Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS)

(1)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

PENILAIAN DAN PERBAIKAN SISTEM KERJA DENGAN

MACROERGONOMIC ORGANIZATIONAL

QUESTIONNAIRE SURVEY (MOQS)

TUGAS SARJANA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari

Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh :

E L F R I D A

040403042

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

(2)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

ABSTRAK

Pada era globalisisi saat ini, industri manufaktur maupun jasa dituntut untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusianya agar dapat bersaing untuk kelangsungan perusahaan. Dalam upaya meningkatkan produktivitas sumber daya manusia perlu adanya upaya yang kondusif untuk memperbaiki sistem kerja. Sistem kerja yang baik akan tercapai jika semua komponen dalam sistem kerja (baik sosial maupun teknis) dirancang secara ergonomis dan

outcome yang dirasakan oleh manusianya juga baik. Outcome tersebut antara lain berupa quality of working life (seperti job satisfaction), stress fisik dan mental (physical and psychological stress),

kesehatan fisik dan mental (physical and mental health), kinerja dan perilaku (performance and

attitudes). Maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah dengan makro ergonomi yaitu

optimasi sistem kerja dalam kaitannya dengan sosial (perilaku organisasi dan psikologi organisasi) dan teknis. Sistem kerja pada CV. Haycal Pratama banyak melibatkan komponen sosial dan teknis yang dirasakan mempengaruhi salah satu outcome yaitu tingkat stress kerja (Job Stress). Oleh karena itu, perlu dilakukan suatu upaya penilaian dan perbaikan sistem kerja untuk meminimalkan tingkat stress kerja tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan malakukan penilaian terhadap pengaruh dari kondisi setiap komponen sistem kerja terhadap tingkat stress kerja yang dialami karyawan di CV. Haycal Pratama. Komponen sistem kerja yang dimaksud yaitu kondisi organisasi, pekerjaan (task), lingkungan fisik, lingkungan sosial, peralatan dan teknologi mesin serta karakteristik individual. Adapun tool yang digunakan dalam pengidentifikasian dan penilaian tersebut yaitu Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS) dengan analisis jalur. Setelah dilakukan identifikasi dan penilaian, selanjutnya diberikan usulan perbaikan untuk mengurangi dan mengantisipasi stress kerja yang dialami karyawan.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai kontribusi atau pengaruh simultan dari kondisi organisasi, pekerjaan (task), lingkungan fisik, lingkungan sosial, peralatan/teknologi mesin dan karakteristik individual terhadap tingkat stress kerja yang dialami karyawan di CV. Haycal Pratama adalah sebesar 0,920 dan ini menunjukkan pengaruh semua komponen tersebut sangat kuat terhadap stress kerja. Sedangkan pengaruh langsung dari kondisi organisasi adalah sebesar 8,5% (cukup signifikan), pengaruh pekerjaan (task) sebesar 0,3% (tidak signifikan), pengaruh lingkungan fisik sebesar 6,7% (cukup signifikan), pengaruh lingkungan sosial sebesar 88,2% (sangat signifikan), pengaruh peralatan/teknologi mesin sebesar 0,4% (tidak signifikan) dan karakteristik individual sebesar 0,3% (tidak signifikan). Sehingga dapat dilihat bahwa komponen dari sistem kerja di CV. Haycal Pratama yang paling berpengaruh signifikan terhadap stress kerja karyawan yaitu kondisi lingkungan sosial, kondisi organisasi, dan kondisi lingkungan fisik. Maka diusulkan untuk melakukan pengelolaan dan antisipasi terjadinya stress lebih lanjut berkaitan dengan ketiga komponen tersebut. Adapun langkah – langkah perbaikan yang dapat diambil antara lain menjalin kerjasama dan hubungan yang baik dengan lingkungan sosial dan mencoba untuk beradaptasi dengan lingkungan dan segala aturan yang berlaku, memandang konflik, masalah, dan stressor lainnya dengan pikiran jernih sehingga dapat dicari solusinya, serta menata lingkungan kerja karyawan agar lebih sehat dan ergonomis.

(3)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

KATA PENGANTAR ... i

UCAPAN TERIMA KASIH ... ii

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1 1.2. Rumusan Permasalahan . ... I-3 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... I-3 1.4. Pembatasan Masalah dan Asumsi Penelitian ... I-4 1.5. Sistematika Penulisan Tugas Akhir ... I-5 II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Dan Ruang Lingkup Perusahaan ... II-1 2.2. Organisasi dan Manajemen ... II-2 2.2.1. Struktur Organisasi CV. Haycal Pratama... II-2 2.2.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-3 2.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan ... II-6

(4)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

2.3.1. Tenaga Kerja ... II-6 2.3.2. Jam Kerja ... II-6 2.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas yang Digunakan ... II-7 III. LANDASAN TEORI

3.1. Konsep Dasar Ergonomi ... III-1 3.2. Metode Ergonomi Makro (Macroergonomic Methods) ... III-4 3.3. Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS) III-6 3.3.1. Dasar dan Aplikasi ... III-6 3.3.2. Prosedur ... III-7 3.4. Metode Penelitian Survey ... III-10 3.4.1. Wawancara (Interview) ... III-11 3.4.2. Kuisioner (Angket) ... III-11 3.5. Skala Pengukuran ... III-14 3.6. Pengujian Validitas ... III-18 3.7. Pengujian Reabilitas ... III-22 3.8. Analisis Jalur (Path Analysis) ... III-25 3.8.1. Konsep dan Definisi ... III-25 3.8.2. Langkah – langkah Analisis Jalur ... III-25 3.9. Stress Kerja (Job Stress) ... III-28 IV. METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Sifat Penelitian ... IV-1 4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian . ... IV-1 4.3. Variabel Penelitian Dan Kerangka Pemikiran ... IV-2

(5)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

4.4. Populasi Dan Sampel ... IV-4 4.5. Prosedur Penelitian ... IV-5 4.5.1. Observasi Pendahuluan Dan Studi Pustaka ... IV-5 4.5.2. Pengumpulan Data ... IV-5 4.5.3. Pengolahan Data ... IV-7 4.5.3. Analisis Dan Pembahasan ... IV-7 V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.1.1. Kuisioner Terbuka ... V-4 5.1.2. Kuisioner Tertutup ... V-4 5.1.2.1. Data Kuisioner Pendahuluan... V-5 5.1.2.2. Data Kuisioner Penelitian ... V-6 5.2. Pengolahan Data ... V-8 5.2.1. Pengujian Validitas Kuisioner Pendahuluan ... V-8 5.2.2. Pengujian Reabilitas Kuisioner Pendahuluan... V-11 5.2.3. Analisis Jalur (Path Analysis) ... V-13 VI. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Analisis Dan Interpretasi Analisis Jalur ... VI-1 6.2. Pembahasan ... VI-9

6.2.1. Pengaruh Kondisi Elemen Sistem Kerja Terhadap

Stress Kerja... VI-9 6.2.2. Dampak Stress Terhadap Kondisi Pekerja Dan PerusahaanVI-12 6.2.3. Usulan Perbaikan Untuk Mengantisipasi Stress Kerja ... VI-18

(6)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

VII. KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2 DAFTAR PUSTAKA ... DP LAMPIRAN

(7)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

2.1. Perincian Jumlah Tenaga Kerja pada CV. Haycal Pratama ... II-6 2.2. Jam Kerja pada CV. Haycal Pratama ... II-7 3.1. Perbandingan Antara Mikro Ergonomi Dengan Makro Ergonomi ... III-6 4.1. Variabel Dan Indikatornya ... IV-4 5.1. Kisi – kisi Kuisioner ... V-4 5.2. Data Kuisioner Pendahuluan ... V-5 5.3. Data Kuisioner Penelitian ... V-7 5.4. Data dan Validasi instrumen Pernyataan Pertama ... V-9 5.5. Hasil Pengujian Validitas Instrumen... V-10 5.6. Perhitungan Reabilitas Kuisioner ... V-12 5.7. Pengelompokan Jawaban Responden ... V-16 5.8. Proses Transformasi Data Ordinal Menjadi Data Interval ... V-20 5.9. Hasil Transformasi Skala Data ... V-21 5.10. Rekapitulasi Skor Variabel ... V-21 5.11. Data Penelitian Berskala Interval... V-22 5.12. Korelasi Antar Variabel ... V-23 5.13. Variables Entered/Removed ... V-23 5.14. Model Summary ... V-24

(8)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

5.15. ANAVA ... V-24 5.16. Koefisien Regresi ... V-24 5.17. Kontribusi Variabel Bebas ... V-26 5.18. Kontribusi Simultan X1 , X3 dan X4 Terhadap Y ... V-26 6.1. Kontribusi Dan Koefisien Jalur Variabel Bebas ... VI-7 6.2. Gejala Yang Ditimbulkan Stress Kerja ... VI-13

(9)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1. Struktur Organisasi CV. Haycal Pratama ... II-5 4.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... IV-3 4.2. Prosedur Penelitian ... IV-8 5.1. Kriteria Usia Responden ... V-1 5.2. Kriteria Pendidikan Terakhir ... V-1 5.3. Kritria Masa Kerja Responden ... V-2 5.4. Diagram Jalur X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan Y ... V-14 5.5. Diagram Jalur Akhir... V-25 6.1. Hubungan Kausalitas Variabel Penelitian ... VI-1 6.2. Usulan Alat Pelindung Diri ... VI-24

(10)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

Kuisioner Terbuka ... L-1 Kuisioner Tertutup ... L-2 Tabel student t ... L-3 Nilai Korelasi Product Moment Untuk pengujian validitas (SPSS) ... L-4 Nilai Alpha Cronbach utk Pengujian Reabilitas (SPSS) ... L-5 Tabel Distribusi Normal Kumulatif ... L-6 Tabel Koordinat kurva normal baku ... L-7 Layout Awal Control Room ... L-8 Layout Usulan Control Room ... L-9

(11)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan

Perkembangan dunia usaha yang semakin maju dan kompetitif menuntut penyesuaian yang harus terus – menerus dilakukan oleh perusahaan yang antara lain adalah membuat sistem kerja menjadi lebih baik. Sistem kerja yang baik merupakan salah satu faktor terpenting dalam kemajuan perusahaan, dan merupakan kunci utama keberhasilan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dan mengurangi resiko pekerjaan. Untuk itu, yang seharusnya dilakukan adalah penyesuaian antara pekerja, proses kerja dan lingkungan kerja. Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ergonomi. Sasaran penelitian ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam lingkungan. Ada beberapa definisi menyatakan bahwa ergonomi ditujukan untuk “fitting the job to

the worker”.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan setiap komponen dari sistem kerja semakin kompleks. Mulai dari teknologi, proses/tugas, organisasi, lingkungan fisik, lingkungan sosial, budaya dan perilaku, regulasi, dan komponen lainnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa pendekatan ergonomi sudah tidak relevan. Dan oleh para peneliti, sistem kerja seperti itu dapat dievaluasi dengan pendekatan yang disebut dengan ergonomi makro. Makro ergonomi memeriksa pekerjaan dan sistem kerja secara lebih luas.

(12)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

CV. Haycal Pratama merupakan perusahaan kontraktor yang menangani beberapa bidang usaha yaitu konstruksi, manajemen instalasi gedung serta leveransir. CV. Haycal Pratama dipercayakan sebagai kontraktor dan leveransir di kantor Gubernur Sumatera Utara sejak tahun 2002. Meraka yang bertanggungjawab mengurusi manajenen dan operasi instalasi fisik gedung dan pengadaan barang untuk keperluan kantor. CV. Haycal Pratama dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik demi kelangsungan kegiatan di pusat pemerintahan Sumatera Utara tersebut. Tuntutan, tanggung jawab serta komponen dari sistem kerja mereka sendiri memungkinkan kompleksitas masalah yang akan mereka hadapi dan hal ini menyebabkan absensi karyawan yang cukup tinggi (yaitu sekitar 10% setiap bulannya) dan kurangnya motivasi kerja. Dan dari sudut pandang ergonomi, absensi yang cukup tinggi dan kurangnya motivasi kerja tersebut dapat dikatakan sebagai implikasi bahwa karyawan mengalami stress saat bekerja.

Oleh karena itu perlu dilakukan identifikasi dan penilaian terhadap pengaruh dari kondisi setiap komponen sistem kerja terhadap tingkat stress kerja yang dialami karyawan. Komponen sistem kerja yang dimaksud yaitu kondisi organisasi, pekerjaan (task), lingkungan fisik, lingkungan sosial, peralatan dan teknologi mesin serta karakteristik individual. Selanjutnya dari hasil penilaian akan diperoleh pengaruh komponen sistem kerja yang paling signifikan dan komponen tersebut akan dianalisis lebih lanjut dan diberikan usulan perbaikannya untuk mengurangi tingkat stress karyawan saat bekerja.

(13)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

1.2. Rumusan Permasalahan

Dari uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang dihadapi perusahaan yaitu terjadinya stress kerja (Job stress) pada karyawan yang diakibatkan oleh kondisi setiap komponen yang terkait pada sistem kerja perusahaan. Permasalahan ini akan dipecahkan dengan mengidentifikasi dan menilai seberapa besar pengaruh simultan dan pengaruh langsung setiap komponen sistem kerja terhadap stress yang dialami karyawan. Sehingga dapat diberikan usulan perbaikan terhadap komponen yang memberikan pengaruh yang signifikan untuk mengurangi stress kerja tersebut.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan suatu kondisi sistem kerja yang dapat mengurangi tingkat stress kerja yang dialami karyawan. Sedangkan, tujuan khusus dari penelitian ini antara lain:

a. Mengidentifikasi kondisi setiap komponen dari sistem kerja yang mungkin menjadi penyebab timbulnya stress kerja.

b. Melakukan penilaian terhadap pengaruh dari komponen sistem kerja terhadap tingkat stress kerja (job stress) yang dialami karyawan pada sistem kerja di CV. Haycal Pratama.

c. Memberikan usulan perbaikan terhadap kondisi komponen sistem kerja yang berpengaruh signifikan untuk mengurangi dan mengantisipasi stress kerja karyawan.

(14)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam menerapkan teori yang didapat di bangku kuliah dengan mengaplikasikannya dengan penelitian langsung di lapangan.

b. Menjalin dan mempererat kerjasama antara pihak perusahaan tempat penelitian dengan Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara.

c. Sebagai masukan dan sumbangan pemikiran bagi pihak perusahaan untuk tambahan atau perbaikan dari sistem kerja yang mereka jalankan selama ini.

1.4. Pembatasan Masalah dan Asumsi Penelitian

Batasan-batasan yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

a. Responden dalam penelitian ini adalah semua operator yang bekerja di CV. Haycal Pratama Divisi kantor Gubernur Sumatera Utara Jalan Diponegoro, Medan.

b. Komponen sistem kerja yang akan dievaluasi sebagai variabel bebas yaitu : kondisi organisasi, pekerjaan (task), lingkungan fisik, lingkungan sosial, peralatan dan teknologi mesin serta karakteristik individual.

c. Elemen keluaran yang akan dievaluasi sebagai variabel terikat yaitu tingkat stress kerja (Job Stress) yang dialami karyawan.

(15)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: a. Kondisi sistem kerja yang diamati tidak berubah selama penelitian.

b. Operator yang menjadi responden dalam keadaan baik (sehat jasmani dan rohani).

c. Seluruh data yang diperoleh dari perusahaan maupun dari sumber lainnya dianggap benar dan dapat dipercaya.

1.5. Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Penulisan laporan Tugas Akhir ini nantinya akan dikelompokkan ke dalam beberapa bab yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, pembatasan masalah dan asumsi penelitian, serta sistematika penulisan tugas akhir.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi sejarah dan gambaran umum perusahaan, organisasi dan manajemen, teknologi yang digunakan, serta prosedur operasional.

BAB III LANDASAN TEORI

Bab ini berisi teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan masalah.

(16)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi tahapan-tahapan penelitian mulai dari persiapan hingga penyusunan laporan tugas akhir.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini berisi data-data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi analisis terhadap hasil pengolahan data dan pembahasan tentang hasil analisis dan usulan pemecahan masalah

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang diberikan kepada pihak perusahaan.

(17)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah dan Ruang Lingkup Perusahaan

CV. Haycal Pratama merupakan suatu perusahaan jasa swasta yang bergerak di bidang kontraktor dan leveransir, bidang usahanya meliputi konstruksi gedung, pengoperasian dan perawatan instalasi fisik gedung, serta perdagangan dan pengadaan barang. CV. Haycal Pratama memiliki kantor pusat di Jl. Bakti Luhur No. 34, Medan. Kantor ini hanya dijadikan sebagai pusat kegiatan administrasi dan manajemen perusahaan.

Perusahaan ini secara resmi didirikan pada tahun 2002 dengan dilatar belakangi adanya permintaan sejumlah instansi di kota Medan untuk mengurusi pengadaan barang dan instalasi kantor yang salah satunya adalah kantor dinas Gubernur Sumatera Utara Jalan Diponegoro Medan yang pada awalnya dipegang oleh kontraktor lain yang sejenis yaitu CV. Graha 33. Dan setahun kemudian CV. Haycal Pratama ini mulai menerima proyek – proyek bangunan berskala kecil dan menengah.

CV. Haycal Pratama memfokuskan usahanya pada beberapa bidang yaitu sebagai berikut:

1. Manajemen instalasi fisik gedung, meliputi :

Jasa pengelolaan gedung serta perawatan dan pengelolaan seluruh peralatan/utilitas yang terpasang dalam gedung seperti instalasi listrik, instalasi air, AC, Lift, dan sebagainya.

(18)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

2. Konstruksi

Meliputi proyek pembangunan properti (rumah, kantor, ruko, dan lain – lain) yang berskala kecil dan menengah.

3. Leveransir

Meliputi jasa pengadaan barang – barang yang diperlukan dan dipesan langsung oleh konsumen.

2.2. Organisasi dan Manajemen

2.2.1. Struktur Organisasi CV. Haycal Pratama

Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan struktur organisasi adalah kerangka antar hubungan dari orang-orang atau unit-unit organisasi yang masing-masing memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang tertentu. Struktur organisasi harus menunjukkan satuan-satuan organisasi dan garis wewenang sehingga terlihat jelas batasan-batasan tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap personil dalam organisasi. Dengan demikian diharapkan adanya suatu kejelasan arah dan kordinasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Struktur organisasi yang digunakan CV. Haycal Pratama adalah berbentuk campuran lini dan fungsional. Struktur organisasi bentuk lini dapat dilihat dengan adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari pimpinan tertinggi kepada unit-unit organisasi yang berada di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu secara langsung, serta pemberian wewenang dan tanggung jawab yang bergerak vertikal ke bawah dengan pendelegasian yang tegas melalui jenjang

(19)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

hirarki yang ada. Struktur organisasi fungsional dapat dilihat dengan adanya pemisahan/pembagian tugas, pendelegasian wewenang serta pembatasan tanggung jawab yang tegas pada setiap bidang yaitu produksi, personalia, dan pemasaran berdasarkan fungsinya masing-masing dalam struktur organisasinya. Hal ini dibuat sesuai dengan kebutuhan serta kelancaran dan kemajuan usaha organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi CV. Haycal Pratama dapat dilihat pada Gambar 2.1.

2.2.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Untuk menggerakkan suatu organisasi dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi dimana masing-masing personil mempunyai tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Tanggung jawab yang diberikan harus seimbang dengan wewenang yang diterima.

Adapun deskripsi pekerjaan (job description) dari masing-masing posisi pada struktur organisasi CV. Haycal Pratama adalah sebagai berikut:

1. Direktur

Merupakan pemimpin tertinggi sekaligus sebagai pemilik tunggal (owner) perusahaan yang menetapkan langkah-langkah pokok dalam melaksanakan kebijakan dan sasaran-sasaran perusahaan, mengendalikan seluruh kegiatan operasional perusahaan serta kontinuitas bisnis perusahaan.

(20)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

2. Koordinator Leveransir

Bertanggung jawab atas semua kegiatan pengadaan barang/material yang diperlukan setiap divisi, proyek dan setiap order dari konsumen langsung. 3. Koordinator Proyek

Bertanggung jawab atas semua kegiatan proyek konstruksi yang ditangani perusahaan seperti melakukan penjadwalan proyek, perencanaan material, perencanaan dan perekrutan buruh bangunan sampai kepada tahap pembangunan (konstruksi).

4. Koordinator (Divisi)

Bertanggung jawab atas semua kegiatan manajemen instalasi fisik gedung dan pengadaan barang di setiap divisi yang menjadi wewenangnya.

5. Bagian Administrasi

Bertanggung jawab dalam mengurusi semua kegiatan administrasi perusahaan dan bertanggung jawab langsung kepada direktur.

6. Bagian Keuangan

Bertanggung jawab dalam mengurusi semua keuangan (accounting) perusahaan dan juga bertanggung jawab langsung kepada direktur.

7. Supervisor Lapangan

Mengawasi kelangsungan seluruh kegiatan operasioal perusahaan di lapangan atau di divisi yang menjadi wewenangnya.

8. Teknisi

Melakukan pemasangan dan pemadaman instalasi fisik gedung, perawatan gedung dan instalasinya serta melakukan perbaikan jika terjadi kerusakan.

(21)

Gambar 2.1. Struktur Organisasi CV. Haycal Pratama

Direktur

Administrasi Keuangan Koordinator (Kantor Gubsu)

Supervisor

Koordinator (Leveransir)

Koordinator (Proyek)

Teknisi (Instalasi Air) Teknisi

(Genset & penerangan) Teknisi

(AC) Teknisi

(Lift)

Teknisi (Instalasi Gedung)

(22)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

2.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan 2.3.1. Tenaga Kerja

Jumlah tenaga kerja pada CV. Haycal Pratama untuk divisi kantor Gubsu adalah sebanyak 19 orang, yang terdiri dari 18 teknisi dan satu orang supervisor (koordinator). Status karyawan tersebut berdasarkan frekuensi penggajiannya adalah termasuk ke dalam karyawan bulanan dengan gaji yang dibayar sekali dalam sebulan sesuai dengan skala penggajian yang dibagi - bagi berdasarkan kualifikasi tertentu.

Perincian jumlah tenaga kerja tetap yang ada di CV. Haycal Pratama dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1. Perincian Jumlah Tenaga Kerja pada CV. Haycal Pratama

No Jabatan Jumlah (orang)

1 Direktur 1

2 Koordinator Leveransir 3

3 Koordinator Proyek 5

4 Koordinator (Divisi kantor Gubsu) 1

5 Administrasi 3

6 Keuangan 2

7 Supervisor 1

8 Teknisi 18

Sumber : CV. Haycal Pratama

2.3.2. Jam Kerja

Pengaturan jam kerja pada CV. Haycal Pratama disesuaikan berdasarkan jam kerja karyawan dan pimpinan kantor Gubsu yaitu setiap hari senin – jumat dengan 7-8 jam kerja per hari atau dapat dilihat pada Tabel 2.2.

Tabel 2.2. Jam Kerja pada CV. Haycal Pratama

(23)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Senin-Kamis

08.30 - 12.00 Kerja 12.00 - 13.00 Istirahat 13.00 – 17.00 Kerja

Jumat

08.30 – 12.00 Kerja 12.00 - 14.00 Istirahat 14.00 – 17.00 Kerja Sumber: CV. Haycal Pratama

Jam kerja tersebut dapat berubah sesuai dengan jam kerja lembur karyawan dan pimpinan kantor Gubernur Sumatera Utara.

2.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas yang Digunakan

Unit organisasi yang terkait dalam sistem penggajian dan pengupahan pada CV. Haycal Pratama dilakukan dan ditangani oleh bagian keuangan.

Penggajian pada CV. Haycal Pratama dilakukan pada akhir tanggal setiap bulannya. Perusahaan juga memberikan upah lembur kepada karyawan yang bekerja melebihi jam kerja normal.

Adapun komponen pengupahan dan fasilitas yang diterima karyawa pada CV. Haycal Pratama adalah sebagai berikut:

1. Gaji pokok 2. Biaya konsumsi 3. Biaya transportasi

4. Tunjangan Hari Raya (THR)

Besarnya adalah tambahan satu bulan gaji bagi karyawan yang mempunyai masa kerja lebih dari satu tahun.

(24)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

5. Tunjangan Insentif

Diberikan dengan cara ditambahkan ke dalam upah karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang ditunjukkan masing- masing karyawan.

Fasilitas lain yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yaitu berupa Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan cuti.

(25)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Konsep Dasar Ergonomi 1

Tarwaka, Solichulha, Bakri, Lilik S. Ergonomi (Surakarta : Uniba Press,2004), p.03

Ergonomi sebenarnya berasal dari kata Yunani yaitu Ergo yang berarti kerja dan Nomos yang berarti ilmu atau hukum. Dengan demikian ergonomi dimaksudkan sebagai disiplin keilmuan yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya. Didiplin ergonomi secara khusus akan mempelajari keterbatasan dari kemampuan manusia dalam berinteraksi dengan teknologi dan lingkungan kerjanya. Disiplin ini juga berangkat dari kenyataan bahwa manusia memiliki batas – batas kemampuan baik jangka pendek maupun jangka panjang pada saat berhadapan dengan keadaan lingkungan sistem kerjanya yang berupa perangkat keras (mesin, peralatan kerja, dll) dan perangkat lunak (metode kerja, sistem dan prosedur, dll).

Maksud dan tujuan dari disiplin ergonomi adalah mendapatkan suatu pengetahuan yang utuh tentang permasalahan – permasalahan interaksi manusia dengan teknologi dan lingkungan kerjanya, sehingga dimungkinkan adanya suatu rancangan sistem kerja yang optimal.

Disiplin ilmu ergonomi merupakan suatu cabang keilmuan yang secara sistematis memanfaatkan informasi – informasi mengenai sifat , kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang dan memperbaiki suatu sistem kerja, sehingga setiap orang dapat hidup dan bekerja pada sistem tersebut dengan baik, yaitu mencapai tujuan yang diinginkan dari pekerjaan itu dengan efektif, efisien, aman dan nyaman.

(26)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Informasi yang lengkap mengenai manusia, peralatan dan lingkungan kerja dalam ergonomi diperoleh melalui penyelidikan - penyelidikan yang dibagi dalam 4 kelompok, yaitu :

1. Penyelidikan tentang display

Display adalah bagian dari lingkungan yang mengkomunikasikan keadaannya kepada manusia. Informasi yang diberikan menyangkut semua rangsangan yang bisa diterima indera manusia baik langsung maupun tidak langsung.

Display langsung merupakan display yang langsung dapat diterima oleh alat indera

manusia, misalnya jalan raya. Sedangkan display tidak langsung adalah display yang tidak dapat diterima langsung oleh indera manusia, misalnya speedometer. Display statis adalah display yang memberikan informasi tentang sesuatu yang tidak bergantung terhadap waktu, misalnya peta. Display dinamis adalah display yang menggambarkan perubahan menurut skala waktu misalnya speedometer pada kendaraan bermotor.

Display menjadi penting apabila rangsangan tersebut tidak dapat dirasakan

dengan baik dikarenakan :

1. Terlalu kecil sehingga diperlukan alat pembesar. 2. Terlalu besar sehingga perlu diperkecil.

3. Bercampur dengan gangguan (noise) 4. Diluar batas kemampuan manusia. 5. Perlu pengamatan yang teliti.

6. Perlu disimpan untuk jangka waktu yang lama.

7. Rangsangan dapat diterima dengan baik apabila dalam bentuk yang lain. 8. Display merupakan cara terbaik untuk menyatakan informasi tersebut.

(27)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Perancangan display yang baik adalah display yang dapat menyampaikan informasi selengkap mungkin tanpa menimbulkan banyak kesalahan dari manusia yang menerimanya.

2. Penyelidikan tentang hasil kerja manusia dan proses pengendalian.

Hal ini menyelidiki tentang aktivitas kerja dan mempelajari cara mengukur setiap aktivitas. Mengukur aktivitas kerja manusia adalah mengukur berapa besarnya tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (dalam satuan kilo kalori). Secara umum terbagi 2 kriteria, yaitu kriteria fisiologis dan operasional.

a. Kriteria fisiologis ditentukan berdasarkan kecepatan denyut jantung dan

pernapasan. Usaha untuk menentukan besarnya tenaga yang tepat berdasarkan kriteria ini agak sulit karena perubahan fisik dari keadaan normal yang aktif melibatkan beberapa fungsi psikologis lain, seperti tekanan darah, peredaran udara, jumlah oksigen dan lainnya.

b. Kriteria operasional melibatkan teknik-teknik untuk mengukur atau menggambarkan hasil-hasil yang bisa dilakukan tubuh atau anggota- anggota

tubuh pada saat melaksanakan gerakan - gerakannya. Secara umum hasil gerakan yang bisa dilakukan tubuh atau anggota tubuh dapat dibagi dalam bentuk - bentuk rentangan gerakan, pengukuran aktivitas berdasarkan kekuatan, ketahanan, kecepatan dan ketelitian. Untuk mengukur aktivitas tersebut digunakan alat ukur seperti dinamometer, alat pengukur tegangan dan lainnya.

3. Penyelidikan tentang tempat kerja.

Diarahkan untuk mendapatkan ukuran - ukuran tempat kerja yang sesuai dengan tubuh manusia. Penyelidikan ini banyak berhubungan dengan antropometri. 4. Penyelidikan tentang lingkungan fisik.

(28)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Yang dimaksud dengan lingkungan fisik meliputi ruangan dan fasilitas yang biasa digunakan serta kondisi lingkungan kerja, sehingga mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan produktif. Faktor - faktor yang mempengaruhi antara lain temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan dan warna.

3.2. Metode Ergonomi Makro (Macroergonomic Methods)

Makro ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang pertama kali diperkenalkan oleh Hal W. Hendrik pada era tahun 80’an. Cabang ergonomi ini muncul diakibatkan oleh perkembangan teknologi yang begitu pesat, melebihi kecepatan perkembangan organisasi, selain itu juga disebabkan terdapatnya kelemahan dalam mikro ergonomi.

Makro ergonomi juga meneliti tentang pekerjaan, namun makro ergonomi memeriksa pekerjaan dan sistem kerja secara lebih luas. Beberapa hal yang dibahas dalam makro ergonomi adalah struktur organisasi, interaksi antara orang-orang yang ada dalam organisasi dan aspek motivasi dari pekerja. Dengan kata lain, ergonomi hanya melihat dari tingkat pekerjaan, namun makro ergonomi melihat dari tingkat pekerjaan dan juga tingkat organisasi.2

a. Genarasi pertama

Hendrick mendeskripsikan ergonomi dalam sebuah seri dari tiga generasi :

Ergonomi berkaitan dengan kemampuan fisik, fisiologis, lingkungan, dan karekteristik perceptual dalam merancang dan mengaplikasikan sistem antar manusia dan mesin. Hal ini meliputi control, display, penyusunan ruang kerja dan lingkungan kerja.

b. Generasi kedua

(29)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Generasi ini ditandai ketika berahlinya perhatian para ahli dengan berkembangnya sistem komputer. Disini para ahli ergonomi menekankan penelitian pada bagaimana manusia menerima, mempersepsikan, mengolah, dan menyimpulkan data dan informasi. Hendrick menjelaskan bahwa generasi kedua meningkatkan penekanan pada pengembangan dan aplikasi penggunaan sistem antar teknologi dan pengguna.

c. Generasi ketiga

Generasi ini ditandai dengan masuknya unsur eksternal yaitu organisasi dan sistem sosioteknik ke dalam ergonomi. Generasi ini menekankan perhatian pada aspek penerapan pengetahuan tentang individu dan organisasi pada perancangan, implementasi dan penggunaan teknologi baru. Atau dengan kata lain, generasi ketiga fokus pada makro ergonomi, atau keseluruhan organisasi sistem kerja dan berkonsentrasi pada pengembangan dan aplikasi dari teknologi dihubungankan dengan organisasi.

Makro ergonomi dapat dimulai pada tingkat organisasi dari atas ke bawah. Ergonomi dan makro ergonomi tidak bertentangan, dalam kenyataanya keduanya saling melengkapi satu sama lain. Perbandingan antara kedua konsep ini dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Perbandingan Antara Mikro Ergonomi Dengan Makro Ergonomi

Karakteristik Ergonomi Makro Ergonomi

Tingkat bahasan Mikro Makro

Unit kerja Tugas, sub-tugas Divisi kerja

Tujuan Mengoptimalkan pekerja Mengoptimalkan sistem kerja

Fokus Perincian Peninjauan secara luas

Alat pengukuran Umumnya mengukur secara fisik seperti: luas, tenaga, luminasi, decibel, waktu

Umumnya organisasional dan mengukur subjektifitas seperti jumlah orang, rentang kendali,

(30)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

perilaku dan moral

Sejarah penelitian 27 - 47 tahun 10 - 12 tahun

Sejarah aplikasi 17 - 27 tahun 8 - 9 tahun

Aplikasi keahlian Anatomi, psikologi,

psikologi pesepsi, teknik industri

Organisasi, psikologi organisasi

3.3. Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS)3

Hal W. Hendrick. Handbook of Human Factor And Ergonomics. (CRC Press ; 2005). P.75.1

3.3.1. Dasar Dan Aplikasi

Sebagaimana survei kuisioner dalam penelitian, Macroergonomic

Organizational Questionnaire Survey (MOQS) juga digunakan untuk mengumpulkan

informasi tentang berbagai aspek atau variabel dari suatu sistem kerja (Carayon and Smith, 2000). Informasi dapat berupa tugas, kondisi organisasi, masalah lingkungan, peralatan kerja, teknologi dan karakteristik individual. Sebagai tambahan, MOQS juga digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang berbagai variabel keluaran seperti kepuasan kualitas kerja (misalnya kepuasan kerja / job satisfaction), stress fisik dan psikologis, kesehatan mental dan fisik, kinerja dan sikap (misalnya niat untuk meninggalkan pekerjaan).

MOQS dapat sangat bermanfaat dalam beberapa tahap seperti pada tahap diagnosa, penilaian organisasi, evaluasi pengaruh suatu perubahan pada suatu karakteristik kunci, serta memonitor opini pekerja terhadap implementasi sesuatu yang baru.

(31)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Hal yang paling penting untuk diperhatikan dalam MOQS yaitu pada tahap pengembangan kuisioner. Metode yang diterapkan dalam mengembangkan, implementasi dan penyebaran kuisioner menjadi sangat penting dalam menentukan kualitas dan kegunaan data yang dikumpulkan.

Carayon dan Hoonakker (2001) menekankan bahwa terdapat lima langkah penting dalam mengembangkan suatu survei kuisioner yaitu :

1. Konseptualisasi

Menentukan konsep apa yang akan diukur dengan MOQS, antara lain :

- Elemen sistem kerja mana yang akan dievaluasi ; tugas (task), kondisi organisasi, lingkungan fisik, peralatan dan teknologi serta karakteristik individual.

- Elemen keluaran mana yang akan dievaluasi; kualitas bekerja, stress fisik dan psikologis, kesehatan fisik dan mental, kinerja serta sikap.

Serta menentukan tujuan utama penelitian dan mencocokkannya dengan konsep yang akan diukur dengan kuisioner penelitian.

2. Operasionalisasi

Menentukan dimensi dari setiap konsep yang akan diukur, memeriksa apakah terdapat elemen yang tumpang tindih dan melakukan pemeriksaan ulang setiap dimensi.

3. Sumber Kuisioner

Menelaah jenis survei kuisioner yang telah ada yang memungkinkan untuk digunakan dan sebagai landasan untuk penelitian. Adapun jenis survei kuisioner dalam ergonomi makro yang telah dikembangkan antara lain:

- Office worker survey (University of Wisconsin – Madison)

(32)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

- Karasek’s Job Strain Questionnaire

4. Pembuatan Kuisioner

Menentukan bentuk kuisioner yang akan digunakan, menentukan skala pengukuran serta item pertanyaan, petunjuk pengisian, layout dan sebagainya.

5. Pengujian Awal Kuisioner

Dalam hal ini menentukan siapa yang akan berpartisipasi dalam tahap pengujian awal kuisioner yang bertujuan untuk memeriksa kejelasan setiap pertanyaan, menguji format kuisioner serta menilai durasi waktu pengisian kuisioner.

Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS) dalam

pelaksanaannya akan melewati beberapa tahap yaitu sebagai berikut: 1. Tahap Pengumpulan Informasi

Tahap ini meliputi pengumpulan informasi sebanyak – banyaknya tentang sistem kerja yang diamati, siapa yang menjadi partisipan dalam survei serta komitmen perusahaan / pihak manajemen dalam memperbaiki sistem kerjanya. 2. Tahap Penetapan Tujuan

Tahap ini meliputi perumusan tujuan yang ingin dicapai dalam survei tersebut serta manfaat yang dapat diperoleh oleh pihak perusahaan. Tujuan penelitian ini selanjutnya dikomunikasikan kepada pihak manajemen serta kepada responden yang terlibat.

3. Tahap Pelaksanaan

Tahap ini meliputi penentuan kapan survei akan dilaksanakan, prosedur pelaksanaan, serta metode untuk pengumpulan data survei.

(33)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Tahap ini meliputi penggunaan metode dan software statistik untuk menyajikan, mengolah, menganalisa dan menginterpretasikan data hasil survei kuisioner. Serta mengaitkan hasil olahan statistik tersebut dengan tujuan penelitian.

5. Tahap Penyampaian Hasil

Tahap ini berkaitan dengan penyusunan format hasil penelitian untuk menggambarkan keadaan sistem kerja yang diteliti.

6. Tahap Follow – Up Action

Merupakan tahap akhir dari penelitian yaitu untuk merencanakan kegiatan atau aksi berikutnya yang harus dilakukan sesuai dengan hasil survei kuisioner yang diperoleh, seperti memberikan usulan perbaikan atau implementasi suatu metode, teknologi dan komponen baru lainnya pada sistem kerja yang diamati.

3.4. Metode Penelitian Survey

Penelitian survei dapat digunakan untuk maksud penjajakan (eksploratif), deskriptif, penjelasan (explanatory), evaluasi, prediksi, dan penelitian operasional. Penelitian survey dapat dilakukan langsung kepada populasi (penelitian populasi) jika populasi terhingga dan objeknya tidak terlalu besar dan juga dapat dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi yang besar. Adapun instrumen yang dapat digunakan dalam penelitian survey antara lain dengan wawancara (interview) dan kuisioner (angket).

(34)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

3.4.1. Wawancara (Interview)4

a. Angket dengan pertanyaan bebas (Angket tidak berstruktur)

Wawancara (interview) merupakan cara pengumpulan data dengan menanyakan langsung kepada informan atau pihak yang kompeten dalam suatu permasalahan. Pertanyaan yang diajukan biasanya disiapkan terlebih dahulu yang diarahkan pada informasi untuk topik yang akan digarap. Dalam menggunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan, penanya tidak semata-mata bergantung pada pertanyaan tersebut, tetapi bila ada informasi yang menarik dan perlu diketahui lebih lanjut, maka penanya boleh saja mengajukan pertanyaan di luar daftar yang telah disiapkan. Dalam wawancara, hasil yang diperolehh dapat dipertanggungjawabkan secara kualitatif dan memiliki nilai yang tinggi. Semua kesalahpahaman dapat dihindari, pertanyaan yang disiapkan dapat dijelaskan oleh informan dengan penjelasan tambahan dan tiap pertanyaan dapat dikembangkan lebih lanjut. Di pihak lain, wawancara memiliki kelemahan, yaitu data atau informasi yang dikumpulkan akan terbatas dan bila harus dilakukan dalam suatu wilayah yang luas akan memakan biaya dan waktu yang besar.

3.4.2. Kuisioner (Angket)4

Kuisioner (angket) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya dan hal-hal lain yang diketahuinya.

Bentuk angket secara umum dapat dibagi atas beberapa bentuk yaitu :

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. (Jakarta: PT.Rineka Cipta), p.153

(35)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Jawaban yang dapat diberikan berupa jawaban bebas, maksudnya adalah uraian berupa pendapat, hasil pemikiran, tanggapan, dan lain lain mengenai segala sesuatu yang dipertanyakan setiap item angket.

b. Angket dengan pertanyaan terikat (Angket berstruktur)

Angket bentuk ini memberikan pertanyaan yang telah disediakan sejumlah alternatif jawabannya. Sehingga jawaban yang didapatkan tidak akan berkisar jauh dari alternatif yang telah diberikan.

c. Angket dengan jawaban singkat (Short answer item)

Angket ini berupa kombinasi / gabungan antara angket tidak berstruktur dengan angket berstruktur. Kebebasan dalam menjawab merupakan faktor yang menyebabkannya hampir sama dengan angket tidak berstruktur. Sebaliknya permintaan jawaban yang mengkhusus dan tertentu (terarah) dengan peluang menjawab secara singkat, merupakan faktor yang menyebabkannya hampir sama dengan angket berstruktur.

Langkah-langkah dalam penyusunan kuesioner secara umum adalah : 1. Tahap persiapan , meliputi :

- Merumuskan maksud dan tujuan penelitian

- Menyusun pertanyaan-pertanyaan angket sesuai dengan rincian aspek aspek yang berhubungan.

- Angket yang sudah disiapkan dianjurkan untuk dikonsultasikan dengan seorang atau lebih pakar dalam bidang yang diselidiki.

- Kemudian susunlah petunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden. 2. Tahap Uji Coba (Try Out) kuesioner pendahuluan

(36)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

- Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan-pertanyaan yang kurang jelas maksudnya bagi responden.

- Memeriksa kemungkinan terdapat kata kata yang asing sehingga tidak dimengerti oleh responden.

- Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan-pertanyaan yang terlalu dangkal dalam mengungkapkan masalah penelitian.

- Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan masalah dan tujuan penelitian.

- Menyempurnakan kuisioner, dari sisi isi, desain, validitas, dan kehandalan. Kuisioner pendahuluan dapat dilakukan dengan berdiskusi sesama anggota tim riset atau uji coba dengan 10-30 responden (Prima Ariestonandri;Marketing

Research For Beginner)5

3. _{Penyebaran / Pengisian kuesioner}

Tahap berikutnya adalah menyampaikan kuesioner kepada responden untuk diisi agar data yang diperlukan dalam suatu penelitian dapat dikumpulkan. Penyebaran angket dapat menggunakan surat pengantar, yang disahkan diterima dan ditanda tangani oleh responden. Penyebaran angket dapat menggunakan jasa tenaga khusus pengumpul data yang langsung datang ke responden atau dengan menggunakan surat menyurat kepada responden. Tetapi untuk cara yang kedua, perlu dipikirkan strategi dan cara agar responden mau mengembalikan kuesioner yang telah diisi dengan memuaskan. Hal ini dapat dirangsang misalnya dengan memberikan hadiah kepada responden.

4. _{Tindak Lanjut (Follow Up) kuesioner}

(37)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Tindak lanjutnya dapat berupa :

- Penanggulangan masalah angket yang belum kembali, dengan memberikan surat susulan kepada responden.

- Peneliti dapat meminta bantuan pihak ketiga yang disegani dan dihormati oleh responden baik secara langsung maupun dengan perantara surat.

- Dilakukan pengecekan terhadap jawaban angket untuk mengetahui konsistensi jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.

3.5. Skala Pengukuran6

1. Skala Nominal

Skala (Scale) merupakan suatu instrumen atau mekanisme untuk membedakan individu dalam hal terkait suatu variabel minat yang diamati. Dalam ilmu statistik pada umumnya skala dapat digolongkan ke dalam empat jenis yaitu:

Merupakan skala yang memungkinkan peneliti untuk menempatkan subjek pada kategori atau kelompok teretentu. Misalnya responden suatu penelitian dikelompokkan berdasarkan gender yaitu pria dan wanita. Kedua kategori tersebut diberi kode masing – masing 1 dan 2. Nomor tersebut hanya sebagai label yang sederhana dan tidak memeiliki nilai instrinsik.

2. Skala Ordinal

Skala ordinal tidak hanya mengategorikan variabel – variabel untuk menunjukkan perbedaan di antara berbagai kategori, tetapi juga mengurutkannya berdasarkan tingkatan (orde). Misalnya opini responden terhadap tingkat kepentingan terhadap sejumlah kegiatan / tugas.

3. Skala Interval

(38)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Data yang dikumpulkan dengan menggunakan skala ini dapat dioperasikan dengan operasi aritmatika tertentu. Dengan kata lain, skala interval tidak hanya mengelompokkan individu menurut kategori tertentu dan menentukan urutan kelompok, namun juga mengukur besaran (magnitude) perbedaan preferensi antarindividu.

4. Skala Rasio

Skala ini merupakan angka yang memiliki sifat nominal, ordinal dan interval serta memiliki nilai absolut dari objek yang diukur. Misalnya seseorang dengan berat 250 pon adalah dua kali berat seseorang dengan berat 125 pon.

Setelah mengetahui empat tipe skala yang dapat dipakai untuk mengukur dimensi dan elemen variabel secara operasional, adalah perlu untuk menelaah metode penskalaan (yaitu menentukan nomor dan simbol) untuk memperoleh respon subjek terhadap objek, peristiwa atau orang.

Terdapat dua kategori utama dalam penskalaan dalam penelitian organisasional yaitu:

A. Skala Peringkat

Memiliki beberapa kategori respon dan digunakan untuk mendapatkan respon yang terkait dengan objek, peristiwa atau orang yang dipelajari, meliputi :

1. Skala Dikotomi 6. Skala Peringkat Terperinci

2. Skala Kategori 7. Skala Jumlah Konstan

3. Skala Likert 8. Skala Stapel

4. Skala Numerikal 9. Skala Peringkat Grafik 5. Skala Diferensial 10. Semantik Skala Konsensus

Dari sepuluh kategori tersebut, yang paling banyak digunakan dalam penelitian organisasional adalah skala Likert. Skala Likert ini berhubungan dengan

(39)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan baik – tidak baik dengan lima skala penilaian yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5.7

a. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau negatif).

Untuk membuat skala Likert, langkah-langkah yang dilakukan adalah :

b. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar.

c. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.

d. Mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah :

- Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.

- Pernyataan yang secara total responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya.

- Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap, serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.

(40)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Dalam menggunakan skala Likert untuk riset pemasaran dijumpai kelebihan dan kelemahan yaitu antara lain:

Kelebihan skala Likert:

- Alasan kemudahan pembuatan

- Interval respons yang lebih besar yang membuat skala ini dapat memberi keterangan yang nyata dan tegas mengenai pendapat responden

- Reliabilitas yang relatif tinggi (makin banyak jumlah item, makin berkurang reliabilitasnya)

- Dapat memperlihatkan beberapa responsi alternatif konsumen terhadap karakteristik produk (sangat setuju, setuju, bimbang, tidak setuju, sangat tidak setuju)

Kelemahan skala Likert:

- Karena ukuran yang digunakan adalah ordinal, skala Likert hanya dapat mengurutkan tingkat tanggapan individu dalam skala tetapi tidak dilakukan perbandingan berapa kali satu individu lebih baik dari individu lain.

- Kadangkala skor total tidak memberi arti yang jelas karena banyak pola tanggapan terhadap beberapa item akan memberikan skor yang sama.

- Validitas skala Likert masih memerlukan penelitian empiris. B. Skala Ranking

Membuat perbandingan antarobjek, peristiwa, atau orang serta mengungkap pilihan yang lebih disukai dan merankingnya, meliputi :

1. Skala Perbandingan Berpasangan 2. Skala Komparatif

(41)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

3.6. Pengujian Validitas

Validitas dapat dikatakan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkannya dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul sesuai dengan variabel yang dimaksud.

Untuk menguji ketepatan data ini diperlukan teknik uji validitas. Ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan validitas internal.

1. Validitas Eksternal

Validitas Eksternal adalah validitas yang tidak berkenaan dengan instrumen penelitian. Validitas ini berkenaan dengan penyusunan generalisasi sebagai kesimpulan yang diperoleh dari atau tanpa penyusunan hipotesis. Validitas eksternal adalah tingkat ketepatan generalisasi yang tidak sekedar berlaku bagi sampel, tetapi juga bagi populasi penelitian dalam suatu penelitian kuantitatif. Instrumen yang dicapai apabila data yang dihasilkan dari insterumen tersebut sesuai dengan data dan informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud.

2. Validitas Internal

Validitas Internal adalah validitas yang berkenaan dengan instrumen (alat) penelitian. Validitas ini mempersoalkan apakah instrumen yang digunakan, sungguh-sungguh mengungkapkan atau mengukur variabel yang sebenarnya dari suatu penelitian. Validitas ini dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian – bagian instrumen secara keseluruhan. Dengan kata lain sebuah instrumen dikatakan memiliki

(42)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

validitas internal apabila setiap bagian instrumen mendukung “misi” instrumen secara keseluruhan, yaitu mengungkapkan data dari variabel yang dimaksud.

Validitas yang dipergunakan untuk instrumen penelitian antara lain :

a. Validitas Permukaan (Face Validity)

Validitas ini dinyatakan dari penampilan instrumen berupa kemampuannya menjelajahi semua gejala atau unsur gejala di dalam variabel penelitian.

b. Validitas Logika (Logical Validity)

Validitas ini disebut juga validitas konstruksi (construct validity) karena menekankan pada bagaimana logika penyusunan pertanyaan demi pertanyaan atau instrumen secara keseluruhan.

c. Validitas Isi (Content Validity)

Validitas ini disebut juga validitas kur ikulum (Curricular Validity) karena diukur dari kesesuaiannya dengan sejumlah bahan yang secara keseluruhan merupakan sebuah kurikulum, yang telah diberikan kepada sekelompok individu yang akan menjawab item-item di dalam instrumen.

d. Validitas Empiris (Empirical Validity)

Validitas ini dapat diketahui dengan membandingkan hasil yang pernah dicapai individu dalam mengerjakan (menjawab) suatu instrumen, dengan kemampuan atau tingkah laku nyata yang ditampilkannya sehari hari.

e. Validitas Faktor (Factorial Validity)

Validitas ini disebut juga validitas statistik (Statistical Validity) karena diperoleh melalui perhitungan statistika. Nilai dari sekelompok individu menjawab/mengerjakan item di dalam sebuah instrumen disebut sebagai prediktor yang akan diukur tingkat validitasnya. Disamping itu diperlukan tolak ukur berupa

(43)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

nilai lain dari kelompok individu yang sama untuk membandingkannya, yang disebut kriterium.

Jenis kriteria uji validitas yang umum digunakan adalah :

1. Korelasi Product Moment

Korelasi ini banyak digunakan untuk ukuran sampel yang relatif besar, sehingga bisa didekati dengan distribusi normal.

( )( )

( )

[

₂ 2

]

[

₂

( )

]

∑

−

∑

−

− =

Y Y

N X X

Y X XY

N r_xy

2. Korelasi Tata Jenjang

Korelasi ini tepat digunakan untuk jumlah subjek (sampel) kecil, karena untuk sampel yang kecil, sampel cenderung tidak mengikuti distribusi normal populasinya. Sehingga korelasi tata jenjang dipandang lebih tepat digunakan.

) 1 ( 6

1 ₂

− Σ − =

N N

D rhoxy

(44)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Suatu kuisioner yang memuat pernyataan tidak jelas bagi responden tidak termasuk sahih (tidak valid). Dengan validitas data dapat menilai seberapa baik penarikan kesimpulan tersebut didukung. Langkah-langkah melakukan uji validitas adalah :

1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

2. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur yang telah ditulis para ahli dalam literatur. Kalau sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional untuk digunakan sebagai alat pengukur, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan belum operasional, maka tugas penelitilah untuk merumuskannya seoperasional mungkin.

3. Kalau sekiranya didalam literatur tidak dapat diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka tugas peneliti lah untuk membuat definisi dan rumusan konsep tersebut. Untuk lebih mematangkan definisi dan rumusan tersebut, si peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli lain ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional. 4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek

konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh peneliti dapat membuat kerangka konsep dan kemudian menyusun pertanyaan yang operasional.

5. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menyatakan apakah mereka setuju atau tidak setuju dengan masing-masing pernyataan. Sangat disarankan agar jumlah responden untuk uji coba, minimal 30 orang. Dengan jumlah 30 orang ini maka distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat diperlukan di dalam perhitungan statistik.

(45)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

3.7. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas atau tingkat ketetapan (consistency atau keajegan) adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengumpulkan data secara tetap dari sekelompok individu. Instrumen yang menghasilkan reliabilitas yang tinggi cenderung menghasilkan data yang sama tentang suatu variabel atau unsur-unsurnya, jika diulangi pada waktu yang berbeda pada kelompok individu yang sama.

Tingkat reliabilitas dapat diukur untuk setiap item test atau angket secara keseluruhan. Dalam analisa item untuk membuat test atau angket yang bersifat standar, reliabilitas setiap item perlu dihitung. Sedang dalam penelitian biasanya cukup dengan menghitung reliabilitas instrumen secara keseluruhan.

Untuk menghitung reliabilitas instrumen secara keseluruhan dapat ditempuh perhitungan korelasi, dengan berbagai cara sebagai berikut :

1. Alpha Cronbach

Metode Alpha Cronbach adalah suatu cara membandingkan nilai koefisien r terhadap skala Alpha Cronbach dimana skalanya adalah 0 – 1. Jika skala itu dikelompokkan kedalam 5 kelas dengan range yang sama, maka ukuran alpha dapat diimplementasikan sebagai berikut ini.

a. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel b. Nilai alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel c. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel d. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel e. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel 2. Korelasi Belah Dua (Korelasi Genap Ganjil)

Distribusi nilai yang dikorelasikan dalam cara ini diperoleh dari hasil uji coba suatu angket atau test, yang dibuat menjadi dua distribusi nilai. Distribusi nilai yang

(46)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

pertama diperoleh dari nilai item-item genap, sedang distribusi nilai kedua diperoleh dari nilai item-item ganjil.

Distribusi pertama berfungsi sebagai prediktor dan yang kedua menjadi kriterium. Oleh karena distribusi nilai awal dipecah atau dibagi menjadi dua, maka korelasi ini disebut juga korelasi belah dua atau korelasi setengah-setengah.

Hasil perhitungan itu dimasukkan dalam rumus untuk mendapatkan koefisien korelasi variabel X dan variabel Y sebagai berikut :

)

1 (

6

1

₂

−

Σ

−

=

N

D

r

_gg

gg gg xy

r r r

+ =

1 ) ( 2

(47)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

3. Penggunaan Test yang Sejajar

Perhitungan reliabilitas ini disebut juga penggunaan test yang seimbang atau bentuk alternatif atau bentuk keseimbangan rasional. Untuk keperluan ini seorang peneliti harus membuat atau merekonstruksi dua buah test, meskipun hanya salah satu diantaranya yang akan dipergunakan sebagai alat (instrumen) pengumpul data. Test ini disusun dengan bentuk dan mempergunakan bahan yang sama.

Berdasarkan uraian diatas berarti test pertama berfungsi sebagai prediktor (yang akan diprediksi) dan dipersiapkan sebagai alat (instrumen) penelitian, sedangkan test yang kedua sebagai kriterium (tolak ukur) untuk mengetahui tingkat reliabilitas test pertama. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas test tersebut, dilakukan perhitungan korelasi guna memperoleh koefisien korelasinya. Koefisien korelasi dibandingkan dengan indeks tabel r product moment untuk mengetahui signifikansinya, sebagai ukuran reliabilitas test yang akan dijadikan sebagai alat (instrumen) pengumpul data.

3.8. Analisis Jalur (Path Analysis)8

Analisis jalur atau Path Analysis pertama kali dikembangkan pada tahun 1920 – an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall Wright. Analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap 3.8.1. Konsep dan Defenisi

(48)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

variabel terikat (endogen). Model path analysis yang dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat atau ”a set of hypothesized causal asymetric relation among

the variables”. Oleh sebab itu, rumusan masalah penelitian dalam kerangka path analysis berkisar pada : (1) Apakah variabel eksogen (X1, X2,…. Xk) berpengaruh terhadap variabel endogen Y. (2) Berapa besar pengaruh kausal langsung, kausal tidak langsung, kausal total maupun simultan dari seperangkat eksogen (X1, X2,…. Xk) berpengaruh terhadap variabel endogen Y.

3.8.2. Langkah – langkah Analisis Jalur

A. Menentukan Hipotesis dan Model Awal Analisis Jalur

Model merupakan representasi dari suatu sistem yang sedang diamati. Dalam penelitian ini, model sederhana yang digunakan yaitu model skematis dan matematis. Model skematis dibuat dalam suatu ”diagram jalur” yang digunakan untuk menggambarkan kerangka hubungan kausal antar jalur (satu variabel terhadap variabel lainnya). Sedangkan model matematisnya merupakan model persamaan regresi yang juga menjelaskan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

B. Perhitungan Skor Setiap Variabel

1. Transformasi Data Ordinal ke Data Interval

Skala data yang seharusnya digunakan dalam analisis jalur adalah skala interval. Oleh karena itu, skala ordinal pada data penelitian kuisioner ditransformasikan menjadi skala interval. Hal ini juga dilakukan untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik dimana data setidaknya berskala interval.

(49)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Teknik transformasi data ordinal ke data interval yang paling sederhana yaitu dengan menggunakan MSI (Methods of Successive Interval).

Adapun langkah – langkah perhitungan untuk transformasi data ordinal menjadi data interval dengan MSI (Methods of Successive Interval) adalah sebagai berikut :

1. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuisioner penelitian yang telah disebarkan.

2. Menentukan frekuensi responden yang memilih alternatif jawaban 1, 2, 3, 4 dan 5 untuk setiap item pertanyaan.

3. Menentukan Proporsi

Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi per item jawaban dengan total frekuensi.

4. Menentukan Proporsi Kumulatif

Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai proporsi.

5. Menentukan Nilai z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat tabel distribusi normal kumulatif.

6. Menentukan Densitas

Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku. 7. Menentukan Scale Value (SV)

Rumus ) ( ) ( ) ( ) ( Limit Lower Below Area Limit Upper Below Area Limit Upper at Density Limit Lower at Density SV −− =

(50)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

Transformasi data interval diperoleh dengan menggunakan rumus : Sai = SVi + [1+|NSmin|]

2. Rekapitulasi Skor Variabel

Berdasarkan data hasil transformasi selanjutnya dibuat rekapitulasi skor semua variabel dengan cara menjumlahkan skor setiap item pertanyaan yang terkait dengan variabel tersebut.

C. Perhitungan Analisis Korelasi Dan Regresi

Selanjutnya dilakukan analisis korelasi dan regresi terhadap data rekapitulasi skor variabel yang dapat dilakukan dengan software SPSS .

D. Perhitungan Koefisien Jalur

Berdasarkan hasil perhitungan regresi dan korelasi di atas, maka dapat ditentukan bahwa:

R2yx1x2x3x4x5x6

rij = nilai korelasi parsial antara variabel i dan j diperoleh dari tabel korelasi ij = koefisien jalur antara variabel i dan j diperoleh dari tabel regresi

y y = 1 R− 2

ε

ρ

yx X yx X yx X yx X yx X yx X y

Y = ₁ ₁+ ₂ ₂ + ₃ ₃+ ₄ ₄+ ₅ ₅+ ₆ ₆ +

Kemudian dapat digambarkan diagram jalur akhir lengkap dengan koefisien korelasi dan koefisien jalur akhir.

E. Pengujian Analisis Jalur

(51)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

2. Pengujian Secara Individual

3.9. Stress Kerja (Job Stress)9

a. Dalam bahasa teknik, stress diartikan sebagai kekuatan dari bagian – bagian tubuh.

Terdapat beberapa pengertian tentang stress yang dapat dimaknai dari beberapa sudut pandang keilmuwan. Levi (1991) mendefinisikan stress sebagai berikut :

b. Dalam bahasa biologi dan kedokeran, stress dapat diartikan sebagai proses tubuh untuk beradaptasi terhadap pengaruh luar dan perubahan lingkungan terhadap tubuh.

c. Secara umum, stress diartikan sebagai tekanan psikologis yang dapat menimbulkan penyakit baik fisik maupun mental.

Secara lebih tegas manuaba (1998) mendefinisikan bahwa stress merupakan segala rintangan atau aksi dari tubuh manusia baik yang berasal dari luar maupun dari dalam tubuh itu sendiri yang dapat menimbulkan bermacam – macam dampak yang merugikan mulai dari menurunnya kesehatan sampai kepada dideritanya suatu penyakit. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, semua dampak dari stress tersebut akan menjurus kepada menurunnya performansi, efisiensi dan produktifitas kerja yang bersangkutan.

Mendelson (1990) mendefinisikan stress lebih sederhana yaitu sebagai suatu ketidakmampuan pekerja untuk menghadapi tuntutan tugas dengan akibat suatu ketidaknyamanan dalam kerja. Sedangkan respon stress merupakan suatu total emosional individu dan atau merupakan respon fisiologis terhadap kejadian yang

(52)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

diterimanya. Dari beberapa pengertian tersebut maka dapat digarisbawahi bahwa stress muncul akibat adanya berbagai stressor yang diterima oleh tubuh, yang selanjutnya tubuh memberikan reaksi (strain) dalam berbagai tampilan.

Dan secara konsep, stress juga dapat didefinisikan menurut variabel kajian: 1. Stress sebagai stimulus. Stress sebagai variabel bebas (independent variable)

menitikberatkan lingkungan sekitarnya sebagai stressor.

2. Stress sebagai respon. Stress sebagai variabel terikat (dependent variable) memfokuskan pada reaksi tubuh terhadap stressor.

3. Stress sebagai interaksi antara individu dan lingkungannya. Stress dalam hal ini merupakan suatu proses penghubung antara stressor dan strain dengan reaksi stress yang berbeda pada stressor yang sama.

Kaitannya dengan tugas dan pekerjaan di tempat kerja, faktor yang menjadi penyebab stress kemungkinan besar lebih spesifik. Clark (1995) dan Wantoro (1999) mengelompokkan penyebab stress (stressor) di tempat kerja menjadi tiga kategori yaitu stressor fisik, psikofisik dan psikologis. Selanjutnya Cartwright et. al. (1995) mencoba memilah – milah penyebab stress akibat kerja menjadi enam kelompok yaitu :

1) Faktor Instrinsik Pekerjaan.

Faktor ini berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja yang tidak nyaman (bising, bau, berdebu, panas, lembab dan sebagainya), stasiun kerja yang tidak ergonomis, shift kerja, jam kerja panjang, pekerjaan yang beresiko, penggunaan teknologi baru, beban kerja berlebih, dan lainnya.

2) Faktor peran individu dalam organisasi kerja.

Beban tugas yang bersifat mental dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan lebih memberikan stress yang tinggi dibandingkan dengan beban kerja fisik. Karasek

(53)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

et. al. (1988) mengemukakan bahwa karyawan yang mengalami beban

psikologis lebih tinggi dan ditambah dengan keterbatasan wewenang untuk mengambil keputusan mempunyai resiko terkena penyakit jantung koroner, tekanan darah tinggi dan juga kecenderungan untuk merokok.

3) Faktor hubungan kerja.

Kecurigaan antara pekerja, kurangnya komunikasi, ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan merupakam indikasi terjadinya stress akibat kerja.

4) Faktor pengembangan karir.

Menurut Wantoro (1999), faktor pengembangan karir yang dapat memicu stress antara lain : ketidakpastian pekerjaan seperti adanya reorganisasi dan mutasi kerja, promosi yang berlebihan dan tidak ada sama sekali.

5) Faktor struktur organisasi dan suasana kerja.

Biasanya berawal dari budaya organisasi dan model manajemen yang digunakan. Beberapa faktor penyebabnya antara lain kurangnya pendekatan parsipatoris, konsultasi yang tidak efektif, kurangnya komunikasi dan kebijaksanaan kantor.

6) Faktor di luar pekerjaan.

Faktor kepribadian seseorang (ekstrovert dan introvert) sangat berpengaruh terhadap stressor yang diterima. Perselisihan antara anggota keluarga atau kelompok, lingkungan tetangga dan komunitas sosial juga merupakan faktor penyebab timbulnya stress yang kemungkinan besar masih akan terbawa dalam lingkungan kerja.

Selain faktor – faktor tersebut tentunya masih banyak lagi faktor penyebab terjadinya stress akibat kerja. Faktor – faktor lain yang kemungkinan besar dapat

(54)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

menyebabkan stress akibat kerja antara lain ancaman pemutusan hubungan kerja, perubahan politik nasional, krisis ekonomi nasional dan lain sebagainya.

Faktor – faktor tersebut harus selalu diidentifikasi dan dinilai untuk mengetahui faktor dominan penyebab stress di tempat kerja. Melalui identifikasi dan penilaian yang cermat akan dapat segera dilakukan langkah – langkah pengendalian untuk meminimalkan pengaruh stress yang lebih parah baik bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan individu karyawan.

Sedangkan pengaruh stress di tempat kerja menurut model Cartwright et. al. (1995) dikelompokkan berdasarkan reaksinya terhadap :

1) Individu Karyawan. Dapat berupa :

a. Reaksi emosional. Dalam keadaan stress tingkat emosi seseorang sangat tidak stabil sehingga lebih cepat marah, emosi berlebihan, curiga berlebihan dan bahkan perasaan tidak aman.

b. Reaksi perubahan kebiasaan. Dalam keadaan stress atau tertekan seseorang dengan tanpa sadar mencari pelarian dari permasalahan yang ada yang terkadang merubah kebiasaannya menjadi buruk seperti merokok, mabuk, dan sebagainya.

c. Perubahan fisiologis. Dalam keadaan stress otot – otot kepala dan leher menjadi tegang yang menyebabkan sakit kepala, insomnia, bahkan sampai ke hipertensi, serangan jantung, maag dan menurunnya daya tahan tubuh.

2) Organisasi Perusahaan

Akibat stress pada organisasi kerja akan memberikan pengaruh yang kurang baik. Pengaruhnya dapat berupa tingginya angka tidak masuk kerja, turnover, hubungan dan suasana kerja yang menjadi tegang dan rendahnya kualitas pekerjaan.

(55)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian merupakan serangkaian proses atau kegiatan yang dilakukan secara terencana dan sistematis dalam mengidentifikasi masalah, mendapatkan pemecahan masalah atau mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu. Penelitian ilmiah merupakan suatu rangkaian proses yang terkait dan tersusun secara sistematis serta merupakan suatu proses yang panjang. Rangkaian proses digambarkan dalam tahapan penelitian, dan setiap tahapan penelitian merupakan bagian yang menentukan tahap selanjutnya.

4.1. Sifat Penelitian

Berdasarkan sifatnya, maka penelitian ini dapat digolongkan sebagai penelitian deskriptif (Deskriptif Research), yaitu penelitian yang berusaha untuk menggambarkan atau memaparkan pemecahan masalah terhadap suatu masalah yang ada sekarang secara sistematis dan faktual berdasarkan data. Jadi penelitian ini meliputi proses pengumpulan, penyajian, dan pengolahan data, serta analisis pemecahan masalah.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Objek penelitian yang dipilih adalah CV. Haikal Pratama yang beralamat di Jl. Diponegoro gedung kantor Gubernur Sumatera Utara, Medan. CV. Haikal Pratama ini merupakan perusahaan kontraktor yang mengurusi seluruh kegiatan operasional dan

(1)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisa yang telah dilakukan, beberapa hal yang dapat disimpulkan, antara lain:

1. Pengaruh kondisi dari seluruh komponen sistem kerja di CV. Haycal Pratama terhadap tingkat stress kerja (job stress) yang dialami karyawan secara simultan sangat signifikan yaitu sebesar 92%. Komponen sistem kerja tersebut yaitu kondisi organisasi, pekerjaan (task), lingkungan fisik, lingkungan sosial, peralatan dan teknologi mesin serta karakteristik individual.

2. Kondisi Organisasi (X1) memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap

tinggi rendahnya job stress karyawan. Besarnya kontribusi kondisi organisasi yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah sebesar 8,5%.

3. Kondisi pekerjaan (X2) memiliki kontribusi yang tidak signifikan terhadap

tinggi rendahnya job stress karyawan. Besarnya kontribusi kondisi pekerjaan yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah hanya sebesar 0,3%.

4. Kondisi lingkungan fisik (X3) memiliki kontribusi yang cukup signifikan

terhadap tinggi rendahnya job stress karyawan. Besarnya kontribusi kondisi lingkungan fisik yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah sebesar 6,7%.

5. Kondisi lingkungan sosial (X4) memiliki kontribusi yang sangat signifikan

(2)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

lingkungan sosial yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah sebesar 88,2%.

6. Kondisi peralatan dan teknologi (X5) memiliki kontribusi yang tidak

signifikan terhadap tinggi rendahnya job stress karyawan. Besarnya kontribusi kondisi peralatan dan teknologi yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah hanya sebesar 0,4%.

7. Karakteristik individual (X6) memiliki kontribusi yang tidak signifikan

terhadap tinggi rendahnya job stress karyawan. Besarnya kontribusi kondisi karakteristik individual yang secara langsung berkontribusi terhadap job stress karyawan adalah hanya sebesar 0,3%.

8. Komponen atau variabel yang berpengaruh signifikan dan paling dominan diantara enam variabel bebas adalah X1 , X3 dan X4 dengan kontribusi

simultan X1, X3 dan X4 terhadap Y adalah sebesar 91,1%.

9. Perbaikan untuk komponen lingkungan sosial hanya dapat diantisipasi oleh karyawan sendiri dengan merubah cara pandang terhadap masalah sosial yang terjadi di sekitar instansi pemerintahan tersebut, selalu beradaptasi dengan perubahan kondisi, menjalin hubungan sosial yang lebih sehat serta menganggap peraturan yang berlaku bukan untuk mengikat namun untuk kebaikan bersama. Atau dengan kata lain perbaikan untuk komponen ini adalah dengan mengubah pola pikir dan perilaku karyawan terhadap pengaruh sosial tersebut. Hal ini dapat dilakukan antara lain dengan memberikan training kepribadian untuk meningkatkan kepercayaan diri, mengubah pola pikir terhadap masalah menjadi lebih baik dan membentuk pribadi yang lebih tangguh secara mental di kehidupan sosialnya.

(3)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

- Merumuskan standar, criteria dan strategi untuk mengatur muatan kerja agar benar-benar sesuai dengan kapabilitas dan sumberdaya yang tersedia. Kalau kita menerima order yang deadline-nya begitu menekan, sementara kita secara skill dan resource belum siap dan itu kita “paksakan”, ya mau tidak mau akan menimbulkan stress. Untuk mengantisipasinya berarti kita perlu mempersiapkan diri untuk memiliki kualitas yang sesuai dengan standard demand yang sekiranya akan kita hadapi.

- Merancang pekerjaan atau tugas yang kira-kira menantang, memberikan nilai tambah, memberikan kesempatan orang untuk mengaplikasikan keahliannya atau pengetahuan atau pengalaman. Bagaimana jika pekerjaan yang ada saat ini adalah rutinitas yang itu-itu saja? Mungkin pilihannya adalah memberi tantangan baru yang kira-kira bisa dicapai dan bisa dijadikan bukti adanya perkembangan atau peningkatan.

- Mempertegas peranan dan tanggung jawab masing-masing orang agar tidak terjadi crowded atau overlapping. Ini bisa dilakukan secara formal (kesepakatan baku) atau non-formal (catatan berdasarkan perkembangan keadaan).

- Memberi kesempatan berpartisipasi dalam proses mengambil keputusan. Orang akan merasa bertanggung jawab apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Merasa bertanggung jawab adalah bagian positif dari kejiwaan. Jiwa yang positif akan tidak mudah terkena stress kerja.

- Mengurangi berbagai bentuk komunikasi dan informasi yang bisa menimbulkan kekacauan, ketakutan atau ketidakpastian.

(4)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

- Memberi ruang terjadinya proses keakraban sosial di antara para pekerja, misalnya makan bareng, mengunjungi yang sakit, mengadakan perlombaan, dan lain-lain

- Menetapkan manajemen kinerja: memberi reward kepada yang berprestasi dan menegur yang melanggar serta menyemangati yang tertinggal. Jangan sampai kita bersikap acuh tak acuh pada yang berprestasi, acuh tak acuh pula pada yang melanggar dan acuh tak acuh pula pada yang tertinggal.

- Menjaga keputusan dan aksi (implementasi) agar sesuai dengan nilai-nilai yang dianut organisasi

11. Perbaikan untuk komponen kondisi lingkungan fisik adalah:

- Menata ulang letak semua peralatan, material dan benda - benda yang ada di areal kerja secara lebih teratur dengan mempertimbangkan jangkauan operator dan unsur safety. Membuat rak – rak peralatan baru, disusun rapi dan diberi label berdasarkan jenisnya.

- Temperatur ruangan yang dirasa kurang nyaman bagi operator diantisipasi dengan pendingin ruangan yaitu kipas angin dan ventilasi ruangan yang cukup. Sedangkan kebisingan dari mesin Genset diantisipasi dengan menggunakan Ear plug (penutup telinga).

- Menyediakan alat pelindung diri bagi operator untuk menghindari bahaya atau kecelakaan kerja. Bahaya yang dapat terjadi pada saat operator bekerja antara lain yaitu tegangan listrik pada saat pemasangan dan

(5)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

perbaikan instalasi listrik serta terjatuh atau tergelincir pada saat perawatan gedung.

7.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapat, saran yang diusulkan kepada pihak perusahaan antara lain :

1. Pimpinan perusahaan seharusnya membina interaksi dan komunikasi yang lebih baik lagi dengan seluruh karyawannya.

2. Pimpinan dan karyawan sebaiknya meningkatkan ketrampilan interpersonal seperti latihan asertif, resolusi konflik dan membangun hubungan kerjasama yang akan bermafaat.

3. Sebaiknya perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk melihat motivasi karyawan dalam bekerja serta kaitannya dengan stress kerja yang dialami karyawan.

4. Dalam penelitian survei dengan kuisioner, harus lebih diperhatikan kejelasan setiap item pertanyaan dan indikator lainnya yang bisa saja terjadi.

(6)

Elfrida : Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS), 2009.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian : Sebuah Pendekatan Praktis. Jakarta : Rineka Cipta. 2006.

Hendrick, Hal W. dan Brian M. Kleiner. Macroergonomics : An Introduction To Work System Design. Santa Monica – USA : HFES Publisher. 2001.

Hendrick, Hal W. Handbook of Human Factor And Ergonomics:75. Macroergonomics Organizational Questionnaire Survey (MOQS). CRC Press. 2005.

Nazir, Moh. Metode Penelitian. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia. 2005.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta. 2006.

Sekaran, Uma. Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat. 2006. Supranto, J. Analisis Multivariat : Arti Dan Interpretasi. Jakarta : Rineka Cipta. 2004. Tarwaka, Solichulha, Bakri, Lilik S. Ergonomi. Surakarta : Uniba Press. 2004.

Wignjosoebroto, Sritomo. Ergonomi : Studi Gerak dan Waktu. Surabaya : Guna Widya Surabaya. 2002.

Penilaian Dan Perbaikan Sistem Kerja Dengan Macroergonomic Organizational Questionnaire Survey (MOQS)