Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi Pada Rumah Sakit Umum Premagana.

i

PENGARUH KEPUASAN GAJI TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI MEDIASI PADA RUMAH SAKIT UMUM PREMAGANA

SKRIPSI

Oleh :

DEWA GEDE EKA KRESNA PUTRA NIM : 1215251046

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal:

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua : Dra. A.A Sagung Kartika Dewi, MM. ………

2. Sekretaris : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM. ………

3. Anggota : Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM. ………

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen,

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si NIP. 196110021986012002

Pembimbing,

Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM NIP. 196006171986011001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, April 2016 Mahasiswa,

Dewa Gede Eka Kresna Putra 1215251046

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi Pada Rumah Sakit Umum Premagana” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas fasilitas yang telah diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan terkait kurikulum & pengajaran selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Ibu Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan dan arahan terkait jurusan manajemen selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak Drs. I Ketut Suardika Natha, Msi., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan fasilitas selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

v

5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan masukan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

6. Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. A. A Sagung Kartika Dewi., MM., selaku dosen pembahas dan pembimbing akademik atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

8. Bapak Dr. Made Artha Wibawa, SE., MM., selaku Dosen Penguji atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. 9. Keluarga tercinta Bapak (Dewa Made Teges Wirawan, SE), Ibu (Made Dewi

Handayani, SE), Paman (Nyoman Oka Satriawira), Nenek (Ni Wayan Rusni) serta adik Dewa Ayu Wiryani Bulan Putri atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

10.Dr. Wayan Sudirtha Yasa, SpOg dan Dra. Nyoman Parmithi, MM. selaku dewan komisaris RSU Premagana, dr. I Wayan Gede Arimbawa, MPH. selaku Direktur RSU Premagana, dan drg. Putu Eka Suarmini selaku Kepala SubBagian SDM dan Diklat RSU Premagana, dan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

vi

11.Sahabat-sahabat yang selalu mendukung, Desy Aristantya, Tude Bayu, Chandra Wahyudi, Kadek Putra Arimbawa. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, serta teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberi dukungan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, April 2016

vii

Judul : Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention _Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi Pada Rumah Sakit Umum Premagana

Nama : Dewa Gede Eka Kresna Putra NIM : 1215251046

Abstrak

Suatu Rumah Sakit akan memberikan pelayanan optimal jika didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya yang dibutuhkan oleh suatu rumah sakit pun sangat beragam, salah satunya adalah sumber daya manusia.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention, untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention, untuk menganalisis pengaruh kepuasan atas gaji terhadap turnover intention dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional sebagai mediasi dalam hubungan kepuasan atas gaji dengan turnover intention karyawan RSU Premagana.

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Premagana Batubulan-Gianyar. Sampel yang digunakan sebanyak 107 orang karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, survey serta penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah path analysis.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention serta kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional pada Rumah Sakit Umum Premagana Batubulan-Gianyar.

Implikasi penelitian yang dapat dihasilkan adalah Perusahaan harus lebih memperhatikan waktu dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Pemberian kompensasi dengan tepat waktu akan membuat karyawan lebih berkomitmen terhadap pekerjaan, serta dapat diberikan upah lembur dan THR. Kata kunci : kepuasan gaji, komitmen organisasional, turnover intention.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ...1

1.2Rumusan Masalah Penelitian ...10

1.3Tujuan Penelitian ...10

1.4Kegunaan Penelitian...11

1.5Sistematika Penulisan ...11

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep ...14

2.1.1 Teori Keadilan ...14

2.1.2 Kepuasan Gaji...14

2.1.3 Komitmen Organisasional ...15

2.1.4 Turnover Intention ...17

2.2 Hipotesis Penelitian ...20

2.2.1Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention ...20

2.2.2Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention ...20

2.2.3Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai mediasi ...21

2.3 Kerangka Konsep Penelitian ...22

BAB III METODE PENELITIAN 3.1Desain Penelitian ...23

3.2Lokasi Penelitian ...23

3.3Objek Penelitian ...23

3.4Identifikasi Variabel ...24

3.5Definisi Operasional Variabel ...24

3.5.1 Kepuasan gaji (X) ...24

3.5.2 Komitmen organisasional (M) ...26

3.5.3 Turnover intention (Y)...27

3.6Jenis dan Sumber Data ...28

3.6.1Menurut sifat data ...28

3.6.2Menurut sumber data ...29

ix

3.7.1 Populasi ...29

3.7.2 Sampel dan Metode Penentuan Sampel ...29

3.8 Metode Pengumpulan Data ...31

3.9 Skala Pengukuran Data ...32

3.10 Pengujian Instrumen...33

3.9.1 Uji Validitas ...33

3.9.2 Uji Reabilitas ...33

3.11 Teknik Analisis Data ...33

3.11.1 Analisis deskriptif ...33

3.11.2 Analisis faktor konfirmatori ...34

3.11.3 Analisis jalur ...34

3.11.4 Analisis sobel ...38

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1Gambaran Umum ...40

4.1.1 Sejarah singkat perusahaan ...40

4.1.2 Struktur organisasi perusahaan ...42

4.1.3 Job Description...43

4.2Karakteristik Responden ...49

4.2.1 Jenis kelamin ...49

4.2.2 Usia ...49

4.2.3 Status karyawan ...50

4.2.4 Jenis tenaga ...50

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ...51

4.3.1 Hasil uji validitas instrumen ...51

4.3.2 Hasil uji reliabilitas instrumen ...52

4.4Deskripsi Variabel Penelitian ...53

4.4.1Kepuasan gaji ...54

4.4.2Komitmen organisasional ...56

4.4.3Turnover intention ...58

4.5Analisis Faktor Konfirmatori ...60

4.6 Analisis Jalur ...62

4.7 Analisis Sobel ...67

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ...69

4.8.1 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention ...69

4.8.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention ...70

4.8.3 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai mediasi ...70

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...72

5.2Saran ...73

DAFTAR PUSTAKA ...75

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Turnover Karyawan RSU Premagana ...9

3.1 Proporsi Jumlah Sampel ...…..31

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...49

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...50

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan ...50

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Tenaga ...51

4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen ...52

4.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...53

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Gaji ...54

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ...57

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intention ...59

4.10 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kepuasan Gaji ...60

4.11 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasi ....61

4.12 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Turnover Intention ...61

4.13 Koefisien jalur 1 ...62

4.14 Koefisien jalur 2 ...63

4.15 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Serta Pengaruh Total Kepuasan Gaji (X), Komitmen Organiasional (M), dan Turnover Intention (Y) ...65

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konsep Penelitian...22

3.1 Diagram Jalur Penelitian...36

4.1 Struktur Organisasi RSU Premagana...42

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ...80

2 Tabulasi Data ...84

3 Frequencies...89

4 Correlations ...90

5 Reliability ...92

6 Factor Analysis ...95

7 Regression - 1 ...102

8 Regression - 2 ...106

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan memberikan pelayanan optimal jika didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya yang dibutuhkan oleh suatu rumah sakit pun sangat beragam, salah satunya adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan unsur penting karena bersifat jasa dan tidak dapat disimpan sebagai persediaan, tetapi hanya diproduksi pada saat dikonsumsi karena sumber daya manusia merupakan aset utama dalam memberikan tenaga, potensi, kreativitas, dan usaha terhadap kemajuan Rumah Sakit tersebut.

Dalam menghadapi persaingan pada saat ini, rumah sakit perlu memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Investasi dalam hal Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat perlu dilakukan oleh sebuah perusahaan dalam hal ini tentunya rumah sakit, karena SDM merupakan aspek utama yang mendukung lancarnya suatu usaha atau perusahaan menjalankan visi dan misinya. Investasi MSDM tersebut tentunya harus dilakukan dengan menjalankan fungsi MSDM, mulai dari perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya

2 manusia.

Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah Intensi keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar (turnoverintentions) dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Robbins (2008) mengatakan bahwa turnover dapat diartikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary)ataupun tidak (involuntary)dari suatu organisasi.

Voluntary turnover, menggambarkan keputusan seorang karyawan meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan oleh seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya involuntary turnover, menggambarkan keputusan pemberi kerja menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Hersusdadikawati, 2005).

Widjaja et al., (2006) mengatakan suatu turnoverdapat ditandai dengan adanya kondisi dimana karyawan memiliki niat atau keinginan untuk meninggalkan perusahaan atau yang disebut dengan turnover intention.Turnover intention merupakan keinginan seorang karyawan untuk berhenti dari suatu pekerjaanyang timbul dari keinginannya sendiri (Mahdi et al., 2012). Penurunan kinerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi dapat disebabkan oleh Turnover intention, dimana hal tersebut dapat dipengaruhi oleh bermacam – macam variabel yang terdapat dalam

3 organisasi tersebut (Lambert et al., 2006).

Tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Handaru dan Muna, 2012). Andini (2006) menyatakan bahwa tingginya tingkat turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain.

Toly (2001) mengemukakan bahwa dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro,1999).

Turnover Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena hal tersebut dapat mengganggu jalannya operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari

4

keahlian yang baru (Simamora,1997). Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Andini (2006) mengatakan alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain demi hasil yang lebih memuaskan di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Muljani (2002) mengatakan harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja bagi sebagian besar karyawan, namun ada juga yang berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Kusuma dan Widajanti, 2014)

Menurut Lum et al., (1998) kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka

5

peroleh sesuai dengan apa yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Menurut Heneman (1986) kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi : tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit).

Hersusdadikawati (2005) mendefinisikan kepuasan atas gaji sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah langsung, sedangkan kepuasan atas struktur atau pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat gaji.

Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan dengan pembayaran tidak langsung yang diterima karyawan. Menurut Pophal (2006:67) variabel gaji dapat diukur berdasarkan indikator: pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen nilai atau watak. Gejala ketidakpuasan gaji dalam penelitian ini seperti karyawan tidak sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya, sering terlambat bekerja dan melanggar peraturan yang ditetapkan perusahaan.

Selain kepuasan atas gaji, turnover intention juga dapat dipengaruhi oleh faktor lain yaitu komitmen organisasional. Good et al.,(dalam Handaru 2012) menyatakan

6

bahwa komitmen organisasional merupakan pengenalan dan loyalitas seseorang terhadap sebuah organisasi. Komitmen terhadap suatu organisasi meliputi tiga sikap (attitude): (a) rasa (sense) pengenalan terhadap tujuan organisasi, (b) rasa (feeling) keterlibatan dalam tugas-tugas organisasional, dan (c) rasa (feeling) loyalitas terhadap organisasi (Ivancevich & Matteson,1999). Komitmen organisasi (karyawan) dapat dibedakan menjadi dua: yaitu menurut perilaku dan sikap (Kusjainah, 1998). Dari sisi perilaku, karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan bila karyawan tersebut telah bekerja selama bertahun-tahun akan merasa kehilangan bila meninggalkan organisasi (perusahaan tersebut). Sedangkan dari sisi sikap, komitmen dipandang sebagai suatu keadaan dimana karyawan mengidentifikasikan dirinya pada suatu perusahaan dan tujuan-tujuannya, serta ingin tetap menjadi anggota dari perusahaan tersebut.

Robbins (2008) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan seorang karyawan untuk berpihak kepada suatu organisasi tertentu dan memiliki keinginan dan tujuan untuk mempertahankan diri sebagai anggota dalam organisasi tersebut. Atas dasar pengertian tersebut, dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tindakan dimana seorang karyawan merasa nyaman terhadap organisasi tersebut dan ingin tetap berada didalam organisasi dengan konsekuensi dapan menerima tujuan perusahaan.

Menurut Lee et al., (1992) komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen (commiment

7

prospensity) sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover, sehingga kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Lance and Vandenberg, 1992).

Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne et al., 1997). Menurut Mobley (dalam Andini, 2006) komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kekerapan indetifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

Steers dan Porter (1987) mengungkapkan komitmen organisasi merupakan sikap seseorang yang loyal terhadap organisasi dan tetap menjadi anggota organisasi untuk mencapai tujuan utama organisasi. Norris (1993) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional merupakan individu secara berkelanjutan tetap tinggal, memberikan yang terbaik bagi organisasi demi terapai tujuan.

Mowday, Porter dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi kepada organisasi akan memiliki motivasi yang tinggi untuk hadir di dalam organisasi, serta berupaya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan keluar karyawan dapat

8

ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang ditunjukan oleh sikap cuek terhadap pekerjaannya dan semakin lama akan cenderung ingin keluar dari organisasi.

Rumah Sakit Umum Premagana yang beralamat di Jalan Hyang Sangsi No. 2 Komplek Perum Candra Ayu Banjar Tubuh Batubulan-Gianyarini awalnya adalah sebuah klinik bersalin yang didirikan oleh Dr.Wayan Sudirtha Yasa, SpOG., dengan nama Klinik Bersalin & Umum Premagana. Klinik bersalin ini di resmikan pada Tanggal 24 Januari 2004. Klinik Bersalin berdiri diatas tanah seluas ± 8 are dengan dua lantai disertai fasilitas yang cukup lengkap diantaranya poliklinik kebidanan, ruang bersalin, ruang rawat inap dengan kelas perawatan mulai dari yang sederhana sampai ruang VIP.

Dalam perjalanannya dari tahun ke tahun klinik Premagana dengan sadar dan sabar memenuhi kewajibannya untuk melayani para pasien yang datang untuk berobat dengan slogan; “melayani dengan cinta kasih”, hal ini sesuai dengan nama ”Premagana”, yang bermakna Prema (cinta kasih), Gana (kebahagiaan).

Hasil observasi dan wawancara yang dilakukan pada karyawan yang bekerja di RSU Premagana, memang benar terdapat permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Permasalahan yang terkait dengan ketidakpuasan gaji biasanya dikarenakan pembayaran yang terkadang tidak tepat waktu, upah dan tunjangan tidak sesuai dengan tanggung jawab yang dilaksanakan, contohnya para tenaga medis dan tenaga paramedis harus siap siaga setiap waktu jika ada pasien yang membutuhkan pertolongan walaupun pada saat itu

9

pegawai sedang istirahat maupun jam kerjanya sudah selesai, sehingga beberapa kali pegawai bekerja melebihi batas waktunya bekerja. Disamping itu antara beban kerja dan gaji tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Beban kerja yang diberikan dirasa cukup berat tetapi gaji yang diberikan tidak mewakili tenaga yang sudah diberikan karywan untuk perusahaan maka dari itu karyawan merasa tidak puas dengan gajinya sehingga menyebabkan kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya akan menimbulkan keinginan karyawan untuk berpindah kerja.

Dari hasil wawancara yang dilakukan dengan human resources development (HRD) RSU Premagana didapatkan bahwa jumlah turnover intention pada RSU Premagana cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan RSU Premagana Tahun 2012 - 2014

Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun (Orang) Jumlah Karyawan Masuk (Orang) Jumlah Karyawan Keluar (Orang) Jumlah Karyawan Akhir Tahun (Orang)

2012 118 21 12 127

2013 127 15 10 132

2014 132 17 2 147

Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover pada RSU Premagana dari tahun 2012-2014 cukup tinggi. Dimana, turnover _tertinggi Sumber : HRD RSU Premagana.

10

terjadi pada tahun 2012 yaitu sebanyak 12 orang karyawan keluar dari perusahaan. Dari wawancara yang dilakukan dengan HRD RSU Premagana, tingginya tingkat turnover _{tersebut dikarenakan karyawan kurang merasa puas terhadap gaji yang} dibayarkan serta apresiasi dari perusahaan atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Hal tersebut dapat berindikasi pada rendahnya kepuasan gaji dan komitmen karyawan terhadap perusahaan, yang nantinya akan berdampak pada tingginya tingkat turnover _{pada perusahaan tersebut. Berdasarkan data yang telah} disajikan, maka akan dikaji lebih lanjut tentang pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah :

1. Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana ?

2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana ?

3. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention karyawan RSU Premagana?

11 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai mediasi dalam hubungan kepuasan gaji dengan turnover intention karyawan RSU Premagana.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini mampu memberikan manfaat secara teoritis maupun praktis terhadap pihak-pihak yang berkaitan dengan penelitian ini.

1. Kegunaan Teoritis

Hasil dari penelitian ini dapat memberikan informasi dan memperkuat bukti empirik tentang pengaruh faktor kepuasan gaji terhadap turnover intention dan komitmen organisasional. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam memahami teori-teori yang berhubungan dengan ilmu Sumber Daya Manusia khususnya kepuasan gaji, komitmen organisasional dan turnover intention.

12 2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan praktis dalam mengatasi turnover intention yang disebabkan oleh kepuasan atas gaji dan komitmen organisasional pada perusahaan khususnya yang bergerak pada bidang kesehatan, dan pada akhirnya dapat menyumbangkan pemikiran perusahaan yang bergerak pada bidang kesehatan khususnya rumah sakit untuk menentukan kebijakannya dalam pengelolaan sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari 5 bab yang disusun secara sistematis, dimana masing-masing bab berisikan hal-hal sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah dari penelitian ini yang kemudian dirumuskan dalam pokok permasalahan, juga dibahas mengenai tujuan dan kegunaan penelitian serta pada akhir bab ini dikemukakan mengenai sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai teori-teori yang relevan yang mendukung pokok permasalahan terutama mengenai teori perdagangan internasional, khususnya mengenai ekspor dan teori-teori atau konsep lainnya yang mendasari masalah dalam penelitian ini serta diperkuat dengan hasil

13

penelitian sebelumnya dan disajikan juga mengenai dugaan sementara dari pokok permasalahan.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini disajikan mengenai metode penelitian yang mencakup berbagai hal, seperti lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, populasi dan sampel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang akan dipergunakan dalam membahas permasalahan yang diteliti.

Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini disajikan data beserta pembahasan berupa gambaran umum wilayah penelitian dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menyajikan simpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan permasalahan serta saran yang dapat diberikan berdasarkan atas hasil penelitian.

14 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan

Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi (Kanungo dalam Suhartini, 1999). Konsep teori ekuitas, menekankan kepuasan atas gaji yang diterima disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran) dalam penghasilan seseorang (Adams dalam Lum et.al., 1998). Perasaan tersebut berasal dari proses perceptual (pemahaman) dan komparatif (perbandingan). Konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas didapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka dimungkinkan akan merasa tidak puas (Schuler dan Jackson,1999).

2.1.2 Kepuasan Gaji

Kraut, (1975), Mobley et al., (1978) mengatakan kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Dari beberapa definisi menurut para ahli, kepuasan gaji adalah karyawan

15

akan merasa puas ketika gaji yang mereka dapatkan sesuai dengan harapan dan keinginannya.

Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit) (Heneman, 1986).

Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable).Apabila karyawan merasa sudah puas dengan gaji yang dibayarkan oleh perusahaan, maka peluang untuk terjadinya intensi turnover dapat menjadi lebih berkurang.

2.1.3 Komitmen Organisasional

Robbins & Judge (2008) mengatakan komitmen organisasional adalah kondisi dimana karyawan memihak suatu organisasi dan ingin mempertahankan keberadaannya di dalam keanggotan organisasi tersebut. Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu (Wayne et al., 1997). Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya

16

dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:

1) Affective Organizational Commitment (AOC)

Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.

2) Continuance Organizational Commitment (COC)

Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi

3) Normative Organizational Commitment (N0C)

Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.

Komitmen organisasional merupakan hubungan kekuatan relatif yang luas antara individu dengan organisasi, yang karakteristiknya (Mowday et al.,1987) pada meliputi;

1) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan nilai-nilai organisasi.

2) Kesediaan untuk berusaha yang sebesar - besarnya untuk organisasi.

3) Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam organisasi.

17

Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasi yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu :

1) Sikap

a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasi

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.

2) Kehendak untuk bertingkah laku

a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.

b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya.

Jadi, komitmen organisasional adalah seberapa jauh individu terlibat dan percaya akan organisasi yang ia tempati.

18 2.1.4 Turnover Intention

Abelson (1987), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).Abelson (1987) menyatakan bahwa keinginan untuk berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Lekatompessy (2003) mengatakan bawha Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlaah karyawan yang meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Lum et al., (1998) turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Jadi, turnover intention adalah keinginan berpindah individu dalam organisasi

19

yang tidak dapat dihindarkan karena individu tersebut sudah merasa tidak nyaman ditempat kerja tersebut.

Dimensi turnover intention adalah sebagai berikut (Lum et al., 1998): 1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang sama pada perusahaan lain dipicu karena seorang pegawai memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang berbeda pada perusahaan laindipicu karena seorang pegawai merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya. Keinginan untuk mencari jenis pekerjaan baru dipicu karena seorang pegawai merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan.

2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan

Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh beberapa hal, seperti pemikiran, evaluasi dan adanya keinginan pribadi dari pegawai itu sendiri.

Turnover intention dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi perusahaan. Dampak positif yang ditimbulkan dari turnover intention adalah karyawan yang dapat dianggap merugikan bagi perusahan karena kinerjanya yang kurang baik dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut

20

karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru.

Dampak negatifnya bagi perusahaan adalah dari segi biaya. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O-Connell dan Kung (dalam Kuean et al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention

Murray (1994) dalam penelitiannya terhadap karir, pekerja dan kepuasan staf perawat pada rumah sakit menemukan 10% dari perawat terpuaskan dengan gajinya dan 46% tidak terpuaskan. Penelitian yang dilakukan oleh Newman (dalam Lum et.al. 1998) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dan pergantian perawat yang dikehendaki.

Penelitian Lum et al., (1998) yang dilakukan pada Rumah Sakitdi Florida dengan jumlah Responden 466 Karyawan yang terdiri dari 222 perawat dari general care areas (penyakit umum) dan 244 dari unit penyakit dalam, hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar dengan koefisien pengaruh sebesar – 0,467.

21

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1: Kepuasan atas gaji berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention

Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasi dengan turnover intention berhubungan negatif.

Johson et al.,(dalam Grant et al., 2001) dalam penelitiannya menemukan hubungan negatif antara Komitmen Organsasional dan keinginan untuk berpindah. hasil ini juga didukun oleh penelitian yang dilakukan antara lain oleh Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan sager (1994).

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

2.2.3 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention _{dengan komitmen} organisasi sebagai mediasi.

Anderson & Newman(1974) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dari pergantian perawat yang dikehendaki, penelitian Lum et al. (1998) menyimpulkan kepuasan gaji mempunyai efek langsung dan tidak bngsung terhadap keinginan perawat untuk pindah kerja dengan komitmen organisasional

22

sebagai mediasi hubungan keduanya. Lum et al. (1998) mengemukakan, inisiatif atas kebijakan pembayaran gaji/upah, implisit, organisasi menganggap bonus berpengaruh terhadap komitmen organisasional kemudian berpengaruh pada niat untuk pindah kerja.

Berdasarkan penjabaran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H3: kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional pada RSU Premagana.

2.3 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan penelitian sebelumnya dan hipotesis, maka kerangka pemikiran teoritis dapat digambarkan model penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Sumber : H1: Murray (1994), Newman (dalam Lum et al., 1998)

H2: Martin dan Roodt(2008), Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013), Johson et al.,(dalam Grant et al.,2001), Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan Sager (1994).

H3: Anderson &Newman (1974), Lum et al. (1998). Kepuasan

Gaji (X)

Turnover Intention

(Y)

Komitme n Organisa

H2 H1

17

Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasi yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu :

1) Sikap

a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasi

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.

2) Kehendak untuk bertingkah laku

a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.

b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya.

Jadi, komitmen organisasional adalah seberapa jauh individu terlibat dan percaya akan organisasi yang ia tempati.

18 2.1.4 Turnover Intention

Abelson (1987), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).Abelson (1987) menyatakan bahwa keinginan untuk berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Lekatompessy (2003) mengatakan bawha Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlaah karyawan yang meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Lum et al., (1998) turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Jadi, turnover intention adalah keinginan berpindah individu dalam organisasi

19

yang tidak dapat dihindarkan karena individu tersebut sudah merasa tidak nyaman ditempat kerja tersebut.

Dimensi turnover intention adalah sebagai berikut (Lum et al., 1998): 1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang sama pada perusahaan lain dipicu karena seorang pegawai memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang berbeda pada perusahaan laindipicu karena seorang pegawai merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya. Keinginan untuk mencari jenis pekerjaan baru dipicu karena seorang pegawai merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan.

2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan

Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh beberapa hal, seperti pemikiran, evaluasi dan adanya keinginan pribadi dari pegawai itu sendiri.

Turnover intention dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi perusahaan. Dampak positif yang ditimbulkan dari turnover intention adalah karyawan yang dapat dianggap merugikan bagi perusahan karena kinerjanya yang kurang baik dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut

20

karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru.

Dampak negatifnya bagi perusahaan adalah dari segi biaya. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O-Connell dan Kung (dalam Kuean et al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention

Murray (1994) dalam penelitiannya terhadap karir, pekerja dan kepuasan staf perawat pada rumah sakit menemukan 10% dari perawat terpuaskan dengan gajinya dan 46% tidak terpuaskan. Penelitian yang dilakukan oleh Newman (dalam Lum et.al. 1998) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dan pergantian perawat yang dikehendaki.

Penelitian Lum et al., (1998) yang dilakukan pada Rumah Sakitdi Florida dengan jumlah Responden 466 Karyawan yang terdiri dari 222 perawat dari general care areas (penyakit umum) dan 244 dari unit penyakit dalam, hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar dengan koefisien pengaruh sebesar – 0,467.

21

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1: Kepuasan atas gaji berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention

Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasi dengan turnover intention berhubungan negatif.

Johson et al.,(dalam Grant et al., 2001) dalam penelitiannya menemukan hubungan negatif antara Komitmen Organsasional dan keinginan untuk berpindah. hasil ini juga didukun oleh penelitian yang dilakukan antara lain oleh Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan sager (1994).

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana.

2.2.3 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention _{dengan komitmen} organisasi sebagai mediasi.

Anderson & Newman(1974) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dari pergantian perawat yang dikehendaki, penelitian Lum et al. (1998) menyimpulkan kepuasan gaji mempunyai efek langsung dan tidak bngsung terhadap keinginan perawat untuk pindah kerja dengan komitmen organisasional

22

sebagai mediasi hubungan keduanya. Lum et al. (1998) mengemukakan, inisiatif atas kebijakan pembayaran gaji/upah, implisit, organisasi menganggap bonus berpengaruh terhadap komitmen organisasional kemudian berpengaruh pada niat untuk pindah kerja.

Berdasarkan penjabaran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H3: kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional pada RSU Premagana.

2.3 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan penelitian sebelumnya dan hipotesis, maka kerangka pemikiran teoritis dapat digambarkan model penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Sumber : H1: Murray (1994), Newman (dalam Lum et al., 1998)

H2: Martin dan Roodt(2008), Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013), Johson et al.,(dalam Grant et al.,2001), Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan Sager (1994).

H3: Anderson &Newman (1974), Lum et al. (1998). Kepuasan

Gaji (X)

Turnover Intention

(Y)

Komitme n Organisa

H2 H1