Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT INTI Bandung

Nama : Parid Abdulrahman

TTL : Bandung, 10 November 1992 Jenis Kelamin : Laki-laki

Gol Darah : B

Agama : Islam

Kebangsaan : Indonesia

Suku : Sunda

Kewarganegaraan : Indonesia Status Perkawinan : Belum menikah

Nomor HP : 08112206470/ 022-7315607 E-Mail : paridabdulrahman@yahoo.com

Alamat : Jl. Gatot Subroto Gg.Maleer Selatan No.269/117

Pendidikan :

1. SDS Kebon Gedang 3 Kota Bandung Tahun Lulus 2005 2. SMP Kartika X-1 Kota Bandung Tahun Lulus 2008 3. SMK Negeri 4 Kota Bandung Tahun Lulus 2011

4. Universitas Komputer Indonesia Kota Bandung Semester 8 (Berjalan) Organisasi :

1. Anggota Pramuka SMK Negeri 4 Kota Bandung Tahun 2008-2011 2. Saka Bhayangkara Kota Bandung Tahun 2010

Keahlian :

1. Menguasai basic Microsoft Word dan Excel 2. Menguasai Bahasa Inggris

Emotional Intelligence And Competence Influence On Employee

Performance In PT. INTI (PERSERO) Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

PARID ABDULRAHMAN 21211702

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

vi

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan Mengucapakan Syukur Alhamdulilah kepada allah SWT, atas

segala Rahmat dan Karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Skripsi ini berjudul: “KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KOMPETENSI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG” Disusun sebagai salah satu syarat sidang

guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada program study Manajeman

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

Penulis banyak bantuan terutama dari pihak orang tua Ayah dan Ibu yang

selalu membantu baik moril maupun materil dan spiritual serta kasih sayang yang

tak terhingga, terimakasih atas doa dan semangatnya.

Oleh Karena Itu dalam kesempatan ini juga, dengan segala hormat dan

kerendahan hati, penulis mengucapakan terima kasih yang sebesar-sebesarnya

kepada:

1. Dr.Ir Eddy Soeryanto Soegoto, Selaku Rektor Universitas Komputer

Indonesia.

2. Prof.Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Manajemen Pemasaran, serta Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi

4. Ibu Isniar Budiarti SE., M.Si selaku Pembimbing yang telah senantiasa

meluangkan waktu serta membimbing penulis.

5. Bapak Kasnanta Suwita selaku an. Ka. Urusan Pengembangan Karyawan

PT. INTI (Persero) Bandung.

6. Bapak Andik Eko K.P. Ssi MT yang senantiasa mau membantu dan

bersedia menjadi pembimbing dari PT. INTI (Persero) Bandung.

7. Dr. Rahma Wahdiniwaty, Dra., M.Si., selaku Dosen Wali Manajemen-2

yang selalu meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing saya.

8. Bapak Ibu Staff Dosen fakultas ekonomi jurusan ekonomi, yang selama ini

masih membekali ilmu perkuliahan.

9. Terimakasih kepada staff secretary of management yang selalu memberi

masukan. (Teh Maya dan Teh Karin).

10. Sahabat-sahabat penulis di kampus makasih sudah membantu penulis

dalam mengerjakan Skripsi ini.

11. Partner, Amelia Julianti Hidayat yang selalu membantu dan berjuang

bersama.

12. Dan Teman-Temanku semuanya, saya tidak bisa menuliskan satu per satu

terima kasih atas semangat partisipasi dan dukunganya.

Semoga bantuan dan doa serta amal kebajikan yang telah diberikan

mendapat balasan dari Allah SWT.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam

penulisan Skripsi ini, baik dari segi penulisan, maupun dari segi yang lainnya.

Akhir kata penulis berharap mudah-mudahan isi dari Skripsi ini dapat

bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi mereka yang

menggunakannya.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Bandung, September 2016

Penulis

ix

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT...v

KATA PENGANTAR... vi

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2. Identifikasi Dan Rumusan Masalah ...10

1.2.1 Identifikasi Masalah ...10

1.2.2 Rumusan Masalah ...11

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian...11

1.3.1 Maksud Penelitian ...11

1.3.2 Tujuan Penelitian...11

1.4 Kegunaan Penelitian ...12

1.4.1 Kegunaan Praktis...12

1.5. Lokasi dan waktu Penelitian ...13

1.5.1 Lokasi Penelitian ...13

1.5.2 Waktu Penelitian ...13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka...14

2.1.1 Kecerdasan Emosional ...14

2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ...14

2.1.1.2 Komponen Kecerdasan Emosional ...15

2.1.1.3 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional ...16

2.1.1.4 Langkah-langkah Membangun Kecerdasan Emosional ...17

2.1.1.5 Dimensi Kecerdasan Emosional...18

2.1.2 Kompetensi...20

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi...20

2.1.2.2 Kategori Kompetensi...21

2.1.2.3 Tipe Kompetensi...23

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ...28

2.1.2.5 Dimensi Kompetensi...30

2.1.3 Kinerja Karyawan ...31

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...31

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...33

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan...35

2.1.3.4 Penilaian Kinerja ...35

2.2 Kerangka Pemikiran...41

2.2.1 Keterkaitan Kecerdasan Emosional Pada Kinerja Karyawan ...42

2.2.2 Keterkaitan Kompetensi Pada Kinerja Karyawan…...42

2.3 Hipotesis ...44

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian...45

3.2 Metode Penelitian ...46

3.2.1 Desain Penelitian...48

3.2.2 Operasionalisasi Variabel...50

3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data ...53

3.2.3.1 Sumber Data ...53

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data...53

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ...58

3.2.4.1 Uji Validitas...59

3.2.4.2 Uji Reliabilitas...64

3.2.4.3 Uji MSI (data ordinal ke interval) ...66

3.2.5 Rancangan Analisis dan Perancangan Hipotesis ...67

3.2.5.1 Rancangan Analisis ...67

3.2.5.1.1 Analisis Deskriftif ...67

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif...68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan...77

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ...77

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ...84

4.1.3 Deskripsi Jabatan...86

4.2 Karakteristik Responden ...95

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...95

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...96

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...96

4.3 Analisis Deskriptif ...97

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ...98

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi...105

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan...111

4.4 Analisis Verifikatif...118

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ...118

4.4.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan...122

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...130

5.2 Saran ...131

DAFTAR PUSTAKA ...134 LAMPIRAN

134

Parametrik. Edisi Pertama, Jakarta. Kencana Prenada Media Group.

Brophy, M. & T. Kiely,2002. Competencies: A New Sector. Journal Of European Industrial Training, 26 (2-4):165-176.

Byrd, E. 2011. Mantra Paling Ampuh untuk Melejitkan Karier Say The Magic Word.PT. Tangga Pustaka. Jakarta.

Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II, PT. Indeks, Jakarta.

Gibson, James L., Invancevich, John M., dan Donnelly, Jame H. Jr., 1996.

Organisasi, alih bahasa Ir. Nunuk Ardiani, MM. Jakarta: Bina Aksara, 1996, hal. 70. ISSN : 2337-6198 Vol. 1 No. 2 Hal. 93 – 104

Goleman, D. 2005.Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Kinerja.PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

…………... 2006.Emotional Intelligence.PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

………….., 1999. “Emotional Intelligence” Presentation at IPD Confference. Vol. 4 No. 2 Desember 2009 : 40 – 45

……..…, 2000,Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi Daripada IQ,Alih Bahasa : T. Hermay, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta ISSN 2338-7637

Gomes, F. Ladorso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Jakarta.

Habibah, 2001, Meningkatkan Kinerja Melalui Mekanisme 360 Derajat. Telaah Bisnis.2(1):27-37

Harsey, Blanced D, terjemahan Thoha, 2001. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda, Jakarta, Akasara Baru. ISSN :1829-524X Volume 9 Nomor 2

…….., Paul dan Ken Blanchard, 1995, Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Penerjemah : Agus Dharma Penerbit Erlangga.Jakarta ISSN :1829-524X Volume 9 Nomor 2

Koesmono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi & Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu, Disertasi. Universitas Airlangga, Surabaya.

Mangkunegara, A A. Anwar Prabu, 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Bandung

Masdar, Sjahrazad, Sulika & Jusuf, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Pelayanan Publik, Surabaya: Airlangga University Press.

Michael Amstrong, 2003, Manajemen Sumber Daya Strategik. PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Vol. 4 No. 2 Desember 2009 : 40 – 45

Moh. Nazir, Ph.D, 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.

Mudrajad Kuncoro, 2005. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif. Jakarta: Erlangga.

Noe, Raymond A. 2002.Employee Training and Development.Second Edition. McGraw-Hill Irwin.

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung

Puspaningsih, Abriyani. 2004. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kupuasan Kerja dan Kinerja Perusahaan Manufaktur. JAAI.Vol.8 No. 1. Juni:65:80.

Rivai, V. 2005 PerformanceAppraisal Raja Grafindo Persada Jakarta

Robbins, Stephen P. 2008.Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Edisi Lengkap. Penerbit Indeks, Jakarta. ISSN: 2085-1375 Edisi Ke-IV

Salovay, P, Mayer. 1990.Emotional Intelligence, Imagination, Cognition and personality.Bloomsberry, Great Britain. . ISSN: 2085-1375 Edisi Ke-IV

Simanjutak, Payama J. 2005.Manajemen & Evaluasi Kinerja,Jakarta: FE UII.

Spencer, M. Lyle and Spencer m> Signe, 1993. Competence at Work: Models For Superior Performance, Johan Willy & Sun, Inc, New Yorkm USA.

Sudjana, 1989. Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar, Bandung. PT. Remaja Rusdakarya.

Sugiyono, 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

………..., 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.

……….... 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Trihandini, R.A. Fabiola Meirnayanti, 2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Tesis, Semarang: Universitas Diponegoro.

Umi Narimawati:2008.Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi.Bandung.Unikom.

Umi Pratiwi, dan Sri Harmaediyanti. 2012. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Internal Inspektorat di Wilayah Kabupaten Banyumas”.Solusi ISSN1412-5331, Volume 11: 1-12

Wibowo. 2007. Manajemen Kerja. Jakarta : PT. Raja Grasindo Persada.

Zwell, Michael. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.

14

2.1 Kajian Pustaka

Dalam penelitian ini penulis menguraikan konsep tentang apa yang penulis

teliti agar dapat memudahkan dan memaparkan secara lebih rinci tentang apa saja

variable yang telah penulis teliti.

2.1.1 Kecerdasan Emosional

2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2000:61) dalam Indra Gunawan et,al (2014:1281)

memberi pengertian kecerdasan emosi merajuk pada kemampuan untuk

mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi

diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan

dalam hubungannya dengan orang lain.

Menurut Stephen P.Robin (2008:151) dalam Paisal (2010:103), kecerdasan

emosional adalah kemampuan, ketrampilan, kapabilitas dan kompetensi non

kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam

menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungannya.

Sedangkan menurut Salovey and Mayer (1990: 65) dalam Paisal

(2010:103), kecerdasan emosional diartikan sebagai suatu kemampuan yang

menunjukkan bagaimana seseorang secara efektif mampu berhadapan dengan

emosi baik dari dalam dirinya maupun dari orang lain. Menurut Meyer (2007: 58)

khusus membaca perasaan terdalam orang yang melakukan kontak, dan

menangani relasi secara efektif. Sementara pada saat yang sama dapat memotivasi

diri sendiri dan memenuhi tantangan manajemen relasi. Kemampuan ini pada

dasarnya dimiliki oleh ahli strategi, motivator, pelatih, negosiator dan semua

pengembang sumber daya manusia, mereka juga mendengar katakata yang tak

terucapkan, pesan yang tak terdengar, melalui wajah dan bahasa tubuh sehingga

dapat menyampaikan berita yang memiliki arti penting.

2.1.1.2 Komponen Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (1999) dalam Lies Indriyatni (2009:41) dapat

dirumuskan bahwa ada beberapa komponen yang membentuk kecerdasan

emosional, yaitu :

> Manajemen Diri

o Yaitu kemampuan seseorang untuk mengontrol atau mengarahkan dorongan

hati dan suasana hati yang akan mengatur prilakunya.

> Pemahaman Diri

o Adalah kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati dan

kepercayaan diri, dan penilaian diri yang realistis.

> Pemahaman Sosial

o Ialah kemampuan untuk memahami karakter, emosi orang lain dan juga

ketrampilan memperlakukan orang lain sesuai dengan reaksi emosional

> Ketrampilan Sosial

o Yaitu kemampuan untuk mengelola hubungan orang-orang yang ada di

lingkungannya dan membangun jaringan kerja.

Jadi kecerdasan emosional bisa memainkan peran penting dalam pelaksanaan

pekerjaan seseorang, artinya kecerdasan emosional lebih penting dari pada

kecerdasan akademik. Seseorang yang mempunyai level kecerdasan emosional

yang tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sehingga kecerdasan

emosional menjadi ciri orang yang berkinerja tinggi dan mempunyai kemampuan

untuk dapat berhubungan lebih baik dangan orang lain.

2.1.1.3 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan

emosional meliputi :

1) Faktor yang bersifat bawaan genetik. Faktor yang bersifat bawaan

genetik misalnya temperamen. Ada 4 temperamen, yaitu penakut, pemberani,

periang, pemurung.Anak yang penakut dan pemurung mempunyai sirkuit emosi

yang lebih mudah dibangkitkan dibandingkan dengan sirkuit emosi yang dimiliki

anak pemberani dan periang.

Temperamen atau pola emosi bawaan lai1nnya dapat dirubah sampai

tingkat tertentu melalui pengalaman, terutama pengalaman pada masa kanak

kanak.Otak dapat dibentuk melalui pengalaman untuk dapat belajar membiasakan

diri secara tepat (anak diberi kesempatan untuk menghadapi sendiri masalah yang

ada, kemudian dibimbing menangani kekecewaannya sendiri dan mengendalikan

2) Faktor yang berasal dari lingkungan Kehidupan keluarga merupakan

sekolah pertama kita untuk mempelajari emosi, dalam lingkungan yang akrab ini

kita belajar begaimana merasakan perasaan kita sendiri dan bagaimana orang lain

menanggapi perasaan kita, bagaimana berfikir tentang perasaan ini dan

pilihan-pilihan apa yang kita miliki untuk bereaksi, serta bagaimana membaca dan

mengungkap harapan dan rasa takut. Pembelajaran emosi bukan hanya melalui

hal-hal yang diucapkan dan dilakukan oleh orang tua secara langsung pada

anak-anaknya, melainkan juga melalui contoh-contoh yang mereka berikan sewaktu

menangani perassaan mereka sendiri atau perasaan yang biasa muncul antara

suami dan istri. Ada ratusan penelitian yang memperhatikan bahwa cara orang tua

memperlakukan anak-anaknya entah dengan disiplin yang keras atau

pemahamanyang empatik, entah dengan ketidakpedulian atau kehangatan, dan

sebagainya berakibat mendalam dan permanen bagi kehidupan emosional anak.

2.1.1.4 Langkah-langkah Membangun Kecerdasan Emosional

Ada beberapa langkah yang dibutuhkan untuk dapat membangun kecerdasan

emosional, (Michael Armstrong, 2003) dalam Lies Indriyatni (2009:41), yaitu :

1. Menilai, kecerdasan emosional seperti apa yang dibutuhkan oleh

suatu jabatan.

2. Menilai secara pribadi tingkat kecerdasan emosional mereka yang akan

menempati jabatan tersebut.

3. Mengukur kesiapan orang-orang untuk mau memperbaiki

kecerdasan emosionalnya.

akan lebih bermanfaat.

5. Memusatkan perhatian pada sasaran yang jelas.

6. Mencegah adanya penurunan kemampuan yang tidak dapat dihindari

7. Memberi umpan balik kinerja

8. Mendorong orang-orang untuk mau melakukan aplikasi kemajuan

dalam praktek kerja.

9. Memberikan model perilaku yang diinginkan

10. Mendorong dan menciptakan iklim untuk memperbaiki diri sendiri.

11.Mengevaluasi, dengan ukuran hasil kinerja yang dapat diandalkan.

2.1.1.5 Dimensi Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2009) dalam Indra Gunawan et,al (2014:1281-1282)

kecerdasan emosional meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut :

1. Kesadaran Diri (Self-Awareness)

Emosi diri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan

sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan

emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood,

yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Kesadaran diri adalah waspada

terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang wasapada

maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi.

Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan

salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah

2. Mengatur Diri Sendiri (Self-Regulation)

Mengatur diri sendiri merupakan kemampuan individu dalam menangani

perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai

keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap

terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan yang

meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita.

Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri,

melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat akibat yang

ditimbulkannya serta kemampuan utuk bangkit dari perasaan-perasaan yang

menekan.

3. Motivasi Diri (Self-Motivation)

Kemampuan untuk bertahan dan terus menerus berusaha menemukan

banyak cara demi mencapai tujuan. Ciri-ciri individu yang memiliki kemampuan

ini adalah memiliki kepercayaan diri yang tinggi, optimis dalam mengahadapi

keadaan yang sulit, cukup terampil dan fleksibel dalam menemukan cara

alternative agar sasaran tercapai, serta cukup mampu memecahkan tugas yang

berat menjadi tugas kecil yang mudah dijalankan. Individu yang memiliki

keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apapun

yang mereka kerjakan.

4. Empati (Empathy)

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.

Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan

mampu menangkap sinyal sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan

apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut

pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk

mendengarkan orang lain.

5. Memelihara Hubungan Sosial (Interpersonal Skill)

Dengan Orang Lain Mampu menangani emosi orang lain merupakan inti

dari membina hubungan dengan orang lain yang merupakan salah satu aspek dari

kecerdasan emosi. Untuk mengatasi emosi orang lain dibutuhkan dua

keterampilan emosi yaitu manajemen diri dan empati. Dengan landasan ini,

keterampilan berhubungan dengan orang lain akan menjadi matang. Kemampuan

seseorang seperti ini memungkinkan seseorang membentuk suatu hubungan untuk

menggerakkan dan mengilhami orang lain, membina kedekatan hubungan,

meyakinkan, mempengaruhi dan membuat orang lain merasa nyaman.

2.1.2 Kompetensi

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Moeheriono (2012, 5) pengertian dan arti kompetensi oleh

Spencer adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau

pada situasi tertentu.

Menurut Masdar et,al (2009, 113-114) kompetensi merupakan alat

pekerjaannya sebagai bagian penting dalam perencanaan sumber daya manusia

bagi organisasi.

Mc Clelland mengatakan bahwa kompetensi adalah sebagai karakteristik

dasar personel yang menjadi factor penentu sukses tidaknya seseorang dalam

mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu. Selanjutnya menurut

perspektif French Approach kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa

elemen sikologis seseorang yaitu dengan menggunakan “self image” sebagai

landasannya.

2.1.2.2 Kategori Kompetensi

Michael Zwell dalam Wibiwo (2007) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengantask achievement

ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,

inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan

kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship

meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi,

penyelesaian konflik.

3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan

integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas

keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

4. Managerialmerupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.

Kompetensi

manajerialberupa : memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan

orang lain.

5.Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan

visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.

Wibowo (2007) mengatakan strata kompetensi dapat dipilah-pilah

menurut stratanya dapat dibagi menjadi core competencies, managerial

competencies, danfunctional competencies.

1. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan

strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam

organisasi.

2. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan

aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.

3. Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan

tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya

dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Merupakan

2.1.2.3 Tipe Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009) mengatakan tipe kompetensi dapat dibagi

menjadi dua tipe kompetensi yaitu sebagai berikut :

1. Kompetensi Individu

Dalam kompetensi individu ini dapat dikategorikan atau dikelompokkan

menjadi dua, terdiri atas (1) threshold competence atau dapat disebut kompetensi

minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang, misalnya

kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan mambaca dan

menulis. Contohnya jika seseorang menjadi manajer keuangan, minimal harus

mempunyai pengetahuan dan keahlian khusus akuntansi atau keuangan. Dan (2)

differentiating competence, yaitu kompetensi yang membedakan seseorang

berkinerja tinggi atau berkinerja rendah dengan karyawan lainnya, misalnya

seseorang yang yang memiliki orientasi motivasi tinggi biasanya yang

diperhatikan adalah pada tujuan melebihi apa yang ditargetkan oleh organisasi

dalam standar kerja. Akan tetapi, justru kompetensi dari pengetahuan dan

keterampilan atau keahlian labih mudah untuk dikembangkan apabila akan

menambah atau meningkatkan kompetensi tersebut yaitu dengan cara menambah

program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan yang masih dianggap kurang

kompetensinya.

Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh

semua individu, yaitu sebagai berikut :

1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian

tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

3. Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil tindakan

yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

4. Job role environment skill, yaitu keterampilan untuk bekerjasama serta

memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Transfer skill,yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan

kerja baru.

Tingkatan atau level kompetensi individu seseorang dapat dibedakan

tergantung pada pekerjaan atau jabatannya pada tempat ia bekerja. Level

kompetensinya dapat dibedakan menjadi beberapa tiga level.

1. Level 1 : level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada

pemahaman prosedur kerja atau instruksi tetapi masih dibawah

pengawasan dan pembinaan atasan langsung.

2. Level 2 : level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada

pemahaman prosedur kerja atau instruksi dengan secara mandiri tanpa

pengawasan dan pembinaan atasan langsung.

3. Level 3 : level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan pada

pemahaman prosedur kerja atau instruksi dengan secara mandiri, tanpa

masalah pekerjaan, mampu memecahkan masalah tersebut,

mampu memberikan masukan dan ide kepada atasan, dan mampu

melakukan koordinasi dengan bagian lain.

2. Kompetensi Jabatan

Moeheriono (2009) Seseorang agar mendapat kinerja tinggi secara

maksimal seharusnya kompetensi individu yang dimiliki harus sesuai atau cocok

dengan kompetensi jabatan yang diembannya, hal ini akan mengakibatkan terjadi

kecocokan dengan kemampuan yang dimilikinya. Berdasarkan standar

kompetensi pada kompetensi jabatan, tercakup dua komponen yang mendasar,

yaitu kompetensi utama dan kompetensi pendukung yang rinciannya adalah

sebagai berikut :

1. Kompetensi utama, merupakan kompetensi yang harus dimiliki

seseorang berkaitan dengan suatu jabatan atau tugas pekerjaan pada

lingkup tertentu. Seperti : Akuntabilitas, organisasi pembelajar, dan

menentukan masalah dan memecahkannya.

2. Kompetensi pendukung, adalah kompetensi yang diperlukan

untuk membantu atau mendukung terwujudnya pelaksanaan

jabatan tertentu,yang terdiri atas berikut : komunikasi, dan

teknologi informasi.

Sedangkan rincian kompetensi jabatan pada organisasi publik atau

instansi pemerintah bagi karyawan negeri sipil terdiri atas

Keputusan dan Kompetensi Bidang berdasarkan Surat Keputusan Kepala

Badan Kepegawaian Negara No.46a Tahun 2003 adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi Dasar

a) Integritas, yaitu bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai

kebijakan organisasi dan kode etik profesi.

b) Kepemimpinan, yaitu tindakan membujuk, meyakinkan dan

memengaruhi atau memberi kesan orang lain agar mereka

mengikuti dan mendukung rencana organisasi.

c) Perencanaan dan pengorganisasian, yaitu menyusun rencana

kerja dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit

kerjanya dan unit kerja lainnya demi kelancaran pelaksanaan

tugas.

d) Kerjasama, yaitu dorongan kemampuan untuk bekerjsama dengan

orang lain dan menjadi bagian dari suatu kelompok dalam

melaksanakan tugas.

e) Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dan

bekerja secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda

dengan berbagai individu atau unit kerja lain, menyesuaikan

diri dan menghargai pendapat yang berbeda.

2.. Kompetensi Bidang

Moeheriono (2009), kompetensi bidang adalah kompetensi yang tersedia

instansi pemerintah untuk mewujudkan tujuan organisasi sesuai dengan tugas dan

jabatan selalu pada masing-masing jabatan atau standar jabatan.

Ada beberapa tipe dimensi yang seringkali terjadi dan dipergunakan

dalam kompetensi jabatan, antara lain sebagai berikut :

1. Intensitas atau derajat penyelesaian kegiatan. Dimensi ini merupakan skala

utama dari kompetensi yang menggambarkan intensitas yang dimaksud

kompetensi tersebut dan selesainya tindakan untuk merealisasikan.

2. Besarnya dampak. Pada dimensi ini menggambarkan jumlah dan posisi

seseorang yang terkena pengaruh dampak atau sejauh mana orang tersebut

dapat dipengaruhi. Dimensi ini juga menunjukkan ruang lingkup masalah

yang terlibat, seberapa besar lingkup kerja dan level organisasi

berpengaruh terhadap dimensi ini dan akan lebih berguna lagi jika

membandingkan pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dari pada

membandingkan individu dalam pekerjaan yang sama.

3. Kompleksitas. Dimensi kompleksitas merupakan skala utama dari

beberapa kompetensi, terutama untuk kompetensi pemikiran.

4. Besarnya usaha. Dimensi ini menyatakan besarnya usaha tambahan atau

waktu ekstra yang harus diberikan dalam kaitannya dengan dimensi

kompetensi pertama.

5. Dimensi unik. Beberapa kompetensi memiliki dimensi khusus yang unik

yang tidak tercakup dalam keempat dimensi kompetensi yang telah

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell dalam Wibowo (2007) mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat

mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak

kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru

atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus

berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain.Dan

menunjukan ciri orang yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dan menulis,

individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang

perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara

spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya

organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang,komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan

4. Karakteristik kepribadian

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam

sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan

kepedulian interpesonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan

pengaruh dan membangun hubungan.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

6. Isu em osional

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki

penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan

mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan

banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.

7. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui

setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor

seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi

8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusiadalam

kegiatan sebagai berikut :

a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa

diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat

keahliannya tentang kompetensi.

b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana

organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

d. Filosofi organisasi misi dan visi dan nilai-nilai berhubungan dengan

semua kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang

berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada

pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan

berkelanjutan.

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpian secara

langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.

2.1.2.5 Dimensi Kompetensi

Menurut Moeheriono (2014:14) kompetensi meliputi dimensi-dimensi

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidang tertentu atau ada area tertentu.

2. Keterampilan atau keahlian (skill) yaitu kemampuan untuk melakukan

tugas tertentu, baik secara fisik maupu mental.

3. Sifat (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku

atau bagaimanakah orang tesebut merspon sesuatu dengan cara tertentu.

Misalnya percaya diri (self confident), control diri (self control), ketabahan

atau daya tahan (hardiness).

4. Bakat (talent), yaitu sesuatu yang diingakan seseorang atau secara

konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan

atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Gibson dalam Latifah Hanum (2013:97) dikatakan bahwa kinerja adalah

tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Batasan tersebut mengandung makna bahwa

kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai

dengan baik.

Sedangkan Harsey dan Blanchard dalam Shinta Wahyu (2013:3)

menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesedian

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Achamd Amins (2009) mengatakan kinerja pada dasarnya ditentukan tiga

hal, yaitu : 1). Kompetensi, 2). Keinginan, 3). Lingkungan Kerja. Dengan kata

lain dapat dinyatakan kinerja merupakan hasil kerja baik kuantitas maupun

kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang

menjadi tanggung jawabnya. Pemaknaan kinerja mengarah pada tiga fokus

yaitu 1) Individual centered, pemaknaan kinerja yang mengarah pada kualitas

personal Karyawan, 2) Job centered adalah pemaknaan kinerja yang mengarah

pada unjuk kerja dalam bidang atau tugas yang menjadi tanggung jawab

karyawan, dan 3)Objective centered, pemaknaan kinerja yang mengarah pada

hasil kerja atau prestasi kerja, Ruky (2007, dikutip oleh Ahcmad Amins, 2009).

Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Basri dan Rivai (2005, dalam

Rokhamaloka Habsoro, 2011) :

1. Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan, baik secara kualitas dan

kuantitias

2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan

dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktivitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab

yang diberikan organisasi.

3. Memperbaiki hubungan antar personal karyawan dalam aktivitas

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara

satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

Walaupun karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka

tidaklah sama. Menurut Gomes (2003, dalam Hardino Febriansyah, 2012) secara

garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: faktor individu

dan situasi kerja. Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku

dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

e. Motivas i

Menurut Mangkunegara (2001) ada dua variabel yang dapat

mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,

minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan,

dan lain sebagainya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyinaran, temperatur dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan

organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

upah dan lingkungan sosial.

Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor,

yaitu:

1. Faktor Kemampuan

a. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.

b. Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi

a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.

b. Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik.

c. Kondisi fisik lingkungan kerja.

a. Mempunyai keahlian yang tinggi

b. Kesediaan untuk bekerja

c. Lingkungan kerja yang mendukung

d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Stephen P. Robbins

(2006:260):

1. Kualitas Kerja : Kesesuaian antara kualitas produk dan jasa yang

dihasilkan

2. Kemampuan Kerja : kemampaun mengerjakan tugas utama

3. Kuantitas Kerja : jumlah pelaksanaan kegiatan dalam bulanan dan

pertahun

4. Ketepatan Waktu: menyelesaikan tugas tepat waktu

5. Kemandirian : perilaku mampu berinisiatif, mampu mengatasi

hambatan atau masalah, mempunyai rasa percaya diri.

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006, dalam Lucky Wulan, 2011) penilaian kinerja

merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja

yang diharapkan darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka untuk

menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak

hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan

hubungan kerja, atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan

pekerjaan.

Manfaat Penilaian Kinerja Mangkuprawira (2001) mengatakan bahwa

Penilaian Kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam presepktif

pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu

sebagai berikut :

1. Perbaikan Kinerja

Umpan balik bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal

dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa

yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah

dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.

3. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja

masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.

4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindentifikasi sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan

diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja mambantu proses pengambilan keputusan tentang

6. Defisensi proses penempatan staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan

dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

7. Ketidakakuratan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasi kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gej ala dari rancangan pekerjaan

yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan

tersebut.

Menurut Moeheriono (2014:139) ada lima faktor dalam penilaian kinerja :

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja

biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap

sesama karyawan maupuan kepada pihak luar.

3. Kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan

jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya, seperti

kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan

lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan diperlukan langkah-langkah,

1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat tentang tugas-tugas dan standar jabatan.

2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan

standar kerja yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis

tingkat penilaian.

3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas

dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar

penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga

dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini:

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Yosef Rizal, Musa Hubeis, Sjafri

Mangkuprawir a dan Agus Maulana ISSN 2085-8418 Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Individu Di Perusahaan Agroindustry Go Public Faktor kompetensi memiliki pengaruh positif untuk meningkatkan kinerja. Dalam hal ini factor utama yang mempengaruhi kompetensi adalah komitmen, pemikiran konseptual dan operasional. Memiliki persamaan pada variabel independen X1(Kompetens i) dan variabel dependen Y (Kinerja). Metode analisis yang digunakan berbeda.

No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan 2 Indra Gunawan, H.Sutadji, dan Erwin Resmawan ISSN : 2338-7637 Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Kutai Kartanegara. Secara parsial dan deskriptif variabel kecerdasan emosional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel Kecerdasan Emosional sebagai variabel Independen dan kinerja sebagai variable Dependen Metode Analisis yang digunakan berbeda dan Variabel independen lainnya yaitu Komitmen Organisasi 3 Evi Wahyuningsih , Mahlia Muis, dan Indrianty Sudirman ISSN: 2303-100X Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura 1 Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Variabel Kompetensi sebagai Independen Metode Analisis yang digunakan berbeda dan Ada 2 variabel lainnya yaitu Motivasi dan disiplin. 4 Safwan, Nadirsyah, Syukriy Abdullah ISSN 2302-0164 Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintahan Daerah Kabupaten Pidie Jaya Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Variabel Kompetensi sebagai Independen dan kinerja sebagai dependen Metode analisis yang digunakan berbeda dan variable independen berbeda

5 Lies Indriyatni Vol. 4 No.2 Des 2009:40-45 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepemimpinan Dan Organisasi Kepemilikan kecerdasan emosional yang tinggi merupakan atribut yang penting untuk keberhasilan seorang pemimpin Variabel independen kecerdasan emosional Variabel dependen yang digunakan berbeda

No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan 6 Paisal dan Susi

Anggraini ISSN 2085-1375 Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada LBPP LIA Palembang Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual memiliki pengaruh positif baik secara parsial dan simultan Variabel independen kecerdasan emosional dan kinerja karyawan variable dependen Metode analisis yang digunakan berbeda dan variable independen berbeda

7 Moh. Djasuli Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Emosional Dan Spiritual Terhadap Kinerja Dengan Variabl Moderasi Kompetensi Di Kabupaten Lamongan Kecerdasan intelektual, emosional dan spiritual berdampak pada kinerja dan vvariablekomp etensi berpengaruh terhadap kompetensi Memiliki variable independen sama (kecerdasan emosional) dan dependen (kinerja) Metode Analisis berbeda dan pengujian yang berbeda 8 Marliana Budhiningtias Winanti Vol.7, No.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Terdapat Independen dan dependen yang sama Tidak ada variable kecerdasan emosional dan metode analisis yang berbeda

9 Dr. Parul Deshwal ISSN 2278-6236 Impact Of Emotional Intelligence On Organizational Performance Kecerdasan emosional berdampak pada kinerja organisasi dengan ukuran yang telah ditentukan Memiliki variable independen sama (Kecerdasan emosional) Variabel dependen berbeda dan model analisis berbeda

10 Sri Rahardjo ISSN 2278-6236 The Effect Competence, Leadership And Work Environment Kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh Memiliki Variabel independen kompetensi Model analisis berbeda

Towards

Motivation And Its Impact On The

Performance Of Teacher Of Elementary School In Surakarta City, Central Java, Indonesia

terhadap motivasi dan berdampak pada kinerja guru baik secara parsia maupun simultan

2.2 Kerangka Pemikiran

Kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja,

karyawan yang dapat mengelola emosinya dengan baik akan memiliki motivasi

yang tinggi sehingga kinerjanya akan meningkat dengan ukuran kesadaran diri

kemampuan mengatur diri sendiri, motivasi, empati, memelihara hubungan social

menurut Slovey dalam Goleman (2010:58) sedangkan kompetensi merupakan cara

bagi seorang karyawan untuk tetap dapat bersaing dan bertahan didalam

perusahaan. Pengembangan dan pembinaan kompetensi secara rutin akan mampu

menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan dengan ukuran motif, sifat, konsep

diri, pengetahuan, keterampilan menurut Spencer And Spencer (1993:9-11).

Dalam dunia kerja, kinerja karyawan merupakan salah satu factor yang

dapat menentukan tinggi atau rendahnya pencapaian target perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaannya sesuai dengan tujuan perusahaan. Seseorang harus

memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan

keterampilan seseorang tidak akan efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

mengerjakannya. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perusahaan perlu

memikirkan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu melalui

pengembangan kompetensi dan menjaga kecerdasan emosional yang dimiliki oleh

setiap karyawan agar tetap stabil dengan ukuran kualitas kerja, kuantitas kerja,

ketepatan waktu dan efektivitas menurut Stephen P. Robbins (2006:260)

2.2.1 Keterkaitan Kecerdasan Emosional Pada Kinerja Karyawan

Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis dan Chermiss dalam

Moh. Djasuli (2005, 26) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki skor

kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang

dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan

tersebut terhadap perusahaan. Sedangkan penelitian Trihandini dalam Moh.

Djasuli (2005, 27) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh

signifikan terhadap kinerja, dimana hal ini sama seperti pemaparan penelitian

yang diatas.

2.2.2 Keterkaitan Kompetensi Pada Kinerja Karyawan

Menurut Spencer (1993) dalam Marliana, hubungan antara kompetensi

karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada

dan kuat akurat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerjanya

seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya.

Kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja

seseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma

mengenai kecerdasan emosional dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Kecerdasan Emosional

(X1) - Kesadaran diri - Kemampuan

mengatur diri sendiri - Motivasi - Empati - Memelihara

hubungan social Goleman (2009) dalam

Indra Gunawan et,al (2014:1281-1282)

Kinerja Karyawan (Y) - Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Ketepatan waktu - Efektivitas - Kemandirian Stephen P. Robbins,

(2006:260)

Kompetensi (X2) - Pengetahuan - Keterampilan - Sifat

- Bakat

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009: 96), menjelaskan tentang hipotesis sebagai

berikut:

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.

Berdasarkan model dan data yang telah dipaparkan diatas maka peneliti

mengajukan sebuah hipotesis sebagai berikut:

1. Kecerdasan Emosional cukup stabil, Kompetensi cukup tinggi dan

Kinerja Karyawan memenuhi standar perusahaan di PT. INTI (Persero)

Bandung.

2: Kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. INTI (Persero) Bandung.

3: Kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. INTI

45

3.1 Objek Penelitian

Pengertian objek penelitian menurut Umar Husein (2005:303) adalah

sebagai berikut :

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai

topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan

untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang

berjudul :“ Kecerdasan Emosional Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Industri Telekomunikasi (Persero) Bandung”.

Didalam penelitian ini, penulis mengemukakan dua variabel yang akan

diteliti. Adapaun variabel yang akan diteliti didalam peneitian ini adalah:

1. Variabel Indpendent (Variabel Bebas), yaitu variabel yang menjadi sebab

terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas).

Varibelindependent (Variabel X1) dalam penelitian ini adalah Kecerdasan

Emosional dan (variabel X2) Kompetensi.

2. Variabeldependent(variabel tidak bebas), yaitu variabel yang dipengaruhi

oleh variabel independent. Variabel dependent (variabel Y) dalam

Kecerdasan emosional dan kompetensi merupakan faktor penyebab,

sedangkan kinerja karyawan faktor akibat. Objek penelitian ini dilakukan pada

PT. INTI Pusat Jl. Moh-Toha No.77 Bandung 40253, Indonesia.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh,

mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data

sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan

kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok

permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan

diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif dan verifikatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2012:3) pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Pada

penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif dan verifikatif.

Menurut Moh.Nazir (2011:54) pengertian dari metode deskriptif analisis adalah :

“Metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran,ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.”

Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah

satu sampai dua. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan

dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah

dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.

Sedangkan menurut Mudjarad Kuncoro (2001:102) mendefinisikan

Pendekatan kuantitatif yaitu:

“Pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manejerial dan ekonomi dimana pendekatan ini terdiri atas perumusan masalah, mencari solusi, menguji solusi, menganalisa hasil dan mengimplemasikan hasil.”

Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam

Umi Narimawati (2010:29) adalah sebagai berikut:

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk

menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat

lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”

Dalam hal ini dimana variabel X1 adalah kecerdasan emosional, variable X2 adalah kompetensi dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan memperoleh gambaran tentang variabel kecerdasan emosional dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, pendekatan yang digunakan

dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, karena data pengaruh kecerdasan

emosional dan kompetensi terhadap kinerja karyawan yang diperoleh dari

penelitian ini berupa data kuantitatif.

Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah

yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan

dikumpulkan, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan

dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan

baik dan sistematis.

Menurut Moh. Nazir (2005:84) desain penelitian adalah semua proses

yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249)menyatakan

bahwa :

“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai

pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi

semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam

melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Dari pemaparan di atas maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian

merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam

melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan

penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2010:30)

adalah :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,

2. Mengidentifikasi permasalahan dari kecerdasan emosional, kompetensi

dan kinerja karyawan yang terjadi pada PT. INTI (Persero) Bandung.

3. Menetapkan rumusan masalah dari peningkatan kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh kecerdasan emosional dan kompetensi.

4. Menetapkan tujuan penelitian untuk mengetahui peningkatan kinerja

karyawan yang dipengaruhi olehkecerdasan emosional dan kompetensi.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan

teori.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian

yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik

pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data deskriptif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif)

untuk kecerdasan emosional, kompetensi dan kinerja karyawan.

9. Menyusun pelaporan hasil penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari

penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

Gambar 3.1 Desain Penelitian X1

X2

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Umi Narimawati (2008:30) pengertian operasional variabel

adalah sebagai berikut:

“Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor”.

Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu

Peningkatan Kinerja Karyawan yang dipengaruhi oleh Kecerdasan Emosional

dan Kompetensi, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Variabel Independen (X1) dan (X2)

Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga

mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian

ini adalah Kecerdasan Emosional(X1) dan Kompetensi (X2).

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau

mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan.

Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Kinerja Karyawan ditentukan

dengan skala ordinal, data-data diperoleh dari hasil wawancara pada karyawan

Agar lebih jelas indikator tersebut dapat dituangkan dalam

tabel operasional di bawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian (Kecerdasan Emosional) Variabel dan

Konsep Indikator Ukuran

Nomer Kuisioner Skala Kecerdasan Emosional (X1) Kecerdasan emosional adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara evolusi dan emosi juga sebagai perasaan dan fikiran-fikiran khas, suatu keadaan biologis dan psikologis serta serangkaian

kecenderungan untuk bertindak. Daniel Goleman (2002:7)

1. Kesadaran diri  Kesadaran emosi 1 Ordinal 2. Kemampuan mengatur diri sendiri  Pengendalian diri 2

3. Motivasi  Komitmen 3

4. Empati  Memahami

orang lain 4 5. Memelihara hubungan sosial  Kemampuan komunikasi 5

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian (Kompetensi) Variabel dan

Konsep Indikator Ukuran

Nomer Kuisioner Skala Kompetensi (X2) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasar seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Moeheriono (2014:14) 1. Pengetahuan  Tingkat pendidikan yang dimiliki 6 Ordinal

2. Keterampilan  Kemampuan dalam

menyelesaikan pekerjaan

7

3. Sikap  Kerjasama

dalam

menyelesaikan pekerjaan

8

4. Bakat  Tingkat

kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan 9 Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Penelitian (Kinerja Karyawan) Variabel dan

Konsep Indikator Ukuran

Nomer

Kuisioner Skala Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Stephen P. Robbins, (2006:26)

1. Kualitas kerja  Tercapainya target kerja

10

Ordinal

2. Kuantitas kerja  Beban tugas utama

11

3. Ketepatan waktu  Ketepatan menyelesaikan pekerjaan

12

4. Efektivitas  Efisiensi biaya 13

5. Kemandirian  Inisiatif dalam bekerja

3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini dibagi dalam dua jenis,

yaitu sebagai berikut

1. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti

baik dari pribadi (responden) maupun dari satu instansi yang mengolah

data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara melakukan

wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan

penelitian yang dilakukan, dalam hal ini adalah di PT. INTI (Persero)

Bandung.

2. Data Sekunder

Merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data

sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari, dan

memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku,

serta catatan-catatan kuliah yang menunjang penelitian ini.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan

pengelompokan data yang diperlukan kedalam dua golongan, yaitu:

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Narimawati Umi (2008:72), adalah:

“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik

tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan

bagian HCM yang ada di PT. INTI Bandung sebanyak 777 karyawan.

Tabel 3.4 Tabel Populasi

NO Bagian Populasi

1 Divisi Penjualan & Pemasaran 44

2 Divisi Produksi dan Operasi 358

3 Divisi Teknologi Informasi & Umum 81

4 Divisi Pengembangan Bisnis 26

5 Divisi Pengadaan 18

6 Divisi Material Manajemen 46

7 Divisi HCM 62

8 Divisi Satuan Pengawasan Intern 124

9 Divisi Sekretaris Perusahaan & Hukum

21

10 Divisi Keuangan & Akuntansi 38

11 Tim Account 8

12 Divisi Pengembangan Produk 18

13 Divisi Project 1 34

14 Divisi Project 2 20

JUMLAH 898

2. Sampel

Untuk membuktikan kebenaran jawaban yang masih sementara (hipotesis),

maka peneliti melakukan pengumpulan data pada obyek tertentu. Karena obyek

dalam populasi terlalu luas maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari

populasi tersebut.

Menurut Adi Supangat (2007:4) menyatakan bahwa:

“sampel adalah bagian dari populasi (contoh), untuk dijadkan sebagai

tersebut dapat mewakili (reprensentatitive) terhadap populasinya.”

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang di ambil dalam

penelitian dilakukan dengan teknik simple random sampling.

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran

kuesioner adalah karyawan bagian HCM PT. INTI (Persero) Bandung. Sedangkan

untuk menentukan jumlah sampel (n) Husein Umar (2004:78) menentukan sampel

digunakan rumus sebagai berikut:

݊ = 898 1 + 898(0.1)²

݊ = 898 9.98

݊ = 89.49 = 89

݊ = 89

Jadi Berdasarkan perhitungan di atas maka jumlah sampel dalam

penelitian ini ditetapkan menjadi 89 karyawan di PT. INTI (Persero) Banndung.

Dari perhitungan diatas, maka diketahui responden sebanyak 89

responden. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan

n = N

menggunakan alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan

rumusNewmansebagai berikut:

݊௜ = ே_୒೔ × ݊

Dimana :

݊i : besarnya sampel pada strata ke-i

Ni : besarnya populasi paada strata-i

N : besarnya populasi keseluruhan ݊ : besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas diperoleh responden tiap stratum dan alokasinya

pada setiap unit yang terpilih sebgai berikut :

1. Divisi Penjualan & Pemasaran

݊௜ = × 89= 3,6 = 4 2. Divisi Produksi & Operasi

݊௜ = × 89= 35,1 = 35 3. Divisi Teknologi Informasi & Umum

݊௜ = × 89= 7,2 = 7

4. Divisi Pengembangan Bisnis

݊௜ = × 89= 1,8 = 2

5. Divisi Pengadaan

݊௜ = × 89= 0,9 = 1

݊௜ = × 89= 4,5 = 5

7. Divisi HCM

݊௜ = × 89 =5,4 = 5

8. Divisi Satuan Pengawasan Intern

݊௜ = × 89 =11,7 = 12

9. Divisi Sekretaris Perusahaan & Hukum

݊௜ = × 89 =1,8 = 2

10.Divisi Keuangan & Akuntansi

݊௜ = × 89 =3,6 = 4

11.Tim Account

݊௜ = × 89 =0,72 = 1

12.Divisi Pengembangan Produk

݊௜ = × 89 =0,9 = 1

13.Divisi Project 1

݊௜ = × 89 =2,7 = 3

14.Divisi Project 2

݊௜ = × 89 =1,8 = 2

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel

minimum pada masing-masing bagian di PT. INTI (Persero) Bandung secara

Table 3.5 Populasi dan sampel

NO Bagian Populasi Sampel

1 Divisi Penjualan & Pemasaran 44 4

2 Divisi Produksi dan Operasi 358 35

3 Divisi Teknologi Informasi &

Umum

81 7

4 Divisi Pengembangan Bisnis 26 2

5 Divisi Pengadaan 18 1

6 Divisi Material Manajemen 46 5

7 Divisi HCM 62 5

8 Divisi Satuan Pengawasan

Intern

124 12

9 Divisi Sekretaris Perusahaan &

Hukum

18 2

10 Divisi Keuangan & Akuntansi 38 4

11 Tim Account 8 1

12 Divisi Pengembangan Produk 18 1

13 Divisi Project 1 34 3

14 Divisi Project 2 20 2

JUMLAH 898 89

Sumber: Laporan Tahunan PT. INTI (Persero) 2014 (Data diolah)

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakna dalma penelitian ini adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung di perusahaan yang

menjadi objek penelitian. Data yang diperoleh merupakan data primer

yang diperoleh dengan cara:

a. Observasi (Pengamatan Langsung)

Yaitu dengan cara melakukan pengamatan secara langkung dilokasi

ini dilaksanakan di PT. INTI (Persero) Bandung.

b. Kuisioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakuakan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis berbentuk

formulir kepada seseorang atau sekumpulan orang (responden) untuk

mendapatkan jawaban, tanggapan dan informasi yang diperlukan

oleh peneliti. Peneliti memberikan kuesioner yang berisi beberapa

pertanyaan yang terkait dengan kecerdasan emosional dan

kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Kuisioner yang digunakan

adalah kuisioner tertutup yang telah di beri skor, dimana data tersebut

nantinya akan dihitung secara statistik.

c. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang

di bahas. Wawancara dalam penelitian ini dilaksanakan di PT. INTI

(Persero) Bandung dengan salah satu karyawan yang terpilih.

d. Dokumentasi

Merupakan proses pengumpulan data dengan mempelajari,

menganalisa, dan menelaah dokumen-dokumen yang terdapat pada

perusahaan berkaitan dengan pengaruh kecerdasan emosional dan

kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.

3.2.4.1 Uji Validitas

antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan

oleh peneliti.Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

yang diteliti.

Dari definisi diatas validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik

dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes (kuesioner) dalam

mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur. Suatu alat ukur

disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa

yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini yaitu untuk

menggambarkan variabel kecerdasan emosional (X1), kompetensi (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 3.6 Standar Penelitian Untuk Validitas Validity

Good 0,50

Acceptable 0,30

Marginal 0,20

Poor 0,10

Sumber : Barker et al, 2002:70

Menurut Sugiyono (2012:268) validitas adalah Instrument yang digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian kualitatif, temuan

atau data dapat dinyatakan valid apabila tidak ada perbedaan antara yang

dilaporkan peneliti dengan apa yang sesungguhnya terjadi pada objek yang

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara

masing-masing pertanyaan dengan skor total. Adapun rumus dari korelasi pearson

adalah sebagai berikut:

(Sumber: Umi Narimawati 2010: 42)

Keterangan:

r = Nilai Korelasi Pearson

X _{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel X} Y _{= Jumlah Hasil Pengamatan Variabel Y}

XY = Jumlah dari Hasil Kali Pengamatan Variabel X dan Variabel Y

Xn = Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel X yang Telah Dikuadratkan

Y n = Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel Y yang Telah

DikuadratkanUji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t

(taraf signifikansi

Dimana :

n = ukuran sampel

r = Koefisien Korelasi Pearson

Pengujian ini dilakukan untuk menguji keaslian setiap item pernyataan

dalam mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji

validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment.

Apabila nilai koefisien yang sedang diuji lebih besar dari r tabel sebesar (0.3),

maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut valid. Hasil uji validitas

kuesioner untuk variabel yang diteliti disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.7

Rekapitulasi Hasil Variabel Kecerdasan Emosional Variabel Item

Pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

X1 – Kecerdasan

Emosional

1 0.840 0.30 Valid

2 0.796 0.30 Valid

3 0.802 0.30 Valid

4 0.656 0.30 Valid

5 0.661 0.30 Valid

Sumber :Data Yang Diolah 2016

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas

kuisioner kecerdasan emosional memiliki nilai diatas titik kritis r tabel 0.30.

Tabel 3.8

Rekapitulasi Hasil Variabel Kompetensi Variabel Item

Pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

X2 -Kompetensi

6 0.870 0.30 Valid

7 0.839 0.30 Valid

8 0.847 0.30 Valid

9 0.536 0.30 Valid

Sumber :Data Yang Diolah 2016

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas kuisioner kompetensi memiliki nilai diatas titik kritis r tabel 0.30 sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh kuisioner kompetensi valid .

Tabel 3.9

Rekapitulasi Hasil Variabel Kinerja Karyawan Variabel Item

Pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

Y – Kinerja Karyawan

10 0.740 0.30 Valid

11 0.865 0.30 Valid

12 0.902 0.30 Valid

13 0.864 0.30 Valid

14 0.890 0.30 Valid

Sumber: Data Yang Diolah 2016

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas

kuisioner kinerja karyawan memiliki nilai diatas titik kritis r tabel 0.30. sehingga

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau

kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji

validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau

tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode

yang digunakan untuk uji reliabilitas adalahSplit Half Method (Spearman–Brown

Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara

memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi

menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Cara

kerjanya adalah sebagai berikut :

a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian

dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

b. Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor

total untuk kelompok I dan kelompok II

c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II

d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan

Ґ1 = Ґb +Ґb

menggunakan taraf signifikan 5 % satu sisi adalah :

1. Jika thitunglebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 %

maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki

nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7. Untuk

menghitungnya, penulis menggunakan bantuan sofwareSPSS 17.00 for windows,

setelah uji validitas dan reliabilitas dilakukan, dan diperoleh hasil data yang

bersifat valid dan reliabel, maka analisis lebuh lanjut dapat dilakukan untuk

memperoleh kesimpulan akhir dengan resiko kesalahan kecil dan dapat

dipertanggung jawabkan. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji

instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha

Cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilits bernilai positif

dan lebih besar dari pada 0.6. adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.10

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian

Variabel

Indeks reliabili

tas

Nilai

kritis Keterangan

Kecerdasan emosional (X1) 0.899 0.7 Reliabel

Kompetensi (X2) 0.894 0.7 Reliabel

Sumber: Data Yang Diolah 2016

Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel

yang sedang diteliti lebih besar dari 0.7 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir

pertanyaan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.

3.2.4.3 Uji MSI (Method of Succesive Interval)

Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal

menjadi interval adalah sebagai berikut:

a. Ambil data ordinal hasil kuesioner

b. Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori

jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.

c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi

kumulaif. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah

kurva normal.

d. Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi komulatif dengan

memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Successive Interval

Dimana:

Means of Interval = Rata-Rata Interval

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Under Upper Limit = Daerah di bawah batas Area

Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah

f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan

menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala

Minimal + 1

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan

pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan

persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam

proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan program

softwareMSI.

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

3.2.5.1.1 Analisis Deskriftif

Analisis Deskriptif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri

responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk

menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.

Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi

untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk

dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik.

Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian

dapat dilhat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual

diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi

Akibatnya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya (Mandala, 2001:268-270 dalam Ervan Agus Purmanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti, 20011:198). Jiaka terdapat kolerasi yang kuat diantara sesame variabel independen maka konsekuensinya adalah :

1. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.

2. Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.

Dengan demikian berarti semakin besar korelasi diantara sesama variabel independen, maka tingkat kesalahan dari koefesien regresi semakin besar, yang mengakibatkan standar error nya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoloniearitas adalah dengan menggunakan Variance Inflation Factors (VIF). Menurut Gujarati (2003:362), jika nilai VIF nya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikolinieritas.

C. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai

absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpilan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

1. Analisis Korelasi

Menurut Sujana (1989:152), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus:

Dimana: -1≤r≤+1 r = koefisien korelasi

x =Store Atmosphere,Kualitas Pelayanan y = Loyalitas Pelanggan n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada Tabel 3.12 dibawah ini:

Tabel 3.12

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan) 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

0.41 – 0.60 Korelasi sedang

0.61 – 0.80 Cukup tinggi

0.81 – 1 Korelasi tinggi

2. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variable bebas atas nilai variable bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variable terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual

didapat dari R2= SSreg/SStot . Dimana:

d : Koefisien determinasi r : Koefisien Korelasi

100% = Pengali yang menyatakandalam persentase 3. Analisis Koefisien Determinasi Parsial

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel X1 dan Variabel X2 terhadap Y (Pengaruh kecerdasan emosional dan kompetensi terhadap kinerja karyawan) secara parsial.

Rumus Koefisien determinasinya yang dikemukakan oleh Gujarati (2003:172)adalah sebagai berikut:

Sumber: Gujarati (2003:172)

Keterangan:

ᵝ = Beta (nilaistandardized coefficients)

Zero order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat Dimana apabila :

Kd = 0, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah. Kd = 1, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat.

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh kecerdasan emosional dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. INTI(Persero) Bandung. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

Langkah – langkah dalam analisisnya sebagai berikut : 1) Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variable terikat hipotesis sebagai berikut:

a. Rumus uji t yang digunakan adalah

thitungdiperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hipotesis

H1.β = 0, Kecerdasan Emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja Karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung. H1. β ≠0, Kecerdasan Emosiona berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung.

H2.β = 0, Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung. H2. β ≠0, Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung.

c. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel (α = 0,05) Kriteria Penarikan Pengujian:

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung≥ttabelmaka H0ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0dan daerah penerimaan H1:

Daerah pen ola kan

H0 Daerah peneriman

H0

Daerah

penolak an H0

-ttabe

Sumber:

Sugiyono(2009:185)l

Gambar 3.2

ttabel