PENGARUH PENILAIAN KINERJA DANPROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. WIRALANDPROPERTY GROUP.

(1)

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. WIRALAND PROPERTY GROUP

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi (S-I)

Oleh :

YASONAMA HULU NIM 072277310034

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

(5)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Identitas Masalah ... 6

1.3Batasan dan Ruang Lingkup Masalah ... 6

1.4Rumusan Masalah ... 7

1.5Tujuan Penelitian ... 7

1.6Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9

1.2Kerangka Teoritis ... 9

2.1.1 Penilaian Kenerja Karyawan ... 9

2.1.1.1 Pegertian Penilaian Kinerja Karyawan ... 9

2.1.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 10

2.1.1.3 Indikator-indikator Penilaian Kinerja Karyawan ... 11

2.1.1.4 Hambatan Penilaian Kinerja Karyawan ... 12

2.1.1.5 Metode Penilaian Kinerja Karyawan ... 13

2.1.2 Promosi Jabatan... 15

2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 15

2.1.2.2 Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ... 16

2.1.2.3 Indikator-indikator Promosi Jabatan ... 18

2.1.2.4 Asas-asas Promosi ... 20

(6)

2.1.3 Motivasi ... 22

2.1.3.1 Pengertian Motivasi ... 22

2.1.3.2 Jenis-jenis Motivasi ... 23

2.1.3.3 Indikator Motivasi Kerja ... 24

2.2 Penelitian Relevan ... 27

2.3 Kerangka Berpikir ... 28

2.4 Hipotesis ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1 Lokasi Penelitian ... 32

3.2 Populasi dan Sampel ... 32

3.2.1 Populasi ... 32

3.2.2 Sampel ... 32

3.3 Jenis dan Sumber Data yang digunakan ... 33

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.5 Defenisi Operasional Variabel ... 34

3.6 Teknik Analisis Data ... 35

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

3.6.2 Transformasi Data Ordinal ke Interval... 36

3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 37

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Hasil Penelitian ... 42

4.1.1 Sejarah Singkat PT Wiraland Property Group Medan ... 42

4.1.2 Visi dan Misi PT Wiraland Property Group Medan ... 44

4.1.3 Struktur Organisasi PT Wiraland Property Group Medan ... 44

4.1.4 Deskripsi Pekerjaan PT Wiraland Property Group Medan ... 47

(7)

4.2 Analisa Data Penelitian ... 57

4.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas Angket ... 57

4.2.2 Transformasi Data Ordinal ke Interval... 61

4.2.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 62

4.2.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.5 Hasil Uji Statistik ... 66

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 72

5.1 Kesimpulan ... 72

5.2 Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

1. Tabel Skala Pengukuran Likert’s ... 33

2. Tabel Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 34

3. Tabel Uji Autokorelasi ... 39

4. Tabel Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

5. Tabel Karakteristik Berdasarkan Usia ... 56

6. Tabel Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 57

7. Tabel Pengujian Validilitas Variabel Penilaian Kinerja ... 58

8. Tabel Hasil Perhitungan ReLiabilitas Angket Variabel Penillaian Kinerja ... 59

9. Tabel Pengujian Validitas Variabel Promosi Jabatan ... 59

10. Tabel Hasil Perhitungan Realibitas Angket Variabel Promosi Jabatan ... 60

11. Tabel Pengujian Validitas Variabel Motivasi ... 60

12. Tabel Hasil Perhitungan Reliabitas Angket Variabel Motivasi ... 61

13. Tabel Skor Data Variabel Penilaian Kinerja ... 62

14. Tabel Skor Data Variabel Promosi Jabatan ... 62

15. Tabel Skor Data Variabel Motivasi Kerja ... 63

16. Tabel One Sample Kolrnogorov Smirnov Test ... 64

17. Tabel Uji Multikolonieritas ... 65

18. Tabel Hasil Uji Autokorelasi ... 66

19. Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 67

20. Tabel Hasil Uji Koefisien Determinan ... 68

21. Tabel Hasil Uji Serempak ... 69

(9)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik, dan memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila setiap karyawan memiliki motivasi kerja yang

(10)

tinggi. Salah satu cara yang dapat ditempuh manajemen guna memotivasi karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan.

Menurut Mangkunegara (2005:61),“motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Motivasi kerja merupakan alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi kerja dapat dipengaruhi faktor penilaian kinerja dan promosi jabatan. Dengan adanya motivasi kerja dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakkan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Permasalahan yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana mencari cara yang paling terbaik yang harus ditempuh agar dapat memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya secara sadar dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya hingga pada akhirnya layak untuk dipromosikan untuk mendapat jabatan yang lebih baik.

Penilaian kinerja terhadap karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Kinerja seorang karyawan dikatakan baik jika karyawan tersebut memberikan hasil kerja maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau standar yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan

(11)

perusahaan, yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.Penilaian terhadap kinerja atau prestasi karyawan memiliki pengaruh yang penting bagi perkembangan karyawan. Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk memasuki jenjang karir yang pantas sesuai dengan prestasi dan melihat kualitas karyawan apakah sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu, penilaian kinerja karyawan juga diukur dengan tingkat kuantitas, kemampuan, sikap karyawan dan waktu penyelesaian pekerjaan yang diberikan, hal tersebut dapat ditingkatkan melalui salah satu cara yaitu dengan memotivasi karyawan untuk bekerja demi pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian kinerja karyawan sebagai proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu menurut Hasibuan (2008:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungdalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian kinerja inimerupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yangbersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebutbekerja.

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa penilaian kinerja ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan

(12)

penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagaipermasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.

Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, Siagian (2009:169).Promosi jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam meningkatkan motivasi kerja yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

(13)

PT. Wiraland Property Group adalah perusahaan property. Objek dari penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 57 orang. Tolak ukur utama perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Motivasi kerja di perusahaan ini ada dua, yang pertama pemberian bonus tahunan bagi karyawan yang penilaian kinerjanya mendapatkan nilai yang bagus, yang kedua motivasi kerja melalui pemberian sanksi yang berupa surat teguran bahkan SP kepada karyawan yang penilaian kerjanya rendah. Namun seringkali penilaian kinerja dilakukan tidak objektif. Hasil prapenelitian diketahui masih ada unsur-unsur nepotisme sehingga penilaian pimpinan antara karyawan yang satu dengan karyawan lain tidak sama.

Selain itu, guna meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Namun, timbul permasalahan karena promosi dilakukan dari luar perusahaan sehingga karyawan yang lama bekerja merasa tidak dihargai loyalitas yang sudah diberikan ke perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan terhadap apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan perusahaan yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan belum tercapai secara optimal.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja karyawan, promosi jabatan dan motivasi kerja dengan judul penelitian:“Pengaruh Penilaian Kinerja dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Wiraland Property Group Medan”.

(14)

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka penulis mengidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana penilaian kinerja karyawanpada PT Wiraland Property Group Medan.

2. Bagaimana promosi jabatan pada PT Wiraland Property Group Medan. 3. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Wiraland Property Group

Medan.

4. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Wiraland Property Group Medan.

5. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Wiraland Property Group Medan.

6. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja dan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Wiraland Property Group Medan.

1.3. Batasan dan Ruang Lingkup Masalah

Pembatasan sebaiknya dilakukan untuk menghindari pembahasan masalah yang terlalu luas sehingga keluar dari permasalahan yang akan diteliti. Oleh karena itu, maka penulis membatasi ruang lingkup permasalahan pada hal-hal yang berhubungan dengan penilaian kinerja karyawan, promosi jabatan, dan motivasi kerja karyawan pada PT Wiraland Property Group Medan.

(15)

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

2. Apakah ada pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

3. Apakah ada pengaruh penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Wiraland Property Group Medan.

(16)

1.6. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT Wiraland Property Group Medan maka penulis akan menuangkan manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan

Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT Wiraland Property Group Medan dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan pada masa yang akan datang.

2. Bagi penulis

Menambah dan memperluas wawasan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai penilaian kinerja karyawan, promosi jabatan dan motivasi kerja pada PT Wiraland Property Group Medan.

3. Bagi pihak lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama dimasa mendatang. 4. Bagi Universitas Negeri Medan

Sebagai tambahan literature kepustakaan universitas di bidang penelitian tentang penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan.

(17)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu :

1. Analisa regresi linier berganda menghasilkan sebuah persamaan : Y = 9,034 + 0,527X1 + 0,179X2.

2. Hasil uji determinan diperoleh hasil sebesar 0,548, angka ini menggambarkan bahwa variasi naik turunnya nilai variabel motivasi kerjasebesar 54,8% ditentukan oleh variabel penilaian kinerja dan promosi jabatan sedangkan sisanya sebesar 45,2 % dipengaruhi oleh variabel yang tidak ikut diteliti dalam penelitian ini.

3. Hasil uji t diperoleh hasil thitung (5,375) untuk variabelpenilaian kinerja lebih

besar dari t tabel (1,672)yang berarti variabel penilaian kinerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Wiraland Property Group Medan. 4. Hasil uji t diperoleh hasil thitung (1,602) untuk variabelpromosi jabatan lebih

kecil dari t tabel (1,672)yang berarti variabel promosi jabatantidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja pada PT Wiraland Property Group Medan.

5.2. Saran-saran.

Berdasarkan atas kesimpulan tersebut diatas, maka dapat disarankan kepada perusahaan sebagai berikut :

(18)

1. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan yang sesuai dengan harapan, maka diharapkan pimpinan agar meningkatkan dan melakukan kontrol terhadap penilaian kinerja dan promosi jabatan yang dilakukan pihak manajemen.

2. Selain variabel penilaian kinerja dan promosi jabatan, hendaknya perusahaan juga memperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.

(19)

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni,Nenny. 2010. Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (Stsi) Bandung”. Jurnal. ISSN 1412-565X. Diakses 13 Februari 2104

http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jkm. Diakses 13 Februari 2014

Dipang, Ludfia.2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal. No.3 September 2013, Hal. 1080-1088 ISSN 2303-1174. Diakses 13 Februari 2014

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Grasindo

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4. Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: BPFE

Judas, Agnetha. 2013.Mutasi Dan Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado.Jurnal EMBA 1219 Vol.1 No.4. Hal. 1219-1228. ISSN 2303-1174. Manado: Universitas Sam Ratulangi. Diakses 13 Februari 2014

Luhgiatno. 2006. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan. Jorunal. Vol. 1 No. 1. ISSN : 19076304. Diakses 13 Februari 2014

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

(20)

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L, dan John Jackson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Nasution, Mulia. 2007. Manajemen Personalia. Jakarta : Djambatan

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Robbins P. Stephen. 2006. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama

Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2008. Statistik Ekonomi Induktif: Metode Pengujian dan Pengambilan Keputusan. Jakarta: Indeks

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Wahyudi, Bambang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita www. Wiraland.com

(1)