PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KETERAMPILAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PABRIK ROTI AGOGO KOTA METRO TAHUN 2011

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KETERAMPILAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA PABRIK ROTI AGOGO KOTA METRO

TAHUN 2011

Oleh

Devy Septianasari

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti agogo kota Metro yang dibatasi pada variabel bebas gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan keterampilan kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan pendekatan Ex Post Facto dan Survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap bagian produksi pada Pabrik Roti Agogo kota Metro tahun 2011 yang berjumlah 62 karyawan dan penelitian ini merupakan penelitian populasi karena sampel yang digunakan adalah seluruh populasi atau sampel jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, wawancara, dokumentasi dan angket. Pengujian hipotesis dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier multipel. Berdasarkan analisis data diperoleh hasil sebagai berikut: 1) Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti agogo kota Metro tahun 2011 yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi linier sederhana diperoleh r²= 0,109, 2)Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti agogo kota Metro tahun 2011 yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi linier sederhana diperoleh r²= 0,146, 3) Ada pengaruh keterampilan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti agogo kota Metro tahun 2011 yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi linier sederhana diperoleh r²= 0,147, 4) Ada pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan keterampilan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti agogo kota Metro tahun 2011 yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi linier multiple diperoleh R²= 0,288.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Keterampilan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan dan kemajuan organisasi dalam suatu perusahaan bukan hanya dilihat dari besarnya profit yang diperoleh oleh perusahaan tersebut, tetapi ada banyak faktor pendukung lain yang membuat perusahaan tersebut dikatakan mengalami kemajuan dan keberhasilan, salah satu diantaranya adalah kualitas sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai suatu tujuan yang telah ditetapkan, tujuan tersebut akan tercapai jika terdapat faktor-faktor penunjang kelangsungan perusahaan, antara lain; modal, sumber daya alam, sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja atau karyawan yang berperan langsung dalam perusahaan. Karyawan yang terampil dan bersemangat tinggi yang dapat menciptakan cara kerja yang efektif dan efisien sehingga tercipta produktivitas kerja karyawan yang meningkat.

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata

maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (ILO, 1979 dalam Sedarmayanti, 2011:196). Sedangkan Mali (1978:6-7) dalam Sedarmayanti (2011:198),

Produktivitas diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu. Sehingga produktivitas kerja karyawan dapat diartikan sebagai

perbandingan antara hasil produksi dengan waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi produk tersebut yang menyangkut kuantitas dan kualitas produk.

Meningkatkan produktivitas kerja berarti bekerja lebih giat dan cepat, meningkatkan mutu barang, kerja dan kehidupan. Untuk meningkatkan

pertumbuhan ekonomi, upah yang wajar dan untuk meningkatkan kondisi kerja, perlu mempertimbangkan produktivitas sebagai faktor penyumbang terbesar. Karena manusia adalah sumber daya yang penting dan merupakan tujuan dari pembangunan, maka kita harus meningkatkan produktivitas bukan atas beban biaya mereka tetapi atas beban biaya dari waktu yang terbuang, pengurangan pegawai, birokrasi yang tidak perlu dan sebagainya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor internal, berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang diarahkan secara efektif dan efisien. Tenaga pemimpin yang mampu mengatur, mengarahkan, dan mendayagunakan sumber daya

manusia sangat diperlukan. Melalui gaya kepemimpinannya, seorang pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja dengan memperhatikan dan memenuhi kebutuhan karyawannya. Apabila kebutuhan tersebut telah terpenuhi, maka karyawan akan bekerja semaksimal mungkin menuju peningkatan

produktivitas kerja.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan, sehingga seorang pemimpin sangat penting dalam pengelolaan suatu perusahaan. Kepemimpinan yang baik diharapkan bisa meningkatkan

yang diharapkan (baik oleh karyawannya maupun bagi perusahaan yang bersangkutan).

Sejalan dengan peningkatan produktivitas karyawan melalui penggunaan sumber daya manusia yang ada, maka seorang pemimpin dapat memperhatikan hal-hal berikut :

1. Mengetahui kebutuhan karyawan untuk masa depan dan kaitannya dengan pengembangan perusahaan, termasuk kualifikasi pendidikan atau profesi yang dimiliki karyawan untuk masa-masa yang akan datang,

2. Merencanakan keseimbangan masa depan karyawan dengan pengaruh masuknya teknologi terhadap jumlah karyawan yang ada dan kebutuhan karyawan dalam generasi berikutnya. Pemilihan yang tepat terhadap rangsangan yang akan diberikan kepada karyawan agar produktivitas kerja karyawan dapat tercapai,

3. Mengadakan kompetisi yang sehat bagi karyawan melalui seleksi bagi karyawan yang akan direkrut,

4. Meningkatkan kualitas karyawan melalui pendidikan dan pelatihan atau mengadakan studi banding kepada perusahaan lain.

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik perusahaan akan menghadapi masalah khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. Untuk meminimalisasi masalah tersebut perusahaan melihat karyawan bukan lagi sebagai beban (biaya) bagi perusahaan melainkan sebagai aset (partner) dalam

bekerja, sehingga terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dalam lingkungan perusahaan.

Faktor lain yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah lingkungan kerja karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan para pekerja itu sendiri yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta yang telah menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja yang kondusif membuat karyawan mampu menciptakan suasana pekerjaan yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat meningkatkan kualitas hasil kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif dipengaruhi banyak faktor seperti watak dan pribadi seseorang yang terbuka dan bersahaja, minat dan sikap menerima atas pekerjaan yang telah dipilihnya. Lingkungan kerja akan kondusif saat karyawan tidak terganggu oleh pekerjaan lain dan karyawan selalu berusaha untuk

meningkatkan produktivitas kerja mereka setiap harinya. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif merupakan fasilitas yang seharusnya dapat diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai sarana pendukung dalam melakukan aktivitas kerja. Karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila lingkungan kerja yang ada sangat mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan.

Menurut Agus Ahyari (1999:129) yang dikutip oleh Lian R Gultom (2007:2) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, perusahaan harus menyediakan hal-hal sebagai berikut :

1. Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti : pelayanan makanan, kesehatan, kamar mandi,

2. Kondisi kerja seperti : Penerangan, suhu udara, suara bisisng, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja dalam perusahaan, 3. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan sebagai

individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan yang baik antar karyawan.

Jika perusahaan mampu menyediakan fasilitas-fasilitas pekerjaan dengan baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya. Adanya semangat dan kegairahan dalam bekerja inilah yang menjadi salah satu unsur dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Suatu perusahaan juga memerlukan seorang karyawan yang memiliki

keterampilan kerja yang tinggi. Keterampilan kerja dalam dunia usaha juga tidak kalah pentingnya, terutama bagi pengusaha, baik itu pengusaha besar maupun pengusaha kecil. Hal ini dikarenakan dengan adanya seorang yang memiliki keterampilan yang tinggi, maka orang tersebut akan dapat mencapai efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu perusahaan.

Menurut Upriyatna mengatakan bahwa :

Keterampilan kerja akan terbentuk apabila didukung oleh adanya pembinaan dan ketersediaan fasilitas kerja yang memadai, baik dalam perusahaan besar maupun perusahaan kecil, termasuk juga dalam industri rumah tangga, dimana di

dalamnya terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu : 1. Pengalaman kerja

2. Penguasaan prosedur atau teknik kerja 3. Latar belakang pendidikan

4. Keuletan dalam berusaha 5. Disiplin dalam berusaha

6. Adanya pembinaan dan pelatihan

7. Tersedianya fasilitas atau alat produksi yang cukup.

Keterampilan kerja yang tinggi sangat diperlukan oleh seorang karyawan, misalnya dalam bidang produksi, dengan adanya keterampilan kerja yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan maka tingkat produksi yang ditargetkan perusahaan akan tercapai sehingga produktivitas kerja karyawan juga meningkat.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja, berbagai cara harus ditempuh oleh perusahaan agar karyawan bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar sehingga mereka memiliki dedikasi yang tinggi bagi perusahaan, salah satu jalan yang dapat ditempuh adalah menciptakan gaya kepemimpinan yang baik. Peningkatan motivasi kerja dan kegairahan kerja yang mengarah kepada peningkatan produktivitas kerja ditentukan juga oleh kepemimpinan seseorang, maka seorang pemimpin perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi dan kondisi perusahaan yang sedang dipimpinnya.

Tugas pemimpin salah satunya adalah melakukan motivasi. Motivasi tersebut dapat terbentuk dengan memberikan kebutuhan ekonomis dan non ekonomis. Kebutuhan ekonomis yang dapat menimbulkan motivasi, misalnya; upah beserta tunjangan, fasilitas kerja, insentif dan lain-lainnya. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat berupa lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan dari pimpinan, hubungan baik antara pimpinan dan bawahan.

Berdasarkan observasi yang telah dilakukan di pabrik roti Agogo kota Metro, dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang dilaksanakan pada pabrik roti Agogo masih tergolong gaya kepemimpinan otoriter. Hal ini ditandai dengan terbatasnya peran bawahan atau karyawan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Dalam hal pengambilan keputusan seorang pemimpin yang otoriter

akan bertindak sendiri dan memberitahukan kepada bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan tersebut. Hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena merasa bahwa mereka kurang dihargai, sehingga karyawan akan bekerja sesuai dengan keinginannya yang pada akhirya akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja karyawan itu sendiri.

Pabrik roti Agogo merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang industri makanan jadi, dan berlokasi di Jl. Imam Bonjol No. 30, 22 Hadimulyo Barat, Kecamatan Metro Pusat, Kota Metro. Dalam produksinya, pabrik roti Agogo membuat berbagai macam variasi baik dari bentuk maupun isinya, diantaranya roti yang berbentuk bulat maupun lonjong dan dengan isian nanas, kelapa, cokelat dan sebagainya.

Secara umum, karyawan bagian produksi yang bekerja pada pabrik roti Agogo dibagi ke dalam 2 golongan, yaitu :

 Karyawan tetap yang berjumlah 62 orang

 Karyawan borongan yang jumlahnya tidak tetap.

Dalam penelitian ini, penulis memilih karyawan tetap sebagai objek penelitian karena karyawan tetap memiliki jumlah yang tetap sehingga dapat dengan mudah untuk diteliti, berbeda dengan karyawan borongan yang jumlahnya tidak tetap dan tidak selalu ada. Karyawan tetap bekerja dari hari senin sampai sabtu pada pukul 07.00 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB, dengan diberikan waktu istirahat 1

jam pada pukul 12.00 WIB sampai dengan pukul 13.00 WIB, kecuali pada hari jum’at istirahat diberikan dari pukul 11.00 WIB sampai dengan pukul 13.00 WIB.

Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawannya, Pabrik roti Agogo memberikan beberapa fasilitas untuk memenuhi kebutuhan karyawan, berupa :

1. Pelayanan Karyawan  Makanan

Dalam memenuhi kebutuhan makan karyawannya, Pabrik roti Agogo menggunakan layanan catering yang diantar ke perusahaan, Perusahaan memenuhi kebutuhan makan karyawnnya pada saat makan siang. Apabila karyawan merasa bosan dengan makanan yang telah disediakan, karyawan diizinkan mambeli makanan di warung makan dekat perusahaan atau warung makan lain asalkan tidak memotong jam kerja. Selain itu, perusahaan juga memberikan minuman berupa kopi untuk mengurangi rasa lelah dalam bekerja. Dalam satu harinya, perusahaan hanya memberikan satu kali kebutuhan makan pada tiap karyawan.

 Kamar mandi

Fasilitas kamar mandi yang disediakan perusahaan dapat dikatakan cukup, karena perusahaan menyediakan fasilitas kamar mandi di masing-masing bagian dan cukup terjaga kebersihannya.

 Kesehatan

Perusahaan menyediakan obat-obatan P3K seperti plester, betadine, obat pereda rasa sakit , dan obat-obat lainnya, yang digunakan bagi karyawannya

yang mengalami kecelakaan ringan dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan bagi karyawan yang mengalami kecelakaan yang fatal pada saat bekerja, perusahaan langsung memberikan rujukan pada rumah sakit umum Ahmad Yani Kota Metro. Di mana rumah sakit ini merupakan rumah sakit yang bekerja sama dengan perusahaan. Fasilitas kesehatan ini diberikan oleh perusahaan kepada semua karyawannya.

2. Ruang Kerja

Ruang kerja merupakan tempat di mana karyawan melakukan semua aktifitas pekerjaannya. Fasilitas yang disediakan dalam ruang kerja diantaranya :

 Penerangan

Pabrik roti Agogo menggunakan lampu sebagai sarana penerangan. Lampu yang digunakan dalam ruangan kerja adalah sebanyak 4 buah atau lebih, hal ini disesuaikan dengan besar kecilnya intensitas cahaya yang dapat memasuki ruangan melalui celah-celah yang sengaja dibuat di atap ruangan yang berfungsi sebagai pendukung masuknya cahaya matahari ke dalam ruangan.

 Pewarnaan ruangan kerja

Pabrik roti Agogo menggunakan warna putih dalam pewarnaan ruang kerjanya. Pergantian warna ruangan kerja jarang sekali dilakukan karena mengingat besarnya ruangan kerja tersebut dan juga terdapatnya alat-alat produksi yang sulit untuk dipindahkan. Hal ini dapat mengakibatkan kejenuhan bagi

karyawan, karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang.

 Alat produksi

Pabrik roti Agogo menyediakan alat-alat produksi yang digunakan dalam proses memproduksi roti diantaranya :

a. Mesin adon atau mixer, digunakan untuk mencampurkan bahan-bahan dasar pembuatan roti hingga menjadi adonan yang kemudian adonan ini disiapkan untuk proses selanjutnya, yang berjumlah 2 mesin (mixer).

b. Cetakan, digunakan untuk mencetak adonan-adonan yang telah disiapkan untuk dibentuk sesuai dengan keinginan.

c. Oven, digunakan untuk memanggang adonan yang sudah dicetak. Oven memiliki ukuran yang berbeda sesuai dengan besar kecilnya roti yang dipanggang. Untuk roti yang berukuran besar dioven dalam oven yang berukuran 4x6 m.

d. Mesin packing, digunakan untuk mengepak roti-roti yang sudah siap untuk dikonsumsi, berjumlah 2 mesin.

3. Hubungan Karyawan

Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan pimpinan merupakan salah satu faktor motivasi karyawan bekerja dengan baik. Salah satu cara untuk menjalin hubungan tersebut adalah pimpinan Pabrik Roti Agogo mengadakan rapat koordinasi dengan semua bagian. Namun rapat tersebut hanya dilaksanakan setiap 3 bulan sekali.

Hubungan yang harmonis dalam perusahaan juga harus tercipta antara karyawan dengan karyawan sebagai pelaku organisasi. Dengan hubungan yang baik akan menciptakan semangat dan kegairahan dalam bekerja. Apabila dalam suatu

perusahaan sering terjadi konflik, maka karyawan akan malas bekerja sehingga menyebabkan turunnya produktivitas. Untuk meminimisasi masalah tersebut Pabrik roti Agogo membuat program-program diantaranya :

 Rekreasi, dilakukan 1 kali dalam satu tahunnya

 Silaturahmi bersama-sama pada saat hari raya idul fitri, idul adha maupun hari-hari besar yang lain.

Namun sekarang ini, program-program tersebut tidak berjalan dengan rutin yang dikarenakan kurangnya komunikasi atau pembahasan akan hal tersebut.

Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan sangat berpengaruh pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kurangnya semangat dalam bekerja dan adanya kebosanan dalam bekerja karena lingkungan kerja akan mempengaruhi tingkat kejenuhan karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

Selain itu, berdasarkan hasil pra-riset yang dilakukan pada Pabrik Roti Agogo di Jl. Imam Bonjol No. 30, 22 Hadimulyo Barat, Kecamatan Metro Pusat, Kota Metro, dapat diketahui pula tingkat keterampilan kerja karyawan pada pabrik roti Agogo sebagai berikut.

Tabel 1. Keadaan Keterampilan kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro tahun 2011

No Keterampilan Indikator

Kerja Kriteria

Jumlah

Karyawan Persentase (%) 1

2 3

1-4 1-3 1-2

Tinggi Sedang Rendah

20 14 28

32 23 45

Jumlah 62 100

Keterangan :

Berdasarkan asumsi dari perusahaan menyatakan ada beberapa indikator keterampilan kerja, yaitu:

1. Keterampilan kerja tinggi, yaitu kecakapan karyawan dalam melakukan pekerjaan antara lain:

a. Cepat dalam bekerja b. Menguasai teknik kerja

c. Mampu mewujudkan kualitas kerja d. Mampu mencapai target hasil kerja

2. Keterampilan kerja sedang, yaitu kecakapan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan antara lain:

a. Cepat dalam bekerja b. Menguasai teknik kerja

c. Mampu mewujudkan kualitas kerja

3. Keterampilan kerja rendah, yaitu keterampilan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan antara lain:

a. Cepat dalam bekerja b. Menguasai teknik kerja

Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki

keterampilan kerja tinggi sejumlah 20 karyawan (32%), keterampilan kerja sedang sejumlah 14 karyawan (23%) dan keterampilan kerja rendah sejumlah 28

karyawan (45%). Sehingga dapat dikatakan bahwa keterampilan kerja karyawan masih rendah.

Tinggi atau rendahnya produktivitas kerja karyawan antara lain dapat dilihat pada pencapaian target produksi. Untuk melihat keberhasilan pemanfaatan karyawan dapat dilihat dari produktivitasnya. Menurut Assauri (1998:30) dalam Lian Rochani Gultom (2007:13) Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan daya yang digunakan.

Produktivitas tenaga kerja =

Berikut ini adalah tabel produktivitas kerja karyawan pada bulan Januari sampai bulan Desember 2011 pada pabrik roti Agogo kota Metro.

Tabel 2. Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pabrik Roti Agogo Kota Metro Tahun 2011

Bulan _(bungkus) Target _(bungkus) Realisasi Karyawan Jumlah (orang)

Pencapaian

(%) (bngkus/orng) Produktivitas

Januari 1.000.000 968.000 62 97 15.613

Februari 1.000.000 800.000 62 80 12.903

Maret 1.200.000 1.200.000 62 100 19.355

April 1.200.000 1.152.000 62 96 18.581

Mei 1.200.000 1.104.000 62 92 17.806

Juni 1.200.000 850.000 62 71 13.710

Juli 1.200.000 960.000 62 80 15.484

Agustus 1.000.000 800.000 62 80 12.903

September 1.000.000 840.000 62 84 13.548

Oktober 1.200.000 1.248.000 62 104 20.129

November 1.200.000 924.000 62 77 14.903

Desember 1.000.000 780.000 62 78 12.581

Berdasarkan tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa target dan realisasi produksi roti dapat mengalami perubahan setiap bulannya. Hal ini terlihat bahwa pada bulan Februari, Maret dan Oktober tercapainya realisasi produksi sesuai dengan target yang telah ditetapkan, sedangkan di bulan-bulan yang lain belum tercapinya realisasi produksi sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Pencapaian target dan realisasi terendah terjadi pada bulan Juni sebesar 71%, sedangkan pencapaian target dan realisasi produksi roti tertinggi terjadi pada bulan Oktober sebesar 104%, dengan rata-rata pencapaian target dan realisasi sebesar 87% dan produktivitas kerja karyawannya sebesar 15.626 bungkus/orang. Sedangkan standar produktivitas pabrik roti Agogo kota Metro dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3. Standar Produktivitas Karyawan Pabrik Roti Agogo Kota Metro tahun 2011

Bulan _(bungkus) Target Karyawan Jumlah (orang)

Produktivitas (bungkus/orang)

Januari 1.000.000 62 16.129

Februari 1.000.000 62 16.129

Maret 1.200.000 62 19.355

April 1.200.000 62 19.355

Mei 1.200.000 62 19.355

Juni 1.200.000 62 19.355

Juli 1.200.000 62 19.355

Agustus 1.000.000 62 16.129

September 1.000.000 62 16.129

Oktober 1.200.000 62 19.355

November 1.200.000 62 19.355

Desember 1.000.000 62 16.129

Berdasarkan uraian pada tabel 2 diketahui bahwa rata-rata produktivitas yang dicapai adalah sebesar 15.626 bungkus/orang. Sedangkan pada tabel 3 diketahui standar produktivitas perusahaan adalah sebesar 18.011 bungkus/orang, hal ini berarti produktivitas karyawan masih di bawah standar produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan.

Rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan tersebut menimbulkan anggapan bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan belum dijalankan dengan baik. Misalnya gaya kepemimpinan yang kurang dapat memperhatikan kesejahteraan karyawannya, lingkungan kerja yang kurang nyaman maupun tingkat keterampilan yang dimiliki karyawan pada perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik merumuskan judul penelitian sebagai berikut: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan

Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Roti “AGOGO” Kota Metro Tahun 2011”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Tingkat produktivitas kerja karyawan masih tergolong rendah. Hal ini tampak

dari tidak tercapainya target produksi yang sudah direncanakan. 2. Rendahnya keterampilan kerja yang dimiliki karyawan, karena banyak

karyawan bekerja tidak sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya. 3. Kurangnya komunikasi yang terjalin antara pimpinan dengan karyawan. Hal

4. Gaya kepemimpinan yang masih tergolong otoriter. Hal ini tampak dari tidak adanya partisipasi karyawan dalam setiap pengambilan keputusan.

5. Lingkungan kerja yang kurang menarik, hal ini tampak dari pewarnaan ruangan kerja yang jarang sekali dilakukan.

6. Pelatihan-pelatihan untuk karyawan dalam hal pekerjaan jarang sekali dilakukan.

7. Sistem kerja yang belum tersusun dengan baik, hal ini terlihat dari perbedaan teknik kerja yang dilakukan masing-masing karyawan.

8. Kurangnya minat karyawan untuk meningkatkan hasil produksinya, hal ini terlihat dari tidak adanya peningkatan yang signifikan hasil produksi setiap bulannya.

9. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan banyak yang tidak sesuai dengan pekerjaannya.

10. Kurangnya penguasaan teknologi yang dapat digunakan dalam pembuatan roti.

11. Tidak adanya penghargaan yang diberikan atasan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga motivasi kerja karyawan berkurang.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka masalah pada penelitian ini dibatasi pada kajian tentang Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Keterampilan kerja (X3), dan Produktivitas kerja karyawan (Y) dalam 1 hari kerja.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah jika gaya kepemimpinan meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat?

2. Apakah jika lingkungan kerja meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat?

3. Apakah jika keterampilan kerja meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat? 4. Apakah jika gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan keterampilan kerja

meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Jika gaya kepemimpinan meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat.

2. Jika lingkungan kerja meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat.

3. Jika keterampilan kerja meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat.

4. Jika gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan keterampilan kerja

meningkat, maka produktivitas kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 meningkat.

5. Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Secara teoritis

a. Untuk melengkapi dan memperkaya khasanah keilmuan serta teori yang sudah diperoleh melalui penelitian sebelumnya.

b. Menyajikan suatu wawasan khusus tentang penelitian yang menekankan pada pengembangan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, keterampilan kerja dan produktivitas kerja.

2. Secara praktis a. Bagi Pimpinan

Memberikan masukan dalam usaha dan informasi kepada pimpinan perusahaan tentang pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan keterampilan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sehingga dapat dijadikan rujukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

b. Bagi Karyawan

Sebagai bahan pijakan untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan keterampilan kerja yang baik.

6. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian dibedakan menjadi beberapa bagian : 1. Obyek Penelitian

Ruang lingkup obyek dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, keterampilan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

2. Subjek penelitian

Ruang lingkup subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap bagian produksi di pabrik roti “Agogo” Kota Metro.

3. Tempat penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan pada pabrik roti “Agogo” di 22 Hadimulyo Barat Kecamatan Metro Pusat Kota Metro.

4. Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian adalah pada tahun 2011. 5. Ruang Lingkup Ilmu

Ruang lingkup Ilmu dalam penelitian ini adalah : Pengantar Ilmu Manajemen, Manajemen Personalia.

20

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A.Tinjauan Pustaka

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas dan produktivitas kerja

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil yang nyata berupa fisik (barang atau jasa) dengan sebenaranya. Sumber daya masukan terdiri dari faktor produksi seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, bahan mentah dan sumber daya manusia. Dalam hal ini produktivitas

manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas faktor-faktor lain tergantung kepada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya.

Menurut Dewan Produktivitas Nasional Indonesia yang di kutip oleh Basrowi (2010:162) merumuskan tentang produktivitas yang dikemukakan oleh Taliziduhu Ndraha (1997:138) adalah: “Suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.”

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas yang dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:

 Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah “ratio” dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

 Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

 Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor; investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi, serta manajemen dan tenaga kerja.

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

 Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil,

 Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

Sumber: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html

Basrowi (2010:164) menyatakan bahwa:

“Secara umum, produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran. Produktivitas adalah fungsi dari

efisien dan efektif di dalam penggunaan sumber daya termasuk bahan-bahan, uang dan waktu akan menghasilkan produktivitas yang relatif tinggi.” Jadi produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai kualitas dan jumlah hasil produksi yang maksimal, sehingga produktivitas merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisiensi.

Dewasa ini, produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan dalam dua jenis, yaitu faktor yang berpengaruh secara langsung dan faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.

 Remunerasi

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua

teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan.

 Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya.

Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3)

motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.  Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.

Sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

Sumber: http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-

Menurut Sedarmayanti (2009:60) :

Produktivitas kerja merupakan perbandingan dari efeketivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu. Sehingga dapat dikatakan bahwa keluaran adalah produk yang dihasilkan dan masukan adalah waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi produk tersebut dan berkaitan dengan kuantitas serta kualitas dari produk tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2011:202), Produktivitas karyawan merupakan faktor penentu produktivitas total karena:

 Besarnya biaya yang dikorbankan untuk pegawai merupakan bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa

 Masukan sumber daya manusia lebih mudah dihitung daripada masukan pada faktor lain

 Kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang berkembang dan berasal dari kemajuan tenaga kerja.

Pencapaian produktivitas kerja yang sekaligus mensyaratkan perlunya dilakukan standar kerja, antara lain:

1. Standarisasi cara/prosedur kerja 2. Standarisasi peralatan kerja 3. Standarisasi lingkungan kerja 4. Standarisasi tenaga kerja

5. Standarisasi pemakaian material 6. Standarisasi kinerja (performance).

Produktivitas kerja dikatakan meningkat apabila:

1. Volume/kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah masukan

2. Volume/kuantitas keluaran tidak bertambah, akan tetapi masukannya berkurang

3. Volume/kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukannya juga berkurang

4. Jumlah masukan bertambah, asalkan volume/kuantitas keluaran bertambah berlipat ganda.

Peningkatan produktivitas kerja merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan merupakan unsur penting dalam menjaga

kesinambungan pengingkatan produktivitas jangka panjang.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti (2009:72), enam faktor utama yang mempengaruhi produktivitas kerja, adalah:

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin

dalm usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas kerja.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha. Sedangkan menurut J. Ravianto (1992:14) dalam Edi Humaidi (2006:21) oleh Basrowi (2010:174), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, seperti yang dinyatakan bahwa:

“Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti: pendidikan letihan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, dan jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi dan cara produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.”

Selanjutnya Jhon H. Dan Joyce E.A. Russel mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas instansi, antara lain:

 Knowledge

Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari

produktivitas. Konsep pengetahuan lebih berorientasi kepada intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

 Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan

diperoleh dari proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis.

 Kemampuan

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang pegawai. Yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu

 Behaviors

Sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang, maka akan menguntungkan.

Maksudnya, apabila kebiasaan-kebiasaan yang dimaksudkan pegawai baik, maka hal tersebut akan menjamin perilaku pekerja yang baik pula. Dengan demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapt mendukung kerja yang efektif. Dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dapat dipastikan akan terwujud.

c. Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

Seperti dijelaskan oleh Pusat Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja (1986:16) dalam Basrowi (2010:176), bahwa produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui beberapa cara antara lain, yaitu:  Peningkatan produktivitas melalui prestasi

Yaitu dengan cara mencari berbagai perbaikan pada pelaksanaan tugas dengan menggunakan pendekatan teknologi. Salah satu konsep

pendekatan tersebut adalah melalui pendekatan mutu terpadu (Total Quality Control), yang mengikutsertakan secara aktif para karyawan pada berbagai kegiatan di dalam perusahaan secara rasional untuk mencapai hasil dan teknologi terbaik demi kepuasan semua pihak yang

 Peningkatan produktivitas melalui peningkatan partisipatif

Peningkatan melalui partisipatif ini mempunyai ruang lingkup seperti pendidikan dan latihan para karyawan, terutama meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini akan berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi, dan menggerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian satu tujuan tertentu. Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin (leader). Pemimpin (leader) adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan

organisasi.

Sebagai gambaran dapat dikemukakan beberapa definisi sebagai landasan konseptual, sebagai berikut :

1. Kepemimpinan adalah pengaruh anatar pribadi, yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu. Serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

2. Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi.

3. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.

4. Kepemimpinan adalah semua cara yang disitu seseorang mempunyai pengaruh.

5. Kepemimpinan sebagai proses, seperangkat aktivitas yang memudahkan kelompok mencapai tujuan.

6. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah pencapaian tujuan.

7. Kepemimpinan adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial, dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya.

8. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.

9. Suatu usaha menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan.

(Wowo Sunarya Kusnawa, 2007)

Beberapa definisi yang diuraikan di atas mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses sosial, dalam hal ini pengaruh sengaja dijalankan seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan dalam suatu kelompok atau organisasi.

Sumber:(http://sinauonline.50webs.com/Artikel%20lainnya%20gaya%20ke pemimpinan.html)

Selain definisi di atas, beberapa definisi mengenai kepemimpinan juga dikemukakan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut :

 Benis mengenai kepemimpinan berkata “proses dengan nama seorang agen yang menyebabkan bawahan bertingkah laku menurut satu cara tertentu”.

 Ordway Tead dalam bukunya The Art of Leadreship menyatakan

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

 _{George R. Terry dalam bukunya Principle of Management berkata} kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok.

 Howard H. Hoyt dalam bukunya Aspect of Modern Public Administration menyatakan kepemimpinan adalah seni untuk

memepengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang.

(Kartini Kartono,2008:57)

Beberapa definisi di atas, diketahui bahwa pada kepemimpinan itu terdapat unsur-unsur :

 Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,  Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain,  Untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Tujuan kelompok ditentukan oleh organisasi. Dalam hubungan dengan bawahan, jelas terdapat jarak sosial dalam hierarki status (ada perbedaan sosial). Sedang dalam leadership atau kepemimpinan, pemimpin secara pribadi menangani semua masalah anggota-anggotanya melalui komunikasi yang bersifat nonpersonal organisatoris, dan bukan atas dasar relasi pribadi. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam

menjalankan suatu kepemimpinan. Selanjutnya dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi

diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.

(Purwanto,http://sinauonline.50webs.com/Artikel%20lainnya%20gaya%20k epemimpinan.html)

Selanjutnya yang paling penting untuk diingat ialah macam pribadi pemimpin dan bentuk kepemimpinannya yang bagaimanakah yang paling cocok bagi kepentingan kelompok, dalam kondisi serta situasi tertentu. Kelompok individu yang sehat lahir-batin dan intelek, pasti akan memilih seorang pemimpin dengan sifat-sifat kepribadian utama dan intelek. Misalnya dia memiliki inteligensi tinggi, imbang emosi-emosinya, bersifat terbuka, demokratis, dan sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para anggota kelompoknya. Dia tidak hanya mampu mengatur tata tertib, peraturan, perintah, dan instruksi-instruksi saja, akan tetapi juga mampu menerima pesan-pesan dan informasi dari lingkungan atau para

pengikutnya.

Satu segi, kepemimpinan dapat dilihat sebagai instrumen dalam satu organisasi, yang memiliki kekuatan dan kekuasaan tertentu untuk

melancarkan kegiatan organisasi dalam mengejar tujuan bersama. Menurut Kartini Kartono (2008:61), kepemimpinan juga dapat dilihat sebagai produk satu keadaan, yang ditentukan oleh tiga faktor, yaitu:

 Pribadi pemimpin dengan cara hidup dan filsafat hidupnya,  Struktur kelompok dengan ciri-ciri khasnya,

 Problema dan kejadian-kejadian yng berlangsung pada saat itu.

Selanjutnya dikatakan, interaksi antara pemimpin dan situasi lingkungannya membentuk tipe kepemimpinan tertentu. Sedang proses interaksi antar

individu dengan lingkungan sekitarnya akan memunculkan dinamika serta hukum-hukumnya tersendiri, yang menjadi sistem interaksi dalam

membentuk tokoh pemimpin dan kepemimpinan.

Fungsi kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2008:62) 1. Memprakarsai struktur organisasi,

2. Menjaga adanya koordinasi dan integritas organisasi, supaya semuanya beroperasi secara efektif,

3. Merumuskan tujuan institusional atau organisasional, dan menentukan sarana serta cara-cara yang efisien untuk mencapai tujuan tersebut, 4. Menengahi pertentangan dan konflik-konflik yang muncul, dan

mengadakan evaluasi serta evaluasi ulang,

5. Mengadakan revisi, perubahan, inovasi pengembangan, dan penyempurnaan dalam organisasi.

 Syarat-syarat kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2008:36) : Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu:

 Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.

 Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga bawahannya akan patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan tindakan yang diakatakn oleh pimpinannya.

 Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan

kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.

Sedang menurut Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya Creative Thinking – How ti win Ideas (1965) menuliskan kemampuan pemimpin dan syarat yang harus dimiliki ialah:

1) Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri (individualism)

2) Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda (curious)

4) Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi,, suka berkawan 5) Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna 6) Mudah menyesuaikan diri, adaptasinya tinggi

7) Sabar namun ulet, serta tidak mudah putus asa

8) Waspada, peka, jujur, optimistis, berani, gigih, ulet realistis 9) Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato

10) Berjiwa wiraswasta

11) Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat, serta berani mengambil resiko

12) Tajam firasatnya, dan adil pertimbangannya

13) Berpengetahuan luas, dan haus akan ilmu pengetahuan

14) Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme tinggi

15) Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan daya inovasi.

Pemimpin harus memiliki beberapa kelebihan dibanding dengan anggota-anggota lainnya. Sebab dengan kelebihan-kelebihan tersebut dia bisa berwibawa dan dipatuhi oleh bawahannya. Terutama ialah mempunyai kelebihan dibidang moral dan akhlak, semangat juang, ketajaman

inteligensi, kepekaan terhadap lingkungan, dan ketekunan-ketekunan. Dan yang lebih penting lagi harus memiliki integritas kepribadian yang tinggi, sehingga dia menjadi dewasa dan matang serta bertanggung jawab.

b. Metode Kepemimpinan

Metode ialah prosedur yang sistematis dan khusus yang digunakan dalam upaya menyelidiki fakta dan konsep, dilihat dari satu pandangan tertentu. Metode juga disebut sebagai cara bekerja, berbuat dan bertingkah laku khususnya dalam kegiatan-kegiatan kejiwaan/mental. Metode

kepemimpinan ialah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Ordway Tead dalam bukunya The Art of Administration (1951) yang dikutip dalam buku Kartini

Kartono yang berjudul Pemimpin dan Kepemimpinan (2008:63) mengemukakan metode kepemimpinan di bawah ini:

1) Memberi perintah

Perintah itu timbul dari situasi formal dan relasi kerja. Perintah biasanya sudah tercakup dalam tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap individu anggota kelompok. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberian perintah antara lain:  Kondisi pribadi individu yang diberi perintah,

 Situasi lingkungan sekitar yang harus ikut dipertimbangkan dalam pemberian perintah,

 Perintah harus jelas, ringkas, namun tegas, dan tidak mengandung kemajemukan arti sehingga bisa membingungkan; serta mudah dimengerti,

 Penggunaan nada suara yang wajar, netral, tidak dipaksakan, cukup ramah, agar mudah dan enak ditangkap. Semua itu dilakukan dengan ekspresi wajah yang tenang, riang, terbuka dan simpatik. Sebab raut muka dapat mempengaruhi nada perintah,

 Kesopansantunan dalam penyampaian perintah memberi pengaruh pada pelaksanaan perintah agar bisa dipatuhi,

 Perintah tidak terlalu banyak diberikan sekaligus, untuk tidak membingungkan dan tidak menghambat pengambilan keputusan untuk memprioritaskan tugas/perintah yang paling penting.

2) Memberikan celaan dan pujian

Celaan harus diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif, juga tidak disertai emosi-emosi yang negatif (benci, dendam, curiga, dan lain-lain). Celaan itu sebaiknya berupa teguran, dan dilakukan secara rahasia, tidak secara terbuka di muka banyak orang. Celaan diberikan dengan maksud agar orang yang melanggar atau berbuat kesalahan menyadari kekeliruannya, dan bersedia memperbaiki perilakunya. Celaan juga diberikan dengan nada suara yang “menyenangkan” agar tidak menimbulkan rasa dendam dan sakit hati. Sebaliknya, pujian supaya diberikan, sebab pribadi yang bersangkutan telah melakukan tugasnya dengan baik, dan mampu berprestasi. Pujian ini bisa memberikan semangat, kegairahan kerja, tenaga baru, dan dorongan emosional yang segar.

Sebaiknya bila celaan itu diberikan secara pribadi dan rahasia, maka pujian seyogyanya diberikan secara terbuka, terang-terangan di muka umum. Namun yang dipuji itu harus benar-benar luar biasa sifatnya, bukan bersifat biasa-biasa saja, supaya tidak menimbulkan cemoohan dan sinisme.

3) Memupuk tingkah laku pribadi pemimpin yang benar

Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari rasa pilih kasih atau favoritisme karena hal ini bisa menurunkan moral anggota-anggota lainnya, menumbuhkan keraguan, kemuakan serta kecemburuan sosial. Juga bisa mengurangi respek anggota pada

pemimpin. Pemimpin itu juga bukan agen polisi atau tukang selidik mencari kesalahan juga bukan penjaga yang selalu mengintip kelemahan orang. Bukan pula sebagai pengontrol yang keras dan kejam; juga bukan seorang diktator yang angkuh dan sok-kuasa. Maka kesuksesan pemimpin itu justru diukur dari perasaan para pengikut yang menghayati emosi-emosi senang, karena masing-masing diperlukan secara sama, jujur dan adil.

4) Peka terhadap saran-saran

Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada saran-saran eksternal yang positif sifatnya. Dia harus bisa menghargai pendapat-pendapat orang lain, untuk kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri. Dengan begitu dia bisa membangkitkan inisiatif

kelompok untuk memberikan saran-saran yang baik. Sedang orang akan merasa bangga dan senang hatinya, apabila sarannya diterima.

Sebaliknya orang bisa mendongkol hati, apabila saran-sarannya selalu dianggap sebagai angin lalu saja dan tidak digubris. Membangkitkan keinginan anggota untuk memberikan saran itu mencerminkan sikap terbuka dan kejujuran dari pemimpin. Yaitu pemimpin menghargai ide-ide baru, mau menerapkan saran-saran yang baik, dan berani

mengadakan inovasi.

5) Memperkuat rasa kesatuan kelompok

Untuk menghadapi tantangan luar dan kekomplekan situasi masyarakat modern, perlu pemimpin yang bisa menciptakan rasa kesatuan

kelompoknya, dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh. Hal ini bisa meningkatkan moral kelompok dan esprit de corps (semangat kelompok). Usaha menciptakan semangat kesatuan ini antara lain, dengan pemberian pakaian seragam, lencana, peci, jaket, insigne (tanda kehormatan), dan lain-lain. Selanjutnya juga mengusahakan pengenalan para anggota-anggota baru kepada kelompok sendiri, agar orang-orang baru ini dengan cepat bisa mengadaptasikan diri dengan rasa senang. 6) Menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok

Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, dan disiplin kelompok. Sekaligus juga penting untuk

menghindari perselisihan, konkurensi, rasa permusuhan, perpecahan, kecerobohan, pemborosan, dan lain-lain. Disiplin kelompok bisa berhasil bila pemimpin bersikap arif bijaksana, memberikan teladan, berdisiplin, dan menerapkan seluruh prosedur dengan konsekuen. Dia harus menghindari favoritisme yang bisa memunculkan prasangka buruk, rasa dendam, iri dan kecemburuan sosial.

7) Meredam kabar angin dan isu-isu yang tidak benar

Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok bisa diguncang oleh gangguan kabar-kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta fitnah-fitnah dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi secara keseluruhan. Semua itu ditujukan untuk mengacau

atau mengganggu tatanan kerja yang sudah lancar. Maka pemimpin berkewajiban untuk mengusut sampai tuntas sumber dari kabar angin tersebut, dan memberikan peringatan keras atau sanksi tajam pada orang-orang yang mempunyai rasa dendam, mengalami frustasi, dan mungkin tengah terganggu ingatannya, sehingga tanpa sadar

menyebarkan kabar-kabar angin yang buruk. Dalam hal ini, Pemimpin harus segera menetralkan situasi, dengan jalan memeberikan

penerangan dan kebijaksanaan baru yang akan diterapkan. Alat yang efektif untuk menanggulangi desas-desus ialah penerangan, penyiaran, dan pendidikan.

c. Tipe dan Gaya Kepemimpinan

W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan disunting oleh Wahjosumidjo (Dept. P. & K., Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai, 1982), serta dikutip oleh Kartini Kartono dalam bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan (2008:34), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu:

 Berorientasikan tugas (task orientation)

 Berorientasikan hubungan kerja (relationship orientation)  Berorientasikan hasil yang efektif (effectivess orientation).

Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe kepemimpinan, yaitu:

1) Tipe deserter (pembelot)

Sifatnya: bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan, sukar diramalkan. 2) Tipe birokrat

Sifatnya: kaku, correct, patuh pada peraturan dan norma-norma, ia adalah manusia organisasi yang tepat, cermat, berdisiplin, dan keras. 3) Tipe misionaris (missionary)

Sifatnya: terbuka, penolong, lembut hati, ramah-tamah. 4) Tipe developer (pembangun)

Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan/melimpahkan wewenang dengan baik, menaruh kepercayaan pada bawahan. 5) Tipe otokrat

Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong, bandel.

6) Benevolent autocrat (otokrat yang bijak)

Sifatnya: lancar, tertib, ahli dalam mengorganisir, besar rasa keterlibatan diri.

7) Tipe compromiser (kompromis)

Sifatnya: plintat-plintut, selalu mengikuti angin tanpa pendirian, tidak mempunyai keputusan, berpandangan pendek dan sempit.

8) Tipe eksekutif

Sifatnya: bermutu tinggi, dapt memberikan motivasi yang baik, berpandangan jauh, tekun.

Sedangkan menurut Fremont E. Kast dan Janes E. Rosenzweig (1995:536) yang dikutip Basrowi dalam buku Transformasi Sosial dalam Organisasi (2010:88), ada 3 gaya kepemimpinan dalam kelompok yang relatif menonjol dimana 3 gaya ini berorientasi pada tugas, yaitu:

 Kepemimpinan gaya otoriter adalah suatu kepemimpinan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan kegiatan yang akan dilakukan di putuskan oleh pemimpin. Dengan ciri tersebut berarti memberikan instruksi secara pasti, menuntut kerelaan, menekankan pelaksanaan tugas, melaksanakan pengawasan tertutup, bawahan tidak mempengaruhi keputusan, memakai paksaan, ancaman dan kekuasaan untuk melakukan disiplin serta menjamin pelaksanaannya.

 Kepemimpinan gaya demokratis adalah suatu gaya kepemimpinan dimana guru dilibatkan dalam penentuan sasaran strategi dalam

pembagian tugas. Dengan ciri tersebut seperti memperhatikan pandangan bawahan, memberikan bimbingan pada masa-masa yang timbul dan melibatkan perasaan sendiri dalam membantu bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.

 Kepemimpinan gaya liberal adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada bawahan. Ciri kepemimpinan ini yaitu bawahan menentukan tujuan dan mengambil keputusan sendiri, pemimpin hanya memberikan nasehat atau pengarahan sejauh yang diminta saja.

Ketiga macam gaya kepemimpinan di atas pada prinsipnya semuanya baik, tergantung pada situasi yang terjadi. Kepemimpinan demokratis adalah yang terbaik dalam keadaan normal, sedangkan dalam keadaan darurat

kepemimpinan otokratik akan lebih baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing gaya kepemimpinan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Oleh karena itu, kombinasi dari ketiganya disesuaikan dengan kondisi yang ada merupakan gaya kepemimpinan yang terbaik.

Berdasarkan uraian menganai kepemimpinan di atas, maka seorang pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan hendaknya

mempergunakan setiap kesempatan untuk menanamkan serta memupuk hubungan yang akrab dengan karyawannya secara langsung. Tentu hal ini akan memperkokoh hubungan kerja sama yang baik. Seorang pemimpin hendaknya tidak menyalahgunakan wewenang terhadap bawahannya, tetapi justru mampu mengkoordinasi dan mengayomi segala kebutuhan bawahan, sehingga para karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap manusia maupun para pegawai sangatlah membutuhkan lingkungan kerja yang baik dan kondusif yang bisa memberi dan menunjang suatu pekerjaan yang akan dilakukannya, karena lingkungan kerja yang aman dan nyaman akan membawa dan menambah semangat para pekerja. Lingkungan kerja merupakan suatu situasi dimana karyawan tersebut bekerja.

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang baik sangat membantu dalam proses pencapaian tujuan dalam organisasi.

Lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito (1996:11) dalam Lian R Gultom (2007:21) adalah:

Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Sedarmayanti (2011:26) :

Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapt di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan fisik dibagi dalam dua kategori, yaitu:

 Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

 Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain)

Lingkungan kerja merupakan faktot yang penting dan besar pengaruhnya bagi perusahaan. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja adalah:

 Faktor musik. Musik ini perlu diberikan setiap ruangan agar menimbulkan suasana yang menyenangkan,

 Pertukaran udara. Agar setiap ruangan diberi ventilasi yang cukup supaya karyawan merasa betah bekerja,

 Penerangan yang cukup. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketelitian maka diperlukan penerangan yang cukup dan tidak menyilaukan,  Kebisingan. Apabila lingkungan kerja ramai dapat mengganggu

konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, perusahaan harus menyediakan hal-hal berikut:

 Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti : pelayanan makanan, kesehatan, kamar mandi.

 Kondisi kerja seperti : penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja dalam perusahaan.

 Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan sebagai individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan yang baik antar karyawan.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:

 Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari  Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi

persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.  Suhu dan Kelembaban :

- Suhu : 18 – 26 0C

- Kelembaban : 40% - 60%  Debu

Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal

o,15mg/m3.  Pertukaran Udara :

0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik  Limbah padat/ sampah :

a. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup.

b. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.

c. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah.

d. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari.  Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata

pengukuran 8 jam.

 Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam.

 Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan.

 Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih.

 Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai.  Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu

terkena percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.

 Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai.

 Atap kuat dan tidak bocor.

 Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai.

 Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.

 Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.  Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban

Tabel 4. Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan

Jumlah

Pegawai Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan Jumlah

1 -15 16 - 30 31 - 45 46 - 60 61- 80 80 - 100

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel, 1 jamban dan 1Peturasan

(Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2266276-pengertian-lingkungan-kerja/)

Menurut Sedarmayanti (2001:97), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

(Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2266276-pengertian-lingkungan-kerja/)

Dikutip dari skripsi Vitri Julianti (2003:3) faktor lingkungan kerja dikelompokkan menjadi dua yaitu:

 Lingkungan kerja eksternal adalah lingkungan dimana karyawan melakukan semua aktivitas pekerjaannya, misalnya ruang kerja, pelayanan kerja, hubungan antara atasan dan bawahan. Dalam pemenuhan fasilitas pekerjaan perlu diperhatikan keberadaannya, karena dengan pemenuhan fasilitas-fasilitas inilah yang akan

memotivasi karyawan dalam melakukan semua pekerjaannya dengan efektif dan efisien.

 Lingkungan kerja internal adalah faktor lingkungan yang terdapat dalam diri seseorang dalam kapasitas sebagai pelaksana kerja, misalnya semangat, kemampuan kerja, dan keahlian. Jika perusahaan mampu menyediakan fasilitas-fasilitas pekerjaan dengan baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya. Adanya semangat dan kegairahan dalam bekerja inilah yang menjadi salah satu unsur dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Adanya perhatian pemimpin terhadap kondisi fisik dan material yang baik untuk memberikan fasilitas bagi pekerjaan, maka perlu adanya perhatian terhadap psikologi karyawan yang sehat yang dapat mempengaruhi efisiensi kerja, misalnya pendekatan kerja kemanusiaan berupa ajakan atau persuasi untuk partisipasi, penanaman disiplin kerja dan tanggung jawab, motivasi kerja dan sebagainya.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari yang telah dikutip oleh Lian Rohani Gultom (2007:22) faktor-faktor lingkungan kerja antara lain:

a. Pelayanan karyawan  Kebersihan

Dalam masyarakat terkenal ungkspsn kebersihan adalah pangkal kesehatan. Lingkungan yang bersih pastilah akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini dapt mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan bukan hanyaberarti kebersihan tempat kerja. Miasalnya, kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi

karyawan yang menggunakannya. Selain itu kebersihan makanan yang disediakan oleh perusahaan patut diperhatikan, sehingga makanan yang dikonsumsi oleh karyawan merupakan makanan yang bergizi, maka kesehatan karyawan akan terjaga.

 Kesehatan

Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, apalagi bagi perusahaan yang memiliki resiko kerja yang tinggi. Penyediaan fasilitas ini sangat penting, misalnya penyediaan alat-alat pelindung dan obat-obatan serta tersedianya klinik perusahaan sehingga mengurangi resiko kecelakaan dalam bekerja.

b. Kondisi kerja  Pewarnaan

Kita mengetahui bahwa warna dapat berpengaruh dalam diri manusia, tinggal sekarang bagaimana manfaat warna tersebut dalam

perusahaan. Pemilihan warna yang tepat akan mempengaruhi hasil kerja karyawan. Pemilihan warana ini tidak hanya menyangkut warna dinding kerja saja, tetapi sangat luas termasuk diantaranya warna dalam peralatan produksi, warna perlengkapan kerja lainnya bahkan warna seragam karyawan.

 Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.

para karyawan, sebaliknya jika pertukaran udara yang terjadi di ruang kerja itu kurang, maka menimbulkan kepengapan dan rasa lelah pada karyawan.

Untuk memberikan pertukaran udara yang cukup, maka harus diperhatikan ventilasi dan konstruksi gedung. Kepengapan udara dalam ruangan kerja dapat diatasi dengan menggunakan kipas angin atau air condition (AC), sebab suhu yang terlalu panas atau terlalu dingin akan sangat mempengaruhi kesehatan dan hasil kerja karyawan tersebut.

 Penerangan

Karywawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan penerangan yang baik apabila pekerjaan itu menuntut ketelitian. Salah satu usaha penghematan biaya penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari, hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca jendela, plafon serta dinding.

 Keamanan

Keamanan kerja para karyawan ini merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan gairah kerja dan

produktivitas kerja dalam perusahaan. Dengan keamanan kerja yang cukup memadai dalam suatu perusahaan, maka para karyawan akan merasa aman dan tentram untuk bekerja, sehingga dapat

 Kebisingan

Bising adalah suara yang tidak enak didengar oleh telinga, tidak disukai, mengganggu dan menjengkelkan, mengganggu konsentrasi pikiran, memperlambat waktu reaksi, bahkan menurunkan daya kreasi atau keterampilan. Perasaan terganggu oleh bunyi-bunyi paling dominan disebabkan oleh suara bising dan harus diperhatikan dalam setiap analisis lingkungan kerja dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas,suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang baik sangat membantu dalam proses pencapaian tujuan dalam organisasi. Lingkungan kerja karyawan yang baik adalah terbinanya suatu kebersamaan, komunikasi yang tak pernah terputuskan, dan terwujudnya kedamaian yang akan membuat sesamanya merasa aman, nyaman dan dapat mendapatkan hasil yang sesuai dengan target perusahaan.

4. Keterampilan Kerja

a. Pengertian Keterampilan

Menurut Basrowi (2010:175) bahwa:

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh

dari proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis.

Menurut Anonim bahwa :

Keterampilan merupakan asal kata dasar “terampil”, mendapat awalan ke- dan akhiran –an, yang memiliki arti suatu keterampilan yang disertai profesionalisme dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Pendapat tersebut menunjukan bahwa keterampilan adalah serangkaian kecakapan yang dimiliki oleh seseorang atau sekelompok orang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau membuat produk tertentu. Keterampilan juga dapat dikatakan sebagai modal atau asset bagi seseorang untuk memasuki dunia kerja baik instansi pemerintah maupun usaha swasta. (http://repository.upi.edu/operator/upload/d_adpen_0604345_chapter2.pdf) Menurut Ninggolan bahwa keterampilan itu dapat diartikan sebagai

kecakapan pengusaha teknik kerja dan pemilikan wawasan yang luas mengenai suatu jenis pekerjaan baik dalam menciptakan produk maupun dalam bentuk layanan jasa.

Menurut Suryono bahwa :

Keterampilan merupakan serangkaian kecakapan kearah terciptanya suatu produk yang bernilai ekonomis. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa keterampilan merupakan kecakapan, kemampuan, penguasaan teknik kerja yang dimiliki oleh seseorang atau karyawan perusahaan perusahaan, dalam hal ini adalah seluruh karyawan pada pabrik roti “AK 100”.

Untuk memberikan batasan berkaitan dengan keterampilan kerja ini maka dikemukakan pendapat Musanef :

Secara khusus keterampilan kerja sulit diklasifikan karena luasnya bidang kerja itu sendiri. Namun untuk memberikan kriteria yang sifatnya umum, maka seorang pegawai atau karyawan dikatakan terampil apabila memiliki karakter antara lain :

a. Menguasai secara baik tentang teknis kerja, b. Dapat bekerja dengan cepat,

c. Memiliki ketelitian kerja yang tinggi,

d. Mampu mewujudkan kualitas kerja yang berkualitas,

e. Mampu mencapai target produksi tertentu dalam waktu yang ditentukan. Sumber:

http://repository.upi.edu/operator/upload/d_adpen_0604345_chapter2.pdf Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa keterampilan kerja adalah kemampuan (skill) yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok orang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau membuat produk tertentu baik dibidang instansi pemerintah maupun swasta.

Seorang karyawan dapat dikatakan memiliki keterampilan yang baik jika memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Menguasai secara baik tentang teknis kerja

Apabila karyawan menguasai secara baik tentang teknis kerja maka karyawan tersebut akan semakin terampilan dalam bekerja.

2. Dapat bekerja dengan cepat

Semakin terampil seseorang dalam bekerja, maka ia akan semakin dapat bekerja dengan cepat.

3. Memiliki ketelitian kerja yang tinggi

Semakin terampil seseorang dalam bekerja, maka ia akan semakin memiliki ketelitian yang tinggi.

4. Mampu mewujudkan kualitas kerja yang berkualitas

Semakin terampil seseorang dalam bekerja, maka ia akan semakin mampu meningkatkan kualitas kerjanya dan secara tidak langsung akan meningkatkan kualitas hasil produksi.

5. Mampu mencapai target produksi tertentu dalam waktu yang ditentukan Seorang yang memiliki keterampilan yang tinggi akan mampu mencapai

target produksi yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam waktu yang telah ditentukan pula.

Sumber : (http://upriyatna.wordpress.com/2008/01/18/keterampilan/)

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterampilan Kerja

Menurut Depnaker (2007:22) yang dikutip oleh Umi Hawa (2011:13) dikemukakan bahwa :

“Keterampilan kerja pegawai atau karyawan banyak dipengaruhi oleh pembinaan dan pelatihan, oleh karena itu kegiatan ini harus dimasukkan ke dalam sub-bagian manajemen perusahaan, sehingga faktor keterampilan kerja karyawan akan mendukung tercapainya kemajuan-kemajuan dalam perusahaan”.

Menurut Irawan menjelaskan bahwa :

Dalam setiap proses kerja karyawan atau pegawai selalu dituntut adanya keterampilan (skill) yang memadai. Keterampilan sebagai unsur penting tersebut dapat dimiliki seseorang karena dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain sebagai berikut :

 Adanya pengalaman kerja yang cukup sesuai bidang yang dikerjakan,  Adanya penguasaan prosedur atau teknis kerja,

 Latar belakang pendidikan,  Adanya keuletan dalam berusaha,  Adanya disiplin dalam bekerja.

Sumber : http://www.damandiri.or.id/file/sudirmanupibab2.pdf Kemudian Upriyatna mengatakan bahwa :

“Keterampilan kerja akan terbentuk apabila didukung oleh adanya pembinaan dan ketersediaan fasilitas kerja yang memadai, baik dalam perusahaan besar maupun perusahaan kecil, termasuk juga dalam industri rumah tangga”.

Sumber: (http://upriyatna.wordpress.com/2008/01/18/keterampilan/) Berdasarkan pendapat ketiga ahli di atas, maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi keterampilan kerja diantaranya adalah:  Adanya pengalaman kerja

 Adanya penguasaan prosedur atau teknik kerja  Latar belakang pendidikan

 Adanya keuletan dalam berusaha  Adanya disiplin dalam berusaha  Adanya pembinaan dan pelatihan

 Tersedia secara cukup fasilitas alat produksi.

Beberapa faktor di atas, menunjukkan bahwa keterampilan kerja merupakan suatu kondisi yang komplek dan banyak faktor yang mempengaruhinya.

5. Penelitian-Penelitian yang Relevan

No Penulis Judul Hasil Penelitian

1 Wahyuni

Rajagukguk (2006)

Pengaruh Gaya kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Kereta Api

(Persero) Sub Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Di Bandar Lampung

Ada pengaruh yang positif antara variabel gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja

karyawan dengan nilai rhitung 0,220, dengan taraf

keyakinan sebesar 95% yang menunjukkan lebih besar dari nilai rtabel.

2 Lian Rochani Gultom (2007)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bukit Asam Pelabuhan Tarahan (Persero) Di Bandar Lampung

Ada pengaruh signifikan antara variabel Lingkungan Kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang perolehan hasilnya yaitu rhitung sebesar 0,633, sedangkan rtabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah 0,320 dengan koefisien determinan 40%.

3 Umi Hawa (2011) Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Roti Agogo Di 22 Hadimulyo Barat Kecamatan Metro Pusat Kota Metro 2010

Ada pengaruh yang positif antara variabel

keterampilan kerja karyawan dengan produktivitas kerja

karyawan dengan perolehan hasilnya yaitu thitung sebesar 4,63 lebih besar dari ttabel yaitu 2,36.

i DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL... iv

DAFTAR GAMBAR... vi

DAFTAR LAMPIRAN... vii

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 15

C. Pembatasan Masalah ... 16

D. Rumusan Masalah ... 17

E. Tujuan Penelitian ... 17

F. Kegunaan Penelitian ... 18

G. Ruang Lingkup Penelitian ... 18

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka ... 20

1. Produktivitas Kerja ... 20

2. Gaya Kepemimpinan ... 30

3. Lingkungan Kerja ... 43

4. Keterampilan kerja ... 52

5. Hasil Penelitian yang Relevan ... 57

B. Kerangka Pikir.. ... 58

C. Hipotesis ... 60

III. METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 61

B. Populasi dan Sampel ... 62

1. Populasi ... 62

2. Sampel... ... 62

C. Variabel Penelitian ... 63

ii

1. Definisi Konseptual Variabel ... 64

2. Definisi Operasional Variabel ... 65

3. Pengukuran Variabel Penelitian ... 68

E. Teknik Pengumpulan Data ... 68

1. Observasi... ... 68

2. Interview (Wawancara) ... 69

3. Dokumentasi. ... 69

4. Angket ... 70

F. Uji Persyaratan Instrumen ... 70

1. Uji Validitas ... 70

2. Uji Reliabilitas ... 73

G. Uji Persyaratan Regresi Linear Ganda... 76

1. Uji Kelinieran Regresi ... 76

2. Uji Multikolinieritas ... 79

3. Uji Autokorelasi ... 81

4. Uji Heteroskedastisitas ... 82

H. Pengujian Hipotesis ... 84

1. Regresi Linier Sederhana ... 84

2. Regresi Linier Multiple ... 84

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 86

1. Riwayat singkat pabrik roti Agogo... 86

2. Kegiatan usaha pabrik roti Agogo ... 91

3. Proses Produksi ... 92

B. Gambaran Umum Responden ... 95

C. Deskripsi Data ... 95

1. Data Gaya Kepemimpinan (X1) ... 96

2. Data Lingkungan Kerja (X2) ... 98

3. Data Keterampilan Kerja (X3) ... 99

4. Data Produktivitas Kerja (Y) ... 101

D. Uji Persyaratan Regresi Linier Ganda ... 104

1. Uji Kelinieran Regresi ... 105

1. Uji Kelinieran Regresi untuk Variabel X1 ... 105

2. Uji Kelinieran Regresi untuk Variabel X2 ... 106

3. Uji Kelinieran Regresi untuk Variabel X3 ... 107

2. Uji Multikolinieritas ... 108

3. Uji Autokorelasi ... 110

4. Uji Heterokedastisitas ... 111

E. Uji Hipotesis ... 113

1. Regresi Linier Sederhana ... 113

1.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 ... 113

1.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro Tahun 2011 ... 114

iii

1.3. Pengaruh Keterampilan Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada pabrik roti Agogo kota Metro

Tahun 2011 ... 116 2. Regresi Linier Multiple ... 117 F. Pembahasan... ... 119

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 119 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan ... 121 3. Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan... 123 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Produktivitas Kerja Karyawan pada pabrik roti Agogo kota

Metro Tahun 2011... 125 V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .. ... 130 B. Saran ... ... 130 DAFTAR PUSTAKA

iv DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Keadaan Keterampilan kerja karyawan pada pabrik roti Agogo

kota Metro tahun 2011 ... 11

2. Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pabrik Roti Agogo Kota Metro Tahun 2011 ... 13

3. Standar Produktivitas Kerja Karyawan Pabrik Roti Agogo Kota Metro tahun 2011………...……… 14

4. Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan... 48

5. Definisi Operasional Variabel... . 65

6. Hasil Analisis Uji Validitas Angket Untuk Variabel X1 ... 72

7. Hasil Analisis Uji Validitas Angket Untuk Variabel X2 ... 72

8. Hasil Analisis Uji Validitas Angket Untuk Variabel X3 ... 73

9. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X1 ... 75

10. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X2 ... 75

11. Hasil Analisis Uji Reliabilitas Angket Untuk Variabel X3 ... 76

12. Analisis Varians Anova. ... 78

13. Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)……… .. 96

14. Kategori Gaya Kepemimpinan (X1)………... 97

15. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja (X2)……….… ... 98

16. Kategori Lingkungan Kerja (X2)…… . ………. 99

17. Distribusi Frekuensi Variabel Keterampilan Kerja (X3)…… ... ……… 100

18. Kategori Keterampilan Kerja (X3)…… . ………... 100

19. Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y).……… 102

20. Kategori Produktivitas Kerja Karyawan (Y)…… ... 102

21. Hasil Uji Kelinearan Regresi untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) . 105

22. Hasil Uji Kelinearan Regresi untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 106

23. Hasil Uji Kelinearan Regresi untuk Variabel Keterampilan Kerja (X3) .... 107

24. Kesimpulan Hasil Uji Linearitas Garis Regresi ... 108

25. Hasil Uji Multikolinearitas... 109

26. Hasil Uji Autokorelasi ... 110

27. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 112

v

29. Korelasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan .... 113 30. Koefisien Regresi Gaya kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan ... 113 31. Korelasi Lingkungan kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 114 32. Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan ... 115 33. Korelasi Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 116 34. Koefisien Regresi Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan ... 116 35. Korelasi Gaya Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Keterampilan

KerjaTerhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 117 36. Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model teoritis pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y... 59 2. Struktur organisasi dalam pabrik roti Agogo... 88 3. Proses produksi Pabrik roti Agogo ... ... 92