Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada PT. Ciomas Adisatwa di Denpasar.

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI MEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA

PT. CIOMAS ADISATWA DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

DESAK PUTU INDRAYANTI NIM : 1215251008

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA

PT. CIOMAS ADISATWA

SKRIPSI

Oleh :

Desak Putu Indrayanti NIM : 1215251008

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Udayana

Denpasar 2016

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal:

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ………

2. Sekretaris : Dr. Gede Riana, SE, MM ………

3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE, MSi ………

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen, Pembimbing,

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE, M.Si Dr. Gede Riana, SE, MM

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar,

Mahasiswa,

Desak Putu Indrayanti NIM: 1215251008

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada PT. Ciomas Adisatwa di Denpasar” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

4. Drs. I Ketut Suardika Natha, Msi., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

5. Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

6. Drs. Gede Merta Sudiartha., MM, selaku Pembimbing Akademik yang telah memberi arahan dan motivasi bagi penulis selama perkuliahan.

7. Dr. Gede Riana, SE., MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Ni Wayan Mujiati, SE., MSi., selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

9. Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku penguji atas waktu dan motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

10.Keluarga tercinta Alm. Bapak (Dewa Gde Suartana, SE), Ibu (Gusti Nyoman Sri Artini, SPd) serta adik-adik Desak Made Yuni Astuti dan Dewa Gde Arta Wiguna atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

11.Edy Parwata, sahabat-sahabat yang selalu mendukung Wulan, Pitri, Bintang, Ratih, Dayu. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Elin, Ayu dan Desy serta teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberi dukungan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, Februari 2016

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada PT. Ciomas Adisatwa Denpasar

Nama : Desak Putu Indrayanti NIM : 1215251008

Abstrak

Turnover intention merupakan salah satu masalah besar yang harus dihadapi oleh suatu perusahaan. Tingginya tingkat keluar karyawan dari perusahaan akan menyebabkan semakin tingginya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut ulang karyawan dan biaya pelatihan kembali. Perusahaan akan mengalami kesulitan dan kerugian ketika sudah merekrut karyawan yang berkualitas, namun pada akhirnya karyawan tersebut memilih untuk meninggalkan perusahaan karena berbagai alasan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Ciomas Adisatwa. Jumlah responden yang diambil sebanyak 34orang karyawan dengan menggunakan metode sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Teknik analisis yang digunakan adalah path analysis.

Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB IPENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ...1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ...6

1.3 Tujuan Penelitian ...6

1.4 Kegunaan Penelitian...7

1.5 Sistematika Penulisan ...7

BAB IIKAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep ...9

2.1.1 Teori pembentukan tingkah laku ...9

2.1.2 Turnover intention ...10

2.1.2.1 Pengertian turnover intention ...10

2.1.2.2 Dimensiturnover intention ...11

2.1.2.3 Faktor-faktor turnover intention ...12

2.1.2.4 Indikasi terjadinya turnover intention ...14

2.1.3 Kepuasan kerja ...15

2.1.3.1 Pengertiankepuasan kerja ...15

2.1.3.2 Dimensikepuasan kerja ...16

2.1.3.3 Model kepuasan kerja ...18

2.1.4 Komitmen organisasional ...18

2.1.4.1 Pengertiankomitmen organisasional ...18

2.1.2.2 Dimensikomitmen organisasional ...19

2.1.2.3 Komponen komitmen organisasional ...21

2.2 Hipotesis Penelitian ...22

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional ...22

2.2.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention ....23

2.2.3 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention ...24 2.2.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

melalui mediasi komitmen organisasional ...25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ...26

3.2 Lokasi Penelitian ...27

3.3 Obyek Penelitian ...27

3.4 Identifikasi Variabel ...27

3.5 Definisi Operasional Variabel ...28

3.5.1 Kepuasan kerja (X) ...28

3.5.2 Komitmen organisasional (Y) ...29

3.5.3 Turnover intention (M) ...30

3.6 Jenis dan Sumber Data ...31

3.6.1 Menurut sifat data ...31

3.6.2 Menurut sumber data ...32

3.7 Populasi dan Responden Penelitian ...32

3.8 Metode Pengumpulan Data ...32

3.9 Instrumen Penelitian...34

3.9.1 Uji Validitas ...34

3.9.2 Uji Reabilitas ...34

3.10 Teknik Analisis Data ...34

3.10.1 Analisis deskriptif ...34

3.10.2 Analisis faktor konfirmatori ...35

3.10.3 Analisis jalur ...35

3.10.4 Analisis sobel ...39

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum ...41

4.1.1 Sejarah singkat perusahaan ...41

4.1.2 Visi dan misi perusahaan ...42

4.1.3 Struktur organisasi perusahaan ...44

4.1.4 Job Description...45

4.2 Karakteristik Responden ...47

4.2.1 Jenis kelamin ...48

4.2.2 Usia ...48

4.2.3 Jabatan ...49

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ...49

4.3.1 Hasil uji validitas instrumen ...49

4.3.2 Hasil uji reliabilitas instrumen ...50

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ...51

4.4.1 Kepuasan kerja ...52

4.4.2 Komitmen organisasional ...53

4.4.3 Turnover intention ...54

4.5 Analisis Faktor Konfirmatori ...54

4.6 Analisis Jalur ...56

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ...64

4.8.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional ...64

4.8.2 Pengaruhkepuasan kerja terhadap turnover intention ...65

4.8.3 Pengaruhkomitmen organisasional terhadap turnover intention ...65

4.8.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional ...66

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...67

5.2Saran ...67

DAFTAR RUJUKAN ...69

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Turnover Karyawan PT. Ciomas Adisatwa ...5

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...…..48

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...48

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ...49

4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen ...50

4.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...51

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ....52

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ...53

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intention ...54

4.9 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel KepuasanKerja ...55

4.10 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasi ....55

4.11 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Turnover Intention ...56

4.12 Koefisien jalur 1 ...57

4.13 Koefisien jalur 2 ...57

4.14 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Serta Pengaruh Total Kepuasan Kerja (X), Komitmen Organiasional (M), dan Turnover Intention (Y) ...59

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Kerangka Konsep Penelitian...26

3.2 Diagram Jalur Penelitian...37

4.1 Struktur Organisasi PT. Ciomas Adisatwa ...44

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ...75

2 Tabulasi Data ...80

3 Frequencies...82

4 Correlations ...87

5 Reliability ...89

6 Factor Analysis ...92

7 Regression - 1 ...99

8 Regression - 2 ...103

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pesatnya perkembangan dunia bisnis dewasa ini menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan akan bersaing satu sama lainnya untuk mencari laba, oleh sebab itu perusahaan harus memiliki daya saing yang tinggi dan manajemen yang baik dan efektif, sehingga perusahaan harus memiliki sumber daya yang berkualitas dan berkompeten. Wulandari (2011) mengatakan bahwa sumber daya terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). SDM dikatakan sumber daya yang penting karena merupakan penentu untuk keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan.

Hasibuan (2007:132) mengatakan bahwa seorang karyawan memiliki kewajiban untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang akan diberikan oleh pimpinannya. Namun, yang terjadi di dalam perusahaan, seringkali terdapat karyawan yang tidak mengerjakan tugasnya dengan baik karena memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan lain untuk mendapat pekerjaan lain. Keinginan karyawan untuk berpindah tersebut akan menimbulkan tingkat turnoverdalam perusahaan.

Proses turnover biasanya ditandai dengan timbulnya kondisi dimana karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan atau yang disebut dengan turnover intention (Widjaja et al., 2006). Mahdi et al. (2012) mengatakan bahwa turnover intentionmerupakan keinginan karyawan yang cenderung ingin berhenti dari

pekerjaannya atas dasar keinginannya sendiri. Turnover intention dikatakan sebagai faktor yang menyebabkan penurunan kinerja pegawai dalam organisasi yang dipengaruhi oleh beragam variabel yang ada dalam organisasi (Lambert et al., 2006). Andini (2006) mengatakan bahwa turnover intention merupakan keinginan yang timbul dari diri seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

Turnover intentionmerupakan salah satu masalah besar yang harus dihadapi oleh suatu perusahaan. Tingginya tingkat keluar karyawan dari perusahaan akan menyebabkan semakin tingginya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut ulang karyawan dan biaya pelatihan kembali (Cochen dan Ronit, 2007). Perusahaan akan mengalami kesulitan dan kerugian ketika sudah merekrut karyawan yang berkualitas, namun pada akhirnya karyawan tersebut memilih untuk meninggalkan perusahaan karena berbagai alasan dan lebih memilih bekerja pada perusahaan lain.

Salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja (Jimad, 2011). Chia et al. (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan komponen yang penting di dalam penelitian mengenai sifat dari suatu organisasi. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai cara pandang karyawan atas pekerjaannya yang bersifat positif ataupun negatif. Ketidaksesuaian karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya juga dapat menjadi penyebab ketidakpuasan dalam pekerjaan (Ardana, dkk., 2012:147).

Chen (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai seorang karyawan sebelum memiliki komitmen organisasional. Seorang

karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya apabila kebutuhan dan keinginan karyawan dapat dipenuhi oleh perusahaan (Prabu, 2005). Namun, masalah terjadi apabila perusahaan tidak dapat memenuhi kepuasan kerja karyawannya. Ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan berbagai masalah, seperti penurunan kinerja karyawan, tingkat absensi karyawan tinggi dan tingkat turnover yang tinggi, sehingga akan berpengaruh langsung terhadap kinerja perusahaan itu sendiri (Kasimati, 2011).

Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasional. Robbins (2008:142) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan dimana seorang karyawan berpihak kepada suatu organisasi tertentu dan memiliki keinginan dan tujuan untuk mempertahankan diri sebagai anggota dalam organisasi tersebut. Crow et al. (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis seorang karyawan yang dapat dilihat dari rasa loyalitas karyawan serta mampu fokus terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi, sedangkan Koesmono (2007) mengatakan bahwa komitmen organissi merupakan tingkat kepercayaan dan bagaimana seorang karyawan menerima tujuan organisasi dan berkeinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan merasa nyaman atas pekerjaan dan tempat dimana ia bekerja, sehingga memiliki keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.Gibson (2003:114) mengatakan bahwa terdapat tiga sikap komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu (1) loyal terhadap organisasi,

(2) sering melibatkan diri dalam setiap tugas di organisasi dan (3) sejalan dengan tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi artinya mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap organisasi dan akan berusaha memenuhi tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Mowday et al. (1982) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi kepada organisasi akan memiliki motivasi yang tinggi untuk hadir di dalam organisasi, serta berupaya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap keinginan keluar karyawan dapat ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang ditunjukkan oleh sikap cuek terhadap pekerjaannya dan semakin lama akan cenderung ingin keluar dari organisasi. Sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki rasa komitmen yang tinggi, akan cenderung memiliki rasa loyalitas pada organisasi, bekerja secara maksimal dan tetap berada di dalam organisasi.

Penelitian ini dilakukan diPT. Ciomas Adisatwa yang terletak di JalanKubu Gunung No.97, Br. Tegal Jaya, Dalung, Badung-Bali. PT. Ciomas Adisatwa merupakan sebuah perusahaan yang menjual jasa kemitraan atau tidak berupa barang. Perusahaan ini berawal dari bengkel yang kemudian berkembang menjadi perusahaan penjual makanan, seperti sosis, siomay, sate dan lainnya yang berbahan baku hewan ternak. Sampai saat ini, PT. Ciomas Adisatwa masih mengembangkan bisnisya untuk bermitra di bidang usaha lainnya, untuk itu perusahaan selalu menjaga kinerja dan kualitas karyawannya agar tetap mampu bersaing di dunia bisnis. Agar dapat

mempertahankan kinerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan, PT. Ciomas Adisatwa harus dapat memberikan fasilitas dan kenyamanan kerja pada karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan human resources development (HRD) PT. Ciomas Adisatwa, didapatkan bahwa terdapatturnover pada PT. Ciomas Adisatwa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan PT. Ciomas Adisatwa Bulan Januari – Juli Tahun 2015

Bulan Karyawan Masuk (orang)

Karyawan Keluar (orang)

Jumlah Karyawan (orang)

Januari 1 2 120

Februari - 1 119

Maret - - 119

April - 3 116

Mei 1 2 115

Juni 4 - 119

Juli - 6 113

Sumber: HRD PT. Ciomas Adisatwa, 2015

Table 1.1 menunjukkan bahwa sejak bulan Januari sampai Juli selama tahun 2015, terdapat turnover karyawan pada PT. Ciomas Adisatwa. Selama enam bulan terakhir, turnover tertinggi terjadi pada bulan Juli, dimana enam orang karyawan keluar dari perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak HRD PT. Ciomas Adisatwa, keseluruhan karyawan yang keluar dari perusahaan merupakan karyawan tetap, hal ini terjadi karena kebanyakan dari mereka merasa kurang puas atas gaji dan apresiasi dari perusahaan atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Hal ini mengindikasi bahwa karyawan tersebut memiliki kepuasan kerja dan komitmen

organisasional yang rendah, sehinga berdampak pada tingginya tingkat turnover pada perusahaan.

Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional pada PT. Ciomas Adisatwa.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran dari latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmenorganisasional? 2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadapturnover intention ?

3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadapturnover intention? 4) Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja

terhadap turnover intention? 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang serta rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Untuk menganalisispengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

2) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention 3) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover

4) Untuk menganalisis peran mediasi komitmen organisasional terhadap pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis bagi pihak-pihak yang berkaitan di dalam penelitian ini, antara lain: 1.4.1 Manfaat teoritis

1) Bagi akademis, penelitian ini dapat memberikan informasi tentang pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan turnover intention.

2) Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan pengaplikasian secara nyata atas teori yang di dapat dengan kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan.

1.4.2 Manfaat praktis

Penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk menganalisis serta menghadapi permasalahan terkait dengan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional dan turnover intention.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari 5 bab yang disusun secara sistematis, dimana masing-masing bab berisikan hal-hal sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah dari penelitian ini yang kemudian dirumuskan dalam pokok permasalahan, juga dibahas mengenai

tujuan dan kegunaan penelitian serta pada akhir bab ini dikemukakan mengenai sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka

Bab ini menguraikan mengenai teori-teori yang relevan yang mendukung pokok permasalahan terutama mengenai teori perdagangan internasional, khususnya mengenai ekspor dan teori-teori atau konsep lainnya yang mendasari masalah dalam penelitian ini serta diperkuat dengan hasil penelitian sebelumnya dan disajikan juga mengenai dugaan sementara dari pokok permasalahan.

Bab III MetodePenelitian

Bab ini disajikan mengenai metode penelitian yang mencakup berbagai hal, seperti lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, populasi dan sampel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang akan dipergunakan dalam membahas permasalahan yang diteliti.

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Bab ini disajikan data beserta pembahasan berupa gambaran umum wilayah penelitian dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menyajikan simpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan permasalahan serta saran yang dapat diberikan berdasarkan atas hasil penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Theory of planned behavior

Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan sebuah teori pembentukan tingkah laku atau yang disebut dengan Theory of Planned Behavioryang menjelaskan mengenai intensi. Teori ini berpedoman pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude) dan intensi (intention) seseorang atau individu. Keyakinan seorang individu merupakan sebuah aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu terhadap suatu obyek. Sikap merupakan sebuah aspek afektif yang melibatkan perasaan individu terhadap suatu obyek beserta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikatakan sebagai aspek konatif yang menggambarkan intensi individu dalam bertindak dan bertingkah laku ketika dihadapkan pada suatu subyek.

Timbulnya turnover intention karyawan disebabkan oleh adanya keyakinan dari dalam individu yang menyangkut komitmen organisasional, sikap karyawan, dan intensi menyangkut keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Terjadinya intensi ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mengarah pada perasaan dan tingkah laku karyawan dalam perusahaan.

2.1.2 Turnover intention

2.1.2.1 Pengertian turnover intention

Harninda (dalam Firmanto dan Kistyanto, 2013) berpendapat “turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya”. Pendapat tersebut menggambarkan bahwa turnover intention merupakan suatu keinginan dari karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan berpindah mencari pekerjaan di tempat lain.

Dalton & Todor (dalam Feinsten dan Harrah, 2002) mengatakan bahwa turnover dapat menjadi penyebab terganggunya kegiatan komunikasi, produktifitas dan dapat mengakibatkan penurunan kepuasan kerja pada karyawan lain yang bertahan dalam organisasi. Tett dan Meyer (dalam Wang et al.,2010) turnover intention merupakan kesadaran yang timbul dalam diri seseorang untuk mencari lapangan pekerjaan baru dan meninggalkan pekerjaannya sekarang.

Menurut Robbins (2008:213), turnover kemungkinan terjadi karena adanya rasa sukarela (voluntary turnover) dari karyawan itu sendiri dan secara tidak sukarela (involuntary turnover). Pada umumnya, voluntary turnover terjadi karena beberapa faktor yang menarik bagi karyawan, seperti tersedianya lapangan pekerjaan lain yang lebih menarik bagi karyawan tersebut, sedangkan involuntary turnover terjadi karena keputusan yang berasal dari organisasi itu sendiri, seperti terjadinya pemecatan terhadap karyawan.

Abelson (dalam Nugroho 2008) mengatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan menjadi perpindahan sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover biasanya timbul karena beberapa alasan, seperti gaji, kondisi kerja atau adanya organisasi lain yang dianggap lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat ditimbulkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga.

Perusahaan bisa mendapatkan dampak positif maupun negatif dari adanya turnover intention. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O-Connell dan Kung (dalam Kueanet al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan.

Dampak positif yang di timbulkan dari turnover intention yakni karyawan yang kinerjanya dapat merugikan perusahan dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru.

Lum et al. (1998) mengatakan turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Mengacu pada penelitian Lum et al. (1998), dimensi turnover intention adalah sebagai berikut.

1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

Keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada perusahaan lain dipicu karena seorang karyawan memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Selain itu, keinginan untuk mencari pekerjaan baru juga dipicu karena seorang karyawan merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya dan merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas keinginannya untuk mencari pekerjaan baru.

2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan

Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh pemikiran pribadi dari pegawai itu sendiri. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas pemikirannya yang akan meninggalkan perusahaan.

2.1.2.3 Faktor-faktor turnover intention

Maier (dalam Novliadi, 2007) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah sebagai berikut.

Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.

2) Lama kerja

Semakin lama masa kerja, maka semakin rendah kecenderungan timbulnya turnover. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan timbulnya turnover tersebut.

3) Tingkat pendidikan dan intellegensi

Karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas pekerjaan yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka akan mudah merasa gelisah terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh atasan dan merasa tidak aman. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru dari pada karyawan yang tingakt pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula.

4) Keikatan terhadap perusahaan

Karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, efikasi, tujuan dan

arti hidup serta gambaran diri positif. Hal tersebut akan menurunkan dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

2.1.2.4 Indikasi terjadinya turnover intention

Timbulnya gejala turnover biasanya ditandai dengan berbagai hal yang berhubungan dengan perilaku karyawan, seperti absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, timbulnya keberanian untuk melanggar tata tertib, keberanian untuk menentang atasan, serta menurunnya keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab yang diberikan (Harnoto, 2002:2). Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksi timbulnya turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

1) Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2) Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih alas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.

Berbagai pelangggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sejalan dengan keinginan karyawan.

5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Hal ini biasanya berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover. 2.1.3 Kepuasan kerja

2.1.3.1 Pengertian kepuasan kerja

Locke (dalam Turkyilmaz et al., 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif yang timbul dari karyawan sebagai hasil dari pengakuan terhadap pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja. Robbins (2008:203) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum dari seorang karyawan

terhadap pekerjaannya yang cenderung dapat berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan, dapat mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi dan memenuhi standar produktivitas, sedangkan Handoko (2001:73) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seorang karyawan memandang pekerjaannya dengan menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan seberapa besar karyawan menikmati dan menyenangi pekerjaannya.

2.1.3.2 Dimensi kepuasan kerja

Azeem (2010) mengatakan terdapat lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, kesempatan promosi dan hubungan dengan sesama pekerja. Luthans (2006:117) juga menjelaskan lima dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.

1) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama terjadinya kepuasan kerja karena pekerjaan tersebut dianggap memberikan tugas yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, kesempatan menerima tanggung jawab serta memberikan kemajuan untuk karir karyawan.

2) Gaji

Gaji merupakan upah atau sejumlah uang yang diterima karyawan. Karyawan memandang gaji sebagai balasan atas jasa mereka terhadap organisasi dan

bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan menanggap gaji yang terimanya sesuai dengan kontribusinya, akan dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

3) Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan karyawan untuk maju dalam suatu organisasi, namun kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja karyawan. Promosi memiliki beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang secara individu maupun secara berkelompok menjadi lebih penting dari pada kesempatan promosi.

4) Pengawasan

Pengawasan merupakan kemampuan dari manajer untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua jenis pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yakni yang pertama adalah pengawasan yang berpusat pada karyawan, dimana pengawasan dilakukan dengan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat,bantuan serta menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

Rekan kerja yang kooperatif, kelompok kerja yang ‘kuat’ merupakan sumber dukungan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut mampu membuat karyawan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan dan dapat membuat efek positif pada kepuasan kerja karyawan.

2.1.3.3 Model kepuasan kerja

Kreitner & Kinicki (2008:116) mengatakan bahwa terdapat lima model kepuasan kerja yang digunakan sebagai ukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.

1) Pemenuhan kebutuhan, menjelaskan bahwa kepuasan pekerjaan ditentukan oleh sebuah pekerjaan tersebut memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Ketidakcocokan, menjelaskan bahwa kepuasan merupakan refleksi dari harapan yang terpenuhi.ketika harapan lebih banyak dari apa yang diterima, seorang karyawan tidak akan merasa puas.

3) Pencapaian nilai, menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi yang menganggap bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.

4) Persamaan, menjelaskan bahwa bagaimana seorang karyawan merasa diperlakukan secara adil di tempat kerja.

5) Komponen watak atau genetik, menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat pribadi dari individu itu sendiri.

2.1.4 Komitmen organisasional

2.1.4.1 Pengertian komitmen organisasional

Robbins & Judge (2008:210) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan memihak suatu organisasi dan ingin

mempertahankan keberadaannya di dalam keanggotan organisasi tersebut. Greenberg & Baron (2003:153) menyatakan bahwa komitmen organisasionaladalah seberapa sering seorang karyawan terlibat di dalam organisasinya dan tidak ingin keluar dari organisasinya.Komitmen organisasional mengidentifikasi keselarasan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan, adanya keinginan untuk bekerja dan mengupayakan segala cara bagi organisasi dan keinginan untuk tetap berada dalam bagian organisasi (Mowday et al., 1979).

Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan bekerja secara maksimal karena mereka beranggapan bahwa menyelesaikan tugas-tugas di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus dilakukan. Komitmen organisasionalakan menumbuhkan pikiran positif karyawan terhadap organisasi, sehingga hal tersebut akan bekerja secara maksimal untuk organisasi.

Morrison (1997) mengatakan bahwa komitmen akan memberikan dampak positif terhadap organisasi dan merupakan faktor yang paling penting karena pengaruhnya dan hubungannya terhadap turnover dan kinerja yang menggambarkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih memaksimalkan upaya pada setiap pekerjaan yang ia lakukan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu bentuk rasa kepuasan karyawan terhadap organisasi dan mewujudkannya dalam kesetiaannya terhadap organisasi dengan bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

2.1.4.2Dimensi komitmen organisasional

Meyer dan Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2008:203) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut.

a) Komitmen afektif

Komitmen afektif merupakan sebuah komitmen yang berhubungan dengan perasaan emosional karyawan terhadap organisasi. Mereka akan merasa memiliki pendapat yang sama dengan visi, misi dan tujuan organisasi, dengan begitu merekan akan berkeinginan untuk tetap berada di dalam keanggotaan organisasi.

b) Komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen yang timbul karena adanya analisis dari karyawan terhadap untung dan rugi berdasarkan nilai ekonomis yang mereka rasakan dari tetap berada di dalam organisasi dari pada meninggalkan organisasi. Mereka akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena investasi yang mereka telah tanamkan di dalam organisasi tersebut.

Komitmen normatif merupakan komitmen yang timbul akibat merasakan adanya tekanan dari pihak lain yang mengharuskan mereka tetap berada di dalam suatu organisasi. Pada umunya, karyawan yang memiliki komitmen normatif tidak akan meninggalkan organisasi karena takut akn menimbulkan pikiran-pikiran negatif dari atasan atau rekannya terhadap dirinya.

2.1.4.3 Komponen komitmen organisasional

Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasional yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu sebagai berikut.

1) Sikap

a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasional

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.

2) Kehendak untuk bertingkah laku

a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.

b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya.

Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut.

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpnegaruh tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Hsiao dan Chen (2012) mengatakan bahwa karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dalam perusahaan, maka komitmennya terhadap perusahaan akan tinggi. Umumnya, ketika seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang diinginkan, maka tingkat komitmennya untuk loyal terhadap perusahaan juga akan meningkat. Chen (2007) mengatakan bahwa upaya manajemen SDM dalam memperbaiki kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

Silvia (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian Pareke dan Popo (2009), serta Hasan (2012) yang menemukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

Naderi (2012) menyatakan penelitian saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Azeem (2010) juga menunjukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Taurisa dan Ratnawati (2012) juga memperoleh hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Karyawan akan berkomitmen terhadap tempatnya bekerja apabila kepuasan kerja yang diharapkannya dapat dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1 : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadapturnover intention

Penelitian yang dilakukan Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervise kecuali rekan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Pembuktian pengaruh negatif yang dilakukan peneliti berupaya untuk menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka niat keluar karyawan dari perusahaan cenderung rendah (Andini, 2006).

Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Kurniawan (2009) dan Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian dari Aydogdu dan Asikgil (2011) juga menunjukan bahwa adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention yang dikonfirmasi melalui analisis regresi. Park dan Kim (2009) juga mengatakan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan berusaha untuk tetap berada di dalam perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.3 Pengaruh komitmen organisasional terhadapturnover intention

Efek yang timbul dari adanya komitmen organisasional telah dipelajari secara ekstensif (Baek-Kyoo dan Sunyoung, 2009). Komitmen akan memberikan dampak

positif terhadap organisasi dan merupakan faktor yang paling penting karena pengaruhnya dan hubungannya terhadap turnover dan kinerja yang menggambarkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih memaksimalkan upaya pada setiap pekerjaan yang ia lakukan (Morrison, 1997).

Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasional yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasional dengan turnover intention berhubungan negatif. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H3 : komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional

Kurniawan (2009) menemukan bahwa komitmen organisasional mampu memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Susiani (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention melalui komitmen organisasional. Semakin tingi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah.

Demicco dan Reid (1988) mengatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan penyebab langsung terjadinya kemangkiran karyawan, kinerja yang rendah

maupun turnover intention. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H4 : kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional.

Komitmen normatif merupakan komitmen yang timbul akibat merasakan adanya tekanan dari pihak lain yang mengharuskan mereka tetap berada di dalam suatu organisasi. Pada umunya, karyawan yang memiliki komitmen normatif tidak akan meninggalkan organisasi karena takut akn menimbulkan pikiran-pikiran negatif dari atasan atau rekannya terhadap dirinya.

2.1.4.3 Komponen komitmen organisasional

Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasional yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu sebagai berikut.

1) Sikap

a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasional

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi.

2) Kehendak untuk bertingkah laku

a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.

b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya.

Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut.

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpnegaruh tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Hsiao dan Chen (2012) mengatakan bahwa karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dalam perusahaan, maka komitmennya terhadap perusahaan akan tinggi. Umumnya, ketika seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang diinginkan, maka tingkat komitmennya untuk loyal terhadap perusahaan juga akan meningkat. Chen (2007) mengatakan bahwa upaya manajemen SDM dalam memperbaiki kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

Silvia (2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian Pareke dan Popo (2009), serta Hasan (2012) yang menemukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

Naderi (2012) menyatakan penelitian saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Azeem (2010) juga menunjukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Taurisa dan Ratnawati (2012) juga memperoleh hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Karyawan akan berkomitmen terhadap tempatnya bekerja apabila kepuasan kerja yang diharapkannya dapat dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1 : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadapturnover intention

Penelitian yang dilakukan Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervise kecuali rekan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Pembuktian pengaruh negatif yang dilakukan peneliti berupaya untuk menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka niat keluar karyawan dari perusahaan cenderung rendah (Andini, 2006).

Pendapat tersebut juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Kurniawan (2009) dan Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian dari Aydogdu dan Asikgil (2011) juga menunjukan bahwa adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention yang dikonfirmasi melalui analisis regresi. Park dan Kim (2009) juga mengatakan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan berusaha untuk tetap berada di dalam perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.3 Pengaruh komitmen organisasional terhadapturnover intention

Efek yang timbul dari adanya komitmen organisasional telah dipelajari secara ekstensif (Baek-Kyoo dan Sunyoung, 2009). Komitmen akan memberikan dampak

positif terhadap organisasi dan merupakan faktor yang paling penting karena pengaruhnya dan hubungannya terhadap turnover dan kinerja yang menggambarkan bahwa karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung lebih memaksimalkan upaya pada setiap pekerjaan yang ia lakukan (Morrison, 1997).

Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasional yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasional dengan turnover intention berhubungan negatif. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H3 : komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Ciomas Adisatwa

2.2.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional

Kurniawan (2009) menemukan bahwa komitmen organisasional mampu memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Susiani (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention melalui komitmen organisasional. Semakin tingi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap perusahaan dan dengan demikian keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah.

Demicco dan Reid (1988) mengatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan penyebab langsung terjadinya kemangkiran karyawan, kinerja yang rendah

maupun turnover intention. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H4 : kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional.