PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK ORGANISASI, DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR (STUDI PADA PEGAWAI PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK-HONDA YOGYAKARTA)

(1)

THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS, ORGANIZATIONAL CHARACTERISTICS AND WORK ACHIEVEMENTS ON CAREER DEVELOPMENT

(Study on Employees PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta)

Oleh

RIPUL REJA 20120410076

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

(2)

THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS, ORGANIZATIONAL CHARACTERISTICS AND WORK ACHIEVEMENTS ON CAREER DEVELOPMENT

(Study on Employees PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

RIPUL REJA 20120410076

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

(3)

(4)

sebenar-benar taqwa kepada-Nya, dan janganlah sekali-kali kamu mati

melainkan dalam keadaan beragama islam.” (QS. Ali Imran:

102)

“Jadi

kan Al-

Qur’an sebagai porosnya, ilmu pengetahuan sebagai rodanya,

dan menyembah Allah SWT sebagai tujuan akhir kita”.

“Sesungguhnya Allah SWT menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat

kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah SWT melarang dari

perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran

kepadamu agar (kamu) dapat mengambil pelajaran” QS. An

-Nahl:90)

“Dan berbuat adillah, sesungguhnya Allah SWT mencintai orang

-orang yang

berbuat adil” (QS. Al

-Hujurat: 9)

“Kupu

-kupu tidak tahu akan warna yang ada di sayapnya, tetapi mata

manusia tahu betapa indahnya warna tersebut. Seperti kebijaksanaan, kamu

tidak tahu seberapa baik dirimu, tetapi orang lain dapat melihat dan menilai

bahwa kamu adalah orang yang bijaksana

.”

“Allah SWT akan meni

nggikan beberapa derajat orang-orang yang beriman

diantaramu dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan”.

(QS. Al Mujadalah: 11)

“Ilmu itu lebih baik daripada harta, ilmu itu menjagamu sedangkan kamu

menjaga harta, ilmu itu hakim sedangkan harta dikenai hukum, harta bisa

berkurang karena penggunaan, sedangkan ilmu akan bertambah bila terus

(5)

Sembah sujud dan rasa syukur ku panjatkan kepada Allah SWT. Taburan rahmat dan karunia-Nya yang tiada henti memberikanku kekuatan dan

membekaliku dengan ilmu pengetahuan yang luas. Atas kehendak-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan...

Perjuangan merupakan pengalaman berharga yang mampu menjadikan kita sebagai manusia yang berkualitas...

Skripsi sederhana ini kupersembahkan untuk Ayahanda Wira Hakim dan Ibunda Rohaya serta Adik-adikku tercinta Sah Muhammad Hakiki dan Alm.Riki Andriawan yang selalu mendukung serta memberikan motivasi besar yang

menjadi jembatan perjalanan hidupku...

Terima kasih banyak kepada keluarga besar, yang senantiasa memberikan

do’a yang tiada henti demi kelancaran dalam menyelesaikan skripsi ini...

Terima kasih yang tak terhingga kepada semua dosen-dosen ku tercinta, juga dosen pembimbing yang tiada lelah selalu memberikan arahan, masukan, dan bimbingan kepadaku selama proses penyelesaian skripsi sederhana ini...

Seluruh sahabat tercinta, Panji, Susan, Zulfika, Ghiffary, Fikry, Gilang, Hariyo, Gustian, Dhanti, Suci, Gresia, Dhani, Moh. Zen, Arif, Indah, dan sahabat-sahabat lain yang tidak bisa disebutkan namanya disini, terima kasih atas dukungan dan motivasinya.

Keluarga besar IKAMADA indramayu yang selalu memberikan keceriaan disaat berkumpul bersama, menjadi keluarga kecil ketika berada di jogja, terima kasih karena selalu memberikan semangat dan dukungan demi terselesaikannya skripsi ini...

(6)

Terima kasih untuk seluruh teman KKN 39 tercinta, Edy, Rangga, Taufik, Gigih, Nunu, Zelin, Lia, Dewi, Siska, Devi, Aviq, Niki dan Pepi yang selalu ada di ingatan ketika satu atap bersama...

(7)

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN... v

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... ix

ABSTRAK ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Landasan Teori ... 10

(8)

B. Penelitian Terdahulu ... 30

C. Model penelitian ... 32

D. Kerangka Konseptual Dan Penurunan Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 36

B. Jenis Dan Sumber Data ... 36

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 36

D. Teknik Pengumppulan Data ... 38

E. Definisi Operasional Variabel ... 39

F. Uji Kualitas Instrumen Dan Data ... 43

1. Uji Validitas ... 43

2. Uji Reliabilitas ... 44

G. Uji Hipotesis Dan Analisis Data... 45

1. Uji statistik t ... 46

2. Uji statistik F ... 47

3. Uji koefisien determinasi (R2) ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian... 49

1. Obyek penelitian ... 49

(9)

2. Uji reliabilitas ... 66

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 67

1. Hasil persamaan regresi linear berganda ... 67

2. Hasil uji statistik t ... 68

3. Hasil uji koefisien determinasi (R2) ... 70

4. Hasil uji statistik F ... 71

D. Pembahasan (Interpretasi) ... 72

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 77

A. Kesimpulan ... 77

B. Saran ... 78

C. Keterbatasan penelitian ... 79 DAFTAR PUSTAKA

(10)

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 40

4.1 Rekapitulasi Deskripsi Responden ... 54

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Individu ... 56

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Organisasi ... 58

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 60

4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir ... 62

4.6 Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu ... 63

4.7 Hasil Uji Validitas Karakteristik Organisasi ... 64

4.8 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 65

4.9 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir... 65

4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

4.11 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 67

4.12 Hasil Uji Nilai t (Parsial) ... 68

4.13 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 70

4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 70

(11)

(12)

Lampiran 2 Hasil Output Uji Validitas Karakteristik Individu. Lampiran 3 Hasil Output Uji Validitas Karakteristik Organisasi. Lampiran 4 Hasil Output Uji Validitas Prestasi Kerja.

Lampiran 5 Hasil Output Uji Validitas Pengembangan Karir. Lampiran 6 Hasil Output Uji Reliabilitas.

(13)

(14)

(15)

Astra International Tbk-Honda Yogyakarta. Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai bagian administrasi PT. Astra International Tbk-Honda yang beralamatkan di jalan raya Magelang, Km 7,2 Sendangadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 96 responden yang dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner sedangkan teknik analisis data menggunakan uji kualitas instrumen yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini meliputi uji regresi linear berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2).

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa karakteristik individu, karakteristik organisasi dan prestasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pengembangan karir secara parsial.

Kata kunci: Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, Prestasi Kerja, dan Pengembangan Karir.

(16)

development in PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta. The subject in this study was the employees in the administration sections of the PT. Astra Interntional Tbk-Honda which is located on Km. 7,2 Magelang highway, Sendangadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta. In this study, sample of 96 respondents were selected using purposive sampling. Data collecting used the questionnaire, while data analysis technique that used isntrument quality test consist validity test and reliability test. Hypothesis test in this study consist multiple linear regression, t test, F test and determiation coefficient.

Based on the analysis that have been made the results are the individual characteristics, the organizational characteristics and work achievements are positives and significantly on career development partially.

Keywords: Individual Characteristics, Organizational Characteristics, Work Achievements, Career Development.

(17)

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Banyaknya fenomena yang muncul di dalam organisasi seperti penurunan jabatan, perpindahan jabatan dan peningkatan jabatan, itu semua merupakan bentuk daripada pengembangan karir yang ada di dalam suatu organisasi. Dalam sebuah perusahaan, banyak pegawai menginginkan jenjang karir yang lebih baik dan kedudukan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Misalnya dari pegawai yang hanya berstatus outsourcing

menginginkan status sebagai pegawai tetap, dari supervisor menginginkan jabatan yang lebih tinggi yaitu kepala bagian (kabag) dan seterusnya.

Para anggotanya mengharapkan pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang sudah mereka kerjakan. Dengan kata lain, para anggota ingin diberi kesempatan dan kepercayaan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impiannya. Hal ini menuntut para pegawai untuk lebih memiliki karakter yang kuat agar tetap terjaganya eksistensi diri.

Pengembangan karir dalam suatu organisasi mempunyai kaitan erat dengan pengembangan SDM (sumber daya manusia). Dimana sumber daya manusia memiliki karakternya masing-masing. Individu dengan karakternya

(18)

yang berbeda-beda, mencirikan antara satu orang dengan orang lain karena masing-masing individu memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda.

Pengembangan karir pegawai dapat tercapai seiring dengan berjalannya pengalaman-pengalaman yang terjadi dalam organisasi dimana ia bekerja. Berdasarkan dari pengalaman-pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik serta adanya tantangan.

Sejalan dengan itu, organisasi mempunyai peranan penting dalam pengembangan karir pegawainya. Namun dalam pengembangan karir tidak sepenuhnya bergantung pada organisasi, artinya individu juga berperan merencanakan dan mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Dengan demikian, pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun oleh organisasi untuk memilih jalur karir demi tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk mampu memahami perilaku individu agar selaras dengan tujuan organisasi (Siswantoro, 2009).

Laura (2014) mengatakan bahwa individu hanya merencanakan jenjang karir yang diimpikan, sementara peran organisasi adalah yang mengontrol dan mengarahkan kemana individu tersebut akan mencapai tujuan karirnya. Dengan cara ini para pegawai akan merasa lebih diberi dorongan

(19)

atau dukungan untuk lebih maju dalam mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki.

Dengan demikian maka indivdiu akan lebih aktif dan kreatif dalam memberi gagasan terkait pada pengembangan organisasi kedepannya. Afrianto (2011) mengatakan bahwa pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk mengembangkan diri (mempelajari bidang lainnya) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi dibidang yang berbeda, disamping itu pegawai akan merasa siap menempati posisi yang baru.

Husien (2012) mengatakan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai dalam suatu organisasi. Perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi, karir seseorang akan tercapai karena dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki setiap individu, selain itu juga tidak lepas dari peran sebuah organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat dari Fitriansyah (2012) yang mengatakan bahwa pengembangan potensi individu sangat bergantung pada bagaimana organisasi tersebut mampu membentuk pengembangan karir setiap individu.

Salah satu tindak lanjut terkait pengembangan karir di perusahaan adalah melihat dari prestasi kerja para pegawai. Menurut Mirawati (2015) mengatakan bahwa dengan melihat prestasi kerja pegawai, maka akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya dan sebagai perbandingan hasil

(20)

yang dicapai antara karyawan satu dengan yang lainnya dengan standar prestasi yang ditetapkan oleh perusahaan.

Adanya prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong gairah mereka untuk bekerja dan merangsang para bawahan untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya. Dengan demikian, individu dengan karakteristik yang baik secara otomatis akan memperlihatkan prestasi kerja yang baik pula dan peranan penting organisasi dalam mengontrol dan mengarahkan karir pegawai tidak hanya berdampak pada tujuan pribadi dan karir yang diimpikan para anggotanya saja, tetapi juga sejalan dengan tujuan organisasi tersebut.

Terkait dengan pengembangan karir dalam suatu perusahaan, tidak heran bahwa beberapa perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat terselesaikan secara baik (Hersona, dkk 2012).

Terlebih pada perusahaan yang berfokus dibidang otomotif seperti PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta, dimana PT. Astra International Yogyakarta merupakan salah satu perusahaan yang sangat selektif dalam merekrut karyawan baru. Seiring dengan terus meningkatnya perkembangan teknologi dan persaingan dibidang otomotif, menuntut perusahaan untuk terus mencari sumber daya manusia yang mampu bersaing.

Perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang berkualitas, mampu memberikan ide kreatif terkait pengembangan perusahaan

(21)

kedepannya dan memiliki karakteristik individu yang sesuai. Karakteristik individu yang dimaksud yaitu dilihat dari keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja. Artinya, perusahaan menuntut seluruh anggotanya untuk selalu bereksistensi dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh masing-masing indivdu. Semua potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

Pengembangan karir yang ada di PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta juga terbilang cukup baik diterapkan oleh pihak perusahaan. Namun tidak sedikit ditemukan pegawai yang masih berstatus outsourcing

dan belum diangkat sebagai pegawai tetap padahal pegawai tersebut sudah lama bekerja. Terdapat kemungkinan bahwa perusahaan menginginkan indivdiu yang benar-benar memiliki perencanaan karir, dan prestasi kerja sebagai evaluasi dan bahan pertimbangan bagi atasan dalam mempromosikan salah satu pegawainya.

Penelitian yang dilakukan oleh Tito Adji Siswantoro (2009) dengan judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Studi Pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan”, Afrianto (2011) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap

Pengembangan Karir Karyawan Dihotel Jatra Pekanbaru”, Nizwar A.R (2014) replikasi judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Peternakan Dan Kesehatan Hewan Provinsi Sulawesi Selatan”, dan Magdalena Laura

(22)

(2014) dengan judul “Hubungan antara Karakteristik Individu Terhadap Pengembangan Karir Pada Bagian Pembangunan Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat”. Semua penelitian tersebut menjelaskan bahwa adanya pengaruh positif antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir.

Penenlitian lain yang dilakukan oleh Mirawati (2015) dengan judul

“Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Padang”, Juliwandra (2008)

dengan judul “ Analisis Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan

Karir tenaga penjual pada PT. Penerbit Yudhistira cabang Sumbar”, dan Rosmadia (2009) dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Pengembangan dan

Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga

Pemasyarakatan Wanita Kelas IIA Medan”. Semua penelitian tersebut menjelaskan bahwa adanya pengaruh positif antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai, namun peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam terkait karakteristik individu, karakteristik organisasi dan prestasi kerja pengaruhnya terhadap pengembangan karir pegawai pada PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta. Implementasi pengembangan karir para pegawai di Astra Motor Jogja ini sudah cukup baik diterapkan dilingkungan perusahaan. Diketahui dengan adanya sistem promosi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan, pengadaan pelatihan secara berkala oleh perusahaan dan mutasi

(23)

karyawan yang bertujuan sebagai upaya perusahaan dalam mempertahankan para karyawannya.

Melihat dari latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk mengidentifikasi terkait dengan bagaimana pengembangan karir dapat dicapai dengan adanya karakteristik individu dan karakteristik organisasi serta prestasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada PT. Astra International Tbk-Honda yang beralamatkan di Jl. Raya Magelang Km 7,2 Sendangadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta.

Penelitian ini merupakan penelitian modifikasi, dimana penelitian ini bukan untuk menguji teori tetapi penelitian ini hanya mendesain variabel penelitian terdahulu sebagai topik yang menarik untuk diteliti.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Indivdiu, Karakteristik Organisasi dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Astra International Tbk-Honda.” Penelitian ini mencoba menguji variabel independen karakteristik individu (X1), karakteristik organisasi (X2) dan pretasi kerja (X3) berpengaruh terhadap variabel dependen pengembangan karir (Y).

B. Rumusan Masalah

Hasil penelitian terdahulu sebagaimana dikemukakan diatas, terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat menunjang karir pegawai dilingkungan tempat mereka bekerja agar karir pegawai dapat berkembang.

(24)

Beberapa studi empirik sebagaimana dikemukakan sebelumnya diatas, dimana pengembangan karir dapat dicapai dengan beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut yaitu adanya karakteristik individu dan karakteristik organisasi serta prestasi kerja seperti dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Siswantoro (2009), Afrianto (2011), Laura (2014), Nizwar (2014), Rosmadia (2009), Juliwandra (2008), dan Mirawati (2015), maka peneliti mencoba untuk merumuskan masalah penelitian, yaitu sebagai berikut:

1. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap pengembangan karir secara parsial?

2. Apakah karakteristik organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir secara parsial?

3. Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir secara parsial?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh karakteristik individu terhadap pengembangan karir secara parsial.

2. Untuk menguji pengaruh karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir secara parsial.

3. Untuk menguji pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir secara parsial.

(25)

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan:

a) Memberikan dukungan empiris terkait dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi dan prestasi kerja serta pengembangan karir. b) Menjadikan acuan dan referensi dalam penelitian sejenis dimasa

mendatang. 2. Bagi bidang praktis:

a) Menjadi tambahan referensi bagi para praktisi bisnis terkait dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, prestasi kerja dan pengembangan karir.

b) Menjadi masukan bagi PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta terkait kebijakan dibidang pengembangan dalam mengelola sumber daya manusia (SDM).

c) Sebagai bahan perbandingan bagi penelitian terdahulu sekaligus sumber referensi dan informasi bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Peneliti:

a) Sebagai media untuk updating pengetahuan, khususnya tentang karakteristik individu, karakteristik organisasi, prestasi kerja dan pengembangan karir.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Landasan Teori

1. Karakteristik Individu.

Organisasi merupakan wadah bagi indivdiu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu (Afrianto, 2011).

Berkaitan dengan karir seseorang, menurut Moekijat (2007) mengatakan bahwa karir seseorang merupakan unsur penting yang bersifat pribadi. Masa depan seorang indivdiu dalam organisasi tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/perilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.

Terkait dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karateristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi Thoha (dalam Nizwar, 2014).

(27)

Sejalan dengan itu, individu memiliki beragam karakter yang dapat menunjang karirnya dalam suatu organisasi baik itu yang bersifat positif maupun negatif. Menurut Laura (2014) mengatakan bahwa karakteristik individu yaitu ciri tertentu dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun perilaku.

Setiap individu harus bisa memiliki karakter yang kuat sebagai penunjang karirnya dan tentu saja akan banyak sekali persaingan yang terjadi. Untuk memenangkan persaingan tersebut, individu membutuhkan keahlian dalam bekerja, jenjang pendidikan yang tinggi dan pengalaman bekerja.

Menurut Mathis (dalam Nizwar, 2014) mengatakan bahwa ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir:

a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.

b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.

c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik.) dan kebutuhan indiviudal, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.

(28)

d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan, serta pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori ini.

Dalam penelitian ini, karakteristik individu dapat dilihat dari keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja, yang mengambil dari teori Hasibuan (2007) seperti yang akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Keahlian.

Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas, semisalnya kearsipan dalam surat-surat dokumen, keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya. Faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki kemampuan diatas rata-rata dengan pendidikan dan pengetahuan yang memadai dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan akan terampil dan lebih mudah untuk mencapai prestasi.

Menurut Ruki (dalam Nizwar, 2014) keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:

1) Keahlian teknis.

Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

(29)

2) Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia.

Adalah keahlian untuk bekerja sama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

3) Keahlian konseptual.

Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi dapat mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Robbins (dalam Nizwar, 2014) mengatakan bahwa keterampilan dibagi kedalam 3 kategori:

1) Keterampilan teknis.

Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru yang diperbaiki.

2) Keterampilan antar pribadi.

Hampir semua karyawan termasuk dalam urutan kerja. Kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka.

3) Keterampilan dalam pemecahan masalah.

Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif,

(30)

dan memilih cara pemecahan. Karyawan mampu mengeluarkan ide atau gagasan yang bertujuan untuk pengembangan organisasi kedepannya.

b. Pendidikan.

Handoko (dalam Nizwar, 2014) mengatakan, pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Menurut Hasibuan (2007) mengatakan bahwa pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Individu akan dianggap mampu menduduki suatu jabatan tertentu dengan latar belakang pendidikan yang jelas dan tinggi.

Sejalan dengan itu, pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berfikir kritis, realistis dan cenderung lebih berkembangnya kemampuan dasar yang ada pada setiap individu. Dengan demikian, pendidikan berkaitan terhadap pengembangan karir. Artinya, individu dengan pendidikan yang memadai dan sesuai akan dapat mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi pertimbangan untuk pengembangan karirnya.

Menurut Moekijat (2007) pendidikan adalah proses pembelajaran yang akan mempersiapkan individu untuk pekerjaan

(31)

yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan demikian maka pendidikan karyawan penting bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan tenaga-tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing-masing maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan. Dengan pendidikan, karyawan akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya dengan mengikuti pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau bisa dengan mencari tugas pekerjaan baru yang mengakibatkan kemajuan.

Dari pendapat diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh karyawan dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan karirnya.

c. Pengalaman Kerja.

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki, individu juga perlu memiliki pengalaman kerja serta mampu beradaptasi dengan lingkungan organisasi, bertujuan untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya karyawan bekerja di organisasi tersebut dan pengalaman kerja karyawan itu sendiri.

(32)

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir. Pertimbangan dari promosi jabatan adalah pengalaman kerja seseorang, artinya seseorang yang lebih lama bekerja di perusahaan akan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi.

Pengalaman kerja menunjukan berapa lama agar pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tertentu.

Dalam program karir yang efektif, harus mempertimbangkan antara perbedaan persepsi dan keinginan para pegawai. Apa yang pegawai harapkan dari program karir yang dikembangkan pihak perusahaan sesuai dengan beberapa faktor, yaitu usia, keududukan, pendidikan dan faktor lainnya (Siagian, 2007).

Pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan, bertujuan untuk meningkatkan keterampilan individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebagian besar pengembangan merupakan pengembangan diri sendiri yaitu belajar dalam pekerjaan, adapun program pengembangan ini memerlukan biaya yang tidak sedikit dan seiring

(33)

dengan terus berkembangnya teknologi yang pesat maka kemajuan karyawan dalam organisasi akan melambat.

2. Karakteristik Organisasi.

Menurut Thomson dalam Nizwar (2014) mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing-masing orang atau kelompok secara rasional untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Gitosudarmo (dalam Suswati, 2012) menjelaskan bahwa karakteristik organisasi yaitu bagaimana hubungan yang terjadi di dalam suatu organisasi antara atasan dengan bawahan, dan sesama rekan kerja serta bagaimana sistem penggajian dan kebiasaan yang ada di dalam organisasi tersebut.

Sejalan dengan itu, Simamora (dalam Siswantoro, 2009) mengatakan tentang beberapa faktor yang mempengaruhi manajemen karir diantaranya yaitu sumber daya organisasi, iklim organisasi, tujuan organisasi dan struktur organisasi. Faktor-faktor tersebut pada akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai.

Organisasi selalu berupaya untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para pegawai dengan adanya pengembangan karir. Dengan adanya pengembangan karir maka akan mempersiapkan karyawan untuk dunia kerja yang berubah-ubah, Sunarto (dalam Nizwar, 2014).

Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir diantaranya yaitu, Simamora (dalam Siswantoro, 2009):

(34)

a. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, dan konseling serta informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir. b. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada

manajer dan karyawan serta konseling karir para manajer.

c. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang pengalaman diperkerjakan.

Menurut Pando (dalam Nizwar, 2014) mengatakan bahwa terdapat empat karakteristik utama dari sebuah organisasi yaitu tujuan, kumpulan orang, struktur dan prosedur. Peneliti mencoba untuk memaparkan faktor-faktor tersebut, yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan.

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan dicerminkan oleh sasaran-sasaran yang dilakukan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga bidang utama dalam tujuan organisasi yaitu

profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive

(bertahan hidup). Ketiganya harus berjalan secara berkesinambungan demi kemajuan organisasi.

b. Kumpulan orang.

Dalam suatu organisasi tidak mungkin jika hanya terdiri dari satu orang yang ingin mencapai tujuannya sendiri. Dari definisi dijelaskan bahwa organisasi setidaknya terdiri dari kumpulan orang, berarti minimal dua, yang memiliki tujuan bersama.

(35)

Struktur dibentuk dalam sebuah organisasi dengan tujuan agar posisi setiap anggota organisasi dapat dipertanggung jawabkan mengenai hak maupun kewajibannya. Struktur dibentuk agar organisasi berjalan rapi, karena terdapat struktur komando yaitu siapa yang berwenang dan siapa yang diberi wewenang.

d. Sistem dan prosedur.

Karakteristik yang terakhir ini menggambarkan bahwa sebuah organisasi diatur berdasarkan aturan-aturan yang ditetapkan bersama dan tentu saja harus dengan komitmen dalam menjalankannya. Implementasi dari sistem dan prosedur ini ialah adanya ketetapan mengenai tata cara, sistem perekrutan, dan birokrasi.

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang berkaitkan dengan karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya.

Sejalan dengan pendapat tersebut, dalam penelitian ini karakteristik organisasi merupakan dimensi inti, yaitu meliputi (Siswantoro, 2009):

a. Sumber daya organisasi.

Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi, sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu dan sumber daya manusia. Sejalan dengan itu, sumber daya finansial dibutuhkan apabila

(36)

organisasi akan mengadakan suatu pelatihan, semisal untuk menyelenggarakan kursus karir.

Simamora (dalam Siswantoro, 2009) mengatakan, sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir dan sumber daya manusia dibutuhkan sebagai konseling dan pemberian nasehat.

Program pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta fleksibilitas organisasi yang semakin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan ini meliputi pelatihan dan pendidikan, bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Adanya pelatihan dan pendidikan kepada pegawai dalam suatu organisasi maka diperlukan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi dapat mempengaruhi pengembangan pegawai dalam jangka pendek. Dengan demikian, maka sumber daya merupakan kemampuan yang dimiliki organisasi yang dapat menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.

b. Iklim organisasi.

Iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya. Organisasi harus menciptakan iklim yang dapat memberikan

(37)

dorongan karir. Sebagai contoh yaitu organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitik beratkan pada pengembangan.

Peran pemimpin merupakan bagian dari iklim organisasi dimana pimpinan organisasi dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu perencanaan karir pegawai bisa melalui cara semisal memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan sekarang dan masa depan.

c. Struktur organisasi.

Struktur organisasi menunjukan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Struktur adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Artinya, struktur mempunyai maksud untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi. Sejalan dengan itu, terdapat beberapa tipe struktur organisasi menurut Flippo (dalam Siswantoro, 2009):

1) Struktur lini, yaitu jika tanggung jawab dan wewenang disusun dalam satu cara.

2) Struktur lini staff, yaitu jika hubungan-hubungan ini disusun dalam cara lain.

3) Struktur fungsional, yaitu penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya mempergunakan keahlian teknis (tanpa

(38)

keunggulan yang lain), sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki manajemen.

3. Prestasi Kerja.

Organisasi berisi sekumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda dan saling tergantung satu dengan yang lainnya serta berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada (Mirawati, 2015).

Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari profitabilitas, oleh karena itu dibutuhkan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi..

Menurut Sutrisno (dalam Mirawati, 2015) mengatakan bahwa pengertian prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan bobot kemampuan individu dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya.

Prestasi kerja seseorang adalah sebagai bahan pertimbangan yang nantinya akan menjadi evaluasi bagi pimpinan organisasi untuk menempatkan seseorang pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Informasi terkait tinggi rendahnya sebuah prestasi kerja tidak diperoleh dalam jangka waktu pendek, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan.

Menurut Siagian (2007) mengemukakan bahwa prestasi kerja yang disebut juga dengan kinerja, merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang

(39)

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat dari Mangkunegara (dalam Mirawati, 2015) yaitu prestasi kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan watu, lazimnya per jam.

Dari beberapa pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pencapaian dari seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pada jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan sesuai dengan tanggung jawab.

Menurut Sutrisno (dalam Mirawati, 2015) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

a. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaannya.

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi, yaitu pada umumnya prestasi kerja dikaitkan dengan pencapaian hasil standar kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang

(40)

bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah, Sutrisno (dalam Mirawati, 2015):

a. Hasil kerja, yaitu tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan seberapa jauh pengawasan yang dilakukan oleh organisasi.

b. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kauntitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. d. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

4. Pengembangan Karir.

Memahami pengembangan karir didalam suatu organisasi, membutuhkan suatu pemeriksaan terhadap dua proses, yaitu bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan

(41)

mengimplementasikan program-program pengembangan karir (manajemen karir).

Program pengembangan karir dirancang agar organisasi menempatkan orang-orang yang tepat ditempat yang benar pada waktu yang tepat sehingga tercapai keseimbangan yang berkelanjutan antara kebutuhan karir individu dan kebutuhan tenaga kerja organisasi.

Hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis (Siswantoro, 2009).

Handoko (dalam Khotimah, 2014) mengatakan bahwa titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Dengan kata lain, pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pernyataan diatas didukung oleh Harlie (dalam Khotimah, 2014), pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan pribadi yang telah dilakukan seseorang untuk mencapai perencanaan karir.

Menurut Jayusman dan Khotimah (dalam Nizwar, 2014) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Cascio (dalam Arthur, 2010) karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas, atau kesempatan yang dimiliki seseorang

(42)

selama dia berkerja. Pengertian ini serupa dengan yang dikemukakan oleh Robbins (dalam Arthur, 2010) yang mengartikan karir sebangai urutan posisi yang diduduki seseorang selama masa hidupnya.

Pengembangan karir dalam organisasi merupakan salah satu bagian dari proses pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir, Bernadin & Russel (dalam Arthur, 2010).

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok yaitu, (Moekijat, 2007):

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. b. Mengembangkan, mengumumkan dan memberitahukan

kesempatan-kesempatan karir yang ada didalam organisasi.

c. Menyelesaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir.

Amstrong (dalam Arthur, 2010) mendefinisikan bahwa pengembangan karir pegawai dimulai dari tanggung jawab seorang pimpinan yang dapat memberikan timbal balik dari pengabdian pegawai yang berpotensial, indikasi dari karir pegawai yang dimungkinkan dapat berkembang.

Organisasi akan membantu karir pegawai yang bekerja dengan baik. Selanjutnya bahwa seorang pimpinan itu harus dapat memberikan gambaran tentang kesempatan atau jalur yang perlu ditempuh dalam

(43)

meraih karir. Pengembangan karir dapat dikembangkan melalui jalur diklat dan nondilklat seperti yang akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Melalui diklat adalah:

1) Memberi kesempatan pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal baik didalam negeri maupun diluar negeri.

2) Memberikan pendidikan dan pelatihan (diklat) baik struktural, fungsional maupun teknis dan administrasi.

3) Memberikan pelatihan/magang ditempat kerja (on the training). b. Sedangkan jalur non diklat adalah:

1) Memberikan penghargaan kepada pegawai yang baik dan hukuman kepada pegawai yang tidak baik.

2) Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.

3) Merotasi pegawai kedalam jabatan lain yang setara dengan jabatan sebelumnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan adalah Amstrong (dalam Arthur, 2010):

a. Hubungan pegawai dengan organisasi.

Dalam keadaan ideal hubungan antara pegawai dan organisasi adalah saling menguntungkan sehingga dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Saling menguntungkan disini diartikan bahwa bagi pegawai, organisasi merupakan tempat atau wadah dimana pegawai tersebut berpijak dan bergantung mencari karirnya.

(44)

Pegawai yang terlalu emosional, apatis, ambisius, curang dan lain-lain merupakan penyimpangan dari personalitas pegawai. Sedangkan pegawai yang mempunyai personalitas yang baik mudah untuk dibina, sangat kreatif, tanggap terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Pembentukan personalitas ini banyak didapat dari pendidikan dan pelatihan. Dari personalitas yang baik ini proses pengembangan karier akan berjalan sesuai dengan perencanaan. c. Faktor-faktor eksternal.

Manajemen karir dalam suatu organisasi dapat menjadi kacau akibat adanya intervensi dari luar. Intervensi ini sering terjadi ketika adanya promosi jabatan yang lebih tinggi. Rencana karir dari dalam organisasi sering batal akibat adanya droping pegawai dari luar organisasi, akibatnya sistem perencanaan karir menjadi kacau. d. Politik dalam organisasi.

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati apabila terdapat intrik-intrik, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme yang mempengaruhi karir seorang pegawai daripada pengakuan prestasi kerjanya. Jadi politik yang parah dalam organisasi mengakibatkan perencanaan karir menjadi rusak. Sehingga tidak ada lagi pegawai yang bekerja secara profesinoal.

e. Sistem penghargaan.

Unsur penghargaan akan banyak mempengaruhi manajemen karir. Sistem penghargaan yang jelas akan mempengaruhi prestasi kerja

(45)

pegawai, sehingga akan jelas pula sistem pengembangan karir pegawai. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan diklat yang cukup serta memiliki prestasi kerja yang baik harus diberikan penghargaan yang sesuai selain gaji dan insentif yang memadai yaitu berupa promosi jabatan.

f. Jumlah pegawai.

Jumlah pegawai dalam tingkat yang tinggi akan membuat tingkat persaingan untuk meraih suatu promosi jabatan juga semakin tinggi. Sedangkan tingkat jumlah pegawai yang rendah akan membuat sistem manajemen lebih sederhana dan mudah dikelola sehingga kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan dan karir akan lebih terbuka.

g. Ukuran organisasi.

Suatu organisasi dapat dilihat besar atau kecilnya melalui jenis pekerjaan, jumlah pegawai dan jumlah jabatan. Kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai dipengaruhi oleh besarnya organisasi dan manajemen karir.

h. Budaya organisasi.

Organisasi mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan tersendiri. Ada organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja pegawai dan ada juga yang menghargai senioritas maupun keduanya. Jadi meskipun organisasi sudah memiliki manajemen karir yang baik

(46)

akan tetapi pelaksanaannya masih tergantung pada kultur organisasi yang terlebih dahulu muncul.

i. Tipe manajemen.

Berbagai tipe manajemen sangat mempengaruhi atas pengembangan karir otoriter pegawai. Ada beberapa manajemen yang cenderung kaku, tersentralisir, tertutup, dan tidak demokratis. Untuk tipe manajemen yang seperti ini, keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir sangat kecil. Tetapi apabila manajemen yang fleksibel, partisipatif, terbuka dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir cenderung lebih besar.

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Siswantoro (2009) dengan judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Studi Pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan”, menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang meliputi keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja serta sumberdaya organisaasi, struktur organisasi dan iklim organisasai dengan pengembangan karir.

Penelitian Afrianto (2011) dengan judul “Pengaruh Karakteristik

Individu Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Dihotel Jatra Pekanbaru”,

hasil menunjukkan bahwa adanya hubungan antara karakteristik individu dengan pengembangan karir pegawai.

(47)

Penelitian Nizwar A.R (2014) replikasi judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai

Pada Dinas Peternakan Dan Kesehatan Hewan Provinsi Sulawesi Selatan”,

hasil menunjukkan bahwa adanya hubungan antara karakteristik organisasi dan karakteristik individu dengan pengembangan karir.

Penelitian Laura (2014) dengan judul “Hubungan antara Karakteristik Individu Terhadap Pengembangan Karir Pada Bagian Pembangunan

Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat”. Semua penelitian tersebut

menjelaskan bahwa adanya pengaruh antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir.

Penenlitian lain yang dilakukan oleh Mirawati (2015) dengan judul

“Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir

Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Padang”, hasil menunjukkan bahwa adanya hubungan antara prestasi kerja yang meliputi hasil kerja, kecakapan, sikap dan disiplin dengan pengembangan karir.

Penelitian Juliwandra (2008) dengan judul “ Analisis Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir tenaga penjual pada PT. Penerbit

Yudhistira cabang Sumbar”, dan Rosmadia (2009) dengan judul “Pengaruh

Pelatihan, Pengembangan dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir

Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas IIA Medan”. Semua

penelitian tersebut menjelaskan bahwa adanya pengaruh antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir.

(48)

B. Model Penelitian

Berdasarkan pada kajian teori yang sudah dibahas sebelumnya, maka peneliti mencoba untuk memaparkan model penelitian. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel independen yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi dan prestasi kerja, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini yaitu pengembangan karir.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh, Siswantoro (2009), Afrianto (2011), Nizwar (2014) dan Laura (2014) terkait dengan pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir dan penelitian yang dilakukan oleh Juliwandra (2008), Rosmadia (2009) dan Mirawati (2015) terkait dengan pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian modifikasi. Gambar 2.1 berikut adalah model penelitian:

Gambar 2.1 Model Penelitian.

(49)

C. Kerangka Konseptual dan Penurunan Hipotesis

1. Hubungan antara karakteristik individu terhadap pengembangan karir secara parsial.

Hubungan kedua variabel menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif secara parsial. Pengaruh yang kuat menunjukkan bahwa pengembangan karir harus didasarkan pada potensi dari setiap individu. Individu dengan masing-masing potensi yang dimilikinya akan membawa dampak pada pengembangan karir dan tujuan pribadinya.

Beberapa aspek yang ada pada karakteristik individu diantaranya yaitu individu yang memiliki keahlian, latar belakang pendidikan dan pengalaman bekerja. Hal tersebut merupakan salah satu langkah yang harus dimiliki agar pencapaian karir terlaksana. Misalnya pegawai yang memiliki keahlian di bidangnya, dengan latar belakang pendidikan yang baik dan memiliki pengalaman bekerja yang cukup ataupun pengetahuan yang memadai untuk menjalankan tugasnya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan, dan tentu saja oleh atasan akan dipromosikan ke tingkatan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Siswantoro (2009), Afrianto (2011), Nizwar (2014) dan Laura (2014) menunjukkan adanya pengaruh positif antara karakteristik individu dengan pengembangan karir secara parsial.

(50)

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, peneliti mencoba untuk memaparkan hipotesis dalam penelitian ini, maka:

Hipotesis 1: Terdapat pengaruh positif antara karakteristik individu terhadap pengembangan karir secara parsial.

2. Hubungan antara karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir secara parsial.

Hubungan antara kedua variabel menunjukan bahwa karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap pengembangan karir secara parsial. Hubungan kuat menunjukkan bahwa didalam karakteristik organisasi terdapat aspek-aspek yang dapat meningkatkan pengembangan karir diantaranya yaitu sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Siswantoro (2009) dan Nizwar (2014) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara karkteristik organisasi terhadap pengembangan karir.

Manajemen karir yang ditetapkan suatu organisasi mengkondisikan bahwa pegawai merasa adanya kenaikan karir yang secara alami akan mengetahui tugas apa yang akan dilakukan nanti untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan pada penelitian terdahulu diatas, maka peneliti mencoba untuk memaparkan hipotesis 2 yaitu:

Hipotesis 2: Terdapat pengaruh positif antara karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir secara parsial.

(51)

3. Hubungan prestasi kerja terhadap pengembangan karir secara parsial. Hubungan antara kedua variabel menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir. Dimana prestasi kerja seseorang adalah sebagai bahan pertimbangan yang nantinya akan menjadi evaluasi bagi pimpinan organisasi untuk menempatkan seorang pegawai pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dominan dalam pencapaian tujuan organisasi harus mampu menjaga eksistensi agar mampu bersaing dengan rekan-rekan kerja lainnya dalam lingkungan pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pencapaian dari seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pada jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan sesuai dengan tanggung jawab.

Penelitian yang dilakukan oleh Rosmadia (2009), Juliwandra (2008) dan Mirawati (2015) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir. Berdasarkan pada penelitian terdahulu diatas, maka peneliti mencoba memaparkan hipotesis 3 yaitu:

Hipotesis 3: Terdapat pengaruh positif antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir secara parsial.

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek dari penelitian ini yaitu pada PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta. PT. Astra International Tbk-Tbk-Honda beralamatkan di Jl. Raya Magelang km 7,2 Sendangadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta. Adapun subyek dalam penenlitian ini adalah para pegawai yang bekerja di bagian administrasi.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian (Sekaran, 2011).

Sumber data yang diambil dalam penelitian ini adalah hasil dari proses penyebaran kuesioner pada responden penelitian yang kemudian dilakukan analisis. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan didefinisikan dengan jelas yang nantinya akan dijawab oleh reponden (Umar, 2013).

C. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Dimana dalam penelitian ini, peneliti ingin mendapatkan informasi data yang spesifik. Pengambilan sampel

(53)

ini terbatas pada jenis orang tertentu saja yang dapat memberikan informasi yang diinginkan dan sesuai dengan kriteria peneliti (Sekaran, 2011).

Untuk menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini maka dapat digunakan rumus Slovin yaitu dengan populasi sebanyak 352 orang pegawai (Umar, 2013):

n =

Dimana :

n = ukuran sampel.

N = ukuran populasi.

e = persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir, sebanyak 10 %.

n =

n = 77,8

Diperoleh jumlah responden sebanyak 77,8. Untuk mengantisipasi tidak kembalinya kuesioner dan untuk memudahkan dalam pengolahan data, maka dicukupkan sebanyak 100 orang pegawai yang dijadikan sebagai responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan kriteria yaitu pegawai yang sudah bekerja minimal selama dua tahun.

(54)

Dikarenakan pegawai yang sudah bekerja selama lebih dari dua tahun tentu sudah dapat merasakan pengembangan karir yang ada di perusahaan tersebut.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner. Dimana peneliti menginginkan sejumlah responden untuk menjawab daftar pertanyaan yang sudah disediakan dan dirahasiakan oleh peneliti.

Daftar pertanyaan tersebut dibagikan kepada responden yang sebelumnya sudah dirumuskan, bertujuan untuk dapat memberikan respon seperti yang dimaksudkan dalam butir-butir pertanyaan untuk kemudian diolah menjadi sebuah data (Sekaran, 2011).

Daftar pertanyaan menyangkut topik yang diangkat dari penelitian ini. Pada penelitian ini penilaian menggunakan skala likert 1-5, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Pilihan sangat baik diberi skor (5) b. Pilihan baik diberi skor (4) c. Pilihan netral diberi skor (3) d. Pilihan tidak baik diberi skor (2) e. Pilihan sangat tidak baik diberi skor (1)

Kuesioner yang digunakan memiliki karakteristik sebagai berikut:

(55)

b. Alternatif jawaban disusun dalam sistem tertutup. c. Pengukuran yang langsung terstruktur.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan model penelitian ini, yaitu terdapat tiga variabel bebas (independent variabel) dan satu variabel terikat (dependent variabel). Variabel bebas diantaranya yaitu karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) dan prestasi kerja (X3). Sedangkan variabel terikat yaitu pengembangan karir (Y).

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, entah secara positif atau negatif. Dengan kata lain varians variabel terikat ditentukan oleh variabel bebas. Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Dengan kata lain, variabel terikat merupakan variabel utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi (Sekaran, 2011).

Adapun operasionalisasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini akan dijelaskan pada Tabel 3.1 berikut:

(56)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Karakteristik Individu (X1) : Ciri tertentu dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun perilaku. Moekijat (2007).

1.Keahlian  Standar Pelaksanaan

Tugas.

 Kemampuan

menyelesaikan tugas lain.

 Kemampuan

memotivasi diri dan orang lain dalam pekerjaan.

 Kemampuan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

 Kemampuan

bekerjasama dengan karyawan lainnya.  Kecakapan dalam

menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan.

Likert 1-5

2.Pendidikan  Pendidikan terakhir

karyawan.

 Kecocokan pendidikan karyawan dengan penempatan atau posisi kerja.

Likert 1-5

3.Pengalaman kerja  Adanya pengalaman kerja karyawan dibidang yang sama/administrasi.  Adanya pengalaman

kerja dibidang yang lain.

Likert 1-5

(57)

Lanjutan tabel 3.1.

Karakteristik Organisasi (X2) : Karakteristik organisasi yaitu bagaimana hubungan yang terjadi di dalam suatu organisasi antara atasan dengan bawahan, dan sesama rekan kerja. Bagaimana sistem penggajian dan kebiasaan organisasi tersebut.

Stoner (1978) dan Gitosudarmo (2001) dalam Mirawati (2015).

1.Sumber daya

organisasi. 

Rencana kerja yang selalu terealisir.

 Kemampuan personalia dalam mengelola dan merencanakan karir.  Kemampuan personalia

dalam menyampaikan informasi.  Kemampuan memfasilitasi pengembangan keterampilan pegawai. Likert 1-5

2.Iklim organisasi.  Kondisi lingkungan kerja yang menunjang, seperti hubungan antar personal, manajemen partisipatif, dan standarisasi.  Kesempatan dalam

mengembangkan diri yang diberikan organisasi. Seperti perhatian pada kesejahteraan dan tunjangan finansial. Likert 1-5 3.Struktur

organisasi. 

Pembagian kerja sesuai bakat dan minat

pegawai dengan pekerjaan yang ditangani.

 Tingkat kewenangan dengan

pertanggungjawaban dan ketepatan dalam pengembangan.  Koordinasi dalam

peranan unit kerja dan integritas pegawai.

Likert 1-5

(58)

Lanjutan tabel 3.1.

Prestasi Kerja (X3) :

Prestasi kerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Siagian (2007).

1.Kecakapan.  Kemampuan dalam

menerima instruksi tugas yang diberikan.  Kecakapan dalam

mengerjakan tugas menyesuaikan dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada.

Likert 1-5

2.Sikap.  Kerjasama antar rekan

kerja dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan

Likert 1-5

3.Disiplin.  Tingkat ketepatan

waktu dan kehadiran.

Likert 1-5

4.Hasil kerja.  Tingkat kuantitas dan kualitas dari hasil pekerjaan.

 Tingkat pengawasan terhadap pekerjaan.

Likert 1-5

5. Inisiatif.  Tingkat inisiatif pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan saat masalah timbul.

Likert 1-5

(59)

Lanjutan tabel 3.1.

Pengembangan Karir (Y) :

Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Handoko (2008).

1.Promosi.  Adanya pengembangan

karir berkala.  Adanya promosi

jabatan yang dapat memuaskan pegawai.

Likert 1-5

2.Pengembangan.  Pengetahuan atas pekerjaan.

 Harapan pegawai dalam kemajuan karir dalam pekerjaan.

 Respon emosional karyawan terhadap jabatan yang diberikan.

Likert 1-5

3.Pelatihan.  Pemberian pelatihan

yang sesuai dengan pengembangan karir..  Seluruh pegawai

memperoleh

kesempatan pelatihan yang sama dari perusahaan.

Likert 1-5

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data

1. Uji validitas.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).

(60)

Pada penelitian ini validitas yang di uji adalah validitas konstruk (construct validity) dengan mengkorelasikan skor masing-masing butir pertanyaan dengan skor total. Skor total sendiri adalah skor yang didapat dari penjumlahan skor butir untuk instrumen tersebut. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment person. Adapun teknik korelasi product momen person adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r = kofisien korelasi

N = jumlah sampel

X = skor satu item pertanyaan

Y = jumlah skor item pertanyaan

2. Uji reliabilitas.

Pengujian ini perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

(61)

waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch’s Alpha > dari 0,60.

G. Uji Hipotesis Dan Analsis Data

Berdasarkan model penelitian yang sudah dipaparkan sebelumnya, maka metode analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Dimana dalam model penelitian ini menjelaskan antara tiga variabel independen dan satu variabel dependen.

Teknik analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu karakteristik individu (X1) dan karakteristik organisasi (X2) dan prestasi kerja (X3) dengan variabel dependen yaitu pengembangan karir (Y) dan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh positif atau negatif, teknik analisis ini juga untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila mengalami kenaikan atau penurunan. Maka rumus yang digunakan dalam teknik analisis ini adalah sebagai berikut (Ghozali, 2013):

Y’ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3....+bnXn

Keterangan :

Y’ = variabel dependen (nilai yang diprediksikan) yaitu pengembangan karir.

X1, X2, dan X3 = variabel independen (karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan prestasi kerja)

(62)

a = konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2, X3 = 0)

b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dan sekaligus untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh karakteristik indvidu, karakteristik organisasi, dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir, maka pengujian dengan regresi linear berganda menggunakan aplikasi program SPSS v16. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji sebagai berikut (Ghozali, 2013):

1. Uji statistik t.

Pengujian ini untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (parsial).

Ho : b1 = b2 = bk = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

HA : b1 # b2 # bk # 0

Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Jadi, bila nilai t hitung > dari t tabel = HA diterima.

(63)

2. Uji statistik F .

Uji statistik F bertujuan untuk menunjukan apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Artinya semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013). Maka dapat diketahui rumus sebagai berikut :

HA : b1 # b2 # b3 #... # bk # 0

Keterangan :

HA : Hipotesis Alternatif

b1 : independen variabel (karakteristik individu)

b2 : independen variabel (karakteristik organisasi)

b3 : independen variabel (prestasi kerja)

bk : dependen variabel (pengembangan karir)

Pengujian hipotesis menggunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung > dari nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima HA.

(64)

3. Uji koefisien determinasi (R2).

Koefisien determinasi (R2) menunjukan indeks keeratan yang menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen) yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen). Koefisien determinasi dinyatakan dalam presentase, adapun rumus R2 adalah:

R2= ∑ (Ỳi –Ȳ)2 _{∑ (Yi –}_Ȳ

∑ (Ỳi –Ȳ)2 = sum of square yang diterangkan.

(65)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek / Subyek Penelitian

1. Obyek Penelitian.

Pada awalnya Sepeda Motor yang masuk ke Indonesia adalah dalam kondisi jadi (Build Up). Melihat pasar yang cukup potensial di Indonesia, Honda Motor Company yang berkedudukan di Jepang mencari mitra yang ideal untuk dapat ditunjuk sebagai agen yang dapat memasarkan. Melalui proses yang cukup lama akhirnya dicapai kesepakatan antara PT. Astra International Inc dengan Honda Motor Company Jepang dimana PT. Astra International Inc (PT.AII) kemudian mendirikan Honda Division dan ditunjuk sebagai distributor tunggal untuk sepeda motor merk Honda di Indonesia.

Pada tahun 1970 keluarlah kebijakan pemerintah yang isinya antara lain menyatakan bahwa perusahaan di dalam negeri tidak diperbolehkan untuk mengimport kendaraan dalam keadaan utuh terpasang. Untuk itu kemudian berdirilah PT. Federal Motor tahun 1971 yaitu perusahaan yang merakit sepeda motor Honda. Dengan berjalannya waktu termasuk juga dengan masuknya PT. AII ke perusahaan bursa terjadi perubahan nama dari PT. Astra International Inc–Honda Division menjadi PT. Astra

(66)

International Tbk–Honda Sales Operation dan dengan adanya perubahan visi yang ditandai dengan adanya perubahan logo Astra serta berubah pula namanya menjadi PT. Astra International Tbk–Honda. Sampai saat ini ada delapan kantor cabang yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia meliputi; Palembang, Jakarta, Semarang, Yogyakarta, Mataram, Balikpapan, Denpasar, Makassar, Pontianak, Jayapura, dan Bengkulu.

Pada tiap masing-masing wilayah tersebut terdapat tiga bagian pemasaran Honda yakni, H1 untuk penjualan (showroom atau dealer), H2 untuk pemeliharaan (bengkel) dan H3 untuk penjualan suku cadang (sparepart). Untuk daerah pemasaran di luar wilayah yang ditangani cabang tersebut, pemasaran dilakukan oleh Main Dealer yang ditunjuk dan diangkat oleh PT. Astra International Tbk–Honda Pusat. Pada awalnya wilayah DIY berada dalam pengawasan PT. Astra International Tbk–HSO cabang Semarang.

Namun dengan pesatnya perkembangan daerah DIY Yogyakarta khususnya untuk pemasaran sepeda motor Honda, maka akhirnya pada tanggal 21 Oktober 1992 cabang Yogyakarta berdiri yang awalnya berlokasi di Jalan P. Diponegoro No. 60 Yogyakarta sebelum akhirnya di tahun 1998 pindah ke gedung yang lebih besar dan lebih lengkap fasilitasnya yaitu di Jl. Raya Magelang Km.7,2 Sendangadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta.

(67)

PT. Astra International Tbk-HSO Yogyakarta merupakan Main dealer dari produk sepeda motor Honda yang menangani penjualan (Dealer), pemeliharaan (Bengkel) dan penjualan maupun pendistribusian suku cadang sepeda motor Honda yang mencakup wilayah Yogyakarta, Kedu dan Banyumas. PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta merupakan cabang dibawah naungan dari PT. Astra Honda Motor (AHM) yang sebagai perusahaan resmi yang memproduksi sepeda motor Honda. PT. Astra International sendiri membawahi berbagai perusahaan diantaranya yaitu PT. Toyota Astra, PT. Astra BMW Motorrad, Astra Daihatsu, Permata Bank dan lain sebagainya.

Ada beberapa alasan pokok didirikannya cabang di Yogyakarta yaitu:

a. Perkembangan bisnis sepeda motor di DIY cukup potensial dimasa yang akan datang.

b. Perlunya lebih mendekatkan diri kepada konsumen sehingga dapat dengan cepat mengantisipasi perubahan yang cepat dari konsumen. c. Lebih memudahkan pemantauan ke jaringan resmi yang berada

dalam pengawasan cabang Yogyakarta.

d. Membuka peluang untuk menampung tenaga kerja lokal.

Dalam menjalankan perusahaan, Astra Motor Jogja memiliki Visi dan Misi dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebagaimana yang akan dijelaskan sebagai berikut:

(68)

Visi dari Astra Motor adalah:

1. To be the preferred Main Dealer and the robust retailer with best services to customer.

Misi dari Astra Motor adalah:

1. To bring more values to stakeholders.

2. To be socially responsible and being environmentally friendly.

Berdasarkan pengamatan peneliti, Astra Motor Jogja mempunyai beberapa departemen yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Departemen tersebut diantaranya yaitu meliputi:

a. Bagian HGA (Honda Genuine Accessories). b. Bagian marketing.

c. Bagian DFA. d. Bagian HC3. e. Parts department.

f. Gudang unit sepeda motor. g. Bagian gudang utama spareparts. h. Bagian pemeliharaan (bengkel). i. Bagian counter (penjualan). j. Bagian front desk.

Dari hasil pengamatan yang dilakukan selama pelaksanaan penelitian, dapat disimpulkan bahwa di Astra Motor Jogja dipimpin oleh

(69)

satu kepala wilayah (kawil) dan beberapa kepala bagian (kabag) yang mempunyai kewenangan dan tanggung jawab masing-masing. Setiap departemen terdiri dari 4 sampai 12 orang anggota pegawai.

Setiap pegawai mempunyai kewenangan dan tugasnya masing-masing. Hal ini diketahui berdasarkan pengamatan yang dimana setiap pegawai diberikan tugas oleh atasan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki pegawai tersebut. PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta sendiri mempunyai standarisasi yang digunakan untuk menilai prestasi kerja setiap pegawainya yaitu melalui sistem IPP (Individual Performance Plan). Para pegawai wajib mengisi IPP (Individual Performance Plan) setiap bulan yang nantinya akan diserahkan kepada atasan masing-masing di tiap departemen. Tugas atasan adalah menilai IPP (Individual Performance Plan) setiap anggotanya. Hasil penilaian atasan akan menentukan seberapa baik prestasi kerja yang sudah dicapai setiap anggotanya. Semakin baik prestasi kerja, maka pegawai akan diberikan keluasan dan kepercayaan lebih untuk mengembangkan potensi dan karirnya.

Pada PT. Astra International Tbk-Honda Yogyakarta ini, jumlah pegawai laki-laki lebih dominan daripada pegawai perempuan. Dari hasil pengamatan, diketahui bahwa jumlah pegawai laki-laki sekitar 76%, dan 24% adalah pegawai perempuan.

(1)

Lampiran 5

Hasil Output Uji Validitas Pengembangan Karir

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

pkr1 pkr2 pkr3 pkr4 pkr5 pkr6 pkr7 pkr8 pkr9 pkr10 hpkr pkr1 Pearson

Correlation 1 ,287(**) ,356(**) ,030 ,270(**) ,733(**) ,094 ,110 ,259(*) ,274(**) ,536(**) Sig.

(2-tailed) ,005 ,000 ,772 ,008 ,000 ,361 ,286 ,011 ,007 ,000