Pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT. Monokem Surya

PENGARUH PENILAIAN KINERJA
TERHADAP SELF MONITORING
(PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA)
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi

NURI HAFNI LISPRIANDINJ
NIM: 105070002344
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2009

I
I

ｕｔａｍＱｾ＠

PERPUSTAKAAN
UIN SYAHID .JAKA.RTA

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring
(Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Nuri Hafni Lispriandini

NIM.105070002344

Di Bawah Bimbingan
Pembimbing II

ｾ＠

Pembimbing I

'-

lkhwan Luthfi, M.Psi

Liany Luzvinda, S.Psi M.Si

NIP.150368809

NIP.150411152

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009

ＮｾＩ＠

PENGESAHAN PANITIA UJIAN
ipsi yang berjudul PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF
'N/TORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) telah diujikan
im sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
ayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai
1h satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 7 Desember 2009

Sidang Munaqasyah,
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota,

Dekan/
Lia Merangkap Anggota,

ja Umar, Ph.D
'130 885 522
Anggota
Penguji I

a Umar, Ph.D
130 885 522

ｾ＠

Pembimbing I

----

Penguji II

lkhwan Luthfi, M.Psi
NIP. 150 368 809
Pembimbing II

·----------c..-

an Luthfi, M.Psi
150 368 809

Liany Luzvinda, S.Psi· M.Si
NIP. 150 411152

Jfappiness is not in tlie mere possession of
money; It Bes in tlie joy of achievement)
in tlie tliri[[ of creative effort

ABSTRAKSI
(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) Desember 2009
(C) Nuri Hafni Lispriandini
(D) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan
Kontrak PT Monokem Surya
(E) Halaman : hal + lampiran
(F) Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.
Self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk
mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjukpetunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial
tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja
dan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya,
untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring
pada karyawan kontrak PT Monokem Surya serta mengetahui ada
tidaknya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap
self monitoring.
Penelitian ini dilakukan kepada 44 subjek penelitian di PT Monokem

Surya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
korelasi dan regresi. lnstrumen penelitian yang digunakan untuk
penilaian kinerja peneliti menggunakan format penilaian kinerja yang
sudah dikembangkan oleh PT Monokem Surya. Sedangkan untuk self
monitoring peneliti menggunakan skala yang bernama Self Monitoring
Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder (1974).
Berdasarkan hasil penelitian, gambaran penilaian kinerja pada
karyawan kontrak PT Monokem Surya berada pada kategori sedang
yaitu sebesar 61,45%, sedangkan self monitoring juga berada pada
kategori sedang yaitu sebesar 70,45%. Besaran korelasi antara
penilaian kinerja dengan self monitoring yaitu sebesar -0,211 yang
jika dibandingkan dengan r tabel berarti tidak terdapat pengaruh yang
signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring. Berdasarkan

hasil yang didapat juga mengatakan penilaian kinerja tidak
memberikan proporsi variasi yang signifikan kepada self monitoring.
Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self
monitoring yakni hanya sebesar 4,5 %.
Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan tidak terdapat
pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring

serta besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
kepada self monitoring yakni sebesar 4,5% hal ini menggambarkan
bahwa self monitoring mempunyai lebih banyak faktor yang
mempengaruhi dibandingkan dengan penilaian kinerja saja.
(G) Daftar Pustaka: 29 (1974 - 2009)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Subhanallahu Wata'ala atas rahmat yang diberikan
kepada umatnya dengan tiada henti. Puji dan syukur saya panjatkan
kehadiratNya serta tak lupa shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi
besar Muhammad Salallahu Alaihi Wassalam beserta sahabat dan
keluarganya.
Saya haturkan rasa syukur yang tiada henti atas terwujudnya skripsi yang
berjudul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan kontrak PT Monokem Surya" sebagai wujud dari kesediaan segala
pihak untuk membimbing, membantu dan mendoakan lancarnya penulisan
skripsi ini. Tak Lupa saya mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya
kepada:
1. Bapak Jahja Umar Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta
2. Bapak lkhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan ibu Liany
Luzvinda, S. Psi. M.Si sebagai dosen pembimbing II yang dengan
sabar dan berbesar hati dalam membimbing saya menuju terwujudnya
skripsi ini
3. Bapak dan lbu staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
atas kesabaran dan kerjasamanya.
4. Mama dan Papa tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada henti.
5. Adik-adikku Nuki Yulistya Nugraha, Niken Aulia Febrina, dan Niko
Noviar Catur Prasetyo atas doa, dukungan dan pengertiannya.

6. Seluruh sahabat terbaik yang tidak tergantikan Lia Rachmawati, lndri
Dilapanga, Ratu Nesa Husnulliah, Diah Ayu Winingsih, Maryam
Dalima, Nurul Kamilia, Siti Hodijah, Atikah, Dian Hesty, Kiki Rahmi,
Fahria, Sitti Jamilah, Ernidah Lubis, Maya Danastri, dan lainnya yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
7. Bapak Arfindrato E. N, S. Psi MM selaku HRD Division Manager PT
Monokem Surya beserta subjek penelitian yang ikut terlibat dalam
penelitian ini.
8. Juga kepada semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu

persatu yang turut membantu dalam penulisan skripsi ini.
Dengan ini saya selaku peneliti mempersembahkan sebuah karya tulis yang
lnsya Allah bermanfaat yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja

Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya.
Penulis menyadari keterbatasan dari skripsi ini, maka saya mohon kesediaan
para pembaca untuk memaklumi segala kekurangan yang terdapat dalam
skripsi ini.

Jakarta, Desember 2009

Nuri Hafni Lispriandini

DAFTAR ISi

Abstraksi ...................................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................ iii
Daftar isi ....................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................. ix
Daftar Gambar. ............................................................................................. x

Daftar Lampiran ............................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
1.2 ldentifikasi Masalah ................................................................................ 8
1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................. 8
1.4 Perumusan Masalah .............................................................................. 10
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10
1.5.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10
1.5.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 11
1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................ 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 13
2.1 Penilaian Kinerja .................................................................................... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 13
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja ................................................................ 15

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 15
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja .................................................... 19
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................... 21
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 22
2.1.7 Metode Penilaian Kinerja .......................................................... 26

2.2 Self Monitoring ....................................................................................... 33
2.2.1 Pengertian Self Monitoring ....................................................... 33
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring ........................................ 35
2.2.3 Bentuk-Bentuk Self Monitoring ................................................. 36
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................... 38
2.4 Hipotesis ................................................................................................ 41
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 42
3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................... 43
3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 43
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 43
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian .................................... 43
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................... 44
3.3 Pengambilan Sampel ............................................................................. 45
3.3.1 Populasi dan Sampel ................................................................ 45
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian .......................................................... 46
3.4.1 lnstrumen Penelitian .................................................................. 46
3.5 Teknik Uji lnstrumen ............................................................................... 51

3.5.1 Uji Validitas ............................................................................... 51
3.5.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 51
3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................... 54
3. 7 Prosedur Penelitian ................................................................................ 54
BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................................ 56
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56
4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian ............................................................... 60
4.2. Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja ....................................... 61
4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring ........................................ 62
4.3 Uji Hipotesis ........................................................................................... 64
4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan Kontrak PT Monokem Surya ............................................... 64
4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self
Monitoring ............................................................................................ 65
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 67
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 67
5.2 Diskusi .................................................................................................... 68
5.3 Saran ...................................................................................................... 70

5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ......................................... 71
5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan .................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 74

DAFTAR T ABEL

Tabel 3.1

Aspek dan lndikator Penilaian Kinerja PT Monokem Surya

Tabel 3.2

Aspek dan lndikator Self Monitoring

Tabel 3.3

Format Skoring Skala Likert

Tabel 3.4

Blueprint Self Monitoring

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja

Tabel 4.3

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.4

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan
Terakhir

Tabel 4.5

Statisitik Penilaian Kinerja

Tabel 4.6

Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya

Tabel 4.7

Statistik Self Monitoring

Tabel 4.8

Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya

Tabel 4.9

Correlations

Tabel4.10

ANOVA

Tabel 4.11

Model Summary

DAFT AR LAMPI RAN

Lampiran 1 : Surat permohonan izin penelitian
Lampiran 2 : Surat keterangan benar mengadakan penelitian
Lampiran 3 : Form Penilaian Kinerja
Lampiran 4 : Forms of Self Monitoring Scale
Lampiran 5 : Adaptasi ska la Self Monitoring
Lampiran 6 : Kuesioner try out dan kuesioner penelitian ( skala self
monitoring)
Lampiran 7 : Hasil uji reliabilitas dan uji validitas
Lampiran 8 : Skar Penelitian penilaian kinerja dan self monitoring
Lampiran 9: Hasil uji prasyarat
Lampiran 10: Hasil uji Hipotesis

BABI
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan dari
suatu lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
hidup yang tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat nonmaterial,
mempertahankan hidup, serta memelihara hidup yang pada dasarnya
untuk memenuhi tujuan hidup (Rivai dan Basri, 2005). Di dalam proses
bekerja itulah, seorang individu dapat dilihat bagaimana kinerjanya.

Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai dan Basri, 2005).
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dengan kemampuan. Peningkatan kinerja perlu dilakukan guna
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai kinerja
tersebut perusahaan harus mengetahui apakah karyawan telah bekerja
sesuai dengan harapan perusahaan atau belum. Dalam hal inilah

2

perusahaan perlu melakukan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal
dengan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi kinerja yang paling
umum digunakan. Penilaian kinerja (petformance appraisal) yang dikenal
juga dengan istilah evaluasi kinerja (petformance evaluation), pada
dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
Uob petformance). Mangkunegara (2005) menyebutkan bahwa yang

dimaksud dengan evaluasi kinerja ialah penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi.

Penilaian kinerja merupakan salah satu alat untuk mengukur kontribusi
karyawan terhadap suatu organisasi dan untuk pengembangan diri
karyawan itu sendiri serta mendorong karyawan ke arah perubahan yang
lebih baik. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggung
jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara
global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada saat yang
bersamaan, karyawan membutuhkan feedback terhadap kinerjanya
sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan datang terkait dengan
segala aspek dalam dirinya guna pengembangan kinerjanya di masa
depan. (Rivai dan Basri, 2005)

3

Jika dilakukan dengan benar, evaluasi kinerja akan memberikan manfaat
yang penting bagi semua pihak baik karyawan, supervisor, departemen
sumber daya manusia (SOM), maupun bagi perusahaan. Supervisor dan
manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa
yang harus diambil. Umpan balik (feedback) yang spesifik memungkinkan
mereka untuk dapat membuat perencanaan karir (career planning),
pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan
gaji (pay increases), promosi, dan keputusan-keputusan penempatan
lainnya. (Rivai dan Basri, 2005)

Sebuah penelitian di bidang industri mengidentifikasi sepuluh manfaat
penggunaan data penilaian kinerja yaitu: administrasi gaji (salary
administration), umpan balik kinerja (performance feedback),
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan individu (identifying individual
strength and weakness), mendokumentasikan keputusan personal
(documenting personnel decisions), mengetahui kinerja individu
(recognition of individual performance), mengidentifikasi kinerja yang
buruk (identifying poor performance), membantu mengidentifikasi tujuan
(assisting in goal identification), keputusan untuk melakukan promosi
(promotion decisions), pertimbangan untuk melakukan pemutusan
hubungan kerja (termination of personnel), dan mengevaluasi tujuan

5

merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam
Miller&Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan
sebuah tambahan perspektif nilai pada kinerja yang memungkinkan
peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian.

Kemampuan untuk mengatur tingkah laku sesuai tuntutan-tuntutan
situasi sosial (lingkungan kerja) sehingga individu tersebut dapat
dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya disebut dengan self

monitoring. Snyder (dalam Miller&Cardy, 2000) membagi individu menjadi
dua kelompok menurut tingkat self monitoring nya. lndividu yang
mempunyai self monitoring tinggi cenderung fleksibel, berwawasan luas,
mudah bergaul serta mudah dipengaruhi oleh lingkungan. Sebaliknya,
individu dengan self monitoring yang rendah cenderung kaku, kurang
luas wawasan pergaulannya, dan terlalu memegang teguh prinsip yang
dianutnya. Kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka,
dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan
karakteristik yang dimiliki oleh individu dengan self monitoring tinggi yang
patut juga dimiliki oleh seorang karyawan sebab kemampuan untuk
menampilkan diri ini sangat diperlukan pada saat individu tersebut
bekerja.

6

Self monitoring yang tinggi sangat diperlukan bagi seorang karyawan,
sebab individu yang memiliki skor tinggi pada skala self monitoring akan
mendapat keberuntungan dalam situasi sosial, karena orang
menganggap mereka sebagai individu yang ramah, relaks, tidak pemalu,
dan lebih siap untuk mengambil inisiatif dalam berbagai situasi (Snyder,
1974 ). Orang yang memiliki self monitoring tinggi dapat bekerja lebih baik
karena dalam dunia kerja, mereka cenderung dituntut untuk bersikap
lebih fleksibel dan terbuka dengan keinginan dan harapan orang lain.
Sebuah penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara self monitoring yang tinggi dengan kesuksesan berkarir. Hasil dari
penelitian ini menyebutkan karyawan dengan tingkat self monitoring
yang tinggi memiliki peluang promosi yang lebih banyak dibanding rekan
kerja mereka dengan self monitoring yang rendah.(Kreitner&Kinicki,

2001)

Snyder (1974) menyebutkan bahwa tinggi rendahnya self monitoring
yang dimiliki oleh seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya: tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau
keahlian seseorang dalam tingkat pengamatan dan imitasi, serta
kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri
(self report). Faktor terakhir yaitu kemampuan dan kecermatan individu

7

dalarn rnelakukan penilaian diri rnerupakan salah satu aspek dari
prosedur penilaian kinerja yang rnernungkinkan peningkatan keterlibatan
individu ketika proses penilaian dilakukan.

Sebagairnana perusahaan pada urnurnnya, PT Monokern Surya pun
rnelakukan penilaian kinerja secara rutin terhadap karyawannya.
Penilaian yang paling sering ialah terhadap karyawan kontrak yang
dilakukan setiap tiga bulan sekali dengan beberapa aspek penilaian.
Adapun tujuan dilakukannya penilaian terhadap para karyawan kontrak
ini ialah untuk rnelihat sejauh rnana kinerja rnereka. Jika kinerja rnereka
baik serta hasil penilaian yang didapat positif, rnaka perusahaan akan
rnernperpanjang kontrak kerjanya bahkan bukan tidak rnungkin ini
rnerupakan batu loncatan bagi karyawan tersebut untuk dapat diangkat
rnenjadi pegawai tetap. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang
peneliti lakukan terhadap beberapa orang karyawannya, dapat diketahui
bahwa sebagai karyawan dengan status karyawan kontrak rnereka
cenderung rnernperhatikan penarnpilannya. Penarnpilan yang dirnaksud
bukan hanya penarnpilan fisik sernata, tetapi juga penarnpilan dalarn
bertingkah laku, berbicara, dan bertindak. Para karyawan tersebut
cenderung rnernperhatikan penarnpilan serta rnenjaga perilaku rnereka

8

dan berupaya untuk memperlihatkan kinerja yang baik selama proses
penilaian dilakukan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti
bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada
karyawan kontrak PT Monokem Surya.

1.2.

ldentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka akan muncul beberapa
permasalahan yang harus dijawab dalam penelitian ini. Adapun beberapa
permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja
terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem
Surya?
2. Bagaimana tingkat self monitoring pada karyawan kontrak PT
Monokem Surya?
3. Apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem
Surya?
4. Seberapa besar proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
terhadap self monitoring pad a karyawan kontrak PT Monokem
Surya?

9

1.3.

Pembatasan Masalah
Mengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah
yang menjadi objek penelitian dibatasi pada "Pengaruh penilaian
kinerja terhadap self monitoring pada karyawan". Pembatasan
masalah menyangkut penelitian ini mengenai apakah ada pengaruh
yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada
karyawan.
Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dimaksud adalah: penilaian yang dilakukan
secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi serta untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan
imbalan.

2. Self Monitoring
Self monitoring yang dimaksud ialah kemampuan individu
mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial

10

guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya, yang
ditandai dengan kesediaan individu dalam mengorientasikan diri
dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan individu untuk
menampilkan kesan positif pada orang lain serta kesediaan untuk
mengubah tingkah laku di hadapan orang lain.
3. Ruang lingkup penelitian pengaruh penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan dilaksanakan di PT Monokem Surya yang
berlokasi di Karawang Timur, dengan responden karyawan kontrak.

1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut :

"Apakah ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap
self monitoring pada karyawan?"

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakannya penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan.

12

berbagai kebijakan dalam hal promosi jabatan atau pemberian
imbalan.

1.6. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi
ke dalam tiga bab, dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I :

Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang
masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.

BAB II:

Merupakan kajian pustaka, yaitu mengenai teori yang terkait
dengan judul penelitian dalam proposal ini yang mengemukakan
deskripsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis.

BAB Ill:

Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari pendekatan
yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi
operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur
penelitian.

BAB IV:

Merupakan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum
penelitian, gambaran umum subjek penelitian, presentasi data,
dan uji hipotesis.

BABV:

Merupakan kesimpulan,diskusi dan saran.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penilaian Kinerja
2.1.1

Pengertian Kinerja

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang menu rut Oxford English Dictionary terbitan Amerika
Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti
yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,
execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfill;
as vow); 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to
execute or complete an uderstaking); 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).

Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan
definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian Maluyu
S.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sementara itu,

14

dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh tersebut,
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah
satu artinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
kinerja (dalam Rivai dan Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan tersebut.

15

2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja
Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerja
menjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap,
kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu kerja.
Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaan
menjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu
yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenis
pemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas
pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan
menganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan
mesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Rivai dan Basri (2009) menyebutkan tiga faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuan Teknis

16

lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
peralatan yang digunakan, pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
untuk melaksanakan tugasnya.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain
merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain.

Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara,
2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi
tiga, yaitu:
a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
serta demografi.
b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality,
pembelajaran, dan motivasi.

l7

c. Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, pelatihan dan pengembangan, serta desain
pekerjaan.

Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara,
2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras.
Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkan
individu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal
Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja,
tindakan-tindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.

18

William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor
penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan
faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).
1. Faktor lndividu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknya
Oasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.

19

Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan,
yaitu:
1. Faktor Internal
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi,
minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini
dapat disebut sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal
Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan,
peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atau
atasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yang
digunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakan
oleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebut
sebagai faktor lingkungan kerja.

2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja

Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan adalah mutlak harus dilakukan
untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah
prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Menurut
Hani Handoko T (2001) penilaian kinerja merupakan proses dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

20

Seperti Hani Handoko T, penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C.
Mengginson (dalam Mangkunegara, 2005) tidak jauh berbeda yaitu suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Sementara menurut Samuel C Certo (2000) performance appraisal is a
formal feedback on how well an employee is performing on the job (penilaian

kinerja merupakan sebuah feedback yang bersifat formal mengenai seberapa
baik kinerja seorang karyawan pada pekerjaannya).
Secara lebih spesifik, Kinicki dan Kreitner (2001) menyebutkan bahwa
performance appraisal is a judgemental evaluation of one's traits, behavior, or
accomplishments as basis for personnel decision and development plans

(penilaian kinerja merupakan evaluasi dari sifat, perilaku, atau prestasi
seseorang sebagai dasar pengambilan keputusan bagi individu tersebut serta
sebagai dasar bagi rencana pengembangan). Sementara Rivai dan Basri
(2005) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang
dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dari beberapa pendapat ahli yang telah disebutkan diatas, maka yang
dimaksud penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara
sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang

21

karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakantindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap
organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain
dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang
sama. Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001)
adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan

dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

22

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensi yang dimilikinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
antara lain:
a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan.
c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif.
d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadi
lebih besar.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan.

23

f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan serta
bagaimana mereka mengatasinya.
1.

Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.

J. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, atau
pelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkan
karyawan tersebut.
I. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)

2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. ldentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

25

m. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas baru.
n. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.

3. Manfaat bagi Perusahaan
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
komunikasi menjadi Jebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Joyalitas;
peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.
g. Mengenali Jebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

26

h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan.

i. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan
dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita
baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung
pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah.
j.

Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.

k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan.

2.1. 7 Metode Penilaian Kinerja
Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukan
penilaian kinerja yang mencakup antara lain:
1. Rating Scale

27

Metode ini adalah metode yang paling tua dan banyak digunakan. Pada
metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan
kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak
berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan
administrasinya. Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak
memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang
relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan diterapkan
untuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentu
mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan bila penilaian
prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variabelvariabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian.
Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidak
berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Evaluasi deskriptif tersebut juga
dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau
dengan kata lain, tipe penilaian ini merupakan peralatan penilaian yang
subjektif.

28
Ｍﾷｾ｜＠

2. Checklist

IL

PE.RPUSTAK.MN UTAMA
UIN SYAHID JAKARTA

I
J

Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Tetapi tanpa diketahui oleh
penilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada item-item
yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaian
dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Meskipun
metode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umum
mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Kebaikan metode checklist
adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan
terstandardisasi. Kelemahan metode checklist adalah meliputi pengguna
kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan
terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap
item-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat. Kelemahan lain
adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan

29

ini disebut catatan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat
selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik
kepada karyawan dan mengurangi kesalahan-kesalahan terakhir.
Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat
subjektif.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method).
Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke "lapangan"
dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi
alas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk
review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan
pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau
peragaan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok

30

Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode
penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapat
menghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut:
a. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik,
dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai yang terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda.
c. Point Allocation Method
Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para
karyawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa
penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan,
meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhir
masih ada.
Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk metode
penilaian yang berorientasi masa lalu.

31

Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) juga
menyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masa
depan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkan
pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi
karyawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masa
mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu:
1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi
lainnya. Penilaian psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan
datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristikkarakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapka
bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan
datang.

32

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia
secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan
secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assesment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang

distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari
penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan di waktu yang akan datang.
Adapun teknik penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
rating scale yang telah distandardisasikan oleh pihak perusahaan. Teknik
rating scale dipilih karena penilaian dapat membandingkan antara hasil
pekerjaan karyawan dengan kriteria kerja sehingga pada akhirnya diharapkan
dapat diketahui apakah terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

34

diri adalah menyesuaikan perilaku terhadap norma-norma situasional dan
harapan-harapan dari orang lain.

Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang
dituntun oleh isyarat-isyarat situasional yang menunjukkan arah perilaku yang
diterima secara sosial (Friedman, 2003). Atau menurut Kreitner dan Kinicki
(2001 ),

self

monitoring

merupakan

tingkatan

dimana

seseorang

mengobservasi perilakunya dan mengadaptasinya sesuai dengan tuntutan
sosial. Self monitoring juga dijelaskan sebagai tingkat dimana seseorang
mulai sensitif dengan orang lain dan mulai menyesuaikan tingkah lakunya
dengan mengharapkan sesuatu dari luar dirinya dan berdasarkan kebutuhan
situasi.
Dengan demikian, dalam self monitoring seseorang cenderung untuk
melakukan adaptasi atau menyesuaikan tingkah lakunya dengan situasi yang
sedang dihadapinya. Adapun kemampuan menyesuaikan tingkah laku ini
mereka dapatkan melalui petunjuk-petunjuk yang berasal dari situasi-situasi
sosial yang ada di sekitarnya.

Tidak semua individu memperhatikan kesesuaian dan ketepatan dalam
penampilan diri (self monitoring) dengan situasi sosial di sekitarnya.
Kesesuaian dan ketepatan penampilan bagi seorang individu biasanya

35

disebabkan oleh berbagai macam tujuan diantaranya untuk menunjukkan
citra diri dan meningkatkan status agar dipandang berkuasa dan
berkompeten, juga agar orang lain memandangnya baik atau positif. (Miller,
2000)
Menu rut Mark Snyder (dalam miller, 2000) self monitoring lebih
menunjukkan pada cara individu dalam merencanakan, mengekspresikan
penampilannya, dan berperilaku dalam situasi sosial. Kemampuan dalam self

monitoring tidak hanya kemampuan dalam melakukan penyesuaian tingkah
laku saja tetapi juga mencakup kemampuan untuk merencanakan,
mengekspresikan penampilan, dan melakukan tindakan sesuai dengan
situasi yang dihadapi.

Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan
bahwa self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk
mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk
yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar
dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.

2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring
Terdapat tiga aspek yang dapat diukur dalam self monitoring seseorang,
yaitu: (Snyder dan Gangestaad, 1974)

36

1. Social Stage Presence (Penampilan dalam situasi sosial)
Yaitu kecenderungan untuk bertingkah laku di lingkungan sosial atau
mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain;
kemampuan dalam menarik perhatian sosial, serta banyak berbicara dan
memberikan kesenangan pada orang lain melalui cerita-cerita lucu.

2. Other Directed Self Presentation (Kesesuaian penampilan diri)