Kecerdasan Emosional Dan Kompetensi Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toserba YOGYA Sunda Bandung

KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMPETENSI

KOMUNIKASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA TOSERBA YOGYA SUNDA

BANDUNG

Emotional Intelligence and Communication Competence Effect on

Employee Performance at Toserba YOGYA Sunda Bandung

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menempuh Jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Nama : Dinar Puspita Dewi NIM : 21208911

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

i

ABSTRACT

DINAR PUSPITA DEWI, “Emotional Intelligence and Communication Competence Effect on Employee Performance at Toserba YOGYA Sunda

Bandung” under guidance of : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si

Basicly, the employee performance are the result of a complex processes, which are come from the employees itself (internal factor), company situation (external factor),and the company strategic efforts. A good performance is certainly being expected all company and institution who employ the employees, because the employee performance finally expected to increase the company performance totality. This research is to examine the impact of emotional intelligence and communication competence to employee performance. The problem raised in this study are (1) The influence of emotional intelligence on employee performance, and (2) The influence of communication competence on employee.

This research have been conducted in Toserba YOGYA Sunda Bandung. As many as 77 employees are taken as responden using disproportionate stratified sampling. Questionaire was used as a tool in data collection method. Data analysis techniques in this research is Multiple Linear Regression Ananlisys.

The result of this research show that : firstly, all hypothesis were proved to be significant. Secondly, all of variables communication competence and emotional intelligencev impact on employee performance. Thirdly, the communication competence has the greatest impact compare with emotional intelligence. The implies that emotional intelligence and coomunication competence played as important role in developing employee performance.

Keywords : Emotional intelligence, communication competence, employee performance.

ii

Narimawati, Dra., SE., M.Si

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/ perusahaan (external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja perusahaan. Penelitian ini untuk menguji faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, dan (2) Pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di Toserba YOGYA Sunda Bandung. Sebanyak 77 karyawan terpilih sebagai responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel dari jumlah populasi 324 karyawan. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner. Teknis analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan bantuan software SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : pertama, seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, variabel kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel kecerdasan emosional. Implikasi dari penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toserba YOGYA Sunda Bandung”.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis memukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan , dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini , akhirnya dengan doa, semangat dan ikhtiar penulis mampu melewatinya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi, tidak sedikit kekurangan dan kelemahan baik dalam teknik penulisan maupun penyajian skripsi. Hal inidisebabkan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki. Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan, baik berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis mampu melewatinya.

iv Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Isniar Budiarti,SE., M.Si selaku dosen wali MN4-Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Para staf dan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 7. Karyawan Toserba YOGYA sebagai objek dari penelitian ini.

8. Keluarga dan kekasih terima kasih atas kasih sayang, cinta, serta dukungan yang diberikan kepada penulis selama ini.

9. Teman-teman kerja pada PT Leading Garment Industries yang senantiasa memberikan dukungan selama ini.

10.Teman-teman MN4-Karyawan yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaannya.

Mohon maaf kepada pihak – pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Terimakasih.Semoga perhatian, dukungan dan kebaikannya menjadi contoh bagi

v

penulis untuk selalu memberikan yang terbaik untuk sesama dan semua pihak yang sudah banyak membantu juga mendapat berkat dari Tuhan.

Amin.

Bandung, Juli 2012

vi LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6

1.2.1. Identifikasi Masalah ... 6

1.2.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian... 7

1.3.1. Maksud Penelitian... 7

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Kegunaan Penelitian ... 8

1.4.1. Kegunaan Praktis ... 8

1.4.2. Kegunaan Akademis... 8

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka... ... 11

2.1.1. Kecerdasan Emosional... 11

2.1.1.1 Konsep Kecerdasan Emosional... 11

2.1.1.2 Faktor Kecerdasan Emosional... 13

2.1.1.3 Indikator Kecerdasan Emosional... 13

2.1.2. Kompetensi Komunikasi ... 15

2.1.2.1 Konsep Kompetensi Komunikasi... 15

2.1.2.2 FaktorKompetensi Komunikasi... 17

2.1.2.2 Indikator Kompetensi Komunikasi... 18

2.1.3. Kinerja Karyawan... 19

2.1.3.1 Konsep Kinerja Karyawan... 19

2.1.3.2 Faktor Kinerja Karyawan... 20

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan... ... 21

2.1.4. Penelitian Terdahulu... 22

2.2. Kerangka Pemikiran... 26

2.2.1. Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan ... 27 2.2.2 . Keterkaitan antara Kompetensi Komunikasi dan

vii

2.3. Hipotesis ... 31

BAB III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 33

3.2. Metode Penelitian ... 34

3.2.1 Desain Penelitian ... 35

3.2.2. Operasional Variabel ... 39

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 42

3.2.3.1. Sumber Data ... 42

3.2.3.2. Teknik Penentuan Data... 42

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data... 45

3.2.4.1. Uji Validitas... 47

3.2.4.2. Uji Reliabilitas... 50

3.2.4.3. Uji MSI ... 52

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis... 53

3.2.5.1. Rancangan Analisis ... 53

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis... 62

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 66

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 66

4.1.2 Struktur Organisasi ... 69

4.1.3 Job Description... ... 70

4.1.3.1. Store Manager... ... 70

4.1.3.2. Chief Operation... ... 71

4.1.3.3. Chief F&A (Finance & accounting)... 75

4.1.3.4. Staff Personalia & GA (General Affair)... 76

4.1.4 Aktivitas Perusahaan... 76

4.2. Karakteristik Respon... 77

4.2.1 Karakteristik RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin... 77

4.2.2 Karakteristik RespondenBerdasarkan Usia... 78

4.2.3 Karakteristik RespondenBerdasarkan Pendidikan... 79

4.2.4 Karakteristik RespondenBerdasarkan Masa Kerja... 79

4.3. Analisis Deskriptif ... ... 80

4.3.1 Analisis Deskriptif Kecerdasan Emosional karaywan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung... 80

4.3.1.1 Kesadadaran Diri... 82

4.3.1.2 Pengaturan Diri... 83

4.3.1.3 Motivasi... 84

4.3.1.4 Empati/Kesadaran Sosial... 86

4.3.1.5 Keterampilan Sosial... 87

4.3.2 Analisis Deskriptif Kompetensi Komunikasi pada karyawan Toserba YOGYA Sunda Bandung... 89

4.3.2.1 Etika... 90

4.3.2.2 Umpan Balik... 91

4.3.2.3 Berbagi Informasi... 93

4.3.2.4 Memberikan Informasikan Tugas... 94

viii

4.3.3.4 Kemampuan... 103

4.3.3.5 Komunikasi... 105

4.4. Analisis Verivikatif ... 106

4.4.1 Uji Asumsi klasik... ... 107

4.4.1.1 Hasil Pengujian Asumsi Normalitas... 108

4.4.1.2 Hasil Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas... 109

4.4.1.3 Hasil Pengujian Asumsi Multikolinieritas... 110

4.4.2 Analisis Regresi Berganda ... 111

4.4.2.1 Estimasi Model Regresi Linier... 111

4.4.2.2 Analisis Korelasi ... 113

4.4.3 Pengijian Hipotesis... 116

4.4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karayawan... 117

4.4.3.2 Pengaruh Kompetensi Komunikasi terhadap Kinerja Karayawan... 118

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 120

5.2. Saran ... 121 DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan teknologi dan globalisasi telah membawa perubahan dan juga menciptakan paradigma baru di tempat kerja. Perusahaan tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi saja, tetapi juga harus lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan faktor kunci bagi setiap individu dan perusahaan dalam pencapaian produktivitas. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja seperti kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, dan faktor lainnya seperti nilai dan budaya, imbalan dan penghargaan.

Pengetahuan, ketrampilan, motivasi dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat dasar, yaitu karakter dari seseorang untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya. Kompetensi biasanya dihubungkan dengan hal- hal seperti nilai, standar, dan pandangan hidup seseorang. Hal tersebut merupakan dasar aspek-aspek kepribadian yang penting untuk dalam mengerjakan tugas yang penting dan bertanggung jawab, namun tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang karyawan itu merupakan kompetensi, hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai

kinerja yang optimal yang merupakan kompetensi, dan salah satunya adalah kecerdasan emosional.

Kecerdasan otak bukanlah prediktor yang dominan dalam perkembangan karir seseorang, melainkan adalah kecerdasan emosional. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam suatu perusahaan, maka semakin krusial peran kecerdasan emosional. Dengan kecerdasan emosional yang meliputi kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustrasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga beban stress agar tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa sehingga seseorang dapat menentukan sukses dalam hidup.

Begitu pula para pemimpin dalam perusahaan juga membutuhkan kecerdasan emosional yang tinggi karena mereka mewakili perusahaan, dan berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di luar perusahaan dan berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pegawainya. Pemimpin yang memiliki empati tinggi akan dapat memahami kebutuhan para pegawainya dan dapat memberikan umpan balik yang membangun. Nilai mendasar yang dikembangkan dengan menampilkan kecerdasan emosional dalam dunia kerja adalah hubungannya terhadap penyelenggaraan pelatihan, dengan memperhatikan bahwa kecerdasan emosional berperan aktif bagi kesuksesan seseorang dalam bekerja.

Selain kecerdasan emosional, faktor yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal yaitu kompetensi komunikasi. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang

3

tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan perusahaan, misalnya konflik antar karyawan, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerjasama dalam suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing anggota dalam perusahaan mengetahui tanggung jawab, tugas dan wewenang masing-masing. Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran aktivitas karyawan di perusahaan.

Kompetensi komunikasi terkadang juga dihubungkan dengan berbagai hasil perusahaan termasuk perubahan pekerjaan, tingkat pekerjaan, gaji, kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta kinerja karyawan. Dengan menekankan pentingnya kompetensi komunikasi, maka dampak dari kompetensi komunikasi juga harus selalu diperhatikan, karena dengan komunikasi perusahaan dapat memelihara motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada di bawah standar.

Namun, dalam kenyataannya tidak semua individu mempunyai tingkat kecerdasan emosional yang tinggi dan kompetensi komunikasi baik, karena masing-masing individu memiliki pengalaman, tingkat pendidikan, usia, dan lingkungan berbeda-beda yang dapat mempengaruhinya. Kecerdasan emosional yang tinggi akan membuat seseorang lebih sukses, lebih peka akan kebutuhnan orang lain, lebih disukai, dan lain-lain. Demikian juga dengan kompetensi komunikasi yang baik maka seseorang akan dapat menjalin hubungan dan kerjasama dengan pelanggan ataupun rekan kerja dan tidak mengalami kesulitan dalam pelaksanaan pekerjaan karena pendelegasian tugas dapat dimengerti dengan baik. Kedua hal tersebut akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah di Toserba YOGYA Sunda yang merupakan salah satu toserba yang paling banyak diminati oleh konsumen di kota Bandung. YOGYA Group merupakan perusahaan ritel dengan format Supermaket dan Departement Store. Berdiri sejak tahun 1982, cabang pertama toko YOGYA di Jl. Sunda No. 60 Bandung. Disinilah tonggak penting dari awal sejarah toko YOGYA dimulai. Manajemen yang lebih modern dan rekruitmen SDM yang berkualitas menjadi bagian dari awal sebuah kesuksesan di kelak kemudian hari.

Kinerja pegawai di organisasi ini dipengaruhi pula oleh motivasi kerja yang merupakan efek dari interaksi individu. Individu-individu yang termotivasi mempunyai loyalitas yang tinggi pada organisasinya. Dari kecerdasan emosional pegawai ini dapat diketahui seberapa besar pengaruhnya terhadap kinerja.

5

Dalam hal komunikasi di Toserba YOGYA Sunda Bandung, proses komunikasi yang sangat dinamik bisa saja menimbulkan masalah seperti adanya kesalahfahaman, perbedaan persepsi terhadap pelaksanaan tugas, interaksi yang kurang baik antar karyawani, dan sebagainya yang berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Toserba YOGYA Sunda Bandung sebagai salah satu pelopor pasar swalayan modern di Bandung dan juga hingga saat ini merupakan tempat perbelanjaan dengan jumlah pengunjung terbanyak merupakan salah satu penyebab penelitian ini dilakukan.

Berdasarkan observasi langsung peneliti memperoleh informasi dan mendapatkan fenomena dalam hal kecerdasan emosional bahwa masih ada karyawan yang bersikap kurang ramah/sopan dalam bekerja, dan juga masih dijumpainya komunikasi yang belum efektif dalam bekerja. Dari fenomena tersebut maka secara langsung ataupun tidak maka hal itu akan dapat menimbulkan masalah dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri. Dan untuk menunjang tentang fenomena tersebut maka peneliti menampilkan data tentang penilaian kinerja karyawan dalam hal disiplin kerja mengenai kehadiran dan keterlambatan karyawan sebagai berikut :

Tabel 1.1

Data Ketidakhadiran Karyawan Bulan Jumlah

Ketidakhadiran

Jumlah Karyawan Yang Tidak Hadir

Rata-Rata Ketidakhadiran

Januari 266 127 2,09

Februari 313 130 2,41

Maret 309 129 2,40

Tabel 1.2

Data Keterlambatan Karyawan Bulan Jumlah

Keterlambatan

Jumlah Karyawan Yang Terlambat

Rata-Rata Keterlambatan

Januari 23 20 1.15

Februari 9 9 1.00

Maret 24 18 1.33

Sumber : Departemen Personali Toserba Yogya Bandung

Pada diatas terlihat bahwa masih tingginya tingkat frekuensi ketidakhadiran dan juga masih terjadi keterlambatan meskipun tidak sering yang mungkin terjadi karena faktor lingkungan kerja ataupun faktor internal dari karyawan itu sendiri sehingga bisa memberikan dampak negatif terhadap kinerjanya. Berdasarkan fenomena di atas maka penulis akan melakukan penelititan mengenai

“Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Toserba YOGYA Sunda Bandung“

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan fenomena pada latar belakang penelitian, maka penulis dapat mengidentifikasi beberapa masalah yang terjadi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung mengenai kinerja karyawannya yang dinilai berdasarkan pengukuran terhadap kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasinya dalam bekerja.

Dalam hal kecerdasan emosional, kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi , informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi masih terdapat karyawan yang terpengaruh faktor internal dalam dirinya dalam bekerja karena terdapat

7

komplain/keluhan tentang pelaynan yang kurang ramah/sopan karena kurang bisa melakukan komunikasi yang efektif dengan memperhatikan sopan santun yang ada. Dengan kecerdasan emosional yang kurang dan kompetensi komunikasi yang belum efektif dari karyawan, sehingga secara langsung ataupun tidak hal itu akan bisa memberikan pengaruh dalam menghasilkan kinerja optimal.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana kecerdasan emosional karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

2. Bagaimana kompetensi komunikasi karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

3. Bagaimana kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 4. Seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan

pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

5. Seberapa besar pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

1.3. Maksud dan Tujuan

Adapun maksud dari penulis yaitu untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi

dalam menciptakan kinerja karyawan yang kemudian akan diolah dan dianalisa untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Tujuan dari penulis yaitu untuk mengetahui :

1. Kecerdasan emosional karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 2. Kompetensi komunikasi karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. 3. Kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

4. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

5. Pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan praktis dari penelitian ini, yaitu :

1. Bagi Toserba YOGYA Sunda Bandung dapat memberikan informasi tentang kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi sehingga dapat di gunakan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi karyawan dapat memberikan informasi tentang bagaimana memelihara kecerdasan emosional dan menciptakan kompetensi komunikasi sehingga meningkatkan kinerja karyawan itu senidri.

Adapun kegunaan akademis dari penelitian ini, yaitu :

1. Memberikan referensi bagi pengembang Ilmu Manajaemen mengenai keterkaitan antara kecerdasan emosional, kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan.

9

2. Memberikan referensi bagi peneliti lain.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam pelaksanaan penelitian ini, penulis melakukan kegiatan penelitian di Toserba YOGYA Sunda Bandung.

Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari Maret 2012 sampai dengan bulan Juli 2012. Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian mengenai pengaruh kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Rencana Kerja Kegiatan Penelitian

Tahap Prosedur

Bulan

Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

I Tahap Persiapan 1.Observasi 2.Kajian Pustaka 3.Pengajuan Tema 4.Pengajuan pembimbing II Administrasi 1.Pengajuan surat pengantar dari Prodi ke perusahaan 2.Surat balasan dari perusahaan

III

Tahap Pelaksanaan

1. Penelitian Di perusahaan 2. Penyusunan Dan Bimbingan UP 3. Sidang UP 4. Revisi UP

IV

Tahap Pelaporan

1. Pengumpulan Data, penyebaran kuesioner dan analisis

2. Pengolahan Data 3. Menyiapkan Draft Skripsi

4. Sidang Akhir Skripsi 5. Revisi Laporan Skripsi

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

Pada bab ini akan diuraikan lebih jauh mengenai teori-teori sebagai bahan kajian yang menjelaskan mengenai pengertian, fator-faktor yang mempengaruhi dan indikator dari kecerdasan emosional, kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan.

2.1.1. Kecerdasan Emosional

2.1.1.1. Konsep Kecerdasan Emosional

Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan, diduga bahwa kesuksesan seseorang tidak hanya bergantung pada kecerdasan intelektual saja namun kecerdasan emosional serta peran intrapersonal seseorang turut mempengaruhinya. Kecerdasan emosional dewasa ini dipandang sebagai hal yang mendasar untuk bertahan di lingkungan kerja dan merupakan kemampuan utama dalam kepemimpinan dan manajerial. Sebagai seorang pemimpin paling tidak pada tingkat / level manager membutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi saja namun disertakan kecerdasan emosional.

Ada beberapa pengertian mengenai kecerdasan emosional yang pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu sebagai salah satu kontributor utama terhadap sukses kehidupan dan karir. Istilah kecerdasan emosional (emotional intelligence)

diperkenalkan pertama kali oleh Meyer dan Salovey. Mereka mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan sosial yang meliputi kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri serta orang lain, merasakan perbedaannya dan menggunakan informasi ini sebagai tuntunan dalam berpikir dan mengambil tindakan. Menurut definisi ini, pengendalian emosi sangatlah penting bagi individu yang memiliki inteligensi emosional ini. Dengan pengendalian emosi maka individu memiliki kemampuan untuk menahan diri dari dorongan-dorongan emosi yang tak terkendali dalam berinteraksi dengan orang lain. Menurut Goleman (2002) yang mengatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial.

Menurut Salovey dan Mayer dalam Butler dan Chinowsky (2006) dalam Catarina (2010) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan diri sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosi menuntut penilikan perasaan, untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari. Sedangkan Howes dan Herald (1999 dalam Abidin 1999 dalam Laras 2006) mengatakan pada intinya kecerdasan emosional merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Pada dasarnya karyawan yang secara emosional cerdas

13

dapat memahami bagaimana emosi terjadi, dapat mengatur emosinya, mengurangi emosi tidak produktif yang menjadi penghalang dalam bekerjasama, serta mengambil langkah-langkah proaktif untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja.

2.1.1.2. Faktor Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2002) dalam Nasution (2011) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional, yaitu:

1. Faktor internal, merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang. Otak emosional dipengaruhi oleh amygdala, neokorteks, sistem limbik, lobus prrefrontal dan hal-hal yang berada pada otak emosional.

2. Faktor eksternal, merupakan faktor yang datang dari luar individu dan mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.

2.1.1.3. Indikator Kecerdasan Emosional

Ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan sebagai langkah awal guna meningkatkan kecerdasan emosinal di tempat kerja. Secara konseptual, kerangka kerja kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Goleman (2002 )

dalam Nasution (2011) membagi 5 kelompok kecerdasan emosional dalam kecakapan, yaitu :

1. Kesadaran Diri: merupakan kesadaran akan perasaan yang timbul dalam individu dengan mengenali perasaan yang disertai dengan berpikir kemudian melakukan tindakan dalam mengambil keputusan.

2. Pengaturan Diri: kemampuan untuk mengedalikan emosi oleh diri sendiri tetapi tidak hanya berarti meredam rasa tertekan atau menahan gejolak emosi.

3. Motivasi Diri : dorongan untuk meningkatkan atau memenuhi standar keunggulan, setia kepada visi dan sasaran perusahaan atau kelompok, menggerakkan orang untuk menerima kegagalan dan rintangan sebagai awal keberhasilan.

4. Kesadaran Sosial/Empati : kemampuan individu dalam menyadari dirinya untuk berhubungan dengan orang lain (bersosialisasi) atau memahami persaaan/emosi orang lain.

5. Ketrampilan Sosial : ketrampilan sosial, makna intinya adalah seni menangani emosi orang lain. Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami keinginan serta kemauan orang lain.

15

2.1.2. Kompetensi komunikasi

2.1.2.1. Konsep Kompetensi komunikasi

Kompetensi komunikasi sama dengan kemampuan seseorang dalam berkomunikasi. Meskipun setiap hari orang berkomunikasi, tetapi jarang orang yang tahu sejauh mana efektivitas komunikasi kita, baik secara individual, sosial, maupun secara profesional.

Kompetensi sendiri memiliki pengertian kemampuan seseorang yang meliputi keterampilan, pengetahuan, dan sikap dalam melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan tertentu sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Kata kunci dari kompetensi adalah kemampuan yang sesuai standar. Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan, dari satu orang ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda. Robbins (2002:57) dalam Indrawan (2009), mengemukakan konflik antar perseorangan yang mungkin paling sering dikemukakan adalah buruknya komunikasi, sebab kita menggunakan hampir 70% dari waktu aktif kita untuk berkomunikasi, menulis ,membaca, berbicara, mendengar sehingga beralasan untuk menyimpulkan bahwa satu dari kekuatan yang paling menghalangi suksesnya pekerjaan kelompok adalah kelangsungan komunikasi efektif. Komunikasi diperlukan agar karyawan mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti karyawan mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat membuat keterpaduan perilaku

setiap karyawan dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan. Sedangkan kompetensi komunikasi memiliki pengertian kemampuan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sesuai dalam mengelola pertukaran pesan verbal dan non-verbal berdasarkan patokan-patokan tertentu.

Jablin dan Sias (2001 dalam Payne, 2005) mendefinisikan kompetensi komunikasi sebagai sejumlah kemampuan, yang dimiliki seorang komunikator untuk digunakan dalam proses komunikasi. Definisi ini merupakan pendekatan strategik, berorientasi tujuan terhadap kompetensi yang menekankan pengetahuan dan kemampuan.

Dari penjelasan diatas maka komunikasi bukan hanya merupakan keberhasilan dengan menekankan dua komponen utama: pengetahuan akan komunikasi dan konteks serta kemampuan untuk meraih tujuan (ketrampilan). Menurut Wright (1991 dalam Payne, 2005), keragaman definisi dan perlakuan atas kompetensi ada karena keragaman dari apa yang para pakar anggap sebagai issue terpenting bagi konteks tersebut: pengetahuan, perilaku, atau pencapaian tujuan.

Jadi, kompetensi komunikasi merupakan penilaian atas komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari mereka yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif didalam konteks perusahaan tersebut. Kompetensi komunikasi dalam perusahaan melibatkan pengetahuan atas perusahaan dan komunikasi, kemampuan untuk menjalankan perilaku terampil, dan motivasi seseorang untuk berkinerja secara kompeten.

17

2.1.2.2. Faktor Kompetensi komunikasi

Menurut Payne (2005) dimensi-dimensi dari kompetensi komunikasi adalah antara lain sebagai berikut :

1. Motivasi dan sikap berkomunikasi. sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain. Kebanyakan penelitian motivasi komunikasi masuk dalam kerangka karakteristik, kejengahan seperti rasa takut komunikasi atau rasa malu (Richmond & McCroskey, 1992). Skala motivasi dirancang untuk mengukur kesediaan seseorang untuk memperluas empati, mengatur interaksi, dan menyesuaikan komunikasi di dalam organisasi.

2. Pengetahuan komunikasi. Untuk membuat rencana tindakan, sering kali disebut sebagai skenario komunikasi (Berger, 1997 dalam Payne, 2005). Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial yang berbeda dan harus memiliki kemampuan perseptif untuk “membaca” situasi sosial. Menurut Spitzberg dan Cupach (1984 dalam Payne, 2005), pengetahuan prosedural adalah “mengetahui bagaimana bukan isi dari mengetahui bahwa atau mengetahui apa”. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa yang Pavitt dan Haight (1986 dalam Payne, 2005) sebut prototipe dari kompetensi interpersonal, sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi.

3. Ketrampilan komunikasi, yang mencakup kinerja aktual dari perilaku. Hal ini sering kali merupakan bagian yang sulit bagi komunikator – mengubah

motivasi dan rencana menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki pengetahuan, namun kurang ketrampilan dalam pengkomunikasiannya secara aktual. Banyak ukuran ketrampilan mencakup variabel-variabel terkait seperti orientasi lain, kejengahan sosial, keekspresifan, manajemen interaksi. Pendekatan-pendekatan ketrampilan lain fokus pada kemampuan psikomotor – kemampuan seseorang untuk berbicara, mendengar, melihat dan mengungkapkan pesan secara non-verbal dalam situasi tertentu. Ketrampilan yang dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan balik, bertukar informasi, mencari umpan balik, dan penyelesaian masalah (Maes dkk, 1997 dalam Payne, 2005).

2.1.2.3. Indikator Kompetensi komunikasi

Menurut Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam Fuad Mas’Ud, 2004 dalam Laras 2006) mengemukan bahwa indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kompetensi komunikasi dalam bekerja sebagai berikut :

1. Bijaksana dan kesopanan 2. Penerimaan umpan balik 3. Berbagi informasi

4. Memberikan informasi tugas 5. Mengurangi ketidakpastian tugas

19

2.1.3. Kinerja Karyawan

2.1.3.1. Konsep Kinerja Karyawan

Dalam konsep manajemen, manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan/instansi diharapkan mampu untuk memanfaatkan dan meningkatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi yang menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun. Memanfaatkan sumber daya manusia terkandung pengertian pembinaan struktur perusahaan dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Kinerja tidak hanya merupakan produktifitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya , perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan dari syarat-syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Wayne dalam Miftah , 2005 dalam Isa Indrawan, 2009).

Pada organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen digunakan untuk menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar performance dan untuk memotivasi performance individu di waktu berikutnya. Menurut Neal Jr,James (2003:19) dalam Wahyuni 2011, “Penilaian

kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja ...”. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dan menurut Jakson dalam Thoha (2005 : 87 ) dalam Isa Indrawan, 2009, mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.

2.1.3.2. Faktor Penentu Kinerja Karyawan

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam dalam bekerja menurut Rahmawati(2005) dalam Rosalina (2008) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi dan motivasi diri yang baik. Konsentrasi dan motivasi yang baik ini merupakan modal utama individu

21

manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan dari perusahaan.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.1.3.3. Indikator Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan, tetapi untuk mengukur seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam uapaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas perushaan, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan. Penilaian kinerja adalah proses mengukur seberapa baik karyawan mengerjakan tugasnya, dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Selain itu, untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, menurut T. R. Mitchell seperti yang dikutip oleh Adang Widjana (2012), ditetapkan bahwa:

“Performance = ability x motivation”.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan, untuk mengukur tingkat kinerja seseorang diperlukan aspek-aspek kinerja dan menurut Jakson dalam Thoha (2005 : 87 ) dalam Isa Indrawan, 2009, aspek-aspek kinerja tersebut meliputi: 1. Kualitas kerja

2. Ketepatan waktu / Disiplin 3. Inisiatif

4. Kemampuan 5. Komunikasi

Kelima aspek diatas dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian terhadap tingkat kinerja seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dari penjelasan diatas, terlihat bahwa untuk mendapatkan gambaran mengenai kinerja seseorang maka diperlukan pengkajian khusus mengenai kemampuan dan motivasi. Karena dengan ukuran ini, dapat ditentukan berapa besaran atas kinerja yang diharapakan dari seseorang yang berada dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat disajikan tabel tentang penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti lain sehingga dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini sebagai berikut :

23

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 Payne

(2005)

Reconceptuali zing Social Skills in Organizations : Exploring the Relationship between Communicati on Competence, Job Performance, and Supervisory Roles

Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif

dari motivasi untuk menyesuaikan komunikasi, pengetahuan komunikasi dan ketrampilan

komunikasi

terhadap kinerja karyawan

1.Variabel X2 & Y sama 2.Menggunaka n kuisioner dalam

pengumpulan data

1. Variabel X1

2.Tempat Penelitian 3.Populasi dan sampel

2 Edah Jubaedah (2009) Analisis hubungan gaya kepemimpina n dan kompetensi komunikasi dalamorganis asi Salah satu kompetensi penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah kompetensi komunikasi. Keterkaitan diantara keduanya memperlihatkan bahwa pemimpin yang memiliki kompetensi komunikasi yang tinggi seringkali dipersepsikan oleh pegawainya sebagai seorang pemimpin yang mampu menjalankan kepemimpinannya secara 1.Variabel Kompetensi Komunikasi 2. Menggunakan metode Sample 1.Indikator kompetensi komunikasi 2.Tempat Penelitian 3. Populasi dan sampel

efektif

3 Willy Lutfiani Rosalina (2008) Pengaruh kecerdasan emosional perawat terhadap perilaku melayani konsumen dan kinerja perawat Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Indramayu

Terdapat pengaruh yang signifikan positif kecerdasan emosional terhadap perilaku dan kinerja perawat

1.Variabel Kecerdasan emosional dan kinerja karyawan 2. Menggunakan kuisioner dalam pengumpulan data 1. Variabel kompetensi komunikasi dan perilaku 2. Tempat penelitian 3. Populasi dan sampel

4 M. Isa Indrawan (2009)

Pengaruh kompetensi komunikasi dan gaya kepemimpina n terhadap kinerja.

Kompetensi

Komunikasi dan Gaya

Kepemimpinan secara serempak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja

Variabel kompetensi Komunikasi (X1) dan kinerja

karyawan ( Y)

Variabel Gaya

kepemimpina n (X2)

5 Reni Hidayati, Yadi Purwant o,Susaty o Yuwono ( 2008 )

Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Terdapat korelasi yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stres kerja

Variabel kecerdasan emosi (X1) dan kinerja karyawan (Y)

Variabel Stress Kerja (X2)

6 Soebijant oro (2006) Kecerdasan Emosional Dalam Konteks Hidden Curriculum Kecerdasan

emosional yang dimiliki seseorang apabila ditinjau manfaat pada dunia pendidikan sangat diperlukan. Variabel kecerdasan emosional (X1) Variabel Hidden Curriculum

25

7 Dewi Urip Wahyuni (2011) Pengaruh Komitmen Organisasiona

l Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Guru

STS Di

Surabaya

Variabel komitmen organisasional (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja Guru STS di Surabaya Variabel Kinerja (Y) Variabel komitmen organisasiona l (X1) dan motivasi kerja (X2)

8 Ruslina Lisda (2007) Pengaruh Kompetensi dan Objetivitas Fungsi Auditor Internal Terhadap Pelaksanaan Pengendalian Intern Pengaruh

objektivitas fungsi auditor internal lebih besar terhadap

peaksanaan pengendalian intern

dibandingkan kompetensi fungsi auditor internal Konteks Kompetensi 1.Variabel fungsi auditor internal dan pengendalian intern 2.Metode yang digunakan path anlysis

9 Biatna Dulbert Tampub olon (2007)

Analisis faktor gaya kepemimpina n dan faktor etos kerja terhadap kinerja

pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001

Faktor gaya kepemimpinan memberikan

kontribusi yang relatif lebih besar dibandingkan faktor etos kerja, namun bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu

memberikan

kontribusi yang realtif semakin besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan

kinerja pegawai

1. Variabel kinerja (Y) 2. Analisis

regresi linier

1. Variabel X1 dan X2 2. Objek

2.2 Kerangka Pemikiran

Dalam dunia kerja salah satu kelebihan dari orang- orang yang mempunyai kecerdasan tinggi dibandingkan orang lain tercermin dari fakta pada saat posisi yang berhubungan dengan banyak orang, akan lebih sukses bekerja. Terutama karena lebih berempati, komunikatif, lebih tinggi rasa humornya, dan lebih peka akan kebutuhan orang lain. Sebagai contoh, para salesman, penyedia jasa, atau professional lainnya yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi nyatanya lebih disukai pelanggan, rekan sekerja dan atasannya.

Dalam mencapai kinerja karyawan, dapat dikatakan faktor sumber daya manusia memiliki pengaruh yang dominan. Sumberdaya manusia yang berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, sebagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia bisa menjadi persoalan bagi organisasi ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya sumberdaya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi / perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memberdayakan potensi karyawannya guna mencapai kinerja yang optimal. Apabila kinerja karyawan yang dihasilkan telah optimal maka akan menghasilkan kontribusi yang besar pula terhadap kinerja perusahaan.

Salah satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor tenaga kerja atau manusia (individu itu sendiri). Oleh karena itu untuk

27

dapat meningkatkan kinerja, maka salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh seorang karyawan adalah kualitas emosional. Kualitas-kualitas tersebut antara lain empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, kemampuan menjaga hubungan dan menyelesaikan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, serta sikap saling menghormati. Dengan kecerdasan emosional yang baik maka seorang karyawan kan mampu menjaga hubungan dengan rekan sekerjanya dan orang lain karena mampu berkomunikasi dengan baik.

2.2.1 Keterkaitan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan

Menurut Goleman (2002) dalam Nasution (2001) yang menunjukkan indikasi bahwa faktor dominan yang menentukan keberhasilan karir bukanlah kecerdasan otak, melainkan seperangkat kecerdasan lainnya yang kemudian dipopulerkan oleh Goleman sebagai kecerdasan emosional. Penelitian lebih lanjut yang dilakukan oleh McClelland (dalam Goleman, 2002) menyatakan bahwa kemampuan akademik bawaan, nilai rapor, dan predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang dicapai selama hidup. Sebaliknya Mc.Clelland mengatakan bahwa seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri, dan inisiatif mampu membedakan orangorang sukses dengan mereka yang hanya cukup baik untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Kemudian hasil penelitian Goleman (1999) menunjukkan bahwa kemampuan kecerdasan emosional adalah pendorong kinerja puncak. Kemampuan-kemampuan kognitif seperti big picture

thinking dan long term vision juga penting. Tetapi ketika dibandingkan antara kemampuan teknikal, IQ dan kecerdasan emosional sebagai penentu kinerja yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan.

2.2.2 Keterkaitan antara Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Karyawan

Zorn dan Violante (1996 dalam Payne, 2005) mendapati hubungan yang signifikan antara kemampuan komunikasi kognitif pada mobilitas ke atas dan tingkat pekerjaan. Individu-individu dengan sistem konstruk yang lebih berdiferensiasi dan tingkat komunikasi persuasif terfokus seseorang mencapai tingkat pekerjaan, gaji, dan prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan usia) yang lebih tinggi. Tingkat ketrampilan komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan perusahaan bagi para manajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. Scudder dan Guinan (1989, dalam Payne, 2005) mendapati hubungan signifikan antara karyawan (pengembang sistem) kemampuan untuk memelihara komunikasi, dan memelihara hubungan user dengan rating supervisor atas kinerjanya.

Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan kualitas dari hubungan atasanbawahan (Baue & Green, dkk, 1996 dalam Payne, 2005). Supervisor yang mendorong rasa positif melalui komunikasi meningkatkan komitmen karyawan, yang secara positif dikaitkan dengan kinerja karyawan (Becker, Billings, Eveleth, & Gilberth, 1996 dalam Payne, 2005). Penerimaan bawahan dalam in-group supervisor juga dipengaruhi oleh faktor-faktor komunikasi interpersonal

29

(Heneman dkk, 1989 dalam Payne, 2005). Ada manfaat yang jelas bagi penilaian kinerja anggota in-group dalam hal rating anggota ingroup itu lebih tinggi lepas dari skor mereka pada ukuran kinerja yang obyektif (Duarte & Goodson, dalam Payne, 2005).

Komunikasi interpersonal oleh Spritzer dkk (1999, dalam Ferris, 2003) dalam Laras (2006) diketahui berpengaruh terhadap aktivitas-aktivitas koordinasi yang lebih baik, dan sebagai hasilnya, kinerja tim meningkat. Hal ini beralasan bahwa komitmen afektif terhadap orang lain diperlukan untuk komunikasi yang positif. Dengan demikian, semakin kohesif suatu tim kerja, semakin positif dan menguntungkan pula upaya-upaya komunikasi tim sehingga komunikasi yang positif diperlukan untuk menunjang keberhasilan dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain, komunikasi yang efektif berpengaruh untuk meningkatkan upaya-upaya koordinasi, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja tim.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas dan didukung oleh penelitian terdahulu serta dengan melandaskan pada teori-teori dari berbagai pendapat para ahlinya, maka dirumuskan paradigma mengenai analisis pengaruh kecerdasan emosioanl dan kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini:

( Goleman, 2002 dalam Nasution, 2011)

Zorn dan Violante

(1996 dalam Payne, 2005)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kecerdasan Emosional (X1)

1. Kesadaran Diri 2. Pengaturan Diri 3. Motivasi Diri 4. Kesadaran

Sosial 5. Ketrampilan

Sosial

( Goleman, 2002 dalam Nasution, 2011)

Kompetensi Komunikasi (X2)

1. Bijaksana dan kesopanan 2. Penerimaan

umpan balik 3. Berbagi

informasi 4. Memberikan

informasi tugas 5. Mengurangi

ketidakpastian tugas

Sriussadaporn-Charoenngam,

Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam

Fuad Mas’Ud, 2004 dalam Laras, 2006)

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas kerja 2. Ketepatan waktu 3. Inisiatif

4. Kemampuan 5. Komunikasi

Jakson dalam Thoha (2005 : 87 ) dalam Isa Indrawan, 2009

31

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka perlu dilakukannya pengujian hipotesis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Menurut Sigiyono (2012:64) dalam Narimawati (2010) berpendapat bahwa: “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

Sedangkan menurut Umi Narimawati (2007:73)

“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang dinyatakan.”

Penulis mengasumsikan jawaban sementara (hipotesis) dalam penlitian ini sebagai berikut:

H1 : Kecerdasan emosional karyawan sudah tinggi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

H2 : Kompetensi komunikasi karyawan sudah efektif pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

H3 : Kinerja karyawan sudah tinggi pada Toserba YOGYA Sunda Bandung. H4 : Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja

H5 : Kompetensi komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Nasution, A.R. (2011). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan.

Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008).Kecerdasan Emosi, Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 2, No.1

Indrawan, M.I. (2009).Pengaruh Kompetensi Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu, Vol 2, No.1

Laras Ambar (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT POS Indonesia Semarang. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Lisda, R. (2008).Pengaruh Kompetensi Dan Objektivitas fungsi Auditor Internal Terhadap Pelaksanaan Pengendalian Intern. Jurnal Trikonomika Fakultas Ekonomi Unpas, Vol VII, No.1

Mansur (2007).Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan terhadap Kinerja Perusahaan. Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 2, No.1

Narimawati, U., Anggadini, D.S., Ismawati, L. (2010). Penulisan Karya Ilmiah. Bandung :Genesis.

Payne, H.J. (2005). Reconceptualizing Social Skills in Organizations : Exploring the Relationship Between Communication Competence. Job performance and supervisory roles. Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2

Rosalina, W.L. (2008).Pengaruh Kecerdasan Emosional Perawat terhadap Perilaku Melayani Konsumen dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Indramayu. Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol 2, No. 3

Ratnasari, A., Safitriawati, T. (2009).Analisis Sikap Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SLI Di Tangerang. Ekonomi & Bisnis, Vol II, No.XI

Terhadap Kinerja Guru STS Di Surabaya. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 2, No.1

Wahyuningsih, A.S. (2004). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Prestasi Belajar Pada Siswa Kelas II SMU Lab School Jakarta Timur. Skripsi S1, Universitas Persada Indonesia Y.A.I, Jakarta.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

Nama : Dinar Puspita Dewi

Tempat/tanggal lahir : Kediri, 25 November 1984 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen

Alamat : Jl Titimplik No. 21 Bandung 40132 Telepon : 0881-2221-434

B. Latar Belakang Pendidikan

1991 – 1997 : SD YBPK Sambirejo II 1997 – 2000 : SLTPN 2 Pare

2000 – 2003 : SMUN 1 Pare

2003- 2004 : STIE IEU Yogyakarta

KINERJA KARYAWAN TOSERBA YOGYA SUNDA

BANDUNG

Kinerja

adalah

suatu

hasil

dimana

orang,

sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja

tertentu secara bersama membawa hasil akhir

yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang

telah ditetapkan.

Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung

dan

ditentukan

oleh

aspek-aspek

dalam

melaksanakan pekerjaan. Dalam kenyataannya

tidak semua orang yang dikatakan ahli mampu

menguasai

seluruh

bidang

tugasnya

dengan

optimal. Oleh karena itu penelitian ini perlu

dilakukan untuk mengkaji variabel-variabel yang

dapat

mempengaruhi

kinerja

karyawan

yaitu

kecerdasan

emosional

dan

kompetensi

komunikasi.

terdapat karyawan yang memiliki masalah

dalam

proses

komunikasi.

Hal

ini

juga

didukung

dengan

adanya

data

darei

perusahaan tentang karyawan yang sering

terlambat dan tidak masuk kerja. Hal ini

mengindikasikan

bahwa

masih

belum

optimalnya kinerja karyawan dari Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

Dalam

hal

kecerdasan

emosional

yaitu

kemampuan merasakan, memahami dan secara

efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi

sebagai sumber energi , informasi, koneksi dan

pengaruh

yang

manusiawi

masih

terdapat

karyawan yang terpengaruh

faktor internal

dalam dirinya saat bekerja

ditandai dengan

adanya komplain tentang pelaynan yang kurang

ramah/sopan.

Dengan

kecerdasan

emosional

yang rendah maka kompetensi komunikasi dari

karyawan pun akan terganggu, sehingga hal itu

akan mengganggu dalam menghasilkan kinerja

optimal.

2.

Bagaimana Kompetensi Komunikasi karyawan

pada Toserba YOGYA Sunda Bandung.

3.

Bagaimana kinerja karyawan pada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

4.

Seberapa besar pengaruh Kecerdasan Emosional

terhadap kinerja karyawan pada Toserba YOGYA

Sunda Bandung.

5.

Seberapa besar pengaruh Kompetensi

Komunikasi terhadap kinerja karyawan pada

Toserba YOGYA Sunda Bandung.

1.

Kompetensi Komunikasipada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

2.

Kecerdasan Emosionalpada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

3.

Kinerja karyawan pada Toserba YOGYA

Sunda Bandung.

4.

Pengaruh Kecerdasan Emosional

terhadap kinerja karyawan pada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

5.

Pengaruh Kompetensi Komunikasi

terhadap kinerja karyawan pada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.

ketahanan

dalam

menghadapi

kegagalan,

mengendalikan emosi dan menunda kepuasan,

serta mengatur keadaan jiwa(Goleman ,2002

dalam Naution, 2011)



Kompetensi

Komunikasi(X2)



penilaian

atas

kemampuan

yang

meliputi

pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang sesuai dalam

mengelola pertukaran pesan verbal dan

non-verbal berdasarkan patokan-patokan tertentu

(Spitzberg dan Cupach,1984 dalam Payne, 2005).



Kinerja

(Y)



perilaku

nyata

yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan

perannya

dalam

perusahaan

(Wayne dalam Miftah , 2005 dalam Isa

Indrawan, 2009).

tinggi dibandingkan orang lain tercermin dari

fakta pada saat posisi yang berhubungan

dengan banyak orang, maka akan lebih

sukses

bekerja.

Terutama

karena

lebih

berempati, komunikatif, lebih tinggi rasa

humornya, dan lebih peka akan kebutuhan

orang lain sehingga akan mendukung dalam

mencapai kinerja yang optimal.

Kecerdasan Emosional (X1)

a. Kesadaran Diri b. Pengaturan Diri c. Motivasi Diri d. Kesadaran Sosial e. Ketrampilan Sosial

Goleman (2002)

Kompetensi Komunikasi (X2)

a. Bijaksana dan kesopanan

b. Penerimaan umpan balik

c. Berbagi informasi d. Memberikan informasi tugas e. Mengurangi ketidakpastian tugas Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dan Fredric M Jabin (1999 dalam Fuad

Mas’Ud, 2004, dalam

Laras 2006)

Kinerja Karyawan (Y)

a. Kualitas kerja

b. Ketepatan waktu

c. Inisiatif

d. Kemampuan

e. Komunikasi

Jakson dalam Thoha

(2005 : 87 ) dalam

Isa Indrawan, 2009

(Goleman 2002 dalam

Nasution, 2011)

Zorn dan Violante (1996

dalam Payne, 2005)

Bandung.



H2 : Kompetensi komunikasi karyawan sudah

terjalin secara efektif pada Toserba

YOGYA Sunda Bandung.



H3 : Kinerja karyawan sudah tinggi pada

Toserba YOGYA Sunda Bandung.



H4 : Kecerdasan Emosional berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.



H5 : Kecerdasan Emosional berpengaruh

No.

METODE PENELITIAN

1.

Metode Penelitian

Deskrptif & Verifikatif

2.

Operasional

Variabel

Terdapat 3 variabel

Variabel X1 (Kecerdasan Emosional) & 5

indikator

Variabel X2 (Kompetensi Komunikasi) & 5

indikator

Variabel Y (Kinerja) & 5 indikator

3.

Teknik Penentuan

Data

Sampel Berdasarkan Pendekatan Slovin

4.

Teknik

Pengumpulan Data

Observasi, Kuesioner, Literatur, Uji

validitas,Reliabilitas dan MSI

5.

Model Analisis

Regresi Linier Berganda

6.

Pengujian

Hipotesis

modern

dengan

format

Supermaket

dan

Departement

Store.

Gerai

ini

umumnya

menjual berbagai produk makanan, minuman

dan barang kebutuhan hidup lainnya. Lebih

dari

200

produk

makanan

dan

barang

kebutuhan hidup lainnya tersedia dengan

harga

bersaing,

memenuhi

kebutuhan

konsumen

sehari-hari

terutama

bagi

No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%)

1 Laki-laki 20 25,97%

2 Perempuan 57 74,03%

Total 77 100

No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)

1 _{≤25 Tahun 41 53,25%}

2 _{26 - 30 Tahun 26 33,77%}

3 _{31-35 Tahun 6 7,79%}

4 _{≥ 35 Tahun 4 5,19%}

2 _Diploma 2 _2,60%

3 _Sarjana 2 _2,60%

Total 77 100%

No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)

1 _{≤5 Tahun} 41 _53,25%

2 _{5 - 10 Tahun} 24 _31,17%

3 _{> 10 Tahun} 12 _15,58%

(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012)

Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Skor Aktual Kriteria Kesadaran Diri

650 770 84,42%

Sangat Tinggi Pengaturan Diri

627 770 81,43%

Tinggi Motivasi

629 770 81,69%

Tinggi Empati

664 770 86,23%

Sangat Tinggi Keterampilan Sosial

624 770 81,04%

Tinggi

Total

3194 3850 82,96%

(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012) Umpan Balik

626 770 81,30% _Efektif

Berbagi Informasi

597 770 77,53% _Efektif

Memberikan Informasi

634 770 82,34% _Efektif

Mengurangi ketidakpastian informasi

620 770 80,52% _Efektif

Total

(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012)

Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual Kriteria Kualitas Kerja

598 770 77,66% _Tinggi

Ketepatan Waktu / Disiplin

549 770 71,30% _Tinggi

Inisiatif

614 770 79,74% _Tinggi

Kemampuan

591 770 76,75% _Tinggi

Komunikasi

616 770 80,00% _Tinggi

Total

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.888 2.758 1.410 .163

X1

.318 .103 .292 3.073 .003

X2

Correlati ons

1.000

.336

.

.003

0

74

.336

1.000

.003

.

74

0

Correlation

Signif icance (2-t ailed)

df

Correlation

Signif icance (2-t ailed)

df

Y

X1

Control Variables

X2

1.000

.550

.

.000

0

74

.550

1.000

.000

.

74

0

Correlation

Signif icance (2-t ailed)

df

Correlation

Signif icance (2-t ailed)

df

Y

X2

X1

Coeffi ci ents

a

3.888

2.758

1.410

.163

.318

.103

.292

3.073

.003

.572

.101

.538

5.669

.000

(Constant)

X1

X2

Model

1

B

St d. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

St andardized

Coef f icients

t

Sig.

Dependent Variable: Y

a.

1.

Berdasarkan

hasil

penelitian

diperoleh

hasil

bahwa

variabel

kecerdasan

emosional

termasuk

dalam

kategori

tinggi

dan

berorientasi pada kesadaran diri.

2.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel kompetensi

komunikasi termasuk dalam kategori efektif.

3.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa variabel kinerja

karyawan termasuk dalam kategori tinggi.

4.

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya

pengaruh signifikan dan positif dari variabel kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh yang lemah.

5.

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya

pengaruh signifikan dan positif dari variabel kompetensi komunikasi

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

pengaruh korelasi

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.888 2.758 1.410 .163

X1

.318 .103 .292 3.073 .003

X2

Correlati ons

1.000 .336

. .003

0 74

.336 1.000

.003 .

74 0

Correlation

Signif icance (2-t ailed) df

Correlation

Signif icance (2-t ailed) df

Y

X1 Control Variables

X2

Correlati ons

1.000 .550

. .000

0 74

.550 1.000

.000 .

74 0

Correlation

Signif icance (2-t ailed) df

Correlation

Signif icance (2-t ailed) df

Y

X2 Control Variables

X1

Coeffi ci entsa

3.888 2.758 1.410 .163

.318 .103 .292 3.073 .003

.572 .101 .538 5.669 .000

(Constant) X1

X2 Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Y a.

Berdasarkan hasil analisis data atas hipotesis yang diajukan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa variabel

kecerdasan emosional termasuk dalam kategori tinggi dan

berorientasi pada kesadaran diri.

2. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel kompetensi

komunikasi termasuk dalam kategori efektif.

3. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa variabel kinerja

karyawan termasuk dalam kategori tinggi.

4. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya

pengaruh signifikan dan positif dari variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh yang lemah.

5. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa adanya

pengaruh signifikan dan positif dari variabel kompetensi komunikasi

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh korelasi