TINJAUAN PUSTAKA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. PRATAMA.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Penelitian Terdahulu A. Purwanto dan Wahyudi 2010 Judul pada penelitian ini yaitu ”Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta”. Rumusan masalah yang ada ”apakah variabel-variabel gaji X 1 , kepemimpinan X 2 dan sikap rekan kerja X 3 , berpengaruh terhadap kepuasan kerja Y dan pengaruhnya terhadap kinerja Z pada Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta?”. Tujuan penelitian kali ini ”untuk mengenalisis variabel-variabel pengaruh gaji X 1 , kepemimpinan X 2 dan sikap rekan kerja X 3 , berpengaruh terhadap kepuasan kerja Y dan pengaruhnya terhadap kinerja Z pada Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta. Kesimpulannya adalah Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5 sedangkan sisanya 0,5 dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain di luar model Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

B. Koesmono2010

Dalam penelitian ini didukung oleh judul penelitian”Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Karyawan”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Unit analisinya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya,disamping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola sumber daya manusia,artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. 2.2.Landasan Teori 2.2.1.Pengertian Sumber Daya Manusia Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : Menurut Westermen 1992:14, Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara 2002:2, mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko 2001:4, Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean 2002:15, mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi di atas maka manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2.2.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja manusia. Manusia selalu berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung. Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial politik, maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin terjadi di kemudian hari. 2.2.3.Fungsi Sumber Daya Manusia Menurut Panggabean 2002:15, mengatakan bahwa fungsi dari sumber daya manusia meliputi: Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 1. Pengadaan Tenaga Kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi. 2. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karir Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 4. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 5. Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan outcomes yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi inputs yang diberikan kepada organisasi. 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. 7. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban 2.2.4.Gaji 2.2.4.1.Peranan Gaji Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang karyawan Wursanto, 2001:54 karena : 1. Dengan gaji yang cukup karyawan akan bekerja dengan baik 2. gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya 3. Dengan gaji yang cukup karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya 4. Gaji yang cukup dapat memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 5. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas kesetian karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja 6. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 2.2.4.2.Tujuan Pemberian Gaji Menurut Rivai 2004 dalam Ariani 2009:28, tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut : 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilikpengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik pengusaha wajib membeyar gaji sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati 2. Kepuasan Kerja Dengan pemberian gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya 3. Pengadaan Efektif Jika program gaji ditetaopkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah mudah 4. Mortivasi Jika gaji diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil 6. Disiplin Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya 2.2.4.3.Pengertian Gaji Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan Ariani, 2009:25. Tingkat gaji wage levels dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daerah geografis atau di dalam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu Simamora, 2004:465: 1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai. 2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka. 3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal. Struktur gaji wage structure adalah hubungan gaji diantara pekerjaan- pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. Aspek kunci dalam struktur gaji adalah ukuran perbedaandiantaa pekerjaan-pekerjaan. Struktur gaji dianggap adil secara internal manakala struktur itu membayar lebih banyak untuk pelaksanaan pekerjaan. Struktur gaji tersebut, yaitu Simamora, 2004:465: 1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya. 2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.. 4. Beberapa organisasi tergantung semata-mata pada survai gaji untuk mengambil keputusn struktur gaji

2.2.4.4. Indikator-indikator Gaji

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Indikator dari gaji adalah sebagai berikut Roesdy, 2008:21: 1.Gaji Pokok X 11 Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Gaji pokok merupakan imbalan dasar yang diberikan pada karyawan pada setiap bulannya 2.Gaji Tambahan X 12 Gaji tambahan mencakup uang lembur penambahan shift, upah untuk bekerja diakhir pekan dan hari libur, serta pembayaran tambahan lainnya untuk pemanggilan kerja ketika sedang tidak bekerja atau dihari-hari tertentu yang biasanya sedang tidak bekerja 2.2.5Kepemimpinan 2.2.5.1. Konsep Kepemimpinan Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian 2002 merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”. Menurut Gerungan1981 bahwa setiap pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat, yakni : a. Memiliki Persepsi Sosial Social Perception Persepsi sosial ialah kecakapan untuk cepat melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok. b. Kemampuan Berpikir Abstrak Ability in Abstract Thinking Kemampuan berabstraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam maupun di luar kelompok, dalam kaitannya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin. c. Keseimbangan Emosional Emotional Stability Pada diri seorang pemimpin harus terdapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan, keinginan, cita- cita dan suasana hati, serta pengintegrasian kesemua hal tersebut ke dalam suatu kepribadian yang harmonis sehingga seorang pemimpin dapat turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompoknya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke 1997, yaitu: Pertama, kepemimpinan menyangkut ‘orang lain’, bawahan atau pengikut, kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka. Kedua, kepemimpinan merupakan suatu ‘proses’. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekadar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin. Ketiga, kepemimpinan harus ‘membujuk’ orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk para pengikutnya lewat berbagai cara seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model menjadi teladan, penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi. Rumusan kepemimpinan dari Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. Kotter dalam Robbins 2005 berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Kotter menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2.2.5.2.Indikator-Indikator Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Indikator-indikator dari kepemimpinan adalah Samson, 2006:211 a. Perencanaan kerja. Perencanaan kerja merupakan rancangan aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam bekerja. b. Pengorganisasian kerja Pengorganisasian kerja merupakan tindakan untuk mengkoordinir satuan kerja. c. Pelaksanaan kerja Pelaksanaan kerja merupakan aplikasi dari rancangan yang sudah disusun pada aktivitas kerja harian. d. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan dan pengendalian kerja kerja merupakan tindakan memneri petunjuk dan mengendalikan situasi dalam bekerja. 2.2.6.Sikap Rekan Kerja 2.2.6.1.Pengertian Sikap Rekan Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Menurut Sukanto dan Indriyo 2000:151 “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja, pengaturan keamanan tempat kerja dan rekan kerja.” Menurut Nitisemito 1992: 25 lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”. Jika ingin dan mempunyai keinginan yang keras untuk memperoleh jenjang karir yang sukses maka sudah sewajarnya dengan memanfaatkan semua potensi yang mendukung untuk tercapainya hal itu semua baik mulain dari diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar kantor. Kemudian jika perbaikan dan peningkatan kualitas sendiri merasa sudah dilakukan maka sebaiknya mulai melirik untuk melihat peluang disekitar, salah satunya adalah dengan cara dengan cara menghargai rekan kerja dengan baik sehingga setiap pekerjaan yang dikerjakan dapat dilakukan dengan baik dna memuaskan. Dengan adanya rasa menghargai satu sama lain maka timbul semangat tambahan dan semangat kekeluargaan untuk mengerjakan setiap tugas tidak sendirian, karena lingkungan sekitar mensuport anda dan pada akhirnya semua dapat berjalan sesuai dengan yag diharapakan dan pada akhirnya karir kita akan melesat sukses sesuai juga apa yang telah diharapkan Sukanto dan Indriyo 2000:175. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Penting untuk kita ketahui bahwa penghargaan terhadap rekan kerja tidak hanya dilakukan dengan perkataan dengan pujian dan sebagainya, namun juga dapat dilakukan dengan perbuatan bahwa kita benar-benar menghargai rekan kerja kita di tempat pekerjaan. Perbuatan atau istilah bekennya adalah ‘pesan verbal apresiasi usaha seseoarang’ yang mencerminkan rasa menghargai setiap pekerjaan dan loyalitas rekan dan partner kantor sangat penting dilakukan, karena dengan cara mengapreasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak lansung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan. Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencitai setiap pekerjaan yang dilakukan, alhasil kesuksesan sudah didapan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik Sukanto dan Indriyo 2000:181. 2.2.7.Kepuasan Kerja 2.2.7.1.Pengertian Kepuasan Kerja Beberapa definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli antara lain: 1. Mangkunegara 2002:17 mendefinisikan kepuasan kerja sebagi ”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya”. Perasaan yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. 2. Davis 1958 dalam Mangkunegara, 2002:117 mengemukakan bahwa ”job satisfaction is the favorableness or unfarvorableness with employess view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. 3. Wexley dan Yuki 1977 dalam Mangkunegara 2002:117, mengemukakan bahwa “job satisfaction is the way an employee feels about his or her job”. Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Sedangkan kepuasan kerja job satisfaction dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan Martoyo, 2001:115. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja As’ad, 1995:133. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi perusahaan kerja yagn tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhdap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan, baik bersifat fisik atau psikologis. Kepuasan kerja cenderung pada perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karywan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungan kerjanya. Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. keselamatan kerja, sehingga karyawan akan merasa terpuaskan Handoko, 2001:193. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional karyawan simana terjadai ataupun tidak terjdai titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perushaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karywan yang bersangkutan. Robbin 2005:9 menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan, yang lebih sering mereka maksudkan adalah kepuasan kerja. Memang keduanya sering digunakan bertukaran. Karena sangat pentingnya kepuasan kerja. 2.2.7.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor yagn mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan. Menurut Mangkunegara 2002:120 faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor Pegawai Yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2. Faktor Pekerjaan Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi, jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Faktor-faktor tersebtu dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh superviso. Keberhasilan pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari feed-back umpan balik yang diberikan karywan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja dan tercapainya kepuasan kerja. 2.2.7.3.Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja Beberapa ahli berikut ini mengemukakan teori kepuasan kerja Mangkunegara, 2002: 1. Teori Dua Faktor Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori Braham Maslow sebagi titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan memberikan kepuasan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisisi isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job contens, extrinsic factors yang meliputi dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kodisi kerja dan status. Sedangkan faktor permotivasian disebut pula satisfier, motivators, job contens, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan bertanggungjawab. 2. Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yagn dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kedewa. Sebliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. c. Kebutuhan untukmerasa memiliki, yaitu kebutuhanuntuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 3. Teori ERG Existence, Relatedness, Growth dari Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu: a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari keamanan kondisi kerja, fringe benefits. b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan keakrapan pegawai. 2.2.8.Kinerja 2.2.8.1.Pengertian Kinerja Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan orang – orang yang tidak produktif. Perusahaan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang tidak produktif. Perusahaan yang sangat berorientasi pada profit, banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin. Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler 1992 yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel 1993: 379 menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu. Hasibuan 2005 juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Handoko 2001 mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin 2005 yaitu: 1. Menurut Winardi 1992 kinerja merupakan konsep yang bersifat universalyang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes 2000 kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler 1992 menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar- standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Efendi 2002 berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah 2008 menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora 2004 adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengantujuan yang hendak dicapai. Menurut Swietenia 2009 manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Beragam penilaian kinerja telah diteliti sebelumnya. Tsui et al 1997 dalam Mas’ud 2004 melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. berdasarkan perilaku yang spesifik judgement performance evaluation dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu 1 kuantitas kerja karyawan, 2 kualitas kerja karyawan, 3 efisiensi karyawan, 4 standar kualitas karyawan, 5 usaha karyawan, 6 standar profesional karyawan, 7 kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, 8 kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, 9 ketepatan karyawan, 10 pengetahuan karyawan, dan 11 kreativitas karyawan 2.2.8.2.Penilaian Kinerja Penilaian kinerja performance appraisal memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya Dessler 1992. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler 1992 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko 2001 pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko 2001 menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.\ 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.2.9..Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Gaji adalah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan Ariani, 2009:25. Tingkat gaji wage levels dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daeraj geografis atau di dlaam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata. Kebanyakan karyawan menginginkan gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan sesuai dengan pekerjaan atau dedikasi yang diberikan kepada pihak perusahaan sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Amstrong Murlis 2003:58 dalam Roesdy 2008 menyatakan bawa rasa puas dalam diri karyawan terutama akan diperoleh apabila imbalan ekonomi yang diterima sudah sesuai dengan harapan, tugas dan tanggung jawabnya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang akan terdorong untuk bekerja jika imbalan langsung dikaitkan dengan hasil yang dicapai. Dari hal diatas dapat diketahui bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi 2010 yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 2.2.10.Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian 2002 merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni suatu proses mempengaruhi. Akan tetapi Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut. Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Sikap pemimpin pada suatu organisasi atau perusahaan dapat bersikap baik dan tidak pilih kepada para karyawan dan mampu mendengarkan keluhan-keluhan para karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan pada akhirnya mendapatkan kepuasan dalam kerja. Berdasarkan uraian diatas maka kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi 2010 yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 2.2.11.Pengaruh Sikap Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Penting untuk kita ketahui bahwa penghargaan terhadap rekan kerja tidak hanya dilakukan dengan perkataan dengan pujian dan sebagainya, namun juga dapat dilakukan dengan perbuatan bahwa kita benar-benar menghargai rekan kerja kita di tempat pekerjaan. Perbuatan atau istilah bekennya adalah ‘pesan verbal apresiasi usaha seseorang yang mencerminkan rasa menghargai setiap pekerjaan dan loyalitas rekan dan partner kantor sangat penting dilakukan, karena dengan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. cara mengapresiasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak langsung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan. Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencintai setiap pekerjaan yang dilakukan,maka kesuksesan sudah didepan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik. Sukanto dan Indriyo ,2000:181. Amstrong Murlis 2003:58 dalam Roesdy 2008 menyatakan bahwa suatu kenyamanan dalam pekerjaan, merupakan unsur utama yang membangun terciptanya kepuasan kerja dari karyawan, dimana salah satu unsur yang dapat menciptakan hal tersebut adalah adanya sikap rekan kerja yang baik, peduli dan mampu saling mendukung antara satu dengan yang lainnya. Berdasarkan hal diatas maka sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi 2010 yang menyatakan bahwa sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 2.2.12..Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad kepuasan kerja Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja As’ad, 1995:133. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dinilai antara lain dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai pengaruh peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari kemangkiran dan membangun kekuatan yang lebih stabil serta penggunaan SDM yang lebih efisien Robbin 1996:315. Selanjutnya Robbin juga menyatakan bahwa pekerja akan merasa puas dan dapat menyesuaikan dengan baik untuk bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan mereka sepenuh hati pada oraganisasi dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasional di bandingkan pekerja yang tidak puas. Berdasarkan uraian diatas maka kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi2010 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2.2.13.Pengaruh Gaji,Kepemimpinan,Sikap Rekan Kerja Terhadap Kinerja Gaji didudukkan sebagai salah satu faktor kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan,sehingga perlu dipikirkan kenaikan gaji berkala pada karyawan. Perusahaan memperbaiki sistem penggajian sehingga gaji yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari. Sikap rekan kerja juga berpengaruh dalam kepuasan kerja,dalam hal ini. Lingkungan kerja yang nyaman sangat berperan penting.Dengan lingkungan yang baik maka karyawan akan menghasilkan kinerja yang memuaskan,karena berhubungan dengan kondisi psikologis karyawan. Pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa penghargaan.Penghargaan tersebut dalam diwujudkan dalam bentukyang sangat sederhana yaitu dalam bentuk pujian atas prestasi. Pimpinan agar terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan ketranpilan melalui pelatihan atau memberi kesempatan menempuh pendidikan ke jenjang lebih tinggi. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 2.3..Model Konseptual Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 45 2.4.Hipotesis 1. Diduga gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Diduga sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan 4. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB III METODE PENELITIAN