2. Suara Voice, ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas
masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan loyalitas, ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif
menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk
melakukan hal yang tepat. 4. Pengabdian neglect, ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan
kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang
mendorong suatu perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Menurut Wiramihardja 2006 dalam Efa dkk 2011 motivasi diartikan sebagai kebutuhan psikologis yang
telah memiliki corak atau arah yang ada dalam diri individu yang harus dipenuhi agar kehidupan kejiwaannya terpelihara, yaitu senantiasa berada dalam keadaan seimbang
yang nyaman homeostatis, equilibrium. Kebutuhan ini berupa kekuatan dasar yang selanjutnya berubah menjadi suatu vektor yang disebut motivasi, karena memiliki
kekuatan sekaligus arah. Arah yang menggambarkan bahwa manusia tidak hanya
memiliki kebutuhan melainkan keinginan untuk mencapai sesuatu yang sesuai dengan kebutuhannya.
Menurut Anoraga 2006 dalam Efa dkk 2011 motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam
psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Asad dalam
Efa dkk 2011 juga menjelaskan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. Menurut Herzberg sistem kebutuhan-kebutuhan orang yang mendasari motivasinya,
dan dibagi menjadi dua golongan, yaitu: faktor Hygiene dan faktor motivator. Herzberg dalam Efa dkk 2011 menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator,
yang mencakup isi dari pekerjaan dan yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan itu sendiri, yang meliputi: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian,
pengakuan. Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan faktor hygiene, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan
faktor ekstrinsik dari pekerjaan, meliputi: administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.
Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti
contoh dalam percakapan saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi. Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai
sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan
seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya
.
Motivasi juga diartikan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan. Selain itu motivasi dalam arti lain ialah pemasok daya energizer untuk bertingkah laku secara terarah. Berdasarkan pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu daya yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku positif untuk mencapai pengembangan diri
secara optimal.
Motivasi juga diartikan sebagai suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan
karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi Flippo dalam Askha 2011. Handoko dalam Askha 2011, mendefinisikan bahwa motivasi
adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi
yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai saasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat
disimpulkan karena adanya suatu perilaku yang tampak. Berdasarkan beberapa ulasan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam pencapaian kinerja.
Salah satu model motivasi yang paling awal dan paling popular dikemukakan oleh Maslow dalam Askha 2011, yang merupakan salah satu pakar yang
mengungkapkan teori motivasi, ia memeprtimbangkan beberapa kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia, dan mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini
mempunyai suatu hirarki bahwa beberapa kebutuhan berada di tingkat yang lebih rendah dari pada kebutuhan lainya. Ia juga mengemukakan bahwa kecuali jika
kebutuhan tingkat lebih rendah itu dipenuhi, kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan befungsi dan setelah kebutuhan yang lebih rendah dipenuhi, kebutuhan ini tidak akan
memotivasikan orang.
b. Berbagai Teori Motivasi 1.Teori Maslow
Maslow membagi kebutuhan manusia dalam beberapa bagian yakni: a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,
minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
raa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari
tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok
kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukan
keahlian, kemampuan dan potensi yang dmiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualiasasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas
yang menantang kemampuan dan keahlianya. 2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang
yang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik dari pada yang lain pada banyak situasi Mc Clelland menguatkan pada tiga
kebutuhan menurut Handoko dalam Askha 2011, yaitu:
a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Dia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan dia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukan dengan adanya bersahabat. c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan dia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur
perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori
tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut
Handoko dalam Askha 2011 : a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghindarinya.
b. Karna pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi. c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemauan dirinya di atas segalanya. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer
bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada organisasi. Oleh karena itu, Mc Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah : 1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya
bermain atau istirahat. 2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 3. Ada kemampuan besar dalam kecerdikan, kualitas dan daya imajinasi
untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
4. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
4. Teori Motivasi dari Herzberg Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya sering
disebut dengan M-H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu “motivasi”.
Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah “iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini
adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan
menimbulkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya
faktor “motivasi”. 5. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer meriupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki : ekstensi E, keterkaitan
relatedness R, pertumbuhan Growth G. Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses
pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam
usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting
bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan
yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
Menurut Herzberg dalam Efa dkk 2011 faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor motivator seperti yang telah
dijelaskan diatas, faktor motivator ini mencakup isi dari pekerjaan dan merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan itu sendiri meliputi tanggung Jawab
atau responsibility besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang tenaga kerja, kemajuan atau advancement besar
kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya, pekerjaan itu sendiri besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaanya, capaian atau achievement besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai kinerja yang tinggi, pengakuan atau recognition besar
kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.
Selain faktor motivator faktor lainya adalah faktor hygiene. Faktor hygiene merupakan faktor ekstrinsik yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan,
meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan, penyeliaan derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja, gaji derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai
imbalan dalam pekerjaannya, hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya, kondisi kerja
derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi dalam diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan
sesuatu perilaku guna mencapai suatu tujuan kepuasan dirinya, sedangkan dari orang lain, menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin yang dapat memberikan
dorongan kepada bawahan agar dapat bekerja sama dengan pengarahan yang diberikan As’ad 1995, dalam Rahayuningsih 2007
Seorang individu akan termotivasi jika faktor dalam dirinya terpenuhi. Terdapat lima faktor yang memotivasi seseorang individu. Faktor-faktor tersebut
yaitu : 1. Faktor Keamanan
Faktor keamanan meliputi kepastian karyawan untuk memperoleh pekerjaan aman, penghasilan yang tetap, peralatan kerja maupun keselamatan kerja dan asuransi
kesehatan. 2. Faktor Finansial
Faktor finansial yaitu mengenai besar kecilnya gaji yang diterima oleh karyawan, uang lembur, bonus dan tunjangan yang lainya.
3. Faktor Fisik Faktor fisik yaitu lingkungan dimana tempat karyawan bekerja, termasuk alat
penerangan, ventilasi dan lain sebagainya. 4. Faktor Sosial
Faktor social yaitu mengenai kerjasama karyawan dengan teman sekerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
