Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 1 Bogor

ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 1 BOGOR

LINTANG CHRISTININGTYAS

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Aspek
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA
Negeri 1 Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing
dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun.
Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun
tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan

dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2016
Lintang Christiningtyas
NIM H24134044

ABSTRAK
LINTANG CHRISTININGTYAS. Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor. Dibimbing
oleh MUHAMMAD SYAMSUN
Sejak tahun 2013, sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil
diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor menggantikan DP3. Penilaian terhadap
prestasi guru ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja guru yang nantinya
akan berdampak terhadap kualitas siswa di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri
sipil yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Data penelitian diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner kepada 54 responden dan melakukan wawancara dengan
wakil kepala sekolah bagian kurikulum. Penelitian ini menggunakan analisis SEM
dan analisis deskriptif dengan menggunakan software SmartPls versi 2.0,

microsoft excel 2007, dan SPSS versi 16.0. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa dalam aspek penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek
sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
Kata kunci: kinerja, penilaian prestasi kerja PNS, perilaku kerja pegawai, sasaran
kerja pegawai

ABSTRACT
LINTANG CHRISTININGTYAS. Aspects Analycist of Goverment Employee’s
Performance Appraisal Toward Teacher’s Performance in SMA Negeri 1 Bogor.
Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN.
Since 2013, government employees’ appraisal system has been applied on
SMA Negeri 1 Bogor to replace DP3. Asessments of teacher’s achievement will
certainly affect teacher’s performance and expected to improve the quality of the
student at SMA Negeri 1 Bogor. This study aims to analyze the aspect of
goverment employee’s performance appraisal that affect teacher’s performance.
The research data was obtained from distributing questionnairies to 54
respondents and interview with vice principal of curiculum. This study uses SEM
method and descriptive analysis using SmartPls software version 2.0, Microsoft
Excel 2007, and SPSS version 16.00. The results of this study shows that aspects

of government employees’ appraisal which are target aspect of employee (SKP)
and aspect of employee’s behaviour (PKP) has positive and significant influence
on teachers’ work performance at SMA Negeri 1 Bogor.
Keywords : employee’s work behaviour, employee’s work target, goverment
employee’s appraisal, performance

ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 1 BOGOR

LINTANG CHRISTININGTYAS

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2015 ini ialah
pengaruh penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja, dengan
judul Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap
Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun,
M.Sc selaku pembimbing, serta Mba Nurul Hidayati yang telah banyak memberi
saran dan masukan dalam pengolahan data penelitian. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada seluruh guru di SMA Negeri 1 Bogor
yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga
disampaikan kepada ayah (Alm), ibu, serta seluruh keluarga dan teman-teman,
atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Januari 2016
Lintang Christiningtyas

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Penilaian Kinerja
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Hasil Penelitian Terdahulu

METODE
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Populasi dan Sampel Penelitian
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Hipotesis Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor
Karakteristik Responden
Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA
Negeri 1 Bogor
Persepsi Guru SMA Negeri 1 Bogor Terhadap Kinerja
Pengaruh Aspek Penilaian Prestasi Kerja PNS Terhadap Kinerja Guru SMA
Negeri 1 Bogor Melalui Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model ) Reflektif
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Analisis Indikator yang Paling Berpengaruh
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

vi
vi
vi
1
1
3
3
3
3
4
4
4
5
7

9
9
11
11
11
11
15
15
15
16
17
19
20
20
23
25
27
28
28
28

29
31
39

DAFTAR TABEL
1. Data penerimaan siswa di perguruan tinggi
2. Kriteria nilai capaian SKP
3. Penelitian terdahulu
4. Bobot penilaian kuesioner
5. Karakteristik responden
6. Persepsi guru terhadap aspek SKP
7. Persepsi guru terhadap aspek PKP
8. Persepsi guru terhadap kinerja
9. Nilai outer loading
10. Nilai cross loading
11. Korelasi variabel laten, AVE, dan akar AVE
12. Nilai reliabilitas komposit, cronbach’s alpha, dan AVE
13. Hasil bootstrap pada koefisien jalur
14. Hasil perhitungan blindfolding

2
6
7
11
16
18
18
19
21
22
22
23
24
25

DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran
2. Model awal SEM
3. Hasil analisis model akhir SEM

10
13
20

DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.

Hasil uji validitas kuesioner
Hasil uji reliabilitas kuesioner
Hasil perhitungan nilai effect size
Hasil perhitungan nilai GoF (goodness of fit)

33
35
36
37

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pendidikan merupakan faktor penting dalam kemajuan suatu bangsa karena
pendidikan menjadi salah satu sarana yang mampu menciptakan sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas. Saat ini, masyarakat Indonesia menghadapi
situasi yang kompetitif baik di dalam maupun luar negeri sehingga dituntut untuk
memiliki daya saing yang tinggi. Untuk itu, generasi muda suatu bangsa haruslah
disiapkan agar memiliki kualitas, keunggulan dan daya saing sehingga nantinya
dapat memajukan negaranya. Untuk meningkatkan kualitas generasi muda suatu
bangsa tidaklah terlepas dari peran guru yang memberikan pengetahuan di
sekolah. Kualitas pendidikan sangat bergantung pada kualitas guru dan pelajaran
yang diberikan. Semakin tinggi pengetahuan yang diberikan, diharapkan akan
semakin mendorong generasi muda untuk menciptakan inovasi - inovasi dalam
berbagai bidang agar Indonesia semakin maju sehingga berhasil atau tidaknya
pendidikan di suatu negara dapat ditentukan dari kualitas guru yang dimiliki.
Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh organisasi kerjasama dan
pembangunan ekonomi (OECD) pada tahun 2015 mengenai analisa peringkat
sekolah-sekolah global berdasarkan kemampuan matematika, membaca menulis,
serta pengetahuan umum siswa sekolah dasar hingga usia 15 tahun, Indonesia
menempati urutan 69 dari 76 negara. Untuk menghadapi tantangan global
tersebut, peran guru menjadi semakin kompleks sehingga akan mendorong guru
untuk melakukan peningkatan kinerjanya. Kinerja guru dapat dilihat dari hasil
ketercapaian target ataupun tugas yang diberikan sehingga untuk itu diperlukan
suatu sistem penilaian kinerja untuk mengevaluasinya.
Sejak tahun 2013, kinerja guru khususnya yang berstatus sebagai pegawai
negeri sipil (PNS) dinilai melalui sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri
sipil yang berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Sistem
ini menggantikan sistem yang sebelumnya yaitu Daftar Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai (DP3) karena sistem penilaian DP3 dianggap tidak efektif dan tidak
optimal lagi dalam memberikan daya dukung pada tujuan pengembangan dan
pemanfaatan potensi PNS pada peningkatan produktivitas kerja. Selain itu, sistem
DP3 lebih bersifat rahasia antara atasan dan bawahan sehingga kurang memiliki
nilai edukatif karena tidak dikomunikasikan secara terbuka.
Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru yang
berstatus PNS akan dinilai berdasarkan dua aspek utama. Aspek yang pertama
adalah aspek sasaran kerja pegawai (SKP) yang disusun dan disepakati bersama
antara guru dengan pejabat penilai yaitu kepala sekolah pada awal tahun dan
memiliki bobot penilaian sebesar 60%. Aspek yang kedua adalah aspek perilaku
kerja pegawai (PKP) yang menilai perilaku keseharian guru dalam melaksanakan
tugas dan memiliki bobot penilaian sebesar 40%.
Salah satu sekolah yang telah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja
pegawai negeri sipil adalah SMA Negeri 1 Bogor. SMA Negeri 1 Bogor
merupakan salah satu sekolah terbaik di Kota Bogor dengan akreditasi A (sangat
baik) yang menghasilkan siswa yang berkualitas dan berprestasi. Salah satu

2
prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor adalah jumlah siswa yang berhasil diterima di
perguruan tinggi yang terdapat pada Tabel 1.
Tabel 1 Data penerimaan siswa SMA Negeri 1 Bogor di perguruan tinggi
Jumlah Siswa Diterima di Perguruan Tinggi
Tahun
2010
2011
2012
2013
2014
2015
a

Jumlah Siswa
420
295
328
322
322
340

SNMPTN

SBMPTN

(Non Tes)

(Tes)

157
127
116
137
142
184

254
162
206
180
184
151

Jumlah
411
289
322
317
326
335

Sumber : SMA Negeri 1 Bogor (2015)

Keberhasilan dari siswa tentunya tidak terlepas dari kinerja guru dalam
menerapkan sistem pembelajaran. Tabel 1 menunjukkan bahwa dalam 5 tahun
terakhir, jumlah siswa yang diterima di perguruan tinggi semakin meningkat tiap
tahunnya dan membuktikan bahwa kualitas kegiatan pembelajaran yang semakin
baik membuat siswa SMA Negeri 1 Bogor mampu bersaing dengan siswa dari
sekolah lain dalam penerimaan mahasiswa. Selain prestasi penerimaan di
perguruan tinggi, prestasi yang sering dicapai oleh siswa SMA Negeri 1 Bogor
antara lain memenangkan olimpiade dan juga mendapat peringkat nilai UAN yang
bagus. Peningkatan prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor dalam lima tahun terkhir
dapat dijadikan contoh bagi sekolah lain mengenai kinerja guru yang
meningkatkan prestasi siswanya. Agar dapat mempertahankan kualitas siswa,
tentunya kinerja guru harus selalu dievaluasi salah satunya melalui sistem
penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil.
Penggunaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang
mengharuskan guru untuk menyusun sendiri sasaran kerja yang akan dituju
selama satu tahun kedepan membuat guru harus memahami aspek apa saja yang
akan dinilai dari kinerjanya agar dapat menyusun sasaran kerja yang sesuai dan
dapat tercapai. Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru
dituntut agar dapat bekerja lebih aktif untuk dapat mencapai hasil kerja yang
sempurna sehingga dibutuhkan pemahaman dan persiapan yang baik dalam
penyusunan target kerja yang akan dicapai dalam satu tahun kedepan.
Permasalahan yang terjadi terkait penerapan penilaian prestasi kerja
pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor adalah tidak semua guru PNS sudah
siap dalam menerapkan sistem yang baru berjalan dua tahun ini. Guru yang
berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor mempunyai latar belakang yang berbedabeda baik dalam masa kerja maupun pendidikan. Untuk itu, sejauh mana
pemahaman guru mengenai aspek apa saja yang akan dinilai menjadi penting
untuk dianalisis agar dapat mengoptimalkan kinerja mereka. Dengan latar
belakang tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti bagaimanakah pengaruh
penerapan penilaian prestasi kerja PNS terhadap kinerja guru dengan melakukan
penelitian di SMA Negeri 1 Bogor.

3
Perumusan Masalah
Penerapan sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan di SMA Negeri 1
Bogor menjadi latar belakang mengapa penelitian ini dilakukan agar dapat
dianalisis aspek penilaian apakah yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dari
latar belakang tersebut maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah implementasi sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri
sipil di SMA Negeri 1 Bogor?
2. Bagaimanakah kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor?
3. Bagaimanakah pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja
pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor ?

Tujuan Penelitian
Dari permasalahan yang sudah dirumuskan, maka dapat diperoleh tujuan
penelitian sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi implementasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil
di SMA Negeri 1 Bogor.
2. Mengidentifikasi kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
3. Menganalisis pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja
pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.

Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
informasi dan pertimbangan dalam menentukan kebijakan perencanaan
peningkatan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini juga diharapkan
dapat menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia
khususnya yang terkait dengan penerapan sistem penilaian prestasi kerja pegawai
negeri sipil terhadap kinerja guru.

Ruang Lingkup Penelitian
Fokus pada penelitian ini adalah menganalisis dua aspek utama yang
terdapat pada sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek
sasaran kerja pegawai (SKP) yang direfleksikan dengan 12 indikator dan aspek
perilaku kerja pegawai (PKP) yang direfleksikan dengan 36 indikator terhadap
kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor berdasarkan kompetensi wajib bagi guru
yang direfleksikan dengan 12 indikator. Data yang digunakan adalah data primer
yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 orang responden yaitu guru yang
mengajar di SMA Negeri 1 Bogor yang sudah menjadi pegawai negeri sipil
(PNS).

4

TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Nawawi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat material maupun non material. Kinerja guru adalah hasil
penilaian terhadap proses dan hasil kerja yang dicapai oleh guru dalam
melaksanakan tugasnya (KPI 2010).
Pencapaian seorang guru dapat dilihat dari kompetensi yang dimilikinya.
Kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja. Kompetensi yang harus dimiliki
seorang guru mencakup empat aspek sebagai berikut:
1. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta
didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta
didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi Kepribadian
Dalam standar nasional pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir
b, dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian
adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik
memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional
pendidikan.
4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat
untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama
pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat
sekitar.
Berdasarkan dari empat kompetensi wajib yang harus dimiliki oleh seorang
guru, maka dapat dirumuskan bahwa kinerja seorang guru dapat dilihat dari lima
dimensi yaitu kualitas kerja, kecepatan, atau ketepatan kerja, inisiatif dalam
bekerja, dan kemampuan mengomunikasikan pekerjaan.

Penilaian Kinerja
Mondy (1995) berpendapat bahwa penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para
individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan menurut Widodo
(2015), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang
dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan
pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau
pengembangan, maupun pemberhentian seseorang.

5
Menurut Sudarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan
alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang
meliputi antara lain :
1. Prestasi kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara
kualitas maupun kuantitas
2. Keahlian : yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini dapat dalam
bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.
3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan
dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga
mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan
secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan
prioritas.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik
untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa
mendatang sehingga penilaian kinerja harus dibuat seefektif mungkin. Menurut
Ma’arif dan Kartika (2012), sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki
karakteristik antara lain :
1. Relevansi : penilaian harus mencakup aspek-aspek pekerjaan yang penting
yaitu persyaratan yang jelas dari suatu pekerjaan dan jenis – jenis perilaku
dalam pekerjaan yang diperlukanagar mencapai kinerja yang efektif.
2. Sensitivitas : penilaian kinerja mampu menilai perbedaan sekecil apapun sesuai
dengan aspek kinerja yang dinilai sehingga dapat digunakan untuk tujuan
administratif.
3. Keandalan: penilaian dapat digunakan untuk menilai karyawan mana pun dan
di level apa pun yang ada di dalam suatu organisasi serta hasil yang diperoleh
sesuai dan dapat dijadikan dasar penentuan nilai kinerja karyawan.
4. Kemamputerimaan : sistem penilaian yang dipilih harus dapat diterima oleh
penilai maupun pihak yang dinilai.
5. Kepraktisan : sistem penilaian kinerja terdiri dari pedoman dan petunjuk
pelaksanaan penilaian yang mudah dimengerti maksud dan tujuannya.

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Dalam peraturan kepala badan kepegawaian negara, yang dimaksud dengan
penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja
PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada suatu
satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali
setahun sekali yang dilakukan setiap akhir bulan Desember pada tahun yang
bersangkutan atau paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya
(Kemendikbud 2014). Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas dua unsur, yaitu:
1. Unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60 %

6
SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam
kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan
tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi,
wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah
ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja SKP yang telah disusun
harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja.
Tata cara penyusunan SKP harus memperhatikan hal-hal seperti kegiatan
yang jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki target waktu.
Unsur yang terdapat dalam SKP antara lain :
a. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
penetapan kinerja sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai
tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi
pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam melaksanakan kegiatan tugas
jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang
tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki
b. Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan atau akumulasi nilai butir-butir
kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka
pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka
kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus
menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun.
c. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang
akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam
menetapkan target meliputi aspek kuantitas, kualitas, target waktu, dan
biaya.
Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja
dengan target. Nilai yang dimasukkan dalam formulir SKP adalah nilai yang
berdasarkan pada angka kredit yang dicapai untuk setiap uraian tugas jabatan
dalam 1 tahun berjalan. Tata cara penilaian SKP dinyatakan dengan angka
yang terdapat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria nilai capaian SKP
Kriteria Nilai
91 – keatas
76 – 90
61 – 75
51 – 60
50 – kebawah

Keterangan
Sangat baik
Baik
Cukup
Kurang
Buruk

b

Sumber : PP 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS

Tabel 2 menunjukkan kriteria nilai yang dapat dicapai oleh guru berdasarkan
kualitas output yang dihasilkannya pada setiap tugas yang telah dikerjakan.
Jika realisasi kerja melebihi target, maka penilaian capaian SKP dapat lebih
dari seratus. Penandatanganan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh
pejabat penilai pada formulir penilaian SKP. Bila SKP tidak tercapai yang

7
diakibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu PNS, maka penilaian
didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya
2. Aspek perilaku kerja pegawai dengan bobot nilai 40 %
Perilaku kerja pegawai (PKP) adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan
yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian
perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan terhadap PNS yang
bersangkutan sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dapat
mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di
lingkungan unit kerja masing-masing. Pejabat penilai adalah atasan langsung
PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon
lima atau pejabat lain yang ditentukan.Unsur yang tedapat dalam penilaian
perilaku kerja PNS memiliki aspek penting dalam penilaian yaitu orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Nilai maksimal capaian PKP yang dapat diberikan adalah 100 (sangat baik)
dan 50 kebawah menjadi nilai minimal atau sangat buruk.
Hasil Penelitian Terdahulu
Inti dari manajemen kinerja menurut Moorhead dan Griffin (2013) adalah
penilaian aktual atas kinerja dari individu dan kelompok. Penilaian kinerja adalah
proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja, mendokumentasikan
hasilnya, dan mengkomunikasikan hasilnya. Penilaian kinerja dapat menjadi
sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai yang merupakan kunci
pengembangan bagi pegawai di masa datang (Widodo 2015). Banyaknya faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang baik itu faktor ekesternal maupun internal
akan mempengaruhi hasil dari penilaian kinerja seseorang, sehingga pemahaman
akan penilaian kinerja yang dilakukan sangatlah penting bagi peningkatan kinerja
seseorang. Beberapa penelitian terdahulu yang meneliti faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja terdapat dalam Tabel 3.
Tabel 3 Penelitan terdahulu
No
1

Judul
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi
Kinerja
Guru
Sekolah Minggu
Komisi
Anak
Gereja
Kristen
Gunung Sahari

Jenis
Tesis

Penulis
Magdalena

Tahun
2010

Hasil
Berdasarkan teori perilaku dan
kinerja Gibson yang telah diolah
kembali, didapati bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja
guru tidak hanya mencakup faktor
internal (kompetensi, lama melayani,
persepsi, pelatihan, dan motivasi)
saja, tetapi juga mencakup faktor
eksternal
(sumber
daya
dan
kepemimpinan). Hasil uji koefisien
regresi secara parsial menunjukkan
bahwa hanya faktor internal yaitu
faktor kompetensi dan faktor
eksternal yaitu faktor sumber daya
yang
secara
signifikan
mempengaruhi kinerja guru.

8

Lanjutan Tabel 3

No
2

Judul
Analisis Pengaruh
Kepuasan Kinerja
Tenaga
Kependidikan
(Studi kasus :
Sembilan Fakultas
Institut Pertanian
Bogor, Dramaga
Bogor)

Jenis
Skripsi

Penulis
Fistri
Syanputri

Tahun
2009

Hasil
Berdasarkan hasil dari pengolahan
data menggunakan metode SEM
didapatkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja tenaga
kependidikan. Tenaga kependidikan
honorer
berpersepsi
bahwa
hubungan antar pribadi, kondisi
kerja, pekerjaan itu sendiri dan
kebijakan institusi memiliki tingkat
kepuasan kerja yang tergolong baik

3

Pengaruh UnsurUnsur
Penilaian
DP3
Terhadap
Disiplin
Kerja
Pegawai
Pada
Balai Pengelolaan
Daerah
Aliran
Sungai Citarum Ciliwung

Skripsi

Ismi
Fatmawati

2012

Hasil penelitian menunjukan bahwa
penilaian kinerja yang dilakukan
dengan sistem DP3 pada BPDAS
Citarum-Ciliwung
telah
diimplementasikan dengan baik,
walaupun
belum
sepenuhnya
objektif. Unsur ketaatan, prakarsa,
kejujuran, tanggung jawab, kesetiaan
dan
kepemimpinan
memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap
disiplin
kerja.Unsur
kerjasama dan prestasi kerja
memiliki pengaruh negatif dan
signifikan terhadap disiplin kerja,
sehingga pihak Balai Pengelolaan
DAS Citarum-Ciliwung perlu lebih
memperhatikan kedua unsur ini
untuk diperbaiki.

4

Peran
Motivasi
Kerja
Guru
Terhadap Kinerja
Guru
Taman
Kanak-Kanak
(Studi Pada TK
Aisyiyah Pembina
Piyungan Bantul
Yogyakarta)

Tesis

Tri Hartati
Farida

2014

Pencapaian tingkat kinerja akan
tinggi jika didukung oleh motivasi
kerja yang tinggi. Motivasi untuk
melaksanakan
pekerjaan
akan
muncul apabila pekerjaan yang
dikerjakan dirasakan memiliki nilai
dan bermanfaat oleh para guru di TK
Aisyiyah Pembina Piyungan Bantul
Yogyakarta. Hal ini jelas berkaitan
erat dengan pemenuhan kebutuhan.
Tuntutan pemenuhan kebutuhan kebutuhan
tersebut
merupakan
tenaga yang mendorong untuk
melaksanakan pekerjaan dengan
prestasi kerja yang lebih baik.

9

METODE
Kerangka Pemikiran
SMA Negeri 1 Bogor merupakan salah satu sekolah favorit di Kota Bogor
dengan peringkat akreditasi A (amat baik). SMA Negeri 1 Bogor memiliki 64
orang guru dengan 54 orang diantaranya sudah berstatus sebagai pegawai negeri
sipil (PNS). Kinerja guru yang berstatus sebagai PNS dapat diketahui dari sistem
penilaian kinerja yang diterapkan yaitu sistem penilaian prestasi kerja pegawai
negeri sipil. Sistem ini merupakan sistem yang baru diterapkan selama 2 tahun
tepatnya tahun 2013 menggantikan sistem penilaian sebelumnya yaitu DP3.
Aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil
terdiri dari aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% dan aspek
perilaku kerja pegawai (PKP) dengan bobot nilai 40% sehingga kinerja guru tidak
hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja yang dituju tetapi juga dari penilaian
perilaku keseharian guru. Aspek SKP terdiri dari unsur pembelajaran/ bimbingan/
tugas tertentu, pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan juga unsur
penunjang. Sedangkan aspek PKP terdiri dari unsur orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, dan kerja sama. Hasil dari penilaian kedua aspek ini
akan menggambarkan bagaimana kinerja guru yang dinilai sehingga dalam
penelitian ini aspek SKP dan PKP akan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja
guru SMA Negeri 1 Bogor menggunakan alat analisis SEM.
Kinerja guru dapat diukur melalui kriteria kompetensi yang wajib dikuasai
oleh guru antara lain kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi
profesional dan juga kompetensi sosial. Kompetensi dasar yang wajib dikuasai
oleh guru tersebut menjadi dasar indikator variabel kinerja guru dalam penelitian
ini yang direfleksikan oleh lima dimensi umum kinerja menurut Uno dan
Lamatenggo (2012) yaitu kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam
bekerja, kemampuan bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan.
Hasil dari penelitian ini dirumuskan dalam implikasi manajerial yang dapat
direkomendasikan untuk kemajuan kinerja guru yang berstatus PNS di SMA
Negeri 1 Bogor. Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka pemikiran dapat
digambarkan pada Gambar 1.

10

SMA Negeri 1 Bogor

Guru berstatus PNS

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
1.
2.
3.

Pembelajaran/Bimbingan/Tugas
Tertentu
Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan
Unsur Penunjang

[Peraturan Badan Kepegawaian

Negara (2013 )]

Aspek Perilaku Kerja Pegawai (PKP)
1.
2.
3.
4.
5.

Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerja sama

[Peraturan Badan Kepegawaian Negara
(2013 )]

SEM
Kinerja Guru (KG)
1.
2.
3.
4.
5.

Kualitas Kerja
Kecepatan/ketepatan kerja
Inisiatif dalam Bekerja
Kemampuan Kerja
Komunikasi

[Uno & Lamatenggo (2012)]

Implikasi Manajerial

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

11
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Bogor yang beralamat di Jl Ir. H
Juanda No 16 Kota Bogor. Penelitian dilakukan sejak bulan Maret sampai dengan
bulan Agustus 2015.

Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 54 orang
responden yaitu guru berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor, dan juga wawancara
yang dilakukan dengan Bapak Nurmawan S,Pd selaku wakil kepala sekolah
bagian kurikulum. Kuesioner yang diberikan berisi petanyaan-pertanyaan
mengenai aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dan
kinerja guru. Setiap jawaban pertanyaan diberi bobot menggunakan skala likert
dengan pilihan jawaban seperti yang terdapat pada Tabel 4 :
Tabel 4 Bobot penilaian kuesioner
Pilihan Jawaban
Keterangan
SS
Sangat setuju
S
Setuju
TS
Tidak setuju
STS
Sangat tidak setuju
c

Bobot Penilaian
4
3
2
1

Sumber : Nasution (2007)

Jawaban responden kemudian diberi bobot sesuai dengan bobot pada Tabel
4 dan diolah menggunakan program Microsoft Excel 2007. Sementara data
sekunder diperoleh dari literatur seperti buku, jurnal, artikel dan juga
dokumentasi- dokumentasi yang berhubungan dengan topik penelitian.

Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang
mengajar di SMA Negeri 1 Bogor yang sudah menjadi PNS. Guru yang masih
honorer tidak termasuk dalam populasi karena penilaian kinerjanya tidak
menggunakan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus dimana seluruh
anggota populasi dijadikan responden yaitu sebanyak 54 orang guru SMA Negeri
1 Bogor yang berstatus PNS dijadikan responden penelitian.

Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunkan
bantuan software SmartPLS versi 2.0, SPSS versi 16.0 dan Microsoft Excel 2007
dengan metode pengolahan dan analisis data sebagai berikut :

12
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan,
peringkasan, dan penyajian suatu data sehingga memberikan informasi yang
berguna dan juga menatanya ke dalam bentuk yang siap untuk dianalisis.
Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran (deskripsi)
mengenai suatu data agar data yang tersaji menjadi mudah dipahami dan
informatif. Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk membuat
deskripsi mengenai data-data yang ada dalam penelitian sehingga didapat
gambaran mengenai karakteristik responden dan interpretasi hasil pengujian
dalam penelitan.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Validitas adalah derajat keabsahan instrumen dalam mengukur konsep yang
akan diukur atau dengan kata lain seberapa baik suatu konsep (konstruk laten)
didefinisikan oleh ukuran-ukurannya atau indikatornya (Dachlan 2014).
Sedangkan reliabilitias adalah derajat keandalan (konsistensi) instrumen
pengukuran yang digunakan. Instrumen dikatakan bisa diandalkan jika ia
memberikan hasil pengukuran yang sama ketika mengukur objek yang sama
dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang tidak valid dan tidak reliabel
tidak bisa digunakan sebagai pengukur untuk mengumpulkan data penelitian.
Berdasarkan Lampiran 1 yaitu hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner
pada Lampiran 2 yaitu hasil reliabilitas kuesioner terhadap sampel 30 orang
responden, maka diketahui bahwa dari 60 pertanyaan kuesioner, terdapat
empat pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan mengenai penggunaan
alat peraga komplek (SKP 9), kemampuan menjadi pelatih/instruktor (SKP
10), berbagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang untuk
melakukan observasi cara mengajatnya dan memberikan masukan (OP 7),
dan berperilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai dengan kode etik
guru (INT 1) sehingga pertanyaan yang digunakan dalam analisis SEM
berjumlah 56 pertanyaan. Sedangkan untuk uji reliabilitas, kuesioner sudah
dapat dinyatakan valid dengan nilai cronbach’s alpha yang diperoleh sebesar
0.961 atau lebih dari standar yang ditetapkan yaitu 0,7 sehingga data
dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.
3. Structural Equation Modelling (SEM)
SEM adalah salah satu teknik analisis stastistika multivariat yang digunakan
untuk menguji teori mengenai sekumpulan relasi antar sejumlah variabel
secara simultan (Dachlan 2014). SEM digunakan untuk mengestimasi secara
serentak sederetan persamaan regresi berganda yang berdiri sendiri-sendiri
namun saling bergantung anatara satu dengan yang lain dalam bentuk model
struktural. SEM pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis pengaruh
aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek
sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP)
terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Sehingga variabel laten
independen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain variabel aspek
sasaran kerja pegawai (SKP) dengan 12 indikator dan variabel aspek
penilaian perilaku kerja pegawai (PKP) dengan 36 indikator. Sedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja guru (KG) dengan 12
indikator.Variabel yang digunakan dalam penelitian digambarkan pada model
awal SEM dalam Gambar 2.

13

Gambar 2 Model awal SEM
Keterangan
SKP
=
PKP
=
KG
=
PMB
=
PKB
=
UP
=
OP
=
INT
=
KMT
=
DSP
=
KJS
=
KK
=
KC
=
INS
=
KMP
=
KMK
=
SKP 1
=
SKP 2
=

Sasaran kinerja pegawai
Penilaian kinerja pegawai
Kinerja guru
Pembelajaran
Pengembangan keprofesian berkelajutan
Unsur Penunjang
Orientasi Pelayanan
Intergritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Kualitas kerja
Kecepatan kerja
Inisiatif dalam bekerja
Kemampuan kerja
Komunikasi
Guru membuat dan melaksanakan rencana pembelajaran
Guru mampu untuk mengevaluasi dan menilai hasil pembelajaran

14
SKP 3
SKP 4
SKP 5
SKP 6
SKP 7
SKP 8

=
=
=
=
=
=

SKP 9
SKP 10
SKP 11
SKP 12
OP 1

=
=
=
=
=

OP 2

=

OP 3
OP 4
OP 5

=
=
=

OP 6

=

OP 7

=

OP 8

=

INT 1
INT 2
INT 3

=
=
=

INT 4

=

INT 5
INT 6
INT 7
INT 8
INT 9
INT 10
KMT 1
KMT 2
KMT 3
KMT 4

=
=
=
=
=
=
=
=
=
=

KMT 5
KMT 6
KMT 7

=
=
=

DSP 1
DSP 2
DSP 3
DSP 4

=
=
=
=

DSP 5

=

KJS 1
KJS 2
KJS 3

=
=
=

Guru mampu untuk menganalisis hasil pembelajaran
Guru melaksanakan tindak lanjut hasil pembelajaran
Guru memiliki kemampuan untuk menjadi wali kelas
Guru telah mengikuti diklat fungsional 30 sampai 80 jam
Guru mengikuti kegiatan kolektif guru dalam menyusun perangkat pembelajaran
Guru mampu untuk membuat karya tulis berupa laporan hasil penelitian pada
bidang pendidikan di sekolah berupa laporan hasil penelitian pada bidang
pendidikan di sekolah dan diterbitkan/ dipublikasikan dalam makalah ilmiah.
Guru dapat membuat alat peraga kategori komplek
Guru mampu untuk menjadi pelatih/tutor
Guru mampu untuk menjadi pengawas ujian sekolah
Guru mampu untuk menjadi pengurus aktif asosiasi profesi
Guru selalu bertingkah laku sopan dan ramah terhadap semua peserta didik,
orang tua dan teman sejawat.
Guru selalu bersikap ramah dalam berkomunikasi terhadap semua peserta didik,
orang tua, dan teman sejawat.
Guru selalu berpenampilan rapih dan sopan
Guru melaksanakan pembelajaran sesuai kebutuhan peserta didik.
Guru memberikan kesempatan pada peserta didik untuk berpartisipasi dalam
proses pembelajaran.
Guru memperlakukan semua peserta didik secara adil, memberikan perhatian dan
bantuan sesuai kebutuhan masing-masing, tanpa memperdulikan faktor personal.
Guru membagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang mereka untuk
observasi cara mengajarnya dan memberikan masukan
Guru menyediakan layanan informasi terkait dengan perkembangan dan potensi
peserta didik kepada orang tua
Guru berprilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai kode etik guru
Guru memanfaatkan waktu luang secara produktif terkait dengan tugasnya
Guru memberi kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi belajar peserta
didik
Guru mampu untuk memberikan kontribusi postif terhadap pengembangan
sekolah
Guru memiliki perasaan bangga terhadap profesi guru
Guru konsisten terhadap perkaatan dan perbuatan
Guru memiliki kesungguhan dalam melaksanakan tugas jabatannya
Guru bersedia menanggung resiko dari pekerjaan yang dilakukannya
Guru besedia memperbaiki kesalahan
Guru telah memberikan teladan bersikap, berperilaku, dan bertutur kata
Guru melaksanakan prinsip-prinsip Pancasila sebagai dasar ideologi
Guru menjunjung tinggi persatuan dan kesatuan NKRI
Guru menunjukkan apresiasi terhadap keragaman budaya, suku, ras, dan agama
Guru mengutamakan kepentingan tugas jabatan jabatan di atas kepentingan
pribadi atau golongan
Guru bekerja keras untuk meningkatkan prestasi belajar peserta didik
Guru bekerja keras tanpa diminta untuk kemajuan satuan pendidikan
Guru bersedia melakukan tugas jabatan dan menerima tanggung jawab lebih dari
yang seharusnya diemban
Guru dapat melaksanakan tugas jabatannya tepat waktu
Guru melaksanakan proses pembelajaran tetap waktu sesuai beban kerja guru
Guru meminta izin jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatannya
Guru menyelesaikan tugas lain di luar pelaksanaan pemebelajran dengan tepat
waktu
Guru memiliki rasa kebermilikan dan memelihara sarana dan prasarana sekolah
untukkepentingan pelaksanaan tugas
Guru mengembangkan kerjasama dan kebersamaan dengan teman sejawat
Guru menghormati dan menghargai teman sejawat
Guru melakukan diskusi tentang data dan informasi terkait dengan kemajuan
peserta didik

15
KJS 4

=

KJS 5

=

KJS 6

=

KG 1
KG 2

=
=

KG 3
KG 4
KG 5
KG 6
KG 7
KG 8
KG 9
KG 10

=
=
=
=
=
=
=
=

KG 11
KG 12

=
=

Guru berkomunikasi dengan masyarakat sekitar untuk kemajuan sekolah dan
berperan serta secara aktif dalam kegiatan sosial di masyarakat.
Guru bersedia menerima masukan untuk kemajuan peserta didik dan kemajuan
sekolah
Menerima dan melaksanakan keputusan yang telah disepakati terkait dengan
bidang tugas jabatan
Kemampuan menguasai bahan mengajar
Pengelolaan proses pembelajaran yang tepat dan kemampuan mengenal peserta
didik
Pengelolaan tata ruang yang tepat sehingga tecipta suasana belajar yang baik
Kemampuan menggunakan media atau sumber belajar lain
Mampu merencanakan program pengajaran
Mampu untuk memimpin kelas
Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
Mampu untuk melakukan penilaian hasil belajar siswa
Metode yang digunakan oleh guru dalam pengajaran sudah bervariasi
Guru telah memahami dan melaksanakan fungsi dan layanan bimbingan
penyuluhan
Guru memahami dan menyelenggarakan administasi sekolah
Guru memahami dan dapat menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk peningkatan
kualitas pembelajaran

Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah atau sub masalah
yang dijabarkan dari landasan teori atau tinjauan pustaka dan masih harus diuji
kebenarannya (Agam 2009). Hipotesis dalam penelitian ini mencakup :
H01 : Aspek sasaran kerja pegawai (SKP) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H02 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H11
: Aspek sasaran kinerja pegawai (SKP) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H12 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor
SMA Negeri 1 Bogor mulai didirikan pada tahun 1946 oleh Prof. Garnadi
Prawiro Sudirdja (Bapak Biologi Nasional) dengan nama SPMA yang merupakan
satu-satunya Sekolah Menengah Tingkat Atas di kota Bogor saat itu. Dan tempat
belajarnya menggunakan 6 ruangan di rumah Bapak Gunawan Rusmiputro yang
berlokasi di jalan Paledang nomor 17. Pada tanggal 2 April 1950, lokasi Sekolah
berpindah ke jalan Ir. H. Juanda No.16 di gedung yang sama dengan gedung SMA
Negeri 1 Bogor saat ini. Sebelum dijadikan SMA Negeri 1 Bogor, gedung ini
pernah menjadi gedung MULO pada jaman Belanda. Dan gedung sekolah ini juga

16
memiliki nilai sejarah, karena gedung ini berhasil direbut dan diduduki oleh
Pejuang Indonesia pada saat perang gerilya.
Kepemimpinan sekolah beralih kepada Bapak Drs. Yatmo pada tahun 1952.
Berdasarkan kurikulum, sekolah ini dibagi menjadi dua, yaitu SMA 1 dengan
jurusan A dan C, dan SMA 2 dengan jurusan B, sehingga sejak saat itulah berdiri
2 sekolah dengan 2 pimpinan dalam satu lokasi.
Pada tahun 1970-1972, SMA 1 dan SMA 2 benar-benar terpisah menjadi 2
sekolah yang berdiri sendiri, yang masing-masing memiliki dua jurusan (Sosbud
dan Paspal). Hingga saat ini SMA Negeri 1 Bogor dengan motto “Melangkah
lebih maju” tetap bertahan menjadi salah satu SMA terbaik yang berhasil
membuktikan keberadaannya dengan berbagai prestasi akademik maupun nonakademik, baik tingkat kota, provinsi, maupun tingkat nasional, bahkan hingga
tingkat internasional.
Saat ini SMA Negeri 1 Bogor memiliki tenaga pendidik sebanyak 64 orang
dengan 54 orang guru sudah berstatus PNS dan 10 orang guru berstatus honorer.
Penerapan prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah dua tahun belakang ini
diterapkan di SMA N 1 Bogor tepatnya sejak tahun 2013.

Karakteristik Responden
Penelitian ini menggunakan responden sebanyak 54 orang guru SMA
Negeri 1 Bogor yang sudah berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS).
Karakteristik responden disajikan dalam Tabel 5.
Tabel 5 Karakterisik responden (n = 54 orang)
Karakteristik
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Usia
20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
> 50 tahun
Lanjutan
Tabel
6
Pendidikan Terakhir
S1
S2
Masa Kerja
< 10 tahun
10-20 tahun
21-30 tahun
31-40 tahun
d

Jumlah
19
35
1
5
21
27
42
12
4
10
32
8

Persentase
35.19
64.81
1.85
9.26
38.89
50
77.78
22.22
7.41
18.52
59.26
14.81

Sumber : Data primer diolah (2015)

Berdasarkan Tabel 5, responden didominasi oleh perempuan yaitu sebanyak
64.81% sedangkan responden laki-laki sebanyak 35.19 %. Jika dilihat dari
karakteristik usianya, dapat dilihat bahwa responden berusia di atas 50 tahun
mendominasi dengan persentase sebesar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas tenaga pengajar yang berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor sudah
mendekati usia pensiun yaitu usia 60 tahun.

17
Sementara jika dilihat dari tingkat pendidikan, sebanyak 77.78 % responden
memiliki tingkat pendidikan S1 dan sisanya yaitu sebanyak 22.22 % memiliki
tingkat pendidikan S2. Pendidikan guru sangat penting bagi kualitas pembelajaran
dimana pendidikan guru dapat menjamin mutu penguasaan ilmu-ilmu pendidikan,
keguruan, psikologi, serta penguasaan praktek mengajar (Hanafiah 2012).
Berdasarkan karakteristik masa kerjanya, didominsasi oleh responden yang
memiliki masa kerja selama 21-30 tahun yaitu sebanyak 59.26 % responden.

Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA
Negeri 1 Bogor
Sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah diterapkan di
SMA Negeri 1 Bogor sejak tahun 2013 sesuai dengan keputusan pemerintah
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Pelaksanaan sistem penilaian
prestasi kerja di SMA Negeri 1 dilakukan dengan cara pada tiap awal tahun guru
membuat sasaran kerjanya masing-masing yang ingin dicapai selama satu tahun
ke depan. Perencanaan sasaran kerja yang dibuat kemudian diperiksa dan disetujui
oleh kepala sekolah. Selama satu tahun ke depan, guru akan berusaha memenuhi
target yang telah direncanakan tersebut dengan dinilai dan dievaluasi oleh kepala
sekolah.
Selama satu tahun ke depan, selain pencapaian target kinerja yang terdapat
sasaran kerja pegawai negeri sipil (SKP), perilaku kerja guru juga akan dinilai
oleh kepala sekolah dan hasil penilaian akan dilampirkan dalam form perilaku
kerja pegawai negeri sipil (PKP). Dalam melakukan penilaian, kepala sekolah
akan melakukan supervisi ke kelas-kelas untuk melihat interaksi guru dengan
siswa. Kegiatan supervisi juga dapat dilakukan oleh guru inti yang telah ditunjuk
oleh kepala sekolah. Guru inti adalah guru yang telah mengikuti pelatihan dan
penataran tingkat kota dan nasional sehingga dianggap memiliki kemampuan
untuk melakukan supervisi. Hasil dari ketercapaian target kerja dan penilaian
perilaku guru akan ditulis dalam lembar formulir sasaran kerja pegawai negeri
sipil. Dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil ini,
kinerja guru tidak hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja tetapi juga dari
perilaku kerjanya.
Implementasi penerapan penilaian prestasi kerja PNS dapat dilihat dari
persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap dua aspek utama dalam penilaian
tersebut. Persepsi guru dapat dilihat dari hasil rekap jawaban kuesioner dengan
batasan nilai yang digunakan adalah 1-1.175 menunjukkan persepsi guru sangat
tidak setuju/sangat buruk, 1.76-2.5 menunjukkan persepsi guru tidak setuju/buruk,
2.6-3.25 menunjukkan persepsi guru setuju/baik, dan batasan nilai 3.26 – 4
menunjukkan persepsi guru sangat setuju/sangat baik terhadap indikator dalam
aspek SKP dan aspek PKP.
Aspek yang pertama adalah aspek sasaran kerja pegawai (SKP). SKP adalah
salah satu aspek di dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang
memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai. Dalam aspek SKP,
ada tiga unsur yang dinilai yaitu pembelajaran/ bimbingan/ tugas tertentu,
pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan unsur penunjang. Persepsi guru
SMA Negeri 1 Bogor terhadap aspek SKP terdapat dalam Tabel 6.

18
Tabel 6 Persepsi guru terhadap aspek SKP
Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Pembelajaran / bimbingan/ tugas tertentu
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
Unsur Penunjang
Rataan Total
d

Rataan
Skor
3.53
3.14
3.10
3.26

Pernyataan Jawaban
Sangat setuju
Setuju
Setuju
Sangat setuju

Sumber : Data primer diolah (2015)

Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa pada pelaksanaanya, aspek penilaian
prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) di
SMA Negeri 1 Bogor sudah diterapkan seperti yang diharapkan dengan rataan
total 3.26 (sangat setuju atau sangat baik). Secara bertutut-turut
pembelajaran/bimbingan/tugas tertentu memiliki skor terbesar dan diikuti oleh
pengembangan keprofesian berkelanjutan. Unsur penunjang memiliki skor
terkecil sehingga sekolah diharapkan meningkatkan penerapan unsur penunjang
agar dapat lebih optimal. Unsur penunjang yang dimaksud adalahikemampuan
guru untuk melaksanakan tugas diluar jabatan utamanya sebagai guru seperti
kemampuan untuk menjadi paltih/tutor, menjadi pengawas ujian dan menjadi
pengurus aktif asosiasi profesi.
Selain aspek SKP, aspek utama dalam penilaian prestasi kerja pegawai
negeri sipil adalah aspek perilaku kerja pegawai (PKP). PKP adalah penilaian
kepala sekolah terhadap perilaku kerja guru yang meliputi orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Penghitungan nilai skor persepsi
guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap aspek PKP dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi guru terhadap aspek PKP
Unsur Perilaku Kerja Pegawai (PKP)
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Rataan Total
d

Rataan Skor
3.16
3.16
3.37
3.41
3.51
3.32

Pernyataan Jawaban
Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat setuju
Sangat setuju
Sangat setuju

Sumber : Data primer diolah (2015)

Berdasarkan persepsi guru mengenai aspek PKP yang terdapat dalam Tabel
7, implementasi aspek penilaian PKP di SMA Negeri 1 Bogor sudah dapat
dikatakan sangat baik dengan rataan skor total sebesar 3.32. Secara berturut-turut,
kerjasama memiliki skor terbesar, kemudian diikuti oleh disiplin, komitmen,
orientasi pelayanan dan intergritas. Unsur penilaian orientasi pelayanan dan
integritas sama-sama memiliki sktor terendah yaitu 3.16. Hal ini menunjukkan
bahwa sekolah harus lebih meningkatkan kedua unsur ini agar guru dapat
memberikan pelayanan yang baik dalam melakukan tugas jabatannya.
Secara keseluruhan, implementasi sistem penilaian prestasi kerja pegawai
negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor berdasarkan persepsi guru yang dilihat dari

19
jawaban kuesioner sudah diterapkan dengan sangat baik dengan tiga unusur
penilaian yang harus lebih dioptimalkan yaitu unsur penunjang pada aspek SKP,
unsur orient