Rumusan Masalah Manfaat Penelitian Kerangka Teori

tentang sertifikasi guru di Indonesia. Dengan adanya program sertifikasi dalam jabatan ini juga diharapkan akan meningkatkan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan analisa di atas, maka peneliti tertarik untuk melaksanakan penelitian tentang program sertifikasi guru dan pengaruhnya bagi kinerja guru dan juga peningkatan kualitas pendidikan di wilayah penelitian yang dipilih. Lokasi penelitian yang dipilih adalah di sebuah sekolah SMA Negeri I Tigapanah, Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo. Untuk itu, peneliti mengangkat judul penelitian “ Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Tingkat Kinerja Guru.” I.2. Fokus Penelitian Penelitian ini mempunyai fokus masalah yang menjadi batasan peneliti dalam melakukan penelitian.Peneliti hanya memfokuskan penelitiannya pada pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah, Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo.

I.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dalam melaksanakan penelitiannya merumuskan masalah sebagai berikut :“Adakah Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Perbedaan Tingkat Kinerja Guru di SM Negeri I Tigapanah.

I.4. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti. Adapun tujuan dari kegiatan penelitian ini antara lain yaitu : 1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program sertifikasi guru di lokasi penelitian SMA Negeri I Tigapanah, Kabupaten Karo. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi guru terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah.

3. Untuk melihat bagaimana perbedaan tingkat kinerja antara guru yang sudah

menerima tunjangan sertifikasi dengan guru yang belum menerima tunjangan sertifikasi.

I.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaaat dari penelitian ini antara lain yaitu : 1. Manfaat secara ilmiah Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara ilmiah, sistematis dan metodologis, serta bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah berdasarkan kajian teori aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Secara Praktis Sebagai bahan masukan bagi Dinas Pelaksana Teknis daerah yang terkait dan dijadikan salah satu sumber informasi dalam melaksanakan fungsi pengelolaan yang menyangkut kepentingan masyarakat banyak. 3. Secara Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi pengemban ilmu pengetahuan dan pendidikan khususnya bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fisip USU.

I.6. Kerangka Teori

Kerangka teori adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam suatu msalah tertentu.Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel- variabel penelitian, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. 6 Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruk, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep 7 Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka . 6 Erlina..2011 Metodologi Pertanian. Medan : USU Press, hal 22. 7 Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey Jakarta : LP3ES, 1995, hal 37 teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian peneliti dapat melakukan teori-teori relevan dengan tujuan penelitian.

I.6.1. Kinerja

Kata ‘kinerja’ dalam bahasa Indonesia adalah terjemahan dari kata Bahasa Inggris “performance” yang berarti : 1 pekerjaan perbuatan, 2 penampilan atau pertunjukan, sedangkan kinerja dalam ilmu administrasi manajemen memiliki pengertian sebagai tingkat pencapaian hasil penyelesaian terhadap tujuan organisasi the degree of accomplishment. 8 1. Menurut Sulistiyani Beberapa pengertian kinerja dikemukakan oleh para ahli antara lain, yaitu: Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasil kombinasi tersebut terlihat dalam bentuk catatan outcome dalam periode waktu tertentu 9 2. Menurut Henry Simamora 8 Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Bandung : LepKhair, hal 75 9 Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah..Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :Graha Ilmu.2003, hal 78. Adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan dan memberikan hasil maksimal dari standar yang telah ditentukan selama masa periode waktu tertentu. 10 3. Menurut Rivai dan Basri Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. 11 Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell dapat dilihat dari empat hal, yaitu Dari uraian dan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian kerja ataupun prestasi kerja maksimal yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya melebihi standar kerja yang telah ditetapkan dalam masa periode waktu tertentu. 12 1. Quality of work – Kualitas hasil kerja : 2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan 10 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. STEI: YKPN.1997. hal, 67 11 Rivai, Veithzal dan Basri.Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan. Jakarta : Rajagrafindo Persada. 2005, hal 81. 12 Bacal, Robert. Performance Management, ahli bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan.Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001.hal 36. 5. Communication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain. Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Standar kinerja dapat dijadikan patokan dalam menagdakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich, patokan tersebut meliputi : 1 hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi, 2 efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi, 3 kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; 4 keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan.

I.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan.Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik.Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya. Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis 13 13 Gibson, James 2000. Organization and Management.Terjemahan I. Pusta Kajian Bahasa.hal 57. . Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. 14 Menurut Mangkunegara, menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain 15 14 Mhatis, L Robert dan Jackson.Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerjemah Jimmy, Sadeli dan Bayu Prawira . Jakarta : Salemba Empat.2001, hal 69. 15 Mangkunegara, Anwar Prabu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosdakarya.2009, hal. 74 : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situasion kerja.

1.6.3. Tunjangan atau Insentif.

Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut dengan insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 16 Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkanmeningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan.Dalam hal ini tunjangan merupakan bagian dari insentif. . 17 Adapun tujuan dari pemeberian tunjangan sebagai insentif kerja menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu 18 1. Ikatan Kerja : Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik , sedangkan pengusaha wajib membayar komopensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2. Kepuasan Kerja 16 Panggabean, Mutiara, S.Manajemen Sumber Daya Manusia.,Bogor : Ghalia Indonesia.,2001, hal.84. 17 Casmiwaty, D. 2004. Sistim kompensasi pns di indonesia, Sulistiyani ed.,Memahami good governance dalam perspektif sumber daya manusia, GavaMedia, Yogyakarta. 231-232 18 Hasibuan, Sp.P. Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi Aksara.2000, hal 71. Dengan balas jasa, karyawan akandapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan eegoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya dalam bekerja. 5. Disiplin Dengan pemberia balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik.Mereka akan menyadari serta menaati peraturan- peraturan yang berlaku. Tunjangan Profesi Guru TPG merupakan salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1 satu kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama. Mulai tahun anggaran 2012, penyaluran tunjangan profesi bagi guru non PNS dan guru binaan provinsi dibayarkan melalui dana dekonsentrasi, baik untuk guru lulusan sertifikasi tahun 2011 maupun lulusan tahun sebelumnya. Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan kualitas guru PNSD sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu. Tunjangan profesi yang dibayarkan melalui dana dekonsentrasi adalah tunjangan yang diberikan bagi guru bukan PNS dan guru PNS yang menjadi binaan dinas pendidikan provinsi serta guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan, yang diangkat oleh pemerintah daerah atau yayasanmasyarakat penyelenggara pendidikan baik yang mengajar di sekolah negeri maupun sekolah swasta, serta yang telah memiliki sertifikat pendidik dan memenuhi persyaratan lainnya. Tunjangan profesi dibayarkan paling banyak 12 dua belas bulan dalam satu tahun, serta diberikan kepada guru dan guru yang diangkat dalam jabatan pengawas terhitung mulai awal tahun anggaran berikut setelah yang bersangkutan dinyatakan lulus sertifikasi dan memperoleh Nomor Registrasi Guru NRG dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Besaran tunjangan profesi bagi guru PNS adalah setara dengan 1 satu kali gaji pokok per bulan sesuai dengan PP 11 Tahun 2011 dan dikenakan pajak penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang perpajakan. Sedangkan bagi guru bukan PNS, tunjangan profesi diberikan setara dengan gaji pokok PNS per bulan sesuai dengan penetapan inpassing jabatan fungsional guru yang bersangkutan sebagaimana yang diatur dalam Permendiknas Nomor 22 tahun 2010. Bagi guru bukan PNS yang belum memiliki Keputusan inpassing jabatan fungsional guru bukan PNS dibayar sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 72 tahun 2008 tentang Tunjangan Profesi bagi Guru Tetap Bukan Pegawai Negeri Sipil yang Belum Memiliki Jabatan Fungsional Guru dengan nominal sebesar Rp. 1.500.000,- satu juta lima ratus ribu rupiah per bulan. Tunjangan Profesi bersifat tetap selama guru yang bersangkutan melaksanakan tugas sebagai guru atau guru yang mendapat tugas tambahan sebagai pengawas satuan pendidikan dengan memenuhi persyaratan yang sesuai dengan ketentuan perundang- undangan yang berlaku.

1.6.4. Hubungan Pemeberian Tunjangan Dengan Tingkat Kinerja

Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian tunjangan adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, makaakan mudah memotivasi bawahannya. 19 19 Ibid Menurut Robbins 2007 motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah,dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi sesorang untuk meningkatkan kinerjanya. Simamora 2004mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. 20 1. Untuk memberikan penghargaan bagi pegawai dan karyawan yang telah berprestasi . Adapun tujuan pemberian tunjangan menurut Simamora 2004 yaitu : 2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan bagi pegawai dan karyawan 3. Untuk menjamin bahwa pegawai dan karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organsasi atau perusahaan. 4. Untuk mengukur usaha pegawai dan karyawan menurut kinerjanya. 5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja individu ataupun kelompok. Dari pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian tunjangan kerja bagi pegawai ataupun karyawan adalah untuk memotivasi mereka dalam bekerja.Pemberian tunjangan ini diharapkan mampu mendorong mereka untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka sesuai dengan 20 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 2004, hal 94. tanggung jawab mereka.Tunjangan insentif berup uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, dan pemerkayaan kepuasan job enrichment.. 21 21 Mutiara S. Panggabean.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor : Ghalia Indonesia.2004. hal.58 Untuk mencapai sebuah prestasi kerja yang maksimal, maka karyawan ataupun pegawai perlu diberikan motivasi yang baik yang akan membantu meningkatkan kesadaran dan semangatnya dalam bekerja. Pegawai ataupun karyawan yang sudah termotivasi akan mau dan mampu bekerja dengan baik. Pemberian insentif juga dapat menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan dari organisasi ataupun perusahaan. Menurut Agency Theory Jansen dan Meckling, 1976 dan penlitian kompensasi , insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian intensif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diteima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku seorang individu.Namun, para peneliti jugamengemukakan bahwa gaji berdasarkan kinerja tidak selalu cocok untuk semua jenis pekerjaan, pengukuran prestasi kerja yang tidak mungkin dilakukan. Oleh karena itu pemberian tunjangan ataupun sertifikasi harus memiliki standard an kriteria yang baik. Serupa halnya dengan karyawan dalam suatu perusahaan, guru sebagai pegwai dan dalam organisasi kenegaraan juga mempunyai karakter yang sama. Dalam pelaksanaan tugs dan kewajibannya seorang guru perlu ditingkatkan kinerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja guru adalah dengan memberikan kompensasi yang biasa disebut dengan tunjangan bagi guru. Pemeberian tunjangan bagi guru inijuga dapat menimbulkan pemikiran dan anggapan bahwa prestasi yang telah mereka raih selama ini dihargai dan dinilai oleh pemerintah. Pemberian tunjangan bagi guru dapat menimbulkan pengaruh yang positif dalam peningkatan kinerja dan potensi guru.Selain peningkatan kinerja, pemberian tunjangan bagi guru juga dapat meningkatkan kesdaran dan juga kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini terjadi karena dalam pemberian tunjangan sertifikasi bagi guru telah ditentukan kriteria dan syarat apa saja yang harus dipenuhi oleh seorang guru sehingga dapat menerima tunjangan sertifikasi tersebut. Pemberlakuan syarat dan ketentuan tersebut tentu akan menguji kemapuan dan kualitas setia guru dan tenaga pendidik yang akan mengikuti sertifikasi tersebut. Dalam kenyataannya, jenis insentif ataupun tunjangan yang diterima oleh karyawan dan pegawai yang paling banyak dijanjikan oleh suatu perusahaan ataupun organisasi adalah insentif ataupun tunjangan berupa uang.Pemberian insentif ataupun tunjangan berupa uang diyakini lebih dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan pegwai dibandingkan dengan jenis tunjangan lainnya. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat, maka mereka yang produktif lebih menyukai semua tunjangan yang akan mereka terima itu dibayarkan berdasarkan kinerja nya dalam bentuk uang. Pemberian insentif dan tunjangan bagi karyawan merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan di dalam ia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Perasaan bahwa mereka dihargai akan menumbuhkan kesadaran dan semangat kerja yang tinggi di dalam diri karyawan. Selain itu, pemberian tunjangan ataupun insentif kerja bagi karyawan juga merupakan bentuk atau suatu cara berkomunikasi penting yanh penting digunakan organisasi atupun perusahaan untuk menyampaikan dan menguatkan nilai, budaya ,dan perilaku yang diinginkan dan juga suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran bisnis mereka. Sebagai alat ataupun sarana yang digunakan sebagai pemacu kinerja dan semangat karyawan dan pegawai, tunjangan ataupun nsentif kerja yang diterima oleh karyawan harus memenuhi beberapa standard an persyarata, antara lain yaitu 22 1. Cukup, kompensasi yang berbentuk tunjangan ataupun kinerja yang diterima oleh karyawan dan pegawai dalam suatu organisasi harus memenuhi persyaratan minimum yang sah menurut pemerintah, serikat pekerja dan manajer. : 2. Layak, setiap orang pegawai dan karyawan harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan juga keahlian mereka. 22 Iswanto.Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka..2003: 57-58 3. Seimbang, upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal. 4. Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, upah tidak boleh berlebihan sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya. 5. Aman, upah harus cukup aman untuk membantu karywan merasa aman dalam memuakan kebutuhan dasarnya. 6. Menyediakan insentif ataupun tunjangan yang dapat memotivasi kerja yang efektif dan produktif. 7. Akseptabel, Karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut masuk akal, baik bagi perusahaan, maupun bagi dirinya sendiri. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan perusahan seorang karyawan haru diberikan motivasi dan dorongan. Pemberian dorongan dan motivasi ini merupakan tugas dan tanggung jawab perusahaan ataupun organisasi yang terkait.Kinerja seorang pegawai ataupun karyawan akan terdorong apabila ia merasa bahwa prestasi kerja yang telah ia raih selama ini dianggap dan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan tersebut terlihat dalam bentuk pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan dan pegawai dalam bentuk tunjangan.Pemberian tunjangan ini bukan hanya sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja seorang karyawan dan juga pegawai dalam rangka peningkatan kualitas dan kinerja karyawan tersebut.Pemberian tunjangan juga merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan hidup seorang pegawai atau karyawan. Dalam bekerja yang menjadi tujuan utama seorang karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup nya dan mencapai kepuasan hati dalam berkarya.Asas pemenuhan kebutuhan hidup tersebut sejalan dengan asas yang dipakai oleh perusahaan dalam mencapai tujuan utama nya. Apabila dalam bekerja pada suatu perusahaan ataupun organisasi, seorang karyawan ataupun pegawai tidak dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dikarenakan jumlah penghasilan yang ia terima yang terlalu kecil, maka ia akan berusaha mencari penghasilan lainnya. Pemberian tunjangan dan insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi hendaknya mampu memenuhi dan mencukupi herarki kebutuhan hidup setiap anggota karyawannya. Pemberian jumlah insentif yang didasarkan pada kinerja seseorang akan memicu semangat seseorang tersebut dalam berkarya. Sebelumnya, telah dijelaskan bahwa pemberian tunjangan ataupun insentif kerja merupakan bentuk penghargaan yang yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja seorang pegawai ataupun karyawan. Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif , pemebrian insentif kerja seharusnya dapat: 23 1. Memenuhi kebutuhan standar 2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal 3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal 4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Menurut Robbins dalam Manajemen Sumber Daya Manusia pemberian penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seorang karyawan apabila: 1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian 2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka , dan 3. Berkaitan dengan kebutuhan individu tersebut. Terdapat dua jenis teknik pembayaran insentif kerja bagi pegawai, yaitu : 1. Bagi karyawan yang insentif dan tunjangan kinerjanya yang dibayarkan berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jika mereka merasakan overpayment, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi hasil kerja dan meningkatkan mutunya, tetapi jika mereka merasakanb adanya 23 Mutiara S.Panggabean, op.cit hlm. 61 underpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja dengan mengurangi mutunya. 2. Bagi mereka yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jika merek merasakan adanya overpayment, maka mereka akan berusahan untuk meningkatkan hasil dan kualitas kinerjanya, namun jika mereka merasakan adanya underpayment, maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitas kinerjanya. Selain itu faktor yang sangat penting menurut karyawan dalam pemberian ataupun pembayaran insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan ataupun oerganisasi terkait adalah faktor keadilan. Agar pembayaran insentif dan tunjangan bagi karyawan terasa adil, makadiperlukan diadakannya evaluasi pekerjaan, survey gaji, dan juga penilaian prestasi kerja seorang karyawan. Penilaian kerja atau evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relative dari berbagai pekerjaan, anatar lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan- jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan ataupun insentif kerja bagi karyawan dan dan pegawai dalam suatu organisasi perusahaan adalah untuk memberikan motivasi positif sehingga akan memicu semangat kerja setiap karyawan tersbut dalam bekerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Peningkatan motivasi karyawan dan pegawai ini akan berdampak pada peningkatan kinerja dan produktivitas setiap individu. I.7.Defenisi Konsep Menurut Singarimbun,konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial 24 1. Tunjangan atau Insentif . Selain itu, Masri Singarimbun juga mendefenisikan konsep sebagai defenisi yang dugunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian,keadaan, yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Adapun tujuan defenisi konsep adalah sebagai kerangka berfikir agar tidak terjadi tumpang tindih atas variabel yang menjadi objek peneliti. Oleh karena itu, yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah : Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkanmeningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan.Pemberian tunjangan ataupun insentif kerja ini diharapkan mampu meningkatkan produktivitas dan juga kinerja pegawai atau karyawan. 24 Masri Singarimbun. Metode Penelitian Survei. Edisi Kedua. Yogyakarta : Pusat Penelitian dan Studi Kependudukan , Universitas Gadjah Mada.2000:85-88 2. Sertifikasi Guru Sertifikasi guru dapat diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pendidikan pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Dengan kata lain, sertifikasi guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan pemberian sertfikat pendidik. Sertifiaksi guru juga dianggap sebagai alat pemenuhan kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi sesuai dengan profesi yang dimilikinya. Sertifikasi guru dikenakan baik pada calon guru lulusan LPTK, maupun yang berasal dari perguruan tinggi non-kependidikan bidang ilmu tertentu yang ingin memilih guru sebagai profesi. Fungsi penjaminan mutu guru dapat dilakukan dengan cara pemberian sertifikat kompetensi bagi guru sebagai tenaga pendidik yang telah memenuhi syarat. Guru yang sudah bekerja pada interval waktu tertentu 10-15 tahun, dipersyaratkan untuk mengikuti program resertifikasi. 3. Kinerja Kinerja adalah merupakan hasil prestasi kerja yang telah dicapai atas suatu pekejaan.Kinerja guru dapat diukur dengan menggunakan variabel yang telah ditentukan oleh standar pengukuran yang sah yang telah ditetapkan dan disepakati oleh lembaga badan yang terkait. Melalui program pemberian tunjangan sertifikasi yang dilakukan oleh pemerintah diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerja dan juga profesionalisme guru dalam rangka upaya meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan di Indonesia, khususnya Kabupaten Karo.

I.8. Defenisi Operasional