ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

i

DEPARTEMEN KEUANGAN)

TESIS

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat S-2

Program Studi Magister Manajemen Minat Utama: Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Tito Adji Siswantoro

NIM: S 4106104

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

ii

DEPARTEMEN KEUANGAN)

Disusun Oleh : Tito Adji Siswantoro

NIM: S 4106104

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Soeharno TS, SU Dra. Anastasia Riani S, M.Si NIP. 130 324 013 NIP. 131 570 306

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Manajemen

Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 130 814 578

iii

DEPARTEMEN KEUANGAN)

Disusun Oleh : Tito Adji Siswantoro

NIM: S 4106104

Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji : Pada Tanggal : ……….

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua Tim Penguji : Prof. Dr. Hartono, MS ...

Pembimbing I : Prof. Dr. Soeharno TS, SU ………

Pembimbing II : Dra. Anastasia Riani S, M.Si ...…

Mengetahui,

Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen

Prof. Drs. Suranto, MSc, PhD Prof. Dr. Hartono, MS NIP . 131 472 192 NIP. 130 814 578

iv Nama : Tito Adji Siswantoro

NIM : S 4106104

Sebagai Mahasiswa Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini bukan merupakan jiplakan dari karya orang lain.

Dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Surakarta, Januari 2009

Tito Adji Siswantoro S 4106104

v

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 2) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 3) mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dengan menggunakan populasi sebanyak 776 pegawai serta menggunakan sampel sebanyak 155 responden. Metode sampel dengan metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional. Metode pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi; sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji normalitas dan uji multikolinieritas; pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda; uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) karakteristik individu yang meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 2) karakteristik organisasi menunjukkan bahwa sumber daya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan iklim organisasi dan struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 3) keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, 4) hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564 dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan organisasi.

Kata kunci : keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi, struktur organisasi, pengembangan karir

vi

employee carrier development, 2) know partially significant influence of organizational characteristics is organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development, 3) know the simultaneously significant influence of the individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development.

This research was in with used population amount 776 employee used sample with amount 155 respondent. Sample method with stratified proportional random sampling. Data collecting used observation, questioner, interview and documentation; while data analysis technique that used instrument test consist validity test and reliability test; classic assumption test consist heteroscedastisity, autocorrelation test, normality test and multicolinearity test; hypothesis test consist multiple linier regression, t test, F test and determination coefficient.

The results show that: 1) individual characteristics is individual skill and job experience significant influence toward the employee carrier development, but education not significant influence toward the employee carrier development, 2) organization characteristics show organization resource significant influence toward the employee carrier development, but organization climate and organization structure not significant influence toward the employee carrier development, 3) individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure significant influence toward the employee carrier development, 4) the result regression of independent variable (individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure) with carrier development showed R2 is 0.564 and Adjusted R Square is 0.547. This means 54.7% proportion variation variable of carrier development explained independent variable, while its remain 45.3 % illustrate present other variable which not explained within this model such as leadership and organization support.

Key word: individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate, organization structure, carrier development

vii

kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan).

Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Hartono MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan yang sangat berharga.

2. Prof. Dr. Soeharno TS, SU selaku pembimbing I yang telah memberikan masukan dan arahan dalam penyusunan tesis ini.

3. Dra. Anastasia Riani S, M.Si selaku pembimbing II yang dengan sabar memberikan bimbingan dan arahan bagi kelancaran penulisan tesis ini.

4. Bapak Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis yang dapat dijadikan dasar dalam penulisan tesis ini.

viii

6. Keluarga saya tercinta, bunda Yeni, Kakak Genio, Adik Valent serta orang tua dan ate Titut yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga dapat terselesaikan tesis ini.

7. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata, penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini banyak kekurangannya, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Januari 2009

ix

HALAMAN JUDUL……… HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING……… HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI………...………. HALAMAN PERNYATAAN………...………. INTISARI... ABSTRACT... KATA PENGANTAR………...….. DAFTAR ISI…..………... DAFTAR TABEL……….... DAFTAR GAMBAR…..………..………... DAFTAR LAMPIRAN... BAB I PENDAHULUAN………...

A. Latar Belakang Masalah ………..………. B. Perumusan Masalah……….……….. C. Tujuan Penelitian………. ………. D. Manfaat Penelitian……….……… BAB II TINJAUAN PUSTAKA………..

A. Pengembangan Karir... 1. Pengertian Karir... 2. Pengertian Pengembangan Karir...

i ii iii iv v vi vii ix xiii xiv xv 1 1 9 10 11 12 12 12 14

x

2. Pendidikan... 3. Pengalaman Kerja... C. Karakteristik Organisasi...

1. Sumber Daya Organisasi... 2. Iklim Organisasi... 3. Struktur Organisasi... D. Kerangka Pemikiran... E. Penelitian Terdahulu………... F. Hipotesis... BAB III. METODE PENELITIAN...

A. Jenis Penelitian... B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... C. Teknik Pengumpulan Data... D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variable…………... E. Teknik Analisis Data... BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….

A. Deskripsi Daerah Penelitian... 1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan... 19 20 21 22 24 25 26 28 28 32 32 32 35 36 40 48 48 48

xi

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan... B. Identitas Responden... C. Pengujian Instrumen Penelitian...………

1. Uji Validitas... 2. Uji Reliabilitas………... D. Deskripsi Jawaban Responden... 1. Variabel Keahlian... 2. Variabel Sumber Daya Organisasi... 3. Variabel Iklim Organisasi... 4. Variabel Struktur Organisasi... 5. Variabel Pengembangan Karir... E. Analisis Data...

1. Pengujian Asumsi Klasik... a. Uji Heteroskedastisitas... b. Uji Autokorelasi... c. Uji Normalitas... d. Uji Multikolinieritas... 2. Model Regresi Linier Berganda... 3. Pengujian Hipotesis...

a. Uji t... 52 53 55 55 58 59 59 60 62 63 64 65 65 65 66 68 69 70 72 72

xii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...……… A. Kesimpulan………...………..…………. B. Saran………... C. Implikasi Manajerial... D. Keterbatasan Penelitian... DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

81 81 83 85 85

xiii

III.1 Jumlah Populasi dan Sampel... IV.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... IV.2 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan... IV.3 Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja... IV.4 Validitas Variabel Keahlian... IV.5 Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi... IV.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi... IV.7 Validitas Variabel Struktur Organisasi... IV.8 Validitas Variabel Pengembangan Karir... IV.9 Pengujian Reliabilitas... IV.10 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian... IV.11 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Sumber Daya Organisasi... IV.12 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Iklim Organisasi... IV.13 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Struktur Organisasi... IV.14 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Pengembangan Karir... IV.15 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin – Watson... IV.16 Uji Multikolinieritas... IV.17 Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis...

34 54 54 55 56 56 57 57 58 58 59 61 62 63 64 67 70 71

xiv

II.1 Kerangka Pemikiran... IV.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas... IV.2 Hasil Uji Normalitas...

26 66 69

xv Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Tryout Penelitian Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Keahlian

Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Sumber Daya Organisasi Lampiran 6 Validitas dan Reliabilitas Iklim Organisasi

Lampiran 7 Validitas dan Reliabilitas Struktur Organisasi Lampiran 8 Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karir Lampiran 9 Regression

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang Kepala Sub Bagian. Begitu pula Kepala Sub Bagian menginginkan jabatan menjadi Kepala Bagian. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun internasional.

Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998: 130). Munculnya fenomena penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan yang dikenal dengan mutasi serta adanya suatu promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai.

Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula ditunjang oleh kemampuan financial organisasi, karena tidak mungkin suatu organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai. Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang pegawai ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian mereka.

Perencanaan karir yang baik di lingkungan Pegawai Negeri Sipil dalam menghadapi era globalisasi, sangat penting dalam menentukan kinerja pegawai karena apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan bahkan peraturan sendiri kadang-kadang menjadi momok bagi

pegawai sehingga dapat mengganggu kinerja pegawai itu sendiri, misalnya seorang pegawai itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup, tetapi karirnya terhambat, sementara yang biasa-biasa saja karirnya meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir. Disisi lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan kesesuaian kerja (Siagian, 2007: 205).

Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir, sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus berjalan dari pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali bila organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik serta memberi tantangan.

Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama beberapa tahun terakhir. Beberapa penyebabnya adalah : (Simamora, 1997: 507):

1. Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan.

2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama

3. Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi. Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan kehidupannya, karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik tanpa rencana yang matang. Perencanaan karir yang berawal dari penilaian diri (self assessment), yang membantu seseorang melihat jangkauan karir mana yang kemungkinan dominan. Karyawan tersebut selanjutnya berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan menentukan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997: 520).

Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat pengalaman, sifat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi pekerjaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir (Simamora, 1997: 520).

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan

tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir disesuaikan dengan peraturan. Dimana sering terbentur dengan peraturan sehingga menimbulkan pro dan kontra.

Di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas, karena seringkali tidak didasarkan secara obyektif dan biasanya dilakukan secara subyektif dan perseptif dengan tidak ada data-data yang menjadi pertimbangan penilaian (Ambar, 2004: 73).

Meskipun senioritas masih digunakan dalam penentuan karir, sepertinya organisasi pemerintah sekarang sudah melihat potensi individu, karena di era globalisasi ini apabila suatu organisasi tidak fleksibel maka akan mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan organisasi lainnya. Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil dalam menghadapi era globalisasi, melihat pentingnya perencanaan karir yang dilakukan indvidu maupun organisasi. Apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan. Bahkan peraturan sendiri kadang-kadang menjadi penghalang bagi pegawai. Contohnya di lingkungan kerja pemerintah daerah dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 8 dan 9 tahun 2003 bagi PNS merupakan fenomena yang

wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur dari jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan sifat manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan gengsi status sosialnya.

Di lingkungan Departemen Keuangan khususnya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dalam mengembangkan pegawainya melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh organisasi juga mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan potensi karyawan untuk kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan pegawai ke jenjang lebih tinggi baik dalam maupun di luar negeri dengan program bea siswa. Boleh di katakan manajemen karir yang dilakukan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan cukup baik, tetapi yang menjadi persoalan di sini seperti halnya instansi pemerintah lainnya ”senioritas” masih menjadi tolak ukur. Disamping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.

Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan teknis dan manajerial dalam memimpin / menduduki suatu jabatan struktural yang di dalamnya terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.

Tidak menutup kemungkinan pegawai lebih menyukai jalur karir ke samping daripada ke atas (jabatan fungsional). Dengan pengembangan karir

ke samping mereka akan merasa lebih variatif dalam melakukan pekerjaan. Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right the job).

Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai. Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para pegawai akan merasa lebih diberi dorongan atau dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan potensi yang dimiliki.

Dengan model tersebut individu lebih aktif, kreatif dalam menjalankan pekerjaannya, tidak hanya tinggal diam menunggu petunjuk. Hal ini juga akan menunjang kemajuan organisasi apabila karyawan ikut aktif dalam mengembangkan organisasi. Pengembangan karir yang tidak hanya mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu maupun kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri (mempelajari bidang lainnya) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Disamping itu karyawan akan merasa siap menempati posisi yang baru.

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini. Organisasi sendiri merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan. Para pimpinan, misalnya membentuk keputusan-keputusannya untuk mencerminkan sistem penilaian prestasi dan pemberian imbalan untuk memasuki peraturan-peraturan formal dan untuk memenuhi batas waktu yang ditetapkan organisasi. Keputusan-keputusan yang lalu juga merupakan preseden yang memaksa keputusan saat ini.

Di dalam memahami perilaku individu, perlu dikaji berbagai karakteristik yang melekat pada individu itu, antara lain umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Menurut Robbins (1998: 45) bahwa variabel individual termasuk kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan variabel demografi. Kemampuan dan kecakapan dipengaruhi oleh faktor pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, masa kerja dan pendidikan ketrampilan/kursus. Perilaku (behavior) merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam pekerjaan, dapat dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak akan ada produksi yang dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu.

Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu menunjukkan penyebab perilaku.

Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu pengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik pekerjaan. Dari penggambaran di atas maka penelitian ini berusaha menjelaskan analisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?

2. Apakah karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?

3. Apakah keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

2. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. 3. Mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu,

pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

Diharapkan dapat memberi masukan kepada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan untuk memperhatikan kebijakan pengembangan karir dalam mengembangkan pegawainya.

2. Bagi Peneliti Berikutnya

Diharapkan konsep karakteristik individu dan karakteristik organisasi dalam pengembangan karir dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta untuk mengadakan penelitian lebih lanjut

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengembangan Karir 1. Pengertian Karir

Menurut Handoko (2000: 123) karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Moekijat (1995: 4) menyatakan : 1) istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyak telah didemokratisasi, sekarang menjadi menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan. 2) istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping

atau secara horizontal dan kadang-kadang ke bawah. 3) istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4) Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada ”melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

Menurut Irianto (2001: 93) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir yaitu :

a. Pendekatan pertama, memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi, dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal.

b. Pendekatan kedua, memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan pengalaman tertentu.

2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir

untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis.

3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok : (Moekijat, 1995: 103)

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan

kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir

Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman sehingga pegawai yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa

kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya (Nainggolan, 1994: 151).

Menurut Keith & Werther (1996: 315) terdapat 5 faktor yang terkait dengan karir adalah :

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

B. Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu, apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi (Thoha, 1993: 30).

Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir :

1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.

2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.

3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individul, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.

4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa pendapat diatas, karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu pada teori dari Hasibuan (2000: 55) dilihat dari keahlian, pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokuskan pada pengembangan pegawai untuk peluang-peluang karir dalam organisasi.

1. Keahlian

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man in the righ place, the righ man on the righ job).

Hasibuan (2000: 54) keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang dtugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ruki (2002: 35), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :

a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan tehnik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang

lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu tugas pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu (Handoko, 1998: 80).

Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya, ini berarti ia melengkapi tujuan organisasi, misalnya mengikuti program pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan atau mencari tugas pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan (Moekijat, 1995: 122). Pendidikan disini tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus-kursus dan pelatihan.

Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan karirnya.

3. Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan karirnya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000: 108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau

jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan ini berkaitan eart dengan apa yang disebut senioritas.

Oleh karena itu pengalaman kerja yang di dapat seseorang akan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya. Berdasarkan definisi diatas pengalaman kerja adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

C. Karakteristik Organisasi

Thomson dalam Agus (2001: 136) mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing-masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu. Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus

mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah (Sunarto, 2003: 246). Berbagai tanggungjawab organisasi dalam pengembangan karir (Simamora, 1997: 506):

1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.

2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.

3. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang pengalaman dipekerjaan.

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi:

1. Sumberdaya Organisasi

Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (1997: 507) sumber daya finansial dibutuhkan, sebagai contoh untuk menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawean dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasehat.

Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapan dari program karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam faktor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya. Manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir adalah: (Mangkuprawira, 2003: 265)

a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal

b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional d. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu e. Memperkecil derajat perputaran karyawan

f. Membuka jalan bagi karyawan potensial g. Memajukan pertumbuhan personal h. Memuaskan kebutuhan karyawan i. Membantu rencana kerja

Dalam pengembangan, pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995: 215) program pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk meningkatkan ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Program

pelatihan dan pendidikan dalam mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Dari berbagai uraian ditas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.

2. Iklim Organisasi

Menurut Simamora (1997: 508) organisasi harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan.

Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagaimana mereka mempersepsikan dalam karakteristik pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan bawahan mereka.

Disini departemen sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan pengembangan lainnya.

Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu perencanaan karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai

mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi (desain organization) dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan (Handoko, 2000: 169).

Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi.

Flippo (1995: 107) terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi: a. Struktur lini, jika tanggungjawab, wewenang dan tanggung gugat

disusun dalam satu cara.

b. Struktur lini staff, jika hubungan – hubungan ini disusun dalam cara lain.

c. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain),

sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki manajemen.

Menurut Pfeffer (2002: 256) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir. Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.

D. Kerangka Pemikiran

Gambar II.1. Kerangka Pemikiran

Banyaknya kasus yang dilakukan aparat birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat semakin nyata karena banyaknya keluhan yang dialami oleh masyarakat. Tidak terpecahkannya masalah yang timbul dalam

Karakteristik Individu meliputi: a. Keahlian (X1)

b. Pendidikan (X2) c. Pengalaman (X3)

Karakteristik Organisasi meliputi: a. Sumber Daya (X4).

b. Iklim (X5) c. Struktur (X6)

masyarakat menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan pasif sehingga banyak aparat birokrasi menggunakan jalan pintas dengan melakukan berbagai penyimpangan. kasus ini umumnya disebabkan oleh rendahnya kualitas karakteristik individu sumber daya manusia yang ada yaitu rendahnya kemampuan dan keahlian aparat birokrasi dalam memberikan solusi kepada masyarakat. Faktor pendidikan terutama terkait dengan pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan harus berpegang teguh kepada petunjuk pelaksanaan dan dan petunjuk teknis sehingga ketika masyarakat memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak mampu memenuhinya karena harus menunggu instruksi atasan terlebih dahulu. Hal ini diperparah dengan kurangnya pengalaman yang dimiliki oleh aparat birokrasi dalam menangani setiap permasalahan yang kompleks.

Kondisi ini juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karena penjenjangan karir di pemerintahan melalui spama, spamen dan lain-lain banyak dimaknai oleh pegawai sebagai salah satu tahap untuk kenaikan pangkat atau pergaulan birokrasi. Selama ini perencanaan dan manajemen karir menjadi milik sepihak birokrasi publik, tanpa merespon keinginan dan inisiatif pegawai. Keterlibatan pegawai dalam merancang karir sangat diperlukan karena pengembangan pegawai perlu difasilitasi dengan sebuah perencanaan karir dan manajemen karir yang jelas. Dalam rangka perencanaan karir hendaknya peran individu perlu diutamakan untuk melakukan perencanaan karirnya sendiri. Perlu adanya integrasi antara karir yang direncanakan individu dengan perencanaan karir oleh organisasi. Untuk

mengintegrasikan antara rencana karir individu dengan organisasi diperlukan ilustrasi jalur karir organisasional sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas tentang alternatif karir yang dapat ditempuh.

Proses integrasi antara rencana karir individu dengan manajemen karir organisasional terwujud, melalui kesediaan individu untuk partisipasi dalam melakukan identifikasi terhadap permasalahan karir yang dihadapi, kemampuan atau kompetensi yang dimiliki, disamping memikirkan kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian Noe (1996) yang berjudul Is Career Management Related to Employee Development and Performance menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara proses manajemen karir yang meliputi pengembangan karir, dan menggunakan strategi untuk mencapai tujuan karir dengan pengembangan dalam mencapai kepuasan dan kinerja karyawan.

Penelitian Patrick (2004) yang berjudul Career Strategies, Job Plateau, Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology Professionals menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara strategi karir terhadap kepuasan kerja diantara profesional teknologi informasi.

F. Hipotesis

Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam organisasi. Perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi karir seseorang itu selain dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak lepas dari peran organisasi.

Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil manajemen karir merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karir. Untuk dipromosikan diperlukan adanya penilaian, penyuluhan, latihan dan pendidikan. Menurut Powell (dalam Moekijat, 1995: 107) organisasi yang mendapatkan promosi dengan sukses sebagai seorang pemimpin sehat penuh dengan semangat, cakap, seorang pengambil keputusan yang efektif, seorang lulusan perguruan tinggi, mempunyai cita-cita untuk maju dibantu oleh keluarganya sehingga terdapat faktor yang mengakibatkan kemajuan dalam tingkat kependidikan, kemampuan manajemen, suami atau istri dan keluarga, agama, kesukuan, senioritas, hasil hubungan formal dalam organisasi, tetapi sebagai manusia kita tidak hanya pasrah kepada nasib harus mempunyai rencana apa yang akan dilakukan untuk masa depan, karena karir diawali dari individu itu sendiri, tetapi individu tidak mampu melakukan inventarisasi karir dimana dibantu oleh organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu disini akan memunculkan karakter individu yang meliputi keahlian, pendidikan, pengalaman kerja serta karakter organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Ronald (1995) yang berjudul Career Development in a professional service firm on the job experience and continuous learning menunjukkan hasil bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari ketiga karakteristik individu yaitu keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas

maka hipotesis 1 adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

2. Penelitian yang dilakukan Nikandrou et.al (2008) yang berjudul The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work – Family Conflict and Career Outcomes menunjukkan hasil bahwa karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

3. Penelitian yang dilakukan Masrek et.al (2008) yang berjudul The Effect of Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet Utilizations menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam penggunaan intranet. Berdasarkan latar belakang diatas maka hipotesis 3 dalam penelitian ini diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Survei pada umumnya merupakan cara pengumpulan data dari sejumlah unit atau individu dalam waktu atau kurun waktu yang bersamaan. Pengumpulan informasi dari responden yang terpilih dilaksanakan dengan kuesioner mempergunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan (Slamet, 2006: 107).

Survei yang dimaksudkan adalah survei dengan membatasi pada sampel, dimana informasi dikumpulkan dari sebagian populasi (Singarimbun dan Sofyan, 1995: 57). Survei dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998: 115), sedangkan menurut Sugiyono (1999: 72) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pejabat eselon II, III, IV dan staf pelaksana yang bekerja pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan yang berjumlah 776 pegawai. Populasi yang diambil dalam penelitian hanya

pada jabatan Sekretaris dan kepala Biro, kepala Bagian, kepala Sub Bagian dan staf pelaksana dengan pertimbangan karena peneliti mampu memperoleh data dari Sekretaris dan Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan 553 staf pelaksana sehingga untuk pengembangan karir pegawai di keempat jabatan tersebut bervariasi sehingga ada pegawai yang memiliki prospek karir yang jelas dan cepat, tetapi adapula yang memiliki karir yang tidak jelas dan lambat sehingga dalam penelitian ini populasi yang digunakan berjumlah 776 pegawai.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti (Arikunto, 1998: 117). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 140 responden dengan pertimbangan karena peneliti mengambil sampel secara acak (random) untuk masing-masing strata sebesar 20% sehingga sampel yang digunakan untuk strata jabatan Sekretaris dan kepala Biro sebanyak 2,8 dibulatkan menjadi 3 pegawai, kepala Bagian sebanyak 12 pegawai kepala Sub Bagian sebesar 30 pegawai dan strata jabatan staf pelaksana berjumlah 110,6 dibulatkan menjadi 110 sehingga sampel secara keseluruhan berjumlah 155 responden. Sampel ini mengacu pada data jumlah pegawai yang ada di jabatan kepala Sub Bagian dan jabatan staf pelaksana mengacu pada struktur organisasi Bapepam dan Lembaga Keuangan (Bapepam dan LK) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 606/KMK.01/2005 tanggal 30 Desember 2005 tentang

Organisasi Dan Tata Kerja Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan. Sampel selengkapnya dalam penelitian ini adalah :

Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel Jabatan Jumlah

Populasi

Pengambilan Sampel proporsional (20% dari populasi) Sekretaris dan

Kepala Biro

13 3

Kepala Bagian 60 12

Kepala Sub bagian 150 30

Staf pelaksana 553 110,6 dibulatkan menjadi 110

Total 703 155 responden

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional (proportionate stratified random sampling design) yaitu pengambilan sampel setelah populasi distratakan secara bermakna berdasarkan jabatan kepala Sub Bagian dan staf pelaksana, selanjutnya peneliti mengambil sampel anggota atau pegawai dari tiap strata yaitu berdasarkan jabatan kepala Sub Bagian dan staf pelaksana dengan menggunakan prosedur pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Subyek yang diambil dari tiap strata dilakukan secara proporsional sejumlah 20% anggota dari tiap strata. Pengambilan secara proporsional sejumlah 20% dengan alasan karena apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% (Arikunto, 1998: 120). Sampel penelitian ini bersifat tidak homogen karena perbedaan jabatan yang ada sehingga berbeda pula tugas, pokok fungsi dan tanggungjawab yang ada diantara jabatan kepala Sub Bagian

dengan jabatan staf pelaksana, selain itu masa kerja di antara jabatan kepala Su Bagian dengan jabatan staf pelaksana juga berbeda, karena pegawai yang memiliki jabatan kepala Sub Bagian umumnya memiliki masa kerja yang lebih lama dengan pegawai yang memiliki jabatan staf pelaksana.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

1. Observasi

Data dikumpulkan dengan cara pengamatan langsung ke lokasi obyek yang diteliti.

2. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara menyediakan daftar pertanyaan mengenai obyek yang diteliti untuk kemudian diberikan kepada responden subyek penelitian agar memberikan respon seperti yang dimasudkan dalam kuesioner tersebut.

3. Wawancara

Pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab dengan responden untuk penggalian data yang lebih mendalam.

4. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mengutip data-data relevan yang telah didokumentasikan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah ciri tertentu dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun perilaku. Konsep ini menurut Hasibuan (2000: 55) dijabarkan menjadi 3 variabel yaitu keahlian, pendidikan dan pengalaman.

a. Keahlian (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud keahlian responden adalah: 1) Standar pelaksanaan tugas, adalah penyelesaiannya sesuai dengan

yang ditetapkan oleh pihak instansi yang bersangkutan.

2) Ketepatan waktu adalah kecepatan menyelesaikan pekerjaan dibandingkan standar waktu yang ditetapkan instansi.

3) Kemampuan memotivasi diri orang lain dalam pekerjaan

4) Kemampuan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

5) Kemampuan menjalankan kerjasama dengan pegawai lainnya. 6) Kecakapan dalam menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.

b. Pendidikan (X2)

Pendidikan berkaitan dengan pendidikan formal maupun informal yang diselesaikan pegawai. Pendidikan formal yang dilihat pendidikan formal terakhir yang diselesaikan oleh responden serta pendidikan informal yang pernah diikuti oleh responden dan waktu yang ditempuh. Pengukurannya menggunakan indeks, dimana indeks penilaian diberikan disesuaikan dengan jenjang pendidikan formal mulai dari SD (Sekolah Dasar) diberi skor 1 karena seseorang menempuh pendidikan formal pertama kali di mulai dari Sekolah Dasar diikuti SMP (Sekolah Menengah Pertama) diberi skor 2, SMA diberi skor 3, DIII diberi skor 4, S1 diberi skor 5, S2 diberi skor 6 dan S3 diberi skor 7.

c. Pengalaman Kerja (X3)

Pengalaman kerja berkaitan dengan berapa lama karyawan bekerja serta pekerjaan apa yang pernah serta ditangani. Unsur empiris yang diturunkan variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa kerja pegawai. Indikator ini diukur dengan indeks. Indeks pengalaman kerja dalam tahun, untuk masa kerja baru jika ≤ 5 tahun diskor 1 dan masa kerja lama > 5 tahun diberi skor 2.

2. Karakteristik Organisasi

Dalam setiap organisasi mempunyai ciri tersendiri dalam karakteristik organisasi disini dibagi menjadi 3 variabel yaitu :

a. Sumberdaya organisasi (X4)

Dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber daya yang dimaksud sumber daya personalia dalam mengelola karyawan serta sumber daya keuangan sebagai tolak ukur kemampuan organisasi. Sumber daya disini meliputi:

1) Rencana kerja organisasi selalu terealisir.

2) Kemampuan personalia dalam mengelola dan merencanakan karir. 3) Kemampuan personalia dalam kecepatan menyampaikan informasi 4) Kemampuan memfasilitasi pengembangan keterampian pegawai

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang diukur dengan skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.

b. Iklim organisasi (X5)

Iklim organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :

1) Kondisi lingkungan kerja yang menunjang, seperti hubungan antar personal, manajemen partisipatif, formalisasi dan standarisasi. 2) Kesempatan yang diberikan organisasi dalam mengembangkan diri

seperti pelatihan dan pengembangan tunjangan finansial, perhatian terhadap kesejahteraan serta keselamatan dan keamanan

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Gani dan Farooq (2001) yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1

sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 2 pertanyaan. c. Struktur Organisasi (X6)

Struktur organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :

1) Pembagian kerja yaitu kesesuaian bakat dan minat pegawai dengan pekerjaan yang ditangani, tingkat kebosanan dalam pekerjaan. 2) Jenjang atau tingkatan kewenangan dengan pertanggungjawaban

dan ketepatan dalam pengembangan.

3) Koordinasi dalam peranan unit kerja, tingkat perbedaan dan integritas pegawai.

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Fazli dan Lilis (2006) yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.

3. Pengembangan karir (Y)

Suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan karir, dimana dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan pelatihan. Indikator yang digunakan adalah :

a. Mengembangkan keahlian maupun pekerjaan

b. Pertumbuhan jenjang jabatan adalah kelancaran perubahan jabatan untuk setiap tingkatan / pangkat dalam hal ini diukur dengan autran yang berlaku.

c. Pengetahuan atas pekerjaan adalah pemahaman individu terhadap pekerjaan baik yang bersifat operasional maupun teknis

d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir dalam pekerjaan

e. Respon emosional pegawai terhadap jabatan yang merupakan refleksi seberapa jauh aspek karir dapat memuaskan pegawai

f. Kesesuian pekerjaan, pengetahuan, kecakapan pegawai dengan jenjang jabatan.

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang diukur dengan dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.

E. Teknik Analisis Data

1. Analisis Instrumen Penelitian a. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara masing-masing item dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik Korelasi Product Moment (Sugiyono, 1999). Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:

rxy =



 

 







_





_







_





 

_



 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n (Sugiyono, 1999)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi X = Skor butir

Y = Skor faktor n = Jumlah responden b. Uji Reliabilitas

Analisis reliabilitas menunjuk pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus cronbach alpha: (Arikunto, 1998)

r =             





2

2 1 1 _t b k k   Keterangan:

r = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan



b2= Jumlah varians butir

2 t

 = Varians total

2. Asumsi Klasik

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui varian dalam model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteroskedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). Dasar pengambilan keputusan dalam analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

b. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin–Watson.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin–Watson ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih Santoso (2000), sebagai berikut:

1) Bila angka Durbin–Watson berada di bawah –2, berarti ada autokorelasi positif

2) Bila angka Durbin–Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi.

3) Bila angka Durbin–Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi negatif.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2005: 92)

d. Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot pada garis regresinya, apabila titik menyebar, searah dan mendekati garis diagonalnya maka hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal (Santoso: 2000: 214).

3. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui prediksi seberapa besar pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan regresi linier dan bukan regresi non linier karena E (Y/Xi) atau Y merupakan fungsi linier dari Xi dimana 0 dan 1 sampai 6 adalah parameter yang tidak diketahui (besarnya)

tetapi tetap dikenal sebagai koefisien Regresi juga secara berturut-turut dikenal sebagai konstanta (intersep) dan koefisien kemiringan (slope coefficient) sehingga model regresi linier yang digunakan adalah : Y = 0 + 1Xi1 + 2Xi2 + 3Xi3 + 4Xi4 + 5Xi5 + 6Xi6 + e

Keterangan:

Y = Pengembangan Karir Xi1= Keahlian

Xi2= Pendidikan Xi3= Pengalaman Xi4= Sumber daya Xi5= Iklim Organisasi Xi6= Struktur Organisasi β0 = Konstanta

β1-6= Koefisien regresi e = error/ kesalahan

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir. Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0, tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

Ha ≠ β1≠ β2≠ β3≠ β4 ≠ β5≠ β6 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

2) Nilai t hitung

t hitung = Sb b

Keterangan:

b = Koefisien regresi β = Nilainya nol

Sb = Standard error of regression coefficient 3) Kriteria keputusan

Ho diterima apabila nilai -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak apabila nilai t hitung > t tabel

c. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir. Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho: βi = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

Ha: βi≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

2) Nilai F hitung

F hitung =

k n SSE

k SSR

 1 /

/

Keterangan:

SSR = Sum of Squares Regression SSE = Sum of Squares Residual k = Banyaknya variabel bebas

3) Kriteria keputusan

Ho diterima apabila nilai F hitung ≤ F tabel Ho ditolak apabila nilai F hitung > F tabel d. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indek keeratan, yang menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen/ terikat) yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen/ bebas). Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun rumus R2 adalah (Makridakis et. al., 1999):

R2 =













 

2 2

ˆ Y Yi

Y i Y

Keterangan:







 2

ˆ_{i Y}

Y : Sum of Square yang diterangkan





2

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan uraian dari hasil dan pembahasan penelitian di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Uraian disajikan secara runtut, dimulai dengan membahas gambaran umum Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan sampai analisis data serta pembahasan.

A. Deskripsi Daerah Penelitian

Dalam deskripsi daerah penelitian ini akan dijelaskan terkait dengan sejarah berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan serta Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan

Pada waktu pasar modal dihidupkan kembali tahun 1976 dibentuklah Bapepam singkatan dari Badan Pelaksana Pasar Modal. Menurut Keppres No. 52/1976, Bapepam bertugas:

a. Mengadakan penilaian terhadap perusahaan-perusahaan yang akan menjual saham-sahamnya melalui pasar modal apakah telah memenuhi persyaratan yang ditentukan dan sehat serta baik.

b. Menyelenggarakan bursa pasar modal yang efektif dan efisien.

c. Terus-menerus mengikuti perkembangan preusan-perusahaan yang menjual saham-sahamnya melalui pasar modal.

Bapepam dipimpin oleh seorang ketua yang diangkat oleh Presiden dan dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab kepada Menteri Keuangan. Pada mulanya selain bertindak sebagai penyelenggara, Bapepam sekaligus merupakan pembina dan pengawas, namun akhirnya dualisme pada diri Bapepam ini ditiadakan pada tahun 1990 dengan keluarnya Keppres No. 53/1990 dan SK Menkeu No. 1548/1990. Keluarnya Keppres 53 tentang pasar modal dan SK Menkeu No. 1548 tahun 1990 itu menandai era baru bagi perkembangan pasar modal. Dualisme fungís Bapepam dihapus, sehingga lembaga ini dapat memfokuskan diri pada pengawasan pembinaan pasar modal. Dengan fungsi ini, Bapepam dapat mewujudkan tujuan penciptaan kegiatan pasar modal yang teratur wajar, efisien serta melindungi kepentingan pemodal dan masyarakat dibandingkan dengan tugas pokok Securities Exchange

Comision (SEC) di Amerika Serikat, tugas ini hampir sama.

Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/ PMK.01/2006 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Departemen Keuangan, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan mempunyai tugas membina, mengatur, dan mengawasi sehari-hari kegiatan pasar modal serta merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang lembaga keuangan, sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh

Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas tersebut Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a. penyusunan peraturan di bidang pasar modal; b. penegakan peraturan di bidang pasar modal;

c. pembinaan dan pengawasan terhadap pihak yang memperoleh izin usaha, persetujuan, pendaftaran dari Badan dan pihak lain yang bergerak di pasar modal;

d. penetapan prinsip-prinsip keterbukaan perusahaan bagi Emiten dan Perusahaan Publik;

e. penyelesaian keberatan yang diajukan oleh pihak yang dikenakan sanksi oleh Bursa Efek, Kliring dan Penjaminan, dan Lembaga Penyimpanan dan Penyelesaian;

f. penetapan ketentuan akuntansi di bidang pasar modal;

g. penyiapan perumusan kebijakan di bidang lembaga keuangan;

h. pelaksanaan kebijakan di bidang lembaga keuangan, sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku;

i. perumusan standar, norma, pedoman kriteria dan prosedur di bidang lembaga keuangan;

j. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang lembaga keuangan; dan

Mangkuprawira, TB Safri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Masrek, M Noorman., Nor Shahriza Abdul Karim dan Ramlah Hussein., 2008, The Effect of Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet Utilizations, Information Management & Computer Security, Vol. 16, No. 2, pp. 89-112.

Mathis, Robert L & John Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, 1995, Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nainggolan, English., 1994, Pembinaan Kepegawaian di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta.

Nikandrou Irene., Leda panayotopoulou dan Eleni Apospori., 2008, The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work – Family Conflict and Career Outcomes, Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, No. 5, pp. 576-598.

Noe, A. Raymond., 1996, Is Career Management Related to Employee Development and Performance, Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, 119-133.

Patrick Chang Boon Lee, 2004, Career Strategies, Job Plateau, Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology Professionals, Nanyang Business School, Singapore.

Pfeffer, Jeffrey., 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta.

Robbins, S P., 1998, Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Ronald J. Burke., 1995, Career Development in a Professional Services Firm On The Job Experiences and Continuous Learning, Journal of Management Development, Vol. 14, No. 1, pp. 25-33.

Ruki, Achmad S, 2002, Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sekaran, Uma., 2006, Research Method For Business: A Skillbuilding Approach, Third Edition, New York, John Wiley & Son, Inc.

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Singgih, Santoso., 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media

Komputindo, Jakarta

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Slamet., Yulius., 2006, Metode Penelitian Sosial, LPP UNS dan UNS Press, Surakarta, Jawa Tengah

Sugiyono, 1999, Statistik No Parametris, CV. Alfabeta, Bandung. Sunarto, 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta

Thoha, Miftah., 1993, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Kepada Yth.

Bapak / Ibu / Sdr / Sdri

Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan

di tempat

Dengan Hormat,

Di tengah kesibukan Bapak/Ibu pada saat bertugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi angket yang saya sertakan ini.

Angket ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan di tempat kerja, sehingga saya berharap Bapak / Ibu / Sdr / Sdri menjawab sesuai kondisi yang sebenarnya.

Saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan yang telah Bapak / Ibu / Sdr / Sdri. Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.

Jakarta, November 2008

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian

Bapak / Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat, perasaan Bapak/Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.

Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai lima alternatif jawaban. Mohon diisi dan dilingkari salah satu alternatif jawaban menurut bapak/ibu paling sesuai. Berilah tanda silang (X) pada jawaban Bapak/Ibu langsung diatas pernyataan dalam angket. Kerjakan dengan teliti jangan ada yang terlewatkan.

I. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Pendidikan (X2) : a. SD b. SMP c. SMA d. DIII e. S1 f. S2 g. S3

4. Jabatan :

5. Pengalaman Kerja (X3): a. ≤ 5 tahun b. > 5 tahun II. Kuesioner Pertanyaan

A. Keahlian (X1)

Pilihan

No Pertanyaan

SS S N TS STS

1 Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar tugas yang ada 2 Pegawai mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu

3 Pegawai mampu memotivasi diri pegawai lainnya

4 Pegawai mampu memberikan bantuan kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan

5 Pegawai mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya

6 Pegawai memiliki kemampuan menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan

B. Sumber Daya Organisasi (X4)

Pilihan

No Pertanyaan

SS S N TS STS

1 Rencana kerja organisasi selalu terealisir karena didukung oleh anggaran yang tercukupi

2 Pegawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik

3 Pegawai memiliki kemampuan dalam menyampaikan informasi

4 Organisasi mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai

C. Iklim Organisasi (X5)

Pilihan

No Pertanyaan

SS S N TS STS

1 Kondisi lingkungan kerja dapat menunjang kegiatan organisasi

2 Organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri

D. Struktur Organisasi (X6)

Pilihan

No Pertanyaan

SS S N TS STS

1 Pembagian kerja dilakukan dengan jelas 2 Kewenangan dilakukan sesuai dengan

tanggungjawab yang dimiliki oleh pegawai

E. Pengembangan Karir (Y)

Pilihan

No Pertanyaan

SS S N TS STS

1 Pegawai diberi kesempatan mengembangkan keahlian maupun pekerjaan

2 Pertumbuhan jenjang jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku

3 Pegawai memiliki kemampuan yang cukup atas pekerjaan

4 Pegawai mempunyai harapan yang besar dalam kemajuan karir

5 Aspek pengembangan karir yang ada memberikan kepuasan pegawai

6 Jenjang jabatan yang ada disesuaikan dengan pekerjaan, pengetahuan dan kecakapan pegawai