Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi 2 (Dua) Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI 2 (DUA) PADA

PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

OLEH

SUKMA SUFRYANTO H. 110521094

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI 2 (DUA)

PADA

PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 258 orang karyawan yang mencakup seluruh karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung dan sampel berjumlah 73 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinanasi (Adjusted R Square) sebesar 0,337 yang berarti bahwa 33,7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi karyawan dan variabel budaya organisasi sedangkan sisanya sebesar 66,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium adalah variabel motivasi kerja.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PRODUCTION SECTION

2 (TWO) OF PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of motivation and organization culture to the employee performance of production section 2 (two) of PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.

The Type of this research is quantitative with survey explanation method. The population in this research were all employee of production section 2 (two) of PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung as much as 258 employees and sample are 73 employees. The data used are primary and secondary data. The Primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis used in this research is descriptive and quantitative with multiple linear regression analysis.

The results of this research was indicate that the coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,337 it’s means that 33,7 % variable of performance explainable of motivation and organization culture while as much as 66,3% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research. With α = 5% we can conclude that motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for employee performance of production section 2 (two) of PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. The result of the t-test showed that partially variable motivation and organization culture have a positive and significant impact for employee performance of production section two (two) of PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Motivation is the most dominant variabel influencing the employee performance of production section 2 (two) of PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.

(4)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas kasih karunia yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi 2 (Dua) pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung.”

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2013/2014. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ayahanda L.Hutagalung dan Ibunda R.Napitupulu atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Acc, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., dan Dra. Marhayanie M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, SE., M.Si., selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara .

(5)

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga bagi penulis dalam menulis skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia M.Si., selaku Dosen Pembanding I, terima kasih atas saran dan kritikannya.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Pimpinan PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung, yang telah bersedia memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

8. Buat Saudara-saudara Santy Nova Theresia Hutagalung S.H., Surya Adi Wijoyo Hutagalung S.E., terima kasih atas perhatian dan dukungannya.

9. Buat yang tersayang Syahfithri Ratih Susanti S.E., serta teman-teman stambuk 2011 manajemen ekstensi atas perhatian dan dukungannya selama penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Terima Kasih.

Medan, Juni 2014 Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT_{... ii}

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 8

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 8

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 9

2.1.4 Kriteria Penilaian Kinerja ... 10

2.2 Motivasi ... 11

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.2.2 Tujuan Motivasi ... 12

2.2.3 Metode dan Jenis Motivasi ... 13

2.2.4 Teori Motivasi ... 14

2.3 Budaya Organisasi ... 19

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 19

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 19

2.4 Penelitian Terdahulu ... 20

2.5 Kerangka Konseptual ... 22

2.6 Hipotesis Penelitian ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Populasi dan Sampel ... 26

3.3.1 Populasi ... 26

3.3.2 Sampel ... 27

(7)

3.6 Identifikasi Dan Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 29

3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 31

3.7.1 Uji Validitas ... 31

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 33

3.9 Teknis Analisis Data ... 34

3.9.1 Analisis Deskriptif ... 34

3.9.2 Uji Asumsi Klasik ... 35

3.9.3 Analisis Regresi Berganda ... 36

3.10. Pengujian Hipotesis ... 37

3.10.1Uji Simultan (Uji F) ... 38

3.10.2 Uji Parsial (Uji t) ... 3.10.3 Uji Koefisien Determinasi ... BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 39

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 39

4.1.2 Ruang Lingkup Usaha ... 41

4.1.3 Visi dan Misi ... 43

4.1.4 Struktur Organisasi ... 43

4.1.7 Uraian Tugas ... 45

4.2 Hasil Penelitian ... 47

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 47

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 47

4.2.1.2 Frekuensi Jawaban Responden ... 50

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 66

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 70

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 71

4.2.4.1 Uji Simultan (Uji F) ... 71

4.2.4.2 Uji Parsial (Uji t) ... 72

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 73

4.3 Pembahasan ... 74

4.3.1 Pembahasan Analisis Deskriptif dan Regresi Linear ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 79

5.2 Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 82

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 30

3.2 Uji Validitas ... 32

3.3 Uji Reliabilitas ... 34

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49

4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel X1 ... 50

4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel X2 ... 55

4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Y ... 61

4.8 Hasil Uji Multikolonearitas ... 69

4.9 Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Berganda ... 70

4.10 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 71

4.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 72

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 24 4.1 Struktur Organisasi ... 45

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 85

2 Tabulasi Validitas... 90

3 Hasil Uji Validitas ... 93

4 Tabulasi Jawaban Responden ... 95

5 Analisis Deskriptif ... 101

6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 112

(11)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI 2 (DUA)

PADA

PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PRODUCTION SECTION

2 (TWO) OF PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, dan lapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job

performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Handoko (2003:193) ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

(14)

Motivasi menjadi salah satu prediktor bagi kinerja karyawan. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik, bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya yang tidak memuaskan. Menurut Kusni (2002:321) motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan diinginkan.

Selain motivasi, budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Beach (2003 : 76) Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Semakin kuat budaya organisasi di suatu perusahaan, maka semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan.

PT. Indonesia Asahan Aluminium atau yang lebih dikenal dengan PT. Inalum merupakan perusahaan yang bergerak di bidang peleburan Aluminium yang berada di Asahan – Kuala Tanjung, Sumatera Utara. Dimana hasil produksi Aluminiumnya memenuhi permintaan pasar dalam negeri atau luar negeri. Terdapat 3 bagian produksi aluminium pada perusahaan ini yaitu Produksi 1 (satu), Produksi 2 (dua) dan Produksi 3 (tiga). Ketiga bagian produksi tersebut

(15)

merupakan bagian terpenting dalam menghasilkan produksi di perusahaan ini. Produksi 1 (satu) merupakan bagian yang menghasilan ingot aluminium batangan, target produksi pada bagian produksi 1 (satu), mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan setiap bulannya. Demikian pula pada bagian Produksi 3 (tiga), bagian ini merupakan maintenance department, yaitu perawatan dan peralatan industri, target yang ditentukan oleh perusahaan pada bagian produksi 3 (tiga) ini juga tercapai sesuai dengan target perusahaan. Namun, pada bagian produksi 2 (dua) yang merupakan bagian penghasil carbon (bahan baku penunjang peleburan aluminium), tidak mencapai target dari perusahaan. Oleh karena itu, objek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi 2 (dua).

Mengingat perlunya motivasi dalam peningkatan kinerja perusahaan, manajer HRD (Human Resources Department) memberikan motivasi kerja bagi para karyawan dengan menciptakan faktor-faktor pendorong bagi karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut dapat dilakukan dengan menjalin komunikasi yang baik, memberikan kompensasi yang pantas, memberikan promosi sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan menghargai pekerjaan karyawan agar karyawan mendapat kepuasan kerja. Semua hal ini dilakukan semata-mata untuk terciptanya suasana kerja yang produktif, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dari para karyawan.

PT Indonesia Asahan Aluminum, Kuala Tanjung juga memiliki nilai-nilai dasar perusahaan, yaitu:

(16)

1. Tanggap:

Kami menanggapi dengan segera terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan peningkatan produktivitas kami.

2. Integritas:

Kami memperlakukan diri kami untuk bertanggung jawab dalam menjalankan seluruh urusan bisnis kami dengan integritas.

3. Tanggung jawab:

Kami berusaha untuk bertanggung jawab secara terbuka dan bersedia untuk menyelaraskan kekuatan pengambilan keputusan dengan tanggung jawab dan semua tingkat perusahaan.

4. Kerjasama:

Kerjasama yang efektif merupakan kunci keberhasilan perusahaan. 5. Kepercayaan dan Keterbukaan:

Inti dari semua etika bisnis, harus ada kepercayaan. Kami harus terbuka dalam komunikasi dengan pihak-pihak lain, memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu. Komitmen kami terhadap kepedulian lingkungan, tanggung jawab sosial, kesehatan dan keselamatan tidak dapat ditawar. Kelima nilai-nilai perusahaan ini menjadi aspek penting bagi PT Indonesia Asahan Aluminum, Kuala Tanjung dalam mewujudkan eksistensinya sebagai perusahaan industri aluminium terbesar di Indonesia yang unggul dalam penyediaan aluminium batangan.

Bagaimanapun, perusahaan masih bergantung pada pendekatan

(17)

dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap perusahaan tidak lepas dari adanya penurunan, salah satunya yaitu penurunan jumlah produksi. Berikut ini adalah rincian jumlah produksi pada bagian produksi 2 (dua) yang dikumpulkan selama 4 tahun terakhir:

Tabel 1.1

Tingkat dan Realisasi Produksi PT Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) Kuala Tanjung Tahun 2010– 2013

Tahun Produksi Penyimpangan

Target Realisasi Selisih Persentasi (%)

Batas Toleransi

(%)

Ton Ton

2010 300 259 41 0,13 0.20

2011 300 254 46 0,15 0.20

2012 300 248 52 0,17 0.20

2013 300 256 44 0,14 0.20

Sumber: PT Inalum Kuala Tanjung

Dari tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2010 sampai pada tahun 2013, realisasi produksi tidak pernah memenuhi target dan mengalami penurunan, walaupun masih dalam batas toleransi dari perusahaan.

Penurunan tingkat produksi terjadi mungkin disebabkan karena terlalu tingginya target yang ditetapkan oleh perusahaan, walaupun budaya organisasi yang dimiliki perusahaan berhubungan dengan kinerja karyawan, mungkin tidak sebanding dengan pemberian motivasi dari atasan terhadap karyawan baik motivasi bersifat intrinsik seperti adanya pengakuan dan penghargaan maupun motivasi bersifat ekstrinsik seperti pemberian kompensasi. Oleh karena itu, penulis ingin meneliti apakah motivasi dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

(18)

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”, dengan objek penelitian karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua), pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung – Sumatera Utara?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua), pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung – Sumatera Utara?

1.3 Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut:

(19)

1. Bagi PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung – Sumatera Utara, hasil penelitian ini dapat membantu manajemen sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori yang diperoleh dengan keadaan di lapangan.

3. Bagi peneliti lain, penulis berharap semoga penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Waldman (2004 : 49) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Whitmore (2002 : 71) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan.

Mangkunegara (2000 : 34), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.

(21)

2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (dalam Sutrisno 2009 : 151). Umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.

Fathoni (2006 : 132) menyatakan bahwa kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai – nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.

Suprihanto (2008 : 34) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance

appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja mempunyai 7 manfaat, yaitu:

1. Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

(22)

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6. Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasikekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja. 7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses

penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

2.1.4 Kriteria Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria penilaian kinerja karyawan. Faktor – faktor tersebut adalah :

1. Kualitas Kerja.

Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.

2. Kuantitas Kerja.

Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan.

(23)

3. Keandalan

Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain.

4. Sikap

Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain. (Heijrachman dan Husnan, 2003 : 43).

Menurut Dessler (2007 : 32), kriteria penilaian kinerja karyawan antara lain: 1) Kualitas

2) Produktivitas (Kualitas dan Efisiensi)

3) Pekerjaan dengan menggunakan ilmu pengetahuan yang terukur.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka Standard Operating Procedure (SOP) yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Untuk memahami motivasi terlebih dahulu harus memahami pengertian motif. Menurut Sperling (2007 : 35) motif adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian

(24)

diri. Luthans (2008 : 56) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, menyemangati, mengarahkan, dan menopang perilaku dan kinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk tindakan dan untuk melaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk merangsang orang adalah untuk mempekerjakan efektif motivasi, yang membuat pekerja lebih puas dengan dan komitmen untuk pekerjaan mereka.

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (2008 : 73) merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Purwanto, 2006 : 73).

(25)

Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2006 : 146) mengatakan bahwa:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

2.2.3 Metode dan Jenis Motivasi

a. Metode motivasi

Menurut Hasibuan (2006 : 149), ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi

(26)

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya

2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

b. Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006 : 150), yaitu:

1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja 2) Motivasi negative (insentif negative), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.

2.2.4 Teori Motivasi

Menurut Herzberg (dalam Munandar 2006 : 131) teori motivasi adalah “Model Dua Faktor”, yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan.

(27)

1) Faktor motivasional (bersifat Intrinsik), maksudnya adalah suatu dorongan atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivasional adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, penghargaan dan adanya pengakuan.

2) Faktor pemeliharaan atau hygiene (bersifat Ekstrinsik), maksudnya adalah suatu dorongan atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi dan sistem imbalan atau gaji yang berlaku.

Dalam pemberian motivasi terhadap karyawan, sebaiknya manajer harus terlebih dahulu mengetahui apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan karyawan sehingga motivasi tersebut lebih dapat diterima oleh karyawan. Menurut Maslow (dalam Hasibuan, 2006 : 120) hierarki kebutuhan manusia, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

(28)

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Gouzaly (2000 : 35) teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu:

1) Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah: gaji, insentif, kondisi kerja,keselamatan kerja, keamanan, jabatan.

2) Tidak ada hubungan (Relitedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.

3) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4 dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.

Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut dapat dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak

(29)

bersifat hierarkhi. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2006 : 331), ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan:

1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup, perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya. 2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat

embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

3) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan - kesalahan.

Menurut Siagian (2003 : 53) ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut mempengaruhi perilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi yaitu:

1) Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik darilingkungan kerja.

2) Perasaan diikutsertakan.

3) Cara pendisiplinan yang manusiawi.

4) Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik. 5) Kesetiaan pemimpin kepada para pegawai.

(30)

7) Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan. 8) Keamanan pekerjaan.

9) Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.

Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh Clelland (dalam Hasibuan, 2001 : 76) dengan Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory) yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement )

Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupaka refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation )

Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

(31)

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik (Schein, 2000 : 23).

Budaya menuntun orang untuk mengetahui tindakan yang benar dan salah, mengganggu atau tidak, menyenangkan orang atau tidak ketika melakukan segala sesuatu saat ini. Budaya organsasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins (2008 : 77) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.

Feldman (2006 : 53) menyatakan bahwa budaya terdiri atas sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu atau suatu populasi.

2.3.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Hardjosoedarmo (2001 : 70) dimensi budaya organisasi dibagi ke dalam empat bagian, yaitu:

(32)

1. Pelatihan dan Pendidikan, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan.

2. Tempat Kerja, yaitu upaya perusahaan untuk meciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif.

3. Disiplin Kerja, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meciptakan disiplin ditempat kerja.

4. Supervisor, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan hubungan yang hangat di antara supervisor dengan karyawannya.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

2.4 Penelitian Terdahulu

Prihayanto (2012) dengan judul “ Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta “. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap karyawan PT. Telekomunikasi Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Divisi Regional IV Semarang (Jawa Tengah). Populasi penelitian ini berjumlah 1548 orang mencakup karyawan PT. Telkom

(33)

Regional IV Jawa Tengah – DIY. Penentuan sampel dilakukan dengan jenis Non Probability Sampling. Kesimpulan yang diperoleh dari hasi penelitian ini bahwa motivasi kerja paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan daripada budaya organisasi.

Lubis (2006) meneliti “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV Jabal Rahmat Abadi Medan sebanyak 32 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan.

Asril (2012) meneliti “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

(34)

Zunaidah dan budiman (2014) dengan judul “Analisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam yang berjumlah 198 orang. Pengambilan sampel menggunakan rumus slovin, dengan jumlah sampel 132 orang. Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada bisnis unit PT. Putra Kelana Makmur Group Batam.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terindentifikasi sebagai masalah riset.

a. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Motivasi seorang dalam melakukan seuatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa

(35)

kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi.

Menurut Mathis (2006:114) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap pengingkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan pengingkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Setiap karyawan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya Organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja.

Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan

kinerja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia harapkan.

Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model

(36)

diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Dengan adanya budaya organisasi maka karyawan semakin dimudahkan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, yang mana nilai tersebut dijadikan sebagai pedoman dalam diri karyawan.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, Gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

Sumber: Mangkunegara (2005:29), Sunarto (2005: 16), Malthis (2006:114)

Gambar 1.1: Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis

Motivasi Kerja (X1)

Budaya Organisasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

(37)

(Sugiyono, 2004 : 78). Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dapat dikemukakan sehubungan dengan permasalahan tersebut adalah:

1. Motivasi Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT. Inalum Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

2. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT. Inalum Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

(38)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah penelitian survei yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel motivasi (X1) dan budaya (X2)

terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung, Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Juni 2014.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 33). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 258 orang mencakup seluruh karyawan bagian produksi 2 (dua) PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung. Penulis mengambil populasi dari bagian produksi 2 (dua) dikarenakan bagian produksi 2 (dua) tidak mencapai target perusahaan, walaupun masih dalam batas toleransi namun bagian produksi merupakan bagian terpenting pada PT Inalum.

(39)

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002 : 109) Pendapat yang senada pun dikemukakan oleh Sugiyono (2008 : 56). Ia menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Probability Sampling. Sugiyono (2008: 57) menyatakan bahwa

probability sampling adalah teknik sampling yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsur (anggota)populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dari populasi yang ada, ukuran sampel minimum diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005 : 108), sebagai berikut :

N

n =

1 + Ne

Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.

(40)

Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka ukuran sampel minimum pada masing masing cabang adalah sebagai berikut:

258 n =

1+ 258 (0.01)2

n = 72,06 = 73 Orang 3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan adalah berupa cross-sectional data, karena peneliti mengumpulkan data hanya saat riset lapangan. Sedangkan sumber data yang digunakan bersifat primer dan sekunder. Peneliti memperoleh data primer dengan cara menyebar kuesioner kepada karyawan perusahaan yang telah ditentukan sebagai responden. Sedangkan data sekunder diperoleh dengan mengadakan studi pustaka dari referensi-referensi yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, catatan-catatan perusahaan, serta jurnal yang membahas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data di sini ditujukan untuk memperoleh skor yang berfungsisebagai arah hubungan Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan pada PT Indonesia Asahan Aluminium, Kuala Tanjung.

Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner . Kuesioner disiapkan dalam bentuk pilihan jawaban yang sesuai dengan persepsi responden, yaitu berupa pertanyaan tertutup. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala likert pada interval 1-5, dengan kriteria sebagai

(41)

berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) ; 2 = Tidak Setuju (TS) ; 3 = Kurang Setuju (KS) ; 4 = Setuju (S) ; 5 =Sangat setuju (SS).

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X) yaitu: - Motivasi kerja (X1)

- Budaya organisasi (X2)

(42)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel

Penelitian Definisi Variabel Dimensi Indikator Pengukuran

Motivasi kerja (X1)

suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong

karyawan PT Inalum untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

1. Intrisik

2. Ekstrinsik

a. Peluang untuk Maju b. Pengakuan atau

penghargaan c. Keberhasilan d. Tanggung Jawab a. Gaji (Salary)

b. Kebijakan Perusahaan c. Lingkungan kerja d. Hubungan kerja

Likert

Budaya organisasi

(X2)

suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah

dasarpendiri-nya yang kemudian ber-interaksi menjadi norma -norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan pada PT Inalum.

1.Pelatihan dan Pendidikan 2.Tempat Kerja 3.Disiplin Kerja 4.Supervisor

a. Kebutuhan pelatihan dan pendidikan

b. Sarana pelatihan dan pendidikan

a. Suasana kerja b. Peralatan kerja a. Norma b. Sikap

a. Kedekatan personal b. Kemampuan memotivasi

karyawan

Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh

karyawan PT inalum dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Keandalan 4. Sikap

a. Pelaksanaan pekerjaan secara tepat dan cepat b. Berhati-hati dalam

melaksanakan pekerjaan a. Volume pekerjaan b. Efisiensi waktu a. Menggunakan waktu

dengan baik b. Bekerja ekstra

a. Kerja sama dengan rekan kerja

b. Kemampuan membina hubungan dengan atasan

Likert

(43)

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010: 68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.

Validitas menunjukkan sejauh mana isi angket tersebut mencakup data yang komprehensif dan relevan dengan tujuan penelitian (Azwar, 2004:106). Uji Validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 orang karyawan karyawan bagian produksi 2 PT Inalum Kuala Tanjung dengan menggunakan program

SPSS dengan menggunakan program SPSS versi 17. dengan kriteria validitas kuesioner sebagai berikut:

b. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid

a. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian.

(44)

Tabel 3.2 Uji Validitas

No. Butir Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Q1 0,547 0,361 Valid

Q2 0,705 0,361 Valid

Q3 0,396 0,361 Valid

Q4 0,370 0,361 Valid

Q5 0,398 0,361 Valid

Q6 0,380 0,361 Valid

Q7 0,784 0,361 Valid

Q8 0,649 0,361 Valid

Q9 0,397 0,361 Valid

Q10 0,638 0,361 Valid

Q11 0,440 0,361 Valid

Q12 0,598 0,361 Valid

Q13 0,585 0,361 Valid

Q14 0,708 0,361 Valid

Q15 0,497 0,361 Valid

Q16 0,562 0,361 Valid

Q17 0,555 0,361 Valid

Q18 0,409 0,361 Valid

Q19 0,530 0,361 Valid

Q20 0,438 0,361 Valid

Q21 0,444 0,361 Valid

Q22 0,645 0,361 Valid

Q23 0,690 0,361 Valid

Q24 0,547 0,361 Valid

Q25 0,391 0,361 Valid

Q26 0,617 0,361 Valid

Q27 0,738 0,361 Valid

Q28 0,594 0,361 Valid

Q29 0,419 0,361 Valid

Q30 0,668 0,361 Valid

Q31 0,637 0,361 Valid

Q32 0,478 0,361 Valid

Q33 0,550 0,361 Valid

Q34 0,482 0,361 Valid

Q35 0,534 0,361 Valid

(45)

Lanjutan Tabel 3.2 Uji Validitas

Q37 0,419 0,361 Valid

Q38 0,551 0,361 Valid

Q39 0,467 0,361 Valid

Q40 0,512 0,361 Valid

Q41 0,474 0,361 Valid

Q42 0,530 0,361 Valid

Q43 0,499 0,361 Valid

Q44 0,509 0,361 Valid

Q45 0,494 0,361 Valid

Q46 0,556 0,361 Valid

Sumber: Pengolahan SPSS 2014

Berdasarkan hasil Uji Validitas pada Tabel 3.2, dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukkan semua butir/item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini terlihat dari seluruh item pada kolom nilai rhitung > dari nilai rtabel.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.(Situmorang dkk, 2008: 37). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00. Ghozali (2005) dalam Ginting dan Situmorang (2008: 179) menyatakan suatu

(46)

0,80 menurut Kuncoro dalam Ginting dan Situmorang (2008: 179). Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha > r tabel maka pernyataan reliabel

b. Jika ralpha < r tabel maka pernyataan tidak reliabel

Pada Tabel 3.3 berikut dapat dilihat hasil Uji Reliabilitas variabel

Tabel 3.3 Uji Reliabilitas

Instrument Conbrach’s Alpha r_tabel Keterangan

Motivasi Karyawan (X1)

0,885 0,80 Reliabel

Budaya Organisasi

(X2) 0,891 0,80 Reliabel

Kinerja Karyawan

(Y) 0,852 0,80 Reliabel

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan hasil Uji Reliabilitas tersebut, diketahui nilai r_alpha

Variabel Motivasi (X1) adalah sebesar 0,885, nilai r_alpha untuk Variabel Budaya

Organisasi (X2) sebesar 0,891 dan nilai ralpha untuk Variabel Kinerja Karyawan

(Y) sebesar 0,852. Dengan demikian nilai ralpha dari seluruh variabel yang diuji

menunjukkan nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (0,80) maka

dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan reliabel.

3.9. Teknik Analisis Data 3.9.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

(47)

penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

3.9.2 Uji Asumsi Klasik

Ghozali, (2009 : 100) Menyatakan, beberapa uji penyimpangan asumsi klasik yang perlu dilakukan dalam penelitian ini, antara lain:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji tingkat kenormalan distribusi variabel pengganggu atau residual dalam model regresi. Adapun analisis yang digunakan untuk menguji normalitas dalam penelitian ini adalah dengan metode grafik, yaitu menggunakan grafik normal probability plot. Grafik normal probability plot berfungsi membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Ghozali, 2009 : 100). Deteksi normalitas dilihat melalui penyebaran data (plot) pada sumbu diagonal, dengan kriteria:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF. Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bias dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel-variabel bebas suatu model suatu model regresi.

(48)

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah kondisi di mana sebaran varian faktor atau

disturbance tidak konstan sepanjang daerah observasi. Uji

heteroskedastisitas digunakan untuk melihat sifat dari variance error. Model Regresi yang baik adalah yang variansnya bersifat homoskedastis atau equal

variance. Adapun metode yang digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heteroskedastisitas yaitu Metode Grafik. Metode ini dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variable dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Dasar penentuan ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu:

a. Jika ada pola tertentu (plot) yang teratur (bergelombang, melebar lalu menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas atau plot menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y secara acak, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau model bersifat homoskedastis.

3.9.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Linear Berganda dilakukan dengan menggunakan statistik untuk data yang memerlukan pengukuran. Analisis Regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menguji pengaruh 2 (dua) atau lebih variable bebas terhadap satu variabel terikat dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

(49)

Y = a + b1X1 + b2X2+ e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Motivasi

X2 = Budaya Organisasi e = Standard error

3.10 Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam uji ini ada tiga jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:

3.10.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5%

(50)

3.10.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh motivasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial motivasi dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 %

3.10.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Jika R²

semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2

semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(51)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Propinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA) di sungai tersebut. Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang laporan tentang studi kelaikan Proyek PLTA dan Aluminium Asahan. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA laik untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.

Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan-perundingan yang panjang dan dengan bantuan ekonomi dari Pemerintah Jepang untuk proyek ini, pemerintah Republik Indonesia dan 12 Perusahaan Penanam Modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Kedua belas Perusahaan Penanam Modal Jepang tersebut adalah Sumitomo Chemical company Ltd., Sumitomo Shoji Kaisha Ltd., Nippon Light Metal Company Ltd., C Itoh & Co., Ltd., Nissho Iwai Co., Ltd., Nichimen Co.,

Ltd., Showa Denko K.K., Marubeni Corporation, Mitsubishi Chemical Industries Ltd., Mitsubishi Corporation, Mitsui Aluminium Co., Ltd., Mitsui & Co., Ltd.

(52)

Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal tersebut bersama pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaan dengan nama Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Nopember 1975.

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM), sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd, didirikan di Jakarta. INALUM adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan, sesuai dengan Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd pada saat perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut menjadi 25% dengan 75% dan sejak Juni 1987 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12% dengan 58,88%.

Untuk melaksanakan ketentuan dalam Perjanjian Induk, Pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No. 5/1976 yang melandasi terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil Pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan. INALUM dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar 411 milyar Yen.

(53)

4.1.2 Ruang Lingkup Usaha

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA)

INALUM membangun dan mengoperasikan PLTA yang terdiri dari stasiun pembangkit listrik Siguragura dan Tangga yang terkenal dengan nama Asahan 2 (dua) yang terletak di Paritohan, Kabupaten Toba Samosir, Propinsi Sumatera Utara. Stasiun pembangkit ini dioperasikan dengan memanfaatkan air Sungai Asahan yang mengalirkan air danau Toba ke Selat Malaka.

Oleh karena itu, total listrik yang dihasilkan sangat bergantung pada kondisi permukaan air Danau Toba. Pembangunan PLTA dimulai pada tanggal 9 Juni 1978. Pembangunan stasiun pembangkit listrik bawah tanah Siguragura dimulai pada tanggal 7 April 1980 dan diresmikan oleh Presiden RI, Soeharto dalam acara Peletakan Batu Pertama yang diselenggarakan dengan tata cara adat Jepang dan tradisi lokal. Pembangunan seluruh PLTA memakan waktu 5 tahun dan diresmikan oleh wakil presiden Umar Wirahadikusuma pada tangagl 7 Juni 1983.

Total kapasitas tetap 426 MW dan output puncak 513 MW. Listrik yang dihasilkan digunakan untuk pabrik peleburan di Kuala Tanjung.

2. Pabrik Peleburan Aluminium

INALUM membangun pabrik peleburan aluminium dan fasilitas pendukungnya di atas area 200 ha di Kuala Tanjung, Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Batu Bara, kira-kira 110 km dari kota Medan, Ibukota propinsi Sumatera Utara.

(54)

Pabrik peleburan dengan kapasitas terpasang 225.000 ton aluminium per tahun ini dibangun menghadap selat Malaka. Pembangunan pabrik peleburan ini dimulai pada tanggal 6 Juli 1979 dan tahap I operasi dimulai pada tanggal 20 Januari 1982. Pembangunan ini diresmikan oleh Presiden RI, Soeharto yang didampingi oleh 12 Menteri Kabinet Pembangunan II. Operasi pot pertama dilakukan pada tanggal 15 pebruari 1982 dan Maret 1982, aluminium ingot pertama berhasil dicetak.

Pada tanggal 14 Oktober 1982, kapal Ocean Prima memuat 4.800 ton Aluminium Ingot (aluminium batangan) meninggalkan Kuala Tanjung menuju Japan untuk mengekspor produk PT Inalum dan membuat Indonesia sebagai salah satu negara pengekspor aluminium di dunia. Produksi ke satu juta ton berhasil dicetak pada tanggal 8 Pebruari 1988, kedua juta ton pada 2 Juni 1993, ketiga juta ton pada 12 Desember 1997, ke empat juta ton pada 16 Desember 2003 dan ke lima juta ton pada 11 Januari 2008.

PT Inalum hanya memproduksi aluminium batangan (ingot). PT Inalum memiliki lebih dari 50 perusahaan pelanggan di seluruh Indonesia dan beberapa negara, salah satunya adalah negara Jepang. Kualitas aluminium yang dihasilkan PT Inalum adalah 99,90%, dan 99,70%. 60% produk tersebut di ekspor sedangkan sisanya, 40% di pasarkan di dalam negeri.

3. Produk Akhir

Produk yang dihasilkan oleh PT Indonesia Asahan Aluminium adalah aluminium batangan. Berat per batangnya adalah 22,7 kg. PT Indonesia Asahan Aluminium menghasilkan 2 (dua) jenis kualitas produk, yaitu 99,90% dan

(55)

99,70%. Aluminium Batangan PT Inalum terdaftar pada London Metal Exchange

(LME) tanggal 23 September 1987.

Standar Mutu Aluminium Batangan PT Inalum mengacu pada JIS H2-102, 1968 ( Reaffirmed 1974) dan Western, Aluminium Assosiation Designation and Chemical composition Limits for Unalloyed Aluminium of Aluminium Assosiation Inc., USA.

4.1.3 Visi dan Misi Visi

PT INALUM menjaga hubungan yang harmonis dengan masyarakat, dan dalam 10 tahun ke depan setelah tahun 2009 akan menjadi Perusahaan yang terkenal dalam produktivitas dan daya saing di industri aluminium dunia.

Misi

1. Menciptakan manfaat bagi semua pihak berkepentingan melalui bisnis yang menguntungkan serta mampu bersaing di pasar global.

2. Mendukung pengembangan ekonomi regional dan nasional dan selalu menjaga hubungan yang harmonis dengan masyarakat

4.1.4 Struktur Organisasi

Dalam menjalankan visi dan misi perusahaan, Perusahaan memerlukan suatu struktur organisasi, agar manajemen dapat bekerja dengan efektif dalam mencapai dan menghadapi tantangan dimasa depan. Struktur organisasi PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) merupakan struktur organisasi hybrid

(campuran), yaitu struktur organisasi yang merupakan perpaduan antara struktur organisasi fungsional dan staf.

(56)

Struktur organisasi fungsional pada PT. Indonesia Asahan Aluminium departemen berdasarkan spesialisasi tugas, dan masing-masing departemen memiliki seksi-seksi terkait yang membawahi beberapa orang manajer dan supervisor dengan spesialisasi tugas, untuk mengoperasikan kegiatan dalam departemen tersebut. Selain itu struktur organisasi PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) sudah memiliki sistem teknologi informasi on-line, sehingga masing-masing departemen dapat mengetahui laporan kegiatan atau kebijakan yang berlaku pada departemen lain, dan dapat membuat laporan kegiatan dan kebijakan untuk departemennya sendiri berdasarkan informasi dari departemen yang terkait.

Struktur organisasi staff pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) dapat dilihat dari adanya staf-staf ahli yang ditunjuk sebagai Auditor

Internal dan Manager Representative ISO, yang bertugas memberi nasehat,

masukan dan referensi, yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden Direktur maka berdasarkan pembagian tugas-tugas yang telah dijabarkan dapat diputuskan struktur organisasi yang dipakai PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) adalah struktur organisasi hybrid (campuran).

Pada Gambar 4.1 berikut dapat dilihat susunan struktur organisasi PT Asahan Aluminium (INALUM) Divisi Produksi Kuala Tanjung.

(57)

Sumber: PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) 2014

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 4.1.4 Uraian Tugas

Berikut uraian tugas pada masing-masing bagian pada divisi produksi PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Medan.

1. President Director

President Director merupakan pimpinan PT INALUM dan bertanggung

jawab atas setiap keputusan yang diambil manajemen PT INALUM.

2. Director & GM Production

Director & GM Production merupakan pimpinan dab penanggung jawab

utama divisi produksi PT INALUM.

3. Deputy General Manager of Inalum Production Division (DGM IPD)

merupakan pembantu Director & GM Production yang bertugas membantu

President Director

DGM IPD

Director & GM of Production

DGM IPD

Reduction Carbon Dept. Research Maintenance Dept.

Reduction Preparation Sect.

Reduction

Casting Sect.

Carbon Operation Sect.

Carbon Preperation Sect.

Technical Sect.

Engineering Sect.

Service & Workshop Maintenance Plan 1 Maintenance Plan 2 ssect Sect

(58)

Director & GM Production dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan dalam divisi produksi. Terdapat dua DGM IPD pada dvisi produksi, masing masing DGM IPD membawahi dua departemen yaitu departemen Reduction & Casting, Departemen Carbon, Departemen Research & Development, dan

Maintenance Departement.

4. Reduction & Casting Departement

Merupakan departmen bagian pemotongan dan pencetakan yang bertanggung jawab kepada DGM IPD bertugas dalam hal pemotongan dan pencetakan bahan baku utama aluminium. Departemen ini membawahi beberapa sektor yaitu : sektor persiapan pemotongan, sektor pemotongan, dan sektor pencetakan.

5. Carbon Departement

Carbon Departement bertanggung jawab kepada GDM IPD dan

membawahi dua sektor yaitu : Carbon operation sect dan Carbon Prepararation Sect.

6. Research & Development Departement

Bertanggung jawab langsung kepada GDM IPD dan bertugas dalam hal riset dan pengembangan. Departemen ini membawahi 2 sektor yaitu: Technical Sector dan Engeenering Sector.

7. Maintenance Departement

Merupakan departemen bagian pemeliharaan dan perbaikan yang berada dibawah GDM IPD. Maintenance Departement membawahi 4 sektor yaitu:

(59)

Service & Workshop, Maintenance Plan 1 Sector, Maintenance Plan 2 Sector, dan Electric Supply Sector.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif 4.2.1.1 Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Berdasarkan angket yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel-Tabel berikut:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 73 100

Perempuan 0 0

Total 73 100

Sumber: Pengolahan SPSS 2014

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, keseluruhan responden 73 (100%) berjenis kelamin Laki-laki, hal ini karena umumnya pada bagian produksi membutuhkan tenaga dan daya tahan fisik yang lebih dibanding bagian lain. Selain itu, pada umumnya jadwal cuti karyawan berjenis kelamin perempuan biasanya lebih banyak dibanding karyawan laki-laki maka perusahaan lebih memilih menempatkankan karyawan laki-laki pada bagian produksi agar proses produksi tidak terganggu dengan jadwal cuti.

(60)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

20-30 5 6,8

31-40 21 28,8

41-50 34 46,8

>50 13 17,8

Total 73 100

Sumber: Pengolahan SPSS 2014

Pada Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia yang paling banyak adalah responden yang berusia 41-50 tahun dengan jumlah 34 orang (46,8%), kemudian responden dengan usia 31-40 tahun berjumlah 21 orang (28,8%), selanjutnya responden yang berusia >50 tahun berjumlah 13 orang (17,8%), dan responden dengan usia 20-30 tahun berjumlah 5 orang (6,8%). Dari hasil persentase tersebut terlihat bahwa sebagaian besar responden berusia diatas 30 tahun dan hanya 5 orang responden yang berusia dibawah 30 tahun, hal ini karena sebagin besar responden sudah lama bekerja di PT Indonesia Asahan Aluminium khususnya pada bagian produksi, perusahaan akan melakukan perekrutan karyawan baru jika karyawan lama sudah memasuki masa pensiun atau tidak mampu lagi melakukan pekerjaan dibagian produksi sehingga jumlah karyawan muda sangat sedikit.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

S1 7 9,6

D3 16 21,9

SMA 38 52,1

SMP 12 16,4

Total 73 100

(61)

Berdasarkan Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S1 berjumlah 7 orang (9,6%), D3 berjumlah 16 orang (21,9%), SMA berjumlah 38 orang (52,1%), dan SMP berjumlah 12 orang (16,4%). Tingkat pendidikan responden didominasi oleh pendidikan SMA dan SMP hal ini karena pada bagian produksi tidak begitu membutuhkan kualifikasi pendidikan dan keterampilan tertentu, karyawan akan dibekali dengan pelatihan dan keterampilan khusus yang diberikan perusahaan sehingga jenjang pendidikan D3 dan S1 hanya dibutuhkan pada jabatan-jabatan tertentu dibagian produksi.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase (%)

5-10 8 11,0

11-15 13 17,8

16-20 28 38,4

21-30 20 27,4

>30 4 5,5

Total 73 100

Sumber: Pengolahan SPSS 2014

Dari Tabel 4.4 karakteristik responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa responden dengan masa kerja yang paling dominan adalah responden dengan masa kerja 16-20 tahun berjumlah 28 orang (38,4%), disusul oleh responden dengan masa kerja 21-30 tahun dengan jumlah 20 orang (27,4%), kemudian masa kerja 11-15 tahun berjumlah 13 orang (17,8%), selanjutnya masa kerja 5-10 tahun berjumlah 8 orang (11,0%), dan responden dengan masa kerja >30 tahun berjumlah 4 orang (5,5%). Sebagian besar responden memiliki masa kerja diatas sepuluh tahun hanya terdapat 8 responden dengan masa kerja dibawah

(62)

10 tahun hal ini karena tingkat perputaran karyawan tidak tinggi, perusahaan cenderung mempertahankan karyawan yang sudah ada dibanding merekrut karyawan baru karena pada bagian produksi keterampilan dengan tingkat ketelitian yang tinggi sangat dibutuhkan agar proses produksi tidak terganggu. Karyawan yang telah lama bekerja cenderung akan lebih paham dan lebih terampil dalam bekerja sehingga kesalahan-kesalahan saat bekerja dapat diminimalkan, selain itu, responden juga memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan sehingga memilih tetap bertahan dengan pekerjaanya dibanding mencari pekerjaan di perusahaan lain.

4.2.1.2 Frekuensi Jawaban Responden

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat hasil analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel motivasi (X1).

Tabel 4.5

Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (X1) No

item

SS S KS TS STS Total

Responden

Total (%)

F % F % F % F % F %

Q1 16 21,9 49 67,1 8 11,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q2 37 50,7 36 49,3 0 0,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q3 14 19,2 52 71,2 7 9,6 0 0,0 0 0,0 73 100

Q4 9 12,3 64 87,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q5 16 21,9 57 78,1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q6 10 13,7 58 79,5 5 6,8 0 0,0 0 0,0 73 100

Q7 11 15,1 57 78,1 5 6,8 0 0,0 0 0,0 73 100

Q8 17 23,3 56 76,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q9 10 13,7 58 79,5 4 5,5 1 1,4 0 0,0 73 100

Q10 6 8,2 62 84,9 5 6,8 0 0,0 0 0,0 73 100

Q11 0 0,0 1 1,4 15 20,5 52 71,2 5 6,8 73 100

Q12 11 15,1 61 83,6 1 1,4 0 0,0 0 0,0 73 100

Q13 21 28,8 52 71,2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 73 100

Q14 26 35,6 44 60,3 3 4,1 0 0,0 0 0,0 73 100

Q15 21 28,8 48 65,8 4 5,5 0 0,0 0 0,0 73 100

Q16 25 34,2 41 56,2 7 9,6 0 0,0 0 0,0 73 100

(63)

Berdasarkan Tabel 4.5, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk Q1 (Kesempatan untuk maju di perusahaan terbuka lebar) terdapat 16

responden (21,9%) menjawab Sangat Setuju (S), 49 responden (67,1%) Setuju (S), 8 responden (11,0%) Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa peluang untuk maju dalam berkarir diperusahaan terbuka lebar untuk setiap karyawan.

2. Untuk Q2 (Saya berusaha menggali potensi yang saya miliki) responden

memberi jawaban Sangat Setuju dan Setuju yaitu 37 responden (50,7%) menjawab Sangat Setuju (SS), dan 36 responden (49,3%) Setuju (S). Ini menunjukkan bahwa responden memiliki dorongan yang kuat untuk maju dan berkembang dengan berusaha menggali potensi yang dimiliki.

3. Untuk Q3 (Saya puas atas penghargaan yang diberikan kepada saya)

terdapat 14 responden (19,2%) menjawab Sangat Setuju (SS), 52 responden (71,2%) Setuju (S), dan 7 responden (9,6%) Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden merasa puas atas penghargaan yang diberikan perushaan atas prestasi kerjanya.

4. Untuk Q4 (Saya selalu mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya yang

maksimal) terdapat 9 responden (12,3%) menjawab Sangat Setuju (SS), 64 responden (87,7%) Setuju (S), dan tidak terdapat responden yang Kurang

(64)

Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan yang pantas untuk setiap karyawan yang memiliki kinerja yang maksimal sehingga karyawan merasa diperhatikan dan termotivasi untuk berprestasi. 5. Untuk Q5 (Saya puas karena mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit)

terdapat 16 responden (21,9%) menjawab Sangat Setuju (SS), 57 responden (78,1%) Setuju (S), tidak terdapat responden yang Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa jika karyawan berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang tinggi, maka akan timbul rasa puas atas hasil pekerjaan tersebut.

6. Untuk Q6 (Tingkat keberhasilan kerja saya tinggi) terdapat 10 responden (13,7%) menjawab Sangat Setuju (SS), 58 responden (79,5%) Setuju (S), dan 5 responden (6,8,7%) Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa mampu memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan.

7. Untuk Q7 (Saya mendahulukan tugas yang lebih mudah) terdapat 11

responden (15,1%) menjawab Sangat Setuju (SS), 57 responden (78,1%) Setuju (S), dan 5 responden (6,8%) menjawab Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung mendahulukan tugas yang lebih mudah dengan tujuan agar target kerja dapat tercapai.

(1)

Q16

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 16 21.9 21.9 21.9

4.00 53 72.6 72.6 94.5

5.00 4 5.5 5.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 39 53.4 53.4 53.4

5.00 34 46.6 46.6 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 5.5 5.5 5.5

4.00 59 80.8 80.8 86.3

5.00 10 13.7 13.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 4.1 4.1 4.1

4.00 59 80.8 80.8 84.9

5.00 11 15.1 15.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 11 15.1 15.1 15.1

4.00 58 79.5 79.5 94.5

5.00 4 5.5 5.5 100.0

(2)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 61 83.6 83.6 83.6

5.00 12 16.4 16.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.7 2.7 2.7

3.00 14 19.2 19.2 21.9

4.00 54 74.0 74.0 95.9

5.00 3 4.1 4.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3.00 8 11.0 11.0 11.0

4.00 60 82.2 82.2 93.2

5.00 5 6.8 6.8 100.0

Total 73 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.7 2.7 2.7

3.00 9 12.3 12.3 15.1

4.00 59 80.8 80.8 95.9

5.00 3 4.1 4.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

Q10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2.00 3 4.1 4.1 4.1

3.00 19 26.0 26.0 30.1

4.00 49 67.1 67.1 97.3

5.00 2 2.7 2.7 100.0

(3)

Q11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 54 74.0 74.0 74.0

5.00 19 26.0 26.0 100.0

Total 73 100.0 100.0

Q12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 4.1 4.1 4.1

4.00 64 87.7 87.7 91.8

5.00 6 8.2 8.2 100.0

Total 73 100.0 100.0

Q13

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 19 26.0 26.0 26.0

4.00 47 64.4 64.4 90.4

5.00 7 9.6 9.6 100.0

Total 73 100.0 100.0

Q14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 15 20.5 20.5 20.5

4.00 51 69.9 69.9 90.4

5.00 7 9.6 9.6 100.0

(4)

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Budaya_Organis

asi, Motivasia

. Enter a. All requested variables entered.

(5)

(6)

Lampiran 7: Pengujian Hipotesis

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .596a .355 .337 1.65123

a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 105.030 2 52.515 19.260 .000a

Residual 190.860 70 2.727

Total 295.890 72

a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.083 6.878 2.048 .044

Motivasi .393 .083 .462 4.736 .000 .967 1.034

Budaya_Organisasi .259 .084 .301 3.079 .003 .967 1.034

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi 2 (Dua) Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung

KATA PENGANTAR

N

n =

1

+ Ne

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7: Pengujian Hipotesis

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka)

Pengaruh Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Di Pt Indonesia Asahan Alumunium (Inalum) Kuala Tanjung

Pengaruh Efektifitas Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung

Pelaksanaan Pengembangan Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) Kuala Tanjung

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

ABSTRAK PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI 2 (DUA) PADA PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi 2 (Dua) Pada PT Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung

KATA PENGANTAR

N

n =

1

+ Ne

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7: Pengujian Hipotesis

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka)

Pengaruh Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Di Pt Indonesia Asahan Alumunium (Inalum) Kuala Tanjung

Pengaruh Efektifitas Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) cab. Kuala Tanjung

Pelaksanaan Pengembangan Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) Kuala Tanjung

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

Pengaruh Kesetan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung

ABSTRAK PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI 2 (DUA) PADA PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM KUALA TANJUNG

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan