Kecerdasan Emosional dan Spiritual Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Surapati Bandung

The Emotional Intelligence and Spirtual Influence on Employee Performance on Syariah Mandiri Bank assistant office of branch Surapati Bandung

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang

S1 Program studi Manajemen

Oleh:

Amrin Firdaus 21209048

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN... ii

MOTTO... iii

ABSRACT... iv

ABSTRAK... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN...

xvi xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 1.2.1Identifikasi Masalah ... 1.2.2Rumusan Masalah ... 1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ...

1.3.1Maksud Penelitian ... 1.3.2Tujuan Penelitian ... 1.4Kegunaan Penelitian ... 1.4.1 Keguanaan Praktis...

1 13 13 15 15 15 16 16 16

1.5.2 Waktu Penelitian... 18

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1Kajian Pustaka ... 2.1.1 Kecerdasan Emosional... ... 2.1.1.1Pengertian Kecerdasan Emosional... 2.1.1.2Meningkatkan dan Mengembangkan Kecerdasan Emosional... 2.1.1.3Jenis-jenis Kecerdasan Emosional... 2.1.2 Kecerdasan Spiritual...

2.1.2.1Pengertian Kecerdasan Spiritual... 2.1.2.2Ciri Khas Manusia yang Memiliki Kecerdasan Spiritual... 2.1.2.3 Nilai-nilai Kecerdasan Spiritual... 2.1.3 kinerja... 2.1.3.1Konsep Kinerja... 2.1.3.2Metode penilaian Kinerja... 2.1.3.3Penilaian Kinerja... 2.1.3.4Manfaat Penilaian kinerja... 2.1.3.5Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 2.1.3.6Indikator Kinerja... 2.1.4 .Hasil Penelitian Terdahulu... 2.2 Kerangka pemikiran...

19 19 19 20 21 23 23 25 26 28 28 29 31 32 34 35 36 40

2.2.1. Keterkaitan antara kecerdasan Emosional dengan Kinerja... 2.2.2 Hubungan antara Kecerdasan Spiritual dan Kinerja ... 2.2.3 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Spiritual... 2.2.4.Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional, spiritual dengan kinerja... 2.3.Hipotesis... 41 42 43 43 45

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian ... 3.2Metode Penelitian …………...

3.2.1 Desain Penelitian ………... 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………...

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ………

3.2.3.1Sumber Data Penelitian ………

3.2.3.2Teknik Penentuan Data ………...

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ………..

3.2.4.1Uji Validitas ……….

3.2.4.2Uji Realibilitas ……….

3.2.4.3MSI (Method ogf Succesive Interval)………... 3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ………...

3.2.5.1Rancangan Analisis ………...……... 3.2.5.2Pengujian Hipotesis …..………...

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan...

47 47 48 51 55 55 56 60 62 66 68 69 69 77 84

4.1.4 Deskripsi Jabatan... 4.1.4.1 Struktur Organ GCG... 4.1.5 Aktivitas Perusahaan... 4.2 Pembahasan Penelitian... 4.2.1 Karakteristik Responden... 4.3 Analisis Deskriptif... 4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional (X1)...

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Spiritual (X2)...

4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)... 4.4 Analisi Verivikatif... 4.4.1 Hubungan Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Berpengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan... 4.4.2 Analisis Korelasi ... 4.4.3 Pengujian Hipotesis... 4.4.3.1 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Kecerdasan Spiritual. 4.4.3.2 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

terhadap Kinerja Karyawan...

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan... 5.2 Saran...

88 88 99 101 101 105 105 117 128 144

144 147 148 148

153

163 164

DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN...

Cristian Gunaeka Notoprasetio,2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Auditor Terhadap Kinerja Auditor Pada kantor Akuntan Publik di Surabaya”.Jurnala Ilmiah Mahasiswa Akuntansi,Vol 1,No 4.

Eka Afnan Troena, Achmad Sani Supriyanto,2012,” Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang)”.Jurnal Aplikasi Manajemen,Volume 10,No4. Gersontan Lewi Wijayanti,”Peran Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan

Spiritual Dalam meningkatkanKinerja Auditor”.Jrnala Ilmiah Mahasiswa Akuntansi,Vol 1,No2

Ginanjar,Arya,2009.ESQ Powe.Edisi Pertama.jakarta : Arga Publising

Hasibuan,Malayu SP.2001.Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah.Edisi Revisi. Jakarta :Bumi Angkasa.

L.Suhairi Hasiman,2013,”Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Komintmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai variabel Intervening”.Jurnal Orasi Bisnis,Edisi ke-IX.

Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaiman,2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang”.Jurnal Manajemen, Vol 10,No 01

Maulizar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus, 2012,”Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda”.Jurnal Manajemen, Volume 1,No 1. Paisal, Susi Anggraini, 2012,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan

Spiritual Terhadap Kinerja karyawan pada LBPP-LIA Palembang”.Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis, Edisi Ke-IV.

Prawirosentono Suyadi, 1991. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Riswan Yudhi Fahrianta, Akhmad Yafiz Syam, Saifhul Anuar

Akuntansi”.Jurnal Socioscientia kopertis Wilayah XI Kalimantan, Vol 4, No 2.

Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Edisi Kedua. Terjemahan Pudjaatmaka. Jakarta: Penerbit Prenhallindo.

Sam’ani, 2008,”Penerapan Emotional Spiritual Quotient (ESQ) untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”.Jurnal Pengembangan Humaniora, Vol 8,No 1.

Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Umi, Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif: Teori Dan Aplikasi. Bandung

Widi Hidayat, 2012,” ESQ dan Locus of Control Sebagai Anteseden HubunganKinerja Pegawai dan Penerimaan Perilaku DisfungsionalAudit pada Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) JawaTimur”. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 3, No 1.

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Kecerdasan Emosional Dan Spiritual Pengaruhnya Terhadap Kinerja karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).

Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini.

Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan, baik

berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis mampu melewatinya. Sehingga sepatutnya pada kesempatan ini penulis menghaturkan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia

2. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini ,SE.,Spec.Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia

4. Ibu Trustorini Handayani,SE.,M.Si selaku Dosen Penguji yang sudah memberikan banyak masukan dan mengarahkan dalam sgala ha.

5. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Dosen Wali dan Penguji di Universitas Komputer Indonesia yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

6. Dosen-dosen dan mahasiswa Universitas Komputer Indonesia yang telah banyak memberikan masukan kepada Penulis dalam penulisan Skripsi. 7. Seluruh karyawan pada Bank Syaria Mandiri KCP Surapati Bandung 8. Ayah, Ibu, Kakak, Adik, nenek dan saudara” tercinta yang tak pernah

Bandung,Mei 2014 Penulis

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang memfokuskan kepada

pengelolaan, pemanfaatan, dan pengaturan sumber daya manusia dalam

kegiatannya di suatu organisasi sehingga sumber daya manusia dapat berfungsi

secara produktif. Salah satu yang unsur yang diatur oleh manajemen adalah

sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dari

setiap perusahaan. Tanpa sumber daya manusia maka perusahaan tidak ada.

Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan. Sumber daya manusia

yang profesional adalah sumber daya manusia yang handal dan cakap dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Bank Syariah Mandiri di Bandung mempunyai visi untuk menjadi bank yang mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang profesional di bidangnya dan dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi yang memadai. Untuk itu diperlukan komponenkomponen dalam rangka perkembangan perbankan yang harus memiliki komitmen yang memadai. Komponen tersebut dari karyawan di sektor marketing sampai manajemen yang mempunyai komitmen dan kompetensi di bidangnya yang akan menghasilkan profesional yang handal yang mampu dan proaktif menjawab tantangan persaingan bisnis di bidang perbankan yang semakin ketat

Beberapa kalangan masyarakat masih mempertanyakan perbedaan antara bank syariah dengan konvensional. Bahkan ada sebagian masyarakat yang menganggap bank syariah hanya trik kamuflase untuk menggaet bisnis dari kalangan muslim segmen emosional. Sebenarnya cukup banyak perbedaan antara bank syariah dengan bank konvensional, mulai dari tataran paradigma, operasional, organisasi hingga produk dan skema yang ditawarkan.Paradigma bank syariah sesuai dengan ekonomi syariah yang telah dijelaskan di muka. Sedangkan perbedaan lainnya dapat di lihat dari tabel berikut.

Tabel 1.1 Perbedaan Bank Syariah Dengan Bank Konvensional

Jenis perbedaan Bank syariah Bank konvensional

Landasan hukum Al Qur`an & as Sunnah + Hukum

positif

Hukum positif

Basis operasional Bagi hasil Bunga

Skema produk Berdasarkan syariah, semisal

mudharabah, wadiah, murabahah, musyarakah dsb.

Bunga

Perlakuan terhadap Dana Masyarakat

Dana masyarakat merupakan titipan/investasi yang baru mendapatkan hasil bila diputar/di’usahakan’ terlebih dahulu

Dana masyarakat

merupakan simpanan yang harus dibayar bunganya saat jatuh tempo

Sektor penyaluran dana Harus yang halal Tidak memperhatikan

halal/haram

Organisasi Harus ada DPS (Dewan Pengawas

Syariah)

Tidak ada DPS

Perlakuan Akuntansi Accrual dan cash basis (untuk bagi hasil)

Accrual basis

3

Berdasarkan tabel di atas menujunkan bahwa Bank syariah sejatinya lebih menguntungkan atau lebih baik di bandingkan Bank konvensional namun kenyataanya masyarakat Indonesia yang mayoritas umat muslimnya terbesar di dunia lebih memimilih Bank konvensional ketimbang Bank syariah. Hal ini mengindikasaikan bahwa Bank syariah kurang di kenal sama masyarakat Indonesia sehingga kinerja karyawan Bank syariah di tuntut untuk bisa lebih kompeten agar bisa bersaing dengan Bank konvensional dan dapat bersaing dalam memperebutkan pasar perbankan nasional di Indonesia.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi dan faktor psikologis. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai bank yang berasal dari dalam diri mereka, serta unsur psikologis manusia adalah kemampuan mengelola emosional, kemampuan intelektual serta kemampuan spiritual.. Karyawan Bank dituntut memiliki intelektual tinggi karena seorang karyawan dituntut memiliki kecakapan profesional agar mampu memberikan manfaat optimum dalam pelaksanaan tugasnya (Idrus 2002.).

Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin 2000,dalam Fabiola 2005). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi yang akan memberikan pengaruh dari dalam diri seseorang. Goleman (2000) melalui penelitiannya mengatakan

bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).

Ada faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara seseorang dengan organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan karyawan di dalam organisasinya diantaranya adalah kemampuan mengelola diri sendiri, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi. karyawan yang cerdas secara intelektual belum tentu dapat memberikan kinerja yang optimum terhadap organisasi dimana mereka bekerja, namun karyawan yang juga cerdas secara emosional dan spiritual tentunya akan menampilkan kinerja yang lebih optimum untuk Bank Mandiri Syaria dimana mereka bekerja (Idrus 2002.).

Kecerdasan spiritual memungkinkan manusia untuk berpikir kreatif, berwawasan jauh, membuat atau bahkan mengubah aturan, yang membuat orang tersebut dapat bekerja lebih baik. SQ merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Secara singkat kecerdasan spiritual mampu mengintegrasikan dua kemampuan lain yang sebelumnya telah disebutkan yaitu kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional (Idrus 2002.)

Makalah McClelland tahun 1973 dalam Goleman (2005 : 25), “Testing for Competence Rather than Intelligence” berpendapat bahwa kemampuan akademik bawaan, nilai rapor, dan predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang dicapainya dalam hidup. Sebaiknya, ia mengatakan bahwa seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri, dan inisiatif mampu membedakan orang-orang

5

sukses dari mereka yang hanya cukup baik untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Perkembangan perbankan syariah yang cukup pesat mengindikasikan bahwa perbankan syariah merupakan bisnis yang cukup prospektif. Sampai saat ini terdapat 10 Bank Umum Syariah (BUS) dan sekitar 23 Unit - Usaha syariah (UUS) telah berdiri dan berkembang (BI 2010). Akan tetapi ternyata sampai saat ini jaringan perkantoran bank syariah baru mencapai 1.867 kantor cabang, yaitu sekitar 13% dari total keseluruhan jumlah kantor perbankan di tanah air. Sementara pasar perbankan syariah baru sekitar 3% dari petumbuhan ekonomi perbankan nasional. Hal ini berbeda dengan perkembangan perbankan syariah di Malaysia yang pasar perbankan syariahnya tumbuh mencapai 17% (Purwadi, Republika, 2011). Bank Indonesia melalui Direktorat Perbankan Syariah telah membuat kerangka pengembangan sebagai acuan bagi Bank Umum Syariah (BUS) ataupun Unit-Unit Syariah (UUS) dalam meningkatkan kinerja organisasi untuk mengimbangi persaingan dengan bank umum dan bank asing lainnya. Sasaran pengembangan perbankan syariah kedepan adalah :

1. Terpenuhinya syariah compliance,

2. Diterapkannya prinsip kehati-hatian (prudential banking) dalam operasional perbankan syariah

3. Terciptanya sistem perbankan syari’ah yang lebih kompetitif dan efisien. 4. Terciptanya stabilitas sistemik serta terealisasinya kemanfaatan bagi

5. Meningkatnya kualitas SDM dan tersedinya SDM secara memadai untuk mendukung pertumbuhan

6. .Optimalnya fungsi sosial dengan memfasilitasi pemberdayaan ekonomi rakyat (terutama bagi kalangan dhu’afa, dan usaha mikro kecil). (Bank Indonesia, 2008).

Hingga saat ini pertumbuhan bank syariah yang hanya 3% , sedangkan 97% masih didominansi oleh perbankan konvensional. Dari data statistik tersebut banyak orang menanyakan mengapa pertumbuhan perbakan syariah demikian kecil. Salah satu sebabnya kemungkinan adalah saat ini di dunia bisnis timbul gejala menghalalkan segala cara demi mencapai tujuan. Etika bersaing dalam bisnis tidak lagi dijalankan secara elegan, profesional dan sportif, namun cara dan budaya menerabas justru semakin tumbuh subur di tengah masyarakat, Ghani (2005). Hal ini mengindikasikan bahwa adanya fenomena kepribadian yang terbelah, masyarakat menempatkan agama sebagai wilayah pribadi terpisah dengan tanggung jawab sosial

Untuk mengantisipasi persoalan problematika di atas sangat perlu untuk membudayaan nilai-nilai syariah (syariah compliance). Nilai-nilai syari’ah perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen untuk disosialisasikan dan diterapkan secara kaffah kepada para karyawan, manager, dan pimpinan cabang. Argumentasinya adalah ketatnya persaingan, regulasi, pengawasan, pengembangan sistem informasi yang mengesampingkan kompetensi pelaku perbankan dalam mewujudkan nilai-nilai syari’ah. Nilai-nilai syariah dalam tulisan ini adalah lebih mengacu kepada keberhasilan Muhammad sebagai seorang

7

islamic leadership yang tangguh dikenal di Jazirah Arab dan kota lainnya pada waktu itu. Model islamic leadership yang dikembangkan tidaklah bisa terlepas dari empat sifat yang melekat dalam dirinya, yaitu shiddiq, amanah, tablihg, fathonah, disamping komitmen menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dalam bisnis (Antonio, 2005) dalam Asnawi, 2008). Dengan integritasnya yang luar biasa dalam menjalankan roda perekonomian sehingga mendapatkan gelar al-amin (terpercaya), Muhammad SAW mampu mengembangkan kepemimpinan (termasuk bisnis) yang dilakukan secara ideal dan paling sukses dalam sejarah peradaban manusia.

Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik jika dia memiliki keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seorang yang termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila

sekelompok karyawan dan atasan mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Harapan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungterhadap para pegawainya yaitu agar dapat memberikan pelayanan/service yang memuaskan kepada nasabah, sehingga dapat menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pelaksanaan kegiatan perbankan, pengerjaan yang efisien sehingga mampu memberikan pelayanan yang terbaik.

Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungharus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses dimana pegawai dan menajemen lembaga bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus di ukur, mengenali dan merencanakan apa yang harus dikerjakan para pegawai untuk memajukan perusahaan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, dan mempunyai harapan (expectation) masa depan yang baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerja, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberiakn upaya minimum dalam hal bekerja. Bila

9

sekelompok pegawai mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Kenyataan yang terjadi pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungpeneliti memperoleh informasi dalam hal kecerdasan emosional bahwa masih ada karyawan yang masih bersikap kuirang ramah/sopan, masih di jumpai komunikasi yang belum efektif dalam bekerja dan mengenai kecerdasan spiritual yaitu karyawan masih banyak yang belum memiliki nilai-nilai syariah seperti berbuat baik dan jujur sesama karyawan dalam bekerja. Dari fenomena tersebut maka secara langsung ataupun tidak maka hal itu akan dapat menimbulkan masalah dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Dan untuk menunjang tentang fenomena tersebut maka peneliti menampilkan survey awal mengenai kinerja karyawan dalam hal kecerdasan emosional dan spiritual.

Setelah peneliti melakukan survey awal pada 30 karyawan di Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungterdapat hasil mengenai kinerja karyawan yang dapat di jabarkan dengan tabel seperti berikut :

Tabel 1.2 Survey Awal Kinerja

No Pertanyaan

1 Selama anda bekerja apakah anda selalu masuk dan pulang tepat pada waktunya.

Tepat waktu Terkadang telat

93% 7%

2 Ketika anda bekerja apakah anda menyelesaikan pekerjaan dengan cepat sehingga nasabah tidak lama menunggu

Selalu cepat

Kadang-kadang

80% 20%

3 Dalam bekerja apakah anda selalu

menghargai pendapat dari anda dan rekan kerja lainnya.

Selalu cepat

Kadang-kadang

46% 54%

Berdasarkan hasil survey pada table 1.2 diatas bahwa kinerja pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungmasih kurang baik dan perlu adanya pengembangan, terbukti dari hasil survei karena para karyawan yang masuk dan pulang masih tepat waktu masih sebesar 93% dan terkadang sering telat sebesar 7% dan masalah ini di karenakan beberapa kendala seperti diantaranya, jarak tempat tinggal dengan tempat kerja jauh, transportasi yang sulit dll. Terdapat pula kendala mengenai meyelesaikan pekerjaan dengan cepat sehingga nasabah tidak lama dalam menunggu dari hasil survey menunjukan bahwa 80% selalu cepat menyelesaikan pekerjaannya dan 20% kadang-kadang cepat dalam mengerjakannya. Dan yang terakhir mengenai sikap menghargai pendapat dari diri sendiri dan rekan kerja lainnya dari hasil survey menunjukan 46% selalu menghargai pendapat diri dengan rekan kerja lainnya dan 54% kadang-kadang menghargai pendapat diri dengan rekan kerjanya.Oleh karna itu ditarik kesimpulan dari hasil survey bahwa kinerja karywan kurang baik dan kurang memberikan kontribusi pada Bank Mandiri Syariah Bandung.

Dalam faktor Kecerdasan Emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungyang telah peneliti survey dengan hasil kuesioner kepada 30 karyawan terdapat hasil sebagai berikut:

11

Tabel 1.3

Kecerdansan Emosional

No Pertanyaan

1 Ketika anda menghadapi nasabah yang kurang sopan, apa yang anda lakukan

Selalu berusaha untuk sabar Selalu marah Diam saja

43% 30% 27%

2 Selama bekerja di Bank Mandiri Syariah apakah pimpinan memberikan suport dalam pengelolaan pekerjaan

Selalu

Kadang-kadang

Tidak pernah

46% 36% 18%

3 Pada saat ada perubahan perbaikan manajemen, maka yang anda lakukan adalah selalu siap

Sudah siap

Kadang-kadang siap

Kurang siap

40% 27% 33%

Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

Berdasarkan hasil survey pada tabel 1.3 diatas bahwa Kecerdasan emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungmasih belum memuaskan bagi perusahaan yang diantaranya ketika menghadapi nasabah yang kurang sopan karywan masih belum bisa mengendalikan dirinya dengan baik, dilihat dari survey karyawan yang berusaha untuk sabar sebesar 43% dan karyawan yang selalu marah ketika nasabah tidak sopan sebesar 30% dan dan karyawan yang diam saja saat nasabah tidak sopan sebesar 27%. Dan faktor kedua yaitu mengenai suport dari seorang pimpinan di lihat dari hasil survey 46% selalu mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan dan 36% kadang-kadang mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan, dan 18% tidak pernah mendapat suport dari pimpinan tentang pengelolaan pekerjaan. Dan faktor yang terakhir yaitu mengenai perubahan perbaikan manajemen dilihat dari hasil survey 40% sudah siap dalam menjalani perubahan perbaikan manajemen

dan 27% kadang-kadang siap dalam menjalani perubahan perbaikan manajemen dan 33% kurang siap dalam menjalani perubahan perbaikan manajemen. Maka ditarik kesimpulan bahwa Kecerdasan Emosional pada Bank Mandiri Syariah masih perlu di tingkatkan.

Dalam faktor Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungyang telah peneliti survey dengan hasil kuesioner kepada 30 karyawan terdapat hasil sebagai berikut:

Tabel 1.4 Kecerdansan Spiritual

No Pertanyaan

1 Apakah anda selalu berusaha menanamkan kebaikan kepada siapapun

Selalu berusaha Kadang-kadang

Tidak pernah

40% 36% 24%

2 Bagaimanakah pribadi anda antara keselarasan perkataan dan perbuatan.

Cukup tinggi cukup Rendah

46% 40% 14%

3 Bagaimana pandangan hidup anda dalam menghadapi persolan hidup yang anda alami.

Sudah siap

Kadang-kadang siap

Kurang siap

53% 26% 19%

Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

Berdasarkan hasil survey dalam tabel 1.4 bahwa Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungperlu adanya perhatian lebih untuk meningkatkan kinerja para karyawan,dilihat dari survey karyawan yang selalu berusaha menanamkan kebaikan kepada siapapun sebesar 40% dan yang kadang-kadang berusaha menanamkan kepada siapapun sebesar 36% dan yang tidak pernah berusaha menanamkan kebaikan kepada siapapun sebesar 24% dan faktor

13

yang kedua yaitu menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan dilihat dari hasil survey 46% mengatakan cukup tinggi tentang keselarasan perkataan dan perbuatan yang dialami dan 40% cukup dalam menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan dan 14% mengatakan masih rendah dalam menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan yang mereka alami, dan faktor yang ke tiga yaitu mengenai pandangan hidup dalam menghadapi persoalan hidup yang di alami. Di lihat dari hasil survey 53% mengatakan sudah siap dalam menghadapi persoalan hidup yang di alami dan 26% kadang-kadang siap dalang menghadapi persoalan hidup yang di alami dan 19% mengatakan kurang siap dalam menghadapi persoalan hidup yang di alami. Maka dari itu dapat ditarik kesimpulan bahwa Kecerdasan Emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungharus lebih di tingkatkan agar mendapat karyawan yang jujur dan berkompeten.

Berdasarkan fenomena di atas menjadi dasar pemikiran bagi penulis untuk suatu penelitian dengan judul “ Kecerdasan Emosional dan Spiritual Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung”

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan berkaitan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Bank Syariah Mandiri Bandung, maka diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut :

1. Karyawan masih ada yang belum bisa menegendalikan emosi ketika menumui nasabah yang kurang sopan.

2. Kurangnya motivasi dari pimpinan dalam pengelolaan pekerjaan dan perlu di tingkatkan.

3. Karyawan belum siap dalam menghadapi perubahan didalam manajemen

4. Karyawan masih ada yang belum bisa melakukan kebaikan kepada siapapun.

5. Karyawan masih ada yang belum bisa meyelaraskan antara perkataan dan perbuatan

6. Karyawan masih ada yang belum bisa menangani pandangan dan persoalan hidup yang di alami.

7. Karyawan Bank Syariah Mandiri dalam kinerjanya mengalami hambatan yang diantaranya mengenai tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaanya yang terhambat karena akses transportasi, jarak tempat tinggal yang jauh dll.

8. Masih ada karyawan yang belum mampu menyelesaikan masalah kerja dengan dengan baik.

9. Karyawan masih ada sikap yang kurang baik diantaranya dalam berselisih tentang pendapat.

15

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kondisi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

3. Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

4. Apakah Kecerdasan Spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

5. Apakah Kecerdasan Emosional dan Spiritual secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini penulis ingin mengumpulkan data dan berbagai informasi terkait Kecerdasan Emosional dan Spiritual Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung serta penulis dapat menerapkan ilmu yang didapat selama melakukan penelitian ini.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan identifikasi tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kondisi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

2. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

3. Untuk mengetahui Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

4. Untuk mengetahui Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

5. Untuk mengetahui pengaruh simultan Kecerdasan Emosional dan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1 KegunaaanPraktis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan bagi penulis dan bagi perusahaan atau lembaga yang di teliti:

1. Bagi perusahaan ataupun lembaga yang diteliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dan masukan yang berarti, untuk menyempurnakan penerapan mengenai faktor-faktor yang menpengaruhi kecerdasan emosional dan

17

spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.

2. Pihak Lain ( karyawan atau narasumber)

Hasil ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi yang dapat bermanfaat bagi pihak lain terutama untuk mengetahui lebih jauh mengenai faktor-faktor yang menpengaruhi kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan ilmu ekonomi dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai penerapan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung

2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi, khususnya untuk mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dan masukan yang berarti, untuk menyempurnakan penerapan mengenai faktor-faktor yang menpengaruhi kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Bandung.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandungyang bertempat di kawasan Surapati Bandung, Bank Syariah Mandiri KCP Surapati ini merupakan salah satu Kantor Cabang Bank Syariah Mandiri yang ada di Kota Bandung.

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan oleh Peneliti sampai penyusunan selesai yaitu selama 1 tahun, mulai dari bulan oktober 2013sampai dengan bulan Februari. 2014

Tabel 1.5

Waktu Pelaksanaan Penelitian

NO Uraian

WAKTU KEGIATAN

Oktober November Desember Januari Februari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1

Mensurvei Tempat

Penelitian

2 Usulan penelitian

3 Pengumpulan Data

4 Pengelolaan Data

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kecerdasan Emosional

2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Istilah kecerdasan emosional mengandung dua suku kata, yakni emosi dan kecerdasan. Kecerdasan secara harfiah dapat diartikan sebagai tingkat kecemerlangan seseorang, dan emosi sebagai suatu gejala yang multidimensional sebagai unjuk dari tingkat perasaan yang subyektif. Emosi juga diartikan respon biologis dan psikologis yang menggerakkan badan kita pada suatu reaksi tertentu.

Sedangkan menurut Sojka and Deeter (2002), kecerdasan emosi adalah penerimaan, pengintepretasian, pemberian reaksi dari seseorang ke orang lain. Hal senada diungkapkan Carmichael (2005) yang menyatakan kecerdasan emosi adalah proses spesifik dari kecerdasan informasi yang meliputi kemampuan untuk memunculkan dan mengekspresikan emosi diri sendiri kepada orang lain, pengaturan emosi (controlling), serta penggunaan emosi untuk mencapai tujuan.

Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.

(Goleman dalam Wibowo, 2002 : 512) Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to

manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Menurut Ayun (2011) kecerdasan emosional merupakan kapabilitas dalam mengelola respon dan emosi kita ketika berhubungan dengan orang lain, situasi, problem interaksi, dan kondisi stress, sehingga mendapatkan hasil yang efektif.

Goleman (2002, dalam Noor dan Sulistyawati, 2011) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri sendiri dan memiliki daya tahan ketika menghadapi rintangan, mampu mengendalikan impuls dan tidak cepat puas, mampu mengatur suasana hati dan mampu mengelola kecemasan agar tidak mengganggu kemampuan berpikir, mampu berempati dan berharap. Sehingga dengan memiliki kecerdasan emosional seseorang akan mampu menempatkan diri dan bertindak.

2.1.1.2. Meningkatkan dan Mengembangkan Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional dapat dilatih, dikembangkan, dan ditingkatkan. Kita dapat meningkatkan kecerdasan emosional dengan mempelajari dan melatih keterampilan serta kemampuan yang menyusun kecerdasan emosional. Weisinger (2006 : 101), mempunyai cara untuk meningkatkan kecerdasan emosional kita dengan:

21

Dengan kesadaran yang tinggi, kita dapat memonitor diri sendiri, mengamati tindakan dan mempengaruhinya demi kebaikan kita.

2. Mengelola emosi

Mengelola emosi berati memahaminya, lalu menggunakan pemahaman tersebut untuk menghadapi situasi secara produktf, bukannya menekan emosi dan menghilangkan informasi berharga yang di sampaikan oleh emosi kepada kita. 3. Memotivasi diri sendiri

Motivasi adalah pencurahan tenaga pada suatu arah tertentu untuk sebuah tujuan spesifik. Di dalam konteks kecerdasan emosional, ini berarti menggunakan sistem emosional untuk memfasilitasi keseluruhan proses dan menjaganya tetap berlangsung.

Anthony (2004) dalam Weisinger (2006 : 103), menyajikan progam untuk meningkatkan kecerdasan emosional menuju pintu kesuksesan dengan lima langkah berikut:

2.1.1.3. Jenis-jenis Kecerdasan Emosional

Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kesadaran Diri (Self Awareness)

Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.

2. Pengaturan Diri (Self Management)

Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

3. Motivasi (Self Motivation)

Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.

4. Empati (Empathy/Social awareness)

Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.

23

Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.

Goleman (2003) lebih lanjut mengatakan bahwa yang termasuk dimensi dari kecerdasan emosional adalah kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri. Kemampuan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun yang negatif.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:

1) kemampuan untuk mengetahui perasaan sendiri sehingga mengetahui kelebihan dan kekurangannya,

2) kemampuan menangani emosi sendiri,

3) kemampuan memotivasi diri untuk terus maju,

4) kemampuan merasakan emosi dan kepribadian orang lain, dan 5) kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain.

2.1.2 Kecerdasan Spiritual

2.1.2.1 Pengertian Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan hidup

manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan orang lain.

Syari’ati dalam Ginanjar (2007) menyatakan bahwa spiritual quotient adalah penjabaran dari gerakan thawaf spiritual yang menjelaskan tentang bagaimana meletakkan aktifitas manusia, agar mampu mengikuti pola-pola atau etika alam semesta.

Sementara itu oleh Zohar dan Marshall (2007) kecerdasan spiritual diartikan sebagai kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri yang berhubungan dengan kearifan di luar ego atau jiwa kesadaran.

Khavari (2000) mendefinisikan kecer-dasan spiritual sebagai fakultas dimensi non material dari jiwa manusia. Khavari menye-butnya sebagai intan yang belum terasah dan dimiliki oleh setiap insan. Kita harus menge-nali seperti adanya, menggosoknya sehingga mengkilap dengan tekad yang besar, menggu-nakannya menuju kearifan, dan untuk menca-pai kebahagiaan yang abadi.

Menurut Zohar dan Marshall (2000: 3) kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna atau nilai, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan yang lain.

Sedangkan menurut Agustian (2001: 57), kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan kegiatan,

25

melalui langkah-langkah dan pemikiran tauhid (integralistik) serta berprinsip “hanya karena Allah SWT”.

2.1.2.2 Ciri Khas Manusia yang Memiliki Kecerdasan Spiritual

Menurut Zohar dan Marshall (2005 : 211), inilah dua belas kriteria seseorang atau organisasi yang memiliki SQ tinggi.

1. Kesadaran diri. Mengetahui apa yang saya yakini dan mengetahui nilai serta hal apa yang sungguh-sungguh memotivasi saya. Kesadaran akan tujun hidup saya yang paling dalam.

2. Spontanitas. Menghayati dan merespons momen dan semua yang dikandungnya.

3. Terbimbing oleh visi dan nilai. Bertindak berdasarkan prinsip dan keyakinan yang dalam,dan hidup sesuai dengannya.

4. Holisme (kesadaran akan sistem, atau konektivitas). Kesanggupan untuk melihat pola-pola, hubungan-hubungan, dan keterkaitan-keterkaitan yang lebih luas.

5. Kepedulian. Sifat “ikut merasakan” dan empati yang dalam.

6. Merayakan keragaman. Menghargai perbedaan orang lain dan situasi-situasi yang asing, dan tidak mencercanya.

7. Independensi-terhadap lingkungan (Field independence). Kesanggupan untuk berbeda dan mempertahankan keyakinan saya sendiri.

8. Kecenderungan untuk mengajukan pertanyaan fundamental: Mengapa? Kebutuhan untuk memahami segala sesuatu, mengerti intinya.

9. Kemampuan untuk membingkai-ulang. Berpijak pada problem atau situasi yang ada untuk mencari gambaran lebih besar, konteks lebih luas.

10.Memanfaatkan kemalangan secara positif. Kemampuan untuk menghadapi belajar dari kesalahan-kesalahan, untuk melihat problem-problem sebagai kesempatan.

11.Rendah hati. Perasaan menjadi pemain dalam sebuah drama besar, mengetahui tempat saya yang sesungguhnya di dunia ini.

12.Rasa keterpanggilan. “Terpanggil” untuk melayani sesuatu yang lebih besar dibanding diri saya.

2.1.2.3 Nilai-nilai Kecerdasan Spiritual

Sukidi (2002) menjelaskan tentang nilai-nilai kecerdasan spiritual berdasarkan dimensi-dimensi kecerdasan spiritual Zohar dan Marsyal, yang banyak dibutuhkan dalam dunia bisnis, yaitu:

1. Mutlak jujur

Kata kunci pertama untuk sukses di dunia bisnis adalah mutlak jujur, yaitu berkata benar dan konsisten akan kebenaran. Ini merupakan hukum spiritual dalam dunia usaha.

2. Keterbukaan

Keterbukaan merupakan sebuah hukum alam di dunia bisnis, maka logikanya apabila seseorang bersikap fair atau terbuka maka ia telah berpartisipasi di jalan menuju dunia yang baik.

27

Pengetahuan diri menjadi elemen utama dan sangat dibutuhkan dalam kesuksesan sebuah usaha karena dunia usaha sangat memperhatikan dalam lingkungan belajar yang baik.

4. Fokus pada kontribusi

Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih mengutamakan memberi daripada menerima. Hal ini penting berhadapan dengan kecenderungan manusia untuk menuntut hak ketimbang memenuhi kewajiban. Untuk itulah orang harus pandai membangun kesadaran diri untuk lebih terfokuas pada kontribusi.

5. Spiritual non dogmatis

Komponen ini merupakan nilai kecerdasan spiritual dimana di dalamnya terdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel, memiliki tingkat kesadaran yang tinggi, serta kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan, kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator kecerdasan spiritual adalah sebagai berikut

1) kejujuran 2) keterbukaan 3) pengetahuan diri

4) fokus pada kontribusi dan 5) spiritual non dogmatis.

2.1.3 Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

2.1.3.1 Konsep Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As ad, 2001:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (As ad, 2001:46-47). Berdasarkan batasan tersebut As ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo, 2009:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama perioode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Vroom (dalam As ad 2001:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level of performance . Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang

29

produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berpenampilan rendah.

2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 2008:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat dinilai. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhiir.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen lapangan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di-review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.

6. Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,

kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan

penjelasannya.Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di

31

antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

2.1.3.3 Penilaian Kinerja

Lebih lanjut Bernardin dan Russell (2003: 383) mengungkapkan 6 (enam) kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:

a. Quality: The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in terms of either conforming to some ideal way of performing the activity or fulfilling the activity s intended purpose.

b. Quantity: The amoung produced, expressed in such term as dollar value, number of units, or number completed activity cycles.

c. Timelines: The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoint of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities.

d. Cost effectiveness: The degree to which the use of the organization sresources (e. g. human monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance or use of resource.

e. Need for supevision: The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome.

f. interpersonal impact: The degree to which a performer promoted feeling of self esteem, goodwill, and cooperation, among coworker and subordinates.

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo, 2009:435) mengemukakan:

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evalluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.

4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

33

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerjaa yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Melihat ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain dari sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.

8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mendiagnosa kesalahankesalahan tersebut.

9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Melihat tantangan-tantangan eksternal.

Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

2.1.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As ad, 2001:49), yaitu: individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson et al (dalam Srimulyo, 2009:39), ada tiga perangkat variabel

yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumber daya

b. Kepemimpinan c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian

35

d. Belajar e. Motivasi

2.1.3.6 Indikator Kinerja

Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Gomes (2003 : 135) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu telah banyak dilakukan yang bekaitan dengan pengaruh variabel kecerdasan emosional,spiritual dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 2.1

Penelitian Sebelumnya N

o

Penulis Judul Penelitian

Variabel kesimpulan

Persamaan Perbedaan

1 Christian Gunaeka Notopraseto (2012) Pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual auditor terhadap kinerja auditor. pembahasan data yang sama mengenai kecerdasan emosional,spiritua l terhadap kinerja

1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya kecerdasan emosional (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ) berpengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, hal ini berarti semakin baik kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang dimiliki seorang akuntan maka akan baik pula hasil yang akan

37

begitu pula sebaliknya.

2 Armansyah (2002) Intelegency Quotient , Emotional Qoutien dan Spiritual Quotien daIam membentuk perilaku kerja pembahasan data yang sama mengenai kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual. 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Kesimpulannya bahwa mengabaikan salah satu dari ketiga bentuk kecerdasan berbasis neuroscince adalah sesuatu kekeliruan, demikian juga jika mengagungkan salah satu diantaranya merupakan kesalahan. 3 Maryana kuswandi jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaiman (2012) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada kantor agama pembahasan data yang sama mengenai kecerdasan emosional terhadap kinerja 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Kecerdasan emosional karyawan rata-rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, kesabaran, kecerdasan sosial dan yang lainnya.

4 Dwi

Ariyanto (2012) Pengaruh kercerdasan Emosional dan komitmen organisas terhadap kinerja pembahasan data yang sama mengenai kecerdasan emosional terhadap kinerja 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Terdapat pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Panti Rahayu

Purwodadi di Kecamatan Purwodadi, dengan demikian mendukung hipotesis 1. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t yang menghasilkan p value (0,042) < 0,05.

karyawan

5 Riswan

Yudhi Fahrianta, Akhmad Yafiz Syam, Saifhul Anuar Syahdan (2012) pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual mahasiswa akuntasi terhadap pemahaman akuntansi. pembahasan data yang sama mengenai kecerdasan emosional dan spiritual 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Secara simultan pengaruh kecerdasan emosional kecakapan pribadi, kecerdasan emosional kecakapan sosial, dan kecerdasan spiritual tidak memiliki pengaruh yang signi-fikan terhadap tingkat pemahaman mahasis-wa akuntansi

6 Achmad Sani

Supriyanto (2012) Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasion al, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank

Syari’ah Kota Malang) Pembahasan yang sama mengenai kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Kecerdasan emosional yang meningkat akan berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional. Semakin meningkat tingkat kecerdasan emosional pemimpin, maka kepemimpinan transformasional

39

yang diterapkan akan semakin baik.

7 Paisal& Susi Anggraini (2010) Pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan Pembahasan yang sama mengenai kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Kecerdasan emosional secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan begitu pula dengan kecerdasan spiritual secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LBPP-LIA Palembang.

8 Sam’ani (2008) Penerapan Emotional Spiritual Quotient (ESQ) untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pembahasan yang sama mengenai kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 3.Variabel dependennya Kecerdasan emosi-spiritual memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia, karena seseorang yang memiliki kecerdasan emosi-spiritual tinggi akan memiliki pula daya kreativitas, visi, komitmen integritas dan kemampuan bersinergi dengan orang lain

2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja sumber daya manusia dewasa ini dituntut untuk terus ditingkatkan di dunia usaha. Hal ini dikarenakan adanya persaingan usaha yang sangat ketat, tuntutan pemenuhan kepuasan konsumen, dan adanya tuntutan target yang harus tercapai. Untuk meningkatkan kinerja SDM, maka salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah meningkatkan kemampuan atau keahlian para karyawan itu sendiri.

Secara umum keahlian seorang karyawan terbagi menjadi dua, yaitu keahlian teknis dan keahlian mental. Keahlian teknis sering disebut job skill atau hard skill, adalah pengetahuan dan keterampilan fisik seorang karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan sesuai kompetensi ilmunya. Sedangkah keahlian mental atau soft skill menunjukkan instuisi, kepekaan, dan ketahanan mental karyawan.

Kemampuan soft skill yang dijelaskan di atas merupakan kecerdasan manusia yang dinamakan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual. Goleman (2003) menyatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja, seorang karyawan bukan hanya membutuhkan kecerdasan kognitif saja, tetapi membutuhkan kecerdasan emosional. Dari hasil penelitiannya ditemukan bahwa 15% dari kesuksesan karier seseorang disebabkan oleh keahlian teknis sementara sisanya yang 85% disebabkan oleh kecerdasan emosional atau sikap mental. Sejalan dengan itu Agustian (2001) menjelaskan bahwa berdasarkan penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan

41

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang baik akan membuat seorang karyawan memiliki kinerja yang lebih baik.

2.2.1. Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja karyawan.

Dalam konteks pekerjaan, Kecerdasan Emosional (EQ) adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang kita dan orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan

Edwar Gordon (Psikologi.com, 2004) mengungkapkan bahwa EQ merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam EQ adalah motivasi. Seperti dijelaskan oleh Salovey (dalam Goleman, 2000) memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.

Agustian (2001: 56) mengatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan otak saja (IQ), atau banyak memiliki gelar yang tinggi belum tentu sukses berkiprah di dunia pekerjaan, atau lebih buruk lagi, tersingkir, akibat rendahnya kecerdasan emosi dan hati mereka. Agustian menyimpulkan bahwa kecerdasan emosilah yang merupakan kunci utama keberhasilan seseorang.

Daniel Goleman seorang psikolog ternama, pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence/emotional quotient (Goleman, 2000).

2.2.2 Hubungan antara Kecerdasan Spiritual dan Kinerja Karyawan

Karyawan dengan SQ yang tinggi biasanya akan lebih cepat mengalami pemulihan dari suatu penyakit, baik secara fisik maupun mental. Ia lebih mudah bangkit dari suatu kejatuhan atau penderitaan, lebih tahan menghadapi stres, lebih mudah melihat peluang karena memiliki sikap mental positif, serta lebih ceria, bahagia dan merasa puas dalam menjalani kehidupan. Berbeda dengan karyawan yang memiliki SQ rendah. Pada orang dengan SQ rendah, keberhasilan dalam hal karir, pekerjaan, penghasilan, status dan masih banyak lagi hal-hal yang bersifat materi ternyata tidak selalu mampu membuatnya bahagia

Tischler, et al. (2002) yang menyatakan bahwa SQ mempunyai hubungan dengan kinerja. Hasil penelitian juga mendukung pendapat Flee dan Earles (dalam Behling, 1998), yang menyatakan bahwa pada dasarnya kecerdasan secara konsisten mampu memprediksi kinerja dengan baik. Demikian juga dengan pendapat dari Harlos (dalam Harrington, et al., 2002), menyatakan bahwa kecerdasan spiritual mampu mengatur tingkah laku dan kinerja seseorang.

Zohar dan Marshall (2007), yang mengatakan bahwa makna yang paling tinggi dan paling bernilai, dimana manusia akan merasa bahagia, justru terletak pada aspek spiritualitasnya. Semakin tinggi tingkat spiritualitasnya, maka perasaan dan ketenangan hidup akan semakin meningkat.

43

2.2.3 Hubungan antara kecerdasan emosional dan Kecerdasan Spiritual

Fakta menyatakan bahwa otak menyediakan komponen anatomisnya untuk aspek rasional (IQ), emosional (EQ), dan spiritual (SQ). Ini artinya secara kodrati, manusia telah disiapkan dengan tiga aspek tersebut (Pasiak, 2002). Kecerdasan emosional ada di sistem limbik, alias otak dalam, yang terdiri dari thalamus, hypothalamus dan hippocampus. Kecerdasan intelektual ada di korteks serebrum atau otak besar. Sedangkan kecerdasan spiritual mempunyai dasar neurofisiologis pada osilasi frekuensi gamma 40 Hertz yang bersumber pada integrasi sensasi-sensasi menjadi persepsi obyek-obyek dalam pikiran manusia (Zohar dan Marshall, 2000).

2.2.4 Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional, spiritual dengan Kinerja karyawan.

Agustian (2001) menggambarkan kecerdasan emosional dan kecerdasan berfungsi secara horizontal, yakni berperan hanya kepada hubungan manusia dan manusia, sedangkan kecerdasan spiritual adalah kecerdasan vertikal berupa hubungan kepada Maha Pencipta. Penggabungan ketiga hal ini akan menghasilkan manusia-manusia paripurna yang siap menghadapi hidup dan menghasilkan efek kesuksesan atas apa yang dilakukannya.

Goleman (2000, dalam Sufnawan, 2006) kinerja seseorang tidak dapat dinilai dengan kemampuan intelektualnya saja. Seseorang yang tidak memiliki intelektual (IQ) tinggi, dapat menjadi berhasil karena memiliki keseimbangan

emosi dan spiritual yang baik, yang dapat membangun kharakter pribadi yang kompeten, bekerja keras, sabar, dan termotivasi.

Dari uraian tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

(Goleman, 2000)

(Pasiak, 2002). Agustian (2001) ---

(Idrus, 2002).

Gambar 2.1 Kecerdasan emosional

(X1) 1. Kesadaran Diri 2. Pengaturan Diri 3. Motivasi 4. Empati 5. Ketrampilan

Sosial Goleman (2003)

Kecerdasan Spiritual (X2) 1. Mutlak jujur 2. Keterbukaan 3. Pengetahuan diri 4. Fokus pada

kontribusi 5. Spiritual non

dogmatis Sukidi (2002)

Kinerja Karyawan (Y)

Quantity of work. Quality of work Job Knowledge. Creativeness Cooperation Dependabillity Initiative

Personal qualities Gomes (2003 : 135)

45

2.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa:

1. Kecerdasan Emosional karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung cukup stabil dan Kecerdasan Spiritual cukup stabil.

2. Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung cukup tinggi

3. Kecerdasan Emosional memiliki hubungan yang signifikan dengan Kecerdasan Spiritual

4. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.

5. Kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.

6. Kecerdasan Emosional dan Spiritual secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek dari penelitian yang dilakukan ini yaitu kecerdasan emosional dan spiritual dan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapti Bandung. Metode yang digunakan adalah metode survei eksplanatori (Rusidi, 2003:45). Adapun jenis penelitian yang dipergunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei dan metode verifikatif.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

metode verifikatif. Menurut Nazir (2005:54), Metode deskriptif adalah suatu

metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,

suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan

dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan

secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.

Sumber masalah yang terjadi di Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung adalah beban kerja yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai, kurangnya pemahaman perusahaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan.

2. Rumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.

49

Merumuskan masalah penyebab beban kerja yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai, kurangnya pemahaman perusahaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan. dengan melakukan penelitian awal, didapat kecerdasan emosional dan spiritual sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan kinerja karyawan sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

Penulis mempelajari sejumlah buku dan jurnal yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Kemudian menuangkannya kedalam tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.

Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah pengaruh kecerdasan emosional dan spiritual dampaknya terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung.

5. Metode penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesioner. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis

51

yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian mengenai:

1. Kecerdasan Emosional dan Spiritual yang dialami oleh karyawan yang diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung.

2. Kinerja karyawan menggunakan kuesioner yang akan diisi oleh karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung.

Selanjutnya penulis mulai menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana dampak yang diperlihatkan antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dampaknya terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Surapti BandungBandung.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2. Operasionalisasi Variabel

Variabel Independen (X) atau variabel bebas yaitu variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Jadi variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi.

Variabel Dependen (Y) atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dikutip dari

skripsi Teti Suhaeti (2006:35).

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi yaitu kecerdasan emosional (X1), kecerdasan spiritual (X2).

2. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi yaitu kinerja karywan (Y).

Penelitian ini akan menjelaskan tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Selengkapnya mengenai operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Kecerdasn emosional (X1), Kecerdasan spiritual (X2), dan Kinerja karywan (Y) Variabel Konsep

Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data Kecerdasan emosional (X1) kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain

1. Kesadaran Diri

2. Pengaturan Diri

- Kesadaran emosi

- Penilaian diri secara teliti - Percaya diri

- Pengendalian diri -Adaptasi -Kewaspadaan - Ordinal Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP

Surapti BandungBandun

162

Gambar 4.33

Daerah Penerimaan Dan Penolakan Ho Pada Uji Analisis Hubungan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan

Pada gambar 4.33 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 6,204 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa Kecerdasan Spiritual secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung.

Daerah Penerimaan H0

ttabel

Daerah Penolakan H0 Daerah Penolakan H0

1,985 1,985

163

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Kecerdasan Emosionad dan Kecerdasan Spiritual Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kecerdasan Emosional pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung berada dalam kategori Tinggi, dari kelima indikator yaitu Kesadaran Diri, Pengaturan Diri, motivasi Diri Sendiri, Empati,dan keterampilan Sosial. Skor yang paling tinggi adalah Kesadaran Diri sedangkan skor paling rendah adalah Empati. Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung berada dalam kategori Tinggi, dari kelima indikator yaitu Kejujuran, Keterbukaan, Pengetahuan Diri, Fokus pada kontribusi, dan Spiritual non Dogmatis.Skor yang paling tinggi adalah Keterbukaan Sedangkan skor paling rendah adalah Spiritual non Dogmatis.

2. Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri Syariah berada dalam kategori Baik, dari kedelapan Indikator yaitu Quantity of Work, Quality of Work,

Job Knowledge, Creativeness,Cooperation,Dependability, Initiative, dan Personal Qualitie.Skor paling tinggi adalah Creativeness Sedangkan Skor paling rendah adalah Quality of Work dan Initiative.

164

3. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja karyawan pada Bank Mandiri Syariah berada pada Kategori sedang/cukup yaitu Kecerdasan Emosional pada Bank Mandiri Syariah diabaikan saja, karena yang memberikan kontribusi banyak terhadap kinerja karyawan yaitu faktor lain. yang harus diperhatikan oleh Bank Mandiri Syariah diantarnya yaitu Kecerdasan Intelektual.

4. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung Rendah.Dalam hal ini Penelitian mengenai Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan tidak perlu dilanjutkan. Sedangkan Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kecerdasan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung berada pada kategori Kuat. Dimana Variabel tersebut lebih dominan dibandingkan faktor lain yang tidak diteliti.

5. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung berada pada Kategori Kuat. Yang berarti secara bersama-sama variabel Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual memberikan kontribusi besar terhadap kinerja Karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai Kecerdasan

Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung, diantaranya:

1. Kecerdasan Emosional dan Spiritual pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung secara Keseluruhan sudah Tinggi. Pembenahan yang perlu ditingkatkan yaitu mengenai Emapati dimana kepedulian dan pemahaman serta keramah tamahan karyawan dalam melayani kebutuhan nasabah sangat diperlukan. Hal ini dikarenakan apabila setiap nasabah tidak mendapat perhatian, kepedulian serta keramah tamahan dari karyawan maka akan menimbulkan rasa ketidakpuasan dari para nasabah. Disamping Empati yang perlu perlu ditingkan yaitu mengenai Spiritual non Dogmatis, seperti mengadakan seminar Emotional Spiritual Quetion (ESQ) secara rutin.

2. Pada umumnya kinerja yang diperlihatkan oleh Bank Mandiri Syariah secara keseluruhan sudah Tinggi. Akan tetapi, dalam hal kualitas kerja karyawan harus lebih diperhatikan oleh Bank Mandiri Syariah tersendiri, seperti mengadakan pelatihan-pelatiahan khusus untuk menunjang kualitas para karyawannya,sebab kualitas dari para karyawan dapat menunjang pencapaian tujuan perusahaan ini agar apa yang menjadi tujuan perusahaan berjalan dengan baik serta meningkatkan rasa inisiatifnya terhadap pelayan yang diberikan untuk para nasabahnya.

3. Kecerdasan Emosional pengaruhnya terhadap kinerja karyawan perlu di tingkatkan lagi. Perlunya kebijakan pimpinan yang mengarah pada peningkatan kecerdasan emosional karyawan. Berbagai kegiatan perlu

166

diakomodir dalam kebijakan terebut seperti pelatihan, seminar, atau ceramah khusus bermaterikan mengenai kecerdasan emosional yang pelaksanaannya dilaksanakan di dalam maupun di luar perusahaan. Sehingga karyawan memiliki kecerdasan emosional yang baik dan kemudian berdampak pada peningkatan kinerja seseuai tuntutan perusahaan.

4. Kecerdasan Spiritual pengaruhnya terhadp kinerja karayawan pada Bank Syariah Mandiri KCP Surapati Bandung masih Rendah sehingga perlu di tingkatkan lagi, seperti mengadakan seminar ESQ, ataupun ceramah-ceramah agama yang bisa membangkitkan spiritual para karyawannya sehingga bisa berdampak positif bagi perusahaan.

5. Kecerdasan Emosional dan Spiritual secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan sudah kuat/baik tetpi untuk mempertahankan kualitasnya pemimpin perlu adanya pengawasan agar kualitas para karayawannya tidak menurun.

di bawah ini, penulis dan pihak perusahaan _{tempat penelitian}

menyetujui:

*Untuk _memberikan

kepada Universitas Komputer Indonesia

Hak Bebas

Royaltu Noneksklusif atas penelitian ini dan bersedia untuk _{di-online-v,an sesuai dengan ketentuan}

yang berlaku untuk kepentingan riset dan pendidikan,,.

Bandung, Mei20l4

Bank Syariah Mandiri

KCP Surapati

l(CP Bandurg&rapd

7.34.02.015

Kecuali BAB

I'

III

& BAB W Data instalasi tidak di online-kan dengan alasan meniasa

pdvgs!,Ins{atasi atau

Lembap

_{untpt< uoal}

_{mfrilEiliuart ao}

kembali