Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
PENGARUH PERENCANAAN DAN KOMPETENSI KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDONESIA
ASAHAN ALUMUNIUM KUALA TANJUNG
Inneke Qamariah
Fadli
Dosen FE USU
Abstract : Human resources planning and competencies in a company hold an
important role in improving human resource especially in term of employee
performance to help company goal achieved. The problem formulation in this study
is to know the influence of employee planning, consist of job description,` training,
career path and employee competencies (technical competencies and non-technical
competencies), toward employee performance in PT. Inalum Kuala Tanjung. The
purposes of this study is to analyze and knowing the influence of planning towards
employee performance, influence of competencies towards employee performance,
difference in technical and non technical competencies between factories and
administration employee in PT Inalum Kuala Tanjung. Planning variable consist of
Job Description, Training, Career Step influence simultaneously and highly
significant towards employee performance. T-Test results that career step have
dominant influence towards employee performance. R2 Test result 54.1%, while the
rest of it (45.9%) is not include in this study. Competencies variable consist of
technical and non-technical competencies simultaneously influence and with highly
significant towards employee performance. T-Test result are technical competencies
have dominant influence towards employee performance. There is a difference in
technical competencies between factories employee and administration employee,
and there is no difference in non-technical competencies between factories employee
and administration employee.
Keywords : job description, training, career path, employee competencies, and
employee performance.
PENDAHULUAN
PT. Indonesia Asahan Alumunium
(INALUM) merupakan perusahaan asing
(PMA) yang bergerak dalam bidang
produksi alumunium batangan, dengan
mutu sesuai standar internasional untuk
memenuhi kebutuhan luar negeri dan dalam
negeri serta turut aktif dalam membina
kemitraan dengan Usaha Kecil dan
Menengah khususnya di Sumatera Utara
dan di Indonesia pada umumnya.
Keberhasilan dalam mencapai visi
dan misi perusahaan pada umumnya harus
dimulai dari suatu perencanaan, terutama
perencanaan sumber daya manusia yang
optimal. Keberhasilan dalam pengembangan
sumber daya manusia juga harus dimulai
dari bagaimana manajemen mampu untuk
membuat suatu perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi deskripsi kerja,
pelatihan, jenjang karir.
Dari studi pendahuluan pada PT.
INALUM diperoleh ada ketidakjelasan
dalam pembagian kerja pada deskripsi kerja
yang ada di PT. INALUM karena masih
banyak dijumpai karyawan yang berada
pada level (tingkatan) yang sama tetapi
memiliki deskripsi kerja yang tidak merata
dan ada juga dijumpai beberapa karyawan
yang memiliki tugas ganda.
Departemen Sumber Daya Manusia
harus menyediakan program pelatihan
kepada seluruh karyawan untuk mendukung
kemampuan dan keahlian karyawan dalam
memenuhi tugas yang dibebankan oleh
perusahaan secara efektif dan efisien.
Berdasarkan studi pendahuluan terhadap
program
pelatihan
karyawan
pada
PT.INALUM, diperoleh bahwa jenis
pelatihan yang diikuti oleh para karyawan
belum optimal karena belum terpenuhinya
seluruh kebutuhan pelatihan karyawan pada
masing-masing departemen oleh pihak yang
63
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
berwenang dan kurangnya tindak lanjut
oleh pihak terkait tersebut dalam
mengevaluasi keefektifan pelatihan yang
telah diikuti oleh karyawan dengan output
dan produktifitas kerjanya apakah telah
sesuai dengan tujuan pelatihan atau tidak.
Jenjang karir yang harus dilalui oleh
karyawan untuk meraih posisi puncak
sangat panjang, peluang jabatan yang
tersedia sedikit serta jumlah karyawan yang
harus menduduki posisi tertentu sangat
banyak.
Berdasarkan studi pendahuluan di
Inalum diperoleh bahwa dalam proses
mutasi, rotasi dan promosi karyawan masih
banyak dijumpai ketidaksesuaian antara
kompetensi yang dibutuhkan untuk
pekerjaan dan jabatan tertentu dengan
kompetensi yang dimiliki karyawan
tersebut. Perumusan Masalah :
1) Sejauhmana Pengaruh Perencanaan
( Deskripsi Kerja, Pelatihan, Jenjang
Karir ) terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
2) Sejauhmana Pengaruh Kompetensi
Karyawan
(
Kompetensi
Teknis,
Kompetensi Non Teknis ) terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM)
Kuala Tanjung ?
3) Sejauhmana perbedaan kompetensi
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
4) Sejauhmana perbedaan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
Secara Teoritis “Perencanaan SDM
merupakan satu paket kegiatan Sumber
Daya Manusia yang terdiri dari Analisis
Pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang
harus mampu menghindari kekeliruan
dalam bentuk mempekerjakan pekerja
(SDM) yang seharusnya ditolak atau
sebaliknya mempekerjakan SDM yang
seharusnya diterima. Perencanaan SDM
harus mampu memberikan pedoman
mengenai persyaratan dalam pengadaan dan
pengembangan SDM yang seharusnya
dipekerjakan di lingkungan sebuah
64
organisasi atau perusahaan” (Nawawi :
2005).
Menurut
Nawawi
(2005)
Perencanaan SDM di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan
terdiri
dari
Perencanaan Kuantitatif dan Perencanaan
Kualitatif. Perencanaan Kuantitatif adalah
prediksi mengenai jumlah SDM yang
dibutuhkan (demand), sedang perencanaan
kualitatif adalah prediksi kualifikasi
(persyaratan) SDM yang relevan dengan
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya
masa depan. Masalah dalam Perencanaan
SDM yang dihadapi pemilik perusahaan,
tidak sekedar mengenai cara mengadakan
SDM yang mampu bekerja secara efektif,
efisien, produktif dan berkualitas pada saat
dibutuhkan, tetapi mengenai masalah cara
memperlakukan, mempertahankan dan
mengembangkannya, agar secara terus
menerus mampu memberikan kontribusi
terbaik dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Nawawi (2005)
deskripsi karyawan/jabatan sebagai hasil
analisis karyawan.jabatan yang biasanya
diikuti dengan perumusan spesifikasi
karyawan/jabatan. Menurut Rivai (2004)
Pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan karyawan
saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai
keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Palan (2007) Kompetensi merujuk
kepada karakterisitk yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang
dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja. Rivai
(2005) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Mathis (2006) menyatakan bahwa
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada perusahaan antara lain termasuk:
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
1.
2.
3.
4.
Kuantitas kerja: Volume kerja yang
dihasilkan
Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian,
dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
Pemanfaatan waktu: Penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
Kerjasama : kemampuan menangani
hubungan dalam pekerjaan.
METODE
Penelitian ini dilakukan di PT.
Indonesia Asahan Alumunium, yang
berlokasi di Kuala Tanjung, Batu Bara.
Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni
2008 sampai dengan Oktober 2008.
Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan survey. Jenis
penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan jenis penelitian deskriptif
kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah
eksplanatori. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan tetap PT. Indonesia
Asahan Alumunium Kuala Tanjung yang
berjumlah
1.860
orang.
dengan
menggunakan metode proportional random
sampling dengan jumlah sampel sebanyak
95 responden.
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang
diberikan kepada karyawan PT.
Indonesia Asahan Alumunium Kuala
Tanjung yang menjadi sampel.
b. Wawancara (interview) kepada pihak
karyawan PT. Indonesia Asahan
Alumunium Kuala Tanjung dan pihak
yang
berhak
dan
berwenang
memberikan data yang berhubungan
dengan
penelitian
yaitu
piahk
Departemen Sumber Daya Manusia
c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan
dan mempelajari beberapa dokumen
yang relevan dan mendukung penelitian,
antara lain profil singkat perusahaan
perusahaan, jumlah karyawan, struktur
organisasi perusahaan.
Model Analisis Data
Hipotesis pertama dalam penelitian
ini menyatakan perencanaan (X) yang
terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan
berpengaruh
(X2), jenjang karir (X3)
terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Untuk melakukan analisis data
dilakukan dengan Analisis regresi Berganda
(Multiple Regression Analysis) untuk
menguji apakah variabel bebas yaitu
perencanaan yang terdiri dari deskripsi
kerja, pelatihan, jenjang karir mempunyai
pengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan PT Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala
Tanjung. Analisis Regresi Berganda
dipergunakan dalam penelitian ini karena
diduga variabel terikat dipengaruhi oleh
lebih dari satu variabel bebas. Model
persamaan
Regresi
Berganda
yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
Y
= • 0 + • 1X1 + • 2X2 + • 3X3 + •
Dimana:
Y
= Kinerja karyawan
= Konstanta Y
•0
= Koefisien Variabel X1
•1
= Koefisien Variabel X2
•2
= Koefisien Variabel X3
•3
X1
= Deskripsi kerja
X2
= Pelatihan
= Jenjang karir
X3
•
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
Hipotesis kedua dalam penelitian
ini menyatakan kompetensi karyawan (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1),
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Model
persamaan
Regresi
Berganda yang digunakan dalam penelitian
ini sebagai berikut:
Y
= • 0 + • 1X1 + • 2X2 + •
Dimana:
Y
= Kinerja karyawan
= Konstanta Y
•0
= Koefisien Variabel X1
•1
= Koefisien Variabel X2
•2
= Kompetensi Teknis
X1
X2
= Kompetensi Non Teknis
•
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
65
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
Hipotesis ketiga yang diajukan
adalah kompetensi teknis memiliki
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan
karyawan administrasi. Hipotesis ketiga ini
diuji dengan menggunakan metode analisis
Mann-Whitnney U-Test karena kedua
sampel bersifat independent dan dapatnya
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan
rumus sebagai berikut :
U 1 = n1n2 +
n1 (n1 + 1)
− R1
2
dan
U 2 = n1 n2 +
n1 (n1 + 1)
− R2
2
n1 (n1 + 1)
− R1
2
U 1 = n1 n2 +
dan
U 2 = n1 n2 +
n1 (n1 + 1)
− R2
2
di mana :
n1 = Jumlah sampel 1
n2 = Jumlah sampel 2
U1 = Jumlah peringkat 1
U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
HASIL
Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 1
sebagai berikut:
di mana,
n1 = Jumlah sampel 1
n2 = Jumlah sampel 2
U1 = Jumlah peringkat 1
U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
Hipotesis keempat yang diajukan
adalah kompetensi non teknis memiliki
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan
karyawan administrasi. Hipotesis ini diuji
dengan menggunakan metode analisis
Mann-Whitnney U-Test karena kedua
sampel bersifat independent dan dapatnya
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan
rumus sebagai berikut :
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Masa Kerja
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Usia (Tahun)
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
Jumlah
Jumlah (Orang)
13
15
15
10
34
8
95
(%)
13,68
15,79
15,79
10,53
35,78
8,43
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan
SMA
Diploma- III
Strata-1
Jumlah
Jumlah (orang)
39
24
32
95
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
66
(%)
41,05
25,27
33,68
100
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
Tabel 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun)
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-23
24-26
27-30
Jumlah
Jumlah (Orang)
10
11
14
8
10
9
30
3
95
(%)
10,53
11,58
14,74
8,42
10,53
9,47
31,58
3,15
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
koefisien persamaan regresi linier berganda
yang masing-masing mempunyai kontribusi
atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk
mengukur
besarnya
pengaruh variabel bebas yaitu perencanaan
(X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1),
pelatihan (X2), jenjang karir (X3) atas
kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (R2) pada Tabel 5
berikut:
Dari Tabel 5 dapat dilihat nilai
koefisien determinasi (R²) sebesar 0,541
atau 54,1%. Ini memberi arti bahwa
kemampuan
variabel
bebas
yaitu
perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi
kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3)
menjelaskan pengaruhnya atas variabel
terikat yaitu 54,1%. Sedangkan sisanya
sebesar 45,9%, merupakan variabel yang
tidak diteliti dalam model penelitian ini.
Hipotesis pertama untuk pengujian
serempak dan parsial.
PEMBAHASAN
Hipotesis pertama menyatakan
bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari
deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang
karir (X3) berpengaruh atas kinerja
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala
Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data
primer yang telah diolah dengan
menggunakan program SPSS 14, diperoleh
hasil regresi linier berganda pada Tabel 4
berikut:
Berdasarkan
Tabel
4,maka
persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 0,031 + 0,207 X1 + 0,466 X2 + 0,481
X3 + e
Pada persamaan tersebut dapat
dilihat bahwa perencanaan (X) yang terdiri
dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2),
jenjang karir (X3) berpengaruh positif atas
naik atau turunnya variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
Tabel 4 : Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Coefficients
Model
(Constant)
DeskripsiKerja
Pelatihan
JenjangKarir
Standardized
Coefficients
B
Std. Error
.031
2.638
.207
.078
.466
.099
.481
.098
t
Sig.
Beta
.012
2.655
4.702
4.898
.229
.370
.388
.991
.009
.000
.000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 5 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model
R
.735(a)
R Square
.541
Adjusted
R Square
.526
Std. Error of the Estimate
2.52384
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
67
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
Tabel 6 : Hasil Uji F (Serempak)
Model
Regression
Residual
Total
Sum of Squares
682.774
579.647
1262.421
df
3
91
94
Mean Square
227.591
6.370
F
35.730
Sig.
.000(a)
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Secara
serempak
Tabel
6
menunjukkan nilai Fhitung sebesar 35,730
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025
(3,91) =3,23. Dengan demikian Fhitung >
FTabel, yaitu 35,730 > 3,23.
akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada
tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05)
diperoleh nilai t tabel (0,025;91) = 1,98.
Untuk variabel deskripsi kerja (X1)
diperoleh nilai thitung 2,655, karena thitung > t
tabel yaitu 2,655 > 1,98 maka Ho ditolak dan
H1 diterima, berarti deskripsi kerja (X1)
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel deskripsi kerja diperoleh
tingkat signifikansi 0,09 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel deskripsi kerja dalam
penelitian ini signifikan karena nilai
signifikansi 0,009 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa deskripsi kerja yang
didasarkan atas kemampuan masingmasing
karyawan
dan
kebutuhan
perusahaan
sangat
mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak
dan
H1
diterima,
artinya
bahwa
perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi
kerja (X1) , pelatihan (X2), jenjang karir
(X3) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y)
pada PT. Inalum Kuala Tanjung. Dan untuk
melihat signifikansi dari variabel tersebut
dapat dilihat nilai dari signifikansi pada uji
F yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05
hal ini menunjukkan bahwa perencanaan
yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan,
jenjang karir berpengaruh sangat nyata
(highly significant) secara bersama-sama
atas kinerja karyawan pada PT. Inalum
Kuala Tanjung artinya semakin baik
perencanaan yang terdiri dari deskripsi
kerja, pelatihan, jenjang karir maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat pada
PT. Inalum Kuala Tanjung.
Variabel pelatihan (X2) diperoleh
nilai thitung 4,702, karena thitung > t Tabel yaitu
4,702 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1
diterima,
berari
variabel
pelatihan
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel pelatihan diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel pelatihan dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
nyata (highly significant) signifikan karena
nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Uji t (Uji Parsial) Hipotesis penelitian
dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Secara parsial Tabel 7 menunjukkan hasil
dari nilai thitung setiap variabel bebas, dan
Tabel 7 : Hasil Uji Parsial
Model
(Constant)
DeskripsiKerja
Pelatihan
JenjangKarir
Unstandardized
Coefficients
B
.031
.207
.466
.481
Std. Error
Beta
2.638
.078
.099
.098
.229
.370
.388
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
68
Standardized
Coefficients
t
.012
2.655
4.702
4.898
Sig.
.991
.009
.000
.000
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) berpengaruh atas kinerja
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala
Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data
primer yang telah diolah dengan
menggunakan program SPSS 14, diperoleh
hasil regresi linier berganda pada Tabel 8
berikut:
Berdasarkan Tabel 8
maka
persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hal ini
menunjukkan bahwa sistem
pelatihan
yang
dibuat
berdasarkan
kebutuhan karyawan serta didukung oleh
minat karyawan itu sendiri terbukti sangat
berpengaruh dalam peningkatan kinerja
karyawan tersebut. Hal ini mendukung teori
menurut Rivai (2004) bahwa Pelatihan
memiliki orientasi saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya
Variabel jenjang karir (X3)
diperoleh nilai thitung 4,898, karena thitung > t
Tabel yaitu 4,898 > 1,98 maka Ho ditolak dan
H1 diterima, berarti variabel jenjang karir
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel jenjang karir diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel jenjang karir dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
nyata (highly significant) karena nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Dan variabel
jenjang karir merupakan variabel paling
dominan dalam penelitian ini. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada PT.
INALUM dapat menduduki posisi level
managerial (junior manager sampai
dengan posisi general manager) pada
waktu tertentu sehingga karyawan tersebut
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa
kompetensi (X)
yang terdiri dari
Y = 7,476 + 0,566 X1 + 0,371 X2 + e
Pada persamaan tersebut dapat
dilihat bahwa kompetensi (X) yang terdiri
dari kompetensi teknis (X1), kompetensi
non teknis (X2) berpengaruh positif atas
naik atau turunnya variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
koefisien persamaan regresi linier berganda
yang masing-masing mempunyai kontribusi
atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk
mengukur
besarnya
pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi
karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi
teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2)
atas kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari
nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel
9 berikut:
Tabel 8 : Hasil Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B
Std. Error
7.476
2.202
.566
.103
.371
.077
(Constant)
KompetensiTeknis
KompetensiNonTeknis
t
Sig.
Beta
.444
.389
3.395
5.486
4.813
.001
.000
.000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model
R
.673(a)
R Square
.454
Adjusted
R Square
.442
Std. Error of the Estimate
2.73831
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
69
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
yang terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis, berpengaruh sangat
nyata (highly significant) atas kinerja
karyawan pada PT. Inalum Kuala Tanjung
artinya semakin baik kompetensi yang
dimiliki karyawan yang terdiri dari
kompetensi teknis, kompetensi non teknis
maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Dari Tabel 9 dapat dilihat nilai
koefisien determinasi (R²) sebesar 0,454
atau 45,4%. Ini memberi arti bahwa
kemampuan
variabel
bebas
yaitu
kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) menjelaskan pengaruhnya atas
variabel terikat yaitu 45,4%. Sedangkan
sisanya sebesar 54,6%, merupakan variabel
yang tidak diteliti dalam model penelitian
ini.Tabel IV.15 dapat dilihat nilai koefisien
determinasi (R²) sebesar 0,454.
Hasil uji F (Uji Serempak) Hipotesis kedua
dapat dilihat pada Tabel 10 berikut:
Berdasarkan hasil uji beda MannWhitney Hipotesis Ketiga diperoleh hasil
uji Deskriptif Mann-Whitney pada Tabel 11
berikut:
Dari Tabel 11 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 59,48, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1487,00 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2)
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 43,90, jumlah ranking (R2)
adalah 4073,00 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Secara serempak dari Tabel 10
diperoleh nilai F hitung sebesar 38,180
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025
(2,92) =3,80. Dengan demikian Fhitung >
FTabel, yaitu 38,180 > 3,80.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya bahwa kompetensi (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) ,
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum
Kuala Tanjung. Dan untuk melihat
signifikansi dari variabel tersebut dapat
dilihat nilai dari signifikansi pada uji F
yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05
hal ini menunjukkan bahwa kompetensi
Tabel 12 dapat dilihat nilai asymp. Sig. (2tailed)/asymptotic significance untuk uji
dua sisi adalah 0,015, atau probabilitas di
bawah 0,05 (0,015 < 0,05) maka Ho
ditolak, artinya terdapat perbedaan
kompetensi teknis antara
Tabel 10 : Hasil Uji F (Serempak)
Model
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
572.574
689.847
1262.421
df
2
92
94
Mean
Square
286.287
7.498
F
38.180
Sig.
.000(a)
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 11 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
KompetensiTeknis
Kelompok
Administrasi
Pabrik
Total
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
70
N
25
70
95
Mean
Rank
59.48
43.90
Sum of Ranks
1487.00
3073.00
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
karyawan pabrik dan karyawan
administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
di PT. INALUM yang menunjukkan bahwa
karyawan pabrik mempunyai prioritas lebih
tinggi dalam mencapai posisi puncak dan
juga karena disiplin ilmu karyawan pabrik
disesuaikan dengan bisnis inti dari PT.
INALUM.
Hipotesis keempat menyatakan
terdapat perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan karyawan
administrasi pada PT Indonesia Asahan
Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda MannWhitney diperoleh hasil uji Deskriptif
Mann-Whitney pada Tabel 13 berikut:
Dari Tabel 13 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 46,46, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1161,50 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2)
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 48,55, jumlah ranking (R2)
adalah 3398,50 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Tabel 14 dapat dilihat nilai asymp.
Sig. (2-tailed)/asymptotic significance
untuk uji dua sisi adalah 0,744, atau
probabilitas di diatas 0,05 (0,744 > 0,005)
maka Ho diterima, artinya tidak terdapat
perbedaan kompetensi non teknis antara
karyawan
pabrik
dan
karyawan
administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
pada PT. INALUM, bahwa budaya
perusahaan yang tinggi sudah diterapkan
pada saat karyawan tersebut di rekrut
sehingga sudah melekat bagi individu dari
karyawan, sehingga budaya organisasi
dapat mendukung kompetensi non teknis
karyawan yang berlaku secara umum bagi
seluruh karyawan.
Tabel 12 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Teknis
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
588.000
3073.000
-2.442
.015
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 13 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
Mean
Kelompok
N
Rank
Sum of Ranks
Kompetensi non
Administrasi
25
46.46
1161.50
teknis
Pabrik
70
48.55
3398.50
Total
95
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 14 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Non Teknis
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
836.500
1161.500
-.327
.744
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
71
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan pada bab sebelumnya,
disimpulkan sebagai berikut:
1. Hipotesis
pertama,
dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa
perencanaan yang terdiri dari
deskripsi kerja, pelatihan, jenjang
karir berpengaruh secara bersamasama dan sangat nyata (highly
significant)
terhadap
kinerja
karyawan pada PT. INALUM
Kuala Tanjung. Secara parsial pada
• = 5%, diperoleh hasil bahwa
jenjang karir yang paling dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan pada ada PT. INALUM
Kuala Tanjung, karena dengan
jelasnya jenjang karir dan semakin
tinggi jenjang karir yang yang akan
dicapai oleh karyawan akan sangat
memacu individu (memotivasi
karyawan)
tersebut
dalam
meningkatkan kinerjanya pada pada
PT. INALUM Kuala Tanjung.
2. Hipotesis
kedua,
dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada
• = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi karyawan yang
terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis berpengaruh
secara bersama-sama dan sangat
nyata (highly significant) terhadap
kinerja karyawan pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Secara
parsial pada • = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi teknis yang
paling
dominan
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada ada
PT. INALUM Kuala Tanjung,
karena karyawan yang mempunyai
kompetensi teknis yang baik lebih
mempunyai
pengetahuan
dan
kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
3. Hipotesis
ketiga,
dengan
menggunakan analisis uji MannWhitney diperoleh ada perbedaan
kompetensi teknis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
pada PT. INALUM Kuala Tanjung.
Karena
kompetensi
berkaitan
dengan
tingkat
pendidikan,
pengalaman,
kemampuan
72
menganalisis, sehingga output yang
dihasilkan antara bagian pabrik dan
output pada bagian administrasi
juga berbeda. Karena perbedaan
output itu maka kemampuan teknis
yang meliputi tingkat pendidikan,
pengalaman,
kemampuan
menganalisis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
juga berbeda.
4. Pengujian
hipotesis
keempat,
dengan menggunakan analisis uji
Mann-Whitney diperoleh tidak ada
perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Karena
kompetensi non teknis berkaitan
dengan tingkat pengendalian diri,
kepercayaan diri, fleksibilitas dan
membangun hubungan sesama
rekan kerja atau atasan. Sehingga
dapat disimpulkan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi adalah tidak
berbeda.
DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary, 2000. Human Resource
Management
Strategic
Perspective,Edisi
Kesembilan,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fathoni,Abdurrahman. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Penerbit PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM
untuk Organisasi Profit yang
Kompetitif, Edisi Ketiga, Penerbit
Gajah Mada University Press,
Yogyakarta.
Mathis, Robert L. 2006, Human Resource
Management, Edisi 10, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe.
2005.
Human
Resource
Management,
Ninth
Edition,
Prentice Hall.
Nasution, Harmein dan Soetadi. 2007.
Proses
Pengelolaan
SDM
Berdasarkan Kompetensi, USU
Press, Medan.
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
Noe
et al. 2003. Human Resource
Management,
Gaining
a
Competitive Advantage, Fourth
Edition, McGraw-Hill International
Edition.
Nurmianto, Eko dan Sinarta. 2004.
Evaluasi Kompetensi Bank “X”
dengan
Metode
Analytical
Hierarchy
Process
(AHP),
Usahawan No. 11 Th XXXIII.
Jakarta.
Palan,
R.
2007.
Teknik
Mengimplementasikan Manajemen
SDM Berbasis Kompetensi untuk
Meningkatkan
Daya
Saing
Organisasi, Penerbit PPM UI,
Jakarta.
Raharso, Sri. 2004 Competence-Based
Organization:
Penyelenggaraan
antara Kompetensi Individu dengan
Core
Competence
Organisasi,
Usahawan No. 10 Th XXXIII.
Jakarta
Ratnasari, Sri Penny. 2004. Pengaruh
Jenjang Karir, Kejelasan Tugas dan
Tanggung
Jawab
Terhadap
Kepuasan Kerja Pejabat Fungsional
Auditor (PFA) di Lingkungan Badan
Pengawasan
Keuangan
dan
Pembangunan (BPKP), Universitas
Gadjah Mada, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan,
Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Sastrohadiwiryo,
Siswanto.
2002.
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia, Penerbit PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Santoso, Singgih 2004. Mengolah Data
Secara Profesional, Penerbit PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketigabelas, Penerbit PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Singarimbun, dan Effendi. 1995. Metode
Penelitin Survei, Cetakan Kedua,
Jakarta PT. LP3ES, Indonesia
Spencer L. M Jr, dan Spencer, S. M. 1993.
Competence at work: Models for
Superior Performance, John Wiley
& Sons, Inc.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis,
Penerbit Alfabeta, Jakarta
73
PENGARUH PERENCANAAN DAN KOMPETENSI KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDONESIA
ASAHAN ALUMUNIUM KUALA TANJUNG
Inneke Qamariah
Fadli
Dosen FE USU
Abstract : Human resources planning and competencies in a company hold an
important role in improving human resource especially in term of employee
performance to help company goal achieved. The problem formulation in this study
is to know the influence of employee planning, consist of job description,` training,
career path and employee competencies (technical competencies and non-technical
competencies), toward employee performance in PT. Inalum Kuala Tanjung. The
purposes of this study is to analyze and knowing the influence of planning towards
employee performance, influence of competencies towards employee performance,
difference in technical and non technical competencies between factories and
administration employee in PT Inalum Kuala Tanjung. Planning variable consist of
Job Description, Training, Career Step influence simultaneously and highly
significant towards employee performance. T-Test results that career step have
dominant influence towards employee performance. R2 Test result 54.1%, while the
rest of it (45.9%) is not include in this study. Competencies variable consist of
technical and non-technical competencies simultaneously influence and with highly
significant towards employee performance. T-Test result are technical competencies
have dominant influence towards employee performance. There is a difference in
technical competencies between factories employee and administration employee,
and there is no difference in non-technical competencies between factories employee
and administration employee.
Keywords : job description, training, career path, employee competencies, and
employee performance.
PENDAHULUAN
PT. Indonesia Asahan Alumunium
(INALUM) merupakan perusahaan asing
(PMA) yang bergerak dalam bidang
produksi alumunium batangan, dengan
mutu sesuai standar internasional untuk
memenuhi kebutuhan luar negeri dan dalam
negeri serta turut aktif dalam membina
kemitraan dengan Usaha Kecil dan
Menengah khususnya di Sumatera Utara
dan di Indonesia pada umumnya.
Keberhasilan dalam mencapai visi
dan misi perusahaan pada umumnya harus
dimulai dari suatu perencanaan, terutama
perencanaan sumber daya manusia yang
optimal. Keberhasilan dalam pengembangan
sumber daya manusia juga harus dimulai
dari bagaimana manajemen mampu untuk
membuat suatu perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi deskripsi kerja,
pelatihan, jenjang karir.
Dari studi pendahuluan pada PT.
INALUM diperoleh ada ketidakjelasan
dalam pembagian kerja pada deskripsi kerja
yang ada di PT. INALUM karena masih
banyak dijumpai karyawan yang berada
pada level (tingkatan) yang sama tetapi
memiliki deskripsi kerja yang tidak merata
dan ada juga dijumpai beberapa karyawan
yang memiliki tugas ganda.
Departemen Sumber Daya Manusia
harus menyediakan program pelatihan
kepada seluruh karyawan untuk mendukung
kemampuan dan keahlian karyawan dalam
memenuhi tugas yang dibebankan oleh
perusahaan secara efektif dan efisien.
Berdasarkan studi pendahuluan terhadap
program
pelatihan
karyawan
pada
PT.INALUM, diperoleh bahwa jenis
pelatihan yang diikuti oleh para karyawan
belum optimal karena belum terpenuhinya
seluruh kebutuhan pelatihan karyawan pada
masing-masing departemen oleh pihak yang
63
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
berwenang dan kurangnya tindak lanjut
oleh pihak terkait tersebut dalam
mengevaluasi keefektifan pelatihan yang
telah diikuti oleh karyawan dengan output
dan produktifitas kerjanya apakah telah
sesuai dengan tujuan pelatihan atau tidak.
Jenjang karir yang harus dilalui oleh
karyawan untuk meraih posisi puncak
sangat panjang, peluang jabatan yang
tersedia sedikit serta jumlah karyawan yang
harus menduduki posisi tertentu sangat
banyak.
Berdasarkan studi pendahuluan di
Inalum diperoleh bahwa dalam proses
mutasi, rotasi dan promosi karyawan masih
banyak dijumpai ketidaksesuaian antara
kompetensi yang dibutuhkan untuk
pekerjaan dan jabatan tertentu dengan
kompetensi yang dimiliki karyawan
tersebut. Perumusan Masalah :
1) Sejauhmana Pengaruh Perencanaan
( Deskripsi Kerja, Pelatihan, Jenjang
Karir ) terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Indonesia Asahan Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
2) Sejauhmana Pengaruh Kompetensi
Karyawan
(
Kompetensi
Teknis,
Kompetensi Non Teknis ) terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM)
Kuala Tanjung ?
3) Sejauhmana perbedaan kompetensi
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
4) Sejauhmana perbedaan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
Secara Teoritis “Perencanaan SDM
merupakan satu paket kegiatan Sumber
Daya Manusia yang terdiri dari Analisis
Pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang
harus mampu menghindari kekeliruan
dalam bentuk mempekerjakan pekerja
(SDM) yang seharusnya ditolak atau
sebaliknya mempekerjakan SDM yang
seharusnya diterima. Perencanaan SDM
harus mampu memberikan pedoman
mengenai persyaratan dalam pengadaan dan
pengembangan SDM yang seharusnya
dipekerjakan di lingkungan sebuah
64
organisasi atau perusahaan” (Nawawi :
2005).
Menurut
Nawawi
(2005)
Perencanaan SDM di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan
terdiri
dari
Perencanaan Kuantitatif dan Perencanaan
Kualitatif. Perencanaan Kuantitatif adalah
prediksi mengenai jumlah SDM yang
dibutuhkan (demand), sedang perencanaan
kualitatif adalah prediksi kualifikasi
(persyaratan) SDM yang relevan dengan
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya
masa depan. Masalah dalam Perencanaan
SDM yang dihadapi pemilik perusahaan,
tidak sekedar mengenai cara mengadakan
SDM yang mampu bekerja secara efektif,
efisien, produktif dan berkualitas pada saat
dibutuhkan, tetapi mengenai masalah cara
memperlakukan, mempertahankan dan
mengembangkannya, agar secara terus
menerus mampu memberikan kontribusi
terbaik dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Nawawi (2005)
deskripsi karyawan/jabatan sebagai hasil
analisis karyawan.jabatan yang biasanya
diikuti dengan perumusan spesifikasi
karyawan/jabatan. Menurut Rivai (2004)
Pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan karyawan
saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat
ini dan membantu pegawai untuk mencapai
keahlian dan kemampuan tertentu agar
berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Palan (2007) Kompetensi merujuk
kepada karakterisitk yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang
dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja. Rivai
(2005) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Mathis (2006) menyatakan bahwa
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada perusahaan antara lain termasuk:
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
1.
2.
3.
4.
Kuantitas kerja: Volume kerja yang
dihasilkan
Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian,
dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
Pemanfaatan waktu: Penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
Kerjasama : kemampuan menangani
hubungan dalam pekerjaan.
METODE
Penelitian ini dilakukan di PT.
Indonesia Asahan Alumunium, yang
berlokasi di Kuala Tanjung, Batu Bara.
Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni
2008 sampai dengan Oktober 2008.
Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan survey. Jenis
penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan jenis penelitian deskriptif
kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah
eksplanatori. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan tetap PT. Indonesia
Asahan Alumunium Kuala Tanjung yang
berjumlah
1.860
orang.
dengan
menggunakan metode proportional random
sampling dengan jumlah sampel sebanyak
95 responden.
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang
diberikan kepada karyawan PT.
Indonesia Asahan Alumunium Kuala
Tanjung yang menjadi sampel.
b. Wawancara (interview) kepada pihak
karyawan PT. Indonesia Asahan
Alumunium Kuala Tanjung dan pihak
yang
berhak
dan
berwenang
memberikan data yang berhubungan
dengan
penelitian
yaitu
piahk
Departemen Sumber Daya Manusia
c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan
dan mempelajari beberapa dokumen
yang relevan dan mendukung penelitian,
antara lain profil singkat perusahaan
perusahaan, jumlah karyawan, struktur
organisasi perusahaan.
Model Analisis Data
Hipotesis pertama dalam penelitian
ini menyatakan perencanaan (X) yang
terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan
berpengaruh
(X2), jenjang karir (X3)
terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Untuk melakukan analisis data
dilakukan dengan Analisis regresi Berganda
(Multiple Regression Analysis) untuk
menguji apakah variabel bebas yaitu
perencanaan yang terdiri dari deskripsi
kerja, pelatihan, jenjang karir mempunyai
pengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan PT Indonesia
Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala
Tanjung. Analisis Regresi Berganda
dipergunakan dalam penelitian ini karena
diduga variabel terikat dipengaruhi oleh
lebih dari satu variabel bebas. Model
persamaan
Regresi
Berganda
yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
Y
= • 0 + • 1X1 + • 2X2 + • 3X3 + •
Dimana:
Y
= Kinerja karyawan
= Konstanta Y
•0
= Koefisien Variabel X1
•1
= Koefisien Variabel X2
•2
= Koefisien Variabel X3
•3
X1
= Deskripsi kerja
X2
= Pelatihan
= Jenjang karir
X3
•
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
Hipotesis kedua dalam penelitian
ini menyatakan kompetensi karyawan (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1),
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia
Asahan
Alumunium
(PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Model
persamaan
Regresi
Berganda yang digunakan dalam penelitian
ini sebagai berikut:
Y
= • 0 + • 1X1 + • 2X2 + •
Dimana:
Y
= Kinerja karyawan
= Konstanta Y
•0
= Koefisien Variabel X1
•1
= Koefisien Variabel X2
•2
= Kompetensi Teknis
X1
X2
= Kompetensi Non Teknis
•
= error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan
uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
65
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
Hipotesis ketiga yang diajukan
adalah kompetensi teknis memiliki
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan
karyawan administrasi. Hipotesis ketiga ini
diuji dengan menggunakan metode analisis
Mann-Whitnney U-Test karena kedua
sampel bersifat independent dan dapatnya
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan
rumus sebagai berikut :
U 1 = n1n2 +
n1 (n1 + 1)
− R1
2
dan
U 2 = n1 n2 +
n1 (n1 + 1)
− R2
2
n1 (n1 + 1)
− R1
2
U 1 = n1 n2 +
dan
U 2 = n1 n2 +
n1 (n1 + 1)
− R2
2
di mana :
n1 = Jumlah sampel 1
n2 = Jumlah sampel 2
U1 = Jumlah peringkat 1
U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
HASIL
Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 1
sebagai berikut:
di mana,
n1 = Jumlah sampel 1
n2 = Jumlah sampel 2
U1 = Jumlah peringkat 1
U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1
R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
Hipotesis keempat yang diajukan
adalah kompetensi non teknis memiliki
perbedaan terhadap karyawan pabrik dan
karyawan administrasi. Hipotesis ini diuji
dengan menggunakan metode analisis
Mann-Whitnney U-Test karena kedua
sampel bersifat independent dan dapatnya
bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan
rumus sebagai berikut :
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Masa Kerja
Gambaran umum responden pada
PT. INALUM KUALA TANJUNG
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Usia (Tahun)
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
Jumlah
Jumlah (Orang)
13
15
15
10
34
8
95
(%)
13,68
15,79
15,79
10,53
35,78
8,43
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan
SMA
Diploma- III
Strata-1
Jumlah
Jumlah (orang)
39
24
32
95
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
66
(%)
41,05
25,27
33,68
100
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
Tabel 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun)
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
21-23
24-26
27-30
Jumlah
Jumlah (Orang)
10
11
14
8
10
9
30
3
95
(%)
10,53
11,58
14,74
8,42
10,53
9,47
31,58
3,15
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
koefisien persamaan regresi linier berganda
yang masing-masing mempunyai kontribusi
atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk
mengukur
besarnya
pengaruh variabel bebas yaitu perencanaan
(X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1),
pelatihan (X2), jenjang karir (X3) atas
kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (R2) pada Tabel 5
berikut:
Dari Tabel 5 dapat dilihat nilai
koefisien determinasi (R²) sebesar 0,541
atau 54,1%. Ini memberi arti bahwa
kemampuan
variabel
bebas
yaitu
perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi
kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3)
menjelaskan pengaruhnya atas variabel
terikat yaitu 54,1%. Sedangkan sisanya
sebesar 45,9%, merupakan variabel yang
tidak diteliti dalam model penelitian ini.
Hipotesis pertama untuk pengujian
serempak dan parsial.
PEMBAHASAN
Hipotesis pertama menyatakan
bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari
deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang
karir (X3) berpengaruh atas kinerja
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala
Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data
primer yang telah diolah dengan
menggunakan program SPSS 14, diperoleh
hasil regresi linier berganda pada Tabel 4
berikut:
Berdasarkan
Tabel
4,maka
persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 0,031 + 0,207 X1 + 0,466 X2 + 0,481
X3 + e
Pada persamaan tersebut dapat
dilihat bahwa perencanaan (X) yang terdiri
dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2),
jenjang karir (X3) berpengaruh positif atas
naik atau turunnya variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
Tabel 4 : Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Coefficients
Model
(Constant)
DeskripsiKerja
Pelatihan
JenjangKarir
Standardized
Coefficients
B
Std. Error
.031
2.638
.207
.078
.466
.099
.481
.098
t
Sig.
Beta
.012
2.655
4.702
4.898
.229
.370
.388
.991
.009
.000
.000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 5 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model
R
.735(a)
R Square
.541
Adjusted
R Square
.526
Std. Error of the Estimate
2.52384
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
67
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
Tabel 6 : Hasil Uji F (Serempak)
Model
Regression
Residual
Total
Sum of Squares
682.774
579.647
1262.421
df
3
91
94
Mean Square
227.591
6.370
F
35.730
Sig.
.000(a)
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Secara
serempak
Tabel
6
menunjukkan nilai Fhitung sebesar 35,730
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025
(3,91) =3,23. Dengan demikian Fhitung >
FTabel, yaitu 35,730 > 3,23.
akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada
tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05)
diperoleh nilai t tabel (0,025;91) = 1,98.
Untuk variabel deskripsi kerja (X1)
diperoleh nilai thitung 2,655, karena thitung > t
tabel yaitu 2,655 > 1,98 maka Ho ditolak dan
H1 diterima, berarti deskripsi kerja (X1)
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel deskripsi kerja diperoleh
tingkat signifikansi 0,09 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel deskripsi kerja dalam
penelitian ini signifikan karena nilai
signifikansi 0,009 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa deskripsi kerja yang
didasarkan atas kemampuan masingmasing
karyawan
dan
kebutuhan
perusahaan
sangat
mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak
dan
H1
diterima,
artinya
bahwa
perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi
kerja (X1) , pelatihan (X2), jenjang karir
(X3) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y)
pada PT. Inalum Kuala Tanjung. Dan untuk
melihat signifikansi dari variabel tersebut
dapat dilihat nilai dari signifikansi pada uji
F yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05
hal ini menunjukkan bahwa perencanaan
yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan,
jenjang karir berpengaruh sangat nyata
(highly significant) secara bersama-sama
atas kinerja karyawan pada PT. Inalum
Kuala Tanjung artinya semakin baik
perencanaan yang terdiri dari deskripsi
kerja, pelatihan, jenjang karir maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat pada
PT. Inalum Kuala Tanjung.
Variabel pelatihan (X2) diperoleh
nilai thitung 4,702, karena thitung > t Tabel yaitu
4,702 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1
diterima,
berari
variabel
pelatihan
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel pelatihan diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel pelatihan dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
nyata (highly significant) signifikan karena
nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Uji t (Uji Parsial) Hipotesis penelitian
dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Secara parsial Tabel 7 menunjukkan hasil
dari nilai thitung setiap variabel bebas, dan
Tabel 7 : Hasil Uji Parsial
Model
(Constant)
DeskripsiKerja
Pelatihan
JenjangKarir
Unstandardized
Coefficients
B
.031
.207
.466
.481
Std. Error
Beta
2.638
.078
.099
.098
.229
.370
.388
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
68
Standardized
Coefficients
t
.012
2.655
4.702
4.898
Sig.
.991
.009
.000
.000
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) berpengaruh atas kinerja
karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala
Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data
primer yang telah diolah dengan
menggunakan program SPSS 14, diperoleh
hasil regresi linier berganda pada Tabel 8
berikut:
Berdasarkan Tabel 8
maka
persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hal ini
menunjukkan bahwa sistem
pelatihan
yang
dibuat
berdasarkan
kebutuhan karyawan serta didukung oleh
minat karyawan itu sendiri terbukti sangat
berpengaruh dalam peningkatan kinerja
karyawan tersebut. Hal ini mendukung teori
menurut Rivai (2004) bahwa Pelatihan
memiliki orientasi saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya
Variabel jenjang karir (X3)
diperoleh nilai thitung 4,898, karena thitung > t
Tabel yaitu 4,898 > 1,98 maka Ho ditolak dan
H1 diterima, berarti variabel jenjang karir
berpengaruh
pada
variabel
kinerja
karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi
dari variabel jenjang karir diperoleh tingkat
signifikansi 0,000 jika dibandingkan
dengan tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05), berarti variabel jenjang karir dalam
penelitian ini mempunyai pengaruh sangat
nyata (highly significant) karena nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Dan variabel
jenjang karir merupakan variabel paling
dominan dalam penelitian ini. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada PT.
INALUM dapat menduduki posisi level
managerial (junior manager sampai
dengan posisi general manager) pada
waktu tertentu sehingga karyawan tersebut
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa
kompetensi (X)
yang terdiri dari
Y = 7,476 + 0,566 X1 + 0,371 X2 + e
Pada persamaan tersebut dapat
dilihat bahwa kompetensi (X) yang terdiri
dari kompetensi teknis (X1), kompetensi
non teknis (X2) berpengaruh positif atas
naik atau turunnya variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
koefisien persamaan regresi linier berganda
yang masing-masing mempunyai kontribusi
atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk
mengukur
besarnya
pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi
karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi
teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2)
atas kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari
nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel
9 berikut:
Tabel 8 : Hasil Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B
Std. Error
7.476
2.202
.566
.103
.371
.077
(Constant)
KompetensiTeknis
KompetensiNonTeknis
t
Sig.
Beta
.444
.389
3.395
5.486
4.813
.001
.000
.000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model
R
.673(a)
R Square
.454
Adjusted
R Square
.442
Std. Error of the Estimate
2.73831
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
69
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
yang terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis, berpengaruh sangat
nyata (highly significant) atas kinerja
karyawan pada PT. Inalum Kuala Tanjung
artinya semakin baik kompetensi yang
dimiliki karyawan yang terdiri dari
kompetensi teknis, kompetensi non teknis
maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Dari Tabel 9 dapat dilihat nilai
koefisien determinasi (R²) sebesar 0,454
atau 45,4%. Ini memberi arti bahwa
kemampuan
variabel
bebas
yaitu
kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non
teknis (X2) menjelaskan pengaruhnya atas
variabel terikat yaitu 45,4%. Sedangkan
sisanya sebesar 54,6%, merupakan variabel
yang tidak diteliti dalam model penelitian
ini.Tabel IV.15 dapat dilihat nilai koefisien
determinasi (R²) sebesar 0,454.
Hasil uji F (Uji Serempak) Hipotesis kedua
dapat dilihat pada Tabel 10 berikut:
Berdasarkan hasil uji beda MannWhitney Hipotesis Ketiga diperoleh hasil
uji Deskriptif Mann-Whitney pada Tabel 11
berikut:
Dari Tabel 11 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 59,48, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1487,00 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2)
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 43,90, jumlah ranking (R2)
adalah 4073,00 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Secara serempak dari Tabel 10
diperoleh nilai F hitung sebesar 38,180
dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025
(2,92) =3,80. Dengan demikian Fhitung >
FTabel, yaitu 38,180 > 3,80.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dan H1
diterima, artinya bahwa kompetensi (X)
yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) ,
kompetensi non teknis (X2) berpengaruh
atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum
Kuala Tanjung. Dan untuk melihat
signifikansi dari variabel tersebut dapat
dilihat nilai dari signifikansi pada uji F
yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05
hal ini menunjukkan bahwa kompetensi
Tabel 12 dapat dilihat nilai asymp. Sig. (2tailed)/asymptotic significance untuk uji
dua sisi adalah 0,015, atau probabilitas di
bawah 0,05 (0,015 < 0,05) maka Ho
ditolak, artinya terdapat perbedaan
kompetensi teknis antara
Tabel 10 : Hasil Uji F (Serempak)
Model
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
572.574
689.847
1262.421
df
2
92
94
Mean
Square
286.287
7.498
F
38.180
Sig.
.000(a)
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 11 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
KompetensiTeknis
Kelompok
Administrasi
Pabrik
Total
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
70
N
25
70
95
Mean
Rank
59.48
43.90
Sum of Ranks
1487.00
3073.00
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
karyawan pabrik dan karyawan
administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
di PT. INALUM yang menunjukkan bahwa
karyawan pabrik mempunyai prioritas lebih
tinggi dalam mencapai posisi puncak dan
juga karena disiplin ilmu karyawan pabrik
disesuaikan dengan bisnis inti dari PT.
INALUM.
Hipotesis keempat menyatakan
terdapat perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan karyawan
administrasi pada PT Indonesia Asahan
Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda MannWhitney diperoleh hasil uji Deskriptif
Mann-Whitney pada Tabel 13 berikut:
Dari Tabel 13 menunjukkan bahwa
jumlah sampel dari karyawan administrasi
(n1) adalah 25 responden, rata-rata
peringkat (U1) adalah 46,46, dengan
jumlah ranking (R1) adalah 1161,50 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2)
adalah 70 responden, rata-rata peringkat
(U2) adalah 48,55, jumlah ranking (R2)
adalah 3398,50 dari keseluruhan total
responden sebesar 95 responden.
Tabel 14 dapat dilihat nilai asymp.
Sig. (2-tailed)/asymptotic significance
untuk uji dua sisi adalah 0,744, atau
probabilitas di diatas 0,05 (0,744 > 0,005)
maka Ho diterima, artinya tidak terdapat
perbedaan kompetensi non teknis antara
karyawan
pabrik
dan
karyawan
administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi
pada PT. INALUM, bahwa budaya
perusahaan yang tinggi sudah diterapkan
pada saat karyawan tersebut di rekrut
sehingga sudah melekat bagi individu dari
karyawan, sehingga budaya organisasi
dapat mendukung kompetensi non teknis
karyawan yang berlaku secara umum bagi
seluruh karyawan.
Tabel 12 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Teknis
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
588.000
3073.000
-2.442
.015
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 13 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
Mean
Kelompok
N
Rank
Sum of Ranks
Kompetensi non
Administrasi
25
46.46
1161.50
teknis
Pabrik
70
48.55
3398.50
Total
95
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 14 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Non Teknis
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
836.500
1161.500
-.327
.744
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
71
Inneke Qamariah, Fadli : Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja...
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan pada bab sebelumnya,
disimpulkan sebagai berikut:
1. Hipotesis
pertama,
dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa
perencanaan yang terdiri dari
deskripsi kerja, pelatihan, jenjang
karir berpengaruh secara bersamasama dan sangat nyata (highly
significant)
terhadap
kinerja
karyawan pada PT. INALUM
Kuala Tanjung. Secara parsial pada
• = 5%, diperoleh hasil bahwa
jenjang karir yang paling dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan pada ada PT. INALUM
Kuala Tanjung, karena dengan
jelasnya jenjang karir dan semakin
tinggi jenjang karir yang yang akan
dicapai oleh karyawan akan sangat
memacu individu (memotivasi
karyawan)
tersebut
dalam
meningkatkan kinerjanya pada pada
PT. INALUM Kuala Tanjung.
2. Hipotesis
kedua,
dengan
menggunakan analisis uji serempak
pada
• = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi karyawan yang
terdiri dari kompetensi teknis,
kompetensi non teknis berpengaruh
secara bersama-sama dan sangat
nyata (highly significant) terhadap
kinerja karyawan pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Secara
parsial pada • = 5%, diperoleh hasil
bahwa kompetensi teknis yang
paling
dominan
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada ada
PT. INALUM Kuala Tanjung,
karena karyawan yang mempunyai
kompetensi teknis yang baik lebih
mempunyai
pengetahuan
dan
kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
3. Hipotesis
ketiga,
dengan
menggunakan analisis uji MannWhitney diperoleh ada perbedaan
kompetensi teknis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
pada PT. INALUM Kuala Tanjung.
Karena
kompetensi
berkaitan
dengan
tingkat
pendidikan,
pengalaman,
kemampuan
72
menganalisis, sehingga output yang
dihasilkan antara bagian pabrik dan
output pada bagian administrasi
juga berbeda. Karena perbedaan
output itu maka kemampuan teknis
yang meliputi tingkat pendidikan,
pengalaman,
kemampuan
menganalisis antara karyawan
pabrik dan karyawan administrasi
juga berbeda.
4. Pengujian
hipotesis
keempat,
dengan menggunakan analisis uji
Mann-Whitney diperoleh tidak ada
perbedaan kompetensi non teknis
antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi pada PT.
INALUM Kuala Tanjung. Karena
kompetensi non teknis berkaitan
dengan tingkat pengendalian diri,
kepercayaan diri, fleksibilitas dan
membangun hubungan sesama
rekan kerja atau atasan. Sehingga
dapat disimpulkan kompetensi non
teknis antara karyawan pabrik dan
karyawan administrasi adalah tidak
berbeda.
DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary, 2000. Human Resource
Management
Strategic
Perspective,Edisi
Kesembilan,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fathoni,Abdurrahman. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Penerbit PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM
untuk Organisasi Profit yang
Kompetitif, Edisi Ketiga, Penerbit
Gajah Mada University Press,
Yogyakarta.
Mathis, Robert L. 2006, Human Resource
Management, Edisi 10, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe.
2005.
Human
Resource
Management,
Ninth
Edition,
Prentice Hall.
Nasution, Harmein dan Soetadi. 2007.
Proses
Pengelolaan
SDM
Berdasarkan Kompetensi, USU
Press, Medan.
Jurnal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011
Noe
et al. 2003. Human Resource
Management,
Gaining
a
Competitive Advantage, Fourth
Edition, McGraw-Hill International
Edition.
Nurmianto, Eko dan Sinarta. 2004.
Evaluasi Kompetensi Bank “X”
dengan
Metode
Analytical
Hierarchy
Process
(AHP),
Usahawan No. 11 Th XXXIII.
Jakarta.
Palan,
R.
2007.
Teknik
Mengimplementasikan Manajemen
SDM Berbasis Kompetensi untuk
Meningkatkan
Daya
Saing
Organisasi, Penerbit PPM UI,
Jakarta.
Raharso, Sri. 2004 Competence-Based
Organization:
Penyelenggaraan
antara Kompetensi Individu dengan
Core
Competence
Organisasi,
Usahawan No. 10 Th XXXIII.
Jakarta
Ratnasari, Sri Penny. 2004. Pengaruh
Jenjang Karir, Kejelasan Tugas dan
Tanggung
Jawab
Terhadap
Kepuasan Kerja Pejabat Fungsional
Auditor (PFA) di Lingkungan Badan
Pengawasan
Keuangan
dan
Pembangunan (BPKP), Universitas
Gadjah Mada, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan,
Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Sastrohadiwiryo,
Siswanto.
2002.
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia, Penerbit PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Santoso, Singgih 2004. Mengolah Data
Secara Profesional, Penerbit PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketigabelas, Penerbit PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Singarimbun, dan Effendi. 1995. Metode
Penelitin Survei, Cetakan Kedua,
Jakarta PT. LP3ES, Indonesia
Spencer L. M Jr, dan Spencer, S. M. 1993.
Competence at work: Models for
Superior Performance, John Wiley
& Sons, Inc.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis,
Penerbit Alfabeta, Jakarta
73