Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Di PT Fedex Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

DI PT FEDEX MEDAN

TESIS

Oleh

KHAFI PUDDIN

077019081/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

K O L A

P A

S C

A S A R JA NA

(2)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

DI PT FEDEX MEDAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

KHAFI PUDDIN

077019081/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI PT FEDEX MEDAN

Nama Mahasiswa : Khafi Puddin Nomor pokok : 077019081 Program studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S) (Prof. Dr. Rismayani, M.S) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 20 Agustus 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, M.S 2. Prof. Dr. Arnita Zainuddin, M.Si 3. Dr. Parulian Simanjuntak, M.A 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di PT FedEx Medan”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, 21 Agustus 2009 Yang membuat pernyataan,

Khafi Puddin 077019081/IM

(6)

ABSTRAK

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah; 1) sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan, 2) Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan.

Teori yang di gunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir.

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan studi kasus dan di dukung dengan sensus dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data, sampel penelitian yaitu seluruh pegawai PT FedEx Cabang Medan yang berjumlah 50 orang yang tidak menduduki jabatan manajer. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah deskriptif

explanatory. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode regresi linier berganda pada

tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).

Hasil penelitian yang diperoleh; 1) secara parsial karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,885; tetapi yang memiliki pengaruh terbesar adalah faktor pendidikan di mana secara parsial nilai koefisien regresi variabel pendidikan yaitu 12,703 dengan signifikansi 0,000. sedangkan secara simultan faktor keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai. 2) secara parsial karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi masing-masing berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai dengan tingkat signifikansi 0.000 dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.927; dan yang mempunyai pengaruh terbesar adalah faktor iklim organisasi di mana secara parsial nilai koefisien regresi variabel ikim organisasi yaitu 0,8717 dengan signifikansi 0,000. sedangkan secara simultan sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir

kesimpulan untuk penelitian ini adalah: (1) secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai dan faktor pendidikan merupakan yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir pegawai, ini berarti pendidikan merupakan salah satu faktor yang paling menentukan pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. (2) secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara sumber daya organisasi, iklim orgasnisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai dan faktor iklim organisasi merupakan yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir pegawai. Ini berarti iklim organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan dalam pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan.

(7)

ABSTRACT

Career development is a way for organizations to support or enhance the productivity of employees, as well as to prepare employees for a changing world. Formulation of the problem in this research are: 1) the extent of influence of individual characteristics: expertise, education and work experience to the career development of employees in PT FedEx Medan, 2) To what extent have the effect of organizational characteristics: organizational resources, organizational climate, and organizational structure on employee career development at PT FedEx Medan.

The theory used in this research is theory Organizational Behavior associated with individual characteristics, organizational characteristics, and career development.

This research was conducted with a case study approach and is supported by the census and using the questionnaire as a means of data collection, research sample is all employees of PT FedEx Field Branch, amounting to 50 people who do not occupy a managerial position. This type of research is quantitative descriptive and explanatory nature of the research is descriptive. Hypothesis testing was conducted using multiple linear

regression at 95% confidence level (α = 0.05).

The results obtained: 1) partially composed of individual characteristics: expertise, education and work experience of each significant impact on employee career development with a value of coefficient of determination (R2) of 0.885, but which have the greatest influence was a factor in education where the partial regression coefficient of education variable is 12.703 with a significance of 0.000. While the factors simultaneously expertise, education and work experience together influence on employee career development. 2) the partial characteristics of the organization consists of: organizational resources, organizational climate, and organizational structure of each significant impact on employee career development with significance level 0.000 with coefficient of determination (R2) of 0927, and who have the greatest influence was a factor organizational climate in which the partial regression coefficient of 0.8717 organizational climate variables with a significance of 0.000. while simultaneously organizational resources, organizational climate, and organizational structure together influence on career development.

The conclusion to this study are: (1) simultaneously a significant difference between the skills, education and work experience of employee career development and educational factors is the dominant influence on employee career development, this means that education

is one of the most decisive factor of development career employees at PT FedEx Field. (2) simultaneously a significant difference between organizational resources, organizational

climate, and organizational structure on employee career development and organizational climate factors are the dominant influence on employee career development. This means that the organizational climate is a crucial factor in employee career development at PT FedEx Medan.

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya yang maha pengasih atas segala karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian ini adalah: “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Pengembangan Karir Pegawai di PT FedEx Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan, baik moril maupun materil, dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A.(K). selaku Rektor Universitas

Sumatera utara;

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc. Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera utara;

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga penulisan tesis ini selesai;

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, M.S, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara dan sekaligus Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan hingga penulisan tesis ini selesai; 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Ibu Prof. Dr. Ir. Arnita Zainuddin, M.Si., Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, M.A selaku Anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini;

6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;

(9)

7. Bapak Dr. Saib Suwilo dan Ibu Dr. Murni Daulay, M.Si., yang telah memberikan rekomendasinya kepada penulis ketika mendaftar sebagai mahasiswa Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;

8. Pimpinan dan seluruh pegawai PT FedEx Cabang Medan, tempat penulis melakukan penelitian ini;

9. Yang Mulia Allahu-yarham Al-Alamah Al-Ariefbillah Al-Hafizd Al-Haji Maulana Syeikh Muhammad Ma’mun Pengasas dzikir Allah... Allah.... Allah....Thariqat Al-Mufarridiyyah;

10.Yang Mulia Allahu-yarham Al-Amanah Al-Ariefbillah Al-Hafizd Al-Haji Maulana Syeikh As’ary Al-Hakiem, Ibunda Hj. Dr. Mariani, SH., M.H dan Hj. dr. Maria Evalindo serta seluruh jemaah Thariqat Al-Mufarridiyyah di wilayah Asia, Afrika, Austraia, Eropa, dan Amerika, khususnya untuk seluruh Jemaah Deportan Timor Leste di Khaymahnya Al-Mufarridyyah Langkat, Indonesia;

11. Ayahanda Ustadz Syakidi dan Ibunda Jaliah, atas doa, dukungan, dan kasih sayangnya, serta Abangda Mhd. Nizar, S.Pi, Kakanda Irmawanti, S.Pd.I dan anak-anak tercinta Faiha An-Nazhourah, Souad An-Nafiesah, dan Balielatul Khumaerah;

12.Abangnda Dr. Tulus, M.Si. dan Dra. Suriati beserta anak-anak tercinta di Medan, serta seluruh keluarga di Laras;

13.Abangnda Dr. Drs. H. Amhar Nasution, M.A. beserta keluarga yang telah bertindak sebagai guru dan orang tua bagi penulis di Medan;

14.Abangnda Prof. Dr. Ir Efrizal Amzu, M.S. beserta keluarga yang telah bertindak sebagai guru dan orang tua bagi penulis di Bogor;

15.Abangda Khairuddin, S.Pd. dan istri Kakanda Resanti beserta anak-anak tercinta Sya sya Az-Zaithounnah, Nu’aimah Hafipatul Husna At-Thaimouriah, dan Hamiem Ibratul Hauda;

16.Adinda Ahmad Kamil, S.Sos.I, S.E. dan istri Devi Adityawati S.S, beserta keluarga di Bandar Betsy;

(10)

17.Ibunda Hj. Safariah, H. M. Sujud, Ibu Afiah Purba dan Bapak Jamaluddin Abdul Gani beserta keluarga besar Allahu-yarham H.M. Yunus Purba di Tebing Tinggi; 18.H. Madinah beserta keluarga yang bertindak sebagai orang tua dan sahabat bagi

penulis di Jakarta;

19.Safina Zuhriani dan seluruh rekan angkatan XIII serta Mahasiswa di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasama selama masa perkuliahan dan dalam penulisan tesis ini;

20.Ir. Giyarno Raharjo beserta istri Sri Eko Juwita Sari, S.K.M. dan anak-anak tercinta di Medan

Penulis menyadari bahwa pada tesis ini masih dijumpai banyak kekurangan. Namun, Penulis berharap semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Akhir Kalam, semoga Allah swt membalas kebaikan kita semua. Amin...

Sabaqal Mufarridun...!

Medan, 21 Agustus 2009 Penulis,

(11)

RIWAYAT HIDUP

Khafi Puddin lahir di Bandar Betsy pada tanggal 20 September 1977 dari Ayahanda Ustadz Syakidi dan Ibunda Jaliah sebagai anak ketiga dari empat bersaudara

Pada tahun 1990 lulus dari Sekolah Dasar Negeri Bandar Betsy Tahun 1993 lulus dari MTs.S TPI Bandar Betsy dan tahun 1996 lulus dari Taman Karya Madya Ekonomi Taman Siswa Tebing tinggi, kemudian tahun 2002 melanjutkan studi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Persada Jakarta dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2007 melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan lulus tahun 2009.

Dari tahun 1999 hingga tahun 2005 bekerja sebagai Staf Education UNICEF untuk East Timor Trantition Administration (ETTA). Saat ini bekerja sebagai Staf pengajar di Program Diploma FMIPA Universitas Sumatera Utara, Sekolah Tinggi Teknik Harapan Medan, dan Politeknik Trijayakrama Medan.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... ... vi

DAFTAR ISI ... ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 3

1.3 Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Manfaat Penelitian ... 4

1.5 Kerangka Berpikir... 4

1.6 Hipotesis... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Teori Karakteristik Individu... 9

2.1.1 Keahlian ... 9

2.1.2 Pendidikan... 11

2.1.3 Pengalaman Kerja ... 12

2.2 Teori Karakteristik Organisasi ... 13

2.2.1 Sumber Daya Organisasi... 14

2.2.2 Iklim Organisasi ... 16

2.2.3 Struktur Organisasi ... 17

(13)

2.3.2 Perencanaan Karir ... 25

2.3.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.2 Metode Penelitian ... 31

3.3 Populasi dan Sampel ... 32

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 33

3.6 Identifikasi dan Definisi Variabel untuk Hipotesis Pertama ... 33

3.6.1 Identifikasi Variabel untuk Hipotesis Pertama 33 3.6.2 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Pertama... 34

3.7 Metode Analisis Data Hipotesis Pertama... 34

3.8 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua ... 37

3.8.1 Identifikasi Variabel untuk Hipotesis Kedua ... 37

3.8.2 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua ... 38

3.9 Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 39

3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hipotesis Pertama ... 41

3.10.1 Uji Validitas untuk Hipotesis Pertama... 41

3.10.2 Uji Reliabilitas Variabel Hipotesis Pertama ... 44

3.11 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel untuk Hipotesis Kedua ... 45

3.11.1. Uji Validitas untuk Hipotesis Kedua ... 45

3.11.2. Uji Reliabilitas untuk Hipotesis Kedua... 47

(14)

3.12.1 Uji Normalitas... 48

3.12.2 Uji Multikolinearitas ... 48

3.12.3 Uji Heteroskedastisitas... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Hasil Penelitian ... 50

4.1.1 Sejarah Singkat PT FedEx Cabang Medan .... 50

4.1.2 Visi dan Misi PT FedEx atau RPX Domestic. 51 4.1.3 Struktur Organisasi PT FedEx Cabang Medan 52 4.2 Karakteristik Responden ... 54

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.... 54

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 56

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 56

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 57

4.3 Analisis Deskripsi Variabel ... 58

4.3.1 Variabel Karakteristik Individu (X) ... 58

4.3.2 Variabel Pengembangan Karir ... 63

4.3.3 Variabel Karakteristik Organisasi (X) ... 64

4.3.4 Variabel Pengembangan Karir ... 69

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 70

4.4.1 Uji Normalitas Data untuk Hipotesis Pertama 71 4.4.2 Uji Multikolinieritas untuk Hipotesis Pertama 72 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas untuk Hipotesis Pertama... 72

4.4.4 Uji Normalitas Data untuk Hipotesis Kedua... 74 4.4.5 Uji Multikolinearitas untuk Hipotesis Kedua . 75

(15)

4.4.6 Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis Kedua 75

4.5 Pembahasan untuk Hipotesis Pertama ... 77

4.5.1 Hasil Pengujian Hipotesis secara Simultan (uji F) untuk Hipotesis Pertama ... 77

4.5.2 Nilai Koefisien Determinasi untuk Hipotesis Pertama ... ... 78

4.5.3 Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t) untuk Hipotesis Pertama ... 78

4.6 Pembahasan untuk Hipotesis Kedua ... 81

4.6.1 Pengujian secara simultan (uji F) untuk Hipotesis Kedua ... ... 81

4.6.2 Nilai Koefisien Determinasi (R2) untuk Hipotesis Kedua ... ... 82

4.6.3 Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t) untuk Hipotesis Kedua ... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Saran... 87

(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Pertama ... 34

3.2 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua ... 38

3.3 Uji Validitas Variabel Hipotesis Pertama ... 43

3.4 Uji Reliabilitas Variabel Hipotesis Pertama ... 44

3.5 Uji Validitas Variabel untuk Hipotesis Kedua... 46

3.6 Uji Reliabilitas Variabel Hipotesis Kedua ... 47

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 56

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 57

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja... 57

4.6 Uji Multikolinieritas pada Hipotesis Pertama ... 72

4.7 Uji Multikolinieritas pada Hipotesis Pertama ... 75

4.8 Hasil Uji F pada Hipotesis Pertama ... 77

4.9 Nilai Koefisien Determinan (R2) pada Hipotesis Pertama ... 78

4.10 Hasil Pengujian Secara Parsial untuk Hipotesis Pertama ... 78

4.11 Hasil Uji F pada Hipotesis Kedua... 81

4.12 Nilai Koefisien Determinan pada Hipotesis Kedua ... 82

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1 Kerangka Berpikir... 8

4.1 Struktur Organisasi PT PedEx Medan ... 52

4.2 Grafik Uji Normalitas pada Hipotesis Pertama... 71

4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas pada Hipotesis Pertama... 73

4.4 Grafik Uji Normalitas pada Hipotesis Kedua ... 74

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

I. Quisioner ……….. 91

II Data Hasil Penelitian untuk Uji Realibilitas dan Validitas ……….. 101

III Data Hasil Penelitian (Angka) ………. 102

IV Data Hasil Penelitian (Huruf) ……….. 103

V Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ……….. 104

VI Hasil Analisis Deskriptif ……….. 113

(19)

ABSTRAK

Teori yang di gunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir.

explanatory. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode regresi linier berganda pada

tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).

(20)

ABSTRACT

The theory used in this research is theory Organizational Behavior associated with individual characteristics, organizational characteristics, and career development.

regression at 95% confidence level (α = 0.05).

is one of the most decisive factor of development career employees at PT FedEx Field. (2) simultaneously a significant difference between organizational resources, organizational

(21)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja.

Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir menyebabkan para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan.

(22)

Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan.

(23)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian,

pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT. FedEx Medan ?

2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir.

2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir.

(24)

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia.

2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir.

4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang.

1.5 Kerangka Berpikir

Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa

(25)

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula.

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang

akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000).

Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007).

Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin tinggi

pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009).

Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo, 2009).

(26)

Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009).

Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009).

Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997).

Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997).

Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997).

(27)

Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991).

Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997).

Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya (Faudinar, 1997).

Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi.

Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki agar pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan.

(28)

Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu (X)

2. Karakteristik Organisasi

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir

1.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut:

1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim

organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan.

Keahlian (X1)

Pengembangan Karir (Y) Pendidikan (X2)

Pengalaman kerja (X3)

S.daya organisasi (X1)

Pengembangan Karir (Y)

Iklim organisasi (X2)

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Karakteristik Individu

Menurut Mathias (2002), ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat karir, yaitu:

1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka;

2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang dan juga hal yang membentuk jati diri;

3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan dengan kebutuhan individual, latihan, kekuasaan, dan kepribadian.

4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi, dan tingkat pendidikan, seorang karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

Sejalan dengan hal tersebut, Robbins (1996), mengungkapkan karakteristik individu meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, keahlian, banyaknya tanggung jawab, dan status masa kerja.

2.1.1 Keahlian

Menurut Hasibuan (2000), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup

(30)

technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:

1. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan tehnis dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antarmanusia, yaitu keahlian untuk bekerja sama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja. 3. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan

organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Robbins (1996), keterampilan dibagi atas tiga kategori yaitu :

1. Keterampilan teknis, yaitu keterampilan yang kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan teknis pegawai, di mana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru yang diperbaiki.

2. Keterampilan antarpribadi, yaitu kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka.

3. Keterampilan dalam pemecahan masalah, yaitu mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan alternatif, mengantisipasi alternatif, dan memilih pemecahan.

(31)

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2000), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai tujuan.

2.1.2 Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang (Handoko, 1998).

Menurut Hasibuan (2000), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki jabatan tertentu.

Menurut Nadler (dalam Moekijat, 1995), pendidikan adalah proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan pegawai akan bertambah kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi. Misalnya dengan mengikuti program pelatihan dan kursus. Dari pendapat di atas, tingkat dan jenis pendidikan yang

(32)

dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan kerjanya.

Berdasarkan beberapa difinisi diatas pendidikan adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral, dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

2.1.3 Pengalaman Kerja

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya, pegawai yang kemampuannya terbatas tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.

Pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar pegawai bekerja dengan baik. Di samping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut (Siagian, 1992).

(33)

Masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai. Seseorang yang lebih lama bekerja misalnya, akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi serta pemindahan. Dengan kata lain, promosi dan pemindahan berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas.

2.2Teori Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan

dan melalui jalur-jalur karirnya. Karakteristik organisasi yang dimaksud adalah (1) struktur organisasi, yang mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi,

hiearki, kordinasi; (2) budaya organisasi, yang mempunyai umur artifak, nilai yang mendukung dan asumsi dasar (Agus, 2001).

Sumber daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir (Simamora, 1997).

Simamora (1997) mengatakan, berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir, yaitu:

1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir;

2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir kepada manajer;

(34)

3. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang pengalaman kerja.

Karakteristik yang di gunakan dalam penelitian ini seperti yang disebutkan oleh Simamora (1997) yaitu sumber daya, iklim, dan struktur organisasi. Bertitik tolak pada pendapat di atas, maka karakteristik organisasi dapat diupayakan memberikan dukungan terhadap pengembangan karir pegawai dalam mencapai tujuan karirnya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi adalah kondisi internal organisasi yang mempunyai aktivitas individu di dalamnya, seperti sumber daya, iklim, dan struktur.

2.2.1 Sumber Daya Organisasi

Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia.

Selain itu, yang juga termasuk dalam sumber daya disini adalah kemampuan menyebarluaskan informasi tentang kemungkinan-kemungkinan pengembangan karir

(35)

dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal-hal seperti: cekatan, daya nalar, kemampuan berkomunikasi, koordinasi.

Dalam program karir yang efektif harus dipertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang diharapkan karyawan dari program pengembangan karir, faktor usia, kedudukan, pendidikan, dan faktor lainnya.

Manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir sebagamana yang diutarakan Mangkuprawira (2003), yaitu:

1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal; 2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan;

3. Memasilitasi penempatan karyawan pada tingkat internasional; 4. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu;

5. Memperkecil derajat perputaran karyawan; 6. Membuka jalan bagi karyawan potensial; 7. Memajukan pertumbuhan personal; 8. Memuaskan kebutuhan karyawan; 9. Membantu rencana kerja.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.

(36)

2.2.2 Iklim Organisasi

Organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan (Simamora, 1997).

Selain ketersediaan pekerjaan dan jumlah informasi yang tersedia, seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu, pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baik mereka mengembangkan bawahan mereka.

Departemen Sumber Daya Manusia yang lebih dikenal dengan kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan pengembangan lainnya.

Suatuborganisasi yang bertumpu pada pegawainya, penekanan utama organisasi adalah pengembangan pegawai yang mendorong produktivitas pegawai dengan meningkatkan penekanan pada perencanaan dan pengembangan karir.

Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang dapat mengadakan program pengembangan karir serta membantu perencanaan karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang.

(37)

Analis reguler terhadap pekerjaan merupakan persyaratan bagi pemutakhiran komponen keorganisasian dan sistem manajemen karir, seperti pengembangan jalur karir dalam menentukan strategi karir.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.

2.2.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi (desain organization) dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan (Handoko, 1999).

Flippo (1995) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur ini adalah untuk membantu dalam mengatur atau mengarahkan usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinasi dan konsisten dengan sasaran organisasi.

Dalam usaha mencapai tujuan organisasi, diperlukan rancangan organisasi yang tepat. Rancangan atau desain organisasi merupakan proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan tugas. Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang

(38)

pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki dan koordinasi. Unsur-unsur tersebut menjadi ciri rancangan organisasi yang terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lain.

Ada beberapa tipe struktur organisasi. Flippo (1995) mengatakan tipe organisasi sebagai berikut:

1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun dalam satu cara;

2. Struktur lini staf, jika hubungan-hubungan ini disusun dalam cara lain;

3. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan lain), sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hierarki manajemen.

Menurut Peffer (2002), perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir. Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam satu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.

(39)

Dari berbagai pendapat di atas dapat dikatakan bahwa struktur organisasi adalah kerangka hubungan formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan aktivitas dalam organisasi, mengandung unsur pembagian kerja, departementalisasi, hierarki dan koordinasi.

2.3Teori Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Karir dan Pengembangan Karir

Menurut Davis dan Werther (dalam Mangkuprawira 2009), karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya.

Menurut Handoko (1998), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatau organisasi. Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995), menyatakan:

1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyak telah “didemokratisasi”, sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan. 2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal

(40)

berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyak orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya dan ingin tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya. Sekarang banyak gerakan karir ke samping (secara horizontal) dan kadang-kadang ke bawah.

3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan, dalam suatu mata pencaharian, atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan, dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu

secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir seperti dikatakan Irianto (2001).

1. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan

occupation atau organisasi Karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam

organisasi yang tunggal.

2. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu

(41)

mengakumulasi serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu, pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, dan peran karyawan itu sendiri.

Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa karir adalah rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah (Sunarto, 2003).

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan didapat hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material maupun nonmaterial. Hak-hak yang bersifat material seperti kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material seperti status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Dalam praktik pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir, seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

(42)

Menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Dengan begitu pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dan jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.

Oleh sebab itu, karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Jilka tujuan karir pegawai telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam satu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Pesyaratan-persyaratan itu bersifat

(43)

saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi, dan lain-lain.

Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksud seseorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi (Moekijat, 1995).

Selain itu, sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Moekijat (1995), mengemukakan bahwa yang paling penting dalam suatu jabatan adalah:

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang; 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;

3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Model pengembangan karir berdasarkan PP 100/2000 mencakup:

1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar (SD, SLTP), pendidikan umum (SMU), dan perguruan tinggi

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat Kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III;

(44)

3. Masa kerja: lamanya kerja pegawai dalam rentang tahun seperti ; 0 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 16 – 20 tahun, dan lebih dari 20 tahun.

4. Jabatan meliputi item: kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.

5. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerja sama, dan praktik kepemimpinan.

6. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi pangkatnya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan analisis jabatan :

1. Uraian jabatan: kondisi fisik, kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan 2. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan

syarat kesehatan.

Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold (Moekijat, 1986).

Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawai-pegawainya tidak hanya ketika organisasi itu mengambil

(45)

keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga ketika mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi.

Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja.

Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat.

Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan dengan fungsi-fungsi pokok kepegawaian lainnya. Misalnya, data seleksi permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi. Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat juga dipergunakan untuk rekomendasi tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan tenaga kerja yang akan datang.

Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk menigkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

2.3.2 Perencanaan Karir

Pengembangan karir yang digunakan instansi perusahaan Indonesia merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi,

(46)

tetapi pengembangan karir itu tidak terlepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.

Sistem pengembangan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995) ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya yaitu:

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai. 2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan. 4. Pernyataan minat pegawai yang besar.

5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas. 6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8. Minat pribadi dari manajer-manajer unit.

2.3.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Menurut Moekijat (1995) program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok yaitu:

(47)

1. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

2. Mengembangkan, mengumumkan, dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

3. Menyesuaikan kebutuhan, dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir.

Sejalan dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Menurut Nainggolan (1994), unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara, pemerintah, dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan, perlu di perhatikan masa kerja, kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan,dan sebagainya.

Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab pimpinan untuk menggambarkan jalur-jalur karir khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir dalam organisasi maka pegawai tersebut tinggal menyesuaikan.

(48)

Menurut Siagian (1999), agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir, dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh, para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor yaitu:

Pertama, perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.

Kedua, kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian ini adalah dengan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para pegawai mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

Ketiga, informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia di isi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

Keempat,minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menimbulkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti

(49)

usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan yang ada sekarang, dan pendidikan lainnya.

Kelima, tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut terjadi akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda-beda pula.

Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi jabatan yang tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan karena berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.

Menurut konsep Schein (dalam Dubrin, 1989) faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah :

1. Manajerial Competence (Kemampuan Manajerial);

2. Technical/fungsional Competence (Kemampuan Teknis);

3. Security (Keamanan);

4. Creativity (Kreativitas);

5. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan).

Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai kesempatan-kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai-nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis, dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan

(50)

menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang-bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang dapat termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus berada dibawah komando orang lain, atau dia hanya melakukan pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi.

Untuk kreativitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan suatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.

Autonomi and independence, seseorang mencari situasi kerja dimana dia akan

memperoleh kebebasan dari aturan-aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi professional teknis.

Sedangkan menurut Davis dan Werther (dalam Mangkuprawiwa, 2003) faktor-faktor yang terkait dengan karir yaitu:

1. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi mereka mendapat kesempatan yang sama untuk meningkatan karir.

2. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir, dan memberikan umpan balik yang sesuai dengan kinerja.

(51)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT FedEx Cabang Medan di Jalan Monginsidi No. 19 Medan. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Juli 2009.

3.2 Metode Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus dan didukung dengan sensus yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, menurut Umar (2003), “Studi kasus merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya”.

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nazir (2003), menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

(52)

Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory, di mana akan menguraikan dan menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan yang lain.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT FedEx Cabang Medan yang berjumlah 50 orang yang tidak menduduki jabatan manajer (non - manajerial)

Menurut Arikunto (2000), “jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi”.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) kepada pihak yang berhak dan berwenang memberikan

data dan informasi sehubungan dengan penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai di PT FedEx Cabang Medan yang menjadi responden penelitian.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh baik dari PT FedEx Cabang Medan maupun dari sumber lain.

(53)

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.

3.6 Identifikasi dan Definisi Variabel untuk Hipotesis Pertama 3.6.1 Identifikasi Variabel untuk Hipotesis Pertama

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel independen/variabel bebas yaitu karakteristik individu (X) yang terdiri dari: keahlian (X1), pendidikan (X2), dan pengalaman kerja (X3)

(54)

3.6.2 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Pertama

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Pertama

Variabel Defenisi Indikator Pengukuran

1. KarakteristikIndividu (x)

a. Keahlian (X1)

Kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan.

a. Keahlian teknis

b. Keahlian interaksi

c. Keahlian konseptual

d. Keterampilan dalam pemecahan

masalah

e. Kecakapan dalam

memanfaatkan kesempatan

Skala Likert

b. Pendidikan (X2) Aktifitas yang bertujuan untuk

mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

a. Tingkat pendidikan b. Latar belakang pendidikan c. Program pelatihan d. Kursus e. Diklat

Skala likert

b.Pengalaman Kerja (X3) Lamanya seseorang dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

a. Lamanya bekerja

b. Ragam pekerjaan

c. Kreativitas

d. Produktivitas

e. Pengalaman

Skala likert

2. Pengembangan Karir (Y) Kegiatan yang tersusun secara

formal untuk meningkatkan pertumbuhan kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan karyawan.

a. Keobjektifan penilaian kinerja

b. Kemampuan perusahaan

merencanakan karir

c. Kemampuan personalia

menyampaikan informasi yang realistik

d. Keterlibatan pimpinan dalam

perencanaan karir e. Keobjektipan panitia seleksi

Skala likert

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2009, (data diolah)

3.7 Model Analisis Data untuk Hipotesis Pertama

Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

(55)

Di mana :

Y = Pengembangan Karir

X1 = Keahlian

X2 = Pendidikan

X3 = Pengalaman Kerja

a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi variabel

e = erorr of term (variabel yang tidak terungkap)

Pengujian statistik dengan metode regersi berganda. Langkah-langkah yang digunakan dalam model analisis regresi berganda adalah melakukan uji signifikasi yaitu:

1. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (uji F) untuk melihat pengaruh secara simultan variabel terikat terhadap variabel bebas.

H0 : b1,b2,b3 = 0 (karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan,

pengalamank, secara serempak tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan)

Ha : b1,b2,b3≠ 0 (karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan,

pengalaman kerja, secara serempak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan).

Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara serempak tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Untuk

(56)

menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (Ftest). Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sebaliknya jika

Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel

bebasnya secara serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Rumus yang digunakan untuk uji statistik Ftest adalah :

2 2

(sugiyono, 2004)

(1 ) /( 1)

hitung

R k

R n k

− − −

2. Melakukan uji parsial (uji t) untuk melihat pengaruh secara parsial masing-masing variabel bebasnya terhadap variabel terikat. Tingkat kepercayaan adalah 95% dan level pengujian yang di gunakan α = 5% apabila nilai thitung > ttabel maka

Ho diterima dan Ha ditolak, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya

secara serempak tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Sebaliknya apabila nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha

diterima hal ini berarti bahwa variabel bebasnya secara serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel terikatnya.

H0 : bi = 0, (karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan,

pengalaman kerja, secara parsial tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan)

Ha : bi≠ 0, (karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan,

pengalaman kerja, secara parsial berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan)

(57)

Rumus yang digunakan untuk uji statistik thitung :

, 1, 2,...,

i hitung

t i p

= =

Di mana:

b = koefisien regresi

Sb = kesalahan baku koefisien regresi

3.8 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua 3.8.1 Identifikasi variabel untuk Hipotesis Kedua

1. Variabel independen/variabel bebas yaitu karakteristik organisasi (X) yang terdiri dari: sumber daya organisasi (X1), iklim organisasi (X2), dan struktur organisasi

(X3).

(58)

3.8.2 Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel untuk Hipotesis Kedua

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Karakteristik Organisasi (X)

Sumber Daya

Organisasi (X1) Kemampuan yang dimiliki organisasi yang dapat menunjang aktifitas yang dijalankan organisasi

a. Kemampuan keuangan

organisasi

b. Kemampuan mengelola dan

merencanakan karir

c. Kemampuan personalia

menyampaikan informasi

d. Kemampuan personalia

memfasilitasi pengembangan karir

e. Kemampuan personalia

mengkoordinasikan pengembangan karir

Skala likert

Iklim

Organisasi (X2)

Lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.

a. Ketersediaan posisi jabatan b. Ketersediaan informasi

c. Keamanan

d. Suasana yang dalam organisasi e. Iklim dalam organisasi

Skala Likert

Struktur Organisasi (X3)

Kerangka hubungan formal dalam organisasi yang tersusun untuk membantu mengarahkan aktivitas dalam organisasi. a. Spesialisasi b. Departementalisasi c. Hirarki

d. Rentang kendali e. Formalisasi

Skala likert

Pengembangan Karir sebagai variabel terikat (Y)

Kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan kepuasan kerja

a. Keobjektifan penilaian kinerja

b. Kemampuan perusahaan

merencanaan karir

c. Kemampuan personalia

menyampaikan informasi yang realistik

d. Keterlibatan pimpinan e. Keobjektipan panitia seleksi

Skala likert

(59)

3.9 Model Analisis Data untuk Hipotesis Kedua

Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis kedua adalah regresi berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

Y = a + b

X

+ b

X

+ b

X

+ e

Di mana :

Y = Pengembangan karir

X1 = Sumber daya organisasi

X2 = Iklim organisasi

X3 = Struktur organisasi

a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi variabel

e = erorr of term (variabel yang tidak terungkap)

Pengujian statistik dengan metode regersi berganda. Langkah-langkah yang digunakan dalam model analisis regresi berganda adalah melakukan uji signifikasi yaitu :

1. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (uji F) untuk melihat pengaruh secara simultan variabel terikat terhadap variabel bebas.

H0 : b1,b2,b3= 0 (karakteristik organisasi yang terdiri: dari sumber daya

organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi, secara serempak tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan)

(60)

Ha : b1,b2,b3≠0 (karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya

organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi, secara secara serempak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan).

Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara serempak tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (Ftest). Jika

Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sebaliknya jika Fhitung > Ftabel, maka

H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel bebasnya secara serempak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Rumus yang digunakan untuk uji statistik Ftest adalah :

2 2

(sugiyono, 2004)

(1 ) /( 1)

hitung

R k

R n k

− − −

Ho diterima dan Ha ditolak, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya

secara serempak tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Sebaliknya apabila nilai t hitung < t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

hal ini berarti bahwa variabel bebasnya secara serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel terikatnya.

(1)

xlvi

□ c.diperhatikan

□ d.kurang diperhatikan

□ e.tidak diperhatikan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 15.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I bantuan dari pengalaman kerja untuk memperoleh promosi…

□ a.sangat membantu sekali

□ b.sangat membantu

□ c.membantu

□ d.kurang membantu

□ e.tidak membantu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I

!……… ………

PENGEMBANGAN KARIR (Y)

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I keobjektifan penilaian kinerja pegawai oleh perusahaan…

□ a.sangat objektif sekali □ b.sangat objektif □ c.objektif □ d.kurang objectif □ e.tidak objektif

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemampuan perusahaan dalam membuat perencanaan karir..

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mampu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 3.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemampuan personalia menyampaikan informasi yang realistik…

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mmpu

(2)

xlvii

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 4.bagaimana menurut Bapk/Ibu Sdr/I kemauan pimpinan melibatkan diri dalam pengembangan kaarir pegawai…

□ a.sangat melibatkan sekali

□ b.sangat melibatkan

□ c.melibatkan

□ d.kurang melibatkan

□ e.tidak melibatkan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 5.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I keobjektifan panitia seleksi yang berlaku selama ini…

□ a.sangat objektif sekali □ b.sangat objektif □ c.objektif □ d.kurang objektif □ e.tidak objektif

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… KARAKTERISTIK ORGANISASI (X)

A.SUMBER DAYA ORGANISASI (X1)

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I dukungan kemampuan keuangan perusahaan untuk program pengembangan karir pegawai…

□ a.sangat mendukung sekali

□ b.sangat mendukung

□ c.mendukung

□ d.kurang mendukung

□ e.tidak mendukung

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemampuan perusahaan mengelola dan merencanakan karir pegawai…

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mampu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ………

(3)

xlviii

3.Bagimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i kemerataan perusahaan dalam menyampaikan informasi…

□ a.sangat merata sekali

□ b.sangat merata

□ c.merata

□ d.kurang merata

□ e.tidak merata

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 4.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i kemampuan perusahaan dalam memfasilitasi pengembangan karir …

□ a.sangat mampi sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mampu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 5.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i kemampuan personalia mengkoordinasikan pengembangan karir…

□ a.sangat berkoordinasi sekali □ b.sangat berkoordinasi

□ c.berkoordinasi

□ d.kurang berkoordinasi

□ e.tidak berkoordinasi

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… B.IKLIM ORGANISASI (X2)

6.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i ketersediaan posisi jabatan yang dapat mendukung perkembangan karir…

□ a.sangat tersedia sekali □ b.sangat teredia □ c.tersedia □ d.kurang tersedia □ e.tidak tersedia

□ Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 7.Bagaimana menurut Bapak/Ibi Sdr/i dukungan dari kemampuan perusahaan dalam menciptakan iklim/suasana yang mendukung perkembangan karir …

□ a.sangat mendukung sekali

□ b.sangat mendukung

(4)

xlix

□ d.kurang mendukung

□ e.tidak mendukung

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 8.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i ketersediaan informasi sehubungan dengan pengembangan karir ..

□ a.sangat tersedia sekali □ b.sangat tersedia □ c.tersedia □ d.kurang tersedia □ e.tidak tersedia

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 9.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i keamanan di dalam melaksanakan pekerjaan sangat mendukug perkembangan karir…

□ a.sangat mendukung ssekali

□ b.sangat mendukung

□ c.mendukung

□ d.kurang mendukung

□ e.tidak mendukung

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 10.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemungkinan suasana yang tercipta dalam perusahaan untuk memperoleh promosi…

□ a.sangat memungkinkan sekali

□ b.sangat memungkinkan

□ c.memungkinkan

□ d.kurang memungkinkan

□ e.tidak memungkinkan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… C.STRUKTUR ORGAISASI (X3)

11.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemudahan spesialisasi pekerjaan dalam memperoleh promosi

□ a.sangat memudahkan sekali

□ b.sangat memudahkan

□ c.memudahkan

□ d.kurang memudahkan

□ e.tidak memudahkan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ………

(5)

12.Bagaimana menurut Bapak Ibu Sdr/i kemampuan perusahaan dalam mengelompokkan pekerjaan/Departementalisasi untuk memudahkan tujuan karir …

□ a.sangat memudahkan sekali

□ b.sangat memudahkan

□ c memudahkan

□ d.kurang memudahkan

□ e.tidak memudahkan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 13.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/i Bantuan dari Hiraki/rantai komand untuk perkembangan karir…

□ a.sangat membantu sekali

□ b.sangat membantu

□ c.membantu

□ d.kurang membantu

□ e.tidak membantu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 14.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap perkembangan karir pegawai…

□ a.sangat berpengaruh sekali

□ b.sangat berpengaruh

□ c.berpengaruh

□ d.kurang berpengaruh

□ e.tidak berpengaruh

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 15.Bagaimana menurut bapak/Ibu Sdr/I kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan kompetensi karyawan …

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mampu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… PENGEMBANGAN KARIR (Y)

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I keobjektifan penilaian kinerja pegawai oleh perusahaan…

□ a.sangat objektif sekali □ b.sangat objektif

(6)

□ c.objektif □ d.kurang objectif □ e.tidak objektif

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemampuan perusahaan dalam membuat perencanaan karir..

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mampu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 3.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I kemampuan personalia menyampaikan informasi yang realistik…

□ a.sangat mampu sekali

□ b.sangat mampu

□ c.mampu

□ d.kurang mmpu

□ e.tidak mampu

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 4.bagaimana menurut Bapk/Ibu Sdr/I kemauan pimpinan melibatkan diri dalam pengembangan kaarir pegawai…

□ a.sangat melibatkan sekali

□ b.sangat melibatkan

□ c.melibatkan

□ d.kurang melibatkan

□ e.tidak melibatkan

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ……… 5.Bagaimana menurut Bapak/Ibu Sdr/I keobjektifan panitia seleksi yang berlaku selama ini…

□ a.sangat objektif sekali □ b.sangat objektif □ c.objektif □ d.kurang objektif □ e.tidak objektif

Berikan penjelasan atas jawaban Bapak/Ibu Sdr/I !

……… ………

Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Di PT Fedex Medan

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

DI PT FEDEX MEDAN

TESIS

Oleh

KHAFI PUDDIN

077019081/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

DI PT FEDEX MEDAN

T E S I S

Oleh

KHAFI PUDDIN

077019081/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PERNYATAAN

Y = a + b

X

+ b

X

+ b

X

+ e

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Asahan Kisaran

Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Organisasi Dan Psikologis Terhadap Kinerja Bidan

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR (STUDI PADA PEGAWAI PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK-HONDA YOGYAKARTA)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK ORGANISASI, DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR (STUDI PADA PEGAWAI PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK-HONDA YOGYAKARTA)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMK DI SUMATERA UTARA.

HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU, ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI PT. TELKOM MEDAN.

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI SULAWESI TENGAH | Susandra | Katalogis 6819 22717 1 PB

Pengaruh Karakteristik Organisasi Dan KarakteristikIndividu Terhadap Pola Pengembangan Karir Pegawai

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN KOTA PARIAMAN ARTIKEL

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan