14
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan
Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu
kompensasi Kanungo dalam Suhartini, 1999. Konsep teori ekuitas, menekankan kepuasan atas gaji yang diterima disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas
keadilankewajaran dalam penghasilan seseorang Adams dalam Lum et.al., 1998. Perasaan tersebut berasal dari proses perceptual pemahaman dan komparatif
perbandingan. Konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas didapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang
pantas didapatkan orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka dimungkinkan akan merasa tidak puas Schuler dan Jackson,1999.
2.1.2 Kepuasan Gaji
Kraut, 1975, Mobley et al., 1978 mengatakan kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap
gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Dari beberapa definisi menurut para ahli, kepuasan gaji adalah karyawan
15
akan merasa puas ketika gaji yang mereka dapatkan sesuai dengan harapan dan keinginannya.
Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji pay level, strukturpengelolaan gaji pay
structure and administration, peningkatan gaji pay raise dan tunjangan benefit Heneman, 1986.
Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan prinsip
Internally Equitable keadilan di dalam perusahaan yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar Externally
Equitable.Apabila karyawan merasa sudah puas dengan gaji yang dibayarkan oleh perusahaan, maka peluang untuk terjadinya intensi turnover dapat menjadi lebih
berkurang.
2.1.3 Komitmen Organisasional
Robbins Judge 2008 mengatakan komitmen organisasional adalah kondisi dimana karyawan memihak suatu organisasi dan ingin mempertahankan
keberadaannya di dalam keanggotan organisasi tersebut. Komitmen organisasional organizational commitment adalah Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan
dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu Wayne et al., 1997. Meyer dan Allen 1991 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat
seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya
16
dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu: 1
Affective Organizational Commitment AOC Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari
individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
2 Continuance Organizational Commitment COC
Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi 3
Normative Organizational Commitment N0C Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari
individu untuk bertahan dalarn organisasi. Komitmen organisasional merupakan hubungan kekuatan relatif yang luas
antara individu dengan organisasi, yang karakteristiknya Mowday et al.,1987 pada meliputi;
1 Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan nilai-nilai
organisasi. 2
Kesediaan untuk berusaha yang sebesar - besarnya untuk organisasi. 3
Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam organisasi.
17
Mowday et al. 1982 mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasi yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu :
1 Sikap
a Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang
merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasi b
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan
melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
c Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi
terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.
2 Kehendak untuk bertingkah laku
a Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia
melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.
b Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang
berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya.
Jadi, komitmen organisasional adalah seberapa jauh individu terlibat dan percaya akan organisasi yang ia tempati.
18
2.1.4 Turnover Intention
Abelson 1987, menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas perpindahan kerja
sukarela yang dapat dihindarkan avoidable voluntary turnover dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan unavoidable voluntary turnover.Abelson 1987
menyatakan bahwa keinginan untuk berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan
penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Lekatompessy 2003 mengatakan bawha Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlaah karyawan yang
meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan
tindakan pasti meninggalkan organisasi. Lum et al., 1998 turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk
keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan
lain. Jadi, turnover intention adalah keinginan berpindah individu dalam organisasi
19
yang tidak dapat dihindarkan karena individu tersebut sudah merasa tidak nyaman ditempat kerja tersebut.
Dimensi turnover intention adalah sebagai berikut Lum et al., 1998: 1
Keinginan untuk mencari pekerjaan baru Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang sama
pada perusahaan lain dipicu karena seorang pegawai memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya
dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang berbeda pada perusahaan
laindipicu karena seorang pegawai merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya. Keinginan untuk mencari jenis pekerjaan baru dipicu karena seorang
pegawai merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan.
2 Keinginan untuk meninggalkan perusahaan
Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh beberapa hal, seperti pemikiran, evaluasi dan adanya keinginan pribadi dari
pegawai itu sendiri. Turnover intention dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi
perusahaan. Dampak positif yang ditimbulkan dari turnover intention adalah karyawan yang dapat dianggap merugikan bagi perusahan karena kinerjanya yang
kurang baik dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut
20
karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan
inovasi-inovasi baru. Dampak negatifnya bagi perusahaan adalah dari segi biaya. Biaya merupakan
salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O- Connell dan Kung dalam Kuean et al., 2010, mengatakan terdapat tiga hal
menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya
yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan.
2.2 Hipotesis Penelitian 2.2.1 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention
