HUBUNGAN ANTARA FAKTOR DEMOGRAFI DENGAN KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BADAN PUSAT STATISTIK PROPINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

PROPINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

THE RELATIONSHIP OF DEMOGRAPHIC FACTORS WITH JOB PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION IN CENTRAL AGENCY OF STATISTICS, SPECIAL REGION

OF YOGYAKARTA

Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh : LASTIYONO

20111020017

Kepada :

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

THE RELATIONSHIP OF DEMOGRAPHIC FACTORS WITH JOB PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION IN

CENTRAL AGENCY OF STATISTICS, SPECIAL REGION OF YOGYAKARTA

Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh : LASTIYONO

20111020017

Kepada :

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BADAN PUSAT STATISTIK PROPINSI

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

(The Relationship Of Demographic Factors With Job Performance And Job Satisfaction In Central Agency Of Statistics,

Special Region Of Yogyakarta)

Diajukan Oleh :

LASTIYONO

20111020017

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing

HUBUNGAN ANTARA FAKTOR DEMOGRAFI DENGAN KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI BADAN PUSAT STATISTIK PROPINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

LASTIYONO

20111020017

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016

Yang terdiri dari :

Dr. Susanto, M.S. Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si. Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, Nopemeber 2016 Yang Membuat Pernyataan

LASTIYONO

...Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu

dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. ....

( Surat Al-Mujadilah : 11)

Barang siapa yang menghendaki kehidupan dunia

maka wajib baginya memiliki ilmu,

dan barang siapa yang menghendaki kehidupan akhirat

maka wajib baginya memiliki ilmu

dan barang siapa yang menghendaki keduanya

maka wajib baginya memiliki ilmu.

dalam hidup saya, orang-orang tercinta yang menjadi bagian dalam perjalanan hidup saya serta memberi, orang-orang yang tidak bosan-bosannya memberi motivasi dan semangat untuk kebaikan saya.

Kedua orang tua saya, Madsumarto dan Karti (Alm), yang menjadi wasilah kehadiranku di dunia. Sungguh jasa dan budi baikmu tak mampu ku balas dengan apapun. Semoga Allah membalas semua amal baikmu dengan yang jauh lebih baik dan memaafkan semua dosa-dosamu.

Isteri tercinta, Istikharoh, yang selama ini telah menemani dalam perjalanan kehidupan berrumah tangga dengan segala suka dan duka yang ada.

Anak-anak tercinta, Nasywa-Nabil-Tazkia, kalian mampu menjadi penyemangat ketika malas, penghibur di kala susah serta pelega di kala dahaga.

Semua rekan yang selalu memeberi motivasi dan dukungan dalam penyelesaian tulisan ini.

demographic factors to the job performance and job satisfaction in BPS - Statistics of D.I. yogyakarta province. This research uses descriptive analysis and correlation analysis. The descriptive analysis contains the distribution of items of each variable, while the correlation analysis is used to determine the relationship between variables. Data collection techniques was conducted by questionnaire and Likert scale. The research sample as many as 77 peoples. Sampling of the population using census method

The results of trials on a scale of 6 items amounted performance results are all are valid and reliable. As for job satisfaction scale totaling 10 items, there is one that is not valid is the third item, so were excluded from the analysis. With 9 items left,

all of them are valid and reliable. By using a significance value α =

5%, the statistical analysis showed that demographic factors are composed of work period, education level, gender and age, was only work period and education level indicates a significant correlation with performance. In relation to job satisfaction, only working period and age indicate a significant relationship. While the level of education and gender indicate no significant correlation with job satisfaction.

Thus the conclusion of this study is from 4 variables demographic factors studied, only two variables indicate a significant correlation with the performance and only two variables that indicate a significant correlation with job satisfaction. Advice can be given is to further improve the performance of employees of BPS Special Province of Yogyakarta, the leaders and agencies need to consider variables that indicates a significant correlation with the performance and job satisfaction. So that the measures taken in order to improve performance and employee satisfaction can be effective and efficient. With the increase in the employee's performance will also increase organizational performance.

Keywords: demographics factors, job performance, and job satisfaction

hubungan antara Faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja pegawai pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi. Analisis deskriptif berisi distribusi item dari masing-masing variabel, sedangkan analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan metode angket dan menggunakan skala Likert. Sampel penelitian sebanyak 77 orang pegawai. Pengambilan sampel dari populasi menggunakan metode sensus.

Hasil uji coba pada skala kinerja yang berjumlah 6 item semuanya valid dan reliabel. Sedangkan untuk skala kepuasan kerja yang berjumlah 10 item, ada 1 yang tidek valid yaitu item ke 3, sehingga dikeluarkan dari analisis. Dengan tinggal 9 item tersisa, semuanya valid dan reliabel. Dengan menggunakan nilai signifikansi α=5%, hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor demografi yang terdiri dari masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan usia, ternyata hanya masa kerja dan tingkat pendidikan yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja. Sedangkan dalam hubungan dengan kepuasan kerja, hanya masa kerja dan usia yang menunjukan ada hubungan yang signifikan. Sedangkan tingkat pendidikan dan jenis kelamin tidak menunjukakan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Dengan demikian kesimpulan dari penelitian ini adalah dari 4 variabel faktor demografi yang diteliti, hanya 2 variabel menunjukan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja dan hanya 2 variabel yang menunjukan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Saran yang dapat diberikan adalah untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai BPS Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta maka pihak pimpinan dan instansi perlu memperhatikan variabel-variabel yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja dan kepuasan kerja. Sehingga kebijakan yang diambil dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan bisa efektif dan efisien. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Kata kunci : faktor demografi, kinerja, dan kepuasan kerja

Assalamu’alaikum, Wr. Wb

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Alloh SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis dengan judul “HUBUNGAN ANTARA FAKTOR DEMOGRAFI DENGAN KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BADAN PUSAT STATISTIK PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA” ini adalah salah satu syarat memperoleh gelar

sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan tesis ini masih terdapat kekurangan, hal ini karena keterbatasan penulis. Keberhasilan penulisan karya ilmiah ini tidak terlepas dari dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Heru kurnianto Tjahjono dan Ibu Dra. Fauziah, S.E., M.Si selaku dosen pembimbing 1 dan 2, yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan motivasi selama proses penyelesaian tesis ini.

2. Bapak Johanes Bambang Kristianto, MA selaku Kepala Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, semoga amal ibadah yang Bapak/Ibu/Saudara berikan mendapat balasan kebaikan dari Alloh SWT. Amin

Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Wassalamu’alaikum, Wr. Wb

Yogyakarta, Nopemeber 2016

Halaman Judul ...i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Pernyataan ...iv

Motto ...v

Persembahan ...vi

Abstract ...vii

Abstraksi ...ix

Kata Pengantar ...xi

Daftar Isi ...xiii

Daftar Tabel ...xvi

Daftar Gambar ...xvii

I PENDAHULUAN ...1

1.1. Latar Belakang ...1

1.2.Lingkup Penelitian ...13

1.3.Rumusan Masalah ...14

1.4.Tujuan Penelitian ...15

1.5.Manfaat Penelitian ...17

1.5.1.Manfaat Praktis ...17

1.5.2.Manfaat Teoritis ...17

II TINJAUAN PUSTAKA ...19

2.1. Landasan Teori ...19

2.1.1. Kinerja ...19

2.1.2. Kepuasan Kerja ...21

2.1.3. Faktor Demografi ...23

2.1.3.1. Masa Kerja ...23

2.1.3.1. Tingkat Pendidikan ...24

2.1.3.1. Jenis Kelamin ...25

2.1.3.1. Usia ...26

2.2. Penelitian Terdahulu ...26

2.3. Pengembangan Hipotesa ...28

2.4. Model Penelitian ...28

2.5. Variabel dan Definisi Variebel ... 36

III METODE PENELITIAN ...37

3.1. Subyek dan Obyek Penelitian ... 37

3.2. Jenis Penelitian ...37

3.3. Jenis Data ... 38

3.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ...41

3.6.1. Kinerja ...41

3.6.2. Kepuasan Kerja ...42

3.6.3. Masa Kerja ...44

3.6.4. Tingkat Pendidikan ...44

3.6.5. Jenis Kelamin ...44

3.6.6. Usia ... 45

3.7. Tehnik Analisis Data ...45

3.7.1. Uji Kualitas Instrumen ...45

3.7.1.1. Uji Validitas ...45

3.7.1.2. Uji Reliabilitas ...47

3.7.2. Uji Hipotesis dan Analisa Data ...48

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...52

4.1. Gambaran Umum Responden ... 53

4.2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ...59

4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ...60

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ...61

4.2.3. Gambaran Umum Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan ...63

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ...65

4.3.1. Kinerja ...67

4.3.2. Kepuasan Kerja ...68

4.4. Uji Hipotesis dan Analisa Data ... 71

4.5. Pembahasan ... 77

4.5.1. Hubungan antara masa kerja dengan kinerja ...78

4.5.2. Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja ...80

4.5.3. Hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja ...83

4.5.4. Hubungan antara usia dengan kinerja ...83

4.5.5. Hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja ...84

4.5.6. Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja ... 86

kerja ... 89

V SIMPULAN DAN SARAN ...91

5.1. Simpulan ... 91

5.2. Keterbatasan Penelitian ...92

C. Saran ...93

DAFTAR PUSTAKA ...95

Hal

Tabel 3.1 Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ...40 Tabel 4.1 Responden menurut Jenis Kelamin dan Usia ...54 Tabel 4.2 Responden menurut Jenis Kelamin dan

Pendidikan ...55 Tabel 4.3 Responden menurut Jenis Kelamin dan Masa

Kerja ...56 Tabel 4.4 Responden menurut Jenis Kelamin dan

Golongan ...56

Tabel 4.5 Responden menurut Jabatan dan Jenis Kelamin ...58 Tabel 4.6 Responden menurut Jenis Kelamin dan Status

Perkawinan ...59 Tabel 4.7 Persentase Jawaban Responden Pada Variabel

Kinerja

menurut Pegawai BPS Provinsi DIY ...60 Tabel 4.8 Persentase Jawaban Responden Pada Variabel

Kepuasan Kerja

menurut Pegawai BPS Provinsi DIY ...62 Tabel 4.9 Konversi pembobotan jawaban responden...64 Tabel .10 Pengklasifikasian nilai obervasi ...65

Tabel 4.11 Nilai rata-rata variabel kinerja dan kepuasan

kerja ...65 Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ...67 Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja ...67

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Kepuasan kerja ...69 Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Kepuasan kerja

setelah item pertanyaan no.3 dihilangkan ...70 Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Kepuasan Kerja ...70 Tabel 4.17 Hasil pengolahan korelasi antar Variabel ...70 Tabel 4.18 Ringkasan Hasil Uji Korelasi Terhadap semua

Hiptesa...77

Hal

Gambar 2.1 Kerangka Teori Kinerja ...20 Gambar 2.2 Model Penelitian ...36

demographic factors to the job performance and job satisfaction in BPS - Statistics of D.I. yogyakarta province. This research uses descriptive analysis and correlation analysis. The descriptive analysis contains the distribution of items of each variable, while the correlation analysis is used to determine the relationship between variables. Data collection techniques was conducted by questionnaire and Likert scale. The research sample as many as 77 peoples. Sampling of the population using census method

The results of trials on a scale of 6 items amounted performance results are all are valid and reliable. As for job satisfaction scale totaling 10 items, there is one that is not valid is the third item, so were excluded from the analysis. With 9 items left, all of them are valid and reliable. By using a significance value α = 5%, the statistical analysis showed that demographic factors are composed of work period, education level, gender and age, was only work period and education level indicates a significant correlation with performance. In relation to job satisfaction, only working period and age indicate a significant relationship. While the level of education and gender indicate no significant correlation with job satisfaction.

Thus the conclusion of this study is from 4 variables demographic factors studied, only two variables indicate a significant correlation with the performance and only two variables that indicate a significant correlation with job satisfaction. Advice can be given is to further improve the performance of employees of BPS Special Province of Yogyakarta, the leaders and agencies need to consider variables that indicates a significant correlation with the performance and job satisfaction. So that the measures taken in order to improve performance and employee satisfaction can be effective and efficient. With the increase in the employee's performance will also increase organizational performance.

Keywords: demographics factors, job performance, and job satisfaction

hubungan antara Faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja pegawai pada Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi. Analisis deskriptif berisi distribusi item dari masing-masing variabel, sedangkan analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan metode angket dan menggunakan skala Likert. Sampel penelitian sebanyak 77 orang pegawai. Pengambilan sampel dari populasi menggunakan metode sensus.

Hasil uji coba pada skala kinerja yang berjumlah 6 item semuanya valid dan reliabel. Sedangkan untuk skala kepuasan kerja yang berjumlah 10 item, ada 1 yang tidek valid yaitu item ke 3, sehingga dikeluarkan dari analisis. Dengan tinggal 9 item tersisa, semuanya valid dan reliabel. Dengan menggunakan nilai signifikansi α=5%, hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor demografi yang terdiri dari masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan usia, ternyata hanya masa kerja dan tingkat pendidikan yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja. Sedangkan dalam hubungan dengan kepuasan kerja, hanya masa kerja dan usia yang menunjukan ada hubungan yang signifikan. Sedangkan tingkat pendidikan dan jenis kelamin tidak menunjukakan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Dengan demikian kesimpulan dari penelitian ini adalah dari 4 variabel faktor demografi yang diteliti, hanya 2 variabel menunjukan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja dan hanya 2 variabel yang menunjukan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Saran yang dapat diberikan adalah untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai BPS Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta maka pihak pimpinan dan instansi perlu memperhatikan variabel-variabel yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kinerja dan kepuasan kerja. Sehingga kebijakan yang diambil dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan bisa efektif dan efisien. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Kata kunci : faktor demografi, kinerja, dan kepuasan kerja

1.1.Latar Belakang

Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 86 Tahun 2007 tentang Badan Pusat Statistik dan Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 7 Tahun 2008 tugas BPS adalah melaksanakan tugas pemerintahan di bidang statistik sesuai peraturan perundang-undangan. BPS mempunyai visi yaitu pelopor data statistik terpercaya untuk semua.Sebagai lembaga pemerintah yang melayani publik, BPS harus memiliki manajemen yang baik untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi salah satunya ditentukan dari keberhasilan masing-masing individu organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya.

BPS mempunyai visi yaitu pelopor data statistik terpercaya untuk semua. Sesuai dengan visi tersebut, maka BPS harus profesional dalam menyajikan data. Apalagi tuntutan

masyarakat terhadap ketersediaan data dan informasi statistik yang beragam dan berkualitas semakin hari semakin meningkat. Pengguna data menginginkan agar data bisa tersedia lebih cepat, lebih murah, lebih mudah diperoleh, dan lebih berkualitas.

Salah satu usaha yang dilakukan dalam rangka memenuhi visi dan misinya, BPS selalu melakukan evaluasi terhadap kinerja yang dihasilkan, apakah sudah sesuai target atau justru sebaliknya. Hasil survei kepuasan pelanggan yang dilakukan oleh Ernst & Young (2010), menunjukkan bahwa masih banyak permasalahan-permasalahan yang dihadapi BPS dilihat dari pandangan pengguna antara lain kurangnya relevansi, akurasi dan koherensi, tidak tepat waktu, terbatasnya akses, kurang terintegrasinya proses pengumpulan data, belum optimalnya kebijakan dan prosedur penjaminan kualitas, kurangnya perhatian terhadap pengguna data dan kurangnya perhatian terhadap pemberi data. Tentunya dengan hasil survei tersebut BPS harus berbenah diri dan meningkatkan kinerjanya supaya bisa memenuhi permintaan masyarakat terutama yang berkaitan dengan pelayanan data.

Kinerja mempunyai arti yang berbeda dari setiap orang. Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara 2005). Umumnya faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja terbagi menjadi dua yaitu faktor eksternal yang terdiri dari sistem kompensasi dan lingkungan kerja dan faktor internal yang terdiri dari motivasi, kemampuan atau ketrampilan dan karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja (Siagian, 2006).

Output dari sebuah proses sangat tergantung dari inputnya. Kalau inputnya buruk akan berakibat pada output yang buruk juga. Sehingga kualitas data yang dihasilkan BPS akan sangat ditentukan oleh kualitas pengumpulan data di lapangan. Salah satu yang ditekankan dalam setiap kegiatan pengumpulan data baik survei maupun sensus adalah bahwa petugas harus betul-betul turun ke lapangan dan menggali data dengan benar, tidak boleh mengarahkan responden pada suatu jawaban tertentu. Sehingga data yang diperoleh bisa menggambarkan kondisi yang sebenarnya.

Dalam setiap kegiatan survei, petugas lapangan terdiri dari pencacah dan pengawas. Satu petugas pengawas biasanya akan mengawasi 3 sampai 5 pencacah. Untuk kegiatan survei, pengawas selalu ditunjuk dari karyawan organik BPS sedangkan pencacahnya bisa dari karyawan organik maupun mitra statistik. Sementara untuk kegiatan sensus, karena besarnya kegiatan dan membutuhkan lebih banyak orang, pengawasnya dari unsur karyawan organik dan mitra statistik, sedangkan pencacahnya dari unsur mitra statistik. Mitra statistik adalah orang dari luar BPS yang direkrut dan dilatih untuk membantu satu kegiatan survei atau sensus, dan akan bertugas hingga satu kegiatan survei atau sensus tersebut berakhir.

Sebenarnya penempatan tenaga organik BPS dalam proses pengumpulan data di lapangan ini dimaksudkan untuk meminimalkan kesalahan yang dilakukan oleh pencacah supaya hasilnya lebih baik. Namun demikian masih saja dijumpai ada beberapa hasil pencacahan yang kualitasnya kurang baik seperti adanya isian yang masih kosong, nilai yang isian tidak wajar, serta ketidak konsistenan antar isian. Beberapa kesalahan seperti ini masih sering lolos dari pengawasan di lapangan. Berdasarkan

pengalaman dari survei dan sensus sebelumnya, lolosnya kesalahan dari pengawas lapangan ini biasanya terjadi karena pengawas tidak melakukan tugasnya sesuai standar prosedur yang telah ditetapkan. Kalau saja mereka melakukan tugas sesuai aturan yang ada maka kesalahan bisa diantisipasi dengan baik. Dari beberapa kegiatan supervisi lapangan yang dilakukan dapat diperoleh informasi beberapa pelanggaran. Pelanggaran yang sering dilakukan oleh pengawas diantaranya adalah bahwa mereka tidak melakukan pendampingan dengan benar. Selain itu mereka juga tidak melakukan pemeriksaan terhadap seluruh dokumen hasil pencacahan.

Buruknya kualitas hasil pencacahan lapangan akan berakibat pada lambatnya proses editing coding, data entry, validasi hingga penyusunan publikasinya. Akibatnya press release, tidak bisa tepat waktu sesuai target awal. Padahal para pengguna data selalu menginginkan data yang terbaru dan up to date. Bahkan beberapa hasil survei BPS ada yang tidak di release

karena kualitas datanya dirasa sangat buruk. Fenomena ini cukup menarik untuk diamati lebih lanjut guna melihat faktor-faktor apa yang diduga berkaitan dengan kinerja karyawan.

Beberapa pekerjaan di BPS bagi sebagian karyawan terasa menjemukan. Salah satunya adalah kegiatan editing dan coding

baik sebelum pengolahan maupun setelah pengolahan. Seorang editor dituntut harus teliti dalam mengamati setiap data yang masuk, melihat kewajaran isian serta konsistensi satu isian dengan isian yang lain. Dalam kegiatan ini karyawan perempuan biasanya lebih teliti dibanding karyawan laki-laki. Mereka terlihat lebih ulet bahkan tahan berlama-lama dalam pekerjaan ini. Sedangkan karyawan laki-laki cenderung kurang teliti. Beberapa isian sering terlewat dari pemeriksaan dan terlihat kurang sabar. Selain itu karyawan laki-laki cenderung tidak tahan berlama-lama dalam pekerjaan ini. Untuk menghilangkan kebosanan biasanya mereka melampiaskannya dengan keluar ruangan, beberapa diantaranya ada yang merokok dan mengobrol dengan karyawan yang lain.

Kegiatan BPS yang cenderung monoton memang membuat beberapa karyawan mengalami kebosanan. Dari awal masuk kerja sebagai karyawan BPS sampai hari ini setelah puluhan tahun bekerja, pekerjaannya hanya itu-itu saja yang diurusi. Alasan inilah yang sering muncul dari beberapa

karyawan ketika menyampaikan kejenuhannya dalam bekerja. Biasanya mereka ini adalah karyawan yang sudah tidak muda lagi usianya. Bagi karyawan yang masih muda yang masih minim pengalaman, biasanya berpendapat lain. Mereka merasa pekerjaan ini adalah sebuah tantangan yang akan membuat bangga ketika berhasil menyelesaikannya.

Umumnya semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin terlatih dalam pekerjaan serta keahliannyapun akan semakin meningkat. Demikian juga dengan kondisi karyawan BPS Propinsi DIY. Karyawan yang masa kerjanya masih minim biasanya cenderung banyak bertanya dan meminta pendapat kepada yang lebih senior dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini tentu wajar terjadi dimanapun tempat kerjanya. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja yang lebih lama menunjukkan kinerja yang lebih baik karena lebih berpengalaman dalam menyelesaikan berbagai masalah. Hal ini terlihat terutama dalam kegiatan coding. Mereka terlihat sangat terampil mencari berbagai macam kode bahkan bebrapa kode mereka hafal tanpa harus mencari di buku pedoman

Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang luas serta kemampuan menganalisis masalah yang baik. Sebaliknya karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah cenderung memiliki wawasan serta kemampuan menganalisis yang kurang. Kemampuan dalam menganalisis masalah inilah yang sangat membantu karyawan dalam melihat kewajaran data yang masuk. Misalnya dalam memeriksa data hasil pencacahan sebuah perusahaan, seorang editor dituntut untuk mampu melihat kewajaran data yang terkait biaya bahan baku, tenaga kerja, nilai omset, keuntungan serta data yang terkait lainnya. Karyawan dengan tingkat pendidikan minimal S1 biasanya mempunyai kemampuan yang lebih baik dalam masalah ini, Mereka lebih mampu dalam melihat mana data yang wajar serta mana data yang tidak wajar atau bahkan data yang ekstrim.

Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat

usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2005). Perbedaan-perbedaan tersebut akan dibawa ke dalam dunia kerja, sehingga dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan kepuasan kerja berbeda satu sama lainnya, walaupun mereka ditempatkan dalam satu lingkungan kerja yang sama (Aliddin, 2006).

Karyawan dengan kepuasan kerja akan menunjukkan kinerja yang baik, prestasi kerja meningkat, absensi rendah, dan tetap setia terhadap tempat kerja (Mowday, Steers dan Porter, 1982, dalam Ujianto, 2005). Kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh pada kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan keuntungan nyata, tidak hanya bagi perusahaan atau organisasi tetapi juga keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1995). Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang

sehingga kepuasan kerja bukan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Variabel-variabel yang bersifat situasional meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Karakteristik pekerjaan meliputi imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan kerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Karakteristik individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri kepribadian atau faktor demografi, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja (Sule, 2002).

Menurut Siagian (2006) dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat

perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat di lingkungan kerja BPS adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi. Biasanya mereka cenderung menolak ketika ditawari untuk pindah bagian apalagi pindah kantor. Hal ini disebabkan karena karyawan yang sudah agak lanjut usia merasa sulit untuk menyesuaikan dengan pekerjaan di tempat yang baru. Selain itu dikarenakan adanya pertemanan dan persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya di tempat kerjanya sekarang.

Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Selain itu juga karena pria mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan tunjangan karyawan (Rizal, 2005). Umumnya karyawan laki-laki sebagai kepala keluarga mempunyai tanggung jawab yang lebih

guna memenuhi seluruh kebutuhan keluarganya. Oleh karena itu keinginan untuk berkarir di tempat yang lebih baik menjadi harapan mereka walaupun resikonya harus pindah tugas keluar pulau Jawa. Sebaliknya dengan karyawan perempuan, mereka menganggap bahwa tujuan bekerja hanya sekedar membantu suami mencari nafkah untuk keluarga, sehingga tidak terlalu memikirkan karir. Apalagi kalau resikonya sampai harus pindah kota, yang justru mendatangkan masalah baru bagi keluarganya.

Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Demikian juga halnya dengan fenomena yang ada di BPS DIY. Umumnya karyawan dengan masa kerja yang lebih lama cenderung merasa betah. Hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama serta sudah hafal seluk beluk pekerjaan sehingga mereka merasa nyaman dengan pekerjaannya.

Dari beberapa uraian di atas, dapat diperoleh gambaran bahwa faktor demografi menarik untuk diteliti terutama kaitannya dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti faktor demografi yang terdiri dari masa

kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan usia serta hubungannya dengan outcome yang terdiri dari kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Untuk itu peneliti mengambil penelitian dengan judul “Hubungan antara Faktor demografi dengan Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”. Peneliti memilih Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai obyek penelitian ini karena pertimbangan kecukupan sampel serta kemudahan akses.

1.2.Lingkup Penelitian

1. Lingkup Masalah

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan BPS provinsi D.I. Yogyakarta ada banyak hal, namun penelitian ini hanya meneliti dari sisi faktor demografi yang terdiri dari masa kerja karyawan, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan usia. 2. Ruang Lingkup Keilmuan

Penelitian ini termasuk dalam penelitian manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

3. Ruang Lingkup Lokasi dan Waktu Penelitan

Penelitian ini dilakukan di BPS Propinsi DI Yogyakarta pada minggu ke 1 bulan Januari 2013.

4. Ruang Lingkup Sasaran

Sasaran penelitian ini adalah seluruh karyawan BPS Provinsi DI Yogyakarta.

1.3.Rumusan Masalah

1.Apakah ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

2.Apakah ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

3.Apakah ada hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

4.Apakah ada hubungan antara usia dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

5.Apakah ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

6.Apakah ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

7.Apakah ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

8.Apakah ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta?

1.4.Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis :

1. Hubungan antara masa kerja dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

2. Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

3. Hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

4. Hubungan antara usia dengan kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. 5. Hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja

karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

6. Hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

7. Hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

8. Hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

1.5.Manfaat Penelitian 1.5.1.Manfaat Praktis

1. Bagi Instansi/BPS

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi serta masukan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik dalam rangka meningkatkan kinerjaserta kepuasan kerja karyawan yang optimal di BPS Propinsi D.I. yogyakarta

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

1.5.2.Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan akan memberikan sumbangan pengetahuan mengenai faktor demografi dalam hal inimasa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikanserta usia, hubungannya dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan, serta menjadi bahan masukan dan referensi yang

memberikan tambahan ilmu pengetahuan, perbandingan, dan pengembangan penelitian di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang.

2.1.Landasan Teori 2.1.1.Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara 2005). Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun material dan non fisik atau non material”. Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau aktual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000).

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, kompensasi (finansial dan non finansial), struktur dan desain pekerjaan. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi. Serta faktor Individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang individu dan demografi (Gibson, 1987).

Dari beberapa pengertian tersebut maka disusun landasan teori bahwa antara kinerja karyawan dan faktor demografi keduanya saling berhubungan.

Gambar 2.1 Kerangka Teori Kinerja KINERJA Menurut Gibson (1987)

Faktor Individu

-Kemampuan dan keahlian -Latar belakang Individu -Demografi

2.1.2.Kepuasan Kerja

Menurut Locke (As’ad, 1995) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara

should be(expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut perasaannya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2009). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima (Luthan, 1995).

Davis (dalam Husnawati, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum

seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat ia bekerja.

Kebanyakan studi menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan (masa kerja) dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008).

Harold E. Burt mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : a. Hubungan antara manager dengan karyawan b. Faktor fisis dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman kerja

e. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan : a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin

3) Faktor - faktor luar (extern), yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi

c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya) ( As’ad, 1995).

2.1.3.Faktor Demografi

Anderson (dalam H. Syahmasa, 2002) menyatakan bahwa komunitas atau suatu kelompok komunitas tertentu sangat dipengaruhi oleh karakteristik demografi seperti umur, jenis kelamin, suatu perkawinan, pendidikan, pekerjaan, tingkat pendapatan dan sosial budaya. Hasil penelitian H. Syahmasa menyatakan bahwa umur, lamanya bekerja dan tingkat pendapatan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja.

2.1.3.1.Masa Kerja

Masa kerja ada karena adanya hubungan kerja. Berdasarkan pasal 50 Undang Undang Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Oleh karena itu perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada ketentuan yang sudah disepakati bersama.

2.1.3.2. Tingkat Pendidikan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) pendidikan adalah proses perubahan sikap dan tata laku sesorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia pasal 1 Nomor 20 Tahun 2003 tentang Pendidikan Nasional, pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,

akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara (Sisdiknas, 2003). Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.

Menurut Notoatmodjo (2003) tingkat pendidikan dapat dibedakan berdasarkan tingkatan-tingkatan tertentu seperti: 1. Pendidikan dasar awal selama 9 tahun meliputi SD / sederajat,

SLTP/ sederajat.

2. Pendidikan lanjut meliputi :

a. Pendidikan menengah minimal 3 tahun meliputi SMA atau sederajat dan;

b. Pendidikan tinggi yang meliputi diploma, sarjana, magister, doktor dan sepesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

2.1.3.3. Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan perbedaan antaraperempuan dengan laki-laki secara biologis sejak seseorang lahir. Perbedaan jenis kelamin ini bisa dengan mudah dikenali dari tampilan fisik seseorang. Berbeda dengan hewan dan tumbuhan, manusia hanya

mengenal 2 jenis kelamin yaitu laki-laki (pria) dan perempuan (wanita).

2.1.3.4. Usia

Menurut kamus besar bahasa Indonesia usia diartikan sebagai lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Menurut Suryabrata, (1998) usia dikategorikan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut :

0 s/d 1 tahun : bayi 2 s/d 5 tahun : balita

6 s/d 12 tahun : kanak-kanak akhir 13 s/d 17 tahun : remaja awal 17 s/d 18 tahun : remaja akhir 18 s/d 40 tahun : dewasa awal 40 s/d 60 thun : dewasa madya > 60 tahun : usia lanjut

2.2.Penelitian Terdahulu

H. Syahmasa pada tahun 2002 melakukan penelitian dengan judul “Analisis hubungan faktor demografi dan motivasi dengan kinerja kader dalam berperan serta meningkatkan pelayanan keperawatan di Posyandu wilayah Puskesmas

Kecamatan Cipayung Jakarta Timur”. Dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa dari 6 faktor demografi yang dipilih yaitu jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, status perkawinan, lamanya bekerja dan tingkat pendapatan, yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah umur, lamanya bekerja dan tingkat pendapatan.

Ade Ira Zahriany Nasution pada tahun 2009 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh karakteristik individu dan psikologis terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari karakteristik individu (umur, jenis kelamin, lama kerja) dan psikologis (pengetahuan, sikap, motivasi), variabel pengetahuan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis, sedangkan variabel umur, jenis kelamin, lama kerja dan sikap tidak berpengaruh signifikan.

Kasiana H. Saragih pada tahun 2010 melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Usia, Jenis Kelamin, dan Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pelaksana Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat Medan”.

Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan negatif yang tidak signifikan antara usia dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan negatif yang tidak signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan negatif yang signifikan antara masa kerja dengan kepuasan kerja.

2.3.Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan, tetapi kesimpulan itu belum akhir masih harus dibuktikan kebenarannya (Djarwanto, 1996). Tujuan penelitian menggunakan hipotesis adalah agar dalam penelitian tersebut peneliti berfokus hanya pada informasi atau data yang diperlukan bagi penguji hipotesis.

2.3.1.Hubungan masa kerja dengan kinerja karyawan

Semakin lama masa kerja maka semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga senioritas dalam bekerja akan lebih terfokus jika dibandingkan dengan orang yang baru bekerja ( Robbins, 1996). Sementara menurut Gibson, dkk (1997), masa kerja seseorang akan menentukan prestasi individu yang merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama

seseorang bekerja di suatu perusahaan, maka tingkat prestasi individu akan semakin meningkat. Hal dibuktikan dengan tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan perusahaan yang menjadi lebih baik, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lamanya masa kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Harusnya semakin lama masa kerja seseorang akan membuat kinerjanya semakin membaik karena skill atau kemampuannya semakin meningkat. Namun pada kasus tertentu ada kalanya juga semakin memburuk. Hal ini bisa saja terjadi karena mereka merasa jenuh, bosan atau cenderung malas untuk melakukan pekerjaan yang sama selama dari tahun ke tahun. Untuk mengetahui apakah masa kerja karyawan di sebuah organisasi itu berpengaruh positif atau negatif perlu dilakukan penelitian lebih lanjut. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut : H1: Ada hubungan positif antara masa kerja dan kinerja

2.3.2. Hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Seseorang yang bekerja pada bidang yang sesuai dengan tingkat pendidikannya akan bagus kinerjanya. Demikian juga sebaliknya, seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan tingkat pendidikannya, kinerjanya akan buruk. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu, akan membuat seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan tinjauan diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Ada hubungan positif antara tingkat pendidikan dan kinerja

karyawan.

2.3.3.Hubungan jenis kelamin dengan kinerja karyawan

Umumnya kinerja wanita dan pria itu tidak sama. Hal ini dikarenakan baik pria maupun wanita mempunyai kelebihan dan

kekurangan masing-masing. Dalam bidang tertentu bisa jadi kinerja wanita dianggap lebih bagus tapi produktifitasnya kurang maksimal. Hal ini bisa terjadi dikarenakan wanita biasanya akan jauh lebih berhati sehingga produktivitasnya tidak begitu tinggi, tapi berbeda dengan pria karena punya pandangan harus menghidupi keluarganya maka pria akan cenderung bekerja keras untuk dapat memenuhi tanggung jawabnya. Sehingga akan menghasilkan produktivitas yang tinggi tetapi dalam hal kualitas mungkin kalah dibandingkan wanita. Dengan demikian jelas bahwa jenis kelamin akan berpengaruh pada kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Ada hubungan positif antara jenis kelamin dan kinerja

karyawan.

2.3.4.Hubungan usia dengan kinerja

Salah satu faktor yang dapat berhubungan dengan kinerja adalah usia karyawan. Secara psikologis semakin dewasa usia seseorang maka kedewasaan dalam bekerja semakin meningkat, demikian juga kedewasaan psikologisnya akan semakin matang (Siagian, 2006). Namun demikian apabila seseorang telah

mencapai usia yang sudah tidak produktif maka kemungkinan kinerja orang tersebut dapat mengalami penurunan bila dibandingkan dengan saat masih muda. Hal ini dapat dikarenakan masa tua merupakan masa dimana tubuh akan mengalami banyak masalah terutama kondisi fisik yang sudah menurun serta penyakit yang mulai menghantui. Hal ini menunjukkan bahwa usia akan berpengaruh pada kinerja. Untuk itu peneliti merumuskan hipotesisnya sebagai berikut:

H4 : Ada hubungan positif antara usia dan kinerja karyawan.

2.3.5.Hubungan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan

Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan

hidup di hari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003). Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut :

H5: Ada hubungan positif yang signifikan antara masa kerja dan

kepuasan kerja karyawan.

2.3.6.Hubungan tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja karyawan

Karyawan yang pekerjaannya sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimiliki tentu akan merasa lebih nyaman dalam bekerja. Demikian juga sebaliknya, karyawan yang pekerjaannya tidak sesuai dengan tingkat pendidikannya akan merasa tidak nyaman dalam bekerja. Jika ada karyawan dengan tingkat pendidikan sarjana pasti tidak nyaman kalau harus menjadi tukang sapu di kantor. Pada akhirnya karyawan tersebut akan berusaha mencari pekerjaan yang sesuai dengan tingkat pendidikannya. Berdasarkan uraian ini, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H6 : Ada hubungan positif antara tingkat pendidikan dan

2.3.7.Hubungan jenis kelamin dengan kepuasan kerja karyawan

Perbedaan jenis kelamin berhubungan dengan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria mempunyai beban tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik seperti gaji yang memadai dan tunjangan karyawan (Rizal, 2005). Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H7 : Ada hubungan positif antara jenis kelamin dan kepuasan

2.3.8.Hubungan usia dengan kepuasan kerja

Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus meningkat pada para karyawan yang professional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang non professional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008). Untuk itu peneliti merumuskan hipotesisnya sebagai berikut:

H8 : Ada hubungan positif antara usia dan kepuasan kerja

karyawan.

Dari pengembangan hipotesis di atas, dapat diusun hipotesis umum, bahwa diduga ada hubungan yang signifikan antara faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

2.4.Model Penelitian

Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk model penelitian sebagai acuan untuk

pemecahan masalah. Model penelitian yang dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 2.2 Model Penelitian

2.5.Variabel dan Definisi Variabel

Penelitian ini hanya akan melihat hubungan antar variabel yaitu hubungan antara faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja. Oleh karena itu dalam peneletian ini tidak ada variabel yang dianggap sebagai variabel independen maupun variabel dependen.

Faktor Masa Kerja

Tingkat

Jenis Kelamin

Usia

Kinerja Kepuasan

3.1.Subyek dan Obyek Penelitian

Penelitian ini memilih lingkungan kerja Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai obyek penelitian dengan pertimbangan kemudahan akses. Sedangkan subyek penelitian ini adalah seluruh karyawan BPS Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.Penelitian dilaksanakan selama bulan Februari 2014

3.2.Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono, (2003) terdapat beberapa jenis penelitian antara lain:

1. Penelitian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

2. Penelitian kualitatif, data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema, dan gambar.

Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.

Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam penelitian ini nantinya menggunakan aspek pengukuran dan perhitungan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi yang akan diteliti. Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih.

3.3.Jenis Data

Jenis data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan pertama), sementara data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada.

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dengan jenis data primer, karena data diperoleh melalui observasi langsung terhadap responden, bukan memanfaatkan data yang sudah pernah ada.

3.4.Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei, sedangkan teknik pengumpulan datanya melalui kuesioner

yang didistribusikan oleh masing-masing koordinator bidang yang sudah ditunjuk melalui para kepala bidang/bagian.

Penelitian ini menggunakan survei dengan metode kuesioner, yaitu daftar pertanyaan yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. (Uma sekaran, 2006).

Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan skala Likert, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif. Maksud dari penggunaan skala Likert ini adalah untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, yaiu dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden. Pertanyaan-pertanyaan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai seperti di bawah ini :

Tabel 3.1. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian

Sangat Tidak Setuju

Tidak

Setuju Cukup Setuju

Sangat Setuju

1 2 3 4 5

3.5.Teknik Pengambilan Sampel 3.5.1.Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari obyek penelitian (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang berjumlah 77 orang.

3.5.2.Sampel

Sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Apabila populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan sejumlah populasi (Arikunto, 2010). Dikarenakan besar sampel merupakan jumlah populasi maka pada penelitian ini tidak terdapat teknik pengambilan sampel.

3.6.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 3.6.1. Kinerja

Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan niat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Pengukuran kinerja berisi 6 buah pertanyaan dengan mengacu pada Ang et al. (2003) dalam Chun-Fang Chiang dan Tsung-Sheng Hsieh (2012). Pertanyaan-pertanyaan tersebut dimaksudkan untuk mengetahui persepsi karyawan apakah mereka sudah :

1. memenuhi tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya.

2. Saya memenuhi standar kinerja. 3. Tingkat kinerja saya memuaskan.

4. melakukan tugas lebih banyak dari pegawai lain dengan tugas yang sama.

5. bekerja secara efektif.

6. menghasilkan pekerjaan dengan kualitas tinggi.

3.6.2. Kepuasan Kerja

Davis (dalam Husnawati, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Indikator dalam kepuasan kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.

2. Bayaran, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. 3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang

untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.

4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.

5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

Kepuasan kerja diukur berdasarkan persepsi terhadap kepuasan kerja. Variabel kepuasan kerja menggunakan instrumen dari penelitian Misqi (2007) dengan skala Likert 1-5, yang terdiri dari 10 pertanyaan yang meliputi rasa puas, rasa suka terhadap pekerjaan, hubungan dan lingkungan kerja, sistem gaji dan fasilitas yang ada. Dari instrumen ini akan akan diperoleh informasi tentang persepsi karyawan apakah mereka merasa :

1. Puas dengan pekerjaan saya saat ini 2. Menyukai pekerjaan saya sat ini

3. Ingin pindah dari pekerjaan saya saat ini

4. Lebih menyukai posisi pekerjaan saya dari pada posisi pekerjaan temen lainnya

5. Puas dengan gaji yang saya terima

7. Peralatan atau media di kantor ini cukup memadai

8. Terjalin hubungan kerja yang lebih baik antara sesama karyawan

9. Pekerjaannya memberikan ketenangan hidup 10.Suasana dikantor membuat mereka betah

3.6.3. Masa Kerja

Masa kerja karyawan dihitung sejak hari pertama diterima bekerja sampai tahun saat dilakukan penelitian dengan angka tahun. Pengukuran variabel ini menggunakan skala ordinal

3.6.4. Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan adalah waktu tempuh karyawan dalam menjalani pendidikan formal terakhir yang berhasil ditempuh yang ditunjukan dengan ijazah. Pengukuran variabel ini menggunakan skala ordinal

3.6.5. Jenis kelamin

Jenis kelamin adalah laki-laki atau perempuan yang bekerja sebagai karyawan Badan Pusat Statistik. Pengukuran variabel ini menggunakan skala nominal.

3.6.6. Usia

Usia karyawan dihitung sejak tahun lahir sampai tahun saat dilakukan penelitian dengan angka tahun. Pengukuran variabel ini menggunakan skala ordinal.

3.7.Teknik Analisis Data 3.7.1.Uji Kualitas Instrumen

Sebelum uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen yaitu uji validitas dan reliabilitas. Sebelum instrumen/alat ukur digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuesioner untuk mencari kevalidan dan reliabilitas alat ukur tersebut.

3.7.1.1. Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut valid, artinya tepat dalam mengukur atau alat ukur tersebut tepat untuk mengukur sebuah variable yang akan diukur.

Kerlinger (2003) membagi validitas menjadi tiga, yaitu

content validity (validitas isi), construct validity (validitas konstruk), dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Uji validitas dan realibilitas digunakan untuk menguji data yang berasal dari daftar pertanyaan atau kuesioner

responden, validitas dan reliabilitas dapat membuktikan bahwa daftar pertanyaan dalam kuesioner yang diisi oleh responden sudah mewakili populasi atau belum.

Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner yaitu keharusan sebuah kuesioner untuk valid dan reliabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sedangkan suatu kuisioner dikatakan reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir pertanyaan dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Menurut Arikunto (2010), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kesahihan suatu instrumen. Untuk menguji validitas instrumen dapat digunakan cara analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap-tiap item jawaban dengan skor total item jawaban. Alat analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson (Product Moment)

Berdasakan hasil pengolahan dengan program SPSS for windows, diperoleh nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan untuk setiap variabel. Pertanyaan dinyatakan valid jika nilai korelasi lebih besar dari r tabel atau tingkat signifikansi hasil output SPSS kurang dari α=0,05

3.7.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010). Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dengan demikian reliabilitas adalah keandalan/konsistensi alat ukur (keajegan alat ukur), sehingga reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Setelah dilakukan uji validitas, maka harus dilanjutkan dengan menggunakan uji reliabilitas data.

Uji reliabilitas data (uji keandalan) dilakukan untuk mengukur konsistensi dan stabilitas dari skor (skala pengukuran) sebuah instrumen dalam mengukur konsep tertentu dan membantu nilai goodness dari sebuah instrumen pengukuran. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah besarnya nilai Cronbach alpha. Instrumen penelitian disebut handal apabila hasil pengujian menunjukkan alpha lebih besar dari 0,6 (Tjahyono, 2009)

3.7.2.Uji Hipotesis dan Analisa Data

Alat uji yang digunakan dalam pengujian terhadap hubungan dua variabel adalah uji korelasi. Untuk variabel yang menggunakan data ordinal digunakan alat uji korelasi Spearman. Sedangkan untuk data nominal digunakan korelasi kontingensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini untuk hubungan antara jenis kelamin baik dengan kinerja maupun kepuasan kerja menggunakan uji kontingensi. Selebihnya menggunakan uji Korelasi Spearman. Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai berikut :

a) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kinerja karyawan

H1 : Ada hubungan positif yang signifikan antara masa

kerja dan kinerja karyawan.

b) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kinerja karyawan

H2 : Ada hubungan positif yang signifikan antara tingkat

pendidikan dan kinerja karyawan.

c) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kinerja karyawan

H3 : Ada hubungan positif yang signifikan antara jenis

kelamin dan kinerja karyawan.

d) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kinerja karyawan

H4 : Ada hubungan positif yang signifikan antara usia dan

kinerja karyawan.

e) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kepuasan kerja karyawan H5 : Ada hubungan positif yang signifikan antara masa

f) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kepuasan kerja karyawan H6 : Ada hubungan positif yang signifikan antara tingkat

pendidikan dan kepuasan kerja karyawan.

g) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kepuasan kerja karyawan H7 : Ada hubungan positif yang signifikan antara jenis

kelamin dan kepuasan kerja karyawan.

h) H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara

faktor demografi dan kepuasan kerja karyawan

H8 : Ada hubungan positif yang signifikan antara usia dan

kepuasan kerja karyawan. 2. Menentukan tingkat signifikansi

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi α = 5%. Uji dilakukan 2 sisi karena untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang signifikan, jika 1 sisi digunakan untuk mengetahui hubungan lebih kecil atau lebih besar. Tingkat signifikansi dalam hal ini menggambarkan besarnya risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-banyaknya 5%.

Tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian.

3. Kriteria Pengujian

Berdasar probabilitas, H0 akan diterima jika α ≥ 0,05 dan H0

akan ditolak jika α < 0,05 4. Kesimpulan

Jika H0 diterima, maka diartikan bahwa tidak ada hubungan

secara signifikan antara faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya jika H0 ditolak, maka

diartikan bahwa ada hubungan secara signifikan antara faktor demografi dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Dalam bab ini akan disajikan tentang gambaran data hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan jawaban dari responden, proses pengolahan data serta analisis hasil pengolahan data. Selanjutnya dari hasil pengolahan data tersebut akan digunakan sebagai dasar untuk menganalisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan.

Selain itu dalam bab ini juga akan disajikan analisis deskriptif yang akan menggambarkan karakteristik responden berdasarkan variabel demografi dan juga menggambarkan kondisi jawaban responden untuk masing-masing variabel. Hasil jawaban responden inilah yang selanjutnya akan digunakan untuk mendapatkan tendensi jawaban responden mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi dengan terlebih dahulu melakukan uji validitas dan reliabilitas untuk setiap item pertanyaan mengenai variabel yang diteliti. Selanjutnya setelah diketahui semua hasil

pengolahan data akan dilakukan pembahasan mengenai hasil pengolahan dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil analisis tersebut.

4.1.Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden menjelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data ini perlu disajikan untuk melihat profil responden yang diteliti sehingga akan diperoleh gambaran mengenai keadaan responden yang dapat digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Pada bulan Januari 2013 pegawai BPS Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta berjumlah 81 orang. Namun dikarenakan ada yang pensiun, meninggal dunia serta ada yang sedang menjalani tugas belajar maka jumlah karyawan yang bisa menjadi responden dalam penelitian ini hanya berjumlah 77 orang.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS for Windows, diperoleh gambaran usia responden sebagai berikut:

Tabel 4.1. Responden menurut Jenis Kelamin dan usia Jenis Kelamin Usia Total < 30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >51 tahun Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)

Laki-laki 4 5,19 10 12,99 12 15,58 12 15,58 38 49,35

Perempua

n 7 9,09 11 14,29 15 19,48 6 7,79 39 50,65

Jumlah 11 14,29 21 27,27 27 35,06 18 23,38 77 100,00

Sumber : data diolah, 2016, lampiran.

Dari tabel di atas terlihat bahwa karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 50,65 persen, sedikit lebih banyak dibandingkan karyawan laki-laki yang hanya sebanyak 49,35 persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di BPS Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta tidak ada dominasi yang signifikan dari salah satu jenis kelamin.

Responden berusia 30 tahun atau kurang sebanyak 14,29 persen, usia 31-40 tahun sebanyak 27,27 persen, usia 41-50 tahun sebanyak 35,06 persen, dan usia 51 tahun atau lebih sebanyak 23,38 persen. Terlihat bahwa pegawai usia produktif (dibawah 51 tahun) lebih dominan yaitu mencapai 76,62 persen. Namun demikian dari jumlah karyawan yang masih produktif tersebut

didominasi oleh karyawan dengan usia 41-50 tahun (35,06 persen) dimana usia ini merupakan usia menjelang pensiun.

Tabel 4.2. Responden menurut Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan yang Diakui BPS

Jenis Kelamin

Pendidikan Terakhir

Total

<SMP SLTA D3 D4/S1 S2

Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13)

Laki-laki 2 2,6 8 10,4 3 3,9 16 20,8 9 11,7 38 49,4

Perempuan 3 3,9 6 7,8 5 6,5 21 27,3 4 5,2 39 50,6

Jumlah 5 6,5 14 18,2 8 10,4 37 48,1 13 16,9 77 100,0

Sumber : data diolah, 2016, lampiran.

Dari tabel 4.2, terlihat bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA ke bawah sebanyak 24,68 persen, 10,39 persen berpendidikan D3, 48,05 persen berpendidikan D4/S1, dan 16,88 persen berpendidikan S2. Terlihat bahwa pegawai dengan pendidikan SLTA ke bawah jumlahnya tidak banyak. Hal ini dikarenakan penerimaan pegawai baru dalam beberapa tahun terakhir mensyaratkan pendidikan minimal D3.

Tabel 4.3. Responden menurut Jenis Kelamin dan Masa Kerja Jenis Kelamin Masa Kerja Total < 5 tahun 6-10

tahun

11-20

tahun < 21 tahun Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)

Laki-laki 4 5,19 3 3,90 17 22,08 14 18,18 38 49,35

Perempuan 5 6,49 3 3,90 16 20,78 15 19,48 39 50,65

Jumlah 9 11,6

9 6 7,79 33 42,86 29 37,66 77 100,00

Sumber : data diolah, 2016, lampiran.

Dari tabel 4.3 terlihat bahwa sebagian besar karyawan BPS DIY sudah bekerja lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 80,52 persen. Sedangkan karyawan yang masa kerjanya 5 tahun atau kurang ada sebanyak 11,69 persen, sedangkan sisanyakaryawan yang masa kerjanya 6 sampai 10 tahun ada sebanyak 7,79 persen.

Tabel 4.4. Responden menurut Jenis Kelamin dan Golongan

Jenis Kelamin

Golongan

Total

Gol 1 Gol 2 Gol 3 Gol 4

Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen Jum lah Per sen (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)

Laki-laki 2 2,6

0 5

6,4

9 22

28,

57 9

11,

69 38

49, 35

Perempuan 0 - 7 9,0

9 30

38,

96 2

2,6

0 39

50, 65

Jumlah 2 2,6

0 12

15,

58 52

67,

53 11

14,

29 77

100, 00

Dari tabel 4.4 diatas terlihat bahwa sebagian besar karyawan BPS Daerah Istimewa Yogyakarta sudah mencapai golongan III ke atas yaitu sebanyak 81,82 persen, sedangkan responden dengan golongan I hanya sebanyak 2,60 persen dan golongan II sebanyak 15,58 persen. Hal ini sejalan dengan masa kerja responden yang kebanyakan sudah bekerja di atas 10 tahun, sehingga golongannya sudah mencapai golongan III. Apalagi beberapa tahun terakhir ini BPS sudah tidak lagi penerimaan pegawai dari lulusan SMP maupun SMA. Kalaupun ada hanya pengangkatan karyawan yang sudah lama bekerja sebagai tenaga honorer di BPS Daerah Istimewa Yogyakarta.

Berdasarkan masa kerja responden dan golongan tersebut memberikan gambaran bahwa pegawai yang bekerja di BPS Provinsi DIY didominasi oleh pegawai yang telah bekerja lebih dari 10 tahun. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai BPS Provinsi DIY sudah mempunyai pengalaman kerja yang cukup tinggi.

Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa pegawai yang menduduki jabatan sebagai pejabat struktural sebanyak 36,36 persen yang terdiri dari kepala BPS, kepala bidang/bagian, dan

kepala seksi dengan komposisi 22,08 persen pejabat struktural laki-laki dan 14,29 persen pejabat struktural perempuan. Sementara itu staf mencapai 63,64 persen dengan rincian 27,27 persen staf laki-laki dan 36,36 persen staf perempuan. Pejabat struktural laki-laki lebih banyak dibanding pejabat struktural perempuan, sebaliknya di staf/non strukrural lebih banyak perempuan dibanding laki-laki. Sebagaimana umumnya sebuah instansi pemerintah, jumlah staf di BPS Daerah Istimewa Yogyakarta juga lebih banyak karena mereka bertugas sebagai pelaksana sesuai dengan tupoksi masing-masing.

Tabel 4.5. Responden Menurut Jabatan dan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jabatan

Total Struktural Non Struktural

Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen

(1) (2) (3) (4) (5) (10) (11)

Laki-laki 17 22,08 21 27,27 38 49,35

Perempuan 11 14,29 28 36,36 39 50,65

Jumlah 28 36,36 49 63,64 77 100,00

UJI VALIDITAS KINERJA

Correlations

K247 K248 K249 K250 K251 K252 KINERJA

K247

Pearson Correlation 1 ,417** ,254*

,256* ,230*

,294**

,558** Sig. (2-tailed) ,000 ,026 ,025 ,044 ,009 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

K248

Pearson Correlation ,417**

1 ,548** ,398**

,439** ,559**

,754** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

K249

Pearson Correlation ,254* ,548** 1 ,368** ,532** ,630** ,747** Sig. (2-tailed) ,026 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

K250

Pearson Correlation ,256* ,398** ,368** 1 ,385** ,542** ,719** Sig. (2-tailed) ,025 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

K251

Pearson Correlation ,230* ,439**

,532** ,385**

1 ,723**

,737** Sig. (2-tailed) ,044 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

K252

Pearson Correlation ,294** ,559** ,630** ,542** ,723** 1 ,852** Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

KINE RJA

Pearson Correlation ,558** ,754** ,747** ,719** ,737** ,852** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 77 77 77 77 77 77 77

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITAS KINERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 77 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 77 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,813 ,824 6

Inter-Item Correlation Matrix

K247 K248 K249 K250 K251 K252

K247 1,000 ,417 ,254 ,256 ,230 ,294

K248 ,417 1,000 ,548 ,398 ,439 ,559

K249 ,254 ,548 1,000 ,368 ,532 ,630

K250 ,256 ,398 ,368 1,000 ,385 ,542

K251 ,230 ,439 ,532 ,385 1,000 ,723

K252 ,294 ,559 ,630 ,542 ,723 1,000

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K247 18,2208 6,411 ,370 ,185 ,826

K248 18,4545 5,883 ,640 ,441 ,772

K249 18,7143 5,812 ,623 ,462 ,774

K250 19,3247 5,301 ,517 ,312 ,809

K251 18,7532 6,004 ,623 ,532 ,777

RELIABILITAS KEPUASAN KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 77 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 77 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,773 ,779 9

Inter-Item Correlation Matrix

k138 k139 k141 k142 k143 k144 k145 k146 k147 k138 1,000 ,411 ,335 ,317 ,355 ,185 ,165 ,160 ,246 k139 ,411 1,000 ,268 ,289 ,270 ,299 ,322 ,361 ,512 k141 ,335 ,268 1,000 ,234 ,213 ,041 ,196 ,097 ,221 k142 ,317 ,289 ,234 1,000 ,852 ,142 ,028 ,320 ,263 k143 ,355 ,270 ,213 ,852 1,000 ,271 ,101 ,251 ,219 k144 ,185 ,299 ,041 ,142 ,271 1,000 ,272 ,199 ,246 k145 ,165 ,322 ,196 ,028 ,101 ,272 1,000 ,279 ,520 k146 ,160 ,361 ,097 ,320 ,251 ,199 ,279 1,000 ,671 k147 ,246 ,512 ,221 ,263 ,219 ,246 ,520 ,671 1,000

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlati on Cronbac h's Alpha if Item Deleted k138 30,65 12,889 ,450 ,274 ,752 k139 30,43 12,695 ,565 ,383 ,737 k141 30,77 13,076 ,320 ,174 ,775 k142 30,47 12,305 ,519 ,762 ,741 k143 30,44 12,171 ,540 ,761 ,738 k144 30,23 13,392 ,324 ,202 ,771 k145 30,31 13,375 ,369 ,338 ,763 k146 30,35 12,889 ,467 ,485 ,750 k147 30,43 12,564 ,596 ,621 ,733

TABEL KORELASI ANTARA UMUR, TINGKAT PENDIDIKAN, MASA

KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Spearman's rho UMUR Tingkat

Pendidikan Masa Kerja Kepuasan Kerja UMUR Correlation

Coefficient 1,000 -,210 ,861

** _,462**

Sig.(2-tailed) . ,066 ,000 ,000

N 77 77 77 77

Tingkat Pendidikan

Correlation

Coefficient -,210 1,000 -,219 ,037

Sig.(2-tailed) ,066 . ,055 ,752

N 77 77 77 77

Masa Kerja

Correlation

Coefficient ,861

**

-,219 1,000 ,480**

Sig.(2-tailed) ,000 ,055 . ,000

N 77 77 77 77

Kepuasan Kerja

Correlation

Coefficient ,462

**

,037 ,480** 1,000

Sig.(2-tailed) ,000 ,752 ,000 .

N 77 77 77 77

TABEL KORELASI ANTARA UMUR, TINGKAT PENDIDIKAN, MASA

KERJA DAN KINERJA

Correlations

Spearman's rho Umur Tingkat

Pendidikan Masa Kerja

Kinerja

Umur

Correlation

Coefficient 1,000 -,210 ,861

**

,193

Sig. (2-tailed) . ,066 ,000 ,093

N 77 77 77 77

Tingkat Pendidikan

Correlation

Coefficient -,210 1,000 -,219 ,277

*

Sig. (2-tailed) ,066 . ,055 ,015

N 77 77 77 77

Masa Kerja

Correlation

Coefficient ,861

**

-,219 1,000 ,267*

Sig. (2-tailed) ,000 ,055 . ,019

N 77 77 77 77

Kinerja

Correlation

Coefficient ,193 ,277

*

,267* 1,000

Sig. (2-tailed) ,093 ,015 ,019 .

N 77 77 77 77

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

TABEL KORELASI JENIS KELAMIN DAN KINERJA

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal

Phi ,408 ,305

Cramer's V ,408 ,305

Contingency Coefficient ,378 ,305

N of Valid Cases 77

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

TABEL KORELASI JENIS KELAMIN DAN KINERJA

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

KEPKER * JK 77 100,0% 0 0,0% 77 100,0%

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal

Phi ,466 ,213

Cramer's V ,466 ,213

Contingency Coefficient ,422 ,213

N of Valid Cases 77

a. Not assuming the null hypothesis.