Pengaruh Kemampuan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variavel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia

KOMPUTER INDONESIA

Influence the ability and Comitment of Organization to Employrr Performance and Job Stisfaction as a Moderating Variable the university computer Indonesia

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen

Oleh :

Regieansyah Artha Wijaya 21210043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

ix

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASILAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi ... 6

1.2.1. Identifikasi Masalah ... 6

1.2.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

x

1.4.1. Kegunaan Praktis ... 8

1.4.2. Kegunaan Akademis ... 8

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

1.5.1. Lokasi Penelitian ... 9

1.5.2. Waktu Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 10

2.1.1. Kemampuaan ... 10

2.1.1.1. Pengertian Kemampuaan ... 10

2.1.2. Komitmen Organisasi ... 12

2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 12

2.1.2.2. Macam-macam Komitmen Organisasi ... 14

2.1.2.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 16

2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengarui Komitmen Organisasi ... 17

2.1.3. Kepuasan Kerja ... 18

xi

2.1.3.3. Dampak Ketidakpuasan Kerja ... 23

2.1.4. Kinerja Karyawan ... 24

2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 24

2.1.4.1. Penilaian Kinerja Karyawan ... 25

2.2. Konsep Berpikir Terdahulu ... 25

2.3. Kerangka Pemikiran ... 29

2.3.1. Kemampuan Terhadap Kepuasan Kerja ... 31

2.3.2. Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 32

2.3.3. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 32

2.4. Hipotesis ... ... ... 34

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 35

3.2. Metode Penelitian ... 36

3.2.1. Desain Penelitian ... 37

3.2.2. Operasionalisasi Variabel ... 40

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 44

3.2.3.1. Sumber Data ... 44

3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ... 45

xii

3.2.4.2. Pengujian Reliabilitas ... 56

3.2.4.3. Uji MSI ... 57

3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 58

3.2.5.1. Rancangan Analisis ... 58

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis ... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil dan Pembahasan ... 72

4.1.1 Gambaran Umum Organisasi ... 73

4.1.2. Sejarah Organisasi ... 73

4.1.3. Visi, Misi dan Tujuan ... 75

4.1.4. Struktur Organisasi ... 76

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

4.2.1. Uji Validitas ... 77

4.2.2. Uji Reliabilita ... 79

4.3. Analisis Deskriptif Data Responden... 80

4.3.1. Jenis Kelamin Responden ... 81

xiii

4.3.4. Masa Kerja Responden ... 84

4.3.5. Pendidikan Responden ... 85

4.4. Analisis Deskriptif data Renelitian ... 86

4.4.1. Variabel Kemampuan (X1) ... 87

4.4.2. Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 95

4.4.3. Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 103

4.4.4. Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 112

4.5. Pengaruh XI dan X2 dimoderasi variable Y terhadap Z ... 120

4.5.1. Uji Asumsi Klasik ... 120

4.5.1.1. Uji Normalitas ... 120

4.5.1.2. Uji Heteroskedastisitas ... 121

4.5.1.3. Uji Multikolinieritas ... 122

4.5.2. Persamaan Regresi Linier Berganda... 123

4.5.2.1. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) ... 125

4.5.2.2. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t) ... 127

xiv

5.2. Saran ... 137

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

Diana Sulianti.2009. Pengaruh Komitmen Organisasionan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 11, Nomor 1, Maret 2009: 31 -37.

Dr. Jadongan Sijabat, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi dan keinginan untuk pindah. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 19 Nomor 3.

Erlia setiyoningsih. 2011. Pengaruh Motivasi,Kemampuan dan kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kompensasi Sebagai Variabel Moderataor. Tesis Universitas Brawujaya, Malang.

H.Teman Koesmono.2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengelolaan Kayu Skala Menegah Di Jwa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 7, Nomor 2, September 2005: 171 -188.

Ida Ayu Bramasari & Agus Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perhusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 10, Nomor 2, September 2008: 124 -135 Ina Ianaturrohhmah. 2010. Analisis Kemampuan dan Motivasi serta Kepuasan

Kerja Terhdap Kinerja Pegawai Nigeri Sipil. Tesis Universitas Terbuka, Jakarta.

Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 1, Januari 2012.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Satu). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moh. Irsan Frimansah dan Raeny Dwi Santy. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terha-Dap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah UNIKOM Vol.6, No. 2.

Moh. Nazir. 2013. Metode Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen Karyawan dan Faktor-faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan, Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Prespektif. Jakarta: PIO.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi & Contoh Perhitungannya.. Jakarta : Agung Media

Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan,Kepuasan,dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai DiKecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis Universitas Diponegoro, Semarang.

vi

KATA PENGANTAR

ِنمْحَرلا ِه ِمْسِب ِمْيِحَرلا

Assalamualaikum wr.wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul

“PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI DI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA.”

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing sekaligus wali dosen yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan

vii

bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

6. Trustorini Handayani, SE., M.Si, selaku Ketua Sidang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

viii

9. Agus Riyanto, S.T., M.T, selaku Bagian Administrasi Umum yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini.

10.Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

11.Teman – teman MN-1 ’2010, MN sumber daya manusia ‘2010 terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.

12.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, Agustus 2014 Penulis

REGIEANSYAH ARTHA WIJAYA 21210043

1 1.1 Latar Belakang

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia dan sumber daya manusia salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan organisasi. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi sangat penting. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kemampuan,komitemen organisasi,kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Kemampuan dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sangatlah penting untuk seorang individual. kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya totalitas kemampuan dari seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis.

Komitmen organisasi adalah individu yang memiliki kemampuan untuk menerima indentitas organisasin dalam dirinya.Dengan menerima visi , misi dan tujuan organisasi yang dimana individu tersembut berada.Komitmen organisasi juga biasa disebut kesetiaan atau loyalitas individu terhadap organisasi dimana individu

berada.Untuk mendukung organisasi tersebut meraih visi, misi dan tujuan-tujuan organisasi.

Komitmen organisasi bila dikelola dengan baik dapat memicu keuntungan bagi karyawan-karyawannya seperti bertambahnya kinerja karyawan.Untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan hal-hal yang mempengarui komitmen organisasi seperti kemampuan dan kepuasan kerja.Oleh karena itu komitmen organisasi salah satu variable penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana seorang karyawan memandang pekerjaannya.Karena kepuasan kerja adalah mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Apabila seseorang tidak puas dengan pekerjaannya bisa berdampak keluarnya seseorang dari organisasi atau perusahaannya saat itu.

Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh seseorang yang telah selesai melakukan perkerjaanya dan hasil perkerjaannya secara kualitas dan kuantitas dalam menjalankan perkerjaannya dengan penuh tanggung jawab.Kinerja merupakan prestasi karyawan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan tersebut.Hasil prestasi tersebut bias positif atau negative tergantung pada usaha dan kemampuan karyawan tersebut untuk menyelesaikan suatu perkerjaan.

Tabel 1.1

Absensi Karyawan Di Universitas Komputer Indonesia Periode Tahun 2010 Sampai 2013

TAHUN ALPA TELAT IZIN SAKIT

2010 281 3777 612 413

2011 213 2260 442 609

2012 187 2445 511 914

2013 108 1623 408 689

TOTAL 589 10105 1973 2625

Tabel 1.1 menjelaskan angka ketidakhadiran / alpa karyawan Universitas Komputer Indonesia dari tahun 2010 sampai 2013 mencapai angka 589 alpa.Menujukkan rendahnya komitemen organisasi yang diterapkan oleh karyawan-karyawan di Universita Komputer Indonesia.Sedangkan angka ke terlambatan masuk kerja karyawan di Universitan Komputer Indonesia tahun 2010 sampai 2013 mencapai angka 10105 keterlambatan.Hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesian.Karena Hasil pekerjaan mereka akan menurun secara kualitas maupun kuantitas dalam pekerjaan.Apabila kinerja mereka menurut secara kulitas ataupun kuantitas kepuasan kerja merekapun menurun dikarenakan psikologis mereka seperti ketentraman dalam kerja dan sikap terhadap kerjaannya.

Selain dilihat dari ketidakhadiran/alpa dan keterlambatan,juga bisa dilihat dari table 1.2 yang menunjukkan trun over karyawan yang meningkat.

Tabel 1.2

Data Turn Over Karyawan Di Universitas Komputer Indonesia Periode Tahun 2010 Sampai 2013

TAHUN NAMA BAGIAN RESIGN

2010 Rini Supriatin, A.P Staf Bagian Perlengkapan 21 November 2009 2010 Nia Arkandina, S.E Staf Sekretariat Teknik Informatika 17 September 2007 2010 Melinda Lestari Safitri, A.Md Staf Sekretariat Teknik Industri 30 September 2010 2011 Yuli Pudji Astuti, S.E Staf Perpustakaan 27 September 2010 2011 Idik Nursidik, A.Md Staf Unikom Centre 1 Maret 2011 2011 Santy Yuliyanti, A.Md Staf Sekretariat Desain Interior 2 Juli 2011 2012 Fuji Hastuti, S.Kom Staf Laboratorium Komputer 7 Januari 2012

2012 Lisa Tri Utami, S.S Humas 29 Februari 2012

2012 Jeri Adiyanto, A.Md Staf Laboratorium Komputer 24 Januari 2012 2012 Sofyan Permana Putra, S.I.Kom Staf Sekretariat Pasca Sarjana 31 Mei 2012 2012 Sofiyah, A.Md. Kom Staf Sekretariat Sastra Inggris Fakultas Sastra 21 Juni 2012 2012 Mayasari Rochmana, A.Md Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan 11 September 2012 2012 Erwin Heryanto, S.E Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan 20 Oktober 2012 2012 Foni Nur'aeny, A.Md Staf Sekretariat Teknik Arsitektur 28 November 2012 2013 Achmad Galih Anggota Satuan Pengamanan 20 Februari 2013 2013 Hendar Rubedo. S.E Staf Sekretariat Teknik Informatika 30 Maret 2013 2013 Heri Hermawan Kepala Bagian Umum UNIKOM Bandung 27 Maret 2013 2013 Rina Komala Dewi, A.Md Staf Front Office 1 September 2003 2013 Sutiawan Anggota Satuan Pengamanan 31 Mei 2013

Tabel 1.2 adalah menunjukam adanya turn over karyawan di Universitas Indonesian dari tahun 2010 sampai 2013.Disetiap tahunnya dipastikan dari periode 2010 sampai 2013 ada karyawan yang keluar atau mengundurkan diri dari

pekerjaannya di Universitas Komputer Indonesia.Jumlah karyawan yang keluar atau mengundurkan di dari Universitas Komputer Indonesia tahun periode 2010 sampai 2013 berjumlah 19 karyawan.

Agus Riyanto,ST,MT staf dibagian BAAK mengatakan” standar kinerja karyawan di Universita Komputer Indonesia dilihat dari jumlah Absensi karyawan yang tidak lebih dari 49% Alpa/ketidak hadiran”.Sesuai dengan yang ditentukan Universitas Komputer Indonesia melalui DP3 atau penilaian Kinerja Karyawan.

Promosi karyawan di Universitas Komputer Indonesia jarang dilakukan atau dilaksanakan disetiap tahunnya. Hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia.Karena Kurangnya Promosi Karyawan yang dilakukan oleh Universitas Komputer Indonesia.

Dilihat dari table 1.1 tingginya angka alpa/ketidakhadiran dan keterlambatan Karyawan di Universitas Komputer Indonesia.Dispiln kerja yang kurang baik yang akan bertambapak kepada kinerja karyawan yang menurun.

Berdasarkan berdasarkan fenomena-fenomena di atas, Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dangan judul : PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI DI UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi dalam masalah ini adalah :

1. Kemampuan karyawan belum mencapai standar yang ditentukan oleh Universitas Komputer Indonesia

2. Komitmen organisasi yang rendah ditandai dengan turn over yang cukup tinggi

3. Kinerja Karyawan belum sesuai dengan standari di Universitas Komputer Indonesia

4. Kepuasan kerja negatif atau ketidakpuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia

5. Kemampuan terhadap kepuasaan kerja belum bisa memenuhi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan tepat waktu

6. Komitmen Organisasi terhadap kepuasan kerja,komitmen yang rendah berdampak kepada loyalty karyawan yang berkurang dan berdampak kepada karyawan yang ingin mencoba-coba mencari pekerjaan diluar

7. Kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia belum bisa mencapai stndarisasi di Universitas Komputer Indonesia

1.2.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kemampuan karyawan di Universitas Komputer Indonesian 2. Bagaimana komitmen organisasi di Universitas Komputer Indonesia 3. Bagaimana kepuasaan kerja di Universitas Komputer Indonesia

4. Bagaimana kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia

5. Apakah kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Universitas Komputer Indonesia

6. Apakan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Universitas Komputer Indonesia

7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengkaji dan meneliti Pengaruh Kemampuan dan Komitemen Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kemampuan di Universitas Komputer Indonesia

2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasi di Universitas Komputer Indonesia 3. Untuk mengetahui Kepuasan kerja di Universitas Komputer Indonesia

4. Untuk mengetahui kinerja karyawan di Universita Komputer Indonesia

5. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kepuasan kerja di Universitas Komputer Indonesia

6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja di Universitas Komputer Indonesia

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Universitas computer Indonesia

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Praktis

Kegunaan penelitian ini untuk informasi tentang meningkatkan kemampuan, komitemen organisasi,kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia.Untuk bahan evaluasi tentang kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia agar lebih baik dari tahun sebelum-sebelumnya.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Sebagai pengembangan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusian khusunya mengenai variabel kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan kerja,dan kinerja karyawan.Agar bisa melihat lebih luas pandangan tentang kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan disuatu perusahaan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Bertempat di Universitas Komputer Indonesia Jalan Dipati Ukur no.112 Bandung 1.5.2 Waktu Penelitian

Tabel 1.3 Waktu Penelitian

NO Kegiatan Bulan & Tahun

Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014 I Persiapan Skripsi

1 Pengajuan Proposal UP 2 Permohonan Ijin

Melaksanakan Skripsi 3 Bimbingan Usulan

Penelitian 4 Seminar Usulan

Penelitian 5 Revisi Usulan Penelitian II Pelaksanaan Skripsi

1 Bimbingan Setelah UP 2 Pendaftaran Sidang

Skripsi 3 Pelaksanaan Sidang

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA , KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Teori sangat penting peranannya dalam menjebatani kegiatan penelitian.Landasan teori ini berfungsi untuk memahami masalah secara baik, membantu mendeskripsikan masalah secara lebih mendalam, mengetahui keterkaitan antara masalah yang dikaji dengan masalah lain yang mempunyai hubungan (Umi Narimawati,2010:24)

2.1.1. Kemampuan

2.1.1.1. Pengertian Kemampuan

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Disebut potensi berarti kemampuan masih merupakan daya kekuatan yang ada dalam diri seseorang,yakni untuk menunjukkan apa yang dapat dikerjakan, bukan apa yang telah dikerjakan.Sejauh mana seorang karyawan dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung kepada kemampuannya.

Menurut Gibson (2001) kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melakukan pekerjaan. Sependapat dengan Gibson, Robbins (2006;54) mengartikan kemampuan sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

Menurut Soehardi (2003:24) kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan perilakudan hasilnya. Yang dimaksud kemampuan atau abilities ialah

bakat yang melekatpada seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara phisik atau mental yang iaperoleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman.

Menurut Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikanpekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi,meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utamadalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yangberhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat.

Menurut Stephen P. Robins (2008:52) Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari duaperangkat factor yaitu kemampuan intelektual,kemampuan phisik dan kemampuan kerja.

Menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37)ability the natural aptitudes and learned capabilities required to successfullycomplete a task (kemampuan adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitasdipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalahbakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebihcepat dan mengerjakannya lebih baik.

Menurut Robbin (2000: 67), kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan.Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental.

Menurut Poerwadarminta (1979 : 57), Kemampuan berasal dari kata mampu (able) yang pengertiannya dalam bahasa Indonesia adalah cakap, dapat atau mahir. Kecakapan atau kemampuan disini dapat diartikan sebagai skill (Gie, 2003 : 202). Teori kecakapan manajerial (managerial skills) menurut Gie (2003 : 202), menguraikan pengertian kecakapan atau skill yang relevan sebagai kemampuan manajerial.

2.1.2. Komitmen Organisasi

2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada siatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.(Arfan dan Ishak,dkk,2005 dalam Ferry Christian,2009:39)

Komitmen organisasi menurut Gibson, et. al, (1997) adalah identifikasirasa dan keterlibatan loyalitas yang diungkapkan oleh pekerja terhadaporganisasinya atau unit organisasi. Komitmen organisasional ditunjukan dalamsikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuahorganisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Mowday, et. al,1982 mendifinisikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatuorganisasi. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memilikiarti lebih dari sekedar loyalitas

yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Menurut Richard M. Steers (2009) Komitmen organisasi sebagai rasa indetifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi,keterlibatan (kesedian untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya.( Richard M. Steers 2009)

Menurut Mowday et al., 1982 dalam Al-Ahmadi, 2009 Komitmen organisasional dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen normatif(komitmen moral), dan komitmen continuance.

Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi.Individu bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan tujuan dan nilai perusahaan.Komitmen normatif(komitmen moral), ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen continuance, adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.

Menurut Robbins (2003 : 92)Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Selain itu, menurut Mathis dan Jackson (2000), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi. Sesuai

dengan pernyataan Robbins (2003 : 92), komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

2.1.2.2. Macam-macam komitmen

1. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) mencakup:

a) Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c) Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

d) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

e) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan terlibat sungguh - sungguh dalam organisasi, loyal terhadap organisasi, berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

2. Kanter (1986) mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu: a) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu

komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

b) Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

c) Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

2.1.2.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Minner (1997) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga bentuk yaitu:

1. Initial Commitment (komitmen awal)

2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja)

3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir) Menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen pegawai pada organisasi berbeda.

Pada fase awal (initial commitment), terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi.

Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early Employment. Pada fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana system penggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada organisasi.

Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During Later Career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan dengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

2.1.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008 : 164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:

1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja.

2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan.

4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

Sesuai dengan peneliti sebelumnya Lenny Hasan (2012) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi

Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang (jurnal)”. Padang : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Taman Siswa.

2.1.3. Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2001 : 193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robbin and Judge (2007 : 107), kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Johan (2002) merumuskan kepuasan kerja sebagai respons umum pekerjaberupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan

didapatkannya dari tempatnya bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status, dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu, di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan, dan insentif.

Locke (dalam Luthans, 2006) mengungkapkan definisi yang komprehensif dari kepuasan kerja yaitu meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Peneliti lain yaitu Hoppeck (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Mathis dan Jackson (2001), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles (Handoko, 2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (Colquitt, LePine, dan Wesson 2009:105).

Menurut Sierma & Saragih (2010:145), kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan dan situasi kerja yang mereka hadapi.

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:856), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Robbins & Timothy A. Judge (2008:40), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Sementara menurut Gibson, et al. (2009:106), kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjannya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan atas pekerjannya.

2.1.3.2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2010 : 80), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Faktor psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2) Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3) Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4) Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Menurut Robbins dan Coulter dalam jurnal Cecep Hidayat (2011:382), terdapat enam faktor yang menentukan kepuasan karyawan, yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dalam dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.

2) Pembayaran (pay)

Upah atau gaji dikenal secara jelas, tetapi hal yang sulit untuk dimengerti adalah gaji karyawan sekarang dan gaji karyawan dimasa yang akan datang,

keduanya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan biasanya melihat kompensasi sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan.

3) Kesempatan promosi (promotion opportunity)

Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi.

4) Atasan (supervision)

Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut dengan functional attraction yang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik.

5) Rekan kerja (work group)

Kelompok kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Persahabatan, kerjasama dengan rekan kerja merupakan sumber-sumber utama dari kepuasan kerja secara individu. Kelompok kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Sebaliknya jika kondisi bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka faktor ini merupakan dampak dalam kepuasan kerja.

6) Kondisi kerja (working condition)

Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang memengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya.

2.1.3.3. Dampak Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2007 : 112), dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan respons-respons seperti berikut :

1. Keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Sesuai dengan peneliti sebelumnya yaitu Marishka Z. (2011) yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, yang terdapat dalam Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang (jurnal).

2.1.4. Kinerja Karyawan

2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009: 67),mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam meleksanakan tugasnya sesuai dengan tanggu jawab yang diberikakan kepadanya.

Menurut (Hasibuan 2004 : 94) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.

Menurut AnwarPrabu Mangkunegara (2000:67) bahwa“ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Atmosudirdjo (dalam Haryanto, 2009), kinerja dapat dijelaskan sebagai suatu kajian tentang kemampuan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengukur kegiatan-kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan dan juga sebagai bahan untuk perbaikan di masa yang akan datang. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi merupakan suatu prestasi kerja dan proses penyelenggaraan untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Handoko (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Suntoro (Tika, 2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005 : 9). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2001:135), mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah “proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

2.2 Konsep Berpikir Terdahulu

Tabel.2.1.Kumpulan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Anwar Prabu ( 2005) Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

1. Secara bersama–sama seluruh variabel bebas faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja dan

Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Becana Nasional Kabupaten Muara Enim

yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai.

2. Lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan, cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim Secara parsial variabel kebutuhan memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan

kerja pegawai. Sedangkan variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan memiliki

pengaruh tidak bermakna terhadap kepuasan pegawai. ,dan Kemampu an Kinerja

2 Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawa n, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha Utama (2012) Pengaruh Motivasi,Li ngkungan Kerja,Komp etensi,Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Dilingkunga n Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali

Pada penelitian ini dapat di tarik beberapa

simpulan yaitu Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai sehingga meskipun para pegawai yang bekerja di Dinas PU Provinsi Bali memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak

berpengaruh signifikan atau memberikan pengaruh yang kecil

Motivasi, Lingkunga n Kerja,Ko mpetensi dan Kompesas i Kepuasan Kerja dan Kinerja

terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai tersebut

3 H.Teman Koesmono (2005) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur

Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku

organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait

dengan proses produksi.

Budaya Organisasi , dan Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

4 Lenny Hasan, SE,. MM (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustria n Perdaganga n Pertambang an Dan Energi Kota Padang 1.kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang

2.kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

pegawai di Dinas Perindagtamben Kota Padang

Disiplin Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

5 Ida Ayu Brahmasari dan Agus

Pengaruh Motivasi Kerja,

1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan

Suprayetno (2008) Kepemimpi nan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai

Internationa l Wiratama Indonesia)

signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan 5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan

6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan

7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan Kerja,Kep emimpina n,Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaa n Kerja

6 Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinars ih (2012) Pengaruh Kompensasi ,Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada Kompensa si dan Motivasi Komitmen Organisasi dan Kinerja

Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)

karyawan. Seseorang yang mempunyai

motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik dan

maksimal.

Karyawan

7 S. Pantja Djati dan M. Khusaini (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi , Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja

Terdapat hubungan yang kuat antara

kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi begitu juga komitmen karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan. Kepuasan Kompensa si dan Prestasi Kerja Komitmen Organisasi

2.3 Kerangka Pemikiran

Di Indonesia pendidikkan semakin berkembang mulai dari SD, SMP, SMA, SMK dan universitas-universitas negeri maupun swasta.Mereka saling bersaing untuk yang terbaik di negara Repubik Indonesia maupun di Luar Negeri.Terutama universitas-universitas yang semakin tinggi persaingan mereka untuk menjadi yang terbaik.

Universitas Komputer Indonesia adalah Universitas yang ahli di bidang Komputer.Dalam persaingan ini Universitas Komputer Indonesia lebih unggul satu langkah dari universitas yang lainya.Karena tidak semua universitas ahli dibidang computer.Tapi hal itu saja tidak cukup untuk bersaing antara universitas-universitas didalam negeri maupun diluar negeri.

Tanpa didungkung oleh SDM-SDM yang handal,Univeritas Komputer Indonesia akan kesulitan untuk bersaing antara unversitas-univesitas.Didalam SDM Universitas Komputer Indonesia ada dosen-dosen dan karyawan-karyawan.Dosen yang handal menciptakkan kelulusan mahasiswa-mahasiswa terbaik karena didukung pula karyawan-karyawannya.Untuk mendukung dosen-dosen menciptakan lulusan mahasiswa-mahasiswa terbaik agar bisa bersaing antara universitas-universitas dalam negeri atau luar negeri.Universitas Komputer Indonesia memerukan karyawan-karyawan berkualitas.

Untuk melihat karyawan-karyawan berkualitas bisa dilihat dari kemampuan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Karena karyawan yang memilikin kemampuan seperti kemampuan intektual dan kemampuan fisik akan mudah untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan kuantitas dan kualitas yang baik.Hal ini berdampak kepada kepuasan kerja karyawan .Dengan emosional yang menyenangkan dimana mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan perlu komitmen organisani terhadap kepuasan kerja yang positif.Karena semakin tinggi tingkat kepuasan kaerja semakin tinggi komitmen

organisasi seseorang.seorang yang memiliki komitmen organisasi yangtinggi akan setia terhadap organisasi dimana dia berada.

Karyawan perlu adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan,Karena karyawan yang puas cenderung lebih senang mengerjakan pekerjaannya dengan lebih rajin untuk menyelesaikan pekerjaan dan akan lebih semangat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.

Pemikiran penulis tersebut didukung oleh pendapat para peneliti terdahulu maupu teori-teori para ahli.

2.3.1. Kemampuan Terhadap Kepuasan Kerja

Terdapat hubungan antara kemampuaan dengan kepuasan kerja karena karyawan yang memiliki kemampuan seperti kemampuan intektual atau kemampuan fisik akan mudah untuk mengerjakan pekerjaannya kualitas dan kuntitas yang baik.Hal itu berdampak kepada kepuasan kerja karyawan dengan emosional yang menyenangkan dimana merekan bisa menyelesaikan pekerjaannya. Pendapat diatas didukung oleh dengan pendapat dibawah ini’

Kemampuan terhadap kepuasan kerja menjadi penting karena kemampuan turut mentukan seberapa puasanya seseorang menggunakan keterampilan-keterampilan yang dimilikin termasuk keterampilan-keterampilan intelektual orang tersebut untuk mencapai kepuasan kerja.Selain itu kemampuan ini mampu melatih kemampuan seseorang mengeolah perasaannya, untuk memotivasi dari dirinya sendiri untuk mencapai kepuasan kerja.(Trisnawati & Suryaningsum 2003)

2.3.2. Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja semakin tinggi tingkat kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasi seseorang.Hal ini menunjukan hubungan komitemen organisasi dan kepuasan kerja positif.

Robbins (2003) menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya atau suka dengan pekerjaannya, sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah (tidak puas) akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya atau tidak suka dengan pekerjaannya.

Panggabean (2004) juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitian mereka menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tinggi komitmen organisasi, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.

2.3.3. Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan karena karyawan yang puas cenderung lebih senang,lebih giat dan menjadi lebih rajin menyelesaikan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas.

Pendapat diatas didukung oleh Robbins (2008:110), memberikan pendapat tentang hubungan antaran kinerja dan kepuasan kerja : “Bahwa pada kenyataanya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendri,bayaran,kenaikan jabatan,pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendri hampir selalu merupakan segi yang paling

berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan.Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan rutin.

Berdasarkan kerangka pemikiran yang didukung oleh peneliti terdahulu maupun teori-teori para ahli.Penulis memiliki paradigma peneliti sebagai berikut :

Trisnawati & Suryaningsum (2003)

Robbins (2008)

Panggabean (2004)

Gambar 2.1 Kemampuan (X1)

1.Kemampuan Intelektual 2.Kemampuan phisik 3.Kemampuan Kerja (Stephen Robbins 2008:52) Komitmen Organisasi (X2)

1.Komitmen Afektif 2.Komitmen Normatif

(komitmen moral) 3.Komitmen Continuance (Al-Ahmadi, 2009) Kepuasaan Kerja (Y) 1.Gaji 2.Pekerjaan itu sendri 3.Rekan kerja 4.Promosi (Rivai dan Ella

2010) Kinerja Karyawan(Z) 1.Kualitas kerja 2.Ketepatan Pekerjaan 3.Waktu 4.Displin Kerja (Anwar Prabumangku Negara 2000;67)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini

H1 : Kemampuan karyawan belum memenuhi standar di Universitas Komputer Indonesia

H2 : Komitmen Organisasi di Universitas Komputer Indonesia cukup rendah

H3 : Kepuasan Kerja di Universitas Komputer Indonesia negatif

H4 : Kinerja Karyawan belum sesuai dengan standarisasi kinerja di Universitas Komputer Indonesia

H5 : Kemampuan terhadap kepuasan kerja cukup rendah karena belum menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

H6 : Komitmen Organisai terhadap kepuasan kerja rendah karena cukup tingginya trun over di Universitas Komputer Indonesian

H7 : Kepuasan kerja belum mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

`35 3.1 Objek Penelitian

Pengertian dari objek penelitian menurut Umar Husein (2005:303) adalah sebagai berikut :

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Adapun pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2011:32) adalah sebagai berikut :

“Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”

Objek penelitian dalam penyususnan Laporan Skripsi dengan

judul”PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI DI UNIVERSITAS KOMPUTER

3.2 Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Menurut Sugyono (2008;11) penelitian deskriptif adalah:

“Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri, baik satu variabel atau lebih”.

Dengan demikian deskriptif analisis bertujuan untuk membuat deskriptif, gambaran lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki secara terperinci untuk menghasilkan rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang.

Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1, 2 dan 3 yaitu untuk mengetahui Kemampuan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja Upaya peningkatan Kinerja Karyawan di Universitas Komputer Indonesia.

Selanjutnya menurut Arikunto (2002:7)”sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis penelitian yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.”

Jadi, dalam penelitian ini akan di uji kebenaran mengenai pengaruh antara Kemampuan, Komitmen Organisasi,Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi terhadap sebagai upaya Peningkatan Kinerja yang merupakan hasil survey pada karyawan di Universitas Komputer Indonesia Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan Metode Survei Penjelasan (Explanatory Survey Method). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan telaah statistikayang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan multiple regrestion (regresi berganda).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249) menyatakan bahwa :

“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Universitas Komputer Indonesia dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada pada Universitas Komputer Indonesia

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah kemampuan (variabel X1), Komitmen Organisasi (variabel X2) serta Kepuasan Kerja (variabel Y) dan Kinerja Karyawan (Z).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada pada Universitas Komputer Indonesia

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada pada Universitas Komputer Indonesia

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai Kemampuan, komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang kemampuan, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi di Universitas Komputer Indonesia

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang Digunakan Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey Karyawan Universitas Komputer Indonesia Cross Sectional

T – 2 Descriptive Descriptive dan survey

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan survey

Cross Sectional

T – 4, 5, 6,7 Descriptive & Verifikatif Descriptive dan Explanatory Survey Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas mempunyai hubungan variable dependen.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Untuk mempermudah mendapatkan data yang diperlukan bagi penilaian masalah yang diteliti, perlu adanya operasionalisasi variabel. Pengertian variabel penelitian menurut Sugiono (2008:31), adalah:

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk memahami unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian dan untuk mengetahui hubungan melalui variabel-variabel penelitian sehingga penelitian ini dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk meneliti bagaimana pengaruh kemampuan, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable moderasi, penulis menentukan operasional sebagai berikut :

Kemampuan (X1)

Komitmen Organisasi (X2)

1. Variabel Independen (X)

Varibel Independen menurut Sugiono (2008:39), adalah:

“Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terkait).”

Dalam penelitian ini, kemapuan sebagai variable bebas pertama (X1) ,komitmen organisasi sebagai variabel bebas kedua (X2),kepuasan kerja sebagai variable dependen (Y)

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen menurut Sugiono (2009:39), adalah: ”Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.”

Tabel. 3.2

Tabel Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala No Item

Sumber Data

Kemampuan (X1)

Kemampuan merupakan

suatu kapasitas

individu

1.Kemampuan intelektual

2.Kemampuan

-Kurangnya tingkat kemampuan

intelektual karyawan

O

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tertentu Stephen Robbins (2008:52) phisik 3.Kemampuan Kerja -Tingkat Kekuatan stamina -Tingkat pengetahuan R D I N A L 2 3 Bagian Administrasi Umum Unikom Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasional dikarakteristik kan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahan kan keanggotaan dalam organisasi (Al-Ahmadi, 2009) 1.Komitmen afektif 2.Komitmen normatif (komitmen moral), 3.Komitmen continuanc e -Siap melaksanak an tugas yang diberikan organisasi -Keinginan untuk mempertaha nkan keanggotaan di dalam organisasi -Karyawan menerima tujuan organisasi O R D I N A L 4 5 6 Bagian Administrasi Umum Unikom

Kepuasan Kerja (Y) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambark an seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam berkerja. Rivai dan Ella

(2010)

1.Pembayaran gaji

2.Pekerjaan itu sendiri : 3.Rekan kerja 4.Promosi -Tingkat kesesuaian gaji dengan kebutuhan hidup minimal -Tingkat variasi pekerjaan -Jalinan komunikasi dengan rekan kerja

-Kebijakan promosi -kesempatan karir O R D I N A L 7 8 9 10 11 Bagian Administrasi Umum Unikom Kinerja Karyawan (Z) Kinerja (prestasikerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawa 1.Kualitas kerja 2.Ketepatan -Tingkat kesesuaian kualitas pekerjaan yang berhasil dihasilkan dengan standar yang ditetapkan -Tingkat ketepatan waktu yang O 12 13 Bagian Administrasi Umum Unikom

b yang diberikan kepadanya”. Anwar prabumangku negara (2000:67) 3.Waktu

-4.Disiplin kerja dibebankan -Tingkat kehadiran yang cenderung -Tingkat disiplin yang cukup digunakan karyawan R D I N A L 14 15

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intentioin karyawan adalah data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76)

Data Sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76)

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

. Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009:115), populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Universitas Komputer Indonesia berjumlah sebanyak 137 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Per Bagian di Universitas Komputer Indonesia

NO BAGIAN JUMLAH

KARYAWAN

1 Biro Bagian Umum dan Staf Kepegawaian 4

2 Staf Bag. Adm. Akademik & Kemahasiswaan 6

3 Staf Sekretariat Rektorat 7

4 Staf Desain Komputer 1

5 Staf Keuangan 6

6 Bagian Perlengkapan 2

7 Staf Lab. Komputer 16

8 Staf Perpustakaan 8

9 Staf Direktorat Quality Assurance 1

1O Unikom Centre 4

11 Bagian Umum 1

12 Staf sekretariat Prodi 34

13 Staf Security dan Cleaning Service 1

14 Cleaning Service 20

15 Security 26

JUMLAH 137

Sumber : bagian BAAK UNIKOM

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang di

ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).

Menurut Sugiyono (2009;118), propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”.

Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut :

�= � 1+��2 Ket :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak137 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka

dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 58 orang karyawan.

Ukuran alokasi sampel pada masing – masing biro dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

Dimana :

i = besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = besarnya populasi pada strata ke-i

N = besarnya populasi keseluruhan

N = besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Biro Bagian Umum dan Staf

2. Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan

4. Staf Desain Komputer

5. Staf Keuangan

7. Staf Lab Komputer

8. Staf Perpustakaan

9. Staf Direktorat Quality Assurance

10. Unikom Centre

11. Bagian Umum

12. Staf Sekretariat Prodi

13. Staf Scurity dan Cleaning service

14. Cleaning service

15. Security

Berdasarkan definisi diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di Universitas Komputer Indonesia secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3 :

Tabel 3.4 Populasi dan Sample

NO BAGIAN POPULASI SAMPEL

1 Biro Bagian Umum dan Staf

Kepegawaian

4 2

2 Staf Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan

6 2

3 Staf Sekretariat Rektorat 7 3

4 Staf Desain Komputer 1 1

5 Staf Keuangan 6 2

6 Bagian Perlengkapan 2 1

7 Staf Lab. Komputer 16 6

9 Staf Direktorat Quality Assurance 1 1

10 Unikom Centre 4 2

11 Bagian Umum 1 1

12 Staf sekretariat Prodi 34 14

13 Staf Security dan Cleaning Service 1 1

14 Cleaning Service 20 8

15 Security 26 11

JUMLAH 137 58

Sumber : data diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari Universitas Komputer Indonesia serta dari data sekunder).

Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :

a. Observasi ( Pengamatan Langsung )

Melakukan pengamatan secara langsung di Universitas Komputer Indonesia untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel

penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable moderasi.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data – data mengenai pengaruh kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable moderasi.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai kemampuan (X1), komitmen organisasi (X2), kepuasan kerja (Y) maupun kinerja karyawan (Z), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

a. Sangat Setuju (SS) 5

b. Setuju (S) 4

c. Cukup (C) 3

d. Tidak Setuju (TS) 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :

Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai

3.2.4.1 Pengujian Validitas

Menurut Arikunto (2008 : 144), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah. “

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir item dengan skor total. Rumus yang digunakan adalah Product Moment Correlation (Arikunto, 2008 : 146) dengan formula sebagai berikut : )} Y ( Y N { } ) X ( X N ( { ) Y ( ) X ( XY N xy r 2 2 2

2    

      Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Z = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distibusi Y

∑X2 = Jumlah kuadrat dalam skor disttribusi X ∑Y2 = Jumlah kuadrat dalm skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divaliditaskan dengan skor-skor tes ukurnya dari peserta yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakan koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf signifikan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut :

2

1

2

r

n

r

t

_hitung







: db = n – 2 (Riduwan, 2009 : 139)

Keputusan pengujian vliditas menggunakan taraf kesalahan dengan kriteria sebagai berikut :

1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n – 2 dan taraf

kesalahan α = 0,05

2. Jika thitung ttabel maka soal tersebut valid.

3. Jika thitung ttabel maka soal tersebut tidak valid.

Nilai koefisien korelasi yang diperoleh, kemudian diinterpretasikan pada kategori berikut ini :

Tabel 3.6 Klasifikasi Validitas Butir Soal

Validitas Kriteria

0, 80 < r ≤ 1, 00 0, 60 < r ≤ 0, 80 0, 40 < r ≤ 0.60 0, 20 < r ≤ 0, 40 0, 00 < r ≤ 0.20 r ≤ 0 , 00

Validitas Sangat Tinggi Validitas Tinggi

Validitas Sedang Validitas Rendah

Validitas Sangat Rendah Validitas Tidak Valid

3.2.4.2 Pengujian Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid juga harus reliabel (dapat dipercaya), yaitu memiliki nilai ketepatan. Reliabilitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalkan tertentu, (Arikunto, 2008 : 178).

Pengujian reliabilitas instrumen dengan rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Cronbach alpha, yaitu

(Arikunto, 2008 : 171)

Keterangan :

r = koefisien reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal ∑σ2

b = total varians butir

σ2

b = total varians

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Jika koefisien internal seluruh item rhitung rtabel dengan tingkat

136

pekerjaan karyawan.Karyawan bersikap tanggung jawab atas pekerjaannya dan karyawan bisa berkerja sama dengan rekan kerja .Namun Promosi karyawan yang dijalankan belum obyektif dan tidak semua karyawan medapatkan kesempatan untuk promosi.

4. Berdasarkan perhitungan statistik deskriptif data penelitian variabel kinerja pegawai termasuk dalam kategori cukup baik.Kinerja Karyawan di Universitas Komputer Indonesia cukup baik.Pekerjaan yang di berikan Universitas Komputer Indonesia selalu dikerjakan dan diselesaikan sesuai dengan jadwal yang diberikan Universitas Komputer Indonesia.Namun masih ada karyawan yang tidak tepat waktu dalam penyelesaiannya karena beban pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang diberikan.

5. Kemampuan secara parsial memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia.Kemampuan memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 9,660%.

6. Komitmen organisasi secara parsial memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia. Komitmen memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 6,313%.

7. Kepuasan kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Komputer Indonesia. Kepuasan kerja memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 31,011%.

137

5.2 Saran

1. Universitas Komputer Indonesia harus mengadakan pelatihan terhadap karyawannya.Pelatihan tersebut bertujuan untuk meningkatkan ilmu/pengatahuan karyawan.Agar karyawan bisa memberikan solusi ketikan dalam pekerjaan menemukan masalah.

2. Sarana dan prasarana karyawan di Universitas Komputer Indonesia harus diperhatikan dan berikan posisi atau jabatan sesuai dengan kapasitas kemampuan karyawan agar karyawan di Universitas Komputer Indonesia berkomitmen tinggi.

3. Beri kesempatan semua karyawan untuk mendapatkan promosi dari Universitas Komputer Indonesia dan promosi yang dijalankan oleh Universitas Komputer Indonesia harus obyektif kepada semua karyawannya.

4. Kinerja karyawan di Universutas Komputer Indonesia sudah cukup baik,namun masih ada karyawan yang kurang displin kerja dalam menyelesaikan pekerjan atau berkaitan dengan absensi.Jadi Universitas Komputer Indonesia harus memberi tekuran kepada karaywan yang tidak displin dalam pekerja.Berikan pekerjaan atau tugas-tugas sesuai dengan kemampuan karyawan yang dilihat dari beban pekerjaannya yang harus dia selesaikan tepat waktu.

5. Kemampuan yang baik akan mencapai kepuasan kerja, maka dari itu, selayaknya seorang karyawan harus memiliki kemampuan dalam mengerjakan pekerjan artian setiap setiap pekerjaan harus sesuai dengan

138

kemampuan yang di milikin seorang karyawan agar mencapai kepuasan kerja.

6. Organisasi harus mampu mempertahankan karyawannya, karena hal ini membuktikan kepuasan kerja yang baik di Universitas Komputer Indonesia akan menjadikan karyawan-karyawannya menjadi berkomitmen terhadap organisasi.

7. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan baik,namun belum bisa mencapai standarisasi yang telah ditetapkan Universitas Komputer Indonesia.Solusinya agar bisa mencapai standarisasi di Universitas Komputer Indonesia karyawan harus displin dalam pekerja.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Curriculum Vitae

Data Pribadi

Nama : Regieansyah Artha Wijaya

Jenis kelamin : Laki - laki

Tempat, tanggal lahir : Cirebon, 10 Desember 1990 Kewarganegaraan : Indonesia

Status perkawinan : Belum Menikah Tinggi, berat badan : 170 cm, 47 kg

Kesehatan : Sangat Baik

Agama : Islam

Alamat lengkap : Pilang Tonggo No.156 kec.Kedawung Kota Cirebon

Telepon, HP : Hp. 085659827488

E-mail :Regiemn1@hotmail.com

Pendidikan » Formal

1997-2004 SD Negeri Sukapura 1 Lulus 2004-2007 SMP Negeri 1 Kedawung Lulus 2007-2010 SMU Negeri 8 Cirebon Lulus