Pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung - USD Repository

  

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Esti Yunita Indra Prasetyani

  NIM : 082214032 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  “ Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya atau tidak “ “ Jiwa tak kan punya pelangi, jika mata tak meneteskan air mata”

  “ Penderitaan adalah suatu awal sebelum memperoleh kebahagiaan. Ingatlah orang yang menerima pelangi harus mau menerima hujan”

  

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ibuku Ir. Yulia Eko Susilowati, M. P., yang selalu mengajarkanku apa itu kesederhanaan,

kesabaran, keikhlasan dan kekuatan menghadapi berbagai cobaan dalam hidup ini.

Bapakku Ir. Hendro Dwi Purwanto, terima kasih atas segalanya yang bapak berikan selama

ini, berusaha dengan segala upaya untuk mengantarku sampai pada akhir kuliahku.

  

Pujangga Phoby Andana, S. E., yang selalu memberikan kesabaran yang lebih untuk

menghadapiku dan membangkitkanku disaat aku terjatuh. Akan selalu menunggu saat bahagia

itu, hanya bersamamu.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah SWT atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baikberkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkanterima kasih kepeda :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S. E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

  5. Bapak Ardianto, S. E., selaku PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung sebagai pembimbing Perusahaan.

  DAFTAR ISI

  JUDUL .................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii PENGESAHAN .................................................................................... iii PERSEMBAHAN .................................................................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................... v KATA PENGANTAR ............................................................................ vi DAFTAR ISI .......................................................................................... viii DAFTAR TABEL ................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xv ABSTRAK .............................................................................................. xvi

  BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ....................................................

  1

  D. Tujuan Penelitian ...............................................................

  3 E. Manfaat Penelitian .............................................................

  3 BAB IIKAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ..................................................................

  5 B. Penelitian Sebelumnya .......................................................

  31 C. Desain Penelitian ................................................................

  33 D. Rumusan Hipotesis .............................................................

  37 BAB IIIMETODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitan ................................................................. 38

  B. Subyek dan Obyek Penelitian ......................................... 38

  C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................... 38

  D. Variabel Penelitian .......................................................... 38

  E. Definisi Operasional ........................................................ 39

  F. Populasi dan Sampel ........................................................ 41

  G. Teknik Pengambilan Sampel .......................................... 41

  J. Teknik Analisis Data ...................................................... 44

  BAB IVGAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Umum Perusahaan ........................................... 48 B. Visi dan Misi Perusahaan ............................................... 49 C. Struktur Organisasi ........................................................ 49 D. Job Description ............................................................. 51 BAB VANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ................................................................. 55 B. AnalisisData .................................................................... 57 C. Analisis Deskripsi Variabel ..............................................

  60 D. Pengujian Asumsi Klasik ................................................. 66

  E. Analisis Regresi Berganda................................................ 69 F. Pengujian Koefisien Regresi Simultan (uji - F) ................

  70 G. Pembahasan .......................................................................

  71 BAB VIKESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

  A. Kesimpulan ............................................................................ 73 B. Saran ......................................................................................

  73

  DAFTAR PUSTAKA .................................................................................

  76 LAMPIRAN ................................................................................................

  77

  DAFTAR TABEL Tabel III.1Operasionalisasi Variabel Penelitian ...................................

  40 Tabel III.2 Pembobotan Skala Likert ......................................................

  43 Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden ......................................................

  55 Tabel V.2 Usia Responden ......................................................................

  56 Tabel V.3 Pendidikan Responden ............................................................

  57 TabelV.4 Hail Uji Validitas Pearson Product Moment ..........................

  58 Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................

  59 Tabel V.6 Rentang Nilai Standar .............................................................

  61 Tabel V.7 Pernyataan Responden Mengenai Persepsi pada Kompensasi .....................................................

  62 Tabel V.8 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi .............................

  63 Tabel V.9Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ..............

  65 Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...............................

  66 Tabel V.11 PengujianMultikolinearitas ....................................................

  66

  Tabel V.15 HasilAnalisaUji F ..................................................................

  70 Table V.16 Hasil Uji Bersama-sama ........................................................

  71

  DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ...........................................

  19 Gambar II.2 Teori Harapan ..................................................................

  23 Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian .....................................

  36 Gambar IV.1 Struktur Organisasi .........................................................

  50 Gambar V. 1 Grafik Heteroskedastisitas ...............................................

  69

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...........................................................

  77 Lampiran 2 Tabel Kompensasi .............................................................

  80 Lampiran 3 TabelMotivasi ...................................................................

  81 Lampiran 4 TabelKinerja .....................................................................

  82 Lampiran 5ValiditasKompensasi .........................................................

  84 Lampiran 6Validitas Motivasi ...............................................................

  85 Lampiran 7Validitas Kinerja ..................................................................

  86 Lampiran 8Reliabilitas ...........................................................................

  87 Lampiran 9 Koefisien Regresi Simultan (Uji F) ...................................... 88 Lampiran 10 Uji Multikolinearitas ............................................................. 89 Lampiran 11 Uji Normalitas ....................................................................... 89 Lampiran 12 Uji Autokorelasi .................................................................... 89 Lampiran 13 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 90

  

ABSTRAK

  Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran serta tujuannya ditentukan oleh kinerja anggotanya, tingkat kinerja dapat diukur oleh tingkat persepsi kompensasi dan motivasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

  Surya Hidup Satwa Bandung.

  Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Persepsi Karyawan Pada Kompensasi (X

  1 ) dan Motivasi (X 2 ), dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menunjang keberhasilan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan sekunder.

  Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, sedangkan jumlah sampelnya adalah 49 orang yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Sementara teknik sampling yang digunakan adalah Probability Samplingdan teknik analisis datanya adalah analisis regresi berganda.

  Hasil pengujian statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows diperoleh nilai regresi simultan sebesar 47,55 yang menunjukan adanya hubungan antara variabel persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan hasil pengujian statistik diatas, penulis dapat memberikan saran bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, organisasi diminta untuk meningkatkan dan mengembangkan persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi pada seluruh karyawan.

  ABSTRACT The success of an organization in achieving goals and objectives, determined by the

performance of its members, level of performance can be measured by the level of

perception compensation and motivation. Based on the above description, the author

intends to examine the influence of Compensation and Motivation on

Employee Performance PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  The variables of this study consists of Perception of Compensation (X1),

Motivation (X2), and Employee Performance (Y). To support the success of this

research, the author uses primary and secondary data. The population in this study were all

employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, while the number of samples is 49

people which is computed using the formula Slovin. While the sampling technique used is

the Probability Sampling and data analysis techniques are multiple regression analysis.

  The results of statistical testing using SPSS version 12.0 for Windows shows

indicated that there is influences of perception of compensation and motivation to employee

performance.

  Based on the results of statistical tests above, the author can advise that in order

to improve the performance of employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, the

organization needs to improve and develop perception compensation and motivation to

all employees.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis saat ini dituntut untuk menciptakan kinerja yang tinggi untuk

  pengembangan usaha. Perusahaan harus mamapu membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan dengan pemberian kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia. Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) adalah merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

  Menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memperngaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838). Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan. Menurut Cormick dan Tiffin (Sutrisno 2010:172) “kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.” Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawannya. Jika program kompensasi dirasa adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mencapai tujuannya. Untuk itu, sebagai upaya dalam mewujudkan tujuan tersebut, PT. Surya Hidup Satwa Bandung berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan kompensasi dan motivasi pada seluruh pegawainya. Adanya dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi

  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”

  B. Rumusan Masalah

  Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  C. Pembatasan Masalah

  Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memeberikan batasan sebagai berikut :

  1. Persepsi karyawan pada kompensasi hanya dibatasi pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (gaji, tunjangan, bonus, komisi serta penghargaan terhadap diri sendiri).

  2. Motivasi karyawan hanya dibatasi pada kemampuannya untuk hasil kerja yang baik, kepercayaan atas hasil kerja yang mengakibatkan harapan yang diinginkan serta penghargaan yang diberikan perusahaan memberikan kepuasan individu dalam bekerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam hal pemberian kompensasi dan motivasi yang sesuai dengan kepentingan perusahaan dan karyawannya.

  2. Bagi Penulis Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

  3. Bagi Pihak Lain Dapat menambah referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai sistem pemberian kompensasi dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan Manajemen.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen

  Manajemen merupakam suatu ilmu dan seni ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2009:3 ), sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini karena didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, yang kemudian gejala-gejala ini diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam suatu bentuk teori.

  Sedangkan manajemen sebagai suatu seni, memiliki makna bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama itulah yang disebut seni. Karena tidaklah mudah memerintah orang untuk melakukan sesuatu, diperlukan cara yang jitu (seni) agar orang yang dimaksud mau melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

a. Pengertian Manajemen

  Kata manajemen di ambil dari kata bahasa Inggris yaitu “manage” yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

  Beberapa pengertian manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut : 1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. ( Malayu Hasibuan, 2009:3 )

  2) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. ( George R. Terry - 2010:115 )

  3) Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, perngorganisasian, pengendalian, penempatan, pengerahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan satu produk atau jasa secara efisien. ( Andrew F. Siluka - 2009:2)

  Sebenarnya ada banyak versi mengenai definisi manajemen, namun demikian

  “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian / pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

b. Fungsi Manajemen

  Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan.

  Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu: 1) Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas- tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

  3) Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha. 4) Pengendalian (controlling) adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep

  Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

  Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut Human Resource Department.

  Menurut Veithzal R. (2009:1), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sementara menurut Raymond

A. Noe (2010:5) manajemen sumber daya manusia lebih mengacu pada kebijakan-

  kebijakan, praktik-praktik serta system yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. berupa hubungan antara pekerja denga pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam mewujudkankepuasan kebutuhan individu tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang memuaskan.

  Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.

  Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai, 2009:13) 1) Fungsi Manajerial

  a) Perencanaan (planning)

  b) Pengorganisasian (organizing)

  c) Pengarahan (directing)

  d) Pengendalian (controlling) 2) Fungsi Operasional

  a) Pengadaan tenaga kerja Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif

  Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi, seperti pelatihan dan pengembangan serta pengembangan karir.

  c) Kompensasi Merupakan pemberian atau balas jasa yang berwujud uang atau yang lainnya sesuai dengan pengorbanan / kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

  d) Pengintegrasian Menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi / perusahaan yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konseling.

  e) Pemeliharaan Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan baik pada organisasi.

  f) Pemutusan Hubungan Kerja Menengani masalah pemutusan hubungan kerja (separation), yang bisa dikarenakan pensiun, pengunduran diri, atau pemecatan.

  3. Persepsi

  Menurut Bimo Walgito (1994:53), persepsi adalah suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf, yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu.

  Sedangkan Kloter dan Susanto (2000:241) berpendapat bahwa persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti.

  Beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi (Walgito, 1994:53) : a. Adanya obyek yang dipersepsi

  b. Alat indra / reseptor

  c. Perhatian

  4. Kompensasi

  Pendapat Notoatmojo (2004:145), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

  Sedangkan Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Sebagai contoh kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Sementara menurut Vaithzal Rivai (2009:837), kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

  Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang berupa uang maupun barang dan atau jasa, sebagai balas jasa atau penggantian dari apa yang telah diberikan karyawan pada perusahaan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

  Masih menurut Veithzal Rivai (2009:741), bahwa kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu : a) Kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.

  b) Kompensasi tidak langsung (benefit) adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan dan lain-lain).

  2) Kompensasi non finansial, yaitu kompensasi yang berupa pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

  Veithzal Rivai (2009:746-748) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan pengaruh lingkungan internal pada kompensasi. Yang dimaksud pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi adalah segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti : 1) Pasar tenaga kerja / tingkat kompensasi yang berlaku di pasaran 2) Kondisi ekonomi / tingkat biaya hidup 3) Praturan pemerintah / perundang-undangan yang berlaku.

  Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pengaruh lingkungan internal pada kompensasi yaitu sesuatu yang berada atau yang berhubungan langsung dengan perusahaan, seperti :

  a) Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Pertimbangan dalam menentukan pemberian kompensasi perlu melibatkan departemen dan para penyedia.

  b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi Keputusan atas berapa besar komoensasi yang harus dibayarkan, sistem apa yang dipakai, dan manfaat apa yang ditawarkan, semua itu dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

d. Dasar Penentuan Pemberian Kompensasi

  Ada 3 dasar penentuan pemeberian kompensasi atau upah (Veithzal Rivai, 2009:759), yaitu : 1) Berdasarkan sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.

  Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja/karyawan, seperti per potong, meter, liter atau kilogram.

  Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakan.

  3) Berdasarkan sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pemberian kompensasi yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.

  Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

e. Tujuan Pemberian Kompensasi

  Masih menurut Veithzal Rivai (2009:743), bahwa secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Adapun efek positif dari pemberian kompensasi terhadap karyawan adalah antar lain sebagai berikut : 1) Mendapatkan karyawan / smber daya manusia yang berkualitas.

  2) Mempertahankan karyawan yang ada. 3) Memecu bekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. 4) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.

  8) Mengikuti aturan hukum.

5. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

  Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Namun menerjemahkan motivasi dengan to move dirasa belum tepat karena pengertian motivasi dalam ilmu manajemen tidak demikian sederhana.

  Ada beberapa pengertian motivasi yang disampaikan oleh para ahli, antara lain: Menurut A. Tabrani Rusyam (1989:99), beliau mengemukakan bahwa motivasi merupakan penggerak tingkah laku ke arah suatu tujuan dengan didasari oleh adanya suatu keinginan / kebutuhan. Drs. Wahjosumidjo dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Gouzali Saydam, 1996:325), menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Sementara menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memepengaruhi individu untuk mencapai hal yang laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838). Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan moral.

b. Teori Motivasi

  Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, sehingga banyak ahli filsafat, sosial, psikologi, maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Teori-teori tersebut adalah (Veithzal Rivai, 2009:844-848) :

  1) Content Theory (Teori Pemikiran) Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

  Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

  a) Kebutuhan apa saja yang coba dipenuhi dan dipuaskan oleh

  (1) Maslow yang mengemukakan Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) yang merupakan teori motivasi paling terkenal.

  Menurut Maslow (Veithzal Rivai ,2009:839) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Teori Maslow ini dapat digambarkan seperti segitiga berikut ini :

   Aktualisasi Diri

(Kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan

ide-ide, memberikan penilaian

dan kritik terhadap sesuatu).

  ___________

Penghargaan Diri

  

(Kebutuhan akan harga

diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain).

  

___________________

Kepemilikan Sosial

  

(Kebutuhan merasa memiliki,

kebutuhan untuk diterima

dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai).

____________________________

  

Rasa Aman

(Kebutuhan rasa aman, kebutuhan

perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup).

______________________________________

  

Kebutuhan Fisiologis

(Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan

terendah).

  (2) Teori kebutuhan (Theory of Needs) oleh McClelland David McClelland memfokuskan pada 3 hal kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka, yaitu : (a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

  (b) Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otorisasi kerja (need for

  power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam

  keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing- masing.

  (c) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), hasrat untuk

  bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

  (3) Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor Teori ini mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yaitu negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.

  Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti : dalam bekerja. (b) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

  (c) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas

  factor lainnya yang behubungan dengan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Teori Y (positif ) memiliki asumsi sebagai berikut :

  (a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

  (b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. (c) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.

  McGregor sendiri lebih memihak pada asumsi-asumsi Y atau

  (4) Teori ERG oleh Alderfer Teori ERG menyebutkan ada tiga kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), itu sebabnya teori ini disebut teori ERG yang berupa : (a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. (b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. (c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus. (5) Teori Pengharapan (Expactancy Theory) oleh Victor Vroom

  Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan.

  Lebih intinya, teori ini memfokuskan hubungan sebagai berikut : (a) Probabilitas yang akan diterima individu dengan mengerahkan kemapuannya untuk suatu hasil kerja yang baik.

  (b) Tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan.

  Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu : a) Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan lingkungan.

  b) Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan.

  c) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.

  d) Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan harapan bahwa suatu perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang diinginkan.

  Upaya

  1 Kinerja

  2 Ganjaran

  3 Sasaran Individual Individu Organisasi Pribadi

  Gambar II.2 Teori Harapan Sumber : Stephen P. Robbins (2007)

  1. Hubungan upaya - kinerja

  2) Process Theory (Proses Teori) Proses ini tidak menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dasar dari teori ini adalah adanya harapan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3) Reinforcement Theory (Teori Penguatan) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

  Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Ada 2 jenis faktor yang memepengaruhi motivasi (Veithzal Rivai, 2009:838),

  1) Faktor internal adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri, seperti antara lain kebutuhan hidup, keinginan untuk diakui oleh masyarakat, kebutuhan fisiologis dan rasa aman. 2) Faktor eksternal adalah dorongan yang timbul dari luar kekuasaan diri individu yang bersangkutan, seperti antara lain kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

d. Tujuan Pemberian Motivasi

  Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, manajemen sering kali memberikan motivasi pada karyawannya dengan tujuan antara lain untuk (Veithzal Rivai, 2009:840) : 1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

  2) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 3) Mempertinggi moral kerja karyawan. 4) Meningkatkan disiplin kerja. 5) Meningkatkan rasa tanggung jawab dalam bekerja. 6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

a. Pengertian Kinerja

  Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Admisistrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong, 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” (Pasolong, 2007:176) Menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno 2010:172) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah

  Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

b. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan

  Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu : 1) Kemampuan mereka 2) Motivasi 3) Dukungan yang diterima 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi

  Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi kinerja antara lain : 1) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemempuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

  2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja/kinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.

c. Penilaian Kinerja Karyawan