PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA KABUPATEN PATI

i

PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA

KABUPATEN PATI

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Erni Sulastri NIM 7101407122

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh dosen pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari : Kamis Tanggal : 19 Mei 2011

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.

NIP. 195206221976122001 NIP. 197805052005011001

Mengetahui:

Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi

Dr. Partono Thomas, M.S. NIP.195212191982031002

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di dalam Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Jum’at Tanggal : 10 juni 2011

Penguji

Dra. Margunani, M.P. NIP. 195703181986012001

Anggota I Anggota II

Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.

NIP. 195206221976122001 NIP. 197805062005011001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan berlaku.

Semarang, Mei 2011

Erni Sulastri NIM 7101407122

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

 Do the best for all, and be the best of all

 Ilmu itu di hiasi dengan amal, bukan dengan berbangga-bangga dan berharap-harap.

 Hidup pemuda/i itu demi Allah harus dengan ilmu dan taqwa, apabila keduanya tidak ada, maka tak berarti hidup bagi dirinya.

Persembahan

1. Bapak, Ibu dan keluargaku tercinta yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, dorongan dan doanya yang tiada henti.

2. Keluarga besar Prodi Koperasi angkatan 2007 terimaksih atas semangat dan motivasinya.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA, KABUPATEN PATI”. Skripsi ini disusun guna memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana pendidikan jurusan Pendidikan Ekonomi Prodi Pendidikan Koperasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Selama mengadakan penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan dan dorongan dari semua pihak yang sangat besar, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang tak ternilai kepada yang terhormat: 1. Prof. Dr. H. Soedijono Sastroatmodjo, M.Si Rektor Universitas Negeri

Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 3. Dr. Partono Thomas, M.S., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

4. Dra. Y Titik Haryati, M.Si.,dan Kusumantoro, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I dan II, yang penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingan dan arahan dari awal sampai akhir penyelesaian skripsi ini.

5. Dra. Margunani, M.P., selaku dosen penguji atas segala saran dalam penyempurnaan skripsi ini.

vii

6. Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd., Kepala LP3 Universitas Negeri Semarang dan Prof. Dr. Sunandar, M.Si, Ketua Penyelenggara Sertifikasi IKIP PGRI Semarang, yang telah berkenan memberikan data dokumentasi nilai portofolio sertifikasi guru SMA Negeri 1 Juwana Kabupten Pati.

7. Drs. Sumaryo, M.Pd, Kepala sekolah SMA Negeri 1 Juwana, yang telah memberikan ijin penelitian.

8. Guru SMA Negeri 1 Juwana yang telah memberikan bantuan dalam penelitian. 9. Semua pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung.

Semoga bantuannya merupakan amal shalih dihadapan Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan kemampuan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari siapa saja untuk perbaikan selanjutnya.

Akhirnya penulis mengharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Amin.

Semarang, Mei 2011

viii

SARI

Sulastri, Erni. 2011. ”Pengaruh Sertifikasi Guru dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati”. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Y Titik Haryati, M.Si. II. Kusumantoro, S.Pd, M.Si.

Kata kunci : Kinerja Guru, Sertifikasi Guru, Motivasi Kerja

Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di kelas berlangsung dengan baik. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya komponen yang mendukung, salah satunya adalah kinerja guru yang profesional. Kinerja guru dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya motivasi dan sertifikasi. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi, dan seorang guru yang yang memiliki penghasilan yang bagus, maka kinerjanya juga akan bagus. Oleh karena itu, permasalahan yang diangkat adalah : (1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2) seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui: (1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2) seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Juwana Kabupaten Pati. Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru yang sudah tersertifikasi, yang berjumlah 37 orang, karena semua guru yang tersertifikasi dijadikan objek dalam penelitian, maka disebut penelitian populasi. Variabel bebas yang dikaji dalam penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) dan motivasi kerja ( ) sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). Pengumpulan data dilakukan dengan cara dokumentasi dan angket. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dengan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial maupun simultan.

Hasil analisis menunjukkan bahwa, variabel kinerja guru sertifikasi secara umum dalam kriteria sangat tinggi, variabel sertifikasi guru dalam kriteria cukup tinggi, dan variabel motivasi kerja guru dalam kriteria tinggi. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial, variabel sertifikasi guru berpengaruh terhadap kinerja guru, dan variabel motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja guru. Berdasarkan pengujian hipotesis secara simultan, variabel sertifikasi guru dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.

Kesimpulan yang diambil sebagai berikut: ada pengaruh variabel sertifikasi guru terhadap kinerja guru, ada pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru dan ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Adapun saran yang disumbangkan adalah, kepada Diknas Kabupaten Pati untuk mengupayakan pendidikan dan pelatihan secara rutin guna meningkatkan kompetensi guru, kepada Pemerintah Daerah agar meningkatkan frekuensi momen lomba-lomba di kalangan guru, dan kepada pihak sekolah agar menanamkan budaya menulis dan meneliti dikalangan guru yang dapat dimanfaatkan untuk perbaikan mutu proses pembelajaran.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian... 10

BA B II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Guru... 12

2.2 Sertifikasi Guru ... 24

2.3 Motivasi Kerja ... 32

2.4 Kerangka Berfikir... 40

2.5 Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 43

3.2 Variabel Penelitian ... 44

x

3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 47

3.5 Metode Analisis Data ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 64

4.2 Pembahasan ... 83

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 92

5.2 Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 94

LAMPIRAN ... 97

xi

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional .. 7

1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan Kelas 9 3.1 Populasi Penelitian ... 43

3.2 Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ... 48

3.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Guru ... 48

3.4 Kategori Skor Variabel Kinerja Guru ... 52

3.5 Kategori Skor Kualifikasi Akademik ... 53

3.6 Kategori Skor Pendidikan dan Pelatihan ... 53

3.7 Kategori Skor Pengalaman Mengajar ... 54

3.8 Kategori Skor Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ... 54

3.9 Kategori Skor Penilaian dari Atasan dan Pengawas ... 55

3.10 Kategori Skor Prestasi Akademik ... 55

3.11 Kategori Skor Karya Pengembangan Profesi ... 56

3.12 Kategori Skor Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ... 56

3.13 Kategori Skor Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial 57 3.14 Kategori Skor Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan.. 57

3.15 Kategori Skor Variabel Motivasi Kerja ... 58

4.1 Ketenagaan Menurut Status Kepegawaian, Jabatan, Golongan dan Pendidikan Terakhir ... 64

4.2 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi ... 65

4.3 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran... 65

4.4 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran ... 66

4.5 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Evaluasi/ Penilaian Pembelajaran ... 67

4.6 Distribusi Kualifikasi Akademik... 67

4.7 Distribusi Pendidikan dan Pelatihan ... 68

xii

4.8 Distribusi Pengalaman Mengajar ... 69

4.9 Distribusi Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ... 70

4.10 Distribusi Penilaian dari Atasan dan Pengawas ... 70

4.11 Distribusi Prestasi Akademik ... 71

4.12 Distribusi Karya Pengembangan Profesi ... 72

4.13 Distribusi Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ... 73

4.14 Distribusi Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial . 74 4.15 Distribusi Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan ... 75

4.16 Distribusi Motivasi Kerja ... 76

4.17 Distribusi Motivasi Kerja per Indikator ... 76

4.18 Analisis Regresi Linier Berganda ... 77

4.19 Hasil Perhitungan Uji F ... 79

4.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ... 80

4.21 Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas ... 80

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1 Kerangka Berfikir... 41

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 81

4.2 Histogram Hasil Uji Nurmalitas ... 82

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 82

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Daftar Nama Guru Sertifikasi SMA Negeri 1 Juwana ... 98

2. Data Sertifikasi Guru SMA Negeri 1 Juwana Tahun 2008-2010 ... 99

3. Data Sertifikasi Guru Tahun 2008 ... 100

4. Data Sertifikasi Guru Tahun 2009-2010 ... 101

5. Keterangan Simbol Komponen Sertifikasi... 102

6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 104

7. Angket Uji Coba Penelitian ... 105

8. Angket Penelitian ... 111

9. Analisis Validitas-Reliabilitas Motivasi Kerja... 117

10. Analisis Validitas-Reliabilitas Kinerja Guru ... 118

11. Perhitungan Validitas Instrumen ... 119

12. Perhitungan Reliabilitas Instrumen ... 121

13. Tabulasi Data Motivasi Kerja ... 123

14. Tabulasi Data Kinerja Guru ... 124

15. Penentuan Kriteria dalam Analisis Deskriptif... 125

16. Deskripsi Data Motivasi Kerja ... 129

17. Deskripsi Data Kinerja Guru ... 131

18. Tabulasi Data Supervisi Kunjungan Kelas ... 132

19. Deskripsi Data Supervisi Kunjungan Kelas ... 134

20. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke LP3 Unnes ... 135

21. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke IKIP PGRI ... 136

22. Surat Tembusan dari IKIP PGRI... 137

23. Surat Ijin Penelitian di SMA Negeri 1 Juwana ... 138

24. Surat Keterangan Penelitian ... 139

25. Surat Rekomendasi... 140

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi yang sangat dinamik dewasa ini, kita sungguh sangat sedih melihat kenyataan bahwa anak-anak bangsa yang bisa mengisi kesempatan yang terbuka luas diseluruh dunia hanya terbatas dalam bidang-bidang yang memberi nilai tambah yang relatip rendah. Salah satu sebabnya adalah karena sumber daya manusia yang kita miliki kualitasnya masih rendah. Banyak kesempatan lewat begitu saja karena sumber daya yang jumlahnya melimpah tidak ada yang cocok, atau bahkan tidak pernah dipersiapkan untuk itu.

Rendahnya kualitas sumber daya manusia akan menjadi penghambat dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa yang ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat menunjang pembangunan di segala bidang. Oleh karena itu, pendidikan perlu mendapat perhatian yang besar agar kita dapat mengejar ketertinggalan di bidang Ilmu Pengetahuan dan Teknologi untuk mempererat pembangunan dewasa ini.

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya komponen yang mendukung, yang salah satunya adalah kinerja guru yang profesional. Guru merupakan faktor yang dominan dan penting dalam pendidikan formal, karena keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap semua sumber daya pendidikan yang ada. Guru profesional harus memiliki persepsi filosofis dan ketanggapan

2 yang bijaksana agar lebih mantap dalam menyikapi dan melaksanakan pekerjaannya (Sardiman, 2007:133). Menurut Kariman dalam Uno (2008:18), profesionalisme seorang guru merupakan suatu keharusan dalam mewujudkan sekolah berbasis pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran, kurikulum, dan perkembangan manusia termasuk gaya belajar.

Secara formal, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang–Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyatakan bahwa guru adalah tenaga profesional. Sebagai tenaga profesional, guru dipersyaratkan memiliki kualifikasi akademik S-1 (strata satu) atau D-4 (diploma empat) dalam bidang yang relevan dengan mata pelajaran yang diampunya dan menguasai kompetensi sebagai agen pembelajaran. Pemenuhan persyaratan kualifikasi akademik S-1/D-4 dibuktikan dengan ijazah yang diperolehnya dari lembaga pendidikan tinggi sedangkan persyaratan relevansinya dibuktikan dengan kesesuaian antara bidang pendidikan yang dimiliki dengan mata pelajaran yang diampu di sekolah. Sementara itu, persyaratan penguasaan kompetensi sebagai agen pembelajaran (yang meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial) dibuktikan dengan sertifikat sebagai pendidik.

Guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Lebih lanjut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen tersebut mendefinisikan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Adapun tugas keprofesionalan guru dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar serta tugas-tugas guru dalam kelembagaan merupakan bentuk kinerja guru. Apabila kinerja guru meningkat, maka berpengaruh pada peningkatan kualitas keluaran atau outputnya.

Menurut Journal Education Leadership dalam Aqib (2009:2) ada empat ukuran seorang guru itu dinyatakan profesional: (1) memiliki komitmen pada siswa dan proses belajarnya, (2) secara mendalam menguasai bahan ajar dan cara mengajarkannya, (3) bertanggung jawab memantau kemampun belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, (4) seyogianya menjadi bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya. Malcolm Allerd dalam Aqib (2009:3), mengatakan bahwa selain keempat aspek tersebut, sifat dan kepribadian seorang guru sangat penting bagi proses pembelajaran adalah adaptabilitas, antusiasme, kepercayaan diri, ketelitian, empati dan kerjasama yang baik.

Pada dasarnya terdapat seperangkat tugas yang harus dilaksanakan oleh guru terkait dengan profesinya sebagai pengajar, yakni (1) tugas dalam bidang

4 profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih peserta didik, (2) tugas dalam bidang kemanusiaan meliputi bahwa guru di sekolah harus dapat menjadi orang tua kedua, dapat memahami peserta didik, membantu peserta didik dalam mentransformasikan dan mengidentifikasikan diri peserta itu sendiri, (3) tugas dalam bidang kemasyarakatan meliputi membantu masyarakat untuk dapat memperoleh ilmu pengetahuan dan mencerdaskan bangsa Indonesia seutuhnya berdasarkan Pancasila, (Uzer dalam Uno, 2008:20)

Banyak hadist yang mengungkap keutamaan guru. Pahala yang dijanjikan Allah dan Rasul-Nya sangat menggiurkan. Ketika sistem rantai penjualan yang sekarang populer dengan nama MLM (Multi Lavel Marketing), maka sistem pahala guru juga demikian. Bahkan ketika model tunai jadi primadona, sistem ini juga berlaku untuk guru. Sebagaimana Hadist Rasulullah saw.

Barang siapa mengajak kepada kebaikan maka baginya pahalanya seperti pahala yang diperoleh dari mereka yang mengerjakannya tanpa mengurangi pahalanya sedikitpun. Dan barang siapa menunjukkan/mengajak kesesatan maka diapun akan mendapatkan dosa seperti dosa yang akan ditanggung mereka yang melakukannya, tanpa mengurangi dosanya sedikitpun. (HR. Muslim dalam Aqib, 2009:4).

Kinerja guru SMA (Sekolah Menengah Atas) akan berbeda dengan kinerja guru TK, SD/MI maupun SMP/MTs. Hal ini dapat terlihat pada alokasi waktu jam kerja dalam kegiatan pembelajaran di kelas, pada jenjang TK satu jam tatap muka dilaksanakan selama 30 menit, pada jenjang SD 35 menit, pada jenjang SMP 40 menit, sedangkan pada jenjang SMA selama 45 menit.

Kinerja guru dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: faktor kemampuan dan faktor motivasi (Sutemeister dalam Soekarno, 2009). Motivasi merupakan daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan (Sardiman, 2007:73), bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki tersebut rendah.

Sekolah merupakan organisasi yang terdiri dari kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Agar kerjasama dapat berjalan baik, maka semua unsur dalam organisasi terutama sumber daya manusia harus dapat terlibat secara aktif dan memiliki dorongan untuk bersama-sama mencapi tujuan. Pimpinan dalam hal ini berperanan penting untuk menggerakkan bawahan termasuk juga dirinya sendiri.

Agar sumber daya manusia dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi maka perlu dipahami motivasi mereka dalam bekerja terutama untuk para guru adalah penekanan pada motivasi kerja mereka. Pemberian motivasi kepala sekolah kepada guru maupun motivasi yang timbul dari diri guru sendiri untuk bekerja sambil berprestasi akan mampu mencapai kepuasan kerjanya, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal dan tercapainya tujuan organisasi. Guru yang mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

6 Guru memiliki peran yang strategis dalam bidang pendidikan, bahkan sumber daya yang lain yang memadai sering kali kurang berarti apabila tidak disertai dengan kualitas guru yang memadai. Apabila guru yang berkualitas kurang ditunjang oleh sumber daya pendukung lain yang memadai, juga dapat mengakibatkan kurang optimal kinerjanya.

Peningkatan mutu guru lewat program sertifikasi sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya adalah apabila kompetensi guru bagus diikuti dengan penghasilan bagus, diharapakan kinerjanya juga bagus. Apabila kinerja guru bagus maka KBM-nya juga bagus. KBM yang bagus diharapkan dapat membuahkan pendidikan yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari bahwa guru perlu disertifikasi (Muslich, 2007:8).

Program sertifikasi merupakan program pemberian sertifikat bagi guru yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju guru profesional. Guru yang telah memperoleh sertifikat profesi akan mendapatkan sejumlah hak yang antara lain berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan satu kali gaji pokok guru tersebut. Program sertifikasi ini menjadi suatu keharusan bagi bangsa Indonesia di samping karena konsekuensi dari produk hukum di atas, juga secara hakiki karena tekad yang mendalam dari seluruh komponen bangsa yang ingin memperbaiki mutu pendidikan di negeri ini.

Secara garis besar, program sertifikasi ini ditujukan kepada: (1) guru dalam jabatan (guru yang telah ada), (2) mahasiswa calon guru. Program sertifikasi bagi guru dalam jabatan maksudnya adalah program pemberian sertifikat bagi seluruh guru di Indonesia yang telah ada baik guru negeri maupun

guru swasta yang jumlahnya hampir 2,7 juta (Sarimaya, 2008:9). Berikut disajikan rencana program Depdiknas dalam upaya peningkatan kualifikasi dan sertifikasi guru dalam jabatan.

Tabel 1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional

Kegiatan Tahun Persentase (%)

Kualifikasi

2009 40% pendidik memenuhi kualifikasi minimum (S1/D4)

2008 37,5% pendidik memenuhi kualifikasi minimum (S1/D4)

2007 34% pendidik memenuhi kualifikasi minimum (S1/D4)

2006 32% pendidik memenuhi kualifikasi minimum (S1/D4)

2005 30% pendidik memenuhi kualifikasi minimum (S1/D4)

Sertifikasi

2009 40% pendidik memiliki sertifikasi pendidik 2008 25% pendidik memiliki sertifikasi pendidik 2007 12,5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik 2006 5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik 2005 0% pendidik memiliki sertifikasi pendidik Sumber: Depdiknas dalam Sarimaya, 2008:10

Program sertifikasi bagi mahasiswa calon guru maksudnya adalah program yang dirancang untuk mempersiapkan calon-calon guru melalui serangkaian pendidikan formal (Sarimaya, 2008:11). Program ini dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan guru akibat adanya kekurangan guru ataupun untuk mengganti guru yang telah memasuki usia pensiun.

Pelaksanan uji sertifikasi tenaga pengajar/guru adalah untuk menilai kemampuan minimal yang harus dimiliki guru agar dapat melaksanakan tugas seorang guru dengan baik.

Menurut Sarimaya (2008:12) program sertifikasi guru bertujuan untuk (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen

8 pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (2) peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan, dan (3) peningkatan profesionalisme guru.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keberhasilan pendidikan ditentukan oleh kinerja guru. Dalam dunia pendidikan guru memikul tugas dan tanggung jawab yang tidak ringan, selain guru mendidik pintar anak muridnya secara akal, (mengasah kecerdesan IQ Intelligence Quotient), guru juga mendidik siswanya untuk santun dalam budi pekertinya. Menjadi guru yang profesional tidak cukup dengan penguasaan materi saja, akan tetapi mampu mengayomi murid, menjadi contoh atau teladan bagi murid, selalu mendorong murid untuk berbuat lebih baik dan maju, serta menjaga kode etik guru, seperti filosofi Ki Hajar Dewantoro “ing ngarso sung tuladha, ing madya mangun karso, tut wuri handayani”.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sukardi, diperoleh kesimpulan ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru ekonomi akuntansi SMA dan SMK Negeri se Kota Semarang sebesar 59,7%. Kemudian pada tahun 2010, Nurul Khotimah dalam penelitiannya menerangkan bahwa ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru IPS SMP Negeri se Kecamatan Pati sebesar 41,3%. Penelitian yang dilakukan oleh Joko Widodo dan Eka Yuliana menunjukkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 20,66%.

SMA Negeri 1 Juwana merupakan salah satu lembaga pendidikan formal pada jenjang menengah, yang diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan mengadakan hubungan timbal balik dengan

lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar serta dapat mengembangkan kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi.

SMA Negeri 1 Juwana bernaung di bawah Dinas Pendidikan Kabupaten Pati. Oleh karena itu dalam pelaksanaan pendidikan, kurikulum yang digunakan adalah Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) yang dijabarkan menjadi Kurikulum 2006, yaitu Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dengan materi umum oleh Tim Departemen Pendidikan Nasional.

Berdasarkan survei pendahuluan di sekolah yang akan dijadikan objek penelitian, diketahui bahwa kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana sebelum tersertifikasi dalam supervisi kunjungan kelas oleh kepala sekolah dapat dilihat pada tabel di bawah ini. (Tabulasi dan deskripsi data pada lampiran 18 dan 19). Tabel 1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan

Kelas

Interval Skor Interval % Kriteria frekuensi %

81 ≤ skor ≤ 100 81 ≤ % ≤ 100 Sangat Tinggi - -

61 ≤ skor ≤ 80 61 ≤ % ≤ 80 Tinggi 27 72,97

41 ≤ skor ≤ 60 41 ≤ % ≤ 60 Cukup 10 27,03

21 ≤ skor ≤ 40 21 ≤ % ≤ 40 Rendah - -

skor ≤ 20 % ≤ 40 Sangat Rendah - -

Jumlah 37 100%

Sumber: data observasi, di olah (2011)

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA,

KABUPATEN PATI”.

Peneliti berharap hasil penelitian ini nantinya dapat menjadi masukan bagi guru dan lembaga terkait untuk lebih memperhatikan kinerja guru agar lebih

10 ditingkatkan. Dengan kinerja guru yang optimal maka pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi siswa dan mutu pendidikan juga semakin baik.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka permasalahan yang muncul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?

2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.

2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : 1) Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru serta dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.

2) Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bekal nanti dalam melaksanakan tugas keseharian sebagai guru, untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan dengan kinerja yang tinggi, sehingga akan mencapai hasil yang optimal.

b. Bagi Guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu guru untuk melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang lebih efisien dan kondusif dalam rangka membentuk kader-kader masa depan dengan kualitas yang membanggakan, serta membantu guru untuk meningkatkan kinerjanya lebih profesional sebagai staf pendidik.

c. Bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang baik pada sekolah itu sendiri dalam rangka memperbaiki kualitas siswa pada khususnya dan kualitas sekolah pada umumnya.

d. Bagi Penyelenggara Sertifikasi

Hasil penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai bahan kajian mengenai pelaksanaan sertifikasi serta evaluasi dan identifikasi kekurangan selama pelaksanaan sertifikasi.

12 BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Guru

2.1.1 Definisi Kinerja

Simamora (2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya. Pengertian di atas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.

Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja. Fattah dalam Joko Widodo (2007:341) “prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan, serta motivasi dalam menghasilkan sesuatu”.

Dari berbagai pengertian tentang kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan

ketrampilan serta motivasi untuk mencapai persyaratan pekerjaan tertentu yang tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya.

2.1.2 Kinerja Guru

Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran (Utami, 2006:13). Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.

Guru merupakan profesi profesional dimana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka, baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru, artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar untuk mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu sekolah. Tugas mengajar merupakan tugas utama guru dalam sehari-hari di sekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja

14 guru dengan kinerja pegawai/karyawan, walaupun sama-sama berkedudukan sebagai pegawai negeri sipil.

Kinerja guru SMA, sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru Pasal 52 ayat (2) menyatakan bahwa beban kerja guru paling sedikit memenuhi 24 (dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat puluh) jam tatap muka dalam 1 (satu) minggu pada satu atau lebih satuan pendidikan yang memiliki izin pendirian dari Pemerintah atau Pemerintah Daerah. Alokasi waktu tatap muka pada jenjang SMA selama 45 menit. Sedangkan sesuai dengan Permendiknas Nomor 41 tahun 2007 tentang Standar Proses, menyatakan bahwa jumlah jam tatap muka di SMA dilakukan dengan menata/merencanakan jumlah peserta didik per rombongan belajar sebanyak 32 peserta didik/kelas (PMPTK, Depdiknas:2009).

2.1.3 Penilaian Kinerja Guru

Handoko (1992:785) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) mendorong orang atau pun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.

2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik.

3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi (Soekarno 2009). Ronald T.C. Boyd dalam Soekarno (2009), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional.

Dalam melaksanakan tugasnya guru tidak berada dalam lingkungan yang kosong. Ia bagian dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai apa yang mesti dilakukannya. Namun dalam konteks profesionalisme guru dimana mengajar dianggap sebagai pekerjaan profesional, maka guru dituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya.

Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas (dalam journal guruvalah). Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui:

1) kemampuan membuat rencana pelajaran. 2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran. 3) kemampuan melaksanakan evaluasi.

4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.

Adapun dimensi dari kinerja guru adalah dapat dilihat pada : 1) loyalitas yang tinggi pada tugas mengajar.

16 3) menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar.

4) bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar. 5) kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya. 6) kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran.

7) melakukan interaksi dengan murid untuk menimbulkan motivasi. 8) kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa. 9) guru mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya. 10)pemahaman dalam administrasi pengajaran.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Kinerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor yang melingkupinya dan masing-masing individu berbeda satu sama lain. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Faktor individu menentukan bagaimana ia dapat mengaktualisasikan dirinya dalam lingkungan pekerjaan, sementara faktor situasi kerja mempengaruhi bagaimana individu dapat mengaktualisikan diri sesuai dengan lingkungan sekitarnya.

Menurut Gibson dalam Soekarno (2009), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, terdiri dari:

a. kemampuan dan ketrampilan, mental dan fisik b. latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2) Variabel organisasional, terdiri dari: a. sumberdaya

b. kepemimpinan c. imbalan d. struktur

e. desain pekerjaan

3) Variabel psikologis, terdiri dari: a. persepsi

b. sikap c. kepribadian d. belajar e. motivasi

Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Soekarno (2009), ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2) Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

18 b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Sutemeister dalam Soekarno (2009), mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1) Faktor kemampuan, meliputi :

a. pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat b. ketrampilan: kecakapan dan kepribadian

2) Faktor motivasi, meliputi :

a. kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan b. serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik. c. kondisi fisik : lingkungan kerja.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu, selain kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi juga dipengaruhi oleh uji sertifikasi.

Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 32 Ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional mempunyai visi terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga negara dalam memperoleh pendidikan yang bermutu.

Berdasarkan visi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat guru serta perannya sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.

Sejalan dengan fungsi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Untuk meningkatkan penghargaan terhadap tugas guru, kedudukan guru pada jenjang pendidikan dasar dan menengah perlu di kukuhkan dengan pemberian sertifikat pendidik. Dalam melaksanakan tugasnya, guru harus memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sehingga memiliki kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya secara professional (UUGD No.14 dalam Sarimaya, 2008:154).

Guru merupakan suatu jabatan atau profesi yang menuntut suatu keahlian khusus, karena harus didukung dengan komponen-komponen yang menunjang profesi tersebut, seperti kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Karena untuk menjadi guru dibutuhkan keahlian khusus, maka ia harus lulus pendidikan keguruan atau pendidikan profesi dan harus lulus ujian sertifikasi, baik ujian tertulis, kinerja maupun portofolio (Sudiyanto, 2010).

20 2.1.5 Indikator Kinerja Guru

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru, Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Dharma (2008:22) mengemukakan, alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Adapun indikator penilaian menurut Dharma (2008:22) terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas yaitu:

1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:

a. Identitas Silabus

b. Stándar Kompetensi (SK) c. Kompetensi Dasar (KD) d. Materi Pembelajaran e. Kegiatan Pembelajaran f. Indikator

g. Alokasi waktu h. Sumber pembelajaran

2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaanya menuntut kemampuan guru.

a. Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.

Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/ setting tempat duduk siswa yang dilakukan bergantian, tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan

22 kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran (Ibrahim dan Sayodih, 1993:78).

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku atau sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, serta pengayaan dalam proses pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya meng-gunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan media audio visual. Tatapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya.

Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Menurut Ibrahim dan Sayodiah (1993:74), ”Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang

Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru di tuntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.

Pendekatan atau cara yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah melalui Penilaian Acuan Norma (PAN) dan Penilaian Acuan Patokan (PAP).

PAN adalah cara penilaian dimana keberhasilan seorang siswa ditentukan oleh posisinya diantara siswa yang mengikuti evaluasi. Siswa yang mendapat skor paling besar di kelasnya, adalah siswa yang memiliki kedudukan tertinggi di kelasnya. Sedangkan PAP adalah cara penilaian dimana keberhasilan atau kegagalan siswa dalam mengikuti pelajaran ditentukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelum penilaian diselenggarakan. Nilai tertinggi adalah nilai sebenarnya berdasarkan jumlah soal tes yang dijawab dengan benar oleh siswa (Soedarno, dkk 2007:70-71).

24 Kemampuan lainnya yang perlu dikuasai guru pada kegiatan evaluasi/pe-nilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat evaluasi meliputi: tes tertulis, tes lisan, dan tes perbuatan. Seorang guru dapat menentukan alat tes tersebut sesuai dengan materi yang disampaikan.

Bentuk tes tertulis yang banyak dipergunakan guru adalah ragam benar/ salah, pilihan ganda, menjodohkan, melengkapi, dan jawaban singkat.

Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam bentuk pertanyaan lisan dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan. Tes ini umumya ditujukan untuk mengulang atau mengetahui pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.

Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada siswa. Dalam hal ini siswa diminta melakukan atau memperagakan sesuatu perbuatan sesuai dengan materi yang telah diajarkan seperti pada mata pelajaran kesenian, ketrampilan, olah raga, komputer, dan sebagainya.

2.2 Sertifikasi Guru 2.2.1 Definisi Sertifikasi

Sertifikasi menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 butir 11 adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Muslich (2007:2), sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang

layak. Menurut Sarimaya (2008:9), program sertifikasi merupakan program pemberian sertifikat bagi guru yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju guru profesional.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, sertifikasi adalah suatu program pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi berbagai persyaratan tertentu dan dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak. 2.2.2 Dasar Pelaksanaan Sertifikasi

Dasar utama pelaksanaan sertifikasi adalah Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) yang disahkan tanggal 30 Desember 2005.

Pasal yang menyatakannya adalah Pasal 8: guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal lainnya adalah Pasal 11, ayat (1) menyebutkan bahwa sertifikat pendidik sebagaimana dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan.

Landasan hukum lainnya adalah Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru Dalam Jabatan yang ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru.

26 2.2.3 Kompetensi Guru dalam Sertifikasi

Kompetensi menurut Kepmendiknas No. 045/U/2002 dalam Muslich (2007:12) adalah seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Jadi, kompetensi guru dapat difahami sebagai tindakan kebulatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang berwujud tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran.

Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14/2005 Pasal 10 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 Pasal 28 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial. Keempat jenis kompetensi guru diuraikan sebagai berikut:

1) Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.

2) Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

3) Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata

pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.

4) Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

2.2.4 Komponen Portofolio Sertifikasi

Dalam Buku 1 Panduan Penyusunan Portofolio Sertifikasi Guru dalam Jabatan Tahun 2007 yang disusun oleh Tim Sertifikasi Pusat (2007), sertifikasi adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi yang dicapai dalam menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu tertentu.

Adapun fungsi portofolio dalam sertifikasi guru antara lain:

1) untuk menilai kompetensi guru dalam menjalankan tugas dan perannya sebagai agen pembelajaran.

2) wahana guru untuk menampilkan dan/atau membuktikan unjuk kerjanya yang meliputi produktivitas, kualitas dan relevansi melalui karya-karya utama dan pendukung.

3) informasi/data dalam memberikan pertimbangan tingkat kelayakan kompetensi seorang guru, bila dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

4) dasar menentukan kelulusan seorang guru yang mengikuti sertifikasi (layak menadapatkan sertifikasi pendidik atau belum)

28 5) dasar memberikan rekomendasi bagi peserta yang belum lulus untuk menentukan kegiatan lanjutan sebagai representasi kegiatan pembinaan dan pemberdayaan guru.

Pada sertifikasi guru, uji kompetensi terhadap empat komponen kompetensi (kepribadian, pedagogik, profesional dan sosial) dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yaitu penilaian terhadap kumpulan dokumen yang diarahkan pada sepuluh komponen. Dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan, komponen portofolio meliputi:

1) Kualifikasi Akademik

Kualifikasi akademik, yaitu tingkat pendidikan formal yang telah dicapai sampai dengan guru mengikuti sertifikasi, baik pendidikan gelar (1, 2, atau S-3) maupun nongelar (D-4 atau Post Graduate diploma), baik di dalam maupun di luar negeri. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa ijazah atau sertifikat diploma.

2) Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan, yaitu pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa sertifikat, piagam, atau surat keterangan dari lembaga penyelenggara diklat.

3) Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar, yaitu masa kerja guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas dari lembaga yang berwenang. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa surat keputusan/surat keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang.

4) Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran

Perencanaan pembelajaran, yaitu persiapan mengelola pembelajaran yang akan dilaksanakan dalam kelas pada setiap tatap muka. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa dokumen perencanaan pembelajaran (RP/ RPP/SP/RPI) yang diketahui dan disahkan oleh atasan.

Pelaksanaan pembelajaran, yaitu kegiatan guru dalam mengelola pembelajaran di kelas dan pembelajaran individual. Bukti fisik yang dilampirkan berupa dokumen hasil penilaian oleh kepala sekolah dan/atau pengawas tentang pelaksanaan pembelajaran yang dikelola oleh guru.

5) Penilaian dari Atasan dan Pengawas

Penilaian dari atasan dan pengawas, yaitu penilaian atasan terhadap kompetensi kepribadian dan sosial, yang meliputi aspek-aspek ketaatan menjalankan ajaran agama, tanggung jawab, kejujuran, kedisiplinan, keteladanan, etos kerja, inovasi dan kreativitas, kemampun menerima kritik dan saran, kemampuan berkomunikasi dan kemampuan bekerjasama.

6) Prestasi Akademik

Prestasi akademik, yaitu prestasi yang dicapai guru, utamanya yang terkait dengan bidang keahliannya yang mendapat pengakuan dari lembaga/panitia

30 penyelenggara. Bukti fisik yang dilampirkan berupa surat penghargaan, surat keterangan, atau sertifikat yang dikeluarkan oleh lembaga/panitia penyelenggara. 7) Karya Pengembangan Profesi

Karya pengembangan profesi, yaitu suatu karya yang menunjukkan adanya upaya dan hasil pengembangan profesi yang dilakukan oleh guru. Bukti fisik yang dilampirkan berupa surat keterangan dari pejabat yang berwenang tentang hasil karya tersebut.

8) Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah

Keikutsertaan dalam forum ilmiah, yaitu partisipasi dalam kegiatan ilmiah yang relevan dengan bidang tugasnya. Bukti fisik yang yang dilampirkan berupa makalah dan sertifikat/piagam bagi narasumber, dan sertifikat/piagam bagi peserta.

9) Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial

Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, yaitu pengalaman guru menjadi pengurus organisasi kependidikan, organisasi sosial, dan/atau mendapat tugas tambahan. Bukti fisik yang dilampirkan adalah keputusan atau surat keterangan dari pihak yang berwenang.

10) Pengahargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan

Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan, yaitu penghargaan yang diperoleh karena guru menunjukkan dedikasi yang baik dalam melaksanakan tugas dan memenuhi kriteria kuantitatif, kualitatif dan relevansi. Bukti fisik yang dilampirkan berupa foto kopi sertifikat, piagam, atau surat keterangan.

2.2.5 Manfaat Sertifikasi

Undang-Undang Guru dan Dosen menyatakan bahwa sertifikasi sebagai bagian dari peningkatan mutu guru dan peningkatan kesejahteraannya. Oleh karena itu, lewat sertifikasi ini diharapkan guru menjadi pendidik yang profesional, yaitu yang berpendidikan minimal S-1/D-4 dan berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang dibuktikan dengan pemilikan sertifikat pendidik setelah dinyatakan lulus uji kompetensi. Atas profesinya itu, ia berhak mendapatkan imbalan (reward) berupa tunjangan profesi dari pemerintah sebesar satu kali gaji pokok.

Menurut Muslich (2007:9), manfaat uji sertifikasi antara lain sebagai berikut:

1) melindungi profesi guru dari praktik layanan pendidikan yang tidak kompeten sehingga dapat merusak citra profesi guru itu sendiri.

2) melindungi masyarakat dari praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan profesional yang akan menghambat upaya peningkatan kualitas pendidikan dan penyiapan sumber daya manusia di negeri ini.

3) menjadi wahana penjamin mutu bagi lembaga penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) yang bertugas mempersiapkan calon guru dan juga berfungsi sebagai kontrol mutu bagi pengguna layanan pendidikan. 4) menjaga lembaga penyelenggara pendidikan dari keinginan internal dan

eksternal yang potensial dapat menyimpang dari ketentuan yang berlaku. Sedangkan menurut Sarimaya (2008:13), manfaat uji sertifikasi guru dapat dirinci sebagai berikut:

32 1) melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat

merusak citra profesi guru.

2) melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional.

3) menjaga (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Devinisi Motivasi Kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi menurut Wikipedia Bahasa Indonesia adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Suhaimin (2010) dalam artikel yang ditulisnya (Definisi, Pengertian dan Takrifan Motivasi, scribd.com) motivasi memiliki beberapa arti, antara lain:

1) Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan dan mengarahtujukan seseorang dalam tindakan-tindakannya sama ada secara negatif atau positif.

2) Motivasi adalah suatu bentuk dorongan minat dan hati yang menjadi penggerak utama seseorang, sebuah keluarga atau organisasi untuk mencapai apa yang diinginkan.

3) Motivasi adalah darjah atau tahap kesungguhan yang ditempuh seseorang untuk mencapai tujuan atau matlamat.

4) Motivasi adalah stimulasi atau semangat akibat rangsangan atau kegairahan terhadap sesuatu yang benar-benar diingini.

5) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dan menyemarakkan keinginan, keberanian dan kesungguhan untuk mencapai sesuatu matlamat yang benar-benar diingini serta diyakini.

Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Sardiman (2007:73), kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seorang untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif”

tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Mc. Donald dalam Hamalik (2008:158), motivation is an energy change within the person characterized by affective arousal and anticipatory goal reaction. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu.

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang

34 pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, yang mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Winardi (2002:6). Amirullah dkk, (2002:146), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan atau kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.

2.3.2 Teori Motivasi Kerja

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi (Wikipedia.org)

1) Teori Motivasi Klasik

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Tingkat kebutuhan yang paling rendah

adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat kebutuhan yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Maslow mengemukakan lima tingkatan kebutuhan, yaitu:

(1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan ini merupkan kebutuhan tahap pertama, karena manusia membutuhkan ini dan ditempatkan pada urutan yang paling dasar. Pangan, sandang dan papan adalah salah satu kebutuhan fisiologis yang harus segera dipenuhi dalam hidupnya.

(2) Kebutuhan Akan Keselamatan dan Keamanan

Pada tahap kedua ini, manusia memerlukan keselamatan dan keamanan disegala bidang. Mereka ingin bebas dari rasa ketakutan dan memperoleh keamanan terhadap harta benda dan dirinya. Dalam penampilannya, manusia ingin aman dan ada kepastian hidupnya di hari tua dalam pekerjaannya, dalam pengalaman di masyarakat dan sebagainya. Rasa keamanan dan keselamatan ini merupakan kebutuhan untuk kelanjutan kehidupannya.

(3) Kebutuhan Rasa Kemasyarakatan (Sosialisasi)

Manusia ingin diakui sebagai anggota masyarakat. Manusia merasakan kemanusiaannya bilamana berada di tengah-tengah masyarakat.

(4) Kebutuhan Ingin di Hargai

Kebutuhan tahap keempat ini masih berkaitan dengan kebutuhan kemasyarakatan. Manusia ingin dihormati dan diakui oleh orang lain, rasa dihormati ini menumbuhkan berbagai perasaan positif, seperti rasa percaya diri dan wibawa. Mungkin pada orang-orang tertentu, rasa kehormatan ini tumbuh menjadi perbuatan yang negatif. Untuk menarik perhatian masyarakat, dia

36 membuat keonaran dalam pergaulan hidup atau membuat hal-hal yang aneh, sekedar ingin mendapat perhatian dan pengakuan dari masyarakat.

(5) Kebutuhan Untuk Mengembangkan Diri

Apabila keempat tahap sudah dapat dipenuhi, maka timbul kebutuhan untuk mengembangkan diri dan berbuat sendiri. Kebutuhan mengembangkan diri tidak terbatas pada motorik saja, tapi meliputi semua aspek, seperti perasaan dan pengetahuan.

b. Teori X dan Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu:

(1) karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

(2) karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

(3) karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal. (4) sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:

(1) karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

(2) karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

(3) karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab. (4) karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke

seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

2) Teori Motivasi Kontemporer a. Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

(1) kebutuhan pencapaian (Need for Achievement / n Ach): dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

(2) kebutuhan kekuatan (Need for Power / n Pow): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

(3) kebutuhan hubungan (Need for Affiliation / n Aff): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

38 b. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara ekstensif dan ada banyak studi yang mendukung.

c. Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

d. Teori Penguatan

Teori penguatan adalah teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya, jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

e. Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan-masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

f. Teori Harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

2.3.3 Fungsi Motivasi

Adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan menunjukkan hasil yang baik. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama didasari adanya motivasi, maka seseorang yang bekerja akan dapat melahirkan prestasi dan kinerja yang baik.

Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga fungsi motivasi menurut Sardiman (2007:85), antara lain:

1) mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor untuk melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2) menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Sedangkan fungsi motivasi menurut Hamalik (2008:161) adalah sebagai berikut:

40 1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.

2) motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan kepencapaian tujuan yang diinginkan.

3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Ia berfungsi sebagai mesin. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. 2.4 Kerangka Berfikir

Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa yang ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat menunjang pembangunan disegala bidang. Karena itu, pendidikan yang bermutu perlu mendapat perhatian serius dari pemerintah.

Untuk mewujudkan mutu pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas tidak hanya bergantung pada satu komponen saja, tetapi semua komponen, yang meliputi siswa, materi, media, sarana dan prasarana, kurikulum, dan biaya/dana. Namun semua komponen pendidikan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal bagi peningkatan mutu proses dan hasil belajar tanpa didukung oleh keberadaan guru yang secara kontinyu berupaya mewujudkan gagasan, ide dan pemikiran dalam bentuk perilaku dan sikap yang terunggul dalam tugasnya sebagai pendidik. Seorang guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya perlu didukung adanya kinerja yang optimal, karena guru sebagai komponen yang utama dalam menentukan keberhasilan pembelajaran. Kinerja guru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

Dengan demikian kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar mengajar yang efektif dan efisien sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari prestasi siswa yang baik.

Hubungan sertifikasi guru dan motivasi kerja dengan kinerja guru dapat dinyatakan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir 2.5 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1) Ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,

Kabupaten Pati. G U R U Sertifikasi Guru

(1) Kualifikasi akademik, (2) Pendidikan dan pelatihan, (3) Pengalaman mengajar, (4) Perencanaan dan pelaksanaan

pembelajaran, (5) Penilaian dari atasan dan pengawas, (6) Prestasi akademik, (7) Karya pengembangan profesi, (8) Keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9) Pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, (10) Penghargaan yang relevan dengan bidang Pendidikan.

Motivasi Kerja

(1)Penghargaan, (2) Bakat dan minat, (3) Kerjasama/sosialisasi, (4)

Pengembangan diri, (5) Berorientasi masa depan KINERJA GURU (1)Merencanakan pembelajaran (2)Melaksanakan pembelajaran (3)Megevaluasi hasil belajar

42 2) Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,

Kabupaten Pati.

3) Ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati.

43 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130). Menurut Sudjana (2005:6), populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran , kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.

Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian BK sekolah, diketahui jumlah guru SMA Negeri 1 Juwana secara keseluruhan adalah 63 orang. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

Data/Dokumentasi Jenis Kelamin Persentase (%)

L P

Guru sertifikasi jalur portofolio 17 3 31,75

Guru sertifikasi jalur PLPG 8 9 26,98

Guru non sertifikasi 9 17 41,27

Jumlah Guru Keseluruhan 63 100,00

Sumber : Data diolah (2011)

Dalam penelitian ini jumlah guru yang tersertifikasi sebanyak 37 orang. Karena populasi guru di SMA Negeri 1 Juwana yang tersertifikasi hanya berjumlah 37 orang, maka seluruh guru yang tersertifikasi di SMA Negeri 1 Juwana dijadikan objek dalam penelitian ini.

44 3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006:118). Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti adalah variabel bebas dan variabel terikat.

3.2.1 Variabel Bebas (X)

Variabel bebas adalah gejala/faktor/unsur yang mempengaruhi ada atau munculnya gejala atau faktor atau unsur yang lain (Nawawi dalam Muslikhah, 2007:211). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak.

Indikator sertifikasi guru ( ) antara lain: (a) kualifikasi akademik, (b) pendidikan dan pelatihan, (c) pengalaman mengajar, (d) perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, (e) penilaian dari atasan dan pengawas, (f) prestasi akademik, (g) karya pengembangan profesi, (h) keikutsertaan dalam forum ilmiah, (i) pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, (j) penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.

Variabel motivasi kerja ( ) adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.

Indikator motivasi kerja ( ) antara lain: (a) penghargaan, (b) bakat dan minat, (c) kerjasama/sosialisasi, (d) pengembangan diri, (e) berorientasi masa depan.

3.2.2 Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat adalah sejumlah gejala/faktor/unsur yang ada atau muncul dipengaruhi oleh adanya variabel bebas (Nawawi dalam Muslikhah, 2007:212). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja guru (Y) adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tuga-tugas yang diembannya, baik tugas pembelajaran maupun tugas kelembagaan lainnya serta akan dievaluasi oleh orang-orang tertentu.

Indikator kinerja guru (Y) antara lain: (a) perencanaan program kegiatan pembelajaran, (b) pelaksanaan kegiatan pembelajaran, (c) evaluasi/penilaian pembelajaran.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan data yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang terstandar (Arikunto, 2006:222). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.3.1 Metode Dokumentasi

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur sertifikasi guru dalam penelitian ini adalah nilai portofolio yang didapat dari data dokumentasi hasil uji sertifikasi yang dilaksanakan oleh (Lembaga Pengembangan

46 Pendidikan dan Profesi) LP3 UNNES dan (Lembaga Pengabdian kepada Masysrakat) LPM IKIP PGRI sebagai lembaga yang ditunjuk menjadi pelaksana ujian sertifikasi guru di Jawa Tengah. Adapun data untuk objek penelitian tentang guru dan latar belakang pendidikan didapat dari dokumentasi profil sekolah. 3.3.2 Metode Angket

Angket (kuesioner atau daftar pertanyaan) merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi (Soeratno dan Arsyad, 1993:96). Menurut Arikunto (2006:151), kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data dari responden mengenai motivasi dan kinerja guru di SMA Negeri 1 Juwana.

Angket yang digunakan adalah angket tertutup, dimana responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan terdiri lima alternatif jawaban dengan skor sebagai berikut:

a) Skor 5 untuk jawaban a b) Skor 4 untuk jawaban b c) Skor 3 untuk jawaban c d) Skor 2 untuk jawaban d e) Skor 1 untuk jawaban e

3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 3.4.1 Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengukur data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Validitas eksternal adalah apabila data yang dihasilkan dari instrumen sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud. Untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi product moment :

rxy

=

Keterangan:

r

xy : koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

N : jumlah responden

∑X : jumlah skor butir soal

∑Y : jumlah skor total

∑XY : jumlah perkalian skor butir soal

∑X² : jumlah kuadrat skor butir soal

∑Y² : jumlah kuadrat skor total (Arikunto, 2006:170) Untuk menentukan valid tidaknya instrumen adalah dengan cara mengkonsultasikan hasil perhitungan koefisien korelasi dengan tabel nilai koefisien korelasi (r) pada taraf signifikansi 5% atau taraf kepercayaan 95%, jika

48 nilai rxy > atau jika nilai probabilitas korelasi { sig. (2-tailed)} ≤ derajat

signifikansi 0,05 (α = 5%), maka instrumen tersebut dinyatakan valid.

Berdasarkan hasil uji validitas angket uji coba penelitian dengan menggunakan program SPSS 16.00, diketahui setiap item dari instrumen motivasi kerja dan kinerja guru mempunyai nilai > dan nilai probabilitas korelasi { sig. (2-tailed)} ≤ derajat signifikansi 0,05 (α = 5%). Lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ( )

No Kriteria No Kriteria

1 0,616 0,444 Valid 9 0,594 0,444 Valid

2 0,529 0,444 Valid 10 0,606 0,444 Valid

3 0,577 0,444 Valid 11 0,533 0,444 Valid

4 0,620 0,444 Valid 12 0,620 0,444 Valid

5 0,473 0,444 Valid 13 0,635 0,444 Valid

6 0,144 0,444 Tidak Valid 14 0,568 0,444 Valid

7 0.728 0,444 Valid 15 0,477 0,444 Valid

8 0,717 0,444 Valid Sumber: Data diolah (2011)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Guru ( )

No Kriteria No Kriteria

1 0,509 0,444 Valid 10 0,671 0,444 Valid

2 0,418 0,444 Tidak Valid 11 0,754 0,444 Valid

3 0,540 0,444 Valid 12 0,549 0,444 Valid

4 0,449 0,444 Valid 13 0,521 0,444 Valid

5 0,565 0,444 Valid 14 0,786 0,444 Valid

6 0,689 0,444 Valid 15 0,508 0,444 Valid

7 0,725 0,444 Valid 16 0,618 0,444 Valid

8 0,558 0,444 Valid 17 0,566 0,444 Valid

9 0,485 0,444 Sumber: Data diolah (2011)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki 1 (satu) butir soal yang tidak valid yaitu pada soal nomor 6 (enam),

sedangkan pada variabel kinerja guru soal yang tidak valid adalah soal nomor 2 (dua). Kedua soal yang tidak valid tersebut dihilangkan/dibuang karena sudah terwakili oleh soal lain dalam setiap indikatornya.

3.4.2 Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.

Dalam penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus Alpha, karena instrumen ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan 1 sampai 5. Adapaun rumus Alpha adalah sebagai berikut:

r

_{ıı =}

Keterangan :

r

_ıı : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau butir soal yang valid : jumlah varians butir

σ²t : varians total (Arikunto, 2006:197)

Untuk memperoleh varians butir dicari terlebih dahulu setiap butir, kemudian dijumlahkan. Rumus yang digunakan untuk mencari varians adalah:

σ² =

Keterangan:

σ² : varians butir

ΣX : jumlah skor

50 Untuk menentukan reliabel tidaknya instrumen dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu (1) mengkonsultasikan dengan . Setelah diperoleh koefisien reliabilitas kemudian dikonsultasikan dengan nilai r pada taraf signifikansi 5% atau taraf kepercayaan 95%. Apabila > maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data penelitian, (2) dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Rule of Thumb-nya, jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka reliabilitas pertanyaan dapat diterima.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas untuk instrumen motivasi kerja sebesar 0,828 dan kinerja guru sebesar 0,854. Kedua nilai Cronbach Alpha tersebut lebih besar dari pada nilai Cronbach Alpha 0,60, yang berarti kedua instrumen tersebut reliabel.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan (Arikunto,2006:235). Dalam penelitian ini, metode analisis data yang diambil untuk mengetahui bagaimana hubungan atau pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana adalah:

3.5.1 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif adalah metode yang digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel bebas, yaitu variabel sertifikasi guru ( ) dan motivasi kerja ( ), dan variabel terikat yaitu kinerja guru (Y).

Langkah langkah yang ditempuh dalam penggunaan analisis data ini adalah sebai berikut:

135 Lampiran 20

136 Lampiran 21

137 Lampiran 22

138 Lampiran 23

139 Lampiran 24

140 Lampiran 25