Pengaruh Efektifitas Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung

(1)

PROGRAM STRATA-I FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH EFEKTIFITAS DIRI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM

( INALUM ) CAB KUALA TANJUNG

DRAFT SKRIPSI

ADE HASANAL BOLQIAH 050502014

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan

(2)

ABSTRAK

Ade Hasanal Bolqiah, 2010. Pengaruh Efektifitas Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung. Dra. Lucy Anna Ms, (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Drs. Chairuddin Nst (Penguji I), dan Drs. Ami Dilham, SE, MSi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Efektifitas Diri (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung.

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung. Populasi Penelitian ini berjumlah 98 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 98 orang responden yang merupakan karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Efektifitas Diri (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pada PT Indonesia Asahan aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Efektifitas Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung.

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Efektifitas Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab. Kuala Tanjung”

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada kedua orang tua saya Ayahanda Ir. H. Daswirman Damanhuri Msc dan Ibunda Hj. Asmainarti Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta yang tulus, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan saya yang tidak dapat dibalas dalam bentuk apapun. penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

3. Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Dra. Lucy Anna,Ms, selaku dosen pembimbing. Terima kasih atas segala bimbingan dan dukungannya, yang telah banyak mengorbankan waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.

5. Drs. Chairuddin Nst, selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 6. Drs. Ami Dilham, MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan

memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 7. Bapak Ir. H. Daswirman Damanhuri, Msc. Selaku Manager Personalia PT

Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) yang telah memberikan izin, bantuan dan kemudahan selama proses penulisan ini.

8. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.

9. Teman-teman Mahasiswa Departemen Manajemen terutama, Bom-Bom, Taufik Akbar, Bobby, Wendy, Maesa, Lufthi, Taufik R, Aad, Afif, Fly, Reza, Dipo, Teguh, Dedy, Putra, dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen yang tidak dapat disebutkan satu-persatu .

10. Seluruh pegawai PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM). yang telah banyak memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.

11. Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

(5)

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.

Medan, juli 2010 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Defenisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 10

5. Populasi dan Sampel... 11

6. Jenis Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data... 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 12

(7)

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 15

A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Pengertian Efektifitas Diri ... 15

C. Dimensi-dimensi Efektifitas Diri ... 16

D. Manfaat Efektifitas Diri ... 20

E. Pengukuran Efektifitas Diri ... 21

F. Kinerja Karyawan ... 21

G. Indikator Kinerja... ... 22

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 26

A. Sejarah Perusahaan ... 26

B. Sarana Utama ... 27

C. Desain Pekerjaan ... 35

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 49

A. Analisis Deskriptif ... 49

B. Uji Validitas dan Realibilitas ... 57

C. Metode Analisis Statistik ... 59

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 65

A. Kesimpulan ... 65

B. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Produksi... 3

Tabel 1.2 Definisi Oprasional ... 9

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan ... 10

Tabel 4.1 Usia Responden ... 49

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 50

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ... 50

Tabel 4.4 Skor Pernyataan ... 51

Tabel 4.5 Efektifitas Diri ... 52

Tabel 4.6 Kinerja ... 55

Tabel 4.7 Uji Validitas... 58

Tabel 4.8 Reliability Statistics ... 59

Tabel 4.9 Coefficients... 59

Tabel 4.10 Coefficients ... 62

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1Kerangka Konseptual ... 4

(10)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Efektifitas Diri (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung.

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud dalam skripsi ini adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang selanjutnya disebut perusahaan.

Manajemen suatu organisasi yang baik dapat terwujud apabila tujuan organisasi telah tercapai. Tujuan organisasi tersebut merupakan bagian dari penerapan salah satu fungsi organisasi yaitu penempatan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat ( the

right man on the right place ). Meskipun suatu organisasi mulai dari saat perekrutan

sampai penempatan karyawan sudah selektif, namun pada kenyataannya masih terdapat masalah yang tidak diinginkan pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karena itu perusahaan harus melihat efektivitas diri setiap karyawan untuk menempatkannya pada suatu jabatan agar menghasilkan tingkat kinerja yang maksimal.

Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Tingkat

(12)

keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan aktifitas. Kinerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah tingkat dari kinerja karyawan.

Efektivitas diri karyawan merupakan salah satu yang harus dipikirkan oleh setiap perusahaan. Efektivitas diri adalah kepercayaan terhadap seseorang untuk menjalankan tugas, Kreitner (2005:168). Efektivitas diri seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Efektivitas diri karyawan diharapkan memberikan dampak positif kepada perusahaan dengan memberikan suatu hasil yang dapat memberikan keuntungan, dengan meningkatnya kinerja setiap karyawan. Menurut Siswanto (2002:235) kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan mempunyai suatu keterkaitan yang erat terhadap efektifitas diri karyawan karena efektifitas diri karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan.

PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM), sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co, Ltd, didirikan di Jakarta. INALUM adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan, sesuai dengan Perjanjian Induk yang bergerak dalam produksi aluminium. Untuk melaksanakan tugas ini dibutuhkan partisipasi karyawan yang dapat dilihat

(13)

dari kinerja karyawan. Tabel 1.1 turunnya jumlah produksi aluminium di PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) tahun 2004 - 2008.

Tabel 1.1

Jumlah Produksi Aluminium 2004 - 2008

No Tahun Jumlah Produksi ( ton )

1 2 3 4 5 2004 2005 2006 2007 2008 163.000 142.000 187.000 159.000 156.000

Sumber : PT INALUM, bagian produksi

Tabel 1.1 menunjukan, jumlah produksi aluminium PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) mengalami penurunan. Menurunnya tingkat produksi aluminium menggambarkan turunnya kinerja karyawan. Efektivitas diri karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

PT INALUM berusaha meningkatkan efektivitas diri setiap karyawan untuk tercapainya peningkatan produksi perusahaan. Peningkatan efektivitas diri yang baik, yaitu dengan mengembangkan kemampuan, pengalaman keberhasilan, pelatihan, stres dimana dapat mendukung kinerja karyawan itu sendiri. Mengingat pentingnya efektivitas diri karyawan dalam mencapai kinerja yang baik, maka penulis tertarik untuk memilih judul : “Pengaruh Efektivitas Diri Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium ( INALUM ) Cab Kuala Tanjung.”

(14)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah efektivitas diri karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian. Kerangka penelitian dikemukakan dari variabel yang akan diteliti yaitu Efektivitas Diri sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai variabel terikat. Di tunjukan pada gambar 1.1 kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Kreitner, Mathis (data diolah) Adapun pengertian dari variabel adalah : A. Efektivitas Diri ( X )

1) Kemampuan

Kemampuan adalah kemampuan karyawan yang diimiliki dirinya, baik kemampuan teknis maupun kemampuan umum.

2) Pengalaman keberhasilan

Pengalaman yang pernah dialami oleh seseorang dari suatu kegiatan untuk mendapatkan keberhasilan.

Efektivitas Diri ( X ) 1. Kemampuan

2. Pengalaman keberhasilan 3. Pelatihan

4. Stres

Kinerja ( Y ) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pemanfaatan waktu 4. kerjasama

(15)

3) Pelatihan

Sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

4) Stres

Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

B. Kinerja ( Y )

1) Kuantitas kerja adalah Volume kerja yang dihasilkan pada kondisi normal. 2). Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan

3). Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan

4). Kerjasama adalah kemampuan membangun hubungan baik dalam pekerjaan.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual, dirumuskan hipotesis sebagai berikut : “Efektivitas diri mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja PT Indonesia Asahan Aluminium ( INALUM ) Cab Kuala Tanjung.”

(16)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian merupakan salah satu cara untuk memperoleh data, hasilnya dapat digunakan untuk mengetahui gambaran suatu keadaan atau persoalan. Dengan demikian adanya data yang lengkap akan dapat digunakan untuk memecahkan persoalan.

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian adalah : mengetahui dan menganalisis pengaruh efektivitas diri karyawan terhadap kinerja pada PT Indonesia Asahan Aluminium ( INALUM ) Cab Kuala Tanjung.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan efektivitas diri karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal. b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.

(17)

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan anatara efektivitas diri dengan kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Kuala Tanjung dengan responden penelitian adalah seluruh pegawai PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Kuala Tanjung dengan responden yang berjumlah 98 orang.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah efektivitas diri sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

a. Variabel Bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah efektivitas diri. Efektivitas diri adalah kepercayaan terhadap seseorang untuk menjalankan tugas. Efektivitas diri seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian suatu tujuan.

(18)

Adapun indikator dari efektivitas diri yaitu : 1) Kemampuan

Kemampuan yang dimaksud disini adalah kemampuan karyawan yang diimiliki didalam dirinya, baik kemampuan teknis maupun kemampuan umum. Dengan memiliki kemampuan yang lebih baik akan mendorong karyawan untuk lebih produktif, sehingga memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.

2) Pengalaman keberhasilan

Pengalaman yang pernah dialami oleh seseorang dalam suatu kegiatan untuk mendapatkan keberhasilan.

3) Pelatihan

Sebuah proses untuk mendapatkan kapabilitas dalam mewujudkan pencapaian tujuan organisasional.

4) Stres

Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja. Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Adapun indikator dari kinerja yaitu :

1) Kuantitas Kerja

Volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

(19)

2) Kualitas Kerja

Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan menyelesaikan suatu pekerjaan. 3) Pemanfaatan waktu

Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam penyelesaian suatu pekerjaan.

4) Kerjasama

Hubungan antara satu karyawan dengan karyawan lain yang terjalin dengan baik (teamwork)

Tabel definisi oprasional dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 1.2

Tabel Definisi Operasional

Sumber : Kreitner, Mathis (data diolah)

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran Efektifitas Diri (X) Kinerja (Y) kepercayaan terhadap seseorang untuk menjalankan tugas prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya

1. Kemampuan

2. Pengalaman keberhasilan 3. Pelatihan

4. Stres

1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pemanfaatan waktu 4. kerjasama

Skala Likert

(20)

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (efektivitas diri) dan variabel Y (kinerja) adalah Skala

Likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti yang di tunjukan pada tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1 Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Kuala Tanjung yang beralamat di Kecamatan Air Putih Kabupaten Batubara. Waktu penelitian dilaksanakan bulan Januari sampai dengan Maret 2010.

(21)

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Kuala Tanjung 98 orang. b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004:74).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.

6. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari

(22)

hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang efektifitas diri dan kinerja yang ditujukan kepada responden di objek penelitian yaitu PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Kuala Tanjung.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

1. Uji Validitas

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (angket) dengan menggunakan software SPSS 15, dimana uji validitas ini dilakukan di PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Paritohan dengan jumlah responden 53 orang. (Sugiyono, 2006:86)

(23)

2. Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan di PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Cab Paritohan. ( Sugiono, 2006 : 86 )

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh efektifitas diri terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX Dimana :

X = Efektivitas Diri a = Nilai Intercept ( konstan ) Y = Kinerja b = Koefisien arah Regresi c. Uji Hipotesis

Dilakukan uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh efektivitas diri seebagai variabel bebas terhadap kinerja sebagai variabel terikat.

(24)

Kriteria Pengujian :

H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari Efektivitas diri terhadap kinerja)

H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari Efektivitas diri terhadap kinerja) Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 15.00.

(25)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian , maka penulis menggunakan beberapa penelitian terdahulu diantaranya adalah Rachmat Hadi (2009) dengan judul “Pengaruh Efektivitas Diri Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cab. Medan Kota.”. Rizky Putra (2008) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pada PT.Bank Sumut Cabang Utama Medan”

B. Pengertian Efektifitas Diri

Menurut Kreitner (2005:169) Pengertian efektifitas diri adalah kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk melakukan tugas.

Pengertian efektifitas diri adalah keyakinan seseorang bahwa dia dapat mempelajari isi program suatu pelatihan, Mathis (2006:314).

A.W. Widjaja (1993:320) menjelaskan bahwa Efektivitas adalah hasil keputusan yang mengarahkan untuk melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan.

Dari definisi yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa efektifitas diri adalah suatu kegiatan atau tugas yang dilakukan seseorang di dalam suatu pekerjaan dengan baik dan benar, sehingga tujuan dapat tercapai.

(26)

C. Dimensi-dimensi efektivitas diri

Menurut Bandura (didalam wulansari:2001) efektifitas diri adalah penilaian seseorang terhadap kemampuan mereka untuk mengorganisasi dan melakukan suatu tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Dimensi-dimensi tertentu dari efektifitas diri memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

1. Kemampuan

Kemampuan yang dimaksud disini adalah kemampuan karyawan yang dimiliki didalam dirinya, baik kemampuan teknis maupun kemampuan umum. Menurut Robbins (2003:51) kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagi tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor:

a. Kemampuan Intelektual yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Sembilan dimensi yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan, numeris, pemahaman verbal, kecepatan, perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan

b. Kemampuan Fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.

Menurut Robbin (2003:46) ada beberapa karakteristik biografis seseorang yang mempengaruhi kemampuan seseorang dan berdampak pada kinerjanya.

(27)

a. Usia

Usia dapat menjadi suatu sebab turunnya kinerja seseorang. Ada suatu keyakinan bahwa dengan menuanya usia ketrampilan seorang individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan atau stamina, akan mengikis atau menurun dengan sejalannya waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semuanya akan menyumbang pada kurangnya produktivitas.

b. Jenis kelamin

Perbedaan jenis kelamin dianggap menjadi salah satu karakteristik yang dapat membedakan efektivitas diri seseorang. Pria dianggap lebih agresif dan mempunyai pengharapan (ekspektasi) untuk sukses yang lebih besar dibandingkan dengan wanita.

c. Status Perkawinan

Status seorang karyawan yang telah menikah menunjukkan absesnsi yang lebih sedikit, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki status belum menikah. Perkawinan memaksakan peningkatkan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

d. Masa Kerja

Masa kerja mempunyai hubungan positif antara senioritas dengan produktivitas pekerjaan, masa kerja yang cukup lama dapat memberikan pengalaman yang cukup besar untuk peningkatan kinerja. Tetapi masa kerja

(28)

berhubungan negatif dengan kemangkiran. Masa kerja juga menjadi variabel yang penting untuk menentukan keluar masuknya karyawan.

2. Pelatihan

Efektivitas diri adalah keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan. Karena itu apabila kita lihat dari definisi diatas, pelatihan merupakan salah satu indikator efektivitas diri.

Menurut Mathis (2006:301) pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

a. Jenis-jenis pelatihan

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan yang umum meliput i :

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin : dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru)

2. Pelatihan pekerjaan / teknis : memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik ( misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknik, dan hubungan pelanggan)

3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah : dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya : komunikasi

(29)

antarpribadi, ketrampilan-ketrampilan manajerial / kepengawasan, dan pemecahan konflik)

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan ( misalnya : praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif dan perubahan organisasional)

4. Pengalaman Keberhasilan

Keberhasilan yang sering didapatkan seseorang tentunya akan meningkatkan efektivitas diri seseorang, sebaliknya pengalaman kegagalan yang didapat akan membuat rendahnya efektivitas diri seseorang. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan efektivitas dirinya

5. Stres

Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self efficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan kecemasan sebaliknya efektivitas diri yang rendah ditandai oleh tingkat stres dan kecemasan yang tinggi pula.

(30)

Menurut Luthans (dalam Imatama, 2006:18) Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Faktor-faktor yang dapat menyebakan stres kerja pada karyawan. 1. Komunikasi tidak berjalan dengan baik

2. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif 3. Tekanan atau desakan waktu yang diberikan

4. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

D. Manfaat efektivitas diri 1. Pilihan perilaku

Dengan adanya efektivitas diri yang dimiliki, individu akan menetapkan tindakan apa yang akan dia lakukan dalam menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Pilihan Karir

Efektivitas diri merupakan mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir seseorang. Bila seseorang merasa mampu melaksanakan tugas-tugas dalam karir tertentu maka biasanya akan memilih karir tersebut.

(31)

3. Kuantitas Usaha dan Keinginan Untuk Bertahan Dalam Suatu Tugas

Individu yang memiliki efektivitas diri yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai suatu ketrampilan prasyarat. Sedangkan individu yang mempunyai efektivitas diri yang rendah akan terganggu oleh kemampuan diri dan mudah menyerah bila mendapat kesulitan dalam melaksanakan tugas

E. Pengukuran Efektivitas Diri

Menurut Bandura ( Wulansari:2001 ) Pengukuran efektivitas diri yang dimiliki seseorang mengacu pada tiga hal yaitu :

1. Magnitude, yaitu suatu tingkat ketika seseorang meyakini usaha atau

tindakan yang dapat dia lakukan.

2. Strength, yaitu suatu kepercayaan diri yang ada didalam diri seseorang

yang dapat dia wujudkan dalam meraih performa tertentu.

3. Generality, yaitu keleluasaan dari suatu bentuk efektivitas diri yang

dimiliki seseorang untuk digunakan dalam situasi lain yang berbeda.

F. Kinerja Karyawan

Menurut Tangkilisan (didalam Rizky, 2005:25) : “kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu”.

(32)

Menurut Siswanto (didalam Rizky, 2005:25) kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

G. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau meilihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal 2) Kualitas kerja : Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3) Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4) Kerjasama : Kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Berdasarkan keseluruhan definisi ini dapat dilihat bahwasannya kinerja karyawan ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor penting

(33)

yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor ini, maka semakin besar kinerja karyawan yang bersangkutan.

F. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antar satu karyawan dengan karyawan lain yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson (Purba, 2003:23) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang yaitu :

1. Variabel Individual

a. Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktifitas atau pekerjaan

b. Latar belakang

Kondisi di masa lalu yang menmpengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman di masa lalu.

c. Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

(34)

2. Variabel Organisasional a. Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam. Sumber daya manusia

b. Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dan memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan organisasi

c. Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh karyawan atas usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik.

d. Struktur.

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi

e. Desain Pekerjaan

Job description yang diberikan oleh karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel Psikologis a. Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

(35)

b. Kepribadian

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c. Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

d. Motivasi

Konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan individu.

(36)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Riwayat Singkat PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum)

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co,Ltd. Didirikan dijakarta. Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan proyek asahan sesuai dengan perjanjian induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium pada waktu perusahaan didirikan adalah 10 % dengan 90 %. Pada bulan Juli 1979 perbandingan tersebut berubah menjadi 25 % dengan 75 % dan sejak bulan Juni 1987 menjadi 41.33 % dengan 58,87 % dan sejak bulan Pebruari 1997 menjadi 41,12 % dengan 58,88%. Untuk melaksanakan ketentuan dalam perjanjian induk pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK presiden No.5 Tahun 1976 yang melandasi terbentuknya otorita pengembangan proyek asahan sebagai wakil pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan proyek Asahan. Inalum dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi 411 milyar Yen.

(37)

B. Sarana Utama

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air ( PLTA)

INALUM membangun dan mengoperasikan Pembangkit Listrik Tenaga Air yang terdiri dari Stasiun pembangkit Siguragura dan Tangga yang dikenal juga dengan PLTA Asahan No.2 yang berlokasi di Paritohan Kabupaten Toba Samosir Propinsi Sumatera Utara. Kedua stasiun pembangkit ini dioperasikan dengan memakai air sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba ke Selat Malaka. Oleh karena itu tenaga listrik yang dihasilkan sangat bergantung pada tinggi muka air Danau Toba.

Pembangunan PLTA ini dimulai tanggal 9 Juni 1978. Stasiun pembangkit dibawah tanah Siguragura mulai dibangun pada tanggal 7 April 1980 dengan peletakan ”Batu Sendi Utama” oleh Presiden Soeharto dalam suatu upacara adat tradisional Jepang dan daerah setempat. Pembangunan PLTA secara keseluruhan selesai dalam jangka waktu lima tahun. Peresmian penyelesaian pembangunan PLTA ini kemudian dilakukan oleh Wakil Presiden Umar Wirahadikusuma pada tanggal 7 Juni 1983.

Kapasitas terpasang dari kedua stasiun pembangkit adalah 603 MW Output tetap sebesar 426 MW dan output puncak 513 MW, Tenaga listrik yang dihasilkan dipakai untuk industri Aluminium di Kuala Tanjung dan sesuai dengan perjanjian induk dan kelebihan tenaga listrik dari kebutuhan perusahaan untuk operasi PLTA pabrik peleburan dan prasarana penunjang lainnya disalurkan kepada masyarakat melalui PLN dengan batasan beban puncak 50 MW dan energi listrik sebesar 218 GWh setiap tahun.

(38)

a. Bendungan Pengatur.

Untuk menjamin kelancaran operasi pabrik peleburan aluminium di Kuala Tanjung dibutuhkan tenaga listrik yang konstan dan stabil. Hal ini hanya dapat dipenuhi apabila air mengalir dengan konstan dan stabil ke stasiun pembangkit listrik. Untuk itu dibangun bendungan pengatur yang terletak di Siruar yaitu 14,5 km dari mulut Danau Toba guna mengatur aliran air yang keluar dari danau. Bendungan yang dibangun dengan tipe beton massa ini tingginya 39m dengan volume 27.400m³. Pembangunan bendungan ini memakan waktu sekitar tiga tahun yaitu mulai bulan Juni 1978 sampai dengan bulan Januari 1981.

b. Bendungan Penadah Air Siguragura.

Bendungan Penadah Air Siguragura dibangun guna menciptakan tenaga listrik. Bendungan ini terletak di Simorea 9 km di hilir bendungan pengatur. Pembangunan bendungan dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan Oktober1981 bendungan dengan tipe beton massa ini tingginya 46m dengan massa 38.000m³.

c. Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura.

Ruang Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura ini mempunyai ukuran panjang 93m, lebar 18m dan tinggi 36m dengan 4 unit generator yang masing-masing berkapasitas 71,5 MW. Stasiun pembangkit listrik Siguragura ini berada kira-kira 200m dalam pembangkit bawah tanah yang pertama di Indonesia.

(39)

d. Bendungan Penadah Air Tangga.

Air yang telah dipakai untuk menggerakkan turbin pada Stasiun Pembangkit Siguragura ini kembali dialirkan ke sungai Asahan. Air ini kemudian dimanfaatkan lagi untuk menggerakkan turbin yang ada pada Stasiun Pembangkit Listrik Tangga melalui bendungan Penadah Air Tangga yang terletak 4 km di bagian hilir Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura. Bendungan yang panjangnya 125m dengan tinggi 82m serta volume 53.000m3 ini dibangun berbentuk busur yang pertama di Indonesia. Pembangunan bendungan ini dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan Oktober 1982.

e. Stasiun Pembangkit Listrik Tangga.

Stasiun Pembangkit Listrik Tangga berada diatas permukaan tanah dan memiliki 4 unit generator yang masing-masing berkapasitas 79,2 MW. Stasiun Pembangkit Listrik ini terletak kira-kira 5 km di bagian hilir Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura dan 1 km di hilir Bendungan Penadah Air Tangga. Air yang ditampung oleh Bendungan Penadah Air Tangga dialirkan ke stasiun pembangkit listrik melalui terowongan bawah tanah sepanjang 1.618m. Ruang stasiun Pembangkit Listrik Tangga mempunyai panjang 95.3 m, lebar 33.8m dan tinggi 36.3m.

f. Jaringan Transmisi.

Tenaga listrik yang dihasilkan oleh stasiun pembangkit Siguragura dan tangga disalurkan lebih dahulu ke medan saklar pada msaing-masing stasiun. Tenaga listrik peleburan aluminium di Kuala Tanjung melalui

(40)

jaringan Transmisi bertegangan tinggi sepanjang 120km, menembus daerah pegunungan perkebunan dan dataran rendah yang melintasi Kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Simalungun, Kabuaten Asahan, dan Kabupaten Batu bara.

2. Pabrik Peleburan Aluminium

INALUM membangun pabrik peleburan aluminium beserta prasarana pendukung produksinya di atas area seluas 200ha di Kuala Tanjung yang berjarak lebih kurang 110 km dari medan. Pabrik Peleburan dengan kapasitas desain 225.000 ton aluminium batangan (ingot) per tahun, kapasitas ini telah dikembangkan menjadi 250.000 ton aluminium pertahun, dibangun menghadap selat Malaka. Pembangunannya dimulai tanggal 6 Juli 1979 sedang tahap pertama operasinya dimulai tanggal 20 Januari 1982 peresmian tahap pertama operasi dilakukan oleh Presiden Soeharto disaksikan oleh 12 Mentri Kabinet pembangunan II. Pengoperasian tungku pertama dilaksanakan tanggal 15 Februari 1982 dan pada bulan Maret tahun yang sama aluminium ingot pertama berhasil dicetak. Tanggal 14 Oktober 1982, Kapal Ocean Prima dengan muatan 4.800 ton aluminium ingot bertolak meninggalkan pelabuhan Kuala Tanjung menuju Jepang sekaligus menandai ekspor perdana aluminium ingot produksi INALUM. Sejak itu Indonesia tercatat sebagai salah satu negara pengekspor aluminium didunia. Produksi ke-sejuta ton dicapai pada tanggal 8 Februari 1988, produksi ke-dua juta ton pada tanggal 2 Juni 1993, dan pada tanggal 12 Desember 1997 dihasilkan produksi tiga juta ton dan mencapai ke-empat juta ton pada tanggal 16 Desember 2003, pada tanggal 11 Januari 2008

(41)

mencapai produksi ke-lima juta ton. Produk INALUM menjadi komoditas ekspor dengan tujuan utama Jepang dan juga dipasarkan untuk konsumsi dalam negri.

Umumnya produsen dalam negri yang menggunakan aluminium untuk industri hilir seperti produk ekstrusi, kabel dan lembaran aluminium. PT. INALUM telah mendapat sertifikat ISO 9001:2000, sebuah standar international untuk menjamin mutu produksi, instalasi dan service. Aluminium ingot produksi INALUM mempunyai tingkat kemurnian 99,70%, 99,90% dan 99,92%. Peleburan aluminium INALUM di Kuala Tanjung memproses alumina menjadi logam aluminium dengan memakai alumina, karbon dan tenaga listrik sebagai bahan baku utama. Pada peleburan ini terdapat 3 bagian utama untuk proses produksi yaitu Bagian Tungku Reduksi, Bagian Karbon dan Bagian Penuangan serta fasilitas penunjang.

3.Pengendalian Dampak Lingkungan.

INALUM sangat memperhatikan pengendalian polusi guna mencegah dampak operasi peleburan. Investasi cukup besar telah dilakukan untuk manajemen lingkungan berkaitan dengan aktivitas peleburan, terutama sekali untuk sistem pengendalian emisi yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan pengoperasian pabrik.

Pabrik peleburan dilengkapi dengan sistem pembersih gas untuk menghindari pencemaran gas buang termasuk flourida dan debu yang keluar dari tungku reduksi serta SOx dan Ter dari proses pemanggangan anoda. Pabrik juga dilengkapi dengan 27 unit pembersih gas kering yang dihubungkan ketiga gedung reduksi untuk membersihkan tungku reduksi. Untuk membersihkan emisi gas yang keluar dari

(42)

tungku untuk membersihkan emisi gas alumina disemprotkan ke aliran gas yang mengandung flourida. Hampir semua flourida dalam gas bereaksi dengan alumina dan terserap. Alumina yang telah mengandung flourida serta partikel-partikel lain tersebut kemudian dimasukkan kembali kedalam tungku reduksi sementara gas yang telah bersih dikeluarkan melalui cerobong. Sistem recovery dan recycling dari flourida ini tidak saja bermanfaat bagi pengendalian dampak lingkungan, tetapi juga merupakan penghematan yang cukup besar yang hampir dapat menutup biaya pengoperasian pembersih gas kuning. Selain itu juga perusahaan mengadakan pemantauan terhadap zat-zat pencemar baik dilingkungan pabrik maupun disekitarnya. Pemantauan di lingkungan secara berkala terhadap emisi flourida yang terdapat diudara, pada pertumbuhan dan ditanah serta SOx yang terdapat di udara.

4.Pelabuhan

Kegiatan impor bahan baku dan pengapalan produknya, perusahaan telah membangun sebuah pelabuhan pada bagian timur pabrik peleburan dengan 3 buah dermaga yaitu dermaga A,B,C. Untuk mendapatkan kedalaman laut yang ideal, dermaga ini dibangun menjorok sepanjang 2,5 km ke tengah laut dengan jembatan yang menghubungkannya ke darat. Pelabuhan ini mempunyai kapasitas muat sebesar 1500mt sampai 2000mt dan kapasitas bongkar 4000mt/hari.

Dermaga A dengan kapasitas 25.000 DWT dipakai khusus untuk membongkar bahan baku dan bahan-bahan keperluan operasi pabrik lainya. Dermaga B dengan kapasitas 16000 DWT dipakai untuk pengapalan batangan aluminium (ingot) dan dermaga C dengan kapasitas 3000 DWT yang digunakan untuk membongkar

(43)

peralatan pada masa pembangunan proyek dan guna kepentingan umum, diserahkan kepada pemerintah pada tanggal 24 April 1984.

5. Karyawan dan Alih Teknologi. a. Karyawan.

Karyawan perusahaan berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan latar belakang pendidikan dan datang dari berbagai daerah di indonesia. Mereka bekerja di PLTA, pabrik aluminium, Kantor Penghubung Medan serta kantor pusat di Jakarta. Sebagaian besar karyawan adalah warga masyarakat sekitar daerah pabrik peleburan dan PLTA dan sebagian lagi datang dari berbagai daerah dipropinsi Sumatera Utara, Karyawan sarjana direkrut dari berbagai perguruan tinggi di indonesia. Sesuai dengan perjanjian induk perusahaan telah mengadakan program latihan yang bersifat komprehensif baik di Indonesia maupun luar negri bagi karyawannya. Pada awal masa pembangunan, INALUM telah mengirim lebih 100 karyawan untuk mengikuti pelatihan di Jepang mereka menjalani pelatihan selama 6 sampai 12 bulan untuk menjadi tenaga inti dalam pengoperasian pabrik sementara itu sejumlah pekerja Indonesia pada kontraktor INALUM juga mendapat kesempatan mengikuti pelatihan di Jepang. Melalui proses inilah alih teknologi dapat dilaksanakan dengan lancar amat disadari bahwa pabrik peleburan aluminium dan PLTA membutuhkan teknologi tinggi dan canggih. Karyawan juga mendapat kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka di bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia pada pusat pendidikan dan latihan (HRD) yang didirikan oleh perusahaan di Tanjung Gading.

(44)

b. Alih Teknologi

Pelatihan yang diberikan pada karyawan Indonesia pada awal pembangunan, dari tahun 1979 sampai dengan tahun 1982 merupakan sebuah pengenalan pada permulaan operasi peleburan dan PLTA. Lima tahun berikutnya pada permulaan operasi yaitu dari tahun 1982 sampai 1987 merupakan tahap alih teknologi dalam bidang operasi dan lima tahun berikutnya dari tahun 1987 sampai 1992 merupakan alih teknologi untuk know-how.

Sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan teknologi peleburan diterapkan oleh perusahaan guna meningkatan persaingan, yaitu meningkatkan produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku dan memproduksi produk aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi dalam jumlah yang lebih besar. Sekarang peleburan telah dapat menaikkan produktivitas sekitar 11 % (potensi kapasitas produksi adalah sebesar 250.000 MT/Tahun bukan lagi 225.000 MT/Tahun) mengurangi pemakaian tenaga listrik sekitar 2 % dan pemakaian karbon sekitar 10 % dari desain semula.

6. Sertifikat ISO

Salah satu persyaratan menjadi pemain kunci adalah kemampuan melaksanakan proses kerja, proses produksi dan servis berdasarkan metode standar global yang disebut ISO, sebuah metode yang pada prinsipnya telah diterapkan oleh Inalum sejak awal dalam memproduksi aluminium ingot.

(45)

Komitmen perusahaan sejak awal pendirianya perduli terhadap kelestarian alam dan lingkungan telah pula dilengkapi dengan berhasilnya PT.INALUM memperoleh sertifikat ISO 14001:1996 pada tanggal 5 April 2002 sertifikat ini kemudian diperbaharui menjadi sertifikat ISO 14001:2004 yang mulai berlaku sejak 5 April 2005 sementara itu pada tahun 2003 PT.INALUM juga telah berhasil mendapatkan sertifikat ISO 9001:2000 yang mulai berlaku pada tanggal 9 Oktober 2003 Sedangkan untuk evolusi PROPER dalam bidang Lingkungan, INALUM telah mendapatkan ”Bendera Biru” dan ” Bendera Emas” dalam bidang SMK 3.

C. Desain Pekerjaan divisi Inalum Internal Auditor (IIA)

Inalum Internal Auditor (IIA) adalah divisi yang bertugas untuk mengawasi jalannya kegiatan di dalam PT. INALUM. Berikut adalah rangkaian desain pekerjaan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor).

(46)

(I)

WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT ON FINANCE SECTION – HEAD OFFICE

( JFA – GENERAL AUDIT CYCLE VII )

1. Memeriksa apakah struktur organisasi dibuat telah sesuai dengan jenjang jabatannya.

1.ORGANIZATION CHART

2. Memeriksa apakah job description dibuat telah sesuai dengan job assignment perusahaan.

3. Memastikan tidak ada jabatan rangkap.

4. Memeriksa apakah system Internal Control berjalan baik untuk: Pengeluaran cek, petty cash fund, sistem Akuntansi dll.

1. Memeriksa apakah Protean telah digunakan untuk membantu pekerjaan

2.PROTEAN SYSTEM

JFA.

2. Memeriksa apakah ada fasilitas Protean yg belum digunakan JFA. 3. Memeriksa apakah data yang di entry tepat waktu sehingga data yang

ada adalah uptodate dan akurat.

4. Memeriksa apakah system Avantis Link dengan central Account.

5. Memeriksa system securitynya sudah dapat meng-cover terjadinya resiko yang mungkin bisa terjadi. Misalnya perubahan angka keuangan yg sengaja dilakukan setelah approval diberikan, dsb.

(47)

1. Meminta daftar pengeluaran kas dan memeriksa apakah ada pengeluaran kas yang tidak mendapat otoritas baik oleh pimpinan atau bertentangan dengan peraturan perusahaan (WI). Caranya adalah dengan membandingkan daftar pengeluaran kas dengan daftar pengeluaran yang diizinkan dalam peraturan (jika ada), memeriksa approval nya (termasuk approval level), dsb.

3.PENGELUARAN DAN PENERIMAAN KAS DAN AKUNTANSI KANTOR PUSAT

2. Memerikasa apakah penerimaan dan pengeluaran kas telah di record dengan benar/akurat (di protean) dan tepat waktu serta didukung oleh dokumen yang syah.

3. Memeriksa apakah system security di Protean telah cukup baik. Memeriksa bahwa tidak memungkinkan terjadinya perubahan transaksi oleh orang yang tidak berhak.

4. Memeriksa apakah ada transaksi penerimaan dan pengeluaran yang tidak di buku-kan /di record.

5. Memeriksa pencairan foreign currency adalah sesuai dengan rate yang berlaku pada saat pencairan.

1. Memastikan bahwa semua penerimaan dan pengeluaran rekening bank telah di record dalam Bank Statement dan sesuai jumlah dan tanggal pembukuannya.

4.PENGELOLAAN REKENING BANK KANTOR PUSAT

2. Memeriksa apakah penerimaan dan pengeluaran bank telah didukung oleh bukti-bukti yang syah.

(48)

3. Memastikan bahwa akseptasi pengeluaran cek diverifikasi dan diotorisasi oleh 2 orang pejabat yang berhak.

4. Memeriksa out-standing cek/Deposit in Transit/Bank Transfer pada bulan berjalan/pada akhir bulan telah dibukukan dengan jumlah yang benar pada Bank Statement pada bulan berjalan/bulan berikutnya.

5. Memastikan adanya Bank rekonsiliasi pada akhir bulan. Memeriksa bukti-bukti pendukung bank rekonsiliasi. Telusuri jika ada penyimpangan bank rekonsiliasi.

6. Memeriksa semua transaksi pengeluaran dan penerimaan kas telah direcord secara akurat dan tepat waktu.

7. Memeriksa apakah saldo akhir Bank Statement pada bulan berjalan sama dengan saldo akhir Cash in Bank pada Accounting Book.

8. Memeriksa Certificate Deposito dan memastikan bunganya telah dibukukan dalam rekening bank dan di record dalam accounting book.

9. Memastikan bahwa deposito di tempatkan pada bank yang menawar bunga kompetitif dengan cara membandingkan penawaran bunga antar bank dengan penempatan deposito perusahaan.

1. Memeriksa dan mengevaluasi kebijakan perusahan, dasar peraturannya dan aktual pelaksanaannya.

5.MANAJEMEN SELURUH KEBIJAKAN PERPAJAKAN PERUSAHAAN

2. Memeriksa jenis pajak yang dibayar kantor pusat ( JFA ) dan kesesuaianya dengan peraturan perusahaan yang diberikan kepada JFA.

(49)

4. Memeriksa bukti setoran pajak dan jumlah setorannya. 5. Memeriksa restitusi pajak apakah telah diterima tepat waktu. 6. Memeriksa (secara sample) kebenaran perhitungan pajak.

1. Memeriksa daftar pinjaman dan alat control pembayaran pinjaman beserta bunganya.

6.PEMINJAMAN DAN PEMBAYARAN PINJAMAN SERTA PEMBAYARAN

BUNGA PINJAMAN

2. Memeriksa kebenaran kalkulasi pinjaman dan bunganya.

3. Memeriksa apakah jumlah pembayaran pinjaman dan bunganya telah sesuai dengan perhitungan tersebut.

4. Memastikan bahwa implementasi pinjaman telah sesuai dengan peraturan perusahaan.

5. Memeriksa adanya bukti pembayaran pinjaman dan bunganya.

1. Mempelajari peraturan perusahan dan pemerintah terkait hal tersebut diatas. 7.KOORDINASI DENGAN INSTANSI PEMERINTAH/LEMBAGA TERKAIT

DALAM HUBUNGAN PERPAJAKAN DAN PEMBAYARAN HUTANG.

2. Memeriksa bukti-bukti pelaksanaannya apakah sesuai dengan hal tersebut diatas.

1. Meminta dan memeriksa transaksi budget kantor pusat dibawah pengawasan JFA.

8.MEMBANTU DEPARTEMEN PERENCANAAN DALAM MELAKUKAN

PEKERJAAN DAN PENGAWASAN ANGGARAN UNTUK KANTOR PUSAT

2. Mempelajari peraturan kantor sehubungan dengan pelaksanaan dan pengawasan budget.

(50)

3. Memeriksa apakah ada penyimpangan pelaksanaan budget yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Memeriksa apakah ada pelaksanaan transaksi budget sebelum budget di setujui.

5. Memeriksa apakah otorisasi budget telah dilakukan oleh yang berwenang. 6. Memeriksa apakah ada table control pengawasan budget.

7. Memeriksa apakah ada pelanggaran limitasi budget yang di approve JFA.

1. Meminta latest List of Fixed Asset.

9.ASSET CONTROL

2. Melakukan verifikasi atas keberadaan fixed asset baik penambahan dan disposalnya.

3. Memeriksa bahwa pembelian / disposal fixed asset telah masuk/didelete dari

List of Fixed Asset.

(II)

WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT ON

PROCUREMENT SECTION

1. Organization Structure

(SPM- GENERAL AUDIT CYCLE XII)

a) Keberadaan Org. Chart (periksa atas keberadaan struktur organisasi SPM). b) Validitas Org.Chart (telusuri apakah struktur organisasi tersebut di update

atau tidak).

c) Job Description (periksa apakah Job Description telah dibuat secara jelas dan

(51)

d) PIC Name (periksa terhadap keseluruhan PIC namenya). e) Concurrent Job (pastikan tidak ada jabatan rangkap di SPM).

f) Periksa apakah pembagian tugas & tanggung jawab sudah sesuai internal

control yang baik.

2. Receiving RFP

a) Budget

1. Apakah RFP diproses setelah adanya approval budget/ RFA oleh SPA. 2. Telusuri apakah budget dalam RFP sesuai dengan AMP nya.

b) RFP

1. Apakah RFP segera diproses sesuai dengan ketentuan waktu. 2. Cek tanggal penerimaan RFP.

3. Cek tanggal approval RFP.

4. Telusuri apakah dokumen pendukung RFP sudah lengkap. (T/S, Blank B/Q, Price Reference)

c) Preparing Tender Document, yang meliputi :

1. Request For Procurement Execution 2. Request For Quotation.

Langkah-langkah Audit :

1) Apakah tender document tersebut sesuai dengan ketentuan waktunya sejak RFP di approve SPM.

2) Apakah tender schedule dibuat sesuai dengan ketentuan waktu. 3) Telusuri apakah rekomendasi bidder sesuai dengan ketentuan dan

(52)

4) Apakah penawar yang diundang sesuai dengan rekomendasi dalam RFPE. 5) Apakah tanggal penerimaan RFQ oleh bidder sesuai dengan ketentuan

tertulis.

6) Apakah tenggang waktunya memungkinkan bidder melakukan penawaran. 7) Apakah jumlah peserta tender yang diundang sebanyak- banyaknya sesuai

dengan bidang dan kelasnya untuk mendukung prinsip efisien, terbuka,dan bersaing.

8) Apakah ada bukti penerimaan RFQ oleh bidder. 9) Cek nama dan tanda tangannya.

10) Cek penerimaan Fax dari supplier. 11) Cek email dari supplier.

12) Cek buku ekspedisi. 3. Tender Process

1. Apakah ada minutes of meeting Tender Briefing.

Tender Briefing

2. Apakah peserta T/B diikuti seluruh peserta tender, requester, SPA dan pihak-pihak yang terkait.

3. Apakah perbedaan/perubahan spect T/B.

4. Telusuri bagaimana mekanisme mengundang bidder dalam T/B. 5. Apakah mekanisme T/B dituangkan dalam P/M and W/I.

6. Apakah tanggal undangan T/B yang dikirim ke bidder waktunya cukup untuk menghadiri T/B tersebut.

(53)

8. Telusuri apakah T/S dan B/Q dan tata cara evaluasi telah diberikan oleh

supplier dan buktikan ada tanda terimanya.

9. Apakah pagu anggaran dinyatakan kepada seluruh peserta.

1. Telusuri apakah quotation yang diterima sesuai dengan batas waktu yang ditentukan.

Quotation

2. Verifikasi dan cek apakah ada penerimaan quotation diluar batas waktu yang ditentukan.

3. Cek apakah ada quotation yang diterima sesuai dengan bidder yang diundang.

1. Periksa apakah opening tender dilaksanakan sesuai dengan tanggal yang ditentukan dalam RFPE.

Opening Quotation

2. Periksa apakah peserta terdiri dari bidder yang diundang.

3. Periksa apakah requester, SPM dan Finance hadir dalam opening tender. 4. Periksa apakah O/T telah memenuhi persyaratan 50%+1.

5. Periksa apabila jika tidak memenuhi ketentuan diatas ada dilakukan perpanjangan waktu untuk opening tender (sesuai dengan P/M and W/I). 6. Periksa apakah ada revisi penawaran dari bidder dalam hal spesifikasi

maupun harga.

7. Cek secara keseluruhan apakah ada price list dari maker maupun distributor.

(54)

4. Evaluation

a) Telusuri apakah Request for T/E sudah dikirim ke requester setelah O/T dibuka.

b) Cek berapa lama T/E diterima dari requester sejak RFTE dikirim. c) Periksa apakah ada action dari SPM terhadap T/E yang masuk melebihi

batas waktu yang ditentukan pada RFTE.

d) Periksa apakah T/E result berdekatan/melebihi validity time.

e) Cek apakah ada ketentuan dasar dalam menentukan bisnis evaluasi & teknikal evaluasi

f) Periksa apakah passing grade yang ditetapkan dalam bisnis evaluasi dibuat ketentuan yang berlaku.

g) Periksa apakah passing grade untuk joint evaluasi (Teknis dan Bisnis) totalnya telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan dan pelaksanaannya telah konsisten.

h) Telusuri apakah teknikal klarifikasi telah diproses sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

i) Periksa apakah dasar dari pelaksanaan Teknikal klarifikasi.

j) Periksa apakah spesifikasi yang diklarifikasi telah dibicarakan dalam

tender briefing.

k) Periksa apakah telah ditentukan persyaratan peserta yang mengikut i tender

briefing untuk bidder jika ada cek status pesertanya.

(55)

m) Telusuri apakah pemenang tender sesuai dengan rekomen-dasi dalam T/E

(Joint Evaluation) dengan harga yang termurah.

5. Price Negotiation

a) Cek apakah ada benchmark SPM dalam mengadakan proses negosiasi. b) Cek apakah penyebab dari pelaksanaan negosiasi harga.

c) Cek berapa lama length days dalam proses negosiasi harga. 6. Contract

a) Cek apakah dalam pembuatan OTC sesuai dengan ketentuan yang berlaku (RFUD)

b) Cek apakah ada tertera klausul seperti : Warranty, Delivery Date, Penalty,

Retention Money, Approval Level Signature, Attachment Kontrak (Spec. and Quantity).

c) Periksa setiap halaman pada kontrak harus diparaf & cek kekonsistenannya.

d) Periksa apakah spesifikasi kontrak sesuai dengan Technical Spec/Tender

briefing.

e) Cek apakah tanggal kontrak dilakukan setelah RFAB atau negosiasi. f) Cek apakah Amandemen kontrak dilakukan bila ada ketentuan yang tidak

dapat dilakukan dalam kontrak.

g) Periksa apakah pelaksanaan split kontrak sesuai dengan W/I.

h) Periksa apakah ada pemenang kontrak yang mensubkan pekerjaan ke kontraktor lain dan periksa bagaimana W/Inya.

(56)

i) Cek apakah untuk barang keagenan harus sesuai dengan harga dalam price

list.

7. Delivery Order

a) Cek apakah delivery order sesuai dengan kontrak seperti : tanggal, spesifikasi dan quantity.

b) Periksa apakah claim of Misdelivery telah dilakukan secepatnya dan sesuai dengan ketentuan.

c) Telusuri apakah barang yang di claims karena out of spec ditindak lanjuti sesuai dengan ketentuan.

d) Telusuri apakah barang yang diterima dilengkapi dengan dokumen yang syah dan disyaratkan dalam kontrak seperti maker certificate.

e) Telusuri apakah joint inspection telah dilakukan oleh SPM sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

8. RFE

a) Telusuri apakah RFE diproses sesuai dengan ketentuan.

b) Telusuri apakah RFE dilakukan untuk barang yang belum pernah dibeli. c) Telusuri apakah bidder yang direkomendasikan cukup untuk memperoleh

informasi harga yang kompetitif.

d) Telusuri apakah dasar dalam penunjukkan bidder. 9. Avantis System

a) Telurusi sejauh mana avantis menunjang pekerjaaan SPM dengan cara observasi ke PIC avantis di SPM.

(57)

b) Pertanyakan kepada PIC SPM atas apa saja yang diinput di avantis dan ikuti seluruh prosesnya, termasuk price reference.

c) Periksa apa saja fasilitas yang ada di avantis dengan cara ambil datanya dan

print screen menunya.

d) Periksa apa saja fasilitas avantis yang belum di gunakan oleh SPM : 1. Ambil datanya.

2. Print screen menunya.

3. Tanyakan mengapa fasilitas tersebut tidak digunakan (buat berita acaranya dan ditandatangani oleh JM SPM). 4. Buat saran dan point penting atas fasilitas avantis dari IIA e) Dalam hal Security :

1. Periksa bagaimana Approvalnya.

2. Periksa apakah avantis tersebut dipergunakan oleh SPM. 3. Adakan wawancara dengan PIC data avantis (buat BAP dan

ditandatangani oleh JSPM)

4. Pertanyakan seberapa jumlah bidder yang bisa diundang. 5. Pertanyakan mengapa pasal dalam W/I menyatakan minimal 3

bidder yang diundang (wawancara ke M/S SPM). 10. Evaluasi Supplier, Performance & Punishment.

a) Lakukan evaluasi terhadap :

1. Syarat-syarat untuk jadi supplier.

2. Konsistensi pelaksanaan terhadap supplier yang sudah ada & baru mengenai

(58)

3. Cek keberadaan : a) Kantor

b) Modal Usaha c) Pengalaman

d) Organization Chart

e) Referensi (terdaftar di perusahaan mana saja, dan referensi dari perusahaan mana yang terdaftar tentang performannya)

f) Perizinan

g) Sejak kapan terdaftar di Inalum

h) Evaluasi performance dari SPM dan punishmentnya (jika ada) i) Dokumen administrasi tidak memenuhi syarat tetapi diterima. j) Tidak ada legalisasi dokumen.

k) Fasilitas kantor, perumahan dan gudang bagi kontraktor l) Kontak saran untuk keluhan supplier

(59)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 98 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PT. Indonesia Asahan Aluminium ( Inalum ) Cab. Kuala Tanjung. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 23 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh efektifitas diri terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium ( Inalum ) Cab. Kuala Tanjung. Berikut adalah data dari 98 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Deskriptif Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

1. Usia Responden

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia Jumlah

Responden

Persentase

21-32 12 12.25

33-44 32 32,65

45-56 54 55,10

Jumlah 98 100 Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

(60)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-32 tahun sebanyak 12,25%, responden yang berusia antara 33-44 sebanyak 32,65% dan responden yang berusia 45-56 sebanyak 55,10%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah memasuki usia yang tua.

2. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah

Responden

Persentase

Laki-Laki 71 72,44

Perempuan 27 27,56

Jumlah 98 100 Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 71 orang dengan persentase sebesar 72,44% dan responden perempuan sebanyak 27 orang dengan persentase sebesar 27,56%. Hal ini menunjukkan bahwa para responden umumnya memiliki jenis kelamin laki-laki.

3. Masa Kerja Responden.

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Persentase%

1-10 12 12,25

11-20 32 32,65

>20 54 55,10

Total 98 100 Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

(61)

Pada tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 1-10 Thn sebanyak 12,24%, 11-20 Thn sebanyak 32,65%, dan lebih dari 20 Thn sebanyak 55,10%. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium ( Inalum ) Cab. Kuala Tanjung pada umumnya telah bekerja lebih dari 20 tahun.

2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel-variabel independen : Efektifitas Diri (X) dan variabel dependen : kinerja karyawan (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang Setuju 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut

(62)

1. Efektifitas Diri (X)

Tabel 4.5 Efektifitas Diri

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 0 0 24 50 24 50

2 0 0 0 0 8 17 22 46 18 37

3 0 0 0 0 5 10 32 67 11 23

4 0 0 0 0 4 8 24 50 20 42

5 0 0 0 0 6 12 30 62 12 26

6 0 0 0 0 12 25 34 71 2 4

7 0 0 0 0 14 29 22 46 12 25

8 0 0 0 0 4 8 22 46 22 46

9 0 0 0 0 2 4 24 50 22 46

10 0 0 0 0 3 6 24 50 21 44

11 0 0 0 0 3 6 26 54 19 40

12 0 0 0 0 3 6 25 52 20 42

13 0 0 0 0 5 10 20 42 23 48

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 98 orang responden untuk variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu:

a. Pada butir 1 ( kemampuan berguna meningkatkan kinerja ) 0% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 50% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

b. Pada butir 2 ( kemampuan fisik sangat mempengaruhi ) 17% menjawab Kurang Setuju, 46% menjawab Setuju, dan 37% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

c. Pada butir 3 ( kemampuan intelektual sangat mempengaruhi ) 10% menjawab Kurang Setuju, 67% menjawab Setuju, 23% menjawab Sangat Setuju. Pada butir

(63)

ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

d. Pada butir 4 ( yakin dengan kemampuan sendiri ) 8% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 42% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

e. Pada butir 5 (pengalaman keberhasilan meningkatkan kinerja) 12% menjawab Kurang Setuju, 62% menjawab Setuju, dan 26% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

f. Pada butir 6 (anda merasa lebih yakin karena pengalaman anda) 25% menjawab Kurang Setuju, 71% menjawab Setuju, dan 4% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

g. Pada butir 7 (penglaman keberhasilan banyak berguna dalam pekerjaan) 29% menjawab Kurang Setuju, 46% menjawab Setuju, 25% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

h. Pada butir 8 (pelatihan menambah kemampuan) 8% menjawab Kurang Setuju, 46% menjawab Setuju, 46% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

(64)

i. Pada butir 9 (pelatihan sesuai dengan tugas-tugas) 4% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 46% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

j. Pada butir 10 (pelatihan sering diberikan perusahaan) 6% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab Setuju, 44% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

k. Pada butir 11 (komunikasi di lingkungan kerja cukup baik) 6% menjawab Kurang Setuju, 54% menjawab Setuju, 40% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

l. Pada butir 12 (penghargaan dengan prestasi setimpal) 6% menjawab Kurang Setuju, 52% menjawab Setuju, 42% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

m. Pada butir 13 (waktu yang diberikan untuk bekerja cukup) 10% menjawab Kurang Setuju, 42% menjawab Setuju, 48% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

(65)

2. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.6 Kinerja Karyawan

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 5 10 32 67 11 23

2 0 0 0 0 9 19 27 56 12 25

3 0 0 0 0 14 29 24 50 10 21

4 0 0 0 0 14 29 20 42 14 29

5 0 0 0 0 5 10 33 69 10 21

6 0 0 0 0 0 0 36 75 12 25

7 0 0 0 0 12 25 34 71 2 4

8 0 0 0 0 10 21 27 56 11 23

9 0 0 0 0 9 19 24 50 15 31

10 0 0 0 0 8 17 24 50 16 33

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 98 orang responden untuk variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (menyelesaikan pekerjaan tepat waktu) 10% menjawab kurang setuju, dan 67% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. b. Pada butir 2 (Tidak menunda pekerjaan) 19% menjawab kurang setuju, 56%

menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

c. Pada butir 3 (bekerjasama dengan baik) 29% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

d. Pada butir 4 (kualitas pekerjaan sesuai keinginan perusahaan) 29% menjawab kurang setuju, dan 42% menjawab setuju, dan 29% menjawab sangat setuju.

(66)

Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

e. Pada butir 5 (menyelesaikan tugas tanpa harus dibantu) 10% menjawab kurang setuju, 69% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

f. Pada butir 6 (kehadiran dalam pemanfaatan waktu) 75% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban kurang setuju,sangat tidak setuju dan tidak setuju. g. Pada butir 7 (bekerja akurat) 25% menjawab kurang setuju, 71% menjawab

setuju, dan 4% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

h. Pada butir 8 (pemberian tugas sesuai dengan jabatan) 21% menjawab kurang setuju, dan 56% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. i. Pada butir 9 (puas dengan pekerjaan) 19% menjawab kurang setuju, 50%

menjawab setuju, dan 31% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

j. Pada butir 10 (kemauan yang tinggi didalam bekerja) 17% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 33% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

(67)

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian peneliti yang dilakukan harus baik juga.perencanaan yang matang mutlak di perlukan dan alat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data yang diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliael artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Pegujian. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. 1. Uji Validitas

Uji Validitas dilkukan dengan mengguanakan program SPSS versi 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid. b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 53 orang diluar responden penelitian. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 4.7 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Sehingga diperoleh 23 pertanyaan valid yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 4.7.

(68)

Tabel 4.7 Validitas Instrumen Corrected Item

Total Correlation (rhitung)

rtabel Validitas

P1 0,950 0,361 Valid

P2 0,843 0,361 Valid

P3 0,528 0,361 Valid

P4 0,528 0,361 Valid

P5 0,843 0,361 Valid

P6 0,932 0,361 Valid

P7 0,996 0,361 Valid

P8 0,528 0,361 Valid

P9 0,932 0,361 Valid

P10 0,950 0,361 Valid

P11 0,950 0,361 Valid

P12 0,528 0,361 Valid

P13 0,996 0,361 Valid

P14 0,950 0,361 Valid

P15 0,950 0,361 Valid

P16 0,528 0,361 Valid

P17 0,950 0,361 Valid

P18 0,411 0,361 Valid

P19 0,897 0,361 Valid

P20 0,920 0,361 Valid

P21 0,960 0,361 Valid

P22 0,879 0,361 Valid

P23 0,921 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, Maret 2010

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali, 2005, suatu kontruk atau variable dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15 dengan kriteria sebagai berikut :

(69)

Coeffi cientsa

21,578 8,224 2,624 ,012

,281 ,121 ,323 2,318 ,025

(Const ant) ED Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

Tabel 4.8

Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009

Dari Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,963 dan rtabel sebesar 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,963 > 0,60) maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

C. Metode Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada PT. Indonesia Asahan Aluminium ( Inalum ) Cab. Kuala Tanjung.

Tabel 4.9 .

Sumber: Hasil Penelitian Diolah Maret 2010

Reliability Statistics

,963 23

Cronbach's

(1)

bekerja, kehadiran karyawan dalam pemanfaatan waktu, dan setiap karyawan tidak boleh menunda pekerjaan.

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Imatama, Zuhrina. 2006. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di

Lembaga Perkebunan ( LPP ) Kampus Medan. Medan: Program Strata-1

Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara

Kreitner, Robert & Angelo Knicki. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta

Mathis, Robert L & John H Jackson. 2006. Human Resource Management. Salemba Empat, Jakarta

Purba, Parlin. 2003. Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. (Persero) Pelabuhan Nasional I Medani. Program Strata-1 Jurusan

Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Putra, Rizky. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama. Medan: Program Strata-1 Jurusan

Maanajemen Universitas Sumatera Utara

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Prehallindo, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Siregar, Anggia P. 2006. Pengaruh Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan di

PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan. Program Strata-1 Jurusan

Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

(3)

Angket Penelitian

Pengaruh Efektivitas Diri Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium

(INALUM) Cab Kuala Tanjung

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya memohon kesediannya untuk mengisi daftar angket yang diberikan, informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Efektivitas Diri Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium ( INALUM ) Cab Kuala Tanjung”, Pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya saya ucapkan terima kasih.

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak / Ibu

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang ( X ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak / Ibu. Adapun makna tanda tersebut sebagai berikut :

a. STS : Sangat Tidak Setuju

b. TS : Tidak Setuju c. KS : Kurang Setuju

d. S : Setuju

(4)

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Umur :

Masa Kerja : Status Perkawinan :

C. DAFTAR PERTANYAAN

1. Efektifitas Diri A. Kemampuan