PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MATAHARI DEPARTMENT STORE MALANG TOWN SQUARE KOTA MALANG

PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA MATAHARI DEPARTMENT STORE MALANG TOWN

SQUARE KOTA MALANG

SKRIPSI

Disusun Oleh: MAYA PUSPITA SARI

06610329

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “ Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Matahari Departement Store Malang Town Square Kota Malang ”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang

2. Dra. Titik Ambarwati, M.M dan Drs. Shobari, M.M, selaku pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3. Drs. Eko Handayanto, M.M selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. 4. Pimpinan Matahari Department Store Malang Town Square Kota Malang

yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian.

5. Karyawan Matahari Departement Store Malang Town Square yang telah bersedia menjadi subyek penelitian.

6. Almarhum dan almarhumah papa mama yang selalu memberikan

dukungan, do’a dan kasih sayang semasa hidup sehingga penulis memiliki

motivasi untuk mandiri dalam menyelesaikan skripsi ini serta saudara - saudara ku kak Sevi, Eko, Bella dan Algo yang tak henti-hentinya memberikan segala dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas F, terimakasih atas semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, Agustus 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 7

B. Landasan Teori ... 9

1. Pengertian Konflik ... 9

2. Jenis-Jenis Koflik ... 10

3. Sumber-Sumber dan Sebab Terjadinya Konflik ... 12

4. Indikator Konflik ... 16

5. Metode Menangani Konflik ... 17

6. Pengertian Kinerja ... 18

7. Penilaian Kinerja ... 19

8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20

9. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja ... 21

10.Kerangka Pikir ... 23

11.Hipotesis ... 25

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 27

B. Jenis Penelitian ... 27

C. Data dan Sumber Data ... 27

D. Populasi dan Sampel ... 28

E. Teknik Pengumpulan Data ... 29

G. Teknik Pengukuran Data ... 31

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 33

1. Uji Validitas ... 33

2. Uji Reliabilitas ... 34

I. Teknik Analisis Data ... 34

J. Pengujian Hipotesa... 36

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 38

1. Gambaran Umum Perusahaan ... 38

2. Badan Hukum Matahari ... 39

3. Filosofi Matahari ... 40

4. Sejarah Pergantian Kepemimpinan Matahari Putra Prima... 41

5. Matahari Departemen Store Malang ... 42

6. Matahari Club Card (MMC) ... 45

7. Jam Kerja Karyawan ... 46

8. Sistem Penggajian ... 47

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 47

1. Tingkat Usia Responden ... 47

2. Jenis Kelamin Responden ... 48

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 49

4. Lama Bekerja Responden ... 50

5. Status Perkawinan Responden ... 51

C. Uji Instrumen ... 52

1. Uji Validitas ... 52

2. Uji Reliabilitas ... 54

D. Hasil Analisis Data ... 55

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 55

a. Variabel Konflik Antar Individu (X1) ... 55

b. Variabel Konflik Antar Kelompok (X2) ... 57

c. Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 58

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 60

3. Hasil Analisis Uji F ... 63

4. Hasil Analisis Uji t ... 63

5. Pembahasan Hasil Penelitian ... 65

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 68

B. Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kurva Konflik dan Kinerja... 23 Gambar 2.2 Kerangka Pikir Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan ... 24

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 8

Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen ... 31

Tabel 3.1 Rentang Skala... 35

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 51

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 52

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Konflik Antar Individu (X1) ... 53

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Konflik Antar Kelompok ... 53

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 54

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 54

Tabel 4.10 Variabel Konflik Antar Individu ... 56

Tabel 4.11 Variabel Konflik Antar Kelompok... 57

Tabel 4.12 Variabel Kinerja Karyawan... 58

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 60

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian 2. Data Hasil Penelitian

3. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Uji Relibilitas

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Elfiki, Ibrahim, 2008, Terapi Berpikir Positif, Penerbit Zaman, Jakarta.

Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Organisasi, Jild Pertama, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Kartono, K. 1992. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV Rajawali, Jakarta.

Mohyi, Ahmad, 1999, Teori dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, CV. Cahaya Press Malang.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Robbins, Stephen, 1994, Teori Organisasi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga,

Penerbit: Prentice Hall Inc.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN; Yogyakarta.

Sari, 2001, Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aloha Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang, Tidak Dipublikasikan.

Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

ϭ

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Organisasi merupakan kumpulan orang-orang atau kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Beragamnya karakteristik atau sifat dari individu di dalam perusahaan mengaharuskan manajer untuk dapat mengelola konflik tersebut untuk mengoptimalkan kemampuan kerja karyawan. Tujuannya adalah untuk kelangsungan hidup perusahaan dan untuk menghadapi tantangan. Kondisi tersebut menjadikan penerapan manajemen sangat penting di dalam meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha di suatu perusahaan. Dengan adanya hubungan kerja yang baik dapat dikurangi kemungkinan terjadinya ketidakterpaduan kepentingan atau tarik menarik kepentingan yang nantinya akan menimbulkan suatu perselisihan atau konflik dalam organisasi atau perusahaan. Dalam upaya untuk memelihara hubungan kerja yang serasi dan harmonis sangat penting karena dengan adanya hubungan yang demikian kontinuitas produksi terjamin dan suasana kerja menjadi sangat menggairahkan semangat kerjasama sehingga organisasi akan lebih mampu mencapai tujuannya dan para karyawan lebih terjamin dalam memenuhi kebutuhannya. Di dalam buku karya Dr. Ibrahim El Fiky menyebutkan bahwa hasil penelitian Fakultas Kedokteran San Faransisco lebih dari 80% pikiran manausia bersifat negatif. Hasil penelitian ini memperkuat pernyataan bahwa nafsu cenderung menyeluruh pada keburukan (ammarah bi al-su)

Ϯ

Matahari Department Store Malang Town Square adalah salah satu cabang Matahari yang terletak di kota Malang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang ritel pakaian di bawah grup perusahaan Matahari. Di Matahari Department Store terbagi atas world atau kategori tertentu seperti, shoes (sepatu), youth girl

(pakaian remaja putri), youthboy (pakaian remaja putra), ladies (pakaian wanita dewasa), man (pakaian pria dewasa), children (anak-anak), BA (Beauty Advisor atau kosmetik) and accessories di mana para karyawan juga terkelompok-keompok dalam

world atau masing-masing bagian. Dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, Matahari Malang Town Square ini juga tidak terlepas dari adanya konflik dan dalam perusahaan konflik yang terjadi adalah konflik antar individu dan antar kelompok yang disebabkan adanya perbedaan persepsi, perbedaan orientasi, maupun perbedaan prinsip. Pemicu dari timbulnya konflik ini dikarenakan antar individu kurang melakukan komunikasi secara efektif, banyak diantara karyawan tersebut tidak mengenal satu sama lain sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam berkomunikasi dan acuh tak acuh satu sama lain. Serta adanya perasaan iri hati bila salah seorang rekan mendapat penghargaan atas kinerjanya. Banyaknya perbedaan kapentingan dari para karyawan dan saling tidak mau mengalah atau kerjasama, merasa dirinya sudah bekerja keras dalam bekerja dan paling benar dalam melaksanakan tugas dari atasan akan menimbulkan konflik antar individu yang mengakibatkan penurunan kinerja karyawan dan pekerjaan kurang bisa terselesaikan tepat waktu. Selain itu juga dapat dilihat karyawan perusahaan dalam bekerja kurang serius atau kurang hati-hati sehingga sering mendapatkan teguran dari atasan dan

ϯ

komplain dari pelanggan, kurang bisa menerima perubahan yang terjadi dalam perusahaan terutama banyaknya pembagian job yang dirasa kurang merata sehingga kurang bisa mengembangkan potensi yang dimiliki. Dalam hal ini seringnya terjadi konflik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik itu secara negatif maupun positif. Berpengaruh negatif apabila konflik menjadi indikator menurunnya kinerja yang berakibat terganggunya kegiatan perusahaan sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai secara optimal. Sedangkan berpengaruh positif apabila konflik pada tingkat tertentu yang sesuai dengan kondisi perusahaan dapat lebih memacu tingkat kinerja karyawan dimana pada diri karyawan akan timbul keinginan yang kuat untuk melakukan sesuatu hingga tercipta kinerja yang memuaskan. Dan ini merupakan salah satu modal untuk kelangsungan/kontinuitas perusahaan.

Munculnya konflik dalam perusahaan ini juga terus berlanjut maka akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan dsn akibatnya karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah. Perusahaan sendiri telah berupaya mengelola konflik yang terjadi dengan mengambil kebijakan untuk meningkatkan kerja sama antar individu dan kelompok. Selain itu juga pihak perusahaan dalam usaha untuk mengurangi adanya konflik maka pihak perusahaan melakukan pembinaaan dan pengawasan terhadap karyawan perusahaan secara berkala dengan tujuan untuk membantu sumber daya manusia yang berkualitas. Konflik yang sering terjadi pada Matahari Department Store Malang Town Square yaitu adanya pembagian kerja secara shift seringkali menjadikan antar karyawan dalam pemilihan shift tersebut terjadi permasalahan. Dimana terjadinya perbedaan

ϰ

tersebut dikarenakan terdapat karyawan memiliki perbedaan kepentingan dan terkadang juga kurangnya komunikasi dalam sesama team sehingga sehingga konflik antar individu dapat terjadi. Adapun penyebab terjadinya konflik antar kelompok yaitu lebih dikarenakan rendahnya kesadaran para karyawan untuk saling membantu dalam aktivitas kerja karyawan antar kelompok yang terbagi atas world atau bagian-bagian tersendiri, para karyawan pada suatu bagian-bagian merasa acuh dan kurangnya komunikasi antar kelompok sehingga terjadi permasalahan terkait dengan aktivitas dan kinerja para karyawan di perusahaan. Dalam kinerjanya para karyawan dituntut untuk mencapai target penjualan pada masing-masing brand atau merk. Target penjualan di bulan April ini sekitar Rp 745.000.000,00 untuk bagian youth girl

(pakaian remaja perempuan). Semua karyawan dituntut untuk saling bekerjasama dengan baik agar tercapainya target penjualan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk menganalisa lebih lanjut mengenai masalah yang berkaitan dengan konflik dan kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Matahari Department Store Malang Town Square Kota Malang”

B. Perumusan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah, maka dari latar belakang masalah dapat dibuat beberapa rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana konflik antar individu dan kelompok yang ada pada Matahari Department Store Malang Town Square?

ϱ

2. Bagaimana kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square?

3. Apakah konflik antar individu dan kelompok berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square?

4. Di antara variabel konflik antar individu dan kelompok, manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pada Matahari Department Store Malang Town Square?

C. Pembatasan Masalah

Agar pembatasan masalah tidak terlalu luas maka diperlukan suatu pembatasan masalah yang dimaksudkan untuk mempertegas topik permasalahan lebih terarah. Di sini penulis membatasi masalah pada obyek penelitian khususnya pada bagian youth girl (pakaian remaja putri), dengan teori konflik menurut Handoko (2000) yang meliputi konflik antar individu dan kelompok karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square, sedangkan kinerja menggunakan teori Mangkunegara (2000).

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui konflik antar individu dan kelompok yang ada pada Matahari Department Store Malang Town Square.

b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square.

ϲ

c. Untuk mengetahui konflik antar individu dan kelompok berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square.

d. Untuk mengetahui variabel konflik antar individu dan kelompok, manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pada Matahari Department Store Malang Town Square.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan ini dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran pada perusahaan untuk dapat mengelola konflik dalam usaha meningkatkan semangt kerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square

b. Bagi pihak lain sebagai salah satu sumber pengetahuan yang dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk melakuakan penelitian selanjutnya

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Landasan penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah masalah mengenai konflik yang disusun oleh Sari (2001) dengan judul pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aloha Malang. Penelitian ini bertujuan, (i) ingin mengetahui bagaimana tingkat konflik dan kinerja karyawan, (ii) ingin mengetahui konflik mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian digunakan total sampling mengingat jumlah populasi kurang dari 100. Tehnik pengumpulan data dilakukan observasi, interview dan kuisioner. Sedangkan tehnik analisanya menggunakan rentang skala dan regresi berganda membuktikan bahwa: tingkat konflik antar individu sangat tinggi. Variabel konflik antar individu dan konflik antar kelompok berpengaruh nyata terhadap kinerja dengan factor dominan konflik antar individu.

Persamaan pada penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah alat analisa dan teori yang digunakan yaitu regresi pada variabel yang diteliti yaitu variabel bebas tterdiri dari konflik antar individu (X1) dan konflik antar kelompok (X2). Persamaan lainnya yaitu pada alat yang digunakan yaitu analisa regresi berganda, rentang skala. Sedangkan perbedaannya adalah pada variabel terikat yang digunakan serta pada objek yang diteliti. Penelitian terdahulu difokuskan padda prestasi kerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan peneliti difokuskan

pada kinerja karyawan. Objek penelitian pada penelitian terdahulu adalah pada Hotel Aloha Malang, sedangkan pada penelitian sekarang difokuskan pada Matahari Department Store Malang Town Square.

Tabel 1

Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang

Judul Tujuan Penelitian Alat analisis Hasil Penelitian Penelitian Terdahulu

“Pengaruh Konflik

Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel

Aloha Malang”

Penelitian Sekarang

“Pengaruh Konflik

Terhadap Kinerja Karyawan Matahari Department Store Malang Town Square

Malang”

 Untuk mengetahui bagaimana tingkat konflik dan kinerja kerja karyawan

 Untuk mengetahui konflik mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 Untuk mengetahui bagaimana tingkat konflik dan kinerja karyawan

 Untuk mengetahui apakah konflik antar individu dan kelompok berpengaruh terhadap kinerja karyawan  Untuk mengetahui

pengaruh variabel yang paling dominan terhadap kinerja karyawan

 Analisa regresi linier berganda

 Analisa regresi linier berganda dengan

menggunakan uji t dan uji f

Variabel konflik antar individu dan konflik antar kelompok

berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja dengan faktor dominan konflik antar individu

B. Landasan Teori 1. Pengertian Konflik

Konflik adalah suatu proses yang mulai bila salah satu pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama (Robbins, 1994:124)

Menurut Winardi (1994:1) konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi.

Mangkunegara (2002:155) mendefinisikan konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Konflik menurut Kusnadi (2003:58) adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonistik. Konflik terjadi karena perbedaan atau kelangkaan posisi social dan posisi sumber daya, atau karena disebabkan system nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim.

Dari uraian atau penjelasan para ahli dan pendapat lainnya, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah perselisihan antara dua pihak yang ditandai dengan adanya permusuhan secara terbuka karena dianggap mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Selain itu juga timbul karena adanya perbedaan status, serta persepsi di antara pihak-pihak yang bertentangan.

2. Jenis-jenis Konflik

Untuk dapat memahami masalah konflik, perlu juga diperhatikan masalah jenis-jenis konflik tersebut. Jenis-jenis konflik tersebut dijelaskan dan diuraikan di dalam (Handoko, 2000:349)

a. Konflik intra individu

Yaitu konflik yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

b. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian atau juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan)

c. Konflik antar individu dan kelompok

Yaitu konflik yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan atau perbedaan yang menyebabkan perselisihan antar kelompok.

e. Konflik antar organisasi

Yaitu konflik yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. Konflik ini telah mengarah pada

timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa, harga-harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Menurut Robbins (1994:453) ada dua pandangan yang dianut oleh masyarakat dalam menyikapi keberadaan konflik.

a. Pandangan Tradisional

Berpendapat bahwa setiap konflik mempunyai dampak negatif terhadap keefektifan perusahaan.

b. Pandangan Interacdionist

Berpendapat bahwa suatu perusahaan yang bebas akan konflik adalah perusahaan tidak tanggap pada kebutuhan akan perubahan. Konflik bisa menjadi fungsional jika dapat memprakarsai cara-cara baru dan lebih baik. Kedua pandangan tersebut di atas mampu menggambarkan bahwa konflik ternyata menimbulkan dua persepsi yang berbeda yaitu pro dan kontra. Lalu pandangan manakah yang dianggap sebagai pemikiran yang benar ini tergantung bagaimanakah kita mengelola konflik itu sendiri. Seperti yang dikemukakan oleh Gibson (1996:439) menyatakan bahwa apakah bersifat positif atau negatif, hal ini tergantung dari pengaruh konflik terhadap pencapaian tujuan organisasi. Konflik mungkin dapat bermanfaat jika konflik digunakan sebagai alat untuk mengadakan perubahan menghasilkan pemecahan persoalan yang baik, tetapi terlalu banyak konflik mungkin menyebabkan terjadinya kekacauan.

3. Sumber-sumber dan Sebab Terjadinya Konflik

Di dalam Robbins (1994:457-465), menunjukkan bahwa sumber-sumber konflik meliputi:

a. Komunikasi

Salah satu sumber konflik yang sering ditentukan adalah kesukaran dalam komunikasi. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu yang tidak konsisten.

b. Ketergantungan pada Sumber Bersama yang Langka

Potensi konflik akan muncul sebagai akibat ketergantungan pada sumber yang langka, seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal atau jasa-jasa staf yang disentralisasi. Potensi tersebut dapat meningkat jika anggota-anggota unit merasa bahwa kebutuhan individunya tidak dapat diperolehnya dari sumber daya yang tersedia ketika kebutuhan unit lain dipenuhi.

c. saling Ketergantungan Pekerjaan

Merujuk kepada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. d. Formalisasi yang Rendah

Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi kedwi-artian. Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.

Sedangkan menurut pendapat Kartono (1994:331) sebab-sebab yang dapat memicu timbulnya konflik dalam perusahaan:

a. faktor Komunikasi, disebabkan oleh besarnya perusahaan atau organiisasi. Organisasi yang sangat besar secara implicit memang membawa kesulitan komunikasi yang bisa menumbuhkan berbagai kesulitan, antara lain berupa: 1) Bermacam-macam unit kerja tidak bisa berkomunikasi dengan baik,

interaksinya terhalang, dan pemisahan jadi semakin kuat.

2) Ketidaklancaran komunikasi antara manajer dengan karyawan mengakibatkan timbulnya emosi-emosi yang ambisius (samar-samar, sangsi), rasa tidak pasti, tidak aman, tidak memahami obyektif secara jelas dan menimbulkan anonimitas. Semua ini memudahkan timbulnya konflik. 3) Relasi yang sangat formal dan non pribadi memudahkan timbulnya konflik

dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit.

4) Komunikasi yang tidak baik antara atasan dan bawahan banyak prasangka, kecemasan dan ketegangan batin, karena buruh dan karyawan serta bawahan sangat tergantung pada penilaian atasan.

5) Komunikasi yang tidak lancar mengumpulkan banyak kesulitan dan kesalahpahaman, yang tidak bisa didialogkan, dikomunikasikan dan dipecahkan bersama.

b. faktor Struktur Organisasi

Konflik pasti banyak terjadi di perusahaan-perusahaan dan lembaga yang besar dalam struktur organisasi yang kecil dengan tugas-tugas khusus yang terkendali. Memang, struktur organisasi bisa dikontrol dan diubah jika dikehendaki. Besarnya organisasi atau perusahaan menstimulir konflik, sekalipun harus diakui banwa besarnya organisasi tidak selalu harus menimbulkan konflik, khususnya jika ada komunikasi dan kerjasama yang baik di antara unit-unit kerja.

c. Faktor Tingkah Laku Pribadi

Jika struktur organisasi merupakan variable yang bisa dikontrol, maka tingkah laku pribadi itu tidak mudah atau tidak bisa dikontrol. Dalam faktor tingkah laku ini tercakup:

1) Pribadi Pemimpin

a) Pemimpin atau manajeer yang Otoriter

Pribadi pemimpin atau manajer yang otoriter, dogmatis, kaku dan tidak bawahannya. Memang, ada kalanya kepemimpinan dengan otoritas dan alat control yang ketat, sehingga tercipta efisiensi.

Pribadi pemimpin yang neurotis pasti menjadi sumber timbulnya konflik, dengan sikapnya yang aneh-aneh dan mau menag sendiri. Pemimpin tipe ini sering menggunakan mekanisme pembelaan diri dan pembenaran diri yang negative sifatnya, sehingga tidak habis-habisnya dia menyebarkan keresahan dan konflik-konflik terbuka.

2) Kepuasan dan apresiasi Terhadap Status Sendiri

Jika seorang tidak bisa mengadakan apresiasi, dan merasa tidak puas sama sekali terhadap statusnya, maka hal ini pasti menjadi sumber dari konflik-konflik terbuka dan konflik-konflik lain. Sebabnya ialah statusnya tidak memuaskan hatinya karena dianggap terlalu tinggi, atau dianggap jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan intelegensi sendiri. Apabila aspirasi-aspirasi mencapai status lebih tinggi terhalang-halangi, individu yang bersangkutan cenderung suka berkonflik dengan kawan sekerja dan atasannya. Dalam hal ini ambisi untuk meningkatkan statusnya mengalami frustasi hebat.

3) Tujuan yang akan dicapai

Jika tujuan yang ingin dicapai oleh individu-individu dan kelomok-kelompok itu berbeda, yang saling memotong dan kontroversial (menimbulkan pertengkaran), tentu akan menambah konflik.

Gibson (1996:440) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang menyebabkan konflik kelompok, yaitu:

a. Saling ketergantungan pekerjaan yang terjadi bila dua atau lebih kelompok orang tergantung satu dengan yang lainnya untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka sehingga potensi konflik pada keadaan ini sangat tinggi.

b. Perbedaaan persepsi yang dapat disertai perbedaan tujuan mengenai realitas, ketidak setujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik.

c. Perbedaan status dapat menimbulkan konflik dan dapat menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi.

4. Indikator konflik

Setelah mengetahui definisi dari konflik, selanjutnya perlu dikeetahui indikator dari konflik itu sendiri. Menurut Kusnadi (2003:79) indikator konflik, yaitu: a. Friksi/pertentangan antar individu dan kelompok

Hubungan antar individu seringkali berada dalam kelompok yang berada dalam kelompok yang berbeda. Individu yang berada dalam kelompok lain biasanya akan mendapat atau akan dipengauhi oleh kebiasaan kelompok tersebut sehingga ketika kembali kepada kelompoknya seringkali tanpa menyadari telah membawa gagasan atau kebiasaan kelompok lain. Dalam keadaan demikian maka akan mudah muncul konflik. Perilaku konflik mudah terjadi bila satu piaak berselisih paham atsu pendapat dengan pihak lain, maka masing-masing individu akan kaku dan tidak mau menerima langkah-langkah kearah posisi yang mana persetujuan dapat memungkinkan.

Hal ini terjadi karena keputusan yang diambil berdasarkan informasi yang salah. Dua kelompok akan bergerak ke arah berlawanan berdasarkan permasalahan yang sama.

c. Perasaan iri hati

Hal ini disebabkan karena adanya perlakuan dan sikap yang tidak adil dari pimpinan kepada bawahan, baik secara individual maupun secara kelompok. 5. Metode Menangani Konflik

Kegiatan dalam memecahkan masalah atau kesulitan adalah sesuatu hal yang sangat penting dalam menjalankan aktivitas yang ingin dicapainya agar dapat menghasilkan sesuatu yang mampu memuaskan dirinya. Begitu pula dengan perusahaan atau organisasi pada umumnya menginginkan suatu cara untuk dapat mengatasi konflik yang terjadi alam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Mochyi (1999:154) ada beberapa metode mengelola konflik agar manajemen organisasi atau perusahaan berlangsung secara dinamis, yaitu dalam metode merangsang, mengurangi dan menyelesaikan konflik.

a. Merangsang konflik

1) Mengundang pihak ketiga untuk menggugah konflik

2) Menyimpang dari peraturan kebiasaan yang berlaku, misalnya dengan tidak mengikut sertakan individu atau kelompok yang biasanya mengambil keputusan.

4) Meningkatkan kadar persaingan

5) Memilih dan menetapkan kembali manajer yang cocok.

b. Mengurangi konflik

Pengurangan konflik dilakukan untuk konflik pada tingkat yang lebih tinggi, yaitu pada tingkat yang merugikan. Untuk mengurangi konflik dapat dilakukan:

1) Saling memberikan yang positif antara kelompok kerja yang satu dengan yang lainnya

2) Sering mengadakan kontak sosial

3) Mempersatuka kelompok konflik dengan menciptakan dan meyakinkan mereka akan adanya musuh bersama

c. Menyelesaikan konflik dilakuka dengan:

1) Metode dominasi yaitu meredakan konflik dengan cara memaksa supaya semua phak menghentikan konflik

2) Metode kompromi yaitu dengan mengadakan pendekatan yang dilakukan pihak ketiga (pemimpin) terhadap kelompok atau pihak yang berkonflik.

3) Metode penyelesaian integrated yaitu metode yang berupaya untuk mencari dan menemukan penyelesaian yang menyeluruh.

Menurut Mangkunegara (2002:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi keraj atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai, baik itu kualitas maupun kuantitas, oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.

Indicator kinerja karyawan: 1. Kualitas layanan

Kualitas layanan adalah ketelitian dan terampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan

2. Kuantitas layanan

Kuantitas layanan adalah seberapa cepat bisa menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah tanggung jawab adalah kecermatan dan inisiatif dalam bekerja dapat dipertanggungjawabkan.

7. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio (1992 :

tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu

kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja

/ jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut

Henry Simamora (338 : 2004) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: 1. Prestasi riil yang dicapai individu, 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja, 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, 2. Perbaikan kinerja, 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan, 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai, 6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai. 8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut Mangkunegara (2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seorang karyawan. Faktor eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi kerja pada suatu perusahaan atau organisasi sedangkan faktor internal salah satunya mengenai konflik.

9. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas tidak dapat dipungkiri bahwa konflik berhubungan dengan kinerja karyawan. Kondisi kerja juga dapat mempengaruhi perkembangan dan kepribadian seorang karyawan karena rutinitas

yang timbul seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan.

Menurut Gibson (1996:439), untuk setiap organisasi tingkat optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna membantu menghasilkan kinerja yang positif. Disatu pihak ketika tingkat konflik terlalu rendah kinerjanya bisa buruk. Kondisi kerja itu sendiri mempunyai definisi segenap keadaan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan lingkungan tempat untuk bekerja, dimana menghendaki tempat yang cukup penerangan, hawa yang segar, bebas dari suara gemuruh, jam kerja yang cukup, serta tempat yang nyaman. Selain kondisi kerja yang bersifat fisik, kondisi non fisik juga mempengeruhi kinerja karyawan, seperti misalnya adanya persaingan kompetisi, maupun perselisihan.

Jika kelompok atau bagian organisasi terlibat dalam konflik, suasana diantara kelompok-kelompok dapat mempengaruhi produktivitas secara menyeluruh. Dari penjelasan diatas diterangkan bahwa konflik antar kelompok ataupun konflik antar individu dapat mempengaruhi produktivitas kerja (terdapat kecenderungan efek negatif).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa:

a. Tingkat kinerja sangat menentukan tingkat hasil karya seorang karyawan

b. Suasana kerja seorang karyawan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi secara menyeluruh

c. Konflik merupakan salah satu instrument dalam kondisi kerja (suasana kerja) dimana ia dapat meningkatkan atau menurunkan hasilkarya karyawan.

Gambar 2.1

Kurva Konflik dan Kinerja

Sumber: Winardi (1994:67) Konflik

Terdapat adanya sesuatu tingkat fungsional konflik tinggi, dimana kinerja akan meningkat dan hasil pekerjaan menjadi maksimal. Apabila tingkat konflik terlampau rendah, justru tidak baik, karena akan menurunkan tingkat kinerja dan mematikan kreativitas sehingga organisasi atau perusahaan yang bersangkutan berubah terlampau lamban untuk menghadapi tuntutan baru yang dihadapinya. Apabila tingkat konflik terlampau tinggi, juga tidak sehat karena akan menyebabkan kekacauan yang membahayakan kemungkinan-kemungkinan bagi organisasi tersebut untuk bertahan.

10. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh konfik terhadap kinerja karyawan. Bagannya adalah sebagai berikut:

Ki

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan

Kerangka pikir yang melandasi penelitian ini adalah bahwa kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dianggap sangat penting bagi organisasi. Dengan kinerja pegawai yang tinggi diharapkan tercapai tujuan pribadi pegawai maupun tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan akan dapat dicapai apabila situasi atau kondisi intern perusahaan dapat dikendalikan khususnya dalam hal mengelola konflik, karena konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadapa kinerja organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1996;493).

Konflik:

Konflik antar individu (X1): o _{Pertentangan atar individu} o Komunikasi yang lemah

antar individu

Konfilk antar kelompok (X2): o _{Pertntangan antar}

kelompok

o _{Komunikasi yang lemah} antar kelompok

Kinerja :

 Kualitas hasil kerja  Kuantitas hasil

kerja

Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen

Variabel Indikator Item

Konflik antar individu Pertentangan antar individu Komunikasi yang lemah

antar individu

Dalam bekerja sering menemui rekan sekerja berusaha saling menjatuhkan

Mengalami kesulitan dalam hal berkomunikasi dengan rekan sekerja Konflik antar

kelompok

Pertentangan antar kelompok Komunikasi yang lemah antar kelompok

Sering terjadi pertentangan pendapat antar kelompok kerja Komunikasi antar

kelompok tidak lancar Kinerja Kualitas hasil kerja

Kuantitas hasil kerja

Tanggung jawab

 Keteelitian dan kerapian pekerjaan

Jumlah pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu atau sesuai dengan batas waktu.

Kecermatan dan inisiatif dalam bekerja

Bertitik tolak pada permasalahan yang telah diuraikan, maka penulis dapat menarik kesimpulan yang sifatnya merupakan jawaban sementara. Dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis bahwa:

1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara konflik antar individu dan konflik antar kelompok kerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square

2. Diduga konflik antar individu berpengaruh dominan daripada konflik antar kelompok karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square.

yang timbul seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan.

Menurut Gibson (1996:439), untuk setiap organisasi tingkat optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna membantu menghasilkan kinerja yang positif. Disatu pihak ketika tingkat konflik terlalu rendah kinerjanya bisa buruk. Kondisi kerja itu sendiri mempunyai definisi segenap keadaan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan lingkungan tempat untuk bekerja, dimana menghendaki tempat yang cukup penerangan, hawa yang segar, bebas dari suara gemuruh, jam kerja yang cukup, serta tempat yang nyaman. Selain kondisi kerja yang bersifat fisik, kondisi non fisik juga mempengeruhi kinerja karyawan, seperti misalnya adanya persaingan kompetisi, maupun perselisihan.

Jika kelompok atau bagian organisasi terlibat dalam konflik, suasana

diantara kelompok-kelompok dapat mempengaruhi produktivitas secara

menyeluruh. Dari penjelasan diatas diterangkan bahwa konflik antar kelompok ataupun konflik antar individu dapat mempengaruhi produktivitas kerja (terdapat kecenderungan efek negatif).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa:

a. Tingkat kinerja sangat menentukan tingkat hasil karya seorang karyawan

b. Suasana kerja seorang karyawan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi secara menyeluruh

c. Konflik merupakan salah satu instrument dalam kondisi kerja (suasana kerja) dimana ia dapat meningkatkan atau menurunkan hasilkarya karyawan.

Gambar 2.1

Kurva Konflik dan Kinerja

Sumber: Winardi (1994:67) Konflik

Terdapat adanya sesuatu tingkat fungsional konflik tinggi, dimana kinerja akan meningkat dan hasil pekerjaan menjadi maksimal. Apabila tingkat konflik terlampau rendah, justru tidak baik, karena akan menurunkan tingkat kinerja dan mematikan kreativitas sehingga organisasi atau perusahaan yang bersangkutan berubah terlampau lamban untuk menghadapi tuntutan baru yang dihadapinya. Apabila tingkat konflik terlampau tinggi, juga tidak sehat karena akan menyebabkan kekacauan yang membahayakan kemungkinan-kemungkinan bagi organisasi tersebut untuk bertahan.

10. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh konfik terhadap kinerja karyawan. Bagannya adalah sebagai berikut:

Ki

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan

Kerangka pikir yang melandasi penelitian ini adalah bahwa kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dianggap sangat penting bagi organisasi. Dengan kinerja pegawai yang tinggi diharapkan tercapai tujuan pribadi pegawai maupun tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan akan dapat dicapai apabila situasi atau kondisi intern perusahaan dapat dikendalikan khususnya dalam hal mengelola konflik, karena konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadapa kinerja organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1996;493).

Konflik:

Konflik antar individu (X1): o _{Pertentangan atar individu}

o Komunikasi yang lemah

antar individu

Konfilk antar kelompok (X2):

o _{Pertntangan antar}

kelompok

o _{Komunikasi yang lemah}

antar kelompok

Kinerja :

 Kualitas hasil kerja  Kuantitas hasil

kerja

Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen

Variabel Indikator Item

Konflik antar individu Pertentangan antar individu

Komunikasi yang lemah

antar individu

Dalam bekerja sering

menemui rekan sekerja

berusaha saling

menjatuhkan

Mengalami kesulitan

dalam hal berkomunikasi dengan rekan sekerja

Konflik antar

kelompok

Pertentangan antar kelompok Komunikasi yang lemah antar kelompok

Sering terjadi

pertentangan pendapat

antar kelompok kerja

Komunikasi antar

kelompok tidak lancar

Kinerja Kualitas hasil kerja

Kuantitas hasil kerja

Tanggung jawab

 Keteelitian dan kerapian pekerjaan

Jumlah pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu atau sesuai dengan batas waktu.

Kecermatan dan inisiatif dalam bekerja

Bertitik tolak pada permasalahan yang telah diuraikan, maka penulis dapat menarik kesimpulan yang sifatnya merupakan jawaban sementara. Dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis bahwa:

1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara konflik antar individu dan konflik antar kelompok kerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square

2. Diduga konflik antar individu berpengaruh dominan daripada konflik antar kelompok karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square.