Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN DAN PENILAIAN KINERJA

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. MEGANUSA SEMESTA

MEDAN

Oleh :

RICKA SOFIKA ZULHAFNI 070521168

PROGRAM STUDI STRATA I EKONOMI MANAJEMEN DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Rika Sofika ( 2009), “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan “.Dosen Pembimbing. Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc,. Ketua Program Studi Departemen Manajemen Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA . Ibu Dra. Lucy Anna, MS. Sebagai Dosen Penguji I. Bapak Drs. Chairuddin Nasution sebagai Dosen Penguji II.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan.

Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung hitung = 48,988 > F table = 3,158.

Berdasarkan hasil tersebut peneliti menyarankan agar pihak PT. Meganusa Semesta bisa mempertahankan disiplin sehingga penilaian kinerja akan lebih baik lagi. Hasil uji t hitung hal ini di tunjukkan oleh t hitung > t table (4,019 > 1,944) maka penulis menyarankan pada pihak PT. Meganusa Semesta Medan agar dapat memiliki karyawan yang disiplin dalam bekerja sehingga dapat mengikuti persaingan pasar yang semakin lama semakin ketat.

Berdasarkan Tabel Coefficient diatas nilai t hitung adalah 4,019 dan t tabel bernilai 1,994 sehingga t hitung > t tabel (4,019 > 1,944) dengan signifikansi= 0 < 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sehingga hipotesis diterima (Ho diterima ).

Berdasarkan tabel coefficient di atas nilai t hitung adalah 2,434 dan t tabel bernilai 1,9494 sehingga t hitung > t tabel (2,434 > 1,994) dengan signifikansi=0 < 0,05, pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukan bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan (Ha diterima).

.Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,795 artinya variabel bebas disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 63,2 % terhadap variabel terikat peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sedangkan 36,8% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.

KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul yang dipilih adalah “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kerja Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT. Meganusa Semesta Medan “

Penulisan skripsi ini diselesaikan guna memenuhi syarat penyelesaian tugas akhir Program Studi S-1 Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan. .Buat kedua orang tua ku H. Zulham Iswandi dan ibuku Nilawai, abangku Ricki Zulfani, kakak ipar Dewi Astrid dan keponakaku tersayang Sisil yang sudah memberikan motivasi dan doa kepada penulis. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis tidak lupa mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

3. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc, selaku dosen pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Ibu Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini. 6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah.

7. Bapak pimpinan PT. Meganusa Semesta Medan Goenadi Margathe yang telah mengizinkan saya mengadakan research / pengumpulan data untuk keperluan penyusunan skripsi.

8. Kawan- kawan terbaikku di Departemen Manajemen, “Rika Arien, Tyra, Maulida, Nova, Fitri, Ozi, Rampok, Ronal dan yang lain yang belum disebutkan”. Khususnya terima kasih kepada M. Irfansyah, SE yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kekompakan, keakraban dan kebersamaan yang sudah terjalin baik. Akhir kata kepada Allah SWT jualah diri ini bersujud dan mengucapkan rasa syukur sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan skripsi ini sangat penulis harapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi siapa pun yang membutuhkan. Semoga apa yang telah penulis kerjakan ini juga mendapat ridho dari Allah SWT, Amin.

Assalamu ‘alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Medan, Maret 2011 Penulis Ricka Sofika Zulhafni

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI. ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah. ... ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... ... 4

1.4 Manfaat Penelitian... ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... ... 5

2.1 Uraian Teoritis ... ... 5

2.2 Penelitian Terdahulu. ... ... 22

2.3 Kerangka konseptual ... ... 22

2.4 Hipotesis ... ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... ... 25

3.1 Waktu dan Lokasi penelitian ... ... 25

3.2 Batasan operasional ... ... 25

3.3 Defenisi Operasional ... ... 25

3.4 Skala pengukuran Variabel ... ... 26

3.5 Populasi dan Sampel... ... 27

3.6 Jenis dan sumber data ... ... 28

3.7 Tehnik pengumpulan data ... ... 29

3.8 Uji Validitas dan rentabilitas ... ... 29

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... ... 33

Gambaran Umum Perusahaan ... ... 33

Hasil penelitian ... ... 43

Pembahasan... ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... ... 68

A. Kesimpulan ... ... 68

B. Saran... ... 68 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual...23 Gambar 4.1 Struktur Organisasi...36

DAFTAR TABEL

TABEL URAIAN HAL

TABEL 3.1 Defenisi Operasional...26

TABEL 4.1 Item total statistic...44

TABEL 4.2 Validitas Butir Pertanyaan...44

TABEL 4.3 Reability statistic...45

TABEL 4.4 Usia Responden...47

TABEL 4.5 Jenis Kelamin...47

TABEL 4.6 Pendidikan...48

TABEL 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan Prosedur Kerja...49

TABEL 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Mematuhi Peraturan Yang Ditetapkan...51

TABEL 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kualitas Kerja...53

TABEL 4.10 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kuantitas Kerja...55

TABEL 4.11 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Pekerjaan Yang Tepat Waktu dilakukan...57

TABEL 4.12 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Hasil dari kesuksesan Pekerjaan...59

TABEL 4.13 Regresi Linier Berganda...62

TABEL 4.14 Model Summary...63

ABSTRAK

Rika Sofika ( 2009), “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan “.Dosen Pembimbing. Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc,. Ketua Program Studi Departemen Manajemen Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA . Ibu Dra. Lucy Anna, MS. Sebagai Dosen Penguji I. Bapak Drs. Chairuddin Nasution sebagai Dosen Penguji II.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan.

Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung hitung = 48,988 > F table = 3,158.

Berdasarkan hasil tersebut peneliti menyarankan agar pihak PT. Meganusa Semesta bisa mempertahankan disiplin sehingga penilaian kinerja akan lebih baik lagi. Hasil uji t hitung hal ini di tunjukkan oleh t hitung > t table (4,019 > 1,944) maka penulis menyarankan pada pihak PT. Meganusa Semesta Medan agar dapat memiliki karyawan yang disiplin dalam bekerja sehingga dapat mengikuti persaingan pasar yang semakin lama semakin ketat.

Berdasarkan Tabel Coefficient diatas nilai t hitung adalah 4,019 dan t tabel bernilai 1,994 sehingga t hitung > t tabel (4,019 > 1,944) dengan signifikansi= 0 < 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sehingga hipotesis diterima (Ho diterima ).

Berdasarkan tabel coefficient di atas nilai t hitung adalah 2,434 dan t tabel bernilai 1,9494 sehingga t hitung > t tabel (2,434 > 1,994) dengan signifikansi=0 < 0,05, pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukan bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan (Ha diterima).

.Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,795 artinya variabel bebas disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 63,2 % terhadap variabel terikat peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sedangkan 36,8% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan, baik itu milik pemerintah maupun swasta dalam menjalankan usahanya pasti memiliki tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan akan menjalankan aktivitasnya melalui pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan tertentu sesuai jenis usahanya dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan hal itu didukung oleh adanya kedisiplinanan dan penilaian kinerja dari setiap pegawai perusahaan tersebut. Dengan adanya disiplin dan penilaian kinerja yang diberikan oleh setiap para pegawainya sehingga pemanfaatan sumber daya untuk mencapai tujuan harus dilaksanakan secara lebih efektif dan efesien. Dari sekian banyak sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk melaksanakan kegiatan perusahaan, salah satu yang terpenting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan terhadap keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dalam upaya pencapaian tujuannya. Karena sudah sewajarnya perhatian lebih diarahkan terhadap penggunaan sumber daya manusia terutama hal kedisiplinan dan penialian terhadap kinerja, agar dapat bekerja dengan prestasi yang terbaik guna mencapai efektivitas kerja adalah dengan meningkatkan disiplin dan penilaian kinerja agar ketika bekerja dapat memberikan hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga dapat mendorong semangat kerja, gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan.

Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk diketahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Sistem penilaian kinerja yang merupakan sistem yang mewadahi berbagai aturan dan kebijakan yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi, penilaian kinerja juga dapat meningkatkan dan menimbulkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebaliknya bila informasi kegagalan yang diperolehnya, maka hal itu akan dapat mendorong karyawan tersebut untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Tetapi kebanyakan pada saat sekarang ini tidak terdapat adanya disiplin pada setiap pegawai terutama pada perusahaan pemerintah, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan, oleh karena itu perlu adanya disiplin dengan adanya disiplin maka penilaian kinerja terhadap pegawai dapat dilakukan dengan lebih objektif.

PT. Meganusa Semesta merupakan perusahaan yang bergerak dibidang retail / penjualan sepeda motor Kawasaki. Perusahaan ini akan menerapkan disiplin dan penilaian kinerja yang akan dapat mempengaruhi efektivitas kerja para karyawannya. Karena apabila karyawan mengetahui keberhasilannya melalui hasil penilaian kinerja, hal itu akan menjadi motivasi dalam mempertahankan atau bahkan meningkatkan prestasi kerjanya. Bentuk lain kedisiplinan karyawan PT. Meganusa Semesta yaitu masuk kantor pukul 08.00 WIB, jam istirahat makan siang pukul 12.00 WIB sampai pukul 13.00 WIB dan jam pulang kantor pukul 17.00 WIN. Jika ada karyawan yang terlambat masuk kantor biasanya dikenakan sanksi yaitu disuruh pulang atau pemotongan gaji dan insentif sebesar 2 % - 3 % dan bila ada karyawan yang tidak hadir tanpa

keterangan yang jelas akan dikenakan sanksi berupa potongan sebesar 4 % perhari dari tunjangan atau insentif yang diterima karyawan.

Tabel. 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2008-2009

Keterangan 2008 2009

Jumlah % Jumlah %

Sakit dengan keterangan 1-2 hari

3-4 hari > 5 hari

63 9 1 146,51 20,93 2,32 56 10 2 130,2 23,25 4,65 Sakit tanpa keterangan

1-2 hari 3-4 hari > 5 hari

1 - - 2,32 0 0 7 - - 16,27 0 0 Izin 1-2 hari 3-4 hari > 5 hari

8 - - 18,60 0 0 8 1 - 18,60 2,32 0 Tanpa keterangan 1-2 hari 3-4 hari > 5 hari

2 - 3 4,65 0 6,97 3 - - 6,97 0 0

Terlambat 6 13,95 2 4,65

Sumber : PT. Meganusa Semesta (2010), diolah

Dari tebel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa kedisiplinan karyawan PT. Meganusa Semesta mengalami peningkatan, dimana masalah kedisiplinan ini merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam bekerja. Dengan adanya kedisiplinan yang tinggi dari para karyawan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan tentunya hal ini akan meningkatkan efektivitasnya. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan ”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap efektifitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan. 1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Untuk memberikan sumbangan pemikiran yang positif untuk mengetahui pengaruh tentang dimensi-dimensi disiplin dan penilaian kinerja karyawan. Selain itu sebagai sarana informasi dan pengetahuan bagi perusahaan yang bergerak dalam pemasaran penjualan sepeda motor Kawasaki serta memberikan saran bagi PT. Meganusa Semesta Medan dalam menentukan kebijakan selanjutnya bagi usahanya.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh di bangku perkuliahan dan mencoba membandingkan dengan praktek yang ada di lapangan dan untuk menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen.

d. Bagi pihak lain

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis A. Pengertian Disiplin

Disiplin kerja merupakan salah satu hal penting dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan, karena semakin baik si pegawai maka semakin tinggi efektivitas kerja yang dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai, sehingga para pegawai tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para pegawai yang baik serta meningkatkan efektivitas kerjanya.

Untuk membahas lebih lanjut mengenai disiplin kerja perlu dipahami pengertian dari disiplin itu sendiri. Banyak pengertian disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara lain :

Menurut Sinungan (2000:135) Disiplin adalah : “ Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan “. Menurut Rivai (2004 : 444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai/karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.

Menurut Siswanto (2002 :191) Menyebutkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan – perturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya “. Menurut Hasibuan (2002 : 305) mengemukakan : “ Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain “.

B. Jenis dan Sanksi Disiplin dalam Organisasi.

Setiap organisasi perlu memiliki beberapa ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggotanya untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati.

Menurut Siagian (2002 : 305) ada 2 jenis disipin dalam organisasi, yaitu :disiplin preventif, korektif.

a. Disiplin Preventif

Pendisiplinan yang berifat preventif adalah tindakan mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.

b. Disiplin Korektif

Tindakan yang dilakukan jika ada karyawan yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan – ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya, dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma - norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Menurut Siswanto (2002 : 293), ada beberapa jenis sanksi disiplin kerja yaitu : disiplin berat, sedang dan ringan.

a. Sanksi Disiplin Berat

- Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

- Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan

- Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

- Pemutusan hubungan kerja yang tidak hormat (pemecatan) b. Sanksi Disiplin Sedang

- Penundaan Pemberian Kompensasi

- Penurunan Upah sebesar satu kali lipat dari upah yang biasa diberikan - Penundaan Program Promosi bagi tenaga kerja yang pada jabatannya

yang lebih tinggi. c. Sanksi Disiplin Ringan

- Teguran lisan kepada tenaga kerja - Teguran tertulis

- Pernyataan tidak puas secara tertulis

C. Tujuan Pembinaan Disiplin

Agar tujuan pembinaan disiplin tercapai, disiplin kerja harus diterapkan secara bertahap. Tujuan utama pengadaan disiplin kerja bagi tenaga kerja adalah memperbaiki dan mendidik tenaga kerja yang melanggar (melakukan pelanggaran).

Menurut Siswanto (2002 : 232), secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja tenaga kerja antara lain :

- Agar para tenaga kerja menaati sagala peraturan dan kebijakan ketenagaan kerja maupun perusahaan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. - Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu

memberikan pelanyanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

- Dapat menggunakan da memelihara sarana dan prasarana barang da jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.

- Dapat bertindak dan berprilaku sesuai denga norma – norma yang berlaku pada perusahaan.

- Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

D. Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang bersal dari kata job performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manager atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian yang harus dihindarkan adanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut Mangkunegara ( 2005: 192) ” Penilaian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :

1. Subjective procedures

Prosudur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior ( atasannya ), sub

ordinates (bawahannya), peers ( kelompok kerja ), rekan – rekan

sekerja, outside observer ( para oserver dari luar ) dan self ( diri sendiri). Karena prosedur ini bergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki kesalahan – kesalahan yang disebabkan oleh manusia ( human eror ), yaitu :

a. Tipe linency, terjadi kalau penilaian cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

b. Tipe Stricness, terjadi kalau penilai cebderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.

c. Tipe central tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya

d. Hello efect eror, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai

karena pengaruh pengalaman sebelumnya

e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka

– prsangka baik kearah positif maupun kearah negatif.

2. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.

Ada 2 tipe untuk evaluasi ini :

a. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit – unit yang diproduksi dan kualitas produksi.

b. Berhubungan dengan Personal information yaitu meliputi absensi, ketetapan datang, keluhan – keluhan dari karyawan, waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

3. Propeciency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang ditest diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

Menurut Mathis & Jackson (2003 : 78), “ pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam uapaya meningkatkan kinerja organisasi.

Sementara definisi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2002 : 9) bahwa “kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan“.

Dari definisi, dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor penting yang ada dalam sebuah kinerja, hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas serta delegasi tugas sangat mempengaruhi kinerja seseorang karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi faktor – faktor diatas, maka semakin tinggi pula kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan.

Menurut Mangkunegara (2002 : 10) penilaian kinerja adalah “Suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja oganisasi”.

Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Mathis & Jackson (2003 :18), adalah “Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan”.

Penilaian ini juga disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil, hasil penilaian kinerja yang luas

dapat digunakan untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengindentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Ada beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian atau prestasi kerja karyawan. Menurut Malayu (2002 : 95) ada beberapa unsur penilaian kinerja meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

a. Kesetiaan

Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dan rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain seperti kepada para bawahannya.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f. Kerja sama

Penilai menilai kesedian karyawan berpartisivasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh , mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian

Penilai menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta dari karyawan tersebut.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi, alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

k. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, prilaku dan hasil kerja bawahannya .

Penilaian kinerja sangat penting bai kebutuhan karyawan dan perusahaan. Bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian para karyawan sangat penting peranannya dalam pengambilan keputusan tetang berbagai hal seperti indentivikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.

E. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kerja

Menurut Mathis & Jekcson (2003 : 83) “salah satu kegunaan atau manfaat mengukur kinerja adalah untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain membuat keputusan administrative mengenai karyawan”

Menurut Malayu (2002 : 89), tujuan dan kegunaan penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah sebagai berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga mencapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong, untuk membiasakan atasan (supervisor,

manager, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan – kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan – kelemahan personel

dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan .

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengebangkan kecakapan karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

F. Metode Penilaian kinerja

Menurut Malayu (2002 : 97), metode penilaian kinerja karyawan meliputi a. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematik maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional ini adalah : rating scale

employee corporation, chek list, freeform essay dan critical incident. (menurut

Malayu (2002 : 97) :

1. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penelitian yang paling tua dan paling banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan atau supevisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan dan kontibusinya terhadap tujuan kerjanya.

2. Employee Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation ini terbagi atas sub kelompok yaitu :

a. Alternation ranking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

b. Paired Corporation

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah yang sedikit.

c. Porced comparation (graiding)

Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Metode ini suatu defenisi yang jelas untuk setiap katagori telah dibuat dengan seksama. Katagori untuk prestasi karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan. Misalnya masing – masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingakan dengan defenisi masing – masing

katagori untuk dimasukan kedalam salah satunya. Kadang – kadang metode ini diubah menjadi penilai dengan distribusi yang dipaksakan.

3. Cheklist

Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan informasi bagi personalia. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkanya kebagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkut an.

4. Freeform Essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu.

5. Cirtical Insident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahanya sehari – hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam katagori tingkah laku bawahannya, misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, keselamatan dan lain – lain.

b. Metode Moderen

Menurut Moenir (2000 : 85), metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan, yang termasuk kedalam

metode ini adalah : asessment centre, management by objektive, human asset

acounting

1. Asessment Centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaianya lebih objektif dan indeks prestasi yang diproleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain – lain. Nilai indeks prestasi ini diharapkan akan lebih objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya.

Metode assener centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang lebih tepat dari perusahaan.

2. Management by Objektive (MBO = MRS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang dtekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Ciri – ciri MBO atau MBS :

b. Atasan bersama – sama dengan bawahan menentukan sasaran criteria pekerjaanya.

c. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. d. Menekankan pada hasil yang akan dicapai.

Kelemahan MBO atau MBS adalah :

a. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaianya.

b. Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lain.

c. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.

3. Human Asset Acounting

Dalam metode ini faktor dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingakan tersebut variabel – variabel yang dapat memenuhi keberhasilan perusahaan itu. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat mengakibatkan labapun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.

Penilaian sering mendasar penilaian atas dasar rasa (like organisasi

dislike) bukan atas dasar fisik pikir (right organisasi wrong). Bahkan penilai

sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja.

Penilai cendrung memberikan nilai baik jika ia mengetahui sifat yang baik dari karyawan itu, sebaliknya penilai akan memberikan nilai kurang jika ia mengetahui suatu sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai. Hallo efect juga mengakibatkan indeks prestasi karyawan bersangkutan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan itu.

G. Pengertian Efektivitas Kerja

Efektivitas adalah suatu kata bahasa Indonesia yang berasal dari bahasa Inggris “efektive” yang beararti hasil, ditaati, mengesankan, manajer dan mujarab. Jika seorang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik ia bekerja secara efektif. Dan uraian tersebut maka efektivitas dapat ditingkatkan apabila seorang pemimpin dapat menjalankan pengawasan dengan baik. Tetapi permasalahannya efektif tidaklah sesederhana seperti yang dikemukakan diatas, karena efektifitas itu menyangkut banyak hal. Oleh karena itu para ahli memberikan banyak yang berbeda – beda.

Dengan demikian jelaslah bahwa dengan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang baik dan sempurna. Efektif berarati berhasil, dalam arti sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Tetapi maknanya akan terus meluas jika berkaitan dengan kerja.

Menurut Siagian (2002 : 151) efektivitas kerja adalah “Penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksankannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”.

sumber ekonomi dan faktor produksi” Menurut Admosoeprapto (2001 : 4) efektivitas kerja adalah “ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran yang dapat dicapai”

Berdasarkan pendapat – pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukan keberhasilan seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya sehingga tidak menimbulkan pemberosan baik waktu, tenaga, biaya maupun segala yang berakibat tidak berhasilnya suatu pekerjaan sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

H. Hubungan Disiplin dan Penilaian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja

Terwujudnya disiplin dan penilaian kinerja yang mantap pada pegawai dapat dirasakan sebagi kebutuhan yang semakin penting mengingat tantangan dihadapi semakin berat, baik usaha dalam pencapaian target maupun dalam menghadapi persaingan.

Kedisiplinan dan penilaian kinerja tersebut pada hakekatnya adalah mewujudkan sikap mental yang mewajibkan patuh pada segenap peraturan, prinsip, dan tujuan perusahaan serta semangat dalam pencapaian efektivitas yang tinggi hanyalah mungkin terjadi apabila seluruh pegawai dan pihak manajemen memiliki tingkat kedisiplinan dan menjalankan sistem penilaian kinerja dengan baik dan akurat.

Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan efektivitas, yang diikuti oleh tercapainya hubungan kerja yang bermutu dan dengan kondisi yang penuh dengan tanggung jawab dan rasa saling membangun, usaha ini menuntut

keterlibatan setiap bagian badan Pemerintah dan setiap orang untuk merasakan peningnya efektivitas yang meningkat, lalu berperan serta didalamnya dengan rasa tanggung jawab dan bekerja dengan penuh kesungguhan tidak mudah didapatkan. Salah satu usaha untuk mendapatkan adalah dengan meningkatkan kesadaran moral pegawainya.

Seperti yang telah dijelaskan bahwa kedisiplinan dan penialain kinerja terhadap efektivitas sama pentingnya dan jelas berhubungan erat, dan kita menyadari apabila keduanya itu tidak dapat seiring sejalan maka tujuan tidak akan tercapai.

2.2 Peneliti Terdahulu

Muhammad Jamil (2005), melakukan penelitian ” Pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pada perusahaan Asuransi Jiwa Bersama Putera 1912 Cabang Binjai. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen adalah disiplin kerja terhadap efektivitas kerja. Penelitian bertujuan untuk mengetahui variabel disiplin yang paling dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh pihak perusahaan

Menurut Hasibuan (2001: 33) Disiplin merupakan suatu indikator atau mdia pendukung bagi setiap manusia terutama para pegawai yang bekerja di

badan pemerintah maupun swasta sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan tanggung jawab yang penuh terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Mangkunegara (2005:180) Penilaian kinerja merupakan sarana agar mereka yang melakukan tugasnya dengan baik. Banyak perusahaan pemrintah maupun swasta berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya untuk menjalankan tugas-tugasnya. Untuk itu sangat tergantung dengan adanya disiplin kerja sehingga efektifitas kerja pegawai dapat tercapai. Setiap badan pemerintah maupun swasta senantiasa berupaya agar tercapainya tujuan dengan efektif dan efesien. Efektivitas kerja sangat tergantung pada sumber daya manusia yang ada dilingkungan tersebut, salah satu yang ditempuh badan pemerintah ataupun swasta adalah penerapan disiplin. Efesiensi efektivitas karyawan suatu badan pemerintah atau swasta bukanlah merupakan suatu pekrjaan yang mudah karena dipengaruhi oleh faktor yang terikat di dalamnya khususnya faktor manusia yang bergabung dalam badan pemerintah ataupun swasta tersebut.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah :

Disiplin (X1)

Efektivitas Kerja Karyawan (Y) Penilaian Kinerja (X2)

Gambar 1.1 : Karengka Konsptual

2.4. Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003 : 46) adalah suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Bedasarkan pengamatan sementara penulis di PT. Meganusa Semesta Medan maka timbul suatu hipotesis yang berkenan pada masalah diduga : “Disiplin dan penilaian kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Waktu dan Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan September sampai Nopember 2010 dan dilaksanakan pada PT. Meganusa Semesta Medan, yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto No. 198 A Medan.

3.2. Batasan Operasional

Peneliti lebih terarah dan tidak menyimpang dalam pembahasan dan analisis , maka penulis membatasi pada hal-hal sebagai berikut :

a. Variabel Independen (X), yaitu Variabel disiplin (X1) dan penilaian kinerja (X2).

b. Variabel Dependen (Y) yaitu efektivitas kerja karyawan.

3.3. Defenisi Operasional c. Variabel disiplin (X1)

Disiplin merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan

d. Penilaian kinerja (X2)

Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan

e. Efektivitas kerja karyawan (Y)

Efektivitas kerja karyawan merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang baik dan sempurna

Tabel II1.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Pengukuran Variabel

Disiplin (X1)

Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan

a. Perbandingan disiplin dengan tepat waktu

b. Disiplin dapat mempengaruhi efektivitas kerja

c. Disiplin yang telah ditetapkan d.Disiplin yang harus ditaati

Skala Likert Variabel

Penilaian Kinerja (X2)

Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian mengkomunikasikann ya dengan para karyawan

a. Penialian kinerja yang sesuai dengan aturan

b. Penialian kinerja yang objektif

c. Pekerjaan yang baik

mempengaruhi penilaian kerja d.Penilaian kinerja langsung

Skala Likert

Variabel efektivitas kerja

karyawan(Y)

Suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang baik dan sempurna

a. Efektivitas kerja karyawn yang baik

b. Mempengaruhi antara satu karyawan engan yang lain c. Menjadi salah satu tolak ukur

bagi karyawan

d.Hasil dari kesuksesan pekerjaan

Skala Likert

Sumber : Hasibuan (2001:126)

3.4. Skala Pengukuran Variabel

indikator dalam suatu variabel dengan asumsi bahwa adaa urutan atau tingkat skala, dimana responden menyatakan tingkat setuju mengenai berbagai pernyataan perilaku, objek, orang atau kejadian. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2005: 86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat berbentuk sebagai berikut :

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2005:87)

3.5. Populasi dan sampel a. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang atau objek atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 : 103). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Meganusa Semesta Medan Medan yaitu : sebanyak 300 orang.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode purposive

sampling yaitu sampel yang dipilih dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2005

:78). Dengan kriteria sebagai berikut : Konsumen yang sudah berkunjung ke PT. Meganusa Semesta Medan.

Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 300 orang dengan cara penyebaran kuesioner pada saat pelanggan datang. Sampel penelitian ini merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003 : 78) yaitu tehnik pengambilan sampel di mana peneliti menentukan sampel dari populasi dengan rumus :

n =

) 1

( Ne2 N

+

dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e = Taraf Kesalahan

Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah :

n = =

+(300 (0.1) ) 1

(

300 2

x 75

Sampel berjumlah 75 orang

3.6. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu : a. Data primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung melalui wawancara dengan pihak responden khususnya dengan menggunakan quesioner dan mengajukan sejumlah pertanyaan sesuai dengan indikator yang akan diteliti dan hal lain yang mendukung isi penelitian ini.

Data Sekunder yaitu teknik pengumpulan data yang bersumber dari bahan bacaan berupa literatur, majalah, brosur-brosur, maupun catatan kuliah serta kaya tulis yang erat kaitanya dengan permasalahanya dan pembahasan dalam skripsi ini.

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Dalam menyusun proposal ini penulis menggunakan dua cara yaitu :

a. Wawancara (Interview) yaitu tanya jawab yang penulis lakukan dengan pihak yang bersangkutan untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan. b. Angket (Quesioner) yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan yang

berisi pertanyan-pertanyaan. 3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas

c. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas adalah valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur d. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2005 : 109). Uji validitas dan reliabilitas diuji dari responden yang berasal dari luar sampel penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program software SPSS 16.0 for windows

3.9. Metode Analisa Data 1. Metode Analisa Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan mengklarifikasikan data-data yang dieroleh dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai PT. Meganusa Semesta Medan.. 2. Metode Analisis Statistik

1. Analisis Linier Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengadakan prediksi nilai dari nilai variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan PT. Meganusa Semesta Medan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu disiplin (X1) dan penialian kinerja (X2) pada PT. Meganusa Semesta Medan sehingga

dapat diketahui pengaruh positif dan negatif disiplin dan penilaian kinerja pada PT. Meganusa Semesta Medan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan. Analisis Regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunkan adalah:

Y = b0+b1X1+b2X2+e...(Supranto, 2001:236)

Dimana :

Y = Efektivitas kerja karyawan b0 = konstanta

b1 = koefisien regresi X1

b2 = koefisien regresi X2

X2 = Penilaian kinerja

e = faktor-faktor lain yang mempengaruhi Y

Suatu perhitungan secara statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

2. Pengujian Hipotesis a) Uji - F Hitung

Uji - F hitung dilakukan untuk melihat secara bersama-sama bagaimana pengaruh variabel disiplin (X1) dan penilaian kinerja

(X2) terhadap efektivitas kerja karyawan. Model hipotesis yang

digunakan dalam uji F hitung ini adalah:

H0 : b1, b2 = 0 ( disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan)

H1 : b1, b2≠ 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan) Nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for Windows. Selanjutnya nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F Tabel dengan kriteria kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-1). Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah:

H0 diterima bila Fhitung < Ftabelpada α = 5%

b) Uji - t Hitung Dua Arah (Uji Parsial)

Uji - t hitung dua arah bertujuan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh variabel disiplin (X1) atau penilaian kinerja

(X2) terhadap variabel efektivitas kerja karyawan (Y). Model

hipotesis yang digunakan dalam uji t hitung dua arah ini adalah: H0 : b1, b2 = 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan)

H1 : b1, b2 ≠ 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan) Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi

software SPSS 16.0 for Windows. Nilai t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah :

H0 diterima bila thitung< ttabelpada α = 5%

H1 diterima bila thitung> ttabelpada α = 5%

c. Koefisien Determinian (R²)

Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas (disiplin dan penilaian kinerja) secara bersama-sama, dimana 0 ≤ R² ≤ 1. Hal ini berarti bila R² = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R² mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Meganusa Semesta Medan memenuhi perjalanan usahanya pada tahun 1995. Dan pada saat itu PT. Meganusa Semsta Medan memiliki anak cabang yg berada di Juanda. Sedangkan pada tahun 2009 PT. Meganusa Semesta Medan membuka 1 cabang lagi yaitu Graha Ninja yang berada di Sei Batang Hari. PT. Meganusa Semesta Medan memiliki tiga pilar bisnis dengan ragam jenis usaha yang berbeda. Pilar layanan Graha Ninja berfokus pada accesories dan Modifikasi khususnya Ninja,Pilar Layanan PT. Meganusa Semesta Medan yang di Gatot Subroto berfokus pada penjualan unit kereta tp di sana juga ada penjualan sparepart dan service kereta,sedangkan Pilar service dan sparepart berada di Juanda.

PT. Meganusa Semesta Medan optimis menghadap tantangan dan melangkah ke depan untuk melayani dengan lebih baik kepada pelanggan, baik kepada customer maupun kepada Dealer,Chnel,Toko-Toko kecil.

VISI DAN MISI

Adapun yang menjadi visi dan misi perusahaan adalah : Visi

Menjadi penyedia jasa dan informasi terkemuka, penghubung penjual dan pembeli yang berjangkauan global.

Menyediakan jasa pelayanan dalam bentuk cetak, elektronik dan berperan dalam pelayanan jasa dan penjualan.

BUDAYA PERUSAHAAN

KEPUASAN PELANGGAN

Selama lebih dari 14 tahun kami telah berpengalaman dalam penyediaan jasa dan penjualan sehingga kami memiliki pemahaman yang baik tentang pelanggan. Dengan komitmen dan tekad yang bulat dari kami untuk selalu dapat mempersembahkan yang terbaik, kami terus berupaya untuk membina dan memelihara hubungan baik dalam rangka memberikan kepuasan yang memeang layak di dapatkan oleh para mitra kerja kami.

TUMBUH DAN LABA

Kami bangga dengan prestasi yang telah dicapai dan akan terus berupaya untuk dapat meningkatkan efesiensi dan produktivitas. Kinerja tingkat pertumbuhan dan tingkat kemampuanlabaan yang baik adalah merupakan salah satu keunggulan daya saing kami, dan tentunya agar kami dapat selalu memberikan layanan dan penjualan yang terbaik bagi kami.

KERJASAMA

Memilih tim yang kuat dan berdedikasi tinggi merupakan salah satu dasar yang kokoh bagi pencapaian objektif bagi perusahaan kami. Dengan kerjasama tim yang baik, kami bertekad untuk selalu dapat menjaga agar kualitas layanan dan penjualan kami senantiasa memenuhi standar tinggi,

sehingga mampu memberikan kepuasan secara maksimal kepada para konsumen, sekaligus memantapkan posisi kami di pasar.

INOVASI

Dalam kancah kompetisi pasar yang semakin ketat,kami siap untuk dapat menjadi yang terdepan dengan kualitas dan kuantitas yang inovatif. Sebagai tanggapan atas kebutuhan dan lingkungan bisnis ynag dinamis dan selalu berubah, inovasi ini kami terapkan pada produk, layanan, teknologi, dan proses. Setiap upaya perbaikan memberikan sumbangan yang berarti demi tercapainya kepuasan pelanggan.

SUMBER DAYA MANUSIA

Kami menyadari akan pentingnya kualitas sumber daya manusia dalam mendukung kelangsungan hidup perusahaan. Untuk itu kami memiliki komitmen yang kuat dalam mengembangkan potensi sumber daya manusia agar mampu memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.

Perseroan juga berusaha menciptakan iklim kerja yang harmonis dan penuh semangat melalui pengarahan dan pembinaan keahlian dengan menjunjung tinggi budaya perusahaan. Dengan ini di harapkan tercipta jalinan komunikasi yang baik agar menciptakan iklim yang baik dan professional untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan.

Paradigma Bisnis Baru

Perubahan itu wajib hukumnya. Setiap pekerjaan harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. Fakta, data dan hasil kerja akan dasar bagi semua pengambilan keputusan. Tingkatkan asset intangiable perusahaan melalui pengetahuan dan kompetensi kita. Pelangganlah yang membayar gaji kita, berikan yang terbaik atau kita akan bangkrut. Perusahaan memberikan penghargaan berdasarkan kompetinsi dan kinerja, bukan berdasarkan senioritas. Cepat, fleksibel dan tanggap adalah prinsip operasi kerja organisasi kita. Setiap pekerjaan yang baik mencakup tiga hal : perencanaan, pelaksanaan dan hasil kerja.

Kita hidup dalam realita saling bergantung, kerjasama merupakan kunci keberhasilan. Agar mampu berkesinambungan perusahaan membutuhkan inovasi. Ukuran keberhasilan kita dalah kepuasan pelanggan. Kita membutuhkan laba untuk mendukung pertumbuhan perusahaan. Orang-orang yang istimewa berdedikasi tinggi akan mampu membuat perusahaan berhasil, terutama apabila mereka bekerjasama dalam sebuah tim. Inovasi adalah kekuatan pendorong untuk bertahan dan berkembang.

B. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan harus memiliki suatu struktur organisasi, dimana struktur organisasi merupakan lembaga pelaksanaan yang digunakan oleh pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang baik, biasanya memiliki struktur organisasi dan personalia yang terorganisir dan tersusun secara sistemasis dan terpadu. Tujuannya adalah agar menciptakan tanggung jawab mulai dari pimpinan sampai dengan bawahan.

Suatu struktur organisasi perusahaan merupakan pola formal akan mempengaruhi system kerja dari perusahaan tersebut. Disamping itu suatu struktur organisasi yang baik harus memisahkan fungsi, kedudukan, batas wewenang, tanggung jawab serta kewajiban dari masing-masing pegawai / karyawan yang bekerja dalam lingkungan perusahaan mengetahui apa saja tugas mereka, siapa-siapa saja yang menjadi bawahan dan siapa saja atasan masing-masing. Jadi dengan adanya pembagian struktur organisasi maka dapat pula diketahui secara jelas kepada siapa karyawan itu bertanggung jawab.

PT. Meganusa Semesta Medan mempunyai struktur organisasi dimana setiap bawahan harus mempunyai seorang atasan sehingga setiap bawahan memperoleh satu perintah dari atasannya.

Untuk lebih jelasnya agar dapat diketahui bagaimana pembagian tugas dan wewenang pada PT. Meganusa Semesta Medan adapun struktur organisasinya :

Uraian tugas jabatan masing-masing bagian : 1. Dewan Komisaris

Dewan komisaris adalah sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam Rapat Umum Pemegang Saham.

Tugas dan wewenangnya :

a. Mengawasi semua kegiatan perusahaan dan mengurus kegiatan perusahaan diluar

b. Usaha memberikan petunjuk kepada direktur utama dalam menjalankan 2. Direktur Utama

Tugas dan wewenang direktur utama :

a. Menentukan arah dan kebijakan perusahaan sesuai dengan hasil rapat pemegang saham

b. Mengkoordinir penyusunan anggaran belanja perusahaan.

c. Mengawasi setiap tugas yang dilimpahkan kepada bawahannya apakah telah dijalankan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

d. Bertindak sebagai wakil perusahaan dalam membina hubungan kerja dengan luar.

3. General Manager

Tugas dan wewenang genaral manager :

a. Mengadakan program kerja yang diselaraskan dengan kebijaksanaan perusahaan.

c. Memotivasi perilaku para karyawan agar mempunyai derap langkah sudut pandang yang sama.

d. Mampu mengadakan dan melaksanakan fungsi-fungsi manajemen.

4. Sekretaris.

Sekretaris sebagai pembantu dan pendamping direktur. Tugas dan wewenang adalah :

a. Menjaga kerahasiaan perusahaan dan menyimpan dokumen-dokumen penting.

b. Mengurus arsip-arsip direktur

c. Mengatur agenda pertemuan direktur d. Membuat notulen rapat.

5. Elektronic Data Processing (EDP) Tugas elektronic data processing adalah :

a. Mengatur masalah yang berhubungan dengan hardware dan software perusahaan.

b. Menangani instalasi program dan jaringan pada perusahaan

c. Membuat program sesuai permintaan general manager dan kebutuhan persahaan.

6. Manajer Keuangan

Tugas manajer keuangan adalah :

a. Melaksanakan tugas yang menyangkut administrasi dan keuangan perusahaan.

b. Menyusun anggaran yang dijadikan pedoman bagi pelaksanaan yang berhubungan dengan keuangan perusahaan pada periode berjalan.

c. Membuat anggaran penerimaan dan pengeluaran kas perusahaan.

d. Mengadakan perbandingan antara dana yang dikeluarkan dengan hasil yang diterima.

e. Menyusun laporan keuangan perusahaan bulanan

f. Melakukan pengawasan atas data-data keuangan perusahaan.

7. Manajer Pemasaran

Tugas manajer pemasaran adalah :

a. Mencari dan menganalisa pasar yang baru bagi produk b. Memasarkan dan mempromosikan barang

c. Menerima barang kiriman dari Main Dealer

d. Mengumpulkan dan menganalisa informasi yang dibutuhkan untuk memudahkan pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan pemasaran.

e. Membuat anggaran penjualan dan biaya sehubungan dengan penjualan.

8. Manajer Pembukuan

a. Merencanakan dan melaksanakan tugas pemeriksaan pembukuan dan bertanggungjawab atas pengawasan operasional perusahaan.

b. Melaksanakan dan membantu pimpinan dalam beberapa hal yang diinstruksikan oleh direktur utama.

Untuk kelancaran tugas pemeriksaan dan pengawas kepada divisi dibantu oleh dua seksi yang masing-masing dipimpin oleh kepala seksi, yaitu :

a. Seksi pemeriksaan dan pembukuan

Yaitu suatu seksi yang khusus bertugas melakukan pemeriksaan, analisa dan pengawasan terhadap administrasi serta mengawasi laporan yang disusun oleh berbagai pemasaran.

b. Seksi pengawasan operasional

Yaitu suatu seksi yang khusus mengenai pemeriksaan dan pengawasan atas kegiatan bagian operasional gudang. Seksi ini juga bertanggung jawab atas pengamatan persediaan barang-barang yang ada di gudang dar kemungkinan terjadinya penyelewengan dan penyalahgunaan oleh pekerja ataupun karyawan itu sendiri maupun pihak luar perusahaan ataupun kerjasama dengan pihak ketiga yang merugikan perusahaan.

9. Manajer Pembelian

Tugas manajer pembelian adalah :

a. Melaksanakan tugas-tugas yang menyangkut pembelian dan mengadakan penelitian terhadap barang yang dibeli baik kualitas maupun kuantitas. b. Membuat laporan kegiatan mengenai pembelian

c. Untuk melaksanakan tugas yang menyangkut pembelian, maka manajer pembelian dibantu oleh bagian pembelian dan penerimaan (guda ng).

d. Mengawasi perkembangan produk dari harga-harga yang biasa dipergunakan dalam perusahaan.

10. Manajer Personalia

Tugas dan wewenang manajer personalia : a. Mengurus administrasi ketenagakerjaan

b. Mewakili direktur untuk menyelesaikan masalah perburuhan (tenaga kerja) yang harus diselesaikan melalui pengadilan.

c. Mengkoordinir dan melaksanakan penilaian prestasi karyawan.

d. Mengusahakan kesejahteraan pengawai sesuai dengan kemampuan perusahaan.

4.2 Hasil Penelitian

A. Uji Validitas dan Rentabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan melakukan serangkaian penelitian secara baik dan benar. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian. Rentabilitas artinya konsisten atau stabil. Pengujian validitas ini instrument dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid b. Jika r negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Tabel 4.1

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 _{43.4500 18.218 .417 .848}

VAR00002 _{43.6000 16.346 .541 .842}

VAR00003 _{43.7500 16.123 .564 .841}

VAR00004 _{43.4333 18.521 .461 .845}

VAR00005 _{43.4833 17.644 .506 .842}

VAR00006 _{43.5000 18.661 .464 .845}

VAR00007 _{43.8000 18.332 .406 .849}

VAR00008 _{43.1667 17.701 .509 .842}

VAR00009 _{43.5667 17.301 .721 .829}

VAR00010 _{43.4000 18.447 .662 .838}

VAR00011 _{43.3333 17.684 .704 .832}

VAR00012 _{43.8333 17.192 .573 .837}

VAR00013 _{43.4833 17.644 .506 .842}

VAR00014 _{43.5000 18.661 .464 .845}

VAR00015 _{43.8000 18.332 .406 .849}

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Tabel 4.2

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item-total Correlation

(R Hitung)

R tabel Validitas

VAR00001 _{0,417 Valid}

VAR00002 0,541 Valid

VAR00003 _{0,564 Valid}

VAR00004 0,461 Valid

VAR00005 _{0,506 Valid}

VAR00006 0,464 Valid

VAR00007 _{0,406 Valid}

VAR00008 _{0,509 Valid}

VAR00009 0,721 _Valid

VAR00010 0,662 Valid

VAR00011 0,704 Valid

VAR00012 _{0,573 Valid}

VAR00013 _{0,464 Valid}

VAR00014 _{0,406 Valid}

Dari hasil pengolahan data terhadap 60 responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 di atas, diperoleh nilai R tingkat signifikan sebesar 5% adalah 0,406. Dari seluruh butir pertanyaan yang disebar, maka seluruh pertanyaan dinyatakan valid karena nilai r tabel diatas 0,406 dan bernilai positif.

2. Uji Rentabilitas

Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan rentabilitasnya.

Tabel 4.3

Rentability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.852 15

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji rentabilitas kuesioner tersebut maka :

Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliabel.

Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka tidak reliabel.

Pada kelompok Item Total Statictics, Scale Mean if Item Deleted menerangkan rata-rata total variabel tersebut dihapus.

Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan

skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel. r tabel pada α 0,05 dengan derajat bebas df=jumlah kasus-2.

Jumlah kasus adalah 15, jadi df = 15-2 = 13 R (0,05 : 11) pada uji satu arah = 0,3802.

Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan teersebut tidak

valid.r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation. Dari 15

butir pertanyaan yang dibuat pada kuesioner, pada output dapat dilihat bahwa nilai r hitung tidak semuanya lebih dari r tabel, hanya satu pertanyaan yang dibawah

nilai r tabel. sehingga dapat disimpulkan bahwa 15 butir pertanyaan tersebut Valid.

Rentabilitas :

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut maka :

Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliabel.

Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka tidak reliabel.

r hitung dapat dilihat pada akhir analisis, yaitu bernilai 0,866, sedangkan r tabel

adalah 0,3802.r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliable. Karena ke-15 butir

pertanyaan valid dan reliabel, maka data sudah bisa diteliti.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Meganusa Semesta Medan sebanyak 60 responden.

1. Deskriptif Responden 1.1 Usia Responden

Tabel 4.4 Usia Responden

Usia F %

15-20 tahun 28 47

20-30 tahun 22 36

30-40 tahun 10 17

Total 60 100

Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan

Usia responden pada penelitian ini relatif banyak pada usia 15 sampai dengan 30 tahun, dimana pada usia 15-20 tahun berjumlah 28 orang (47%). 20-30 tahun sebanyak 22 orang (36%), dan yang berusia 30-40 tahun hanya berjumlah 10 orang (17%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden masih dalam usia produktif, yaitu berusia antara 15-20 tahun, hal ini dikarenakan PT. Meganusa Semesta membutuhkan karyawan yang memiliki fisik yang lebih kuat, lebih dinamis, dan kreatif dalam bekerja.

1.2 Jenis kelamin

Tabel 4.5

Jenis Kelamin Responden

Keterangan F %

Laki-laki 31 51,67

Perempuan 29 48,33

Total 60 100

Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan

Responden dalam penelitian ini adalah sebagian dari seluruh populasi pada PT. Meganusa Semesta yang dipilih secara acak dengan memiliki kriteria tertentu yang telah melakukan disiplin dan penilaian kinerja pada PT. Meganusa Semesta Medan sebanyak dua kali berjumlah 60 orang. Berdasarkan jenis kelamin

sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 31 orang (51,67%), sementara yang perempuan berjumlah 29 orang (48,33%). Dapat disimpulkan bahwa lebih banyak merekrut pegawai laki-laki dibandingkan pegawai perempuan, hal ini dikarenakan laki-laki memiliki fisik yang kuat dan lebih mampu memikul kapasitas beban kerja yang lebih banyak yaitu dilihat dari segi waktu dan tenaga bila dibandingkan dengan perempuan.

1.3 Pendidikan

Tabel 4.6 Pekerjaan

Keterangan F %

S1 32 53,33

SMU 28 46,67

Total 60 100

Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan

Reponden pada penelitian ini berdasarkan pekerjaan terdapat bahwa mayoritas responden adalah pendidikan S1 sebanyak 32 orang (53,33%), dan yang bekerja sebagai pegawai sebanyak 28 orang (46,67%). Dpat disimpulkan bahwa lebih banyak pegawai yang berpendidikan terakhir S1 dibandingkan dengan SMU. Selain merupakan salah satu syarat yang ditetapkan oleh perusahaan, dengan latar belakang pendidikan tersebut seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi jawaban responden variable disiplin (X1)

Hasil pengumpulan data pada variabel disiplin ini dapat dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

Pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

Pengguna

Total %

F % F % F % F % F %

Menyelesaikan tugas yang diberikan seuai dengan waktu yang telah ditentukan

0 0 0 0 10 16.7 38 63.3 12 20 60 100

Tidak hadir merupakan salah satu bentuk ketidakdisiplinan

0 0 6 10 7 11.7 35 58.3 12 20 60 100

Setiap karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja akan memdapat sanksi

0 0 7 11.7 11 18.3 33 55 9 15 60 100

Karyahan harus memiliki rasa disiplin yang tinggi

0 0 0 0 6 10 45 75 9 15 60 100

Karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target-target yang telah ditetapkan

0 0 6 10 7 11.7 35 58.3 12 20 60 100

Karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target-target yang telah ditetapkan tepat pada waktunya

Pada Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa :

1. Pada item yang pertama dari 60 responden yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), tidak ada yang menyatakan tidak setuju (0%), 10 (sepuluh) responden menyatakan kurang setuju (16,7%), 38 (tiga puluh delapan) responden menyatakan setuju (63,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).

2. Pada item yang kedua dari 60 responden, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), 6 (enam) responden menyatakan tidak setuju (10%), 7 (tujuh) responden menyatakan kurang setuju (11,7%),35 (tiga puluh lima) responden menyatakan setuju (58,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).

3. Pada item yang ketiga dari 60 responden, mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 33 (tiga puluh tiga) responden (55%), yang menyatakan kurang setuju sebanyak 11 (sebelas) responden (18,3%), Sangat setuju sebanyak 9 (sembilan) responden (15%), dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%).

4. Pada item yang keempat dari 60 responden , mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 45 responden (75%), 9 responden (15%) menyatakan sangat setuju, dan yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 responden (10%).

5. Pada item yang kelima dari 60 responden sebanyak 47 (empat puluh tujuh) responden (78,3%) menyatakan setuju, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 (enam) responden (10%) dan yang menyatakan kurang setuju

sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%) yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).

Persentasi paling besar dari distribusi jawaban responden variabel karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target-target yang telah ditetapkan tepat pada waktunya yaitu sebesar 47% yang menyatakan setuju. Apabila karyawan dalam bekerja tidak mencapai target yang ditentukan maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi baik itu berupa teguran secara lisan maupun tulisan, sehingga karyawan tersebut akan termotivasi untuk pencapaian target yang telah ditetapkan pada waktunya.

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Terhadap mematuhi peraturan yang ditetapkan

Pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

Pengguna

Total %

F % F % F % F % F %

Kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin kerja

0 0 2 3,3 17 28,3 39 65 2 3,3 60 100

Pulang kantor sesuai dengan jam kerja

0 0 0 0 2 3,3 51 85 7 11,7 60 100

Menyelesaikan tugas yang diberikan sampai dengan waktu yang telah ditentukan

0 0 0 0 3 5 45 75 12 20 60 100

Waktu istirahat kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan

0 0 2 3,3 17 28,3 39 65 2 3,3 60 100

Setiap karyawan harus mengenakan pakaian seragam pada saat bekerja

Pada Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa :

1. Pada item yang pertama dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).

2. Pada item yang kedua dari 60 responden sebanyak 51 (lima puluh satu) responden (85%) responden menyatakan setuju, Sangat setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%), dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).

3. Pada item yang ketiga dari 60 responden 45 (empat puluh lima) responden (75%) menyatakan setuju, sangat setuju sebanyak 12 (dua belas)responden (20%), dan yang menyatakan kurang setuju setuju hanya sebanyak 3 (tiga) responden (5%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).

4. Pada item yang keempat dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).

5. Pada item yang kelima dari 60 responden sebanyak 31(tiga puluh satu) responden (51,7%) menyatakan satuju, Sangat setuju sebanyak 24 (dua puluh empat) responden(40%), dan yang menyatakan kurang setuju hanya 5 (lima) responden (8,3%).

Persentasi paling besar dari distribusi jawaban responden variabel mematuhi peraturan yang ditetapkan yaitu sebesar 40% yang menyatakan sangat setuju pada pertanyaan bahwa setiap karyawan harus mengenakan pakaian seragam pada saat bekerja. Dengan adanya pemberian seragam karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap hasil kerja yang dicapai, sehingga semangat kerja dan sikap loyalitas karyawan akan lebih baik .

b. Distribusi jawaban responden terhadap variabel pengaruh penilaian kinerja (X2)

Hasil pengumpulan data pada variabel disiplin ini dapat dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kualitas kerja

Pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

Pengguna

Total %

F % F % F % F % F %

Perusahaan tetap melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan

0 0 0 0 12 20 36 60 12 20 60 100

Perusahaan

melakukan penilaian terhadap standar kualitas karyawan

0 0 0 0 7 11,7 47 78,3 12 20 60 100

Peraturan yang dibuat perusahaan dapat meningkatkan hasil kerja karyawan

0 0 2 3,3 17 28,3 39 65 2 3,3 60 100

Dengan hasil kerja karyawan yang baik perusahaan akan memberikan bonus

0 0 0 0 5 8,3 31 51,7 24 40 60 100

Penilaian hasil kerja yang diterapkan sangat bermanfaat bagi perusahaan

KUESIONER

PENGARUH DISIPLIN DAN PENILAIAN KINERJA

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. MEGANUSA SEMESTA

MEDAN

Nama saya Ricka Sofika Zulhafni, Nim : 07521168, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Anda berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penelitian skripsi saya yang berjudul ”Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan”. Atas bantuan dan perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

1. Identitas Responden

Usia : ... Jenis Kelamin : ... Pendidikan : ... Lama Bekerja : ... Jabatan/posisi : ... 2. Petunjuk Pengisian

Peneliti menginginkan pendapat Bapak/Ibu tentang Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan. Petunjuk pengisiannya yaitu : pertanyaan pada bagian ini menyediakan jawaban dengan kode (SS, S, KS, TS, STS). Setiap responden hanya diberi menceklist (x) jawaban.

Adapun makna kodenya adalah : SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

A. Angket Pengaruh Disiplin (X1)

Beri tanda (x) bagi pertanyaan sesuai dengan yang anda rasakan. a. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

2 Tidak hadir merupakan salah satu bentuk ketidakdisiplinan

3 Setiap karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja akan mendapat sanksi

4 Karyawan harus memiliki rasa disiplin yang tinggi

5 Karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target0target yang telah ditetapkan tepat pada waktunya

b. Mematuhi peraturan yang ditetapkan.

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin kerja

2 Pulang kantor sesuai dengan jam kerja

3 Menyelesaikan tugas yang diberikan sampai dengan waktu yang telah ditentukan

4 Waktu istirahat kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan

5 Setiap karyawan harus mengenakan pakaian seragam pada saat bekerja

B. Pengaruh Penilaian kinerja (X2)

Beri tanda (x) bagi pertanyaan sesuai dengan yang anda rasakan. a. Kualitas Kerja

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Perusahaan tetap melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan

2 Perusahaan melakukan penilaian terhadap standar kualitas karyawan

3 Peraturan yang dibuat perusahaan dapat meningkatkan hasil kerja karyawan

4 Dengan hasil kerja karyawan baik perusahaan akan memberikan bonus

5 Penilaian kerja yang diterapkan sangat bermanfaat bagi perusahaan

b. Kuantitas kerja

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Perusahaan melakukan penilaian secara objektif

2 Hasil penilaian kerja diberitahukan kepada karyawan

3 Penilaian terhadap karyawan sesuai hasilnya dengan apa yang di harapkan

4 Penilaian kerja yang diharapkan dapat meningkatkan hasil kerja karyawan

5 Perusahaan mempunyai program promosi berdasarkan prestasi kerja

C. Efektivitas karyawan (Y)

Beri tanda (y) bagi pertanyaan sesuai dengan yang anda rasakan. a. Pekerjaan yang tepat waktu diselesaikan

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Lingkungan kerja di perusahaan mendukung terciptanya efektivitas kerja

2 Dengan efektivitas kerja yang baik maka orientasi masa depan dapat tercapai

3 Efektivitas kerja pegawai akan terlaksana apabila pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik

4 Karyawan menyikapi efektivitas kerja dengan kewajiban kerja yang diberikan oleh perusahaan

5 Efektivitas kerja karyawan akan tercipta apabila peraturan yang ditetapkan ditaati oleh para karyawan

b. Hasil dari kesiksesan pekerjaan

No Pertanyaan SS S R TS STS

1 Perusahaan memberikan penghargaan jika efektivitas kerja karyawan tercapai

Karyawan sudah bekerja dengan baik sesuai dengan standar kerja diperusahaan

Para karyawan memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya

Tugas keryawan sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan

Para karyawan memiliki tanggung jawab dalam pekerjaan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 _{43.4500 18.218 .417 .848}

VAR00002 _{43.6000 16.346 .541 .842}

VAR00003 _{43.7500 16.123 .564 .841}

VAR00004 _{43.4333 18.521 .461 .845}

VAR00005 _{43.4833 17.644 .506 .842}

VAR00006 _{43.5000 18.661 .464 .845}

VAR00007 _{43.8000 18.332 .406 .849}

VAR00008 _{43.1667 17.701 .509 .842}

VAR00009 _{43.5667 17.301 .721 .829}

VAR00010 _{43.4000 18.447 .662 .838}

VAR00011 _{43.3333 17.684 .704 .832}

VAR00012 _{43.8333 17.192 .573 .837}

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item-total Correlation

(R Hitung)

R tabel Validitas

VAR00001 _{0,417 Valid}

VAR00002 _{0,541 Valid}

VAR00003 _{0,564 Valid}

VAR00004 _{0,461 Valid}

VAR00005 0,506 Valid

VAR00006 _{0,464 Valid}

VAR00007 0,406 Valid

VAR00008 _{0,509 Valid}

VAR00009 _{0,721 Valid}

VAR00010 0,662 Valid

VAR00011 _{0,704 Valid}

VAR00012 _{0,573 Valid}

Cronbach's Alpha N of Items

.852 12

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Tabel 4.19

Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.974 1.436 2.070 .043

VAR00001 .458 .114 .522 4.019 .000

VAR00002 .352 .145 .316 2.434 .018

a. Dependent Variable: VAR00003

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Tabel 4.20

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .795a .632 .619 1.00837

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16

Tabel 4.21 Uji F ( Uji Serentak )

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 99.642 2 49.821 48.998 .000a

Residual _{57.958 57 1.017}

Total _{157.600 59}

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00003

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .795a .632 .619 1.00837

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001