Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk. Bah Lias Research Station Simalungun

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION

SIMALUNGUN

TESIS

Oleh

EZZAH NAHRISAH 107019012/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION

SIMALUNGUN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

EZZAH NAHRISAH NIM: 107019012/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION SIMALUNGUN

Nama Mahasiswa : EZZAH NAHRISAH Nomor Pokok : 107019012

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

( Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. )

Ketua Anggota

(Dr. Yeni Absah. SE. MSi.)

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting.MS. ) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang.MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal 09 Januari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc. Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE. M.Si.

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si.

3. Dr. Khaira Amalia Fachrudin, SE.Ak, MBA, MAPPI (Cert). 4. Dr. Drs. Parapat Gultom, MSIE.

PERNYATAAN

Judul Tesis

“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION

SIMALUNGUN”

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Januari 2013 Peneliti,

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION

SIMALUNGUN

ABSTRAK

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai. Kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta komoditi perkebunan lainnya. Penelitian ini dilakukan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun dengan pendekatan penelitian survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi penelitian sebanyak 43 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian dari Nilai Koefisien Determinasi (R Square), diperoleh dari penelitian ini sebesar 58,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6 %, sedangkan sisanya sebesar 41,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.

THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES

OF PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK, BAH LIAS RESEARCH STATION,

SIMALUNGUN ABSTRACT

Human resources has its main role in every business activity because without the support of reliable human resources, the activity of a company will not be properly resolved even though the company is supported by facilities, infrastructure, and financial resources. This shows that human resources and all their needs is the main key to be paid attention to. As the main key, human resources will determine the success of the implementation of company’s activities. Human resources is expected to be able and willing to be fully devoted to improve their performance because performance is the main standard to measure the economic progress achieved. The performance itself can be described as a person’s willingness to conduct and refine the activity done in accordance with the responsibility and the result expected. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun is one of the companies engaged in private plantations with the activities such as cultivating, managing and marketing the major commodities oil palm and rubber and other plantation commodities. This quantitative descriptive explanatory survey study was conducted at PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun. The respondents of this study were 43 persons. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that the R Square was 58.6% which means that the variables of individual characteristic and work motivation can only describe 58.6 % of their influence on the variable of employees’ performance, while the remaining 41.4% is influence by the other variables such as leadership and organizational committment which were not included in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Peneliti ucapkan hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih karena atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga Peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun”.

Dalam penulisan Tesis ini, Peneliti telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen. 4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekertaris Program Studi Ilmu

Manajemen.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M. Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah,SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.

8. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.

9. Bapak Dr. Prapat Gultom, MSIE, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.

10.Bapak Ir. H Sudariyanto, Station Manager di PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

11.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

12.Kedua orangtuaku Ir. H. Sudariyanto dan Hj. Helenora atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian Tesis ini.

13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan Tesis ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Medan, Januari 2013 Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Ezzah Nahrisah, lahir di Dumai Riau pada tanggal 6 Mei 1988, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Ir. H. Sudariyanto dan Ibunda Hj. Helenora.

Menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Dasar Swasta Sialang di Bangun Purba, Deli Serdang. Tamat dan lulus tahun 2000 melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Kalibaru Banyuwangi tamat dan lulus tahun 2003. Pada tahun 2003 melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) Muhammadiyah 2 Genteng di Banyuwangi, tamat dan lulus tahun 2006, dan melanjutkan Studi di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sumatera Utara di Medan dan lulus pada tahun 2010, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.

Medan, Januari 2013 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN... 10

2.1 Penelitian Terdahulu ... 10

2.2 Landasan Teoretis ... 11

2.2.1 Karakteristik Individu... 11

2.2.1.1. Pengertian Karakteristik Individu... 11

2.2.1.2. Dimensi Karakteristik Individu ... 12

2.2.1.3. Ciri Biografis ... 13

2.2.1.4. Kemampuan ... 13

2.2.1.5. Kepribadian ... 14

2.2.1.6. Persepsi ... 18

2.2.1.7 Sikap ... 21

2.2.2. Motivasi Kerja... 22

2.2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... 22

2.2.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja ... 23

2.2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja ... 26

2.2.3. Kinerja Karyawan ... 27

2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 27

2.2.3.2. Faktor-Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 31

2.4. Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 35

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3. Populasi dan Sampel ... 35

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 36

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 37

3.6.1. Identifikasi Variabel... 37

3.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel ... 43

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45

3.7.1. Uji Validitas ... 45

3.7.1.1. Hasil Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ... 46

3.7.1.2. Hasil Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 47

3.7.1.3. Hasil Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 49

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 49

3.7.2.1. Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel ... 50

3.8. Metode Analisis Data ... 50

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 53

3.9.1. Uji Normalitas ... 53

3.9.2. Uji Multikolinieritas... 54

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56

4.1. Hasil Penelitian ... 56

4.1.1. Deskriptif Objek Penelitian ... 56

4.1.1.1. Sejarah Singkat PT.PP London Sumatra Tbk, kebun Bah Lias Research Station ... 56

4.1.1.2. Visi dan Misi ... 58

4.1.1.3. Struktur Organisasi ... 58

4.1.1.4. Uraian Tugas Pokok ... 60

4.1.2. Karakteristik Responden ... 65

4.1.2.1. Tabulasi Silang Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja ... 66

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 67

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif ... 69

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Individu (X1 4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel ) ... 69

Motivasi Kerja (X2 4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel ) ... 80

Kinerja Karyawan (Y) ... 90

4.1.4. Analisis Statistik Inferential ... 96

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 96

4.1.4.1.1. Uji Normalitas ... 96

4.1.4.1.2. Uji Multikolonieritas ... 98

4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 98

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis ... 100

4.1.4.2.1. Koefisien Determinasi (R2

4.1.4.2.2. Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 102

) ... 102

4.1.4.2.3. Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 103

4.2. Pembahasan ... 105

4.2.1. Pengaruh Variabel Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan ... 105

4.2.2. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 107

4.2.3. Pengaruh Variabel Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 111

5.1. Kesimpulan ... 111

5.2. Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA ... 114

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Target dan Realisasi Kinerja Karyawan/ Divisi Tahun 2009-2011... 3

1.2. Data Turnover Karyawan Periode Tahun 2008-2011... 5

3.1. Operasionalisasi Variabel, Definisi Variabel, Dimensi Variabel, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran ... 43

3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ... 46

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 47

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 49

3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 50

4.1. Tabulasi Silang Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja ... 66

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 67

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.4. Penjelasan Responden atas Variabel Karakteristik Individu ... 69

4.5. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Kerja ... 80

4.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Karyawan ... 90

4.7. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S) ... 97

4.8. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis ... 98

4.9. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 100

4.10. Hasil Uji Regressi Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja... 101

4.11. Nilai Koefisien Determinasi ... 102

4.12. Hasil Uji Serempak Hipotesis ... 102

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 33

4.1. Struktur Organisasi ... 58

4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS ... 96

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Angket Kuesioner Peneliti ... 116

2 . Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121

3. Jawaban Kuesioner ... 119

4. Output SPSS ... 122

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA TBK BAH LIAS RESEARCH STATION

SIMALUNGUN

ABSTRAK

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai. Kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta komoditi perkebunan lainnya. Penelitian ini dilakukan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun dengan pendekatan penelitian survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi penelitian sebanyak 43 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Hasil penelitian dari Nilai Koefisien Determinasi (R Square), diperoleh dari penelitian ini sebesar 58,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6 %, sedangkan sisanya sebesar 41,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.

THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES

OF PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA TBK, BAH LIAS RESEARCH STATION,

SIMALUNGUN ABSTRACT

Human resources has its main role in every business activity because without the support of reliable human resources, the activity of a company will not be properly resolved even though the company is supported by facilities, infrastructure, and financial resources. This shows that human resources and all their needs is the main key to be paid attention to. As the main key, human resources will determine the success of the implementation of company’s activities. Human resources is expected to be able and willing to be fully devoted to improve their performance because performance is the main standard to measure the economic progress achieved. The performance itself can be described as a person’s willingness to conduct and refine the activity done in accordance with the responsibility and the result expected. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun is one of the companies engaged in private plantations with the activities such as cultivating, managing and marketing the major commodities oil palm and rubber and other plantation commodities. This quantitative descriptive explanatory survey study was conducted at PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Reasearch Station Simalungun. The respondents of this study were 43 persons. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests by using SPSS program. The result of this study showed that the R Square was 58.6% which means that the variables of individual characteristic and work motivation can only describe 58.6 % of their influence on the variable of employees’ performance, while the remaining 41.4% is influence by the other variables such as leadership and organizational committment which were not included in this study.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana. Tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja, sebab kinerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai.

Dalam menjalankan usahanya, sebuah perusahaan tentunya akan mengalami banyak tantangan dan permasalahan baik itu datangnya dari luar maupun dari dalam perusahaan itu sendiri. Tantangan dari luar bisa datang melalui persaingan dengan perusahaan lainnya, sementara permasalahan dari dalam perusahaan bisa timbul dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebagai organisasi, perusahaan disusun dari banyak individu yang memiliki berbagai tujuan serta keinginan. Apabila terjadi kesalahan dalam mengelola sumber daya ini akan menimbulkan berbagai macam permasalahan yang dapat mengganggu kinerja karyawan yang pada akhirnya apabila hal tersebut tidak diatasi dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan, kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2010:14), “kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu 1. Faktor Individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi); 2. Faktor Psikologis (persepsi, Attitude, personality, pembelajaran, motivasi); 3. Faktor Organisasi ( sumber daya kepemimpinan, penghargaan, struktur, Job Design)”.

Dalam manajemen sumber daya manusia, perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan. Maka langkah implementasi sangat ditentukan oleh seberapa jauh sumber daya manusia perusahaan atau tenaga kerja yang telah dipilih dan ditempatkan tersebut menunjukkan kinerja yang baik.

Rendahnya kinerja karyawan merupakan permasalahan yang sering di terjadi pada perusahaan dan sangat mempengaruhi kualitas dari perusahaan. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan dampak yang negatif pada proses perkembangan perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan juga dialami PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan swasta yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama kelapa sawit dan karet serta komoditi perkebunan lainnya.

Berikut ini data kinerja karyawan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun selama kurun waktu Tahun 2009-2011:

Tabel 1.1.

Target dan Realisasi Kinerja Karyawan/ Divisi Tahun 2009-2011

Sumber: PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk (Data diolah 2012) Keterangan Klasifikasi Rating:

1) Sangat Baik : 4.10 – 5.00 2) Baik : 3.10 – 4.09 3) Kurang : 2.10 – 3.09 4) Jelek : 1.10 – 2.09

Tabel 1.1 terlihat bahwa data kinerja karyawan selama tahun 2009-2011 belum mencapai target yang ditentukan oleh PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias

Divisi

Kinerja Karyawan

2009 2010 2011

Target Realisasi Target Realisa

si Target

Realisa si 1.Pemulian Tanaman

(Breeding). 4.00 4.75 4.00 3.04 4.00 4.41

2.Bioteknologi

(Biotechnology). 4.00 3.42 4.00 3.07 4.00 3.53

3.Memproduksi kecambah kelapa sawit (Seed Production).

4.00 3.11 4.00 3.04 4.00 3.53

4.Agronomi

(Agronomy). 4.00 1.85 4.00 3.47 4.00 4.04

5.Penelitian hama dan penyakit (crop

protection). 4.00 3.20 4.00 3.20 4.00 2.48

6.Pemetaan hasil percobaan (Statistik, Manajemen Data & GIS).

4.00 3.20 4.00 2.77 4.00 3.58

7.Administrasi.

4.00 3.26 4.00 3.39 4.00 2.20

8.Transfer teknologi (Technology Transfer).

4.00 2.86 4.00 4.26 4.00 3.00

Research Station Simalungun, hal ini mengindikasikan bahwa masing-masing kinerja karyawan yang mewakili divisinya belum maksimal, dikatakan belum maksimal karena target yang di tetapkan oleh perusahaan sebesar 4.00 tetapi masih ada juga hasil kerja divisi yang belum mencapai target. Hasil kinerja setiap divisi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini mendorong perusahaan untuk menggerakkan dan mengarahkan setiap divisi agar termotivasi dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memaksimalkan kerja setiap divisi. Untuk memperoleh hasil kerja yang baik diperlukan karyawan yang memiliki perilaku atau karakteristik individu yang baik dan didukung dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan.

Pada tingkat individu, jika karyawan merasa bahwa perusahaan memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, maka ia akan cenderung berperilaku positif. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepribadian, persepsi dan juga sikap, ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu. Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.

Masalah pengelolaan tenaga kerja merupakan masalah yang tidak boleh disepelekan begitu saja, dan tidak bisa disamakan dengan aspek perusahaan lainnya, karena manusia memiliki aspek kejiwaan yang membedakannya dengan faktor yang lainnya. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam menunjang perusahaan, seorang manajer harus dapat mengetahui tentang berbagai karakteristik para karyawannya, baik secara demografis maupun psikologis. Karena hal tersebut diduga berpengaruh pada kinerja karyawan pada perusahaan. Karakter yang dimiliki manusia

tidak ada yang sama, masing memiliki kelebihan serta kekurangan masing-masing.

Para karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun memiliki keistimewaan yang belum tentu orang lain miliki, karena bidang pekerjaan mereka harus sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka miliki. Tetapi perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan. Adapun yang menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan- kebijakan baru sebagai dampak dari beralihnya kepemilikan PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk ke salah satu perusahaan ternama di Indonesia. Hal ini menyebabkan karakteristik individu karyawan mengalami perubahan yang berakibat pada kinerja.

Hal ini didukung dengan data hasil observasi yang dilakukan peneliti di lapangan pada Mei 2012, informasi tentang tingkat perputaran karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun setiap tahunnya terjadi dan cukup tinggi bila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang masuk selama empat tahun pengamatan yaitu tahun 2008-2011. Hal ini nampak pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2.

Data Turnover Karyawan Periode Tahun 2008 – 2011.

Tahun Karyawan masuk Total

(orang) Karyawan Keluar

Total (orang)

2008

Agronomy 2 Breeding 2

Biotechnology 2 Seed Production 2

crop protection 1 crop protection 1

Breeding

1 Statistik, Manajemen

Data & GIS 1

Seed Production 3

Statistik, Manajemen Data

& GIS 1

Lanjutan:

Tahun Karyawan masuk Total

(orang) Karyawan Keluar

Total (orang) 2009

Agronomy 3 Agronomy 5

Biotechnology 5 crop protection 2

crop protection 3

TOTAL 11 TOTAL 6

2010

Biotechnology 2 Breeding 3

Statistik, Manajemen Data

& GIS 1

Biotechnology

2 Statistik, Manajemen Data

& GIS 1

TOTAL 3 TOTAL 6

2011

Breeding 1 Breeding 2

Seed Production 1 Seed Production 2

Statistik, Manajemen Data

& GIS 1

Statistik, Manajemen Data

& GIS 2

Administrasi 1 Biotechnology 5

Agronomy 2

crop protection 1

TOTAL 4 TOTAL 14

GRAND TOTAL 28 GRAND TOTAL 32

Sumber: Data PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk, 2012.

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif terhadap perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yang telah perusahaan investasikan pada karyawan mulai dari rekrutmen dan pelatihan kembali. Jumlah turnover di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun sebanyak 32 orang (74,41%), sedangkan karyawan yang masuk sebanyak 28 orang (65,11%). Turnover karyawan yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu perusahaan. Dengan perubahan yang terjadi pada perusahaan maka mempengaruhi kepribadian, persepsi dan sikap kepada perusahaan baik secara positif maupun negatif. Informasi tersebut dapat diketahui

bahwa adanya karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan operasional manajemen perusahaan.

Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa secara umum, keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Hal ini sangat penting untuk disadari oleh setiap perusahaan.

Karyawan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun mengalami kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan khususnya dalam bentuk insentif atau bonus yang tidak diberikan secara merata sesuai dengan kontribusi yang telah karyawan berikan sehingga karyawan merasa tidak puas. Terutama karyawan yang bergabung pada perusahaan tahun 2009 tidak mendapatkan cuti panjang seperti karyawan tahun-tahun sebelumnya sehingga mereka merasa di bedakan oleh perusahaan dan hal ini menyebabkan motivasi kerja menurun yang berakibat pada hasil kerja. Cuti panjang di berikan setelah bekerja 3 tahun selama 60 hari kelender, mendapatkan tunjangan cuti 2 bulan gaji, dan tiap tahun mendapat hak cuti 12 hari. Hal ini mengakibatkan karyawan memilih keluar dari perusahaan namun ada beberapa karyawan yang tetap bertahan di dalam perusahaan dengan alasan sudah menikah, dan juga usia yang sudah mencapai masa pensiun.

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah yang dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun?

2) Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun?

3) Apakah karakteristik individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun, sebagai bahan masukan mengenai Pengaruh Karakteristik Individu, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sehingga dapat menjadi pertimbangan bagi pengambilan kebijakan, memecahkan masalah dan penetapan program-program selanjutnya.

2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi peneliti, menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Normansyah (2010), dengan judul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Asahan Kisaran. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.

Lubis (2008), dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8, 81%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8,81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.

Gunastri (2009), dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada CV. Kecak Denpasar. Hasilnya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi berpengaruh positif dan itu adalah signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,520. Karakteristik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu

0,383. Karakteristik individu berpengaruh positif tetapi tidak signifikan baik untuk motivasi kerja maupun dengan kinerja karyawan, di mana sejumlah perusahaan adalah 0,186 dan 0,251. Karakteristik kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi kerja yang 0,124. Karakteristik organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,039. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu 0,203.

2.2Landasan Teoretis

2.2.1 Karakteristik Individu

2.2.1.1. Pengertian Karakteristik Individu

Setiap orang merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang, karakteristik individual, kebutuhan dan cara memandang dunia dan individu lain. Menurut Ivancevich et al (2006:81) Karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity) dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis.

Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif (Thoha, 2003:27). Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang

karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Rivai (2006:147) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”. Menurut Hasibuan (2009:55) “karakteristik individu merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan”. Menurut Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja.

2.2.1.2. Dimensi Karakteristik Individu

Ivancevich et al (2006:87)mengemukakan 4 karakteristik individu, yaitu: 1. Kemampuan

2. Kepribadian 3. Persepsi 4. Sikap

Sedangkan menurut Sopiah (2008:14) mengemukakan 4 karakteristik individu yang membedakan antara satu sama lain, yaitu:

1. Ciri Biografis

• Umur

• Jenis Kelamin

• Status Perkawinan

• Masa kerja 2. Kepribadian 3. Persepsi 4. Sikap

2.2.1.3. Ciri Biografis

Menurut Robbins (2008:63), karakteristik biografis, yaitu: Umur, Jenis Kelamin, dan status perkawinan, sesuatu yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi.

Sedangkan menurut Sopiah (2008:15) ciri biografis antara lain sebagai berikut: 1. Umur

2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan 4. Jumlah Tanggungan 5. Masa Kerja

2.2.1.4. Kemampuan

Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Tampubolon (2008:27), “Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Ivancevich et al (2006:85),”Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental”.

Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:

1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.

2. Kemampuan fisik (physicalabilities)

Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan keterampilan. Jika kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.

2.2.1.5. Kepribadian

Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapat juga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.

Tampubolon (2008:28) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah gambaran profil seseorang atau kombinasi dari karakteristik disertai keunikan seseorang secara alamiah yang berinteraksi dengan lainnya”. Hasibuan (2009:138) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan”.

Robbins (2008:126) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari cara-cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”.

Ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian individu, yaitu: 1) Keturunan

Kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: sifat pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.

2) Lingkungan

Kepribadian seseorang banyak disumbangkan oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3) Situasi

Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.

Menurut Psycolocigal Assessment Resources, yang dikutip Robbins (2008:129) memformulasikan tipe-tipe kepribadian sebagai berikut:

a) Tipe Realistik

Seseorang yang berada dalam tipe ini adalah cenderung sebagai orang yang memiliki keengganan sosial, agak pemalu, bersikap menyesuaikan diri, materialistik, polos, keras hati, praktis, suka berterus terang, maskulin dan cenderung atletis, stabil, tidak ingin menonjolkan diri, sangat hemat, kurang berpandangan luas.

b) Tipe Investigatif

Seseorang yang berada dalam tipe ini cenderung berhati-hati, kritis, ingin tahu, mandiri, intelektual, instropektif, introvert, metodik, agak pasif, pesimis, teliti rasional, pendiam, menahan diri, dan kurang populer.

c) Tipe Artistik

Seseorang yang masuk dalam tipe ini cenderung untuk memperlihatkan dirinya sebagai orang yang “agak sulit” (complicated), tidak teratur, emosional, tidak materialistik, idealistis, imajinatif, tidak praktis, impulsif, mandiri, introspektif, intuitif, tidak menyesuaikan diri.

d) Tipe Sosial

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan dirinya sebagai orang yang suka kerjasama, suka menolong, sopan santun (friendly), murah hati, agak konservatif, idealistis, persuasif, bertanggung jawab, bersifat sosial, bijaksana, dan penuh pengertian.

e) Tipe Enterprising

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan dirinya sebagai orang yang gigih mencapai keuntungan, petualang, bersemangat (ambisi), argumentatif, dominan, energik, suka menonjolkan diri, suka spekulasi dan membujuk, impulsif, optimistis, pencari kesenangan, percaya diri, sosial, dan suka bicara.

f) Tipe Conventional

Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah individu yang mudah

menyesuaikan diri (conforming), teliti, dipensif, efisien, kurang fleksibel, pemalu, patuh, sopan santun, teratur dan cenderung rutin, keras hati, praktis, tenang, kurang imajinasi, dan kurang mengontrol diri.

Untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang. Kepribadian lima besar meliputi ekstaversi (extravertion), mudah akur

atau mudah bersepakat (agreeableness), sifat berhati-hati (conscientiousness), stabilitas emosi (emotional stability), dan terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience).

1. Ekstraversi. Dimensi ini mengungkapkan bahwa tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya individu yang memiliki sifat introvert cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam.

2. Mudah akur atau bersepakat. Dimensi merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat dan penuh kepercayaan.

3. Sifat kehati-hatian. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan dengan sifat kehati-hatian yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.

4. Stabilitas emosi. Sering juga disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi positif cenderung tenang, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

5. Terbuka terhadap hal-hal baru. Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka, kreatif, ingin tau dan sensitif terhadap hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.

2.2.1.6. Persepsi

Persepsi merupakan proses kognitif yang mencakup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting, dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimuli atau gambaran hasil panca indera, maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda.

Ivancevich et al (2006:116), “Proses dimana seorang imdividu memberikan arti pada lingkungan. Hal tersebut melibatkan pengorganisasian dan penerjemahan berbagai stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis”. Sedangkan, Tampubolon (2008:63), ”Persepsi dapat didefinisikan sebagai gambaran seseorang tentang sesuatu objek yang menjadi fokus permasalahan yang sedang dihadapi.” Robbins (2007:169), “persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka”. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi :

a) Pelaku persepsi

Adalah penafsiran seorang individu pada suatu objek yang dilihatnya akan sangat dipengaruhi oleh karakter pribadinya sendiri, diantaranya meliputi sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan pengharapan (ekspektasi). Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan merangsang individu dan mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi mereka.

b) Situasi

Unsur-unsur lingkungan sekitar mempengaruhi persepsi seseorang. Faktor yang mempengaruhi situasi atau konteks adalah waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.

c) Target

Karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Persepsi menjadi fungsi penting bagi individu dalam membuat suatu keputusan (decision making) karena persepsi menjadi landasan bagi individu untuk menyusun identifikasi, analisis, serta menyimpulkan suatu objek atau subjek yang dipersepsikan.

Robbins (2007:175) persepsi pada dasarnya mengungkapkan bahwa bila individu mengamati perilaku, mereka mencoba menentukan apakah itu disebabkan faktor internal atau eksternal. Misalnya saja persepsi kita terhadap orang akan dipengaruhi oleh penyebab-penyebab internal karena sebagai manusia mereka mempunyai keyakinan, maksud, dan motof-motif didalam dirinya. Namun persepsi kita terhadap benda mati seperti gedung, api, air, dan lain sebagainya, akan berbeda karena mereka adalah benda mati yang memiliki hukum alamnya sendiri (eksternal).

Penentuan apakah perilaku itu merupakan penyebab eksternal atau internal bergantung pada tiga faktor:

1) Kekhususan, apakah seorang individu memperlihatkan perilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan.

2) Konsensus, yaitu jika setiap orang yang menghadapi situasi serupa bereaksi dengan cara yang sama.

3) Konsistensi, apakah seseorang memberikan reaksi yang sama dari waktu ke waktu. Salah satu penemuan yang menarik dari teori ini adalah bahwa ada kekeliruan atau prasangka (bias, sikap berat sebelah) yang menyimpangkan atau memutar balik atribusi. Bukti mengemukakan bahwa kita cenderung meremehkan pengaruh faktor dari luar dan melebih-lebihkan pengaruh faktor internal. Persepsi biasanya digunakan

sebagai pengambilan kuputusan individual, baik ditingkat bawah maupun atas, merupakan suatu bagian yang penting dari perilaku organisasi. Tetapi bagaimana individu dalam organisasi mengambil keputusan dan kualitas dari pilihan mereka sebagian besar dipengaruhi oleh persepsi mereka.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah. Terdapat suatu penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini dan sesuatu keadaan yang diinginkan, yang menuntut pertimbangan arah tindakan alternatif. Perlu diperhatikan bahwa setiap keputusan menuntut penafsiran dan evaluasi terhadap informasi. Karena itu, data yang diterima perlu disaring, diproses, dan ditafsirkan. Misalnya, data mana yang relevan dengan pengambilan keputusan. Persepsi dari pengambil keputusan akan ikut menentukan hal tersebut, yang akan mempunyai hubungan yang besar pada hasil akhirnya.

Dalam kenyataannya pengambilan keputusan yang dilakukan oleh seseorang tidak sistematis seperti proses yang dikemukakan sebelumnya.

Keputusan individu dalam organisasi biasanya dilakukan untuk permasalahan-permasalahan yang tidak kompleks. Dalam pengambilan suatu keputusan individu dipengaruhi oleh empat faktor utama yaitu nilai individu, kepribadian, kecenderungan dalam pengambilan resiko dan kemungkinan ketidakcocokan. Persepsi merupakan fungsi penting bagi individu dalam membuat keputusan (decission making) karena persepsi mejadi landasan bagi individu untuk meyusun identifikasi, analisa, serta menyimpulkan suatu objek atau subjek yang dipersepsikan.

2.2.1.7. Sikap

Ivancevich et,al (2006:87) Sikap (Attitude) merupakan keadaan mental yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respons seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan. Tampubolon (2008:34) Sikap adalah kesiapan mental untuk merespon sesuatu, baik yang negatif maupun yang positif.

Robbins (2007:93) adalah pernyataan-pernyataan atau penilaian-penilaian evaluatif berkaitan dengan obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mempunyai tiga komponen utama:

a) Pikiran (Kognisi) dari sikap terdiri dari persepsi, opini, dan keyakinan individu. Keyakinan seseorang mengenai suatu objek tentang apa yang telah dilihat atau di ketahuinya, yang memberinya ide tentang karakteristik objek tersebut. Hal tersebut merujuk pada proses pemikiran dengan penekanan khusus terhadap rasionalitas dan logika.

b) Emosi (Afeksi) merupakan komponen emosional dari sikap. Afeksi merupakan bagian dari sikap yang berhubungan dengan perasaan tertentu pada orang, kelompok, atau situasi.

c) Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu, yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dipengaruhinya.

2.2.2. Motivasi Kerja

2.2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi, beberapa individu memilikinya dan yang lain tidak. Kita tahu bahwa motivasi

merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan perusahaan di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Motivasi menurut Robbins (2008:222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi menurut Hasibuan (2009:141) adalah pemberian data penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan (2009:143) menyatakan bahwa “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”. (Motivasi adalah keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif bertujuan “mengurangi perasaan cemas” (Anxiety Reducing Motivation) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman-ancaman hukum

(teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) seandainya kinerja orang yang bersangkutan dibawah standar.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi Kerja

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

1) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi

2) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.

3) Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory). Prof. DR. David C.McClelland dalam kutipan Robbins, (2008:222) seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat

ditentukan oleh “Virus Mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need of Achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b) Kebutuhan berafiliasi (Need for Affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan

ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c) Kebutuhan kekuatan (Need for Power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang mempedulikan perasaan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement Motivation Theory tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif.

Ketiga dimensi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a) Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

b) Harapan

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu kan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c) Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2009:118) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

2.2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi antara lain: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberikan kepuasan kerja kepada karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi didalam bekerja yang pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan semakin baik.

2.2.3. Kinerja Karyawan

2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan dan kegagalan karyawannya dalam menjalankan amanah yang diterima.

Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan: 1) Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja

(prestasi) dibawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

2) Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. 3) Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya

sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.

2.2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2010:13), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:

1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap (attitude), kepribadian (personality), pembelajaran, dan motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

Simanjuntak (2011:108) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:

a) Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b) Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang

tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.

Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pekerja.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b) Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.

c) Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.

d) Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.

Ivancevich et, al (2006:216), Tujuan dasar dari evaluasi tentu saja adalah untuk menyediakan informasi mengenai kinerja pekerjaan. Akan tetapi secara spesifik, informasi tersebut dapat memenuhi berbagai tujuan. Beberapa tujuan yang utama antara lain:

a) Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian dan sebagainya.

b) Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi.

c) Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan. d) Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya.

e) Menstimulasi perbaikan kinerja.

f) Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja. g) Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan

h) Membentuk kesempatan supervisor karyawan mengenai ekspektasi kinerja.

2.3. Kerangka Konseptual

Kinerja setiap individu berbeda dengan individu lainnya sesuai dengan tingkat besar dan kecilnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki oleh individu tersebut. Demikian pula dengan kelompok, kinerja kelompok satu dengan kelompok lainnya tidak akan sama karena anggota kelompok memiliki perbedaan pemahaman

tentang kinerja secara berbeda pula. Untuk memberikan kesamaan kinerja, maka perusahaan harus menetapkan pengukuran yang standar agar dapat dijadikan pedoman oleh setiap karyawan.

Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: karakteristik demografis, kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap, merupakan latar belakang yang dibawa individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula.

Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja. Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.

Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja. Dengan penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Hasil kinerja yang baik mampu memotivasi kerja karyawan agar antusias dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik, karena kinerja digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.

Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan faktor eksternal. Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, status

pernikahan dan jumlah tanggungan dalam keluarga merupakan motivasi faktor internal seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan, motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan.

Motivasi kerja karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja dan kuantitas kerja. Berdasarkan keterangan yang telah jelaskan sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu dan motivasi kerja karyawan.

Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan motivasi kerja maka terhadap kinerja dibuatlah ke dalam suatu kerangka konseptual. Karakteristik individu dan motivasi kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan kinerja karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan terikat dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 2.1:

Sumber : Robbins (2008:55), data diolah 2012.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Karakteristik Individu (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja (X2)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun. 3. Karakteristik individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis Penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei. Pendekatan survei menurut Nazir (2005:56) yaitu penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah.

Adapun sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan (explanatory) yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010: 53).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian dilakukan di PT. PP London Sumatra Tbk yang beralamat di Bah Lias Research Station, JL Kuala Tanjung Desa Bah Lias kecamatan Bandar Kabupaten Simalungun 21184. Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2012 hingga Oktober 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiono (2010:115) populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono,2010:116). Populasi dalam penelitian ini adalah staff di PT.PP London Sumatra Tbk, Kebun Bah Lias Research Station Simalungun berjumlah 43 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiono (2010:122), sampel jenuh adalah pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Penelitian ini merupakan survei yang dilaksanakan pada staff di PT.PP London Sumatra Tbk, Kebun Bah Lias Research Station Simalungun.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti. 2. Penyebaran angket (Questionaire) kepada para responden dalam hal ini

adalah karyawan di PT.PP London Sumatra Tbk Bah Lias Research Station Simalungun.

3. Dokumentasi dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer adalah data yang berasal dari daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden yang dijadikan sampel.

2. Data Sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari dokumen perusahaan.

3.6 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1Identifikasi variabel

Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat, yaitu karakteristik individu (X1) dan motivasi kerja (X2

A.Karakteristik individu adalah Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan. Adapun dimensi yang terdapat pada variabel karakteristik individu adalah:

). Variabel-variabel yang terdapat pada variabel karakteristik individu dinotasikan dengan X yang terdiri dari: kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap.

1. Kemampuan adalah kapasitas yang berkaitan dengan kinerja. Dengan kata lain, karyawan yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki yaitu

kemampuan intelektual (intelellectual ability) dan kemampuan fisik (physical abilities). Diukur dengan tiga indikator yaitu:

1) Kemampuan menyelesaikan tugas 2) Kemampuan menganalisis

3) Kemampuan mengoperasikan peralatan.

2. Kepribadian adalah cara dimana seorang karyawan bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan diperlihatkan. Diukur dengan lima indikator yaitu:

1) Ekstraversi adalah tingkat kenyamanan seorang karyawan dalam berhubungan dengan karyawan lain.

2) Mudah akur atau bersepakat adalah kecenderungan karyawan untuk patuh terhadap karyawan lainnya.

3) Sifat kehati-hatian adalah ukuran kepercayaan yang diberikan atasan. 4) Stabilitas emosi adalah kemampuan karyawan dalam menahan stres.

5) Terbuka terhadap hal-hal baru adalah mengelompokkan karyawan berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaan seperti teknologi baru yang diterapkan oleh perusahaan.

3. Persepsi adalah gambaran karyawan tentang suatu objek yang menjadi fokus permasalahan yang sedang dihadapi didalam perusahaan. Diukur dengan tiga indikator yaitu:

1) Penilaian terhadap rekan kerja adalah persepsi diri tentang rekan kerja. 2) Penilaian terhadap pemimpin adalah persepsi diri terhadap pimpinan

3) Penilaian terhadap pekerjaan adalah persepsi diri terhadap pekerjaan yang dilakukan.

4. Sikap adalah kesiapan mental untuk merespon sesuatu, baik yang negatif maupun yang positif. Diukur dengan tiga indikator yaitu:

1) Berpikir konseptual adalah kemampuan untuk mengidentifikasi pola atau hubungan yang tidak nampak dengan jelas. Termasuk didalamnya menyimpulkan informasi yang beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas, mengidentifikasi kunci atau dasar permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.

2) Tingkat kepuasan terhadap hasil kerja adalah respon terhadap masalah yang dihadapi dalam pekerjaan dan juga tingkat kesulitan pekerjaan pada masing – masing divisi.

3) Perilaku karyawan lama terhadap karyawan baru, karena ketika karyawan baru dipekerjakan mereka mungkin belum mampu beradaptasi dengan pekerjaan meski mereka lolos seleksi secara ketat.

B.Motivasi kerja (X2

1. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Diukur dengan empat dimensi yaitu:

) merupakan Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang karyawan untuk mencapai tujuannya. Adapun indikator yang terdapat pada motivasi adalah :

1) Kebutuhan ekonomis seperti kompensasi akan meningkatkan motivasi pada karyawan untuk bekerja.

2) Rasa aman dalam bekerja, tetapi kebutuhan rasa aman secara psikis (kejiwaan) seperti promosi, demosi, mutasi, pemutusan kerja, pelecehan

seksual, perlakuan tidak adil, serta jaminan hari tua juga merupakan bagian dari kebutuhan keamanan. Kebutuhan akan rasa aman dari resiko kecelakaan kerja, penggunaan alat kerja, dampak radiasi, kimia, dan akibat-akibat lain yang ditimbulkan karena dari hasil kerja juga harus dijamin untuk memelihara motivasi kerja karyawan.

3) Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Mengembangkan diri untuk berkarir, perusahaan memberikan peluang yang sama untuk mengembangkan diri untuk memperoleh karir yang lebih baik.

2. Harapan adalah merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Diukur dengan tiga indikator :

1) Adanya kebijakan dari atasan

2) Adil dalam segala bidang, karyawan mengharapkan pimpinan dapat adil dalam memperlakukan setiap karyawan.

3) Adanya penghargaan prestasi kerja, penghargaan yang diberikan pimpinan maupun atasan akan menjadi motivasi buat para karyawan.

3. Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Diukur dengan tiga indikator:

1) Gaji yang sepadan, gaji yang diberikan oleh perusahaan harus sesuai dengan hasil yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

2) Jaminan kesehatan, perusahaan memberikan rumah sakit, dan juga obat-obatan bagi karyawan yang sakit dan menanggung seluruh biaya.

3) Jaminan hari tua, seperti dengan diberikannya dana pensiun oleh perusahaan.

Indikator - indikator dalam variabel karakteristik individu dan motivasi kerja diukur berdasarkan tanggapan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang direspon dengan menggunakan Skala Interval berdasarkan rentang skala 1 – 5 (5 = sangat setuju sekali, 1 = sangat tidak setuju ).

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas, yaitu kinerja karyawan (Y) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator variabel kinerja karyawan yang digunakan adalah:

1. Kualitas adalah tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan, dalam bentuk yang dapat menyesuaikan dengan suatu cara yang ideal dalam melakukan kegiatan yang sesuai dengan tujuan. Diukur dengan tiga indikator :

1) Tingkat kualitas kerja dengan standar perusahaan.

2) Tingkat kepuasan terhadap mutu pekerjaan yang telah dilakukan. 3) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

2. Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan atau ditunjukkan dalam setiap ukuran dengan jumlah dalam unit, jumlah putaran atau siklus kegiatan yang lengkap. Diukur dengan dua indikator :

1) Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai dengan target. 2) Tidak menunda- nunda dalam menyelesaikan pekerjaan.

Indikator – indikator dalam variabel kinerja karyawan diukur berdasarkan tanggapan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang direspon

dengan menggunakan skala Interval berdasarkan rentang skala 1 – 5 ( 5 = sangat setuju sekali, 1 = sangat tidak setuju)

Menurut Sugiyono, (2008:86): Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan Skala Likert maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen berupa pernyataan atau pertanyaan.

Untuk pemberian skor Skala Likert, menurut Sugiyono, (2008:87), maka jawabannya dapat diberi skor, misalnya:

1. Sangat setuju/selalu/sangat baik/sangat positif diberi skor (5)

2. Setuju/sering/baik/positif diberi skor (4)

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/cukup baik/ netral diberi skor (3) 4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/baik/negatif diberi skor (2) 5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/baik/ negatif diberi skor (1)

3.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1

Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan skala pengukuran Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional Dimensi Indikator Skala

Karakteristik Individu

(X1

Ciri non fisik yang membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dalam kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap. )

Kemampuan a. Kemampuan menyelesaikan tugas. b. Kemampuan menganalisis c. Kemampuan mengoperasikan peralatan Skala Interval

Kepribadian a. Tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain.

b. Kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.

c. Sifat berhati-hati. d. Stabilitas emosi.

e. Terbuka terhadap

hal-hal baru

Persepsi a. Penilaian terhadap rekan kerja

b. Penilaian terhadap pemimpin

c. Penilaian terhadap pekerjaan

Sikap a. Berpikir konseptual

b. Tingkat kepuasan

terhadap hasil kerja. c. Perilaku karyawan

lama terhadap karyawan baru.

Lanjutan

Tabel 3.1

Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator dan skala pengukuran Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X2

Tingkat intensitas,

arah, dan ketekunan seorang

karyawan untuk mencapai

tujuannya. )

Motif a. kebutuhan ekonomis b. rasa aman dalam bekerja

c. kepuasan dalam

melaksanakan pekerjaan

d. mengembangkan diri

untuk berkarir

Skala Interval

Harapan a. adanya kebijakan dari atasan

b. adil dalam segala bidang c. adanya penghargaan

prestasi kerja. Insentif a. Gaji yang sepadan

b. Jaminan kesehatan c. Jaminan hari tua Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya

Kualitas a. Tingkat kualitas kerja

dengan standar perusahaan.

b. Tingkat kepuasan

terhadap mutu pekerjaan yang telah dilakukan. c. Kemampuan

menyelesaikan pekerjaan.

Skala Interval

Kuantitas a. Kemampuan

menyelesaikan tugas sesuai dengan target.

b. Tidak menunda

penyelesaian pekerjaan. Sumber : Ivancevich et al (2006:81), Robbins (2008:222), Mangkunegara (2010:9).

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimen

sion Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant)

Karakteristik

Individu Motivasi Kerja

1 1 2.992 1.000 .00 .00 .00

2 .005 23.580 .38 .02 .83

3 .003 33.276 .62 .98 .17

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 33.4140 42.4984 38.3023 2.59677 43

Std. Predicted Value -1.882 1.616 .000 1.000 43

Standard Error of Predicted Value

.344 1.029 .576 .132 43

Adjusted Predicted Value

33.2220 42.6420 38.3039 2.59767 43

Residual -5.56389 4.60462 .00000 2.18138 43

Std. Residual -2.489 2.060 .000 .976 43

Stud. Residual -2.603 2.159 .000 1.015 43

Deleted Residual -6.08318 5.05992 -.00160 2.35929 43

Stud. Deleted Residual -2.820 2.269 .000 1.043 43

Mahal. Distance .018 7.932 1.953 1.402 43

Cook's Distance .000 .211 .028 .044 43

Centered Leverage Value

.000 .189 .047 .033 43

Hasil Perhitungan Kinerja

Statistics

target Realisasi2009 Realisasi2010 Realisasi 2011

N Valid 8 8 8 8

Missing 0 0 0 0

Mean 4.0000 3.2063 3.2800 3.3463

Std. Error of Mean .00000 .28032 .16004 .26455

Median 4.0000 3.2000 3.1350 3.5300

Mode 4.00 3.20 3.04 3.53

Std. Deviation .00000 .79286 .45267 .74825

Variance .000 .629 .205 .560

Std. Error of Skewness .752 .752 .752 .752

Std. Error of Kurtosis 1.481 1.481 1.481 1.481

Range .00 2.90 1.49 2.21

Minimum 4.00 1.85 2.77 2.20

Maximum 4.00 4.75 4.26 87

Sum 32.00 25.65 26.24 26.77

Skewness .440 1.600 -.289

Kurtosis 2.977 3.266 -.721

Target

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Realisasi2009

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1.85 1 12.5 12.5 12.5

2.86 1 12.5 12.5 25.0

3.11 1 12.5 12.5 37.5

3.20 2 25.0 25.0 62.5

3.26 1 12.5 12.5 75.0

3.42 1 12.5 12.5 87.5

4.75 1 12.5 12.5 100.0

Total 8 100.0 100.0

Realisasi2010

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2.77 1 12.5 12.5 12.5

3.04 2 25.0 25.0 37.5

3.07 1 12.5 12.5 50.0

3.20 1 12.5 12.5 62.5

3.39 1 12.5 12.5 75.0

3.47 1 12.5 12.5 87.5

4.26 1 12.5 12.5 100.0

Total 8 100.0 100.0

Realisasi2011

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2.20 1 12.5 12.5 12.5

2.48 1 12.5 12.5 25.0

3.00 1 12.5 12.5 37.5

3.53 2 25.0 25.0 62.5

3.58 1 12.5 12.5 75.0

4.04 1 12.5 12.5 87.5

4.41 1 12.5 12.5 100.0

Histogram Realisasi 2009:

Histogram Realisasi 2010: