Pengajuan Surat Penelitian 2. Penelitian

Pendahuluan 3. Penulisan Usulan

Penelitian

4. Pengumpulan Data 5. Pengolahaan Data 6. Penulisan Penelitian

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pelatihan

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu upaya oganisasi dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai. Mathis dan Jackson (2010:5) menyatakan:

 Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit dan luas. Rivai dan Sagala (2011:227)

 Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Dessler (Simamora, 2009:276)

 Pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkanuntuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan bertujuan untuk

membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkankemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.

 Sulistiyanti dan Rosidah (2008:175) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah proses sistematis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional”.Byars dan Rue (2008:161) menyatakan bahwa

pelatihan adalah: “Learning process that involves the acquisition of skills,concepts,rules,or attitude to enhance employee performance.” Proses pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan, konsep, aturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang berartiterhadap perusahaan.

2.1.1.2 Tujuan Pelatihan

Tujuan organisasi melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal) pegawainya. Barry Cushway (2012:116) menyatakan bahwa secara khusus pelatihan bertujuan untuk:

1. Mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja;

2. Membiasakan pegawai dengan system, prosedur, dan metode bekerja yang baru;

3. Membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi.

2.1.1.3 Manfaat Pelatihan

Selain pengertian dan tujuan sebagaimana dikemukakan di atas, pelatihan juga memiliki sejumlah manfaat, seperti yang dikemukakan olehRobinson (Marjuki, 2012:28) sebagai berikut:

1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki kinerja organisasi. Perbaikan-perbaikan itu dapat dilaksanakan dengan berbagai cara. Pelatihan yang efektif dapat menghasilkan pengetahuan dalam pekerjaan/tugas, pengetahuan tentang struktur dan tujuan organisasi, tujuan-tujuan bagian-bagian tugas masing-masing karyawan dan sasaranya tentang sistem dan prosedur, dan lain-lain;

2. Keterampilan tertentu diajarkan agar para karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan;

3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan, sering kali juga sikap-sikap yang tidak produktif timbul dari salah pengertian yang disebabkan oleh informasi yang membingungkan;

4. Bahwa pelatihan dapat memperbaiki standar keselamatan kerja.

2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pelatihan

Adapun prinsip pembelajaran merupakan suatu guediline (pedoman) dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif, semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan. Dengan demikian prinsip pembelajaran dalam pelatihan menurut Rivai dan Sagala (2011:239) adalah:

1. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang;

2. Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori pekerja;

3. Relevansi pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas – tugas khusus;

4. Pengalihan (transfer) semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama;

5. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress atau kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

2.1.1.5 Metode Pelatihan

Terdapat beberapa motoda pelatihan yang sering digunakan (Hariandja, 2012:176), yaitu:

1. Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training).

Merupakan penelitian dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer/supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Pelatihan (Coaching).

Bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasa dengah membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, missal bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip – prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar partisipasi yang tinggi, relevance, repetition, transference, dan juga feedback.

3. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation).

Program yang direncanakan secara formal dengan acara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagaimana yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasnya dilakukan untuk pengermbangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas, bilamana dilihat dari prinsip – prinsip mengaplikasikan hamapir semua prinsip belajar kecuali feedback.

4. Masa Magang (Apprenticeship).

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek kelapangan. Tekhnik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip seperti tersebut diatas.

2.1.1.6 Dimensi Pengukuran Hasil Pelatihan

Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan sangat penting dilaksanakan karena pada dasarnya implementasi program pelatihan berfungsi sebagai transformasi yang perlu di telaah keberhjasilannya. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses kegiatan observasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap pelaksanan suatu program latihan dengan maksud untuk mengetahui sampai seberapa jauh manfaat latihan tersebut dalam upaya meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menilai keberhasilan pelatihan tersebut, perlu diadakan evaluasi atau penilaian yang sistematis dan tepat.

Byars and Rue (2008:160) menyatakan bahwa evaluasi pelatihan dapat dibagi menjadi 4 area, yaitu:

1. Reaksi : Apakah Peserta Menyukai Pelatihannya.

Dalam mengevaluasi reaksi peserta, perusahaan harus mempertimbangkan materi pelatihan, kemampuan trainer, gaya trainer, fasilitas pendukung.

2. Learning: Apakah Konsep atau Prinsip yang Telah Dipelajari Selama Pelatihan.

Fokus terhadap seberapa bagus peserta dalam menyerap dan memahami tentang materi pelatihan yang akan diterapkan :

a. Pre-test.

Test yang diberikan untuk mengidentifikasi sejauh mana peserta dapat menyerap materi pelatihan selama proses pelatihan sedang berlangsung b. Post-test.

Tes yang diberikan untuk mengevaluasi sejauhmana peserta dapat menyerap materi pelatihan, biasanya diberikan setelah pelatihan selesai. 3. Behavior: Apakah Ada Perubahan Perilaku dari Peserta Setelah Mengikut

Pelatihan.

Melihat perubahan perilaku peserta pelatihan, dan tahap ini jauh lebih sulit dibandingkan mengidentifikasi reaksi dan learning dari peserta. Dan perusahaan dapat mengidentifikasi perubahan perilaku peserta dari laporan kinerja peserta pelatihan.

4. Result: ApaSaja Hasil yang Telah Dicapai dari Hasil Pelatihan Tersebut bagi Perusahaan.

Tujuannya ialah untuk mengukur perubahan yang terjadi seperti; rejust turn-over rate (pemecatan karyawan dan pemasukan karyawan baru), penurunan biaya-biaya yang terjadi, peningkatan efisiensi, peningkatan kuantitas dan kualitas produksi.

2.1.2 Kompetensi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja

Kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.Wibowo (2009:86)menyatakan bahwa kompetensi adalah:

Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut.

Spencer and Spencer (Umi Narimawati, 2007:75) menyatakan bahwa kompetensi adalah:

Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.

Siswanto (2009:20) menyatakan bahwa:

Kompetensi merupakan kemampuan manusia (yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dengan mereka yang biasa sajadi tempat kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat di buktikan sehingga memunculkan suatu prestasi kerja.

2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi Kerja

Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2009:90) menyatakan bahwa:

Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Wibowo (2009:91) menyatakan lima tipe karakteristik kompetensi yang ada dalam diri pegawai, yaitu:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

2.1.2.3 Tipe Kompetensi Kerja

Spencer and Spencer dalam Dharma (2012:21) menyatakan bahwakompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu:

1. Threshold Competencies.

Merupakan karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.

2. Differentiating Competencies.

Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, pegawai yang memiiliki motivasi biasanya diperhatikan pada penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.

Menurut Moerad (2010:57)kompetensi pegawai dapat diklasifikasikan dalam 4 (empat) jenis kompetensi yakni:

1. Teknikal (Technical Competence).

Kompetensi teknikal adalah kompetensi yang berkaitan secara langsung dengan tugas pokok dan fungsi instansi. Dalam hal ini ada beberapa kemampuan teknik yang seharusnya dimiliki. Berdasarkan data di lapangan kemampuan teknik (technical skill)yang seharusnyadimiliki oleh seorang pejabat untuk menduduki jabatannya yang dipangku saat ini, seperti human relation, analisis kebijaksanaan, dan penyusunan rencana kegiatan. Kemampuan-kemampuan tersebut hendaknya dapat dimiliki oleh para pejabat sampai pada tingkat menguasai.

2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence).

Secara umum kompetensi manajerial merupakan aspek kompetensiyang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi manajemen, seperti:

a. Tingkat kemampuan menetapkan sasaran kegiatan-kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsi;

b. Tingkat kemampuan dalam menetapkan tugas-tugas dalam upaya pencapaian sasaran;

c. Tingkat kemampuan dalam mendistribusikan tugas pada bawahan, tingkat kemampuan dalam mengkoordinirkan tugas;

d. Tingkat kemampuan dalam melakukan bimbingan terhadap bawahan. 3. Kompetensi Sosial (Social Competence).

Kompetensi komunikasi dengan pihak lain merupakan salah satu bagian dari kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki pejabat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kemampuan komunikasi ini meliputi:

a. Kemampuan melakukan interaksi dengan masyarakat dan pihak ketiga lainnya, bernegosiasi dengan staf atau instansi lain, kemapuan melakukan presentasi;

b. Kemampuan membangun hubungan dan network baik dengan kalangan pejabat maupun dengan masyarakat;

c. Kemampuan dalam menuangkan konsep pemikiran ke dalam tulisan sehingga dapat berkomunikasi dengan pihak lain.

4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual/Strategic Competence).

Kompetensi intelektual/strategik merupakan kemampuan melihat jauh kedepan sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis meliputi: a. Kemampuan dalam menjabarkan tugas dan fungsi mengembangkan

kedalam tujuan strategis;

b. Kemampuan dalam mengantisipasi tuntutan dimasa mendatang, kemampuan dalam mengenali peluang dan kendala, kemampuan dalam menjabarkan berbagai kebijaksanaan atasan;

c. Kemampuan dalam memberikan kontribusi dalam pemikiran strategis, kemampuan dalam berpikir secara sistematis;

d. Kemampuan menjabarkan sasaran jangka panjang dalam melaksanakan tugas sehari-hari;

e. Kemampuan mengambil keputusan dalam waktu yang tepat sekalipun dalam situasi yang tidak menguntungkan, kemampuan melakukan penyesuaian dalam tujuan strategis manakala terjadi perubahan.

2.1.2.4 Dimensi Kompetensi Kerja

Menurut Spencer and Spencer(1993:34) yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) , kompetensi pegawai dapat diukur melalui dimensi:

1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.

2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. 3. Kompetensi sosial adalahkarakter sikap dan perilaku atau kemauan dan

kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual.

2.1.3 Kinerja Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang di tunjukan oleh pegawai atau karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Rivai dan Sagala (2011:554) menyatakan bahwa: ”Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan” Robbins (2009:629) menyatakan bahwa kinerja adalah: ”Way of thinking about employee performance is a function of the interaction of ability, motivation, and oportunity”. Kinerja merupakan sebuahfungsi interaksi kemampuan, motivasi, dan peluang untuk berkinerja.

Wirawan (2009:5) mengemukakan bahwa kinerja adalah: “Keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”Mangkunegara (2009:9) menyatakan bahwa kinerja adalah: ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”. Mathis dan Jackson (2010:378) menyatakan bahwa: ”Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.”

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas menunjukan bahwa kinerjamerupakan hasil kerja yang dihasilkan baik dari segi kualiatas maupun kuantitaspekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya didalam organisasi atau perusahaan, dan disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson et. al(Mangkunegara, 2009:10) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Atribut Individu.

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari:

a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain. b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan

keterampilan.

c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

2. Kemampuan untuk Bekerja.

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja

keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.

3. Dukungan Organisasi.

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

2.1.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian Lazer dan Winkstrom (1977) dalam Rivai dan Sagala (2011:563)terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka aspek-aspek kinerja dikelompokkan sebagai berikut:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotiasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu disajikan untuk menggambarkan sejauhmana tingkat orisinalitas penelitian ini.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/

Tahun/ Judul Simpulan Perbedaan Persamaan 1. Halil Zaim,

Mehmet Fatih Yaşar, Ömer Faruk Ünal (2013) Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey Kompetensi individu mempengaruhi kinerja pegawai pada perusahaan jasa di Turki.

Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan jasa Dua variabel penelitian memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yaitu kompetensi dan kinerja 2. Ninin Non

Ayu Salmah (2012) Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terhadap Kompetensi Karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan elektronik Dua variabel penelitian memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yaitu pelatihan dan

No Peneliti/

Tahun/ Judul Simpulan Perbedaan Persamaan pada PT. Muba

Electric Power Sekayu karyawan PT. Muba Electric Power kompetensi

3. Edi

Suswardji; Rachmat Hasbullah; Eka Albatross (2012) Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang Kompetensi dan disiplin kerja berhubungan dengan kinerja tenaga kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang Unit analisis dalam penelitian ini adalah perguruan tinggi Dua variabel penelitian memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yaitu kompetensi dan kinerja 4. Aditya

Ramdhani (2013). Pelaksanaan Program Pelatihan dan Kompetensi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan di PT. Otto Phrmaceutical Industries Terdapat pengaruh yang signifikan dari program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Phrmaceutical Industries Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan farmasi Ketiga variabel yang diteliti sama

5. Muhamad Irfan Azzidheny (2013). Pengaruh Knowledge Management dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada BAPPEDA Kota Bandung Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Bandung Unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi public Dua variabel yang diteliti sama, yaitu kompetensi dan kinerja

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran menguraikan keterkaitan antar variabel yang menjadi fokus penelitian, yaitu antara pelatihan, kompetensi, dan kinerja pegawai. Melalui keterkaitan yang didasarkan atas konsep teoritis maupuan empiris tersebut akan

diperoleh gambaran bahwa keterkaitan tersebut telah memperoleh rujukan kuat dari teori maupun penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan oleh peneliti lain.

2.2.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh program pelatihan terhadap kinerja pegawai menurut Barry Chusway (2012:114)bahwa program pelatihan adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan atau tingkah laku keahlian melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan.Pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan, serta memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.

Berdasarkan pengaruh tersebut, nampak jelas bahwa program pelatihan memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu dengan adanya program pelatihan diharapkan dapat menanggulangi penurunan kinerja pegawai yang diakibatkan oleh kekurang mampuan dalam memahami terhadap peralihan teknologi serta perubahan pengetahuan yang semakin ketat.

2.2.2 Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dariknowledge, skills, dan attitude, yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar

biasa atau dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik sertaberfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan attitude(sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.

2.2.3 Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dessler (Simamora, 2009:276) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkanuntuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan bertujuan untuk membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkankemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.Wibowo (2009:86)menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Berdasarkan berbagaiketerkaitan tersebut, selanjutnya disajikan paradigma penelitian sebagai sebagai berikut:

Gambar 2. 1 Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Sugiyono (2012:64) menyatakan bahwa: ”Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

Pelatihan (X1)  Reaksi  Pembelajaran  Perilaku  Hasil

(Byars dan Rue, 2008:161)

Kompetensi (X2)  Intelektual  Emosional  Sosial

(Spencer dan Spencer dalam Umi Narimawati 2007:75)

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Berdasarkan pengertian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi

2. Kompetensi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi

3. Pelatihan dan Kompetensi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi

BAB III

OBJEK DAN METEDOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2012:13) menyatakan bahwa:“Objek penelitian sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu)”. Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek penelitian ini adalah pelatihan dan kompetensi kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi yang beralamat diKantor POS Cimahi, Jl Gatot Subroto 1 Cimahi.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sugiyono (2012:2) yang menyatakan bahwa:“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Berdasarkan jenisnya, maka metode penelitian terdiri dari deskriptif dan verifikatif. Husein Umar (2011:22) menyatakan bahwa: ”Metode deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau member paparan pada variabel yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya”. Metode deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1, yaitu untuk menjelaskan bagaimana pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

Sedangkan terkait dengan verifikatif, Iqbal Hasan (2008:11) menyatakan bahwa: ”Metode verifikatif yaitu menguji kebenaran sesuatu (pengetahuan) dalam bidang yang telah ada dan digunakan untuk menguji hipotesis yang menggunakan perhitungan statistik”. Metode verifikatif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2, 3, dan 4, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi; seberapa besar pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi; dan seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

3.2.1 Desain Penelitian

Moh. Nazir (2008:84) menyatakan bahwa: “Desain peneltian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan”. Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini termasuk metode penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang

mengungkapkan gambaran masalah yang terjadi pada saat penelitian ini berlangsung.

Moh. Nazir (2008:54) menyatakan bahwa metode deskriptif adalah: ”Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.” Dengan demikian, penelitian deskriptifmerupakan penelitian yang memusatkan perhatian kepada masalah-masalah sebagaimana adanya saat penelitian dilaksanakan. Dikatakan deskriptif karena bertujuan memperoleh pemaparan yang objektif khususnya mengenaipelatihan, kompetensi kerja, dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

1. Sumber Masalah.

Peneliti melakukan survei pendahuluan untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan Masalah.

Penelitian merumuskan masalahnya sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

b. Untuk mengembangkan pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

c. Untuk mengimplementasikan pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

3. Konsep dan Teori yang Relevan dan Penemuan yang Relevan.

Untuk menjawab hipotesis penelitian yang terdapat dalam rumusan masalah tersebut dibutuhkan sumber data teoritis yang relevan, dan atau penelitian sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.

4. Pengajuan Hipotesis.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah meneliti pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

5. Metodologi Penelitian.

Peneliti dapat memilih metode survei dan kuesioner dengan teknik analisis data menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun Instrument Penelitian.

Instrument penelitian merupakan alat yang digunakan dalam proses penelitian

7. Simpulan.

Simpulan adalah langkah terakhirdari suatu periode berupa jawaban terhadaprumusan masalah. Denganmenekankan padapemecahan masalah berupa informasi mengenai solusimasalah yang bermanfaat sebagaidasar untuk pembuatan keputusan.

Tabel 3. 1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode Yang

Digunakan Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive

Survey PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi cross sectional

T-2 Descriptive Descriptive Survey PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi cross sectional

T-3,4 Descriptive& verifikative Explenatory Survey PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi cross sectional

3.2.2 Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel dependen, seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel Independen (Varibel X).

Sugiyono (2012:59) menyatakan bahwa: “Variabel dependen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat).” Dalam penelitian ini, variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) dan kompetensi pegawai. Variable-variabel tersebut di tentukan dengan skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.

2. Variabel Dependen (Varibel X).

Sugiyono (2012:59) menyatakan bahwa: ”Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain”. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah kinerja pegawai (Y).

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala

Sumber Data Pelatihan

(X1)

Proses pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan, konsep, aturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Byars dan Rue (2008:161)

1. Reaksi Tingkat reaksi yang ditampilkan pegawai O rdi na l P ega w ai P T P O S 2. Pembelaja ran Tingkat pembelajaran yang diperoleh pegawai 3. Perilaku Tingkat perilaku

yang ditampilkan pegawai

4. Hasil Tingkat hasil yang diperoleh dari pegawai

Kompeten si Pegawai (X2)

Kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas

1. Intelektual Tingkat kompetensi intelektual pegawai O rdi na l P ega w ai P T P O S

2. Emosional Tingkat kompetensi emosional pegawai 3. Sosial Tingkat kompetensi

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala

Sumber Data pengetahuan konseptual. Spencer and Spencer (Umi Narimawati, 2007:75) Kinerja Pegawai (Y) Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Rivai dan Sagala (2011:554)

1. Teknis Tingkat kemampuan teknis pegawai O rdi na l P ega w ai P T P O S 2. Konseptu al Tingkat kemampuan konseptual pegawai 3. Hubunga n Interperso nal Tingkat kemampuan hubungan interpersonal pegawai

3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2012:137), sumber data dapat dibagi menjadi dua garis besar, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Data Primer.

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik

dari pribadi (responden) maupun dari suatu perrusahaan yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. 2. Data Sekunder.

Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data

Untuk memfokuskan diri pada data yang ingin diperoleh dalam penelian ini, peneliti mengelompokan data kedalam dua kelompok yaitu :

1. Populasi.

Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2012:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi berjumlah 121 pegawai.

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian

Sumber : PT. POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi 2. Sampel.

Sugiyono (2012:215) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi itu. Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu.Dalam menentukan sample, penulis menggunakan teknik sampling yaitu non propability sampling dengan teknik sampling aksidental. Menurut Sekaran (Zulganef, 2008;146) non probability sampling adalah: ”Metode penarikan sampel yang dilakukan ketika unsur-unsur populasi tidak diketahui atau tidak mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel”.

Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Menurut Husein Umar (2011:141), ukuran sampel merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan persentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel masih dapat ditolelir atau diinginkan.Penelitian

No. Bagian Jumlah Pegawai

1. Manajerial 1

2. Bagian Operasional 25

3. Bagian Perencanaan, Teknik, dan Sarana 2

4. Satuan Pengawasan Internal 4

5. Bagian SDM 4

6. Bagian Bisnis Filateli 3

7. Bagian Produksi dan Distribusi 40

8. Bagian Pengembangan Pasar 5

9. Bagian Keuangan dan Administrasi Pegawai

37

ini bersifat sosial, maka taraf kesalahan ditetapkan sebesar α = 10%. Selanjutnya Rumus Slovin dijelaskan sebagai berikut:

n =

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi.

e = taraf kesalahan

Perhitungan:

Selanjutnya 55 unit sampel tersebut didistribusikan dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi (propotional to size) yang rumusnya sebagai berikut:

2

1

Ne

N

Keterangan:

ni = besarnya sampel stratum ke-i Ni = besarnya populasi stratum ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besarnya sampel dalam populasi

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap divisi yang terpilih sebagai berikut :

1.Manajeria

2.Bagian Operasional

3.Bagian Perencanaan, Teknik, dan Sarana

4.Satuan Pengawasan Internal

5.Bagian SDM

6.Bagian Bisnis Filateli

n

N

Ni

7.Bagian Produksi dan Distribusi

8.Bagian Pengembangan Pasar

9.Bagian Keuangan dan Administrasi Pegawai

Berdasarkan rumus tersebut, selanjutnya Tabel 3.4 berikut ini menyajikan distribusi sampel penelitian pegawai PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

Tabel 3. 4 Populasi dan Sampel Penelitian

No. Bagian Populasi Sampel

1. Manajerial ₁ 1

2. Bagian Operasional ₂₅ 11

3. Bagian Perencanaan, Teknik,

dan Sarana 2 1

4. Satuan Pengawasan Internal ₄ 2

5. Bagian SDM ₄ 2

6. Bagian Bisnis Filateli ₃ 1

7. Bagian Produksi dan Distribusi ₄₀ 18

8. Bagian Pengembangan Pasar 5 2

9. Bagian Keuangan dan

AdministrasiPegawai 37 17

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data 3.2.4.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan dengan jumlah skor masing-masing variabel. Validitas didefinisikan sebagai sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Oleh karena itu, penulis menguji tingkat validitas kuesioner yang disebarkan kepada para responden. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software komputer SPSS 20.0. Data dikatakan valid apabila memiliki nilai validitas di atas 0.300(Simamora, 2009:175).

Hasil Pengujian Validitas

Berikut ini rekapitulasi hasil uji validitas instrumen penelitian untuk variabel Pelatihan(X1) yang terdiri 12 item pertanyaan, Kompetensi pegawai (X2) yang terdiri dari 6 item pertanyaan dan Kinerja Pegawai (Y) terdiri dari 6 pertanyaan.

Tabel 3. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan (X1)

No Item Pertanyaan

Korelasi Item - Total

Nilai Batas Keterangan

1 0,695 0,3 Valid

3 0,649 0,3 Valid

4 0,641 0,3 Valid

5 0,707 0,3 Valid

6 0,751 0,3 Valid

7 0,426 0,3 Valid

8 0,698 0,3 Valid

9 0,597 0,3 Valid

10 0,556 0,3 Valid

11 0,618 0,3 Valid

12 0,637 0,3 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian

Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.5 menunjukkan nilai korelasi untuk masing-masing item pertanyaan variabel Pelatihan(X1) diperoleh lebih dari 0,3 sehingga sesuai dengan ketentuan dapat dinyatakan bahwa keenam item pertanyaan variabel Pelatihan(X1) yang digunakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

Tabel 3. 6Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kompetensi Pegawai (X2)

Item Korelasi Item – Total

Nilai Batas Keterangan

1 0,848 0.3 Valid

2 0,844 0.3 Valid

3 0,762 0.3 Valid

4 0,725 0.3 Valid

5 0,819 0.3 Valid

6 0,846 0.3 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian

Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.6 menunjukkan nilai korelasi untuk masing-masing item pertanyaan variabel Kompetensi pegawai (X2) diperoleh lebih dari 0,3 sehingga sesuai dengan ketentuan dapat dinyatakan bahwa kedua belas item pertanyaan variabel Kompetensi pegawai (X2)yang digunakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

Tabel 3. 7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kinerja Pegawai (Y)

Item Korelasi

Item – Total

Nilai Batas Keterangan

1 0,834 0.3 Valid

2 0,862 0.3 Valid

3 0,782 0.3 Valid

4 0,836 0.3 Valid

5 0,708 0.3 Valid

6 0,451 0.3 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian

Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.7menunjukkan nilai korelasi untuk masing-masing item pertanyaan variabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh lebih dari 0,3 sehingga sesuai dengan ketentuan dapat dinyatakan bahwa kedua

belas item pertanyaan variabel Kinerja Pegawai (Y)yang digunakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Dalam pengujian reliabilitas menggunakan SPSS, langkah yang ditempuh yaitu sama dengan langkah pengujian validitas. Karena output keduanya bersamaan muncul. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Kaplan-Saccuzzo2009 : 125).

Hasil Pengujian Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas untuk ketiga variabelyang digunakan dalam penelitian dapat dilihat pada tabel 3.8.

Tabel 3. 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Pelatihan (X1) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,868 12

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai reliabilitas Cronbach's Alpha variabel Pelatihan(X1) diperoleh sebesar 0,868. Nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel Pelatihan(X1) yang digunakan adalah reliabel.

Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Kompetensi pegawai (X2)

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,893 6

Nilai reliabilitas ronbach's Alphavariabel Kompetensi pegawai (X2) diperoleh sebesar 0,893. Nilai Cronbach's Alphalebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel Kompetensi pegawai (X2) yang digunakan adalah reliabel.

Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,840 6

Nilai reliabilitas Cronbach's Alphavariabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh sebesar 0,840. Nilai Cronbach's Alphalebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel Kinerja Pegawai (Y) yang digunakan adalah reliabel.

Tabel 3. 11 Rekap Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel R

hitung

Nilai

batas Kesimpulan

Pelatihan(X1) 0,819 0,7 Reliabel

Kompetensi pegawai (X2) 0,941 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,881 0,7 Reliabel

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis

Penelitian ini menggunakanjenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahiberdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data. Datatersebutkemudiandianalisisuntukmemperoleh suatu simpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing-masing variable penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab.

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Analisis deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah pertama dan kedua dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk kategori: sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik, dan sangat tidak baik.Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut :

a. Indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Menurut Umi Narimawati, dkk. (2010:46)hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dimasukkan dalam kriteria persentase sebagai berikut:

Tabel 3. 12 Kriteria Persentase Tanggapan Responden No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik Sumber : Umi Narimawati, dkk (2010:46)

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur

penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pernyataan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah: yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan POSitif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), (Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui Methode of

Successive Interval. Hays dalam Umi Narimawati, dkk. (2010:47). Dengan rumus sebagai berikut :

Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut:

 Ambil data ordinal hasil kuesioner;

 Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya;

 Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal;

 Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal;

 Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval

Keterangan :

Mean of Interval : Rata-rata interval

Density at lower limit : Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas

Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah

 Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus:

Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diuraikan, maka untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadapkinerja pegawai digunakan analisis regresi berganda.Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode regresi linear bergandauntuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

Formula pada model regresi linear berganda yaitu:

Y = a + + + e

Keterangan:

Y : kinerja pegawai

a : Nilai intersep (konstan) , : Koefisien arah regresi X1 : pelatihan

X2 : kompetensi kerja e : error terms

Arti koefisien adalah jika nilai positif (+), hal tersebut menunjukkan hubungan searah antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain, peningkatan atau penurunan besarnya variabel bebas akan diikuti oleh

peningkatan atau penurunan besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai negatif (-), hal tersebut menunjukkan hubungan yang berlawanan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain, setiap peningkatan besarnya nilai variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai variabel terikat dan sebaliknya.

Selanjutnya untuk mengetahui apakah hubungan yang telah ada mempunyai kadar tertentu, maka harus melihat dua hal. Pertama, ada (dalam pengertian nyata atau berarti) atau tidak ada keterkaitan antara : kinerja pegawai (Y) dengan pelatihan (X1) dan kompetensi kerja(X2) secara bersama-sama.

3. Analisis Korelasi

Menurut Sujana dalam Umi Narimawati dkk (2010:49) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Dimana :

r = Koefisien korelasi

X1 = Pelatihan

X2 = Kompetensi

N = Jumlah Responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.13berikut:

Tabel 3. 13 Tingkat Keeratan Korelasi

No. Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

1. 0 – 0.20 Sangat rendah

2. 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

3. 0.41 – 0.60 Korelasi sedang

4. 0.61 – 0.80 Cukup Tinggi

5. 0.81 – 1 Korelasi Tinggi

4. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan SPSS 20.0atau secara manual didapat dari

KD = r2 x 100%

Dimana :

KD = koefisien determinasi

3.2.5.2. Uji Hipotesis

Identifikasi masalah yang dikemukakkan sebelumnya, dalam penelitian ini yang akan diuji adalah pelatihan (X1), kompetensi kerja (X2), dan kinerja pegawai (Y). Dalam pengujian ini terdapat dua pengelompokan yaitu pengujian untuk tipe deskriptif dan verifikatif.

1. Pengujian Secara Simultan/Total

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara

simultan terhadap variabel terikat.

 Pelatihan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

H0 :1; 2 0 pelatihan dan kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, secara simultan.

Hi:1; 2 0 pelatihan dan kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, secara simultan.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebassecara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukanmenggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai Fkritis dengannilai Ftest yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari

hasilperhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka Hoyangmenyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapatmenjelaskan perubahan nilai variabel terikat (prestasi kerja) ditolak dansebaliknya.

Sudjana (Umi Narimawati et.,al., 2010:51) menyatakan perhitunganterhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variable terikat menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitunganterhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment(Pearson).

b. Kriteria pengujian

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:

Tabel 3. 14Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 Sangat longgar,dapat diabaikan

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,60 Moderat / Cukup

0,61 – 0,80 Erat

0,81 – 1,00 Sangat erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah βyxi 0. Untuk mengetahui βyxi yang tidak sama dengan nol , maka dilakukan pengujian secara parsial.

Gambar 3. 1Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Simultan

1. Pengujian secara parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:

 Pelatihan berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

H0 : β1= 0 : Pelatihan tidak berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

Hi : β10 : Pelatihan berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

 Kompetensi pegawai berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

H0 : β2= 0 : Kompetensi pegawai berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

 Hi : β2 0 : Kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

( )

hitung

b

t

Se b



Dimana :

b = Koefisien Regresi

Se (b) = Standar eror

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%.

b. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung= dari ttabel(α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha

Gambar 3. 2 Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Parsial

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penerimaan Ho

+t tabel +aaaaaa -t tabel

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantorpos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik.

PT. Pos Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman dan telegraf yang berdiri sejak masa pemerintahan Belanda. Kantor Pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang didirikan oleh Gubernur Jenderal GW. Baron pada tanggal 26 Agustus 1746. Kemudian pada tahun 1864 Dinas Pos sebagai jawatan, berada dibawah pengawasan DirecteurProductenenCivileMagazijen.Tahun1875DinasPosdisatukanDinasTelegr

afdandisebut„PostenTelegrafdienst‟.Sejak tahun1884 jawatan

telepondisatukansehinggamulaitahun1906disebutdengan“PostTelegrafenTelefondi enst”(PTT).

PT. Pos Indonesia bermula mempunyai sebutan namayaitu Jawatan PTT Republik Indonesia,yang berdiri secara resmi pada tanggal 27September 1945

setelah dilakukan pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT (AMPTT) dari pemerintahan militer Jepang. Dalam peristiwa tersebut gugur sekelompok pemuda anggota AMPTT dan tanggal tersebut menjadi tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia dan diperingati setiap tahun sebagai Hari Bakti PTT dan yang kemudian menjadi Hari Bakti Parpostel.

Lalu Jawatan PTT mengalami perubahan status menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 240 Tahun 1961, supaya memperoleh kebebasan didalam bergerak untuk yang lebih luas dalam mengembangkan suatu usaha. Kemudian pada tahun 1965 Perusahaan Negara Pos danTelekomunikasi (PN Postel) telah dipecah menjadi dua badan usaha yang berbeda yaitu Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN telekomunikasi) berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 29 Tahun dan Peraturan pemerintah (PP) No. 30 Tahun 1965.

Bedasarkan Negara Pos dan Giro merupakan badan hukum yang berhak melakukan usaha-usaha dalam laporan penyelenggaraan Pos dan Giro yang berkantor pusat di Bandung. Tujuan pendirian Perusahaan Negara Pos dan Giro adalah untuk turut serta membangun ekonomi nasional dengan mengutamakan kebutuhan rakyat dan ketenraman serta ketenangan kerja dalam perusahaan, menuju masyarakat adil dan makmur material dan spiritual.

Pada tahun 1978 status Perusahaan Negara Pos dan Giro telah dirubah menjadi Perusahaan Umum Pos dan Giro (Perum Pos dan Giro) berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 9 Tahun 1978. Hal ini berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan disempurnakan khususnya yang menyangkut tata cara pembinaan dan pengawasan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 24 Tahun 1984.

PT. Pos Indonesia telah menghadapi pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan penuh persaingan dengan diperlukan penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis supaya mampu mengembangkan pelayanan jasa yang lebih baik.

Perubahan Status Pos Indonesia

Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun

luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat

4.1.2. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia

Struktur organisasi dibuat oleh perusahaan dengan maksud agar kordinasi dari masing-masing bagian atau divisi berjalan dengan lancar, selain itu untuk memudahkan pengendalian. Dengan demikian kesatuan aktivitas perusahaan dapat lebih terarah, yang pada akhirnya mempermudah pencapaian tujuan perusahan.

Setiap organisasi atau badan usaha mempunyai bentuk struktur organisasi atau susunan manajemen yang berbeda-beda. Hal ini disebabkan setiap badan

usaha mempunyai tujuan serta kondisi usaha yang berbeda-beda. Struktur organisasi PT. Pos Indonesia ada pada gambar 4.1

Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Divisi PT. Pos Indonesia Kantor PosBandung

4.1.3. Job Description

Deskripsi jabatan (job description) masing-masing bagian pada struktur organisasi PT. Pos Indonesia Kantor Pos Bandung adalah sebagai berikut :

a. Mengawasi kegiatan penjualan, keuangan, pembelian, administrasi dan umum keadaan kegiatan sesuatu yang terpadu dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

b. Melakukan pengolahan data, analisis dan evaluasi atau hasil usaha dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna milik perusahaan.

c. Secara periodic mengawasi system pengawasan internal dan melaksanakan pemeriksaan.

2. Bagian Audit :

a. Memeriksa bagian – bagian keuangan, pelayanan dan keagenan, akuntansi, SDM, pengolahan, paket pos, teksifo, filateli, posplus, dan pemasaran. b. Pemerikasaan kas supervisor keuangan dan pemeriksaan sisi benda pos

dan materai (BPM) supervesior keuangan. c. Pemeriksaan tertutup kas tahunan.

d. Penyusunan laporan pemeriksaan.

e. Pembuatan berita acara pemeriksaan (BAP). 3. Manajer Oprasional :

a. Mengelola arsip berdasarkan ketentuan yang berlaku.

b. Melaksanakan kegiatan periklanan, pameran dan acara-acara resmi lainnya.

c. Mengawasi, membina pengetahuan dan mutu kerja bawahannya.

d. Menyampaikan saran kenaikan gaji / pangkat / jabatan karyawan bawahannya.

4. Bagian Pelayanan :

a. Mengatur pelayanan loket penerimaan paket pos peka waktu meliputi paket pos biasa, wesel pos, giro pos, kilat khusus, EMS, Express Post, dan penjualan Benda Pos dan Matrai (BPM).

b. Mengkoordinasikan pekerjaan penerimaan dari kantor lain termasuk pekerjaan pembukuan atau pencatatan pekerjaan.

c. Mengkoordinir persiapan paket pos serta menjaga kelancarannya. .

d. Menyiapkan konsep surat-menyurat tentang hal-hal yang berkaitan dengan pos.

5. Bagian Pelayanan Pos Plus

a. Menerima / menyelesaikan pengaduan pelanggan. b. Memeriksa pertanggungan pengaduan.

c. Memeriksa laporan pengaduan ditambah lampiran serta memeriksa penyimpangan jasa layanan pos.

6. Bagian pelayanan ritel/ keagenan :

a. Memeriksa seluruh neraca loket dan dokumen sumber setelah diyakini akan kebenarannya.

b. Memeriksa seluruh neraca loket bagian peleyanan retail / keagenan dan dokumen sumber yang berkaitan dengan mutasi pada ahli yang berkaitan. c. Memeriksa pencocokan surplus minus tabungan Batara dan tabungan

d. Memerikasa pembukuan Tabungan Kesejahteraan Keluarga (TEKESRA) dan Kredit Usaha Keluarga Sejahtera (KUKESRA) yang akan dicocokan dengan bagian akuntansi, memeriksa laporan surplus TAKESRA dan KUKESRA yang akan dikirim ke BNI 46, serta menandatangani laporannya.

e. Memeriksa kebenaran dan menandatangani laporan pensiun. 7. Bagian Filateli :

a. Mengawasi penjualan benda-benda pos. b. Menyusun target unit tahunan

c. Melakukan pemeriksaan kas berdasarkan pemeriksaan administrasi. 8. Bagian Keuangan :

a. Menerima, menyiapkan, membayar atau mengeluarkan uang dan surat berharga, menerima dan memberikan panjar kas ke loket-loket atau kasir, menerima dan menyiapkan pengiriman uang serta membuat neraca harian kas.

b. Menerima, menyiapkan, mengeluarkan dan mempertanggungjawabkan serta penata usahaan benda pos dan matrai, membuat neraca harian benda pos dan matrai termasuk buku atau daftar rekapitulasi penjualan.

c. Mengawasi peredaran benda pos materai di loket-loket, mesin perangko dan system pemperangkoan lainnya baik yang digunakan diloket maupun oleh publik, serta melaksanakan penata usahaan dan pertanggungannya.

d. Melaksanakan penyetoran dan pengambilan ke atau dari bank yang telah ditetapakan dan pentransferan ke rekening direktur keuangan bandung, serta menjaga batas maksimum saldo kas.

9. Bagian Akuntansi :

a. Memeriksa dokumen sumber pembukuuan.

b. Mengklasifikasikan data dan dokumen sumber untuk melakukan persiapan pembukuan.

c. Membukukan dalam buku harian, buku besar dan jurnal. d. Menyusun neraca dan laporan keuangan.

e. Mengisi, membukukan , menyiapkan dan mengirimkan buku kas umum dan register pembantunya.

10. Bagian Pemasaran :

a. Menyusun rencana kegiatan pemasaraan semua jasa pos dan keagenan serta penyusunan angggaran

b. Melakukan penelitian pasar dan menganalisa setiap masukan baik berdasarkan pengamatan, usulan atau keluhan pelanggan.

c. Melaksanakan negosiasi dan penjualan serta mengusulkan penafsiran atas produk tertentu atau besarnya potongan.

d. Melakukan pembinaan pelanggan dan menjalin kerja sama dengan pihak lain serta menyelanggarakan jumpa pelanggan bagi konsumen dareah kerjannya.

11. Bagian SDM

a. Melakukan dan mengevaluasi pelaksanaan mutasi dan rolering pegawai. b. Merancanakan, mengembangkan dan mengatur sumber daya manusia

dalam lingkup kerja kantor pos bandung

c. Mengurus surat-menyurat dan naskah kepegawaian serta hal lain yang menyangkut hak dan kewajiban pegawai.

d. Melaksanakan tata usaha SDM , pembayaran gaji atau pension, tunjangan, menyiapkan dan menyelesaikan

4.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegaia PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahiyang berjumlah 121 orang kemudian diambil sampel 55 orang responden. Berikut ini adalah karakteristik responden yangmencakup jenis kelamin, usia, pendidikan, status pernikahan, jumlah tanggungan, jabatan dan masa jabatan. Data responden yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebanyak 55 responden. Data mengenai karakteristik responden sebagai berikut:

1. Profil responden berdasarkan jenis kelamin

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut ini.

Tabel 4. 1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki – laki 43 Orang 78,2%

vii

4. Dr. Raeny Dwisanty, SE.,M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Isniar Budiarti, SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing sekaligus dosen wali Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

6. Lita Wulantika, SE., M.Si serta Linna Ismawati, SE., MSi. Selaku dosen penguji Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Staf Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik khususnya kepada Teh Hanna Umi Kulsum.

9. Bapak Mony Sutioso sebagai kepala PT Pos Indonesia Persero wilayah Cimahi.

10.Kedua orang tua, yang sangat memberikan kasih sayang yang tulus serta selalu mendoakan dengan ikhlas untuk memberi perhatian yang berlimpah kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. 11.Adik, yang telah memberikan motivasi kepada penulis serta membatu penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari skripsi ini memiliki banyak kekurangan, untuk itu segala kritik dan saran sangat dibutuhkan. Terima kasih.

Bandung, September 2014 Penulis

Feri Syahrial Hamzah

LAMPIRAN

LAMPIRAN